Raport zgodnosci Dobre praktyki systemowe Kampanie Badania Projekty poza miejscem pracy Firmy budget national partner 090011951 Nazwa firmy by JzVdUN

VIEWS: 437 PAGES: 1062

									                                   Informacje na temat
                                   wyróżnień w kategorii firma
                                   przyjazna rodzicom/najlepszy
Nazwa firmy, kontakt               pracodawca itp.
Fundacja Towarzystwo Demokratyczne Fundacja otrzymała nagrodę
Wschód                             specjalną redaktora
ul. Sanocka 4 m. 29a               naczelnego "Dziecka" w III
02-110 Warszawa                    edycji konkursu „Firma
tel./fax: (48 22) 828 13 06        Przyjazna Mamie” (Konkurs
e-mail: tdw@tdw.org.pl             organizowany przez Agorę
http://www.tdw.org.pl/             S.A. oraz miesięczniki
                                   ,,Dziecko" i ,,Poradnik
                                   Domowy")



                                      Firma nagrodzona w II edycji
Dorado                    85 744 64   konkursu "Pracodawca
73                                    Przyjazny Rodzinie" 2008.
Adres: Św. Rocha 12/10,               Konkurs realizowany w
15-879 Białystok                      ramach Projektu "Elastyczny
fireservice@o2.pl                     Pracownik - Partnerska
                                      Rodzina" przez Wyższą
                                      Szkołę Ekonomiczną w
                                      Białymstoku.
"Tomas Consulting" T. Perkowski Sp. J.    Firma nagrodzona w II edycji
Al. 1000-lecia Państwa Polskiego 39A      konkursu "Pracodawca
15-111 Białystok                          Przyjazny Rodzinie" 2008.
tel. +48 85 652 55 10; +48 85 652 54 17   Konkurs realizowany w
fax. +48 85 652 54 40                     ramach Projektu "Elastyczny
www.tomasconsulting.com                   Pracownik - Partnerska
S.Rynkiewicz@ tomasconsulting.com         Rodzina" przez Wyższą
                                          Szkołę Ekonomiczną w
                                          Białymstoku.
Vista Group                            Firma zaangażowana w
    ul. Cyprysowa 30                   realizację projektu "Równi
    02-265 Warszawa                    Rodzice" realizowany przez
         Formulrz przesłała Pani Agata Fundację Komunikacji
Wąsowska-Kapler agata@vista-           Społecznej
group.com.pl




Akademia Zabawy i Rozwoju Octopus
www.akademia-octopus.pl             Firma nagrodzona w II edycji
emilia.nikoniuk@akademia-octopus.pl konkursu, otrzymała tytuł
                                    „Nieprzeciętnie Przyjazna
                                    Mamie” w 2008 roku
                                    (Konkurs organizowany przez
                                    Fundację Świętego Mikołaja
                                    oraz firmę badawczą
                                    MillwardBrown SMG/KRC).




Podlaskie Zakłady Spożywcze           Firma nagrodzona w III edycji
Spółdzielnia Pracy                    konkursu "Pracodawca
85 7435334                            Przyjazny Rodzinie" 2009.
ul. Sienkiewicza 46                   Konkurs realizowany w
15-004 Białystok                      ramach Projektu "Elastyczny
  biuro@pzskonserwy.pl;               Pracownik - Partnerska
i.milewska@pzskonserwy.pl             Rodzina" przez Wyższą
www.pzskonserwy.pl                    Szkołę Ekonomiczną w
                                      Białymstoku.
BIGRAM S.A. - Personnel Consulting        Firma wyróżniona w II edycji
ul. Cybernetyki 7,                        konkursu „Firma Przyjazna
02-677 Warszawa                           Mamie” (Konkurs
tel.: +48 (22) 646 94 94; fax: +48 (22)   organizowany przez Agorę
848 70 30                                 S.A. oraz miesięczniki
e-mail: bigram@bigram.pl,                 ,,Dziecko" i ,,Poradnik
sekretariat@bigram.pl                     Domowy")




Contact: Sätra Brunn,                      Dobra praktyka opisana na
S-733 95 Sala, Sweden                     stronach European
Telephone/fax: +46-224-546 00; +46-       Foundation for the
224-546 01                                Improvement of Living and
E-mail: info@satrabrunn.se                Working Conditions, patrz
Website: www.satrabrunn.se                punkt T
WHSmith France                             Dobra praktyka opisana na
 Contact: 248 Rue de Rivoli               stronach European
75001 Paris Mº Concorde                   Foundation for the
Telephone: 01 44 77 88 99, fax: 01 42     Improvement of Living and
96 83 71                                  Working Conditions, patrz
E-mail 'whsmith@whsmith.fr'               punkt T
Website: http://www.whsmith.fr/




Delfarma sp. z o.o.                       Firma wyróżniona w IV edycji
 Ul. Św. Teresy od Dzieciątka Jezus 111   konkursu „Firma Przyjazna
91-222 Łódź                               Mamie” (Konkurs
tel.: 0 (prefiks) 42 651 49 16            organizowany przez Agorę
fax: 0 (prefiks) 42 651 25 77             S.A. oraz miesięczniki
http://www.delfarma.pl/                   ,,Dziecko" i ,,Poradnik
info@delfarma.pl                          Domowy")
Małgorzata Suska <suska@delfarma.pl>
Muzeum Zamoyskich w Kozłówce             Muzeum nagrodzone zostało
21-132 Kamionka                          w II edycji konkursu „Firma
Tel. 81 8528307                          Równych Szans” 2007
kadry@muzeumzamoyskich.pl                          za wprowadzenie
kancelaria@muzeumzamoyskich.pl           skutecznych rozwiązań w
formularz odesłała: pani Beata Cieszko   zakresie równości szans
                                         kobiet i mężczyzn        w
                                         miejscu pracy (Konkurs
                                         organizowany przez UNDP).




Nike Poland                              Firma nagodzona w II edycji
ul.Chłodna 51,                           konkursu "Firma
00-867 Warszawa                          Nieprzeciętnie Przyjazna
Telefon: (22) 535-20-40                  Mamie" 2008 (Konkurs
malgorzata.gorska@nike.com               organizowany przez Fundację
                                         Świętego Mikołaja oraz firmę
                                         badawczą MillwardBrown
                                         SMG/KRC).
Synovate                                  Firma zaangażowana w
    22 330 99 60                          realizację projektu "Równi
     Ken Center                           Rodzice" realizowany przez
UL.Ciszewskiego 15                        Fundację Komunikacji
02-777 Warszawa                           Społecznej
olga.urbanska@synovate.com
www.synovate.com/poland




SKOK Ubezpieczenia                        Niektóre z wyróżnień: Tytuł
81-743 Sopot, Władysława IV 22            „Nieprzeciętnie Przyjaźni
tel. (58) 55 09 600, fax (58) 55 09 601   Mamom” 2007 (Konkurs
e-mail: kskok@skok.pl                     organizowany przez Fundację
www.skok.pl                               Świętego Mikołaja oraz firmę
Magdalena Gwiazda                         badawczą MillwardBrown
mgwiazda@tuwskok.com.pl                   SMG/KRC).
                                          Tytuł Great Place to Work
                                          2009
                                          Tytuł "Dobra Firma 2009”
                                          Wyróżnienie w I edycji
                                          konkursu Firma Równych
                                          Szans (UNDP).
Wydawnictwo Medycyna Praktyczna   Firma otrzymała wyróżnienie
ul. Krakowska 41,                 w III edycji konkursu „Firma
31-066 Kraków                     Przyjazna Mamie” za
tel. +4812 2934000,               wprowadzenie rozwiązań
fax 2934010                       ułatwiających godzenie życia
http://www.mp.pl/                 zawodowego z
listy@mp.pl                       rodzicielstwem (Konkurs
                                  organizowany przez Agorę
                                  S.A. oraz miesięczniki
                                  ,,Dziecko" i ,,Poradnik
                                  Domowy")




Polskie Radio Białystok           Firma nagrodzona w II edycji
tel. 85 74 56 241, 85 745 62 20   konkursu "Pracodawca
fax 85 74 43 423                  Przyjazny Rodzinie" 2008.
radiobia@radio.bialystok.pl       Konkurs realizowany w
hpodgajecka@radio.bialystok.pl    ramach Projektu "Elastyczny
www.radio.bialystok.pl            Pracownik - Partnerska
Formularz przysłała pani Helena   Rodzina" przez Wyższą
Podgajecka                        Szkołę Ekonomiczną w
                                  Białymstoku.
Spółdzielnia PIONIER                    Firma nagrodzona w II edycji
ul. Batorego 35                         konkursu „Firma Równych
48-200 Prudnik                          Szans” 2007 w kategorii
tel. (77) 4068872                       małych i średnich
fax. (77) 4068888                       przedsiębiorstw (Konkurs
Formularz przysłała pani Lucyna         organizowany przez UNDP).
Piotrowicz
Prezes Zarządu
l.piotrowicz@pionier.com.pl>




Skrivanek
81 470 99 94                            Firma nagrodzona w II edycji
ul. Podlaska 12,                        konkursu „Firma Równych
20-304 Lublin                           Szans” 2007 w kategorii
  www.skrivanek.pl                      małych i średnich
Formularz przysłała pani Elżbieta       przedsiębiorstw (Konkurs
Gontarz elzbieta.gontarz@skrivanek.pl   organizowany przez UNDP).
Colliers Poland                     Firma nagrodzona w IV edycji
Pl.Piłsudskiego 3                   plebiscytu "Firma Przyjazna
IV piętro                           Mamie" 2009 (Konkurs
Warszawa 00-078                     organizowany przez Agorę
  Formularz przysłała pani          S.A. oraz miesięczniki
   Agata.Blaszkiewicz@colliers.pl   ,,Dziecko" i ,,Poradnik
                                    Domowy")




Wojewódzki Urząd Pracy w            Firma nagrodzona w ramach
Białymstoku                         III edycji konkursu
sekretariat@wup.wrotapodlasia.pl;   "Pracodawca Przyjazny
sekretariat 85 7497200 ,            Rodzinie" 2009. Konkurs
  85 7497251                        realizowany w ramach
ul. Pogodna 22                      Projektu "Elastyczny
15-354 Białystok                    Pracownik - Partnerska
Formularz przysłała p. Jagoda       Rodzina" przez Wyższą
Stachurska                          Szkołę Ekonomiczną w
                                    Białymstoku.




XEROX POLSKA SP Z O.O.              Dobra praktyka opisana w
ul. Domaniewska 52                  publikacji „Przewodnik
02-672 Warszawa                     dobrych praktyk. Firma
Polska                              Równych Szans”(Program
Biuro: +48 (22) 878 78 00           Narodów Zjednoczonych ds.
xerox@xerox.pl                      Rozwoju )
katarzyna.dzionek@xerox.com
Pramerica Życie Towarzystwo            Tytuł Najlepszy Pracodawca
Ubezpieczeń i Reasekuracji             2009 w kategorii Duże Firmy -
Centrala Pramerica Życie TUiR SA       Pramerica Życie
al. Jana Pawła II 23                   Towarzystwo Ubezpieczeń i
00-854 Warszawa                        Reasekuracji - finanse i
telefon: (+48) 0 22 329 3000           ubezpieczenia.
fax: (+48) 0 22 329 3010
www.pramerica.pl
Dorota Żółkiewska
dorota.zolkiewska@pramerica.pl

Pierwszy Urząd Skarbowy w              Dobra praktyka opisana w
Białymstoku                            publikacji Wydawnictwo
 ul Świętojańska 13                    Wyższej Szkoły Ekonomicznej
15-219 Białystok                       w Białymstoku, Białystok
tel: 85 8784191                        (patrz punkt T)
Formularz przesłała Pani Daniela
Ostaszewska
daniela.ostaszewska@pd.mofnet.gov.pl
us2003@pd.mofnet.gov.pl;
Contact: De Gruyter GmbH & Co. KG   Dobra praktyka opisana na
Genthiner Straße 13                 stronach European
D-10785 Berlin / Germany            Foundation for the
Telephone/fax: +49 30 260 05-251    Improvement of Living and
E-mail: wdg-info@degruyter.com      Working Conditions, patrz
Website: www.degruyter.de           punkt T
Biblioteka Miejska w Vantaa   Dobra praktyka opisana w
ul. Lummetie 2b a FI 01300    publikacji Wydawnictwo
Vantaa Finland                Wyższej Szkoły Ekonomicznej
                              w Białymstoku, Białystok
                              (patrz punkt T)
Zakłady Farmaceutyczne Unia   Firma nagrodzona w II edycji
Spółdzielnia Pracy            konkursu "Firma Przyjazna
(22) 620 90 81 - 86           Mamie" (Konkurs
    ul. Chłodna 56            organizowany przez Agorę
00-872 Warszawa               S.A. oraz miesięczniki
unia@uniapharm.pl;            ,,Dziecko" i ,,Poradnik
jadwiga.golota@uniapharm.pl   Domowy")
www.uniapharm.pl
Google Poland                      Tytuł Great Place to Work
 Kraków 12 6815300                 2009
22 207 19 21
Recepcja 0
Emilii Plater 53
Warszawa
Formularz przesłał pan Marek Mos
marekmos@google.com
www.google.pl
BLStream                               Dobra praktyka opisana na
  Al. Jerozolimskie 136                stronach Fundacji
02-305 Warszawa                        Komunikacji Społecznej
 22 570 31 27
Formularz przesłała Pani Anna Misko,
email: anna.misko@blstream.com
www.blstream.pl




Airline Accounting Centre              Wyróżnienie w III edycji
Ul. Pokoju 78                          konkursu "Firma Przyjazna
 31-564 Kraków                         Mamie" (Konkurs
Telefon: (12) 646-08-01                organizowany przez Agorę
Fax: (12) 646-08-88                    S.A. oraz miesięczniki
zuzanna.lokajewska@dlh.de              ,,Dziecko" i ,,Poradnik
                                       Domowy") za wprowadzenie
                                       rozwiązań ułatwiających
                                       pracownikom godzenie życia
                                       zawodowego z
                                       rodzicielstwem
Microsoft                       Dobra praktyka opisana w
 tel. (22) 594 1000             publikacji „Przewodnik
Al. Jerozolimskie 195a          dobrych praktyk. Firma
02-222 Warszawa                 Równych Szans”
tel. (22) 594 1000,              Firma została wyróżniona w
fax: (22) 594 1002              rankingach pracodawców:
Formularz wypełniła Pani Anna   „Najlepsi Pracodawcy w
Muszyńska-                      Polsce" (w czołówce po raz
Annamu@microsoft.com            trzeci) i „Najlepsi Pracodawcy
                                w Europie Centralnej".
                                Ponadto Microsoft po raz
                                czwarty wyróżniono w
                                Ogólnopolskim Rankingu
                                Pracodawców „KOMPAS",
                                sporzą-dzanym na podstawie
                                głosów oddawanych przez
                                studentów z całej Polski.
Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie       Firma nagrodzona w ramach
85 6783113                            II edycji konkursu
  ul. Malmeda 8, 15-440               "Pracodawca Przyjazny
Białystok                             Rodzinie" 2008. Konkurs
tel. 085 6783100 fax 085 6783103      realizowany w ramach
      sekretariat@mopr.bialystok.pl   Projektu "Elastyczny
www.mopr.bialystok.pl                 Pracownik - Partnerska
                                      Rodzina" przez Wyższą
                                      Szkołę Ekonomiczną w
                                      Białymstoku.
Spółdzielnia Obrotu Towarowego   Dobra praktyka opisana w
Przemysłu Mleczarskiego          publikacji Wydawnictwa
SOT - CENTRALA BIAŁYSTOK         Wyższej Szkoły Ekonomicznej
15-959 Białystok,                w Białymstoku, Białystok
   ul. Handlowa 4                (patrz punkt T)
telefon: 85 748 79 00
sekretariat@sot.pl;
 Ela Dobrogowska
<ela.dobrogowska@sot.pl>
Oriflame Poland Sp. z o.o.        Tytuł Great Place to Work
ul. Jutrzenki 135                 2009
Warszawa 02-231 www.oriflame.pl      Firma dwukrotnie zdobyła
Rudy, Katarzyna"                  I miejsce w kategorii
Katarzyna.Rudy@oriflame.com.pl    „Przyjazność” w
                                  Ogólnopolskim Rankingu
                                  Pracodawców KOMPAS w
                                  branży FMCG. W 2006 roku
                                  otrzymała tytuł „Solidnego
                                  Pracodawcy Roku 2006”,
                                  przyznawany przez Przegląd
                                  Gospodarczy, dodatek
                                  do Gazety Prawnej.
Hewitt Associates                       Firma została nagrodzona w
ul. Marszałkowska 76                    III edycji plebiscytu "Firma
00-517 Warszawa                         przyjazna mamie" (Konkurs
Poland                                  organizowany przez Agorę
    tel: 22 696 52 20 ,                 S.A. oraz miesięczniki
                            Formularz   ,,Dziecko" i ,,Poradnik
przesłała Pani Monika Bar               Domowy") oraz II edycji
Monika.Bar@hewitt.com                   konkursu "Firma
http://hewitt.nf.pl/                    nieprzeciętnie przyjazna
                                        mamie" (Konkurs
                                        organizowany przez Fundację
                                        Świętego Mikołaja oraz firmę
                                        badawczą MillwardBrown
                                        SMG/KRC)
Instytut Nafty i Gazu                  Tytuł Great Place to Work
Lubicz 25A                             2009
31-503 Kraków
12 421 06 86
www.inig.pl
Marta Stanek
Kierownik Działu Personalnego INiG
office@inig.pl




Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena      Firma nagrodzona w I edycji
Eris                                   konkursu "Firma równych
ul. Armii Krajowej 12,                 szans" 2006 (Konkurs
PL 05-500 Piaseczno,                   organizowany przez UNDP).
 tel.: (+48 22) 717 11 11
Formularz przysłała:pani Izabela
Chojnacka-Naskręt Specjalista ds
Rekrutacji i Rozwoju
izabela.naskret@eris.pl info@eris.pl
www.drirenaeris.pl


Falu Hospital                          Dobra praktyka opisana na
  S-791 82 Falun                       stronach European
  Phone: 46 (0)23 49 2861.             Foundation for the
Fax: 46 (0)23 49 2886                  Improvement of Living and
   Sweden                              Working Conditions, patrz
                                       punkt T
Centrum Jakości Badań                 Fundacja uzyskała
Biuro Zarządu                         wyróżnienie w ramach I
ul. M. Skłodowskiej-Curie 62          edycji konkursu "Firma
59-301 Lubin                          Równych Szans" 2006 za
Sekretariat:                          wprowadzenie udogodnień
tel. (+48 76) 746-99-00               dla pracowników będących
fax (+48 76) 746-99-07                rodzicami (Konkurs
e-mail: cbj_sek@cbj.kghm.pl           organizowany przez UNDP)


W. Kruk                               Laureat III edycji konkursu
 Vistula Group S.A.                   „Firma Przyjazna Mamie”
Siedziba:                             (Konkurs organizowany przez
ul. Starowiślna 48, 31-035 Kraków     Agorę S.A. oraz miesięczniki
tel: 0 12 656 18 32                   ,,Dziecko" i ,,Poradnik
fax: 0 12 656 50 98                   Domowy")
e-mail: sekretariat@vistulagroup.pl



Grajewo Pfleiderer S.A                Firma nagrodzona w II edycji
ul. Wiórowa 1                         konkursu "Pracodawca
19-203 Grajewo                        Przyjazny Rodzinie" 2008.
tel: +48 86 2729 224                  Konkurs realizowany w
fax: +48 86 2729 401                  ramach Projektu "Elastyczny
e-mail: grajewo@pfleiderer.pl;        Pracownik - Partnerska
Formularz przysłała pani Wiesława     Rodzina" przez Wyższą
Krukowska                             Szkołę Ekonomiczną w
wieslawa.krukowska@pfleiderer.pl      Białymstoku.
               www.pfleiderer.pl
AVON Cosmetics Polska                 Dobra praktyka opisana w
ul. Słowicza 32                       publikacji „Przewodnik
01-170 Warszawa                       dobrych praktyk. Firma
Tel. : 878 28 90 (Recepcja)           Równych Szans” UNDP.
justyna.strugacz@avon.com




Newcastle Building Society,           Dobra praktyka opisana na
Principal Office,                     stronach European
Portland House,                       Foundation for the
New Bridge Street,                    Improvement of Living and
Newcastle upon Tyne, NE1 8AL          Working Conditions, patrz
UK                                    punkt T
www.newcastle.co.uk
Hewlett Packard                          Firma nagrodzona w II edycji
University Business Center II            konkursu "Firma Przyjazna
ul. Szturmowa 2A                         Mamie" (Konkurs
02-678 Warszawa, Polska                  organizowany przez Agorę
paulina.wnek@hp.com;                     S.A. oraz miesięczniki
22 565 77 00                             ,,Dziecko" i ,,Poradnik
malgorzata.wolska@hp.com                 Domowy")
48 507009630


Motorola Polska Electronics Sp. z o.o.
Adres: Bobrzyńskiego 46, 30-348          Firma wyróżniona w IV edycji
Kraków                                   konkursu „Firma przyjazna
Telefon: (12) 297-90-00, 297 94 02       mamie” (Konkurs
Fax: (12) 297-90-01                      organizowany przez Agorę
www.motorola.pl                          S.A. oraz miesięczniki
motopol@motorola.com                     ,,Dziecko" i ,,Poradnik
                                         Domowy")


                                         Dobra praktyka opisana na
Accenture                                stronie Forum
Sienna 39,                               Odpowiedzialnego Biznesu
   00-121 Warszawa
Telefon: +48 ( 022) 4641612
    Pani Joanna Jasionowska przysłała
formularz
joanna.jasionowska@accenture.com
PriceWaterHouseCoopers         Dobra praktyka opisana w
Aleja Armii Ludowej 14         „Przewodnik dobrych
00-638 Warszawa                praktyk. Firma Równych
www.pwc.com.pl                 Szans”UNDP
pwcpoland@pl.pwc.com;           Pierwsze miejsce w
paulina.kaczmarek@pl.pwc.com   rankingu Pracodawca Roku
                               2008.
                                Firma zdobyła tytuł
                               Idealnego Pracodawcy w
                               Rankingu Universum
                                Firma zdobyła
                               ogólnoświatową nagrodę
                               Opportunity Now Awards
                               2009 przyznawaną jako
                               wyraz uznania dla
                               najlepszych programów
                               wspierających różnorodność
                               realizowanych na terenie co
                               najmniej trzech krajów.
Akademia Humanistyczno-       Firma nagrodzona w II edycji
Ekonomiczna                   konkursu „Firma Równych
Tel.: 42 63 15 817            Szans” 2007 (Konkurs
ul. Rewolucji 1905 r. nr 64   organizowany przez UNDP).
90-222 Łódź
akosinska@ahe.lodz.pl
www.wshe.lodz.pl
Pani Aleksandra Krajewska
akrajewska@ahe.lodz.pl
Deloitte Advisory                         Dobra praktyka opisana w
 Al. Jana Pawła II 19,                    „Przewodnik dobrych
 00-854, Warszawa, Polska                 praktyk. Firma Równych
Tel: +48 (0) 22 511 08 11 | Direct: +48   Szans” UNDP
(0) 22 511 00 11 | Fax: +48 (0)
>22 511 08 13
dpoland@deloittece.com;
Formularz przesłała pani Magda
Kowalewska
makowalewska@deloittece.com
www.deloitte.com/pl
Volkswagen Motor Polska Sp.zo.o.   Firma wyróżniona w II edycji
ul. Strefowa 1                     konkursu „Firma Równych
59-101 Polkowice                   Szans” 2007, opisana w
Tel: +48 76 848 3000               publikacji „Przewodnik
Fax: +48 76 848 3400               dobrych praktyk. Firma
e-mail: vwmp@vwmp.pl               Równych Szans” (konkurs i
                                   publikacja przygotowana
                                   przez UNDP)
Università degli Studi di Siena -          Dobra praktyka opisana na
Rettorato, Via Banchi di Sotto 55,         stronach European
53100 Siena ITALY                          Foundation for the
Tel. 0577 232111                           Improvement of Living and
  E-mail: info@unisi.it                    Working Conditions, patrz
http://www.unisi.it/                       punkt T
Pagni Giulia <pagni@unisi.it> Support
and Wellbeing Office of this University:
fusifra@unisi.it.
Urząd Miasta Poznań
telefon: 0-61 878-52-00
faks: 0-61 878-52-0
Plac Kolegiacki 17
61-841 Poznań
Formularz przesłała Pani Ewa Piaszyk
ewa_piaszyk@um.poznan.pl
http://bip.city.poznan.pl/




GlaxoSmithKline                        Tytuł Great Place to Work
Aleja Armii Ludowej 26                 2009
00-609 Warszawa
tel. 22 576 90 00
Paula.M.Kasprzyk@gsk.com




IBM Polska Sp. z o.o.                  Firma nagrodzona w III edycji
ul. 1 Sierpnia 8 skr. poczt. 12        plebiscytu "Firma Przyjazna
02-134 Warszawa                        Mamie" (Konkurs
tel. + 48 22 609 59 19                 organizowany przez Agorę
e-mail: monika.maciag@pl.ibm.com       S.A. oraz miesięczniki
                                       ,,Dziecko" i ,,Poradnik
                                       Domowy")
                                           oraz X edycji konkursu
                                       "Lider Zarządzania Zasobami
                                       Ludzkimi" (Konkurs
                                       organizowany przez Instytut
                                       Pracy i Spraw Socjalnych)
 Instytut "Pomnik - Centrum Zdrowia     Laureat II edycji konkursu
Dziecka"                                „Firma Przyjazna
Al. Dzieci Polskich 20, 04-730          Mamie”(Konkurs
Warszawa                                organizowany przez Agorę
tel. 22 815 16 35, www.czd.pl           S.A. oraz miesięczniki
m.kaczynska@czd.pl                      ,,Dziecko" i ,,Poradnik
Inga Gołasiewicz i.golasiewicz@czd.pl   Domowy")



IKEA Retail                             Tytuł ''Firmy nieprzeciętnie
 ul. Malborska 41,                      przyjaznej mamie'' w dwóch
 Warszawa                               edycjach I i II 2007, 2008
  tel. 22 711 23 01                     (Konkurs organizowany przez
     Formularz przysłała Pani           Fundację Świętego Mikołaja
Aleksandra Sikora                       oraz firmę badawczą
aleksandra.sikora@ikea.com              MillwardBrown SMG/KRC).
PRPL@memo.IKEA.com
                                        Firma została również
                                        nagrodzona w ramach IV
                                        edycji konkursu "Firma
                                        przyjazna Mamie"
                                        2009(Konkurs organizowany
                                        przez Agorę S.A. oraz
                                        miesięczniki ,,Dziecko" i
                                        ,,Poradnik Domowy")
Alior Bank Spółka Akcyjna             Tytuł Great Place to Work
al. Jerozolimskie 94                  2009
00-807 Warszawa
m: +48 782 892 035
t: +48 22 555 20 35
kontakt@alior.pl
www.aliorbank.pl
Formularz przysłał Pan Marek Noster




Procter and Gamble                    P&G zajęło drugie miejsce w
tel. (0 22) 678 55 44                 kategorii dużych
fax (0 22) 678 86 64                  przedsiębiorstw w II edycji
ul. Zabraniecka 20                    konkursu "Firma Równych
03-872 Warszawa                       Szans" 2007.
                                      Dobra praktyka opisana w
                                      „Przewodnik dobrych
                                      praktyk. Firma Równych
                                      Szans” (Konkurs i publikacja
                                      UNDP)
                                      1 miejsce w rankingu
                                      Pracodawców „KOMPAS”
                                      (2007, 2008)
                                      1 miejsce w rankingu
                                      „Kariera z Pracodawcą”
                                      grupy MODUS (2005)
                                      2 miejsce w ranking
                                      „Pracodawca Roku”
                                      organizacji AIESEC (2006,
                                      2007)
Caja Granada          Dobra praktyka opisana w
Carretera de Motril   publikacji Wydawnictwa
18006 Granada         Wyższej Szkoły Ekonomicznej
Hiszpania             w Białymstoku (patrz punkt
                      T).
Kesko Oy                 dobra praktyka opisana w
Satamakatu 3             publikacji Wydawnictwa
  00016 Kesko            Wyższej Szkoły Ekonomicznej
    Finlandia            w Białymstoku (patrz punkt T)

    Anttila Oy KESKO
 Valimotie 17
PL 1060
00016 KESKO
Tel: 358 10 5343
Fax: 358 10 534 0313
  (fax: 358 105340109)
www.anttila.fi
Laboratoires Boiron,           Dobra praktyka opisana na
Direction Régionale            stronach European
7 bis rue de la Gare           Foundation for the
92594 Levallois Perret cedex   Improvement of Living and
Tel.: 01 41 06 85 85           Working Conditions, patrz
Fax. : 01 47 31 75 82          punkt T
Paris
Directeur : Vincent MORAULT
 France www.boiron.fr
Polska Telefonia Cyfrowa Sp. z o.o. Al.   Dobra praktyka opisana w
Jerozolimskie 181                         publikacji „Przewodnik
02-222 Warszawa                           dobrych praktyk. Firma
Formularz przesłała Pani Marta            Równych Szans” UNDP.
Matusik mmatusik1@era.pl,
ISS- Service                 Dobra praktyka opisana w
PO Box 100, ISS,             publikacji Wydawnictwa
 FIN-01055, Finland          Wyższej Szkoły Ekonomicznej
tel: 358 020 51 55,          w Białymstoku (patrz punkt
   fax: 358 020 51 50 155,   T).
http://www.iss.fi
Bank Zachodni WBK SA                     Firma wyróżniona w
Rynek 9/11                               konkursie "Lider Zarządzania
50-950 Wrocław                           Zasobami Ludzkimi"(Konkurs
tel. (+48) 71 370 12 10, fax. (+48) 71   organizowany przez Instytut
370 12 90                                Pracy i Spraw Socjalnych);
Anna Surówka                             została również nagrodzona
Anna.Surowka@bzwbk.pl                    w ramach IV edycji konkursu
                                         "Firma przyjazna Mamie"
                                         2009 (Konkurs organizowany
                                         przez Agorę S.A. oraz
                                         miesięczniki ,,Dziecko" i
                                         ,,Poradnik Domowy")
                                               Laureat III edycji
                                         konkursu "Pracodawca
                                         Przyjazny Rodzinie" 2009
                                         (Konkurs realizowany w
                                         ramach Projektu "Elastyczny
                                         Pracownik - Partnerska
                                         Rodzina" przez Wyższą
                                         Szkołę Ekonomiczną w
                                         Białymstoku.)




Tesco                                    Firma otrzymała tytuł
 Biuro Główne                            „Nieprzeciętnie przyjazna
ul. Kapelanka 56                         mamie” w I edycji konkursu
30-347 Kraków                            w 2007 roku (Konkurs
woj. małopolskie                         organizowany przez Fundację
tel. (12) 25 52 100                      Świętego Mikołaja oraz firmę
Diana Dobrowolska                        badawczą MillwardBrown
ddobrowo@pl.tesco-europe.com             SMG/KRC)
510902024
Siemens VDO Automotive           Dobra praktyka opisana na
CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING   stronach European
S.R.L.                           Foundation for the
Address: via Vialba, 50          Improvement of Living and
20026 Novate Milanese MI         Working Conditions, patrz
Telephone: +39 02 356 801        punkt T
Website: http://it.vdo.com
BRITISH TELECOMMUNICATIONS PLC   Dobra praktyka opisana na
REGISTERED OFFICE:               stronach European
81 NEWGATE STREET                Foundation for the
LONDON                           Improvement of Living and
EC1A 7AJ                         Working Conditions, patrz
                                 punkt T




MASTERFOODS POLSKA Sp. z o.o.    Dobra praktyka opisana w
ul. Kożuszki Parcel 42           publikacji „Przewodnik
96-500 Sochaczew                 dobrych praktyk. Firma
tel.: 022 595 50 00              Równych Szans” UNDP
fax: 022 595 50 01               Od wielu lat plasuje się w
                                 pierwszej dziesiątce firm w
aleksandra.opara@eu.effem.com    ogólnopolskim prestiżowym
                                 rankingu „Pracodawca Roku”.
                                 Na swoim kącie firma ma
                                 innych cennych nagród i
                                 wyróżnień, w tym:
                                 wyróżnienie w V edycji
                                 plebiscytu „Firma Przyjazna
                                 Mamie”
                                 tytuł „Solidny Pracodawca
                                 Roku 2007”, czy „Firma
                                 przyjazna kobiecie”.
Johnson&Johnson Poland   Dobra praktyka opisana w
Ul. Iłżecka 24           „Przewodnik dobrych
02-135 Warszawa          praktyk. Firma Równych
(0-22) (22) 237 80 00    Szans” UNDP.
recepcja@jnjpl.jnj.com
Fundacja Rozwoju Przedsiębiorczości   Fundacja uzyskała
ul. Tadeusza Kościuszki 62            wyróżnienie w ramach I
Suwałki                               edycji konkursu "Firma
16-400                                Równych Szans" 2006 za
biuro@frp.pl                          wprowadzenie rozwiązań
087 565 13 86                         ułatwiających godzenie życia
www.frp.pl                            zawodowego z
                                      rodzicielstwem.
PROFES® - siedziba                      Dobra praktyka opisana w
ul. Koreańska 13                        „Przewodnik dobrych
52-121 Wrocław                          praktyk. Firma Równych
e-mail: biuro@profes.com.pl             Szans” UNDP
tel: 71 341 29 51
71 341 18 52
fax: 71 335 22 79
golanowska@profes.com.pl




poza wymienionymi firmami w
wysłałam 20 maili do firm, które
zdobyły inne nagrody np. Najlepszy
pracodawca, nie wklejałam ich póki co
do bazy, ponieważ nie mam
podstawowych informacji, formularze
są w wordzie.
                                          Informacja o zatrudnieniu
                                          (Ile osób zatrudnia firma? Ile
                                          kobiet?)
                                          Kategoria: małe
                                          zatrudniające do 50
                                          pracowników średnie od 50
                                          do 249 pracowników duże
Informacja o firmie                       od 250 pracowników
Jest to organizacja pozarządowa,          Zatrudnia 7 osób (w tym 6
prowadząca różnorodne programy            kobiet)
edukacyjne – w Polsce oraz z partnerami
z krajów byłego ZSRR.




Firma zajmuje się szkoleniami bhp i       Firma mała,     7
p.poż. oraz sprzedażą odzieży             pracowników 100% kobiet
Tomas Consulting jest liderem w branży        Średnioroczne zatrudnienie
usług doradczych w regionie północno-         za rok 2009 to 14,46 etatu.
wschodniej Polski. Obecnie firma              Zatrudnienie oscylowało od
przebojem zdobywa rynki krajowe i             11 do 19,5 etatu. Przewagę
kieruje swoje zainteresowania również         w zatrudnieniu stanowią
na rynki zagraniczne. W ciągu ośmiu lat       kobiety 11 do 8 mężczyzn
firma rozwinęła się z jednoosobowej           (łącznie z Zarządem).
działalności gospodarczej w dynamiczny               Oprócz tego na
zespół ekspertów z różnych dziedzin.          umowy cywilnoprawne
Realizujemy najciekawsze inicjatywy           zatrudniamy około 50
związane z funduszami z Unii                  ekspertów zewnętrznych
Europejskiej. Profesjonalne doradztwo         rocznie.
oferowane jest klientom na każdym
etapie pracy z projektami europejskimi.
Rzetelna analiza sytuacji bieżącej klienta,
kreatywne podejście w fazie
przygotowania klientów, obsługa
prawna przy zawieraniu umów czy
obsługa przetargów to nie wszystko.
Końcowy etap to rozliczanie projektu i
pozytywne zakończenie kompleksowych
kontroli zewnętrznych. Tomas
Consulting to zarządzanie projektem od
A do Z. Bogata oferta szkoleniowa to
kolejny z atutów firmy, profesjonalni
trenerzy, optymalne połączenie praktyki
z teorią oraz komfortowe warunki
realizacji szkoleń to elementy
Agencja doradztwa personalnego oraz       Vista Group zatrudnia 10
organizacyjnego w zakresie miękkiego      kobiet.
HR, pośrednictwo pracy w Polsce i za      Liczba osób
granicą.                                  współpracujących dochodzi
                                          w pewnych okresach do ok.
                                          15.




Firma organizuje różne kursy dla dzieci   Firma zatrudnia 22
w wieku szkolnym.                         praconików, z czego 20 to
                                          kobiety




Podlaskie Zakłady Spożywcze               Zatrudniamy obecnie 30
Spółdzielnia Pracy w Białymstoku.         osób, w tym 19 kobiet.
Produkujemy konserwy drobiowe bez
dodatku sztucznych
konserwantów.Istniejemy na rynku od
1953r.
Jesteśmy polską firmą doradztwa          Zatrudnia 43 osoby, w tym
personalnego, obecną na rynku od 1993 36 kobiet.
r. Szeroki zakres świadczonych przez nas
usług, głęboka troska o zaspokojenie
indywidualnych potrzeb każdego
Klienta, jak również zaangażowanie, z
jakim podchodzimy do powierzanych
nam projektów przekładają się na
sukcesy, które odnosimy w każdym z
obszarów naszej działalności.

Sätra Brunn jest spa, które powstało w Firma zatrudnia ok. 45
XVI wieku. Właścicielem obiektu był     pracowników. Rotacja
Uppsala University ale 2002 roku trafił pracowników jest mała.
on w ręce prywatne. W Sätra Brunn
poza usługami Spa, funkcjonuje hotel,
organizowane są też konferencje. Obiekt
znajduje się na obszarze wiejskim, 30
kilometrów od miasta.
WHSmith France jest filią firmy          Firma zatrudnia 50 osób, w
brytyjskiej. Znajduje się w Paryżu i     większości kobiet.
oferuje szerokie spektrum książek, gazet
i magazynów w języku angielskim.




Firma zajmuje się dystrybucją leków,       Zatrudnia 61 osób, w tym 34
wyrobów medycznych i kosmetyków.           kobiety.
Jest jedną z kilku w Polsce i największą
firmą zajmującą się importem
równoległym leków. Import równoległy
polega na wprowadzaniu na rynek
oryginalnych markowych produktów
leczniczych, w cenach niższych od cen
producenta w danym kraju.
Muzeum Zamoyskich w Kozłówce,              Stan zatrudnienia na dzień
jedyne na Lubelszczyźnie muzeum –          31.10.2009 r. 61 osób w
rezydencja, to także jedno z najbardziej   tym 34 kobiety i 27 mężczyzn
znanych i najchętniej odwiedzanych
muzeów w Polsce.Jego siedzibą jest
XVIII-wieczny zespół pałacowo-parkowy,
należący do rodziny Bielińskich, później
do rodziny Zamoyskich. Powołane do
życia w 1944 roku, było pierwszą
placówką muzealną na terenach
wyzwolonych spod okupacji
hitlerowskiej. Zamknięte w 1954 roku,
pełniło funkcję Centralnej Składnicy
Muzealnej Ministerstwa Kultury i Sztuki.
Ponownie wnętrza pałacowe
udostępniono zwiedzającym w 1977
roku. Od roku 1994 można tu także
zwiedzać Galerię Sztuki Realizmu
Socjalistycznego, z największym w
Polsce zespołem rzeźb oraz malarstwa i
grafiki z tego okresu. W dawnej stajni
urządzono powozownię,                aw
teatralni odbywają się wystawy
czasowe. W ramach działalności
statutowej Muzeum gromadzi,
opracowuje i konserwuje przedmioty
zabytkowe od XVIII do połowy XX wieku.
Udostępnia swoje zbiory publiczności, a
Firma specjalizuje się w produkcji         Firma zatrudnia 62
odzieży sportowej.                         pracowników, w tym 36
                                           kobiet.
Synovate jest jedną z dziesięciu
największych agencji badań rynku na
świecie i należy do międzynarodowego
holdingu AEGIS Group plc.,
specjalizującego się w komunikacji. W
Polsce firma Synovate rozpoczęła swoją
działalność w 1991 roku, jako jedna z
pierwszych niezależnych,
międzynarodowych agencji badawczych.
Synovate pracuje dla klientów z różnych
sektorów, między innymi: FMCG, B2B,
farmaceutycznego,
telekomunikacyjnego, samochodowego,
realizując pełen zakres badań
jakościowych i ilościowych.




                                            W obu naszych
                                            towarzystwach
                                            ubezpieczeniowych (TUW
                                            SKOK i TU SKOK ŻYCIE SA)
Pod wspólnym logo „SKOK                     pracuje łącznie ok. 85 osób,
Ubezpieczenia”, kryją się dwa               z czego większość stanowią
Towarzystwa Ubezpieczeniowe, które          kobiety w wieku 25-37 lat.
działają na rynku Spółdzielczych Kas
Oszczędnościowo-Kredytowych.
Jedno z nich - Towarzystwo Ubezpieczeń
Wzajemnych SKOK - ma w swojej
ofercie ubezpieczenia majątkowe i
osobowe.
Drugie –Towarzystwo Ubezpieczeń na
Życie SKOK SA – zajmuje się
ubezpieczeniami na życie.
W imię wspólnych celów tworzymy
wspólnotę, która czyni nas pomocnymi
dla innych. Na co dzień łączymy swoje
siły, by wciąż pracować nad jak najlepszą
ofertą dla naszych Klientów –członków
SKOK. Naszą misją jest dostarczanie
członkom SKOK produktów
ubezpieczeniowych dostosowanych do
ich potrzeb, oczekiwań i możliwości
finansowych.
Medycyna Praktyczna, instytucja         Wydawnictwo zatrudnia 90
powstała w 1991 roku, jest największym osób, większość to kobiety
polskim centrum informacji medycznej
dla lekarzy oraz wiodącym krajowym
wydawcą literatury fachowej.
Najnowsze badanie czytelnictwa
SMG/KRC (sierpień 2009 r.) wykazało, że
99% lekarzy podejmuje decyzje
diagnostyczne lub terapeutyczne na
podstawie publikacji Medycyny
Praktycznej.
MP jest propagatorem idei evidence-
based medicine, czyli praktyki
medycznej opartej na wiarygodnych,
empirycznie zweryfikowanych w świecie
i zawsze aktualnych publikacjach, a
także współzałożycielem Polskiego
Instytutu EBM.
Medycyna Praktyczna stworzyła
największe w Polsce centrum
szkoleniowe - organizuje liczne
konferencje ogólnopolskie oraz
warsztaty edukacyjne poświęcone
ważnym zagadnieniom klinicznym.
Utworzony pod auspicjami Medycyny
Praktycznej Instytut Ratownictwa
Medycznego jest uznanym w Polsce
ośrodkiem szkolącym lekarzy,
Polskie Radio - Regionalna Rozgłośnia w Łączna liczba osób
Białymstoku „Radio Białystok” S.A.      zatrudnionych w Radiu
                                        Białystok wynosi 99 osób w
                                        tym 43 kobiety.
Spółdzielnia PIONIER została założona w    Ze względu na specyfikę
1951 roku. Podstawą jej działalności w     branży, w której działa
pierwszym dziesięcioleciu istnienia była   Spółdzielnia zatrudnieni to
produkcja wyrobów spożywczych (wafle,      w przeważającej mierze
herbatniki) oraz produkcja wyrobów         mężczyźni. Na ogólną liczbę
tekstylnych (kołdry, bambosze). Zmiany     100 osób, 11 to kobiety.
w działalności firmy przyniosły wczesne    Przy czym ciekawostką jest
lata sześćdziesiąte, kiedy to ówczesny     łamanie stereotypów
Zarząd przedsiębiorstwa zwrócił się ku     polegające na tym, że na
branży metalowej. Produkcję Pioniera       najwyższym szczeblu
stanowiły wówczas stojaki na obuwie,       (zarządzania tą męską
krzesła rehabilitacyjne oraz kosiarki do   załogą) działa kobieta, a na
trawy. Z czasem produkcja dla branży       stanowisku powszechnie
metalowej stała się dominująca. Jeszcze    uznawanym za kobiece
w latach sześćdziesiątych                  (kadry) pracuje mężczyzna.
przedsiębiorstwo nawiązało kontakt z       Największą grupę
Fabryką Samochodów Dostawczych w           zatrudnionych stanowią
Nysie, co dało początek dzisiejszej        osoby w przedziale
działalności firmy. Rozpoczął się proces   wiekowym powyżej 45 roku
modernizacji oraz dostosowania parku       życia.
maszynowego do nowej produkcji. Hale
produkcyjne wyposażono w prasy
mechaniczne i hydrauliczne oraz
zgrzewarki w efekcie, czego pojawiła się
możliwość ulepszenia procesów
produkcyjnych oraz rozszerzenia oferty
produkcyjnej. Zmiany wprowadzone w
przedsiębiorstwie pozwoliły rozpocząć
Firma Skrivanek świadczy usługi
tłumaczeniowe i prowadzi szkolenia         Zatrudniamy 109 osób, w
językowe. Posiadamy Oddziały w dużych tym 86 kobiet.
miastach na terenie całej Polski. Siedziba
firmy mieści się w Lublinie. Jako firma
świadcząca usługi niematerialne nie
posiadamy maszyn ani rozbudowanych
technologii. Naszym największym
majątkiem są ludzie.
Firma zajmuje się obsługą nieruchomości Firma zatrudnia 114 osób, w
                                        tym 62 kobiety.




Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku       Wg stanu na dzień 26
jest jednostką organizacyjną samorządu     października 2009 r. WUP w
województwa podlaskiego, realizująca       Białymstoku zatrudnia 161
zadania samorządu województwa w            osób, w tym 138 kobiet.
zakresie polityki rynku pracy.




Xerox Global Services oferuje usługi i
rozwiązania zarządzania dokumentami,
które przyspieszają i zmniejszają koszty
procesów, jednocześnie zwiększając ich
efektywność. ..
Firma - Towarzystwo Ubezpieczeń i        152 osoby, z czego 106 to
Reasekuracji , działające na polskim     kobiety
rynku od 11 lat. Spółka Grupy Prudential
Financial, Inc.




Pierwszy Urząd Skarbowy w Białymstoku    Obecnie w instytucji
jest jednostką administracji rządowej    zatrudnione są 189 osoby.
funkcjonującą pod nadzorem Izby          Kobiety stanowią 82% osób
Skarbowej w Białymstoku oraz Ministra    zatrudnionych w Urzędzie,
Finansów. Urząd powstał w 1983 roku, a   na stanowiskach
od 01.01.1996r. Pierwszy Urząd           kierowniczych
Skarbowy w Białymstoku.                  zatrudnionych jest 20 osób
                                         w tym 16 kobiet.
Firma założona przez Walter de Gruyter      Firma zatrudnia około 200
w 1919 roku ma długą tradycję               pracowników w Niemczech,
publikacji prac naukowych z zakresu         w tym 60 % kobiet. Około
nauk społecznych, lingwistyki, historii     30% pracowników jest
starożytnej, filozofii, medycyny i prawa.   zatrudnionych na część
Obecnie wydawnictwo publikuje około         etatu, a około 20% należy do
250 nowych tytułów rocznie oraz około        związku zawodowego Verdi.
60 czasopism akademickich.
System bibliotek miejskich w Finlandii       W 2006 roku w Bibliotece
tworzony był od 1920 roku z pomocą           Miejskiej w Vantaa
państwa. Biblioteka Miejska w Vantaa         zatrudnione były 192 osoby,
jest organizacją miejską funkcjonującą       z czego 73% stanowiły
jako część służb z zakresu kultury i         kobiety, a 27% mężczyźni. W
edukacji. Usługi biblioteki obejmują         ogólnej liczbie
dostarczanie materiałów oraz usług           zatrudnionych:
specjalistycznych lokalnym                   - 115 osób zatrudnionych
mieszkańcom. Materiały obejmują:             było na stałe, z czego 12 w
beletrystykę i literaturę faktu, gazety      niepełnym wymiarze godzin,
codzienne, magazyny, materiały               — 29 pracowników
audiowizualne takie, jak: płyty CD i filmy   zatrudnionych było
edukacyjne i rozrywkowe, a także             tymczasowo,
połączenie z Internetem. Biblioteka ma       — 48 osób stanowią
14 oddziałów. Biblioteka Miejska w           zatrudnieni z subwencją,
Vantaa dostarcza usług mieszkańcom           odbywający praktyki lub
obszaru miasta Helsinki oraz                 pełniący służbę
współtworzy, wraz z innymi miastami          niewojskową.
regionu, wspólny internetowy portal
usługowy zwany Helmet, który zawiera
różnorodne bazy danych oraz portale
wyszukiwania informacji. Z reguły usługi
świadczone przez bibliotekę są
bezpłatne. 

Zakłady Farmaceutyczne „UNIA”              Zakłady Farmaceutyczne
Spółdzielnia Pracy jest to polska firma    zatrudniają 237 osób, z
farmaceutyczna, producent szerokiej        czego większość
gamy leków, kosmetyków oraz aerozoli       zatrudnionych stanowią
leczniczych, kosmetycznych i               kobiety. Kobiet jest
technicznych. Jest to przedsiębiorstwo z   zatrudnionych 144.
ponad 70-letnią tradycją spółdzielczą,
nowocześnie zarządzane, łączące
tradycje z nowoczesnością.
Misją Google jest uporządkowanie         249 pracowników
światowych zasobów informacji, aby
stały się one powszechnie dostępne i
użyteczne.
W pierwszym etapie realizacji tej misji
założyciele Google — Larry Page i Sergey
Brin — opracowali nowy sposób
wyszukiwania w internecie. Z pokoju w
akademiku Uniwersytetu Stanforda
rozwiązanie to błyskawicznie
rozpowszechniło się wśród
poszukujących informacji internautów
na całym świecie. Google powszechnie
uważa się za największą na świecie
wyszukiwarkę — bezpłatną i prostą w
użyciu usługę, która w ułamku sekundy
wyświetla trafne rezultaty wyszukiwania.
BLStream jest międzynarodowej klasy        W      całej     grupie
dostawcą rozwiązań mobilnych i             zatrudnionych jest ok. 250
integratorem systemów. Firma działa        osób i większość naszych
jako długoterminowy i strategiczny         rodziców to ojcowie.
partner dla swoich klientów -
producentów telefonów komórkowych,
operatorów telekomunikacyjnych,
przedsiębiorstw, producentów
oprogramowania oraz dostawców usług
– oferując nowatorskie produkty i
rozwiązania. Naszymi klientami są duże i
średnie firmy w Europie, Stanach
Zjednoczonych, Afryce i Azji.




Airline Accounting Center (AAC) jest      Zatrudnia 256 osób, z czego
samodzielną firmą wchodzącą w skład       85% to kobiety
grupy Lufthansa German Airlines,
wykonującą dla Grupy Lufthansa na
terenie Europy i Afryki usługi w zakresie
księgowości i przetwarzania danych
sprzedażowych z wykorzystaniem
nowoczesnego systemu SAP i systemu
Amadeus.
Microsoft Sp. z o.o.                    W polskim oddziale
Zalożona w 1975 r, w Polsce obecna od   Microsoft zatrudnionych jest
1992 r.                                 obecnie 300 pra¬cowników,
                                        z czego 25% stanowią
                                        kobiety.
Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w       Ze względu na płeć w
Białymstoku jest jednostką              strukturze zatrudnienia
organizacyjną Miasta Białegostoku       MOPR dominują kobiety.
realizującą zadania pomocy społecznej   MOPR zatrudnia 341 osób,
na terenie miasta Białegostoku.         w tym 281 kobiet.
Spółdzielnia Obrotu Towarowego             Zatrudnienie wynosi
Przemysłu Mleczarskiego w Białymstoku      obecnie 382 osoby, przy
(SOT) powstała w 1990 roku. Działania      czym kobiety stanowią
zmierzające do stworzenia wspólnego        około 50%, z tego w
dystrybutora produktów podjęły             siedzibie firmy w
spółdzielnie mleczarskie regionu           Białymstoku zatrudnionych
Podlasia. Obecnie właścicielami firmy są   jest 146 osób. Dwie osoby w
największe spółdzielnie mleczarskie        firmie zatrudnione są na ½
funkcjonujące i zlokalizowane w            etatu.
województwie podlaskim: Spółdzielnia
Mleczarska Mlekpol
w Grajewie, Spółdzielnia Mleczarska
Mlekovita w Wysokiem Mazowieckiem,
Mlekovita Bielmlek sp. z o.o. w Bielsku
Podlaskim, Spółdzielnia Mleczarska
Somlek w Sokółce, Okręgowa
Spółdzielnia Mleczarska w Hajnówce,
Spółdzielnia Mleczarska w Piątnicy,
Moniecka Spółdzielnia Mleczarska,
Spółdzielnia Mleczarska w Łapach.
Siedzibą firmy jest Białystok.
Spółdzielnia posiada poza tym siedem
filii na terenie całego kraju, tj. w
Szczecinie, Nowej Soli, Poznaniu,
Chorzowie, Sosnowcu, Wrocławiu oraz
Krakowie. Podstawową działalność firmy
stanowi handel artykułami mleczarskimi
produkowanymi przede wszystkim przez
Oriflame Cosmetics jest                   Oriflame zatrudnia na chwilę
międzynarodową firmą kosmetyczną          obecną 324 osoby, z czego
prowadzącą sprzedaż bezpośrednią.         219 to kobiety (prawie 68%).
Firma została założona w 1967 roku w
Szwecji przez Roberta i Jonasa af
Jochnick. Obecnie działa w 61 krajach
i prowadzi sprzedaż kosmetyków
wyłącznie poprzez konsultantów.

Oriflame od ponad 40 lat tworzy
kosmetyki zawierające składniki
naturalne. Firma rozszerzyła również
swoją ofertę o innowacyjne suplementy
diety – nową linię produktów Wellness.
Jest to bezpośrednia odpowiedź na
globalny trend w dziedzinie zdrowia i
urody, wyrażający holistyczne podejście
do dobrego samopoczucia.

Jedną z naczelnych zasad firmy jest
łączenie tego, co najcenniejsze w
naturze, z najnowszymi osiągnięciami
nauki. Produkty Oriflame nie są
testowane na zwierzętach, a ich
opakowania można poddać
powtórnemu przetworzeniu.

Oriflame Poland Sp. z o.o. rozpoczęła
Firma doradcza i outsorcingowa             Hewitt Associates zatrudnia
specjalizująca się w rozwiązaniach z       obecnie w Polsce łącznie
zakresu zarządzania kapitałem ludzkim,     390 osób, ok. 80% stanowią
ukierunkowanych na poprawę wyników         kobiety.
biznesowych swoich Klientów. Obecnie
Hewitt zatrudnia 23 000 konsultantów w
33 krajach na świecie. Firma jest obecna
na polskim rynku od 1995 roku. Hewitt
Associates, firma doradcza i
outsourcingowa organizuje polską
edycję badania Najlepsi Pracodawcy
(BNP), część globalnego projektu Best
Employers Study.-Dodatkowe
informacje dostępne są na stronie
www.hewitt.pl
Instytut Nafty i Gazu (INiG) należy do    Instytut rozwija się dzięki
czołówki europejskich                     ludziom, których zatrudnia.
multidyscyplinarnych jednostek            Od ich potencjału zależy
naukowo-badawczych. Jest jednostką        jego marka
podległą Ministrowi Gospodarki,           i pozycja, jaką zajmuje.
pracującą na potrzeby przemysłu           Instytut może poszczycić się
naftowego                                 bardzo niską fluktuacją
i gazowniczego. Od ponad 65 lat           kadry, wśród której wiele
prowadzi działania związane z             osób to ludzie młodzi,
węglowodorowymi nośnikami energii.        wykształceni, nastawieni na
Profil INiG skupiony jest wokół           osobisty rozwój, znający
poszukiwania, wydobycia i uzdatniania     dobrze swoje role.
do magazynowania i transportu             W Instytucie Nafty i Gazu
surowców węglowodorowych. W               zatrudnionych jest 413
zakresie zainteresowania Instytutu        osób, w tym 191 kobiet i
znajdują się również procesy przerobu     222 mężczyzn. W roku 2009
ropy naftowej, komponowanie i badanie     przyjęto 31 młodych osób,
paliw ciekłych oraz specyfików            średni wiek pracowników
naftowych. Instytut Nafty i Gazu          instytutu wynosi 43 lata.
prowadzi badania na rzecz
zrównoważonego zarządzania
surowcami i paliwami
węglowodorowymi oraz w zakresie
bezpieczeństwa energetycznego Polski.
Świadczy usługi badawcze na rzecz
przemysłu naftowego
i gazowniczego w zakresie m.in.:
Laboratorium złóż ropy naftowej i gazu,
poszukiwania Kosmetyczne Dr Irena Eris   Firma zatrudnia 433 osoby
jest jednym z najbardziej znanych        w tym 273 kobiety (stan na
polskich producentów kosmetyków          10 listopada 2009)
pielęgnacyjnych, istniejącym na rynku
od ponad 25 lat. Kosmetyki Dr Irena Eris
sprzedawane są w ponad 20 krajach
świata. Istotnym obszarem działania
firmy Dr Irena Eris stanowią badania
naukowe. W 2001 r. zostało otwarte
Centrum Naukowo-Badawcze Dr Irena
Eris, w którym prowadzone są unikalne
w branży kosmetycznej badania in vitro
Falu jest średniej wielkości szpitalem w
Falun, prowincjonalnym mieście w
Szwecji. Pracuje w systemie 24
–godzinnym, zapewniając 500 łóżek w
17 oddziałach, 365 dni w roku.
Centrum Badań Jakości spółka z            CBJ sp. z o.o. jest jedną z
ograniczoną odpowiedzialnością w          największych jednostek
Lubinie jest firmą świadczącą             badawczych w kraju, łącznie
kompleksowe usługi w zakresie             zatrudniającą niemal pół
wykonywania różnorodnych badań i          tysiąca pracowników.
pomiarów fizyko-chemicznych,
mikrobiologicznych z uwzględnieniem
poboru i przygotowania prób oraz
opracowywania wyników. Firma posiada
cztery oddziały laboratoryjne. Duży
Firma zajmuje się produkcją i sprzedażą   Firma zatrudnia 536 osób, w
biżuterii. Istnieje od 1840 roku.         tym 396 kobiet.




Pfleiderer Grajewo S.A. jest wiodącym     Pfleiderer zatrudnia 570
dostawcą dla przemysłu meblarskiego w     pracowników w tym 122
Europie. Firma od lat konsekwentnie       kobiet.
realizuje filozofię firmy, na którą
składają się “Doświadczenie Jakość
Partnerstwo”. Jest to połączenie
wartości, które przyświecają wszelkim
działaniom firmy, począwszy od
zastosowania najnowszych technologii,
po ekologiczną produkcję, a
Avon to jeden z sześciu największych      Liczba pracowników biura:
światowych koncernów kosmetycznych.       600.               Kadra
Oferuje produkty w systemie sprzedaży     konsultantek zajmujących
bezpośredniej, za pośrednictwem ponad     się sprzedażą kosmetyków
5 mln niezależnych konsultantek. Firma    Avonu w Polsce liczy ponad
powstała w 1886 r. w USA. Obecnie         220 tysięcy.
działa w ponad 100 krajach, w Polsce od
1992 r.


Newcastle Building Society jest 13 pod    Firma zatrudnia 796
względem wielkości towarzystwem           pracowników z czego 227
budownictwa społecznego w Wielkiej        pracuje w niepełnym
Brytanii działającym głównie w            wymiarze czasu pracy.
północno-wschodniej Anglii.               Prawie trzy czwarte
Jest instytucją finansową działającą na   pracowników (580) pracuje
bardzo konkurencyjnym rynku kredytów      w siedzibie głównej Firmy w
mieszkaniowych, w którym musi             Newcastle, podczas gdy
przetrwać wśród wielokrotnie większych    reszta pracuje w oddziałach
instytucji finansowych i banków.          spółki, z małym, ale stale
 W negocjacjach zbiorowych organizacja    rosnącym       odsetkiem
korzysta ze wsparcia związku              pracujących w domu.
Światowy dostawca rozwiązań z zakresu Firma zatrudnia 830
nowych technologii (infrastruktura    pracowników w tym 168
informatyczna, komputery osobiste i   kobiet.
urządzenia dostępowe, druk i
przetwarzanie obrazu).




Znana z produkcji komórek, sprzętu       Zatrudnia 934 osób, w tym
nadawczo-odbiorczego oraz                128 kobiet.
infrastruktury dla telefonii komórkowej.




Accenture to globalna firma świadcząca   963 pracowników w tym
usługi z zakresu konsultingu,            348 kobiet
nowoczesnych technologii i
outsourcingu. Łącząc niezrównane
doświadczenie, doskonałą znajomość
wszystkich branż i funkcji biznesowych
oraz wiedzę zdobytą w wyniku
współpracy z najlepszymi firmami na
całym świecie, Accenture współpracuje
ze swoimi klientami, aby pomóc im w
Pricewaterhouse-Coopers jest wiodącą       Obecnie
firmą globalną świadczącą profesjonalne    PricewaterhouseCoopers
usługi doradcze. Dzięki wiedzy i           zatrudnia w Polsce ponad
umiejętnościom zespołu naszych 146         1000 osób w sześciu
tysięcy pracowników w 150 krajach          miastach: w Gdańsku,
pomagamy naszym klientom                   Krakowie, Poznaniu,
rozwiązywać problemy związane z            Katowicach, Wrocławiu i
prowadzoną przez nich działalnością i w    Warszawie. Procentowy
wymierny sposób rozwijać ich               udział kobiet wynosi około
możliwości budowania wartości,             50%.
zarządzania ryzykiem i poprawiania
osiąganych wyników. Na wielu rynkach
zajmujemy miejsce czołowego doradcy.
PricewaterhouseCoopers posiada
unikalną strukturę, która pozwala łączyć
globalne zasoby z lokalną wiedzą. Nasze
lokalne biura zatrudniają
doświadczonych profesjonalistów z
danego kraju, posiadających wiedzę i
umiejętności dotyczące poszczególnych
rynków lokalnych, zwyczajów i praw,
którzy współpracują z naszymi
ekspertami z zagranicy. Dzięki
połączeniu międzynarodowego
doświadczenia i wiedzy na temat rynku
lokalnego świadczymy klientom usługi
na najwyższym poziomie.
PricewaterhouseCoopers oferuje pełen
Akademia Humanistyczno-Ekonomiczna          Na dzień 20 listopada 2009
w Łodzi posiada status wyższej uczelni      roku Akademia
od 1993 roku. Placówka posiada              Humanistyczno –
wydawnictwo, przychodnię i drukarnię.       Ekonomiczna w Łodzi
Przy AHE istnieje również Polski            zatrudnia 1063 osoby, w
Uniwersytet Wirtualny. AHE w Łodzi to       tym 548 kobiet.
także prężny ośrodek życia kulturalnego
(w murach uczelni funkcjonuje PATIO
Centrum Sztuki).
AHE wydaje pismo młodzieżowe „Slajd".
Badania opublikowane ostatnio przez
Narodową Agencję Programu Sokrates -
Erasmus sytuują łódzką AHE na
pierwszym miejscu wśród uczelni
niepublicznych (10 miejsce w klasyfikacji
generalnej) w Polsce, pod względem
przyjazdów zagranicznych studentów.
Deloitte Polska jest jedną z wiodących    • 1073 osób
firm doradczych w kraju, świadczącą       • 526 kobiet
usługi profesjonalne w obszarach
audytu, doradztwa podatkowego,
doradztwa prawnego, konsultingu
strategicznego oraz technologicznego,
zarządzania ryzykiem i doradztwa
finansowego. W Polsce firma Deloitte
rozpoczęła swoją działalność w roku
1990. Główne biuro mieści się w
Warszawie, a sieć lokalnych oddziałów
obejmuje największe polskie miasta:
Kraków, Gdańsk, Łódź, Wrocław,
Katowice, Poznań oraz Szczecin. W
polskich biurach firma Deloitte zatrudnia
łącznie ponad 1000 pracowników.
Spółka Volkswagen Motor Polska została Firma zatrudnia obecnie
utworzona w 1998 r. Nowoczesną         1100 osób, w tym…
fabrykę w Polkowicach wybudowano w
1999 r. Spółka została poddana
certyfikacji w zakresie zintegrowanego
systemu zarządzania. Wizją Volkswagen
Motor Polska jest wzbudzanie ciągłego
zachwytu klientek/klientów oraz
stworzenie nowych wartości dla
przyszłości
Volkswagena poprzez najwyższą
wydajność i bogactwo pomysłów
wszystkich osób zatrudnionych.
Uniwersytet w Sienie jest jednym z       Zgodnie z Uniwersyteckim
najstarszych uniwersytetów we            Planem Działań na lata 2005-
Włoszech, założono go w XIII wieku.      2007, na uniwersytecie
Aktualnie studiuje tam ok. 20,000        zatrudnionych jest 1,253
studentów na 9 dostępnych fakultetach.   pracowników technicznych i
Uniwersytet jest najbardziej znany ze    administracyjnych, w tym
względu na prowadzone na nim studia      789 kobiet. Poza tym na
prawnicze i medyczne.                    uniwersytecie
                                         zatrudnionych jest 991
                                         wykładowców, a 110 osób
                                         jest pracownikami
                                         zatrudnionymi w ramach
                                         projektów.
Urząd Miasta Poznań                        w UMP jest zatrudnionych
                                           1461 pracowników, w tym
                                           1040 kobiet




Grupa Kapitałowa GlaxoSmithKline           W Grupie Kapitałowej
Pharmaceuticals S.A. jest liderem na       pracują 1662 osoby, w tym
polskim rynku farmaceutycznym. Jest        56% na wszystkich
także największym inwestorem w             szczeblach organizacji
branży. W skład Grupy Kapitałowej          włączając stanowiska
wchodzą trzy spółki:                       najwyższego kierownictwa.
• GlaxoSmithKline Pharmaceuticals S.A.     Na 79 menedżerów
z siedzibą w Poznaniu, przy ul.            zatrudnionych w GSK 30 to
Grunwaldzkiej 189, spółka                  kobiety (38%).
odpowiedzialna za produkcję leków oraz
IBM Polska Sp. z o.o. działa od 1991       IBM Polska Sp. z o.o.
roku. Główna siedziba firmy mieści się w   zatrudnia ok. 2000
Warszawie, a oddziały w Katowicach,        pracowników, w tym niemal
Wrocławiu, Poznaniu i Krakowie. W          połowa to kobiety.
grudniu 2005 otwarte zostało również
Laboratorium Oprogramowania IBM w
Krakowie. Jest liderem w kreowaniu,
rozwijaniu i produkcji najbardziej
zaawansowanych technologii
informatycznych. W ofercie firmy
znajduje się szeroki zakres usług
doradczych i informatycznych,
oprogramowanie oraz sprzęt. IBM
Polska Sp. z o.o. we współpracy z
Największy i najnowocześniejszy szpital     zatrudnia 2043
pediatryczny w Polsce oraz jednostka        pracowników w tym 1723
badawczo-rozwojowa. Instytut łączy          kobiet z całej Polski.
działalność leczniczą i rehabilitacyjną z
wieloprofilową aktywnością naukową i
szkoleniową. Tu powstają i realizowane
są inicjatywy badawcze, których wyniki
mają bezpośrednie przełożenie na
jakość leczenia małych pacjentów.

Szwedzka firma – ekspert w dziedzinie       Firma zatrudnia około 2,2
meblowania i wyposażenia wnętrz,            tys. osób, z czego 5% to
posiadający siedem domów meblowych          kobiety. Od stycznia 2009 na
w Polsce.                                   urlop macierzyński udały się
                                            64 osoby.
Alior Bank to bank uniwersalny,           Alior Bank zatrudnia obecnie
obsługujący wszystkie segmenty rynku      ponad 2300 pracowników.
w ramach dwóch pionów biznesowych:        Jesteśmy instytucją otwarta
detalicznego i korporacyjnego. Bank       na       pracowników
udostępnia w standardzie produkty i       reprezentujących różne
usługi depozytowe, kredytowe i            narodowości i różne kultury.
inwestycyjne, które dotychczas            „Aliorowcy” pochodzą z
oferowane były jedynie wybranym,          ponad      36   instytucji
najbogatszym Klientom, oraz produkty      finansowych z kraju i z
dotąd niedostępne na rynku.               zagranicy.       60%
                                          zatrudnionych w Alior Bank
Alior Bank rozpoczął działalność          stanowią kobiety.
operacyjną 17 listopada 2008 roku. W
pierwszym roku działalności pozyskał
ponad 550 tys. Klientów, z czego ponad
32 tys. to Klienci biznesowi. Równie
dynamicznie rośnie baza depozytów
Alior Banku, na początku stycznia ich
wolumen przekroczył 4 miliardz złotych.
W tym samym czasie bank udzielił też
5,6 mld zł kredytów.

Alior Bank w krótkim czasie zbudował
szeroką sieć dystrybucji. Obecnie Klienci
są obsługiwani w 150 oddziałach i 8
centrach biznesowych, a w 2010 roku
sieć placówek osiągnie swój docelowy
pułap czyli 200 oddziałów. Natomiast 17
Historia firmy w Polsce rozpoczęła się do Firma zatrudnia 2500
lat temu. W 1991 roku powstało Procter pracowników w tym ….
& Gamble Poll, które przez 3 lata było    Kobiet
wyłącznym dystrybutorem wyrobów
P&G na polskim rynku. Obecnie firma
posiada fabrykę pieluszek Pampers na
warszawskim Targówku oraz największy
na świecie zakład produkujący maszynki
do golenia i ostrza Gillette w Łodzi. W
2007 roku koncern podjął decyzję o
ulokowaniu kolejnej inwestycji w Polsce
– w Aleksandrowie Łódzkim, gdzie
powstaje największy w Europie
Środkowo – Wschodniej zakład
produkujący kosmetyki.
Caja Granada jako bank spółdzielczy jest Aktualnie Caja Granada
przedsiębiorstwem należącym do           zatrudnia około 2,5 tys.
sektora finansowego. Główny obszar       osób.
działania to przede wszystkim region
Andaluzji. Caja Granada posiada też
oddziały lokalne w Madrycie, Barcelonie,
Murcji i Melilli. Biura znajdują się w
Granadzie.
Anttila jest firmą sprzedaży detalicznej   W firmie Anttila
założoną w 1952 roku. Firma, która         zatrudnionych jest ogółem
posiada około 30 domów towarowych,         2,6 tys. osób, z czego 2 tys.
jest obecnie częścią Grupy Kesko.          pracuje w domach
Posiada ona także sklep internetowy.       towarowych. Większość
                                           personelu jest płci żeńskiej.
                                           Część pracowników pracuje
                                           w niepełnym wymiarze
                                           godzin, ponieważ w handlu
                                           istnieje zapotrzebowanie na
                                           pracowników niepełno
                                           etatowych z powodu
                                           długiego czasu otwarcia
                                           domów towarowych.
                                           Większość takich
                                           pracowników
                                           niepełnoetatowych
                                           stanowią studenci. Zarówno
                                           pracownicy pełnoetatowi,
                                           jak i pracujący w niepełnym
                                           wymiarze godzin zatrudnieni
                                           są na stałe.
Laboratoires Boiron jest francuską grupą   W grudniu 2005 roku firma
założoną w 1929 roku, która produkuje i    zatrudniała 3,750
dystrybuuje leki homeopatyczne. Filie      pracowników, w tym 75%
firmy działają głównie na rynku            kobiet.
europejskim. W 2005 roku grupa             W firmie przywiązuje się
połączyła się z Dolisos, producentem       ogromną wagę do dialogu
działającym w tej samej branży. Mimo       społecznego, świadczy o
ekspansji firma pozostała firmą            tym liczba 25 porozumień
rodzinną, co pozwala jej działać w         zawartych w firmie w ciągu
oparciu o zasady homeopatii, życzeniem     30 lat.
firmy od zawsze było zachowanie
równowagi między kwestiami
finansowymi i socjalnymi.
Polska Telefonia Cyfrowa Sp. z o.o. jest Firma zatrudnia obecnie
operatorem sieci telefonii komórkowej ponad 5 799 pracowników,
Era i Heyah. Od kiedy firma rozpoczęła   w tym 2568 kobiet.
działalność komercyjną w roku 1996 pod
marką Era GSM (obecnie Era), szybko
zyskała pozycję jednej z największych
polskich firm. PTC oferuje usługi oparte
na licencjach: GSM 900, GSM 1800 i
UMTS, a także bezprzewodowy dostęp
do Internetu - usługę blueconnect z
technologią HSDPA. PTC obsługuje
ponad 13 mln klientów i jest liderem
pod względem wprowadzania nowych
technologii. Jednak atuty firmy to nie
tylko doskonałe możliwości techniczne –
to również jej pracownicy. Era zatrudnia
ludzi z pasją, którzy szukają możliwości
rozwoju i z entuzjazmem realizują swoje
cele zawodowe.
Firma ISS-Services świadczy usługi: w    W 2005 roku liczba jej
zakresie nieruchomości, budowlane,       pracowników w Finlandii
remontowe, cateringowe oraz usługi dla   wynosiła 12,5 tys. osób.
szpitali. Usługi w zakresie sprzątania   Struktura wieku jest w
przynoszą niemal połowę całkowitego      równowadze, ponieważ
dochodu. ISS-Services jest częścią       każda grupa wiekowa
międzynarodowej grupy działającej w 47   między 25. a 54. rokiem
krajach.                                 życia     jest   równo
                                         reprezentowana, natomiast
                                         udział pracowników powyżej
                                         54. roku życia wynosi 14%.
                                         Blisko 90% pracowników
                                         zatrudnionych jest na stałe.
                                         Około 70% pracowników to
                                         pracownicy z ponad
                                         2-letnim stażem w firmie
                                         ISS-Services. Pracownicy
                                         firmy reprezentują ponad 50
                                         różnych narodowości.
                                          Bank zatrudnia około 9000
                                          pracowników, w tym 73% to
                                          kobiety.




Bank Zachodni WBK S.A. to instytucja
finansowa. Głównym akcjonariuszem
banku jest Allied Irish Banks (AIB) -
70,5% akcji BZ WBK - jedna z
największych irlandzkich grup
finansowych.
Od czerwca 2001 roku jest spółką
notowaną na warszawskiej Giełdzie
Papierów Wartościowych i wchodzi w
skład WIG20 – indeksu 20 największych
spółek na GPW.
W ramach sieci dystrybucji bank posiada
około 500 oddziałów, ponad 80
placówek BZ WBK Partner oraz ponad
1000 bankomatów.

                                          Grupa Tesco zatrudnia
                                          ponad 28 000 pracowników.
Pod marką Tesco działa obecnie 326
sklepów, 26 stacji benzynowych, 3
centra dystrybucyjne. Do sieci Tesco
należy ponadto 31 supermarketów Savia.
Obroty grupy Tesco przekroczyły 8,1 mld
złotych (bez VAT) w roku finansowym
2007-2008 (co stanowi wzrost sprzedaży
o 24% w stosunku do roku ubiegłego).
Firma jest światowym liderem -       Siemens VDO Automotive
dostarcza elektronikę samochodową.   zatrudnia około 43,900
                                     pracowników. We Włoszech
                                     znajduje się główne biuro,
                                     dwa zakłady produkcyjne w
                                     Pizie i biuro w Turynie. Dwa
                                     wspomniane zakłady
                                     zatrudniają 798 osób, w tym
                                     225 kobiet.
BT jest jedną z największych firm w       W 2006 r. firma zatrudniała
branży technologii informatycznych i      104,000 osób na całym
telekomunikacyjnych. Firma została        świecie w tym znaczącą
sprywatyzowana w 1984 roku i związku      większość – 93,000 w
ze swoim doświadczeniem ma bardzo         Wielkiej Brytanii. 22%
dobrze rozwinięty system społecznego,     pracowników BT to kobiety,
kolektywnego dialogu, ok. 80%             9% to osoby pochodzące z
pracowników BT należy do dwóch            mniejszości etnicznych, a 2%
związków zawodowych. Poza                 to osoby niepełnosprawne.
podstawowymi usługami
telekomunikacyjnymi firma skupia się na
usługach sieciowych i
szerokopasmowym dostępie do
Internetu.
Firma od wielu lat rozwija politykę
elastycznego zatrudnienia. W ostatnich
latach firma promowała zestaw
rozwiązań na szerszą skalę, zarówno
wewnątrz jak i na zewnątrz w postaci
dobrych praktyk dla innych
pracodawców. 





Masterfoods Polska to polski oddział
amerykańskiej firmy Mars, Incorporated.
Mars, Inc. jest światowym liderem w
produkcji karmy dla zwierząt
domowych, słodyczy, gotowych dań
obiadowych. Obecnie Mars, Inc. to
ponad 200 oddziałów i ponad 100
fabryk, zatrudniających około 40 tys.
współpracownic/ współpracowników w
więcej niż 65 krajach. Masterfoods
Polska został założony w 1992 r. W
miejscowości Kożuszki Parcel k.
Sochaczewa powstał kompleks
fabryczno-biurowy.
Johnson&Johnson jest światowym
liderem w produkcji środków służących
ochronie zdrowia, działającym w
segmencie produktów medycznych i
diagnostycznych, farmaceutycznych oraz
kosmetycznych. Sukces firmy był
możliwy dzięki unikalnej formie
zdecentralizowanego zarządzania,
dalekosiężnej wizji firmy oraz
przestrzeganiu zasad etycznych,
zawartych w dokumencie „Nasze
Credo”, który określa zobowiązania
wobec klientek/klientów,
pracownic/pracowników, społeczności i
akcjonariuszek/akcjonariuszy.
W skład korporacji wchodzi 200 firm, a
produkty Johnson&Johnson są
sprzedawane w ponad 175 państwach.
W Polsce firma jest obecna od 1989 r. Ze
swoimi siedmioma znaczącymi
franszyzami J&J jest największą
korporacją na świecie, działającą na
rynku przyrządów medycznych i
diagnostycznych.
PROFES® to wiodąca firma doradcza i
szkoleniowa doskonaląca procesy
zarządzania oraz rozwijająca
kompetencje kadry zarządzającej i
zespołów pracowników. Swoje usługi
kieruje głównie do dużych i średnich
firm. PROFES® specjalizuje się w
obszarach zarządzania organizacją i
zarządzania sprzedażą - w ramach
dedykowanych projektów z tego zakresu
projektuje i wdraża systemy zarządzania,
zarządzania sprzedażą oraz standardy
pracy przełożonych i handlowców.
Istotnym narzędziem realizacji
wszystkich projektów doradczych
PROFES® są szkolenia i warsztaty, które
stanowią obszar kompetencji rozwijany
od początku istnienia firmy.
Konsekwentnie rozwijane produkty
szkoleniowe dają możliwość oferowania
specjalizowanych cykli - Akademii dla
Menedżerów, Mistrzów, Handlowców,
Kierowników Projektu. Na bazie
specjalistycznych ścieżek kształcenia
poszczególnych grup menedżerów i
pracowników, PROFES® projektuje i
realizuje również duże, kompleksowe
projekty zwane Uniwersytetami
                                                      Czego Państwo oczekiwali, wprowadzając
Jakie rozwiązania na rzecz godzenia życia             powyższe rozwiązania ułatwiające godzenie ról.
zawodowego z rodzicielstwem Państwo realizujecie?     Czy udało się te cele osiągnąć? A może osiągnięto
elastyczne formy zatrudnienia itd.                    więcej niż zamierzano?
Fundacja oferuje następujące rozwiązania:             Chcieliśmy pomóc koleżance, która musiała z
• Na szczególne uznanie zasługuje stworzenie przez    powodów ekonomicznych wrócić do pracy zaraz
szefa możliwości pracy matce z małym dzieckiem na     po urlopie macierzyńskim i nie miała z kim
terenie firmy. Niskobudżetowa organizacja urządziła   zostawić dziecka.
jeden pokój tak, by mogło w nim być dziecko z mamą.
• Przewidziała też możliwość pracy w domu i w
niepełnym wymiarze.




W razie potrzeby wykorzystywane są elastyczne formy Oczekiwaliśmy że osoba na wychowawczym nie
zatrudnienia, obecnie nie ma takiej potrzeby, ale jakiś straci kontaktu z firmą.
czas temu np. była zatrudniona dziewczyna na 1/2
etatu
która miała małe dziecko i pracowała w domu, sprzęt
do dej pracy był
wypożyczony z Wyższej Szkoły Ekonomiczniej.
Stosowanie form elastycznego zatrudnienia (umowy o   Celem wprowadzania tego typu rozwiązań było
pracę pełne, na część etatu, umowy cywilnoprawne,    stworzenie przyjaznych warunków pracy i
telepraca, elastyczne godziny pracy uwzględniające   zoptymalizowanie wydajności pracowników.
sytuacje rodzinne, umożliwianie wyjścia z pracy w    Niezwykle istotne dla Zarządu firmy jest
związku z nagłymi sytuacjami w życiu rodzinnym czy   optymalne wykorzystanie potencjału
uroczystości szkolne-przedszkolne). Firma politykę   pracowników, ich naturalnych predyspozycji i
prorodzinną rozumie nie tylko w kontekście           dynamiczny rozwój. Przed podjęciem ostatecznej
wychowania dzieci, ale również w kontekście opieki   decyzji o zatrudnieniu kandydat na pracownika
nad osobami starszymi, chorymi czy                   przechodzi testy psychologiczne, dzięki którym
niepełnosprawnymi. Organizowanie imprez              mogę się dowiedzieć jaki rodzaj pracy jest
integracyjnych również z członkami rodzin i          preferowany przez zatrudnianą osobę. Wiem, że
partnerami życiowymi.                                nie ma złych pracowników są tylko niewłaściwe
                                                     osoby na niewłaściwych stanowiskach, dlatego
                                                     bardzo dbamy, aby w naszej firmie dobór ten był
                                                     właściwy. Zadowolony pracownik to jednocześnie
                                                     wydajny pracownik. Firmę tworzą ludzie, którzy
                                                     doskonale mogą się sprawdzić w elastycznych
                                                     formach zatrudnienia. Każdy z pracowników ma
                                                     nieprzeciętny potencjał i to tworzy doskonałą
                                                     jakość naszej pracy. Ustawicznie pracujemy nad
                                                     zbudowaniem zgranego zespołu. Ale praca i
                                                     wykorzystanie naszych możliwości zawodowych
                                                     to tylko jeden z elementów życia. Uważam, że
                                                     pracownik optymalnie wykorzystuje swoje
                                                     możliwości, kiedy w sferze życia prywatnego
                                                     również jest usatysfakcjonowany. Wiem, jak
                                                     ważny dla moich dzieci i żony jest czas, który
                                                     spędzamy razem. Chcę aby w ważnych chwilach
• Różne formy zatrudnienia (formy stosunku pracy)
• Elastyczny czas pracy
• Dodatkowe dni wolne w przypadku choroby dziecka
• Możliwość przyjścia do pracy z dzieckiem (ważne
zwłaszcza w okresie ferii i wakacji szkolnych)
• Telepraca




                                                    Oczekiwaliśmy stworzenia dobrej atmosfery
                                                    sprzyjającej większemu zaangażowaniu
                                                    pracowników a wraz z tym lepszej
                                                    samoorganizacji i samorealizacji pracowników
                                                    właczonych w program.

                                                    Dodatkowo osiągnęliśmy bardzo wysoki poziom
                                                    zastępowalności i elastyczności pracowników w
                                                    sytuacjach kryzysowych wynikających z
                                                    problemów w godzeniu roli zawodowej i
                                                    rodzinnej. Dodatkowo udało się stworzyć
                                                    płaszczyznę porozumienia pomiędzy
                                                    pracownikami nie posiadającymi dzieci jak
                                                    również tymi, którzy łączą rolę matki i
                                                    pracownika.

Firma zapewnia dzieciom pracowników miejsca w
przedszkolu




• Zapewniamy miejsca pracy dla matek wracających    Załoga jest stała, pracują ludzie
po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym.          przygotowani dobrze do pracy na
• Pomagamy finansowo dla Rodzin mających ciężko     poszczególnych stanowiskach.
chore dziecko(choroba przewlekła).
Firma oferuje rodzicom:
• elastyczny czas i zakres pracy.
• stabilną pracę, miłą atmosferę, spokój,
•





• Czas pracy w Sätra Brunn został uregulowany w        • Głównym problemem z ekonomicznego punktu
ramach porozumienia między organizacją                 widzenia było dostosowanie liczby personelu do
pracodawców Swedish Hotel and Restaurant               zmieniających się potrzeb (liczby klientów). Sätra
Association (SHR), oraz czołowym związkiem             Brunn jest częściej odwiedzana latem, w
zawodowym w branży hotelowej Swedish Hotel and         okolicach Świąt oraz w dni wolne. Liczba klientów
Restaurant Workers’ Union (HRF). Kadra zarządzająca    zmienia się także w ciągu tygodnia, różne
firmą nie była zadowolona z dotychczas                 kategorie klientów przyjeżdżają w różnych dniach
obowiązującego systemu i zaproponowała system          tygodnia.          • Na początku w celu
planowania czasu pracy w oparciu o program             dostosowania liczby personelu do zmieniających
komputerowy (a computer-based time-planning            się potrzeb, każdy dyrektor departamentu ustalał
system zwanyTime Care).                                dwutygodniowy grafik dla stałego personelu,a
• W nowym systemie przełożony rejestruje aktualne      jeśli brakowało obsady, hotel zatrudniał
zapotrzebowanie na personel w podziale na godziny      czasowych pracowników rozliczanych godzinowo.
(obejmujące określony okres). Każdy pracownik                           •Ten system był jednak mało
wybiera preferowane przez siebie godziny pracy na      efektywny, dość trudno było zapewnić
każdy dzień z uwzględnieniem 38-tygodniowego dnia      optymalną liczbę pracowników, był kosztowny, a
pracy oraz lokalnego porozumienia dotyczącego czasu    pracownikom najemnym, nie będącym członkami
pracy. Kiedy już wszyscy pracownicy zarejestrują swe   zespołu obce były praktyki stosowane w firmie.
propozycje, system wskazuje wszelkie
niedopasowania, które następnie są poprawiane przez    •Mimo wymienionych wątpliwości wykorzystanie
menadżera, personel albo automatycznie przez           systemu a także lokalne porozumienie w zakresie
system.           • System nadaje rożną wartość        czasu pracy w Sätra Brunn okazało się sukcesem z
poszczególnym dniom i godzinom pracy według            kilku powodów: zredukowano liczbę godzin,
preferencji pracowników. Wyżej ceniona jest praca w    zwiększono liczbę stałego personelu oraz
późnych godzinach i w weekendy, ale system jest        ograniczono liczbę dodatkowego personelu
pomyślany tak, że pracownik który pracował wg. przez   zatrudnianego na godziny. Wprowadzone zmiany
siebie preferowanego wzoru w pierwszym okresie, w      przełożyły się też na poprawę jakości obsługi
kolejnym pracuje wg. systemu mniej preferowanego.      gości co jest rezultatem większej liczby stałego
• Inicjatywą podjętą w ramach firmy jest grupowe        • Wart podkreślenia jest fakt, że firma
porozumienie zawarte w 1998 roku którego celem          zdecydowała się ograniczyć czas pracy
było zredukowanie czasu pracy do 35 godzin              pracowników przed rokiem 2000, kiedy w
tygodniowo. Z powodu braku przedstawicieli              związku z wprowadzonym prawem stało się
związków zawodowych w firmie porozumienie zostało       to obowiązkowe.
wynegocjowane zgodnie z krajowym prawodawstwem          • Firma wprowadziła redukcję czasu pracy
wprowadzonym w tym samym roku. Zgodnie z                jako element całościowej organizacji pracy.
                                                        Dla WHSmith, która konkuruje z
prawem porozumienie na poziomie firmy mogło być
                                                        księgarniami działającymi online takimi jak
zawarte przezwybranego przez załogę pracownika,
                                                        Amazon sprawą podstawową jest
który uzyskał specjalny mandat od związku
                                                        świadczenie usług przez 7 dni w tygodniu.
zawodowego, tak też się stało. General Confederation
                                                           • Negatywny wpływ finansowy
of Labour (Confédération Générale du Travail, CGT)      ograniczenia czasu pracy jest balansowany
zatwierdził porozumienie, ale nie brał udziału w        przez dłuższy dzień pracy umożliwiający
samych negocjacjach.                                    wydłużenie godzin otwarcia księgarni.
•Przed sfinalizowaniem porozumienia ustalono czas       Dodatkowo zatrudnianie pracowników na
pracy każdego pracownika. Odbywało się to w ramach      część etatu sprawia że księgarnia może być
spotkań informacyjnych, w czasie których pracownicy     otwarta przez cały tydzień.
mogli wyrazić swoje życzenia w zakresie organizacji     • Jednym z powodów funkcjonalności tego
czasu pracy w oparciu o następujące propozycje:         systemu jest fakt, że pracownicy nie są
• praca w wymiarze siedmiu godzin dziennie przez        przypisani do konkretnego zespołu,
pięć dni w tygodniu lub ta sama liczba godzin           wykonują najróżniejsze zadania. Ta
przepracowana w ciągu 4 dni (Sklep jest otwarty przez   elastyczność gwarantuje, że dostępność
siedem dni).                                            pracowników mimo, że pracują w systemie
Porozumienie zostało zawarte w ramach niego:            czterodniowym.
• czas pracy został zredukowany do 35 godzin
tygodniowo, rozłożonych na cztery dni w tygodniu.
• Dzień pracy został wydłużony o 30 minut rano i 30
minut wieczorem.
Firma oferuje:                                          Oczekiwaliśmy trzech efektów. Po pierwsze, że
• możliwość pracy zdalnej w domu w dowolnie             uda nam się zatrzyma c wartościowych
wybranych godzinach                                     pracowników w firmie, po drugie, że wartościowi
• rozliczanie zadaniowe.                                ludzie będą chcieli szukać zatrudnienia w naszej
• możliwość uczestnictwa w zebraniach z dzieckiem       firmie, a wreszcie, że pracownicy, których
(Delfarma została wyróżniona w konkursie Firma          pracodawca nie będzie zmuszał do wyboru –
przyjazna mamie za zatrudnienie młodej mamy z           rodzina albo kariera będą pracować wydajniej i
dwumiesięcznym dzieckiem).                              lepiej się rozwijać. Nie mamy wątpliwości, że
                                                        wszystkie te cele zostały osiągnięte.
• W Muzeum obowiązuje równoważny system czasu           Równoważny system czasu pracy okazał się
pracy. Pracownik obowiązany jest                        dobrym rozwiązaniem, pozwalającym
przepracować 8 godzin dziennie w godzinach od 700       na swobodne kształtowanie indywidualnego
do 1700.                                                rozkładu czasu pracy, co pozwala na godzenie
• Każdy pracownik może we własnym zakresie ustalać      obowiązków rodzinnych i zawodowych.
godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. Jest to
wygodna forma zwłaszcza dla kobiet, które mogą
przygotować i odprowadzić dzieci do przedszkola lub
szkoły, bez groźby spóźnienia się do pracy.
• Ponadto istnieje możliwość zmniejszenia wymiaru
czasu pracy w sposób dogodny dla pracownika.
• Stosowany jest również skrócony czas pracy,
uwzględniający przerwę na karmienie dziecka




• Firma stworzyła specjalną politykę work-life
balance, która daje duże przywileje kobietom w ciąży.
• Mają one możliwość pracy w domu przed i po
terminie porodu (dopóki dziecko nie ukończy dwóch
lat, przysługuje im na to jeden dzień w tygodniu)
• a na czas urlopu macierzyńskiego i wychowawczego
zachowują wszystkie benefity (np. samochód czy
telefon służbowy).
                                                          Oczekiwania: zadowolenie pracownic,
                                                          umożliwienie im w miarę bezstresowego
                                                          powrotu do pracy, nie doprowadzenie do
                                                          sytuacji, że powstają wakaty, brakuje kadry.
                                                          Cele udało się w pełni osiągnąć – prawie 100%
                                                          kobiet wraca na swoje miejsca pracy przed
                                                          upływem roku ich nieobecności w firmie.

Firma umożliwia młodym matkom taką organizację i
tryb pracy, aby nie były zmuszone do dłuższej rozłąki z
dzieckiem. Możliwe jest przejście od pracy
wyjazdowej (np. szkoleń) do bardziej stacjonarnej,
utworzenie tymczasowego miejsca pracy w domu
(podłączenie, dostęp do serwera firmowego, telefon
służbowy itp.).
O przychylności Pracodawcy do macierzyństwa
swoich pracownic świadczyć może duża procentowo
ilość kobiet decydujących się na urodzenie dziecka, a
tym samym nie obawiających się swojego
późniejszego powrotu do pracy.
W każdym roku działalności firmy rośnie liczba
urodzeń i urlopów wychowawczych.
Za politykę prorodzinną i „pro-kobiecą”, otrzymaliśmy
tytuł „Firmy nieprzeciętnie przyjaznej matkom” (na
podstawie anonimowego badania ankietowego
przeprowadzonego wśród Pań).
Firma oferuje następujące rozwiązania:
• młode matki mogą liczyć na elastyczny czas pracy,
• możliwa jest praca w domu, w niepełnym wymiarze
• Firma wypłaca dodatkowe becikowe 1000 zł.
• Można korzystać ze sprzętu firmy podczas urlopu
macierzyńskiego.

Firma oferuje:                 -elastyczny czas pracy i   Oczekiwania:
sposób pracy (zmienny czas pracy, elastyczne godziny      - wzrost motywacji i przywiązania pracownika;
pracy, praca w domu);                                     - komfort kontrahentów, klientów,
- zatrudnianie pracowników na część etatu;                współpracowników;
- umowa na czas określony, umowa zlecenie, umowa          - równowaga między życiem zawodowym i
o dzieło;                                                 rodzinnym;
- umożliwienie pracy w niepełnym lub samodzielnie         - brak konieczności pracy ”od-do konkretnej
ustalonym wymiarze godzin;                                godziny”.
- pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i gotowość
do świadczenia pracy;                                     Udało się te cele osiągnąć a ponadto
- zatrudnianie kobiet w ciąży.                            osiągnęliśmy:
                                                          - wyższy odsetek zatrzymania wartościowych
                                                          pracowników;
                                                          - możliwość lepszego planowania wykorzystania
                                                          personelu;
                                                          - wydłużenie czasu pracy bez ponoszenia kosztów
                                                          nadgodzin.
Wśród praktyk na rzecz godzenia życia zawodowego z       • Wprowadzając rozwiązania o których mowa
rodzicielstwem, (i nie tylko) należy wymienić:           powyżej kierowano się dewizą „zadowolony
•elastyczny czas pracy. Ze względu na proces starzenia   spokojny o los członków rodziny pracownik, to
się załogi (najwięcej zatrudnionych w przedziale         dobry pracownik”.
wiekowym 45-65 lat) niewiele osób opiekuje się
dziećmi. Występuje natomiast stosowanie
elastycznego czasu pracy ze względu na opiekę nad
osobami zależnymi (rodzice, teściowie,
współmałżonek), na stanowiskach nie związanych
bezpośrednio z procesem produkcyjnym.
W chwili obecnej 4 osoby zatrudnione na umowę o
pracę korzystają z elastycznego czasu pracy
polegającego na tym, że rozpoczęcie i zakończenie
pracy odbywa się zgodnie z potrzebami pracowników,
(pomimo obowiązywania w firmie regulaminu pracy).
Pozwala to pracownikom na sprawowanie opieki nad
dziećmi, i innymi członkami rodziny.
Każdorazowo w przypadku zaistnienia konieczności
sprawowania opieki nad członkiem rodziny, pracownik
może uzyskać przepustkę pozwalającą na załatwienie
sprawy. •wyjazdy rodziców z dziećmi na turnusy
rehabilitacyjne. Spółdzielnia jako zakład pracy
chronionej organizuje corocznie wyjazdy na turnusy
rehabilitacyjne dla zatrudnionych niepełnosprawnych
pracowników, umożliwiając i refundując równocześnie
wyjazd razem z dziećmi. 


Stosujemy elastyczne formy zatrudnienia, szczególnie
w przypadku matek powracających do pracy po
urlopach macierzyńskich. Bardzo często wybierają one
niepełny wymiar czasu pracy. Stosujemy także             Specyfika branży sprawia, że ponad 80% naszych
skrócony wymiar czasu pracy dla karmiących matek.        pracowników to młode kobiety. Macierzyństwo
Tam, gdzie to możliwe, korzystamy z możliwości           jest w tym przypadku rzeczą naturalną, którą
oferowania telepracy.                                    bierzemy pod uwagę zatrudniając tych
Ze względu na rozproszoną strukturę nie organizujemy     pracowników. Polityka prorodzinna sprawia, że
zabaw świątecznych, obdarowujemy dzieci naszych          pracownicy ci nie obawiają się informować nas o
pracowników paczkami świątecznymi. Finansujemy           swoich planach rodzinnych, co umożliwia
opiekę medyczną w niepublicznej jednostce                planowanie urlopów macierzyńskich i
medycznej nie tylko pracownikom ale także ich            przygotowanie się do takiego urlopu.
rodzinom.                                                Dzięki tej polityce pracownicy wiążą się z firmą na
                                                         długi okres czasu. 

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego możliwa jest
praca w niepełnym wymiarze godzin lub praca w          Nie zakładano konkretnego, mierzalnego
domu, jeżeli stanowisko na to pozwala.                 rezultatu. Część z tych inicjatyw była bardzo
                                                       spontaniczna. Generalne założenie, to
Każdy z pracowników, jeśli pozwala na to ich           przywiązanie pracowników do firmy, wzrost
stanowisko, ma możliwość pracy z domu.                 zaangażowania pracowników, i np. przy
                                                       ruchomym czasie pracy – możliwość zachowania
Firma oferuje dodatkowe 6 dni opieki nad dzieckiem     większej równowagi między życiem osobistym i
w ciągu roku, do wykorzystania w nieprzewidzianych     pracą. Te rezultaty udało się osiągnąć.
sytuacjach. Każdy dział decyduje, czy ma               Dodatkowy plus naszych działań to większe
wprowadzony elastyczny czas pracy, czy wyznaczone      zainteresowanie kandydatów firmą, która
konkretne godziny pracy.                               prowadzi taką politykę.

                                                       Wprowadzając powyższe rozwiązania,
                                                       pracodawca przynajmniej w jakiejś, części
                                                       pomaga pracownikom-rodzicom godzić życie
                                                       zawodowe z rodzicielstwem




W Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Białymstoku, w
ramach rozwiązań ułatwiających godzenie życia
zawodowego z rodzicielstwem, stosuje się elastyczne
formy zatrudnienia tj.
1. praca wg indywidualnego rozkładu czasu pracy,
2. praca w niepełnym wymiarze czasu pracy,
3. łączenie przerw w pracy przysługujących na
karmienie dziecka piersią i w związku z tym
odpowiednio wcześniejsze zakończenie pracy bądź
późniejsze jej rozpoczęcie.

Firma oferuje:          Maternity Program:
• maternity bonus (trzykrotność wynagrodzenia)
• program wprowadzający – uaktualnienie wiedzy na
temat zmian w firmie
• intranet – wymiana informacji na temat opiekunek
do dzieci i przedszkoli
• możliwość podjęcia pracy na ¾ etatu
• dwutygodniowy okres ochronny po powrocie z
urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego
• możliwość korzystania ze specjalnego klubu fitness
przeznaczonego dla przyszłych mam
• specjalny dodatek do firmowego kwartalnika „Xerox
Mama”
Zgodnie z Kodeksem Pracy –na prośbę Pracownika             Zatrzymania wartościowych Pracowników w
zmniejszany jest wymiar czasu pracy. W szczególnych        firmie, satysfakcji i zadowolenia z faktu, iż młodzi
przypadkach możliwa jest również praca zdalna              rodzice pracują właśnie w naszej firmie,
                                                           pozytywnego nastawienia do powrotu do pracy
                                                           po przerwie na urlop macierzyński/wychowawczy.
                                                           Cele zostały osiągnięte, jest bardzo niska rotacja
                                                           Pracowników, wielu z nich jest z nami od chwili
                                                           uruchomienia placówki w Polsce, tj. od 11 lat.




• Elastyczne formy zatrudnienia                            Okazało się, że wcześniejsze kończenie pracy
Pierwszy Urząd Skarbowy w Białymstoku w celu               przez rodziców małych dzieci istotnie przyczyniło
zapewnienia swoim pracownikom możliwości                   się do ułatwienia godzenia ich pracy z opieką.
zachowania równowagi pomiędzy pracą zawodową a             Poza tym na takim rozwiązaniu skorzystali klienci,
życiem osobistym umożliwia zatrudnienie w                  bo Urząd jest otwarty dłużej.
elastycznych formach pracy. Największym                    Wdrożenie ww. rozwiązań doprowadziło do
zainteresowaniem pracowników Urzędu cieszy się             większej integracji załogi, wzrostu poczucia
elastyczny czas pracy. Urząd Skarbowy pracuje w            stabilności zatrudnienia. Implementacja
godzinach 10.00-18.00 w poniedziałek, natomiast w          rozwiązań ułatwiających godzenie życia
pozostałe dni robocze w godzinach 7.30-15.30.              rodzinnego z zawodowym ma także wpływ na
Naczelnik Urzędu wyraził zgodę, aby zainteresowani,        wzrost lojalności i zadowolenia z pracy, a tym
zwłaszcza pracownicy mający małe dzieci, pracowali w       samym zatrzymanie w Urzędzie cenionych
stałych godzinach przez cały tydzień, tj. od 7.30-15.30,   pracowników.
w związku z tym w poniedziałki urząd czynny jest od
godz.7.30 do 18.00.
• Ponadto część (43) pracowników pracuje według
indywidualnego rozkładu czasu pracy.
• W instytucji stosowane są również umowy na
zastępstwo (w chwili obecnej 2 zastępstwa).
• W Urzędzie planowane jest zastosowanie
elastycznego czasu pracy, m.in. praca w soboty w
zamian za inny wybrany przez siebie dzień wolny w
tygodniu. Takie rozwiązanie będzie możliwe do
zastosowania w okresie nasilenia prac w Urzędzie.
• Urząd zapewnia pracownikom powrót do pracy po
urlopie macierzyńskim i wychowawczym, a w trakcie
trwania urlopów dba o stały kontakt z pracownikami.
Dzięki systemowi informacji osoby pozostające na
• Kluczowym elementem strategii biznesowej firmy de     • Kadra zarządzająca odnotowała wiele korzyści
Gruyter’s było wprowadzenie modelu czasu pracy,         wynikających z wprowadzenia Modelu B. W
który spełniłby oczekiwania zarówno firmy jak i         związku z większą autonomią pracowników w
pracowników berlińskiego biura. Zdaniem Dyrektora       kwestii planowania czasu pracy przeznaczonego
zarządzającego, obowiązujące porozumienie               na wywiązanie się z obowiązków służbowych,
pochodzące z roku 1971 nie motywowało                   zwiększyła się ich motywacja a zmniejszył poziom
pracowników do zwiększonego wysiłku i nie               stresu. Konsekwencją tego jest zwiększenie
odpowiadało na aktualne potrzeby, zapewniało            produktywności oraz zmniejszenie poziomu
jedynie obecność załogi w pracy.                        nieobecności w pracy.
• Wprawdzie przed 2004 rokiem wykorzystywano w          • Kolejną korzyścią Modelu B jest poprawa
firmie elastyczny czas pracy (pracownicy byli           organizacji pracy firmy, według personelu
zobowiązani do rozpoczęcia pracy między godziną         zarządzającego w związku z „samoregulacją”
7:00 i 9:00 i zakończenia jej nie wcześniej niż przed   pracy departamentów, poprawiła się współpraca
15:30), ale z zastosowanego modelu wynikały             wewnątrz departamentów, co z kolei pozwoliło
następujące problemy: zbyt późne rozpoczynanie          poszczególnym osobom rozwijać ich umiejętności
pracy oraz wysoki poziom nadgodzin.                     oraz zwiększyło transparentność wewnątrz firmy.
• W związku z niedotrzymaniem kontraktu w ww.           • Co ważne, wprowadzone rozwiązanie pozwoliło
zakresie przełożeni byli zmuszeni dyscyplinować         pracownikom lepiej godzić życie zawodowe z
pracowników. Kolejną cechą wynikającą ze starego        prywatnym.
porozumienia były konta czasu pracy, na których
pracownicy gromadzili przepracowane nadgodziny.
Pracownicy, którzy nie wykorzystali przysługujących
im wolnych dni w ciągu dwóch miesięcy, tracili je. Z
punktu widzenia zarówno pracowników jak i kadry
zarządzającej obowiązujący system był
niezadowalający, obniżał morale i prowadził do
wypalenia.
• W 2004 roku kadra zarządzająca wraz z radą
•Większa część pracy polega na obsłudze klienta i
odbywa się w trybie zmianowym. Obsługa klienta
zapewniana jest od godziny 10:00 do 20:00, a
personel pracuje na dwie zmiany. Biblioteka jest także
czynna w soboty. Każdy pracownik zobowiązany jest
pracować w co trzecią sobotę oraz dwa razy w
tygodniu na zmianie popołudniowej.Nie ma
możliwości uelastycznienia pracy popołudniowej oraz
weekendowej z uwagi na to, iż każdy pracownik musi
być traktowany w sposób równy.
• Bardziej elastyczne podejście może mieć
zastosowanie w przypadku zmian. Przykładowo
pracownicy nie muszą pracować w konkretne
popołudnia dni roboczych, co ułatwia im rozwijanie
własnych zainteresowań. Pracownicy uzgadniają
zmiany między sobą.
 • Istnieje możliwość dostosowania ilości pracy w
ramach zmian obsługi klienta. Dzięki elastycznym
godzinom pracy możliwe jest wypracowanie nadwyżki
w liczbie maksymalnie 20 godzin na poczet przyszłych
nieobecności. Z drugiej strony, maksymalny deficyt
pracy wynosi sześć godzin, pod warunkiem, że będzie
on zrównoważony w późniejszym terminie.
• Stosunkowo niewielka liczba pracowników sprawuje
opiekę nad dziećmi, ponieważ większość z nich
przekroczyła 40. rok życia. Z tego powodu
dostosowanie zmian oraz kwestie zastępstw nie
stanowią problemu. W ciągu ostatnich kilku lat
Przede wszystkim przestrzegane są wszystkie           Wprowadzając różne formy zatrudnienia dla
zagwarantowane przez kodeks pracy uprawnienia         pracowników, ułatwianie godzenia obowiązków
związane z rodzicielstwem typu zmiana wymiaru czasu   rodzinnych z pracą mamy na względzie przede
pracy, przerwy na karmienie, urlopy dla rodziców.     wszystkim zatrzymanie wykwalifikowanych,
Ponadto Rodzice mogą pracować w domu - jeśli          wyszkolonych z wyrobionymi kontaktami
zachodzi taka konieczność, a charakter pracy nie      pracowników w firmie. Zatrudnienie nowego
stwarza problemów.                                    pracownika wiąże się z poniesieniem dużych
Godziny pracy rodzice mogą indywidualnie ustalić      kosztów związanych z procesem rekrutacji, a
zgodnie ze swoimi potrzebami.                         potem wdrożenia i przygotowania nowego
Rodzice mogą przyjść do pracy z dzieckiem, w          pracownika do pracy. Zastosowane rozwiązania
zakładzie zorganizowano kącik dla dzieci (kredki,     dają poczucie bezpieczeństwa pracownikom,
zabawki).                                             wiążą go z firmą, zmniejszają absencję, a
                                                      wszystko to przyczynia się do wzrostu wydajności
                                                      pracy jak również do poprawienia jakości
                                                      wykonywanej pracy.
Firma oferuje:                                           Chcemy, aby każdy z naszych pracowników czuł
- urlop macierzyński wydłużony do 30 tygodni             się w pracy komfortowo, niezależnie od tego, na
- urlop tacierzyński w wymiarze 2 tygodni                jakim etapie i w jakiej fazie swojego życia
- refundacja kosztów cateringu po narodzinach            osobistego się znajduje. Nie chodzi tu wyłącznie o
dziecka, aby oszczędzić czas rodziców, który musieliby   rodzicielstwo, ale o wszelkie sytuacje, w których
poświęcić na przygotowywanie posiłków                    praca zawodowa graniczy z życiem osobistym.
- możliwość pracy z domu, w formie i czasie              Chcemy, aby praca w Google nie konfliktowała z
uzgodnionym z przełożonym                                celami osobistymi naszych pracowników, ale była
- pełna swoboda, jeśli chodzi o codzienne                ich częścią, pozwalając im dzięki temu realizować
funkcjonowanie w pracy, np. możliwość przyjścia do       się w harmonijny sposób we wszelkich
pracy z dzieckiem, pokój dla matki z dzieckiem, etc.     dziedzinach życia. 

BLStream jest firmą, która szczególnie dba o            Poprzez odpowiednią organizację pracy (np.
tworzenie takiej kultury organizacyjnej, która pozwala  dostosowanie rodzaju czasu pracy, praca
pracownikom godzić życie prywatne, rodzinne z           zespołowa), kulturę organizacyjną promującą
zawodowym.                                              równowagę pomiędzy życiem zawodowym i
                                                        rodzinnym firma umożliwia pracownikom
• Firma ma bardzo elastyczne podejście do organizacji realizowanie się w roli aktywnego i
czasu pracy i stara się rozwijać i budować kulturę      odpowiedzialnego RODZICA, a to pozytywnie
organizacji tak, żeby czuli się u nas dobrze nie tylko  wpływa na identyfikację pracowika z firmą.
pracownicy, ale także ich rodziny czy najbliżsi.
• Działa zadaniowy czas pracy - pracownicy mają
szerokie widełki do ustalenia w konsultacji z
przełożonym swojej godziny rozpoczęcia i zakończenia
pracy w ramach obowiązującego ich wymiaru czasu
pracy.
• Specyfika pracy w firmie pozwala na częściową
pracę w domu, także po uzgodnieniu z przełożonym
pracownik w przypadkach tego wymagających może
pracować w domu.
• Nie ma obowiązku odbywania dalekich podróży
służbowych (mimo takiej możliwości w przepisach).
Firma szanuje sytuację rodzinną pracownika.
• Firma nie rozdziela rodzin, jeśli pracownik godzi się
na dłuższy wyjazd służbowy to pracodawca pokrywa
koszty pobytu całej rodziny poza ich stałym miejscem
zamieszkania.
• Usprawiedliwienie np. wcześniejszego wyjścia czy
nieobecności na ważnym spotkaniu sprawami
rodzinnymi czy "dziecinnymi" jest w firmie
Firma w ramach rozwiązań ułatwiających szanowane
pracownikom godzenie życia zawodowego z
rodzicielstwem:
•
• dopłaca do żłobka
• oferuje pakiet medyczny dla dzieci pracowników
• zapewnia przyjazną atmosferę, która pomaga godzić
obowiązki opiekuńcze z zawodowymi.
• Program „Pracujący rodzic", wprowadzony w 2007          Założeniem programu było ujednolicenie i
roku, ma na celu wesprzeć pracowni¬ków Microsoft          oficjalne zakomunikowanie istniejących w
Polska w zachowaniu równowagi między życiem               naszej firmie rozwiązań. Rozwiązania te
zawodowym a prywat¬nym. Polityka personalna w             umożliwiają zaplanowanie działań
polskim oddziale firmy jest częścią globalnej strategii   biznesowych podczas nieobecności kobiety
HR, gdzie kładzie się nacisk na przyjazną atmosferę i     w pracy, a jednocześnie dają kobiecie
relacje międzyludzkie.                                    poczucie pewności i przewidywalności
                                                          podczas ciąży i urlopu po urodzenia dziecka.
• Program powstał w oparciu o opinie i doświadczenia
                                                          Jednym z celów było również zwiększenie
pracowników Microsoft. Po-czątkowo był skierowany
                                                          satysfakcji pracowników z pogodzenia życia
do pracujących mam, jednak po wielu konsultacjach
                                                          zawodowego i prywatnego (Work-Life
zo¬stał rozszerzony na wszystkich rodziców, tak aby
                                                          balance), które udało się osiągnąć. Program
również mężczyźni mogli korzystać z udogodnień.           jest wykorzystywany (na razie przez kobiety)
• Kobiety w ciąży i po urlopie macierzyń¬skim mogą        ale istnieje w świadomości pracowników,
ubiegać się o ustalenie indywidualnego czasu pracy,       jako dobre rozwiązanie dla pracujących
wykonywanie części zadań z domu czy obniżenie             rodziców.
wymiaru czasu pracy do maksymalnie 6 godzin
dzien¬nie.
• Kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim
zachowują wszystkie przywi¬leje pracownicze, mogą
również korzystać ze służbowych narzędzi pracy,
takich jak samochód, laptop czy telefon komórkowy .
• Wszyscy rodzice dzieci do lat 14 mogą korzystać z
elastycznego planowania czasu pracy lub wykonywać
część zadań służ¬bowych z domu.
• Od momentu wdrożenia programu „Working
Parent", 9 pracujących w Microsoft ko-biet zostało
mamami, a kolejna trójka dzieci jest „w drodze". 

I. w zakresie organizacji czasu pracy:                  Głównym celem było wykorzystanie wszelkich
1.indywidualny rozkład czasu pracy,                     możliwych rozwiązań prawnych pozwalających na
2.równoważny czas pracy,                                godzenie życia rodzinnego z zawodowym tak aby
3. obniżanie wymiaru czasu pracy na wniosek             ułatwić godzenie roli matki ( ojca) i pracownika
pracownika ze względu na opiekę nad dzieckiem,          .Cel ten udało się osiągnąć.
osobę zależną lub z powodu innej szczególnej sytuacji
życiowej lub też przeniesienie do innego Działu
Ośrodka np. OIK, w którym obowiązuje inny rozkład
czasu pracy,
4. przerwy na karmienie,
II. pozostałe:
1. zawiera się umowy na czas nieokreślony z
kobietami w ciąży ( aby kobieta była spokojna co do
możliwości powrotu na swoje stanowisko pracy),
2. urlopy wychowawcze,
3.urlopy bezpłatne,
4. zwolnienia lekarskie z powodu choroby dziecka lub
osoby zależnej,
5. szeroka dostępność pracowników do szkoleń.
Przedsiębiorstwo stosuje następujące rozwiązania:      Spółdzielnia oczekiwała wzrostu motywacji i
       • umowa na zastępstwo, elastyczny czas pracy,   lojalności wśród pracowników , wzbudzenia
leasing pracowniczy.                                   poczucia zobowiązania wobec firmy co
• W okresie nasilonego obrotu, przede wszystkim w      jednocześnie wzbudzałoby produktywność,
okresie świątecznym, dodatkowo zawierane są            ograniczenie kosztów wynikających z szukania i
umowy zlecenie z osobami, które mają odciążyć          szkolenia nowych pracowników, pozyskiwanie i
stałych pracowników w zadaniach typu wyładunek czy     zatrzymywanie lepiej wykwalifikowanej kadry,
przeładunek towarów.                                   lepszy wizerunek publiczny wobec stałych i
• Większość załogi przedsiębiorstwa stanowi młody      potencjalnych klientów. W dużym stopniu cele te
personel, w związku z czym są to głównie osoby         zostały osiągnięte.
posiadające małe dzieci. Spółdzielnia chcąc sprostać
potrzebom młodych rodziców stara się stworzyć
system pracy jak najbardziej im sprzyjający.
                      • Przykładem takiego działania
jest zatrudnienie kobiet w dwuzmianowym systemie
godzin pracy, w sytuacji gdy mężczyźni pracują w
systemie trzyzmianowym.
                    •W celu zwiększenia komfortu
pracy rodziców w okresie wakacyjnym istnieje
możliwość zatrudnienia ich dzieci do prac sezonowych
w ramach umów zleceń. Tym samym zwiększa to
lojalność pracownika wobec firmy.
• Przedsiębiorstwo gwarantuje pracownikom powrót
do pracy po urlopie macierzyńskim
i wychowawczym.               • Personel, który miał
przerwę w wykonywaniu zawodu spowodowaną
opieką nad dziećmi, po powrocie do pracy jest objęty
szczególnym wsparciem mającym na celu ponowną
Firma wspiera programy z zakresu Work-Life Balance i   Wprowadzając kulturę organizacyjną efektywnej
proponuje elastyczny czas pracy mamom wracającym       pracy w trakcie regulaminowych 8 godzin pracy
z urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Ponadto      oraz proponując elastyczność czasu pracy
istnieje możliwość zmiany ustalonych godzin pracy      oferujemy pracownikom pewną niezależność
oraz pracy z domu, przy chorym dziecku lub przy        decydowania o organizacji swojej pracy, co
gorszym samopoczuciu pracownika. Ponadto w firmie      spotyka się z ich dużą aprobatą – nie będzie się
nie istnieje kultura pracy po godzinach. Promowana
jest efektywna praca w trakcie regulaminowych          osiągnie celów naszej firmy, ale także
godzin pracy, z wykluczeniem pracy w godzinach         zadowolenie pracowników, którzy chwalą sobie
nadliczbowych. Przestrzegamy również zasady by nie     swobodę działania. Dzięki temu wiele osób ma
dzwonić do pracownika po godzinach pracy i na          już bardzo długi staż pracy w naszej firmie,a to
urlopie.                                               chyba najlepszy dowód na to, że warto
                                                       inwestować w takie działania.
Dodatkowo w tym roku planujemy urządzić pokój dla
matki z dzieckiem, wyposażony w przewijak, kojec,
zabawki, mały stolik z krzesełkami, kredki, tak, aby
pracownicy mogli przyprowadzić do pracy dzieci w
przypadku kiedy nie ma osoby mogącej się nimi zająć.
Chcemy również nawiązać współpracę z sąsiadującym
z naszą firmą przedszkolem.
                                                       • Działanie spójne z globalną polityka firmy
                                                       • Zwiekszenie wśród pracowników firmy
o różnych umiejętnościach i punktach widzenia, które świadomości utrzymywania równowagi pomiędy
łączy potrzeba rozwoju, doskonalenie kwalifikacji i    pracą a życiem osobistym.
umiejętność przystosowywania się do zmian              • Pozytywne wyróżnienie się na rynku racy i w
                                                       społeczności lokalnej.
wyzwania, przynosi satysfakcję i pobudza do działania.
W takim miejscu każdy ma szansę na dynamiczny          Udało się osiągnąć wszystkie zamierzone cele.
rozwój zawodowy i doskonalenie umiejętności.           Działania Hewitt Associates zostały dostrzeżone
Menedżerowie nadzorują rozwój ścieżek kariery i        na szeroką skalę, czego świadectwem są
proces wyboru odpowiedniego stanowiska w ramach otrzymne nagrody i wyróżnienia. Dodatkowo
firmy, ale to od pracownika wychodzi inicjatywa        działania podjęte przez naszą firmę stały się
dotycząca jego dalszego rozwoju zawodowego. Firma inspiracją dla innych do wprowadzenia
dba o to, by pracownicy mogli korzystać z informacji   podobnych rozwiązań – otrzymywaliśmy wiele
zwrotnych o wykonywanej pracy, coachingu i wiedzy zapytań dotyczących zasad wprowadzanych u nas
swoich współpracowników, a dzięki temu – by            polityk. Wśród kandydatów do pracy jesteśm
oferowali podobną pomoc innym.                         postrzegani jako firma przyjazna, starająca się
                                                       pomagać pracownikom w godzeniu różnych ról.
kwocie 750 zł.                                         Podobne opienie wyrażają nasi pracownicy w
                                                       trakcie corocznych badań. 

możliwość pracy w niepełnym wymiarze.
Instytut Nafty i Gazu w procesie zarządzania kieruje      Dzięki przyjaznej, niemalże rodzinnej atmosferze,
się nie tylko aspektami ekonomicznymi,                    jaka panuje w Instytucie dobre wieści bardzo
merkantylnymi, ale kładzie nacisk również na względy      szybko się rozchodzą. Natomiast żywe
społeczne oraz środowiskowe, ekologiczne. Skupiamy        zainteresowanie, jakie przejawia Dyrekcja w
się na wszystkich grupach zarówno z bliższego, jak i      stosunku do każdego pracownika zachęca do
dalszego otoczenia firmy; tych aktualnych, ale również    dzielenia się swoimi radościami. Niewiele jest
przyszłych i to postrzeganych w perspektywie              takich miejsc pracy, w których fakt dostępności
pokoleniowej. W praktyce oznacza to, iż dla INiG          kierownictwa dla szeregowego pracownika nie
ważne jest nie tylko dziś - „tu i teraz” - ale również    jest jedynie pustym frazesem. Co warto
jutro. Nie tylko my – pracownicy, nasi klienci            podkreślić, w naszym Instytucie nie tylko KAŻDY,
bezpośredni i pośredni, ale również nasze dzieci,         ale ZAWSZE i z KAŻDYM problemem może udać
wnuki i prawnuki.                                         się na spotkanie z Dyrekcją. Co więcej, ma
                                                          gwarancję, że zostanie wysłuchany, jego słowa
Instytut Nafty i Gazu jest firmą, której działalność jest znajdą zrozumienie, a on sam dostanie
istotna nie tylko dla rynku lokalnego, ale również        odpowiednie wsparcie.
krajowego. Działając na wielu polach, polityka Biznesu Oprócz bezpośredniej rozmowy, z kierownictwem
Społecznie Odpowiedzialnego                               możemy się komunikować również za
w Instytucie Nafty i Gazu toczy się wokół trzech          pośrednictwem telefonów, poczty elektronicznej,
płaszczyzn:                                               czy po prostu zaprosić Dyrekcję na spotkanie do
• wewnętrznej - działania skoncentrowane wokół            działu, w którym pracujemy.
pracowników,
• zewnętrznej – klienci, społeczność lokalna, dialog
społeczny,
• natury – ochrona środowiska.

Strategicznym elementem w kształtowaniu
poprawnych stosunków z otoczeniem wewnętrznym
jest firmie wiele osób pracuje według zadaniowego
• W również odpowiednie skonstruowanie założeń
czasu pracy.
• Poza tym możliwy jest ruchomy czas pracy.
Pracownice i pracownicy działów takich jak marketing
                                                         Pozytywne nastawienie do pracownika,
czy sprzedaż mają możliwość samodzielnego ustalania
                                                         elastyczny system czasu pracy oraz zdrowe
godzin rozpoczynania i kończenia pracy.
                                                         podejście do wykonywanych zadań to czynniki,
• Poza tym wykorzystuje się „równoważny czas pracy”
                                                         które wpływają na atmosferę w firmie, a w
polegający na wydłużeniu czasu pracy jednego dnia do
                                                         rezultacie na osiągane przez nią rezultaty.
12 godzin i skróceniu czasu pracy w innym dniu
                                                         Zatrudnione osoby są zadowolone, z satysfakcją
tygodnia oraz na gromadzeniu nadgodzin, które
                                                         podejmują nowe wyzwania, są także lojalne
następnie można odebrać w innym terminie.
                                                         wobec firmy.
• W przypadku zajścia pracownicy w ciążę, często
• W związku z ze specyfiką funkcjonowania szpitala       • Lokalne porozumienie w sprawie czasu pracy
bardzo ważna jest optymalna organizacja czasu pracy.     oraz wykorzystanie elektronicznego systemu
W celu zapewnienia właściwego funkcjonowania             planowania okazało się sukcesem zarówno
jednostki konieczne jest zapewnienie właściwej liczby    zdaniem pracodawcy jak i pracowników. Przed
wszystkich kategorii pracowników. Pracownicy należą      wprowadzeniem zmian przełożony oddziałowy
do różnych związków i wiążą podlegają różnym             był zmuszony zatrudniać dodatkowych
porozumieniom grupowym. Około 90% pracowników            pracowników do „załatania” dziur w obsadzie.
należy do związków. W sumie w szpitalu obowiązują 4      Nieobecni pracownicy, których absencja dotąd
porozumienia grupowe, a każdy z nich określa inne        stanowiła problem obecnie, dzięki lepszemu
warunki np. te dotyczące czasu pracy. Dla przykładu      planowaniu, są zastępowani przez stały personel.
W ramach wsparcia dla pracowników będących
rodzicami Firma podejmuje następujące inicjatywy:
• wypłaca każdej matce i każdemu ojcu 1200 zł
becikowego ze środków firmy
• oferuje elastyczny czas pracy, pracę w niepełnym
wymiarze i
• dodatkowe szkolenia dla kobiet na urlopie
wychowawczym (by nie traciły łączności z firmą).
• Pracownicy chwalą tę firmę za dobrą atmosferę.

Pfleiderer jest dużą firmą produkcyjną. Ok. 70 %      1. Integracja pracownika z firmą;
zatrudnionych pracuje w ciągłym systemie pracy -      2. Lojalność pracowników;
system III i IV zmianowy, bezpośrednio przy           3. Zwiększenie efektywności pracy;
maszynach i urządzeniach produkcyjnych.               4. Zwiększenie motywacji i zadowolenia
Dotychczas nie zachodziła potrzeba stosowania w tej   pracowników;
grupie pracowników, elastycznych form zatrudnienia.   a w związku z tym:
Natomiast np. zadaniowy czas pracy stosowane są w     1. Mniejsza rotacja pracowników;
miarę potrzeb, w grupie                               2. Niższe koszty rekrutacji;
menedżerów firmy.                                     3. Niższe koszty szkoleń;
                                                      4. Niższe koszty adaptacji zawodowej;
Firma oferuje swoim pracownikom m.in.:                Wiemy, że pieniądze to nie wszystko. Avon dba
• Środowisko pracy wspierające macierzyństwo /        by nasi pracownicy mogli utrzymać równowagę
ojcostwo                                              między domem a pracą i karierą. Dlatego
• Politykę przerwy w karierze – wszyscy pracownicy,   tworzymy otoczenie przyjazne dla rodziców. Z
bez względu na stanowisko, którzy przepracowali w     kolei przerwa w karierze to ceniona i
Avon przynajmniej rok mogą ubiegać się o "przerwę w wykorzystywana w firmie praktyka. Avon uznaje,
karierze", czyli urlop bezpłatny na okres od roku do  że w życiu człowieka mogą zdarzyć się sytuacje, w
maksymalnie 3 lat, umożliwiający realizację życiowych których chce on zrobić przerwę w pracy
planów.                                               zawodowej z przyczyn osobistych, takich jak chęć
• Poza tym w latach 2000–2006 Avon Cosmetics          spędzania czasu ze swoją rodziną, podróżowania
Ponad 10% pracowników Firmy (w sumie 85 osób)         • W 1998 roku NBS zaczęło badać w jaki sposób
skorzystało z elastycznej polityki pracy :            może poprawić dostęp do swych usług, mając na
• 32 osoby (tym 9 kierowników) dokonało konwersji uwadze sezonowe wahania koniunktury
5-dniowego tygodnia pracy na 4-dniowy z               (okresowy wzrost liczby telefonów, spiętrzenie
zachowaniem wymiaru godzinowego dla pełnego           aplikacji kredytowych i procesowanych
tygodnia pracy;                                       wniosków).            • Przedsiębiorstwo
• 30 osób, w tym 10 menedżerów, postanowiło           zainwestowało w systemy techniczne, które
ograniczyć czas pracy;                                pozwalają na większą elastyczność w
• 9 osób, w tym 1 menedżer, zdecydowało się na        wykorzystaniu zasobów ludzkich.       • Dotyczy to
pracę w oparciu o mieszane formy pracy;               przede wszystkim elastycznego czasu pracy, który
• 13 osób rozpoczęło pracę w domu;                    jako sposób na zwiększenie wydajności,
• 1 pracownik zdecydował się na pracę w oparciu o     odpowiada jednocześnie na potrzeby
• Firma ma specjalny program dla kobiet w ciąży
(Maternity Leave Policy), ponieważ zależy jej na
utrzymaniu pracownika.
• Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim może się
odbywać stopniowo poprzez zatrudnienie w
niepełnym wymiarze godzin (jest to uzgadniane z
pracownicą i dostosowywane do zakresu jej
obowiązków i kompetencji).
• Istnieje możliwość zmiany czasu pracy oraz
wykonywanie jej częściowo z domu. 

• Firma oferuje elastyczny czas pracy oraz
• możliwość pracy w domu.
• Na czas urlopu macierzyńskiego kobieta możne
zatrzymać laptopa i komórkę.




• Program, skierowany głównie do młodych mam, ma      Program powstał jako odpowiedź na wyniki
wspierać pracowników firmy w podjęciu decyzji o       ankiety badającej wskaźnik satysfakcji
założeniu rodziny. Kobietom w ciąży firma zapewnia    pracowników, które pokazały wzrost
wsparcie administracyjne, możliwość elastycznego      zainteresowania kobiet możliwością
czasu pracy, pracy w niepełnym wymiarze godzin i      skorzysta¬nia z elastycznego czasu pracy.
pracy z domu.                                         Postanowiliśmy odpowiedzieć na sygnały
• Realizacją programu zajmuje się dział marketingu,   dobiegające od pracowników i pokazać młodym
przy wsparciu działu HR. W firmie stworzono miejsce   kobietom, że jesteśmy firmą otwartą na nowe
do karmienia (soft room), a o nowych narodzinach      rozwiązania, elastyczną i przede wszystkim
informuje się w komunikacie wewnętrznym lub za        przyjazną mamom. Zdajemy sobie sprawę z tego
Jedną z fundamentalnych zasad, którymi kieruje się     Zasadniczym celem wprowadzenia elastycznych
nasza firma, jest dawanie wszystkim pracownikom        form pracy było wprowadzenie korzystnych
równych szans - umożliwianie zatrudnionym rozwoju      rozwiązań dla pracownika i firmy. Jeśli elastyczne
zawodowego i zdobywania kolejnych szczebli kariery.    formy pracy są odpowiednio zarządzane, mają
Kierownictwo PwC wychodzi z założenia, że żadne        korzystny wpływ na pracę zespołów,
pozamerytoryczne kryteria nie powinny różnicować       doskonalenie pracownika oraz rezultaty pracy dla
pracowników. Każdy ma do dyspozycji te same            klienta. Elastyczne formy pracy mają decydujący
możliwości (szkolenia, awansu, dostępu do wiedzy,      wpływ na kwestie motywacji i lojalności
konsultowania się z bardziej doświadczonymi            pracowników. Ilość osób korzystających z
współpracownikami itp.).                               elastycznych rozwiązań wskazuje, że
Jednym z obszarów, w których kwestia wyrównywania      zaproponowane rozwiązania spotkały się z
szans ma szczególne znaczenie, jest                    zainteresowaniem pracowników, również tych
równouprawnienie obu płci. Dlatego PwC oferuje         dla których ważna jest równowaga pomiędzy
wszystkim swoim pracownikom – zarówno                  życiem zawodowym a rodzinnym.
mężczyznom, jak i kobietom – identyczne możliwości
rozwoju zawodowego, w tym awansu i wynagrodzeń.
Do zagadnień równouprawnienia firma przykłada
ogromną wagę – zarówno w Polsce, jak i na świecie.
Na poziomie globalnym w ramach sieci PwC został
stworzony oddzielny zespół do spraw równych praw
kobiet i mężczyzn
(http://www.pwc.com/gx/en/women-at-
pwc/index.jhtml).


Sferą, która wymaga szczególnie intensywnych działań
w zakresie równouprawnienia obu płci, jest
zachowanie równowagi między życiem zawodowym a
a. W procesie rekrutacji oceniamy kandydata pod          Oczekiwaliśmy lojalności pracowników względem
względem kompetencji, wykształcenia oraz                 miejsca pracy i efektywności ich działań.
doświadczenia. Nie dyskryminujemy aplikantów ze          Pracownik, który wie, że może spokojnie
względu na wiek, płeć, rasę, niepełnosprawność,          realizować się na dwóch płaszczyznach
religię, przekonania polityczne czy orientację           (prywatnej i zawodowej, bez uszczerbku na
seksualną.                                               żadnej z nich), jest efektywniejszy w działaniu i
b. W polityce wynagradzania bierzemy pod uwagę           pozostaje lojalny względem Pracodawcy.
takie kwestie jak stanowisko, staż pracy, osiągnięcia,
kompetencje i dodatkowe kwalifikacje. Zapewniamy
pracownikom Firmy równość w dostępie do awansów.
O awansie decyduje doświadczenie, kompetencje oraz
predyspozycje charakterologiczne.
c. Nasze Pracownice, które są w ciąży mogą liczyć na
pewne przywileje. Na czas trwania ciąży jesteśmy
zobowiązani do przystosowania warunków pracy do
potrzeb przyszłej mamy mając przede wszystkim na
względzie jej zdrowie. Kobiety mogą liczyć na stały
dostęp do lekarzy specjalistów, darmowe badania w
ramach programów profilaktyki zdrowia kobiet oraz
dostęp do dofinansowanych badań lekarskich.
d. Osoby przebywające na urlopach macierzyńskich i
wychowawczych są chronione przed zwolnieniem z
pracy. Każdy Pracownik/Pracownica ma zapewnione
miejsce pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego,
bądź wychowawczego.
e. Pracownice, które karmią piersią mają także
zapewnione prawo do przerw na karmienie dziecka.
Przerwy te mogą wykorzystać pod koniec dnia pracy,
W firmie obowiązuje polityka elastycznego czasu           Oczekiwaliśmy że: 1. Pracownicy uzyskają mocny
pracy, która została zakomunikowana pracownikom i         sygnał, że firma rzeczywiście stwarza im
wychodzi naprzeciw sytuacji osób, które muszą łączyć      możliwości pogodzenia ról rodzinnych i
obowiązki rodzinne i domowe. ( w załączeniu )             zawodowych 2. Uda nam się zatrzymać w firmie
W firmie wykorzystywane są następujące rozwiązania:       pracowników, którzy, gdyby ta polityka nie
• telepraca, praca z domu, praca na odległość oraz        istniała musieliby szukać innych rozwiązań 3.
skompresowany czas pracy(możliwa jest np. praca w         Będzie to pierwszy duży krok w kierunku budowy
większym wymiarze w okresie zwiększonego popytu           kultury godzenia pracy zawodowej z życiem
oraz w mniejszym wymiarze w sezonie spokojniejszym)       osobistym jako jednego z priorytetów firmy 4.
• wysoko wykwalifikowany personel może pracować           Firma w Polsce wprowadzi rozwiązania, które
w mniejszym wymiarze czasu pracy dla osób, które          funkcjonują już w firmie globalnej.
chcą pracować poniżej 60% standardowego czasu             Wszystkie cele zostały zrealizowane.
pracy.
• Przerwy w karierze (wykorzystywane na cele
prywatne pracowników) mogą trwać nie dłużej niż 6
miesięcy, z wyjątkiem okresu 12 miesięcy na
ukończenie studiów biznesowych np. MBA
• Trzeba pamiętać, że korzystanie z efz nie zawsze jest
możliwe. Przy rozważaniu ich zastosowania trzeba
wziąć pod uwagę m.in. specyfikę stanowiska i zakres
odpowiedzialności.
• Elastyczne formy organizacji pracy są traktowane
jako warianty wykonywania pracy a nie udogodnienia.
• Skorzystanie z efz zależy od potrzeb pracownika
zrównoważonych z interesem firmy i wymaga
dopasowania rozwiązań do konkretnego stanowiska
pracy.
• Wykorzystywane efz podlegają monitoringowi,
Firma oferuje swym pracownikom następujące
inicjatywy:
• Program „Przyszła mama” powstał w marcu 2006 r.
na podstawie porozumienia pracodawcy ze związkami
zawodowymi. Firma Volkswagen, mając na względzie
dobro kobiet w ciąży, wprowadziła możliwość
elastycznego gospodarowania czasem pracy na
wniosek pracownicy.
• Ogólną zasadą jest, iż pracownice, które chcą
skorzystać z programu „Przyszła mama”, powinny
powiadomić przełożoną/przełożonego o swoim stanie
oraz udokumentować ciążę stosownym
zaświadczeniem wydanym przez lekarza.
Zaświadczenie to powinno być jednocześnie
dostarczone do działu personalnego.
Dla przyszłych mam wprowadzono:
• elastyczne kształtowanie dziennego wymiaru czasu
pracy, zgodnie z jej wolą, w wymiarze od 6,5 do 8
godzin;
• elastyczność w zakresie rozpoczynania i kończenia
pracy, zgodnie z obowiązującym ją harmonogramem
(elastyczność w czasie dnia pracy);
• gromadzenie przez pracownicę wykonującą pracę w
wymiarze powyżej 6,5 godzin na swoim
indywidualnym koncie czasu pracy „godzin na plus”
(stan wynikający z różnicy pomiędzy 8 godzinami
pracy a faktycznie świadczoną pracą);
• wykorzystanie wypracowanych dodatkowo godzin w
• W 2000 roku Uniwersytet w Sienie wraz z                 Głównym celem wprowadzonych zmian było
przedstawicielami pracowników oraz zewnętrznymi          rozszerzenie praw socjalnych pracowników
związkami zawodowymi zdecydował się powołać do           projektowych oraz osiągnięcie przejrzystości w
życia dwustronny organ monitorujący, którego             kontekście zarządzania elastycznymi kontraktami.
zadaniem było zbieranie informacji odnoszących się
do elastycznych kontraktów i nadzorowanie ich
właściwego stosowania.
• Następnie w ramach planu akcji na lata 2002-2004
podjęto się przeprowadzenia głębokiej analizy
elastycznych kontraktów, których liczba na
uniwersytecie rosła. Był to rezultat ustanowionego
wówczas prawa. Zgodnie z „Finance Act” z 2002 roku,
na publiczną administrację został nałożony zakaz
zatrudniania osób na umowy na czas nieokreślony.
                                   •Kiedy Rada
Dyrektorów zaaprobowała ww. plan, konieczne stało
się ustalenie protokołu regulującego i rozszerzającego
prawa socjalne pracowników zatrudnionych w ramach
projektów.
• Odpowiedni protokół podpisano 21 stycznia 2005
roku w wyniku porozumienia między dyrekcją
Uniwersytetu i związkami zawodowymi.
• Głównym celem protokołu było rozszerzenie praw
tymczasowych pracowników zatrudnianych w ramach
projektów oraz transparentność dotycząca
zarządzania elastycznymi kontraktami. Po raz pierwszy
zostało jasno powiedziane, że rektor i dyrektorzy
departamentów są zleceniodawcami i biorą pełną
• „Alternatywne formy opieki dla dzieci pracowników     Z badań przeprowadzonych w 2007 roku przez
Urzędu Miasta Poznania” jest projektem                  Wydział Organizacyjny UMP wynika, że UMP nie
realizowanym w ramach Programu Operacyjnego             zapewnia swoim pracownikom w okresie
Kapitał Ludzki. Dofinansowanie uzyskano w drodze        wczesnego macierzyństwa odpowiednich form
konkursu, ogłoszonego przez MPi PS, do którego UMP      wsparcia ( ponad 66% badanych). Ponad 94%
przystąpił jako pracodawca.                             badanych stanowiły os. w wieku do 35 lat,
• Celem projektu jest ułatwienie 12 pracownikom         posiadające dzieci (88%, w tym dzieci w wieku 1-
UMP powrotu do pracy po przerwie związanej z            3 lat 61%). Ponad 33% ankietowanych uważa, że
urodzeniem i wychowaniem dziecka.                       w godzeniu obowiązków rodzinnych i
• Realizacja projektu połączona będzie z promocją       zawodowych pomocne będzie zapewnienie
alternatywnych form opieki.                             opieki nad dzieckiem w miejscu pracy. Kobiety
• W ramach działania projektu zostanie utworzone i      pracujące w UMP decydują się na maksymalne
prowadzone Miejsce Opieki nad Dziećmi -MOD. Celem       wykorzystanie urlopów macierzyńskich i
MODu jest zapewnienie opieki nad dziećmi w wieku 1-     wychowawczych między innymi ze względu na to,
3 lat, wspieranie ich wszechstronnego rozwoju.          że nie stać je na wynajęcie opiekunki do dziecka (
• Trwałość projektu zostanie zachowana, ponieważ w      średni koszt wynajmu opiekunki 800zł/miesiąc).
ciągu pięciu lat po zakończeniu ww. działań, placówka
będzie nadal funkcjonowała – będzie ją prowadziła       Korzyści z rozpoczynającego się projektu:
wybrana na drodze konkursu organizacja                  - zapewnienie wysoko wykwalifikowanej opieki
pozarządowa. 
                                          nad dzieckiem, w miejscu pracy (w pobliżu
                                                        Urzędu),
                                                        - zapewnienie komfortu psychicznego oraz
                                                        - zniwelowanie skutków stresu związanego z
                                                        oddaniem małego dziecka pod opiekę innym
                                                        osobom.
                                                        Rezultatami projektu będzie:
                                                        1. utworzenie punktu opieki nad dziećmi,
Firma GSK wdrożyła w życie szereg mechanizmów,          2. 100 osób weźmie udział w konferencji
które regulują stosunki pracownik – pracodawca, w
ten sposób, aby były one nie tylko zgodne z prawem,
ale też gwarantowały przejrzystość reguł,
bezpieczeństwo i partnerstwo. Istotne znaczenie w
filozofii zarządzania Grupy ma zapobieganie i walka z
jakimikolwiek przejawami dyskryminacji w tym
również dyskryminacji ze względu na płeć.

• Kodeks Etyki Pracy (KEP): jest to zbiór polityk
Firma oferuje następujące rozwiązania:                  • Badania przeprowadzone w IBM Polska
• Program dla młodych matek "Home Working", dzięki      pokazały, że pracownicy najbardziej oczekują
któremu kobiety mogą pracować 1-3 dni w domu            wsparcia firmy nie tylko poprzez umożliwienie im
• Program "Pozostań w kontakcie", umożliwiający         wykonywania części obowiązków w domu, ale
kobietom na urlopie macierzyńskim i wychowawczym        również w zakresie pomocy przy opiece nad
m.in. dostęp do internetu, udział w szkoleniach w       dziećmi.
systemie e-learning.                                    • W zakresie sposobu zarządzania zasobami
• Telepraca jest formą cenioną przez wielu              ludzkimi - firmę IBM cechuje nieszablonowe
pracowników. Sprzyja temu rozliczanie pracowników       podejście, nowoczesne narzędzia oraz
za efekty pracy. Technologia IBM zapewnia               elastyczność, co ma bezpośrednie przełożenie na
bezpieczny, zdalny dostęp do firmowych zasobów          innowacyjność rozwiązań, jakie firma oferuje
wiedzy i kontakt ze współpracownikami w czasie          klientom na rynku. IBM rozumie, że promowanie
rzeczywistym i "ponad granicami". Wszyscy               innowacyjności na rynku musi być poparte
pracownicy IBM na całym świecie używają wspólnego       wdrożeniem innowacyjności wewnątrz firmy.
• Specyfika zatrudnienia sprawia, że wielu
pracowników (głównie pielęgniarek) pracuje z dala od
rodzinnego miasta. Mają zagwarantowane
zakwaterowanie w hotelach i mieszkaniach
służbowych.
• Na terenie szpitala jest żłobek i przedszkole dla
dzieci pracowników, rodzice mogą je odwiedzać w
czasie dnia pracy.
• Mamy wracające do pracy po urlopie
macierzyńskim, w miarę możliwości mają elastyczny
Równowaga pomiędzy obowiązkami w pracy, a życiem       Jako pracodawca chcemy wspierać i umożliwiać
osobistym to jedna z najważniejszych naszych           pracownikom taki sposób wykonywania zadań,
wartości. Oto, co IKEA oferuje obecnie pracownikom,    aby łączenie pracy i obowiązków domowych było
aby umożliwić godzenia pracy zawodowej z               naturalne i możliwe. Celem IKEA jest stwarzanie
wychowywaniem dzieci:                                  pracownikom lepszych warunków pracy w drodze
1. gwarantujemy zatrudnienie na tym samym lub          do budowania dobrych wzajemnych relacji i
równorzędnym stanowisku po zakończeniu urlopu          wzajemnego zaufania.
macierzyńskiego
2. oferujemy możliwość wykonywania pracy po
urlopie macierzyńskim w niepełnym wymiarze czasu
pracy, wielkość etatu powinna być uzgodniona i
zaakceptowana przez pracownika i przełożonego
3. gwarantujemy zwrócenie szczególnej uwagi na
potrzeby pracowników wychowujących dzieci w
trakcie układania indywidualnych rozkładów czasu
pracy w sklepach IKEA
4. jesteśmy otwarci na potrzeby pracowników
związane z ustaleniem innego, indywidualnego
rozkładu czasu pracy niż zawartego w Regulaminie
Pracy obowiązującym w IKEA
5. wprowadziliśmy w Regulaminie Pracy elastyczny
rozkład czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w
systemie podstawowym, który umożliwia rozpoczęcie
pracy pomiędzy godz. 7.30 i 8.30
6. gwarantujemy pracownikom, którzy przepracowali
min 6 miesięcy i wracają do pracy po urlopie
macierzyńskim uczestnictwo w procesie rozmów
oceniających i podwyżkach 

Pracownicy w okresowych sytuacjach mogą                Zależy nam na stworzeniu miejsca pracy
wykonywać swoje zadania (lub ich część) poza biurem    które będzie przyjazne pracownikowi. Nasze
(np. w domu). Jedną z elastycznych form zatrudnia      działania przyniosły bardzo dobry efekt.
pracowników stosowanych przez Alior Bank jest          Osiągnęliśmy więcej niż oczekiwaliśmy. W
zadaniowy czas pracy. W ubiegłym roku                  ogólnopolskim badaniu na najlepsze miejsca
zorganizowaliśmy cykl imprez adresowanych do dzieci    pracy 2009 zajęliśmy trzecie miejsce.
pracowników (np. Dzień dziecka, „Nie ufaj obcym”,      Poziom zadowolenia z pracy w naszej firmie
                                                       był na poziomie 80% (średnia krajowa to ok.
„Jak reagować na agresywnego psa”.) Alior Bank
                                                       40% - wg. metodologii badania Great Place
również dofinansowuje wypoczynek dzieci.
                                                       To Work). Dodatkowo otrzymaliśmy m.in.
Dodatkowo cały czas monitorujemy nastroje
                                                       tytuł „Solidy Pracodawca” oraz godło
pracowników poprzez cykliczne badania ankietowe
                                                       „Inwestor w Kapitał Ludzki”.
poziomu zadowolenia/satysfakcji z pracy (badania
wewnętrzne jak i wykonywane przez zewnętrzne
firmy). Aby zapewnić równowagę pomiędzy pracą a
życiem osobistym pracownicy Alior Banku mają
możliwość otrzymania dodatkowego dnia wolnego
oraz wykonywania pracy w domu. Z inicjatywy
pracowników powstał Alior Club, który wspiera:
organizację imprez o charakterze sportowym,
wydarzeń      kulturalnooświatowych,      sekcje
zainteresowań, służy wymianie informacji pomiędzy
pracownikami zajmujących się działalnością społeczną
oraz chaozpatrywan




• W przypadku nagłego wyjazdu służbowego
pracownicy – młodej mamy firma umożliwia jej
zabranie ze sobą w delegację dziecka oraz
opiekunki/opiekuna.
• Podczas wykonywania obowiązków zawodowych
przez mamę dzieckiem zajmuje się wynajęta na koszt
firmy opiekunka lub opiekun (koszt jest ponoszony
przez poszczególne departamenty). Stanowi to duże
udogodnienie dla młodych mam, dzięki któremu
konieczność wyjazdu w delegację nie stanowi dla nich
niespodziewanej i niedogodnej sytuacji.
•Zazwyczaj rekrutacja personelu przeprowadzana jest
w formie stypendiów dla studentów, którzy mają
później możliwość pozostania w banku, jeśli zostaną
pozytywnie ocenieni.
•W wyjątkowych sytuacjach oraz w przypadku
określonych stanowisk (najczęściej kierowniczych w
biurach poza Andaluzją), rekrutacja dokonywana jest
poprzez konsultanta. Polityka równości płci
realizowana jest już na etapie rekrutacji i polega ona
na tym, iż:
— unika się używania sformułowań wyrażających
uprzedzenia ze względu na płeć
— zapewnia się też równy udział kobiet i mężczyzn w
zespołach odpowiedzialnych za rekrutację;
— we wszystkich zespołach rekrutacyjnych bierze
udział tzw. „obrońca równości”.
•Do materialnych instrumentów motywacyjnych
należy przede wszystkim zmienny procent zależny od
poziomu osiąganych obrotów. Kwota ta rozdzielana
jest pomiędzy wszystkich członków jednego oddziału,
zgodnie ze stanowiskiem każdego pracownika, bez
względu na to, czy pracownik był nieobecny (np. na
urlopie macierzyńskim);
•Pozostałe instrumenty dotyczą np. podróży,
przejazdów, udziału w szkoleniach, uczestnictwa w
konferencjach, kongresach.                          •W
Banku ze względów rodzinnych można wykonywać
pracę w niepełnym wymiarze godzin (na pół etatu).
Firma Anttila posiada plan równości, którego celem
jest propagowanie równych szans dla kobiet i
mężczyzn, a także pracowników w różnym wieku,
różnego pochodzenia i zawodów. Plan równości
obejmuje najważniejsze środki podejmowane w celu
promowania równości przy pozyskiwaniu personelu, w
rozwoju kariery zawodowej, w kwestii płac oraz
polityki rodzinnej.
W firmie corocznie w każdym oddziale
przeprowadzane są badania zadowolenia z pracy,
obejmujące cały personel. Wyniki analizowane są
względem konkretnych oddziałów. Brane są one
również pod uwagę w wypracowywanych planach
działania, mających na celu poprawę atmosfery w
pracy.
Przydział pracy oparty jest na profilach stanowisk
określonych przez grupy robocze we współpracy z
odpowiednimi pracownikami i kierownikami.
Odbywają się wspólne zebrania, na których personel
omawia sytuację finansową oraz kluczowe obszary w
firmie i jej różnorodne sektory funkcjonowania.
Omawiane są także bieżące, krótko- i długoterminowe
plany, w których uwzględnia się sprawy kadrowe, w
tym odnoszące się do szkoleń pracowników.

W razie potrzeby istnieje możliwość zastosowania
elastycznego podejścia do czasu pracy. Z powodu
charakteru pracy personel sprzedający nie może
• W firmie pracują przedstawiciele pięciu związków
zawodowych. Od 25 lat Laboratoires Boiron posiada
politykę czasu pracy. Co ważne wiele ważnych
rozwiązań obecnych w tej polityce opartych jest na
porozumieniu z 1979 roku, które to ustanowiło
warunki podziału zysku wewnątrz firmy: połowa
zysków wynikająca ze wzrostu produktywności jest
dystrybuowana pomiędzy pracowników poprzez kilka
mechanizmów. Na przykład rozwiązania odnoszące się
do czasu pracy, które niosą ze sobą finansowe
konsekwencje dla firmy, są finansowane z ww.
środków. Takie rozwiązanie umożliwiło m.in.
skrócenie tygodnia pracy do 35 godzin tygodniowo.
Najogólniej mówiąc, zawarte w 1979 roku
porozumienie gwarantuje środki na finansowanie
polityki socjalnej. Poza ww. kluczowym
porozumieniem polityka czasu pracy w firmie opiera
się na 4 różnych porozumieniach grupowych.
• Pierwsze z porozumień podpisane w 1976 roku i
poprawione w 1999 roku, dotyczyło przygotowań do
przejścia na emeryturę. To porozumienie pozwala
pracownikom w wieku 54 lat i więcej na stopniowe
ograniczanie czasu pracy w porozumieniu z ich
lokalnym przełożonym z zachowaniem prawa do
dotychczasowego wynagrodzenia.
• Kolejne z porozumień z 1978 roku odnosi się do
elastyczności godzin pracy. Zgodnie z nim każdy
pracownik w porozumieniu ze swym zespołem może
Celem inicjatywy było dostosowanie specyfiki
pracy w telefonicznej obsłudze klienta do
wymagań i potrzeb wynikających z
macierzyństwa. Ponadto rozwiązanie miało
zapewnić realizowanie podyktowanych
przepisami praw kobiet wychowujących dzieci do
lat 4. Stworzenie zespołów było z jednej strony
spowodowane chęcią skupienia w jednej grupie
tych samych praw i obowiązków, a z drugiej
działaniem motywacyjnym, dającym matkom
wygodne warunki pracy, co umocniłoby ich
zaangażowanie, identyfikację z firmą i ułatwiło
osiąganie dobrych rezultatów.

Inicjatywa funkcjonuje od 2000 roku. Od tego
czasu dobre praktyki dotyczące życia
zawodowego "młodych" mam zaczęły się szerzyć
i trwają do dziś, choć zmieniają się wymagania w
stosunku do pracy osób zatrudnionych w
telefonicznej obsłudze klienta. Pracownice
zespołu zawsze były traktowane na równi z
innymi pracownikami, posiadały normy
jakościowe i ilościowe, które musiały spełniać, ale
stworzenie im warunków umożliwiających opiekę
nad dziećmi i przebywanie z dziećmi
spowodowało, że z większym zaangażowaniem i
lojalnością wykonywały swoje obowiązki. Efekty
pracy zespołu były zaskakujące.
Polityka personalna firmy obejmuje plan równości i
różnorodności. Plan ten uwzględnia potrzeby
pracowników różnej płci, z różnych grup wiekowych i
tożsamości etnicznych. Personel firmy ISS‐Services
obejmuje także pracowników o ograniczonych
możliwościach pracy, co brane jest również pod
uwagę w planie kadrowym. Celem jest zapewnienie
pracownikom pracy odpowiedniej do ich możliwości.

Ponieważ większość personelu to kobiety,
posiadanie rodziny ma wpływ na codzienną pracę.
Ponadto pochodzenie etniczne może czasami
tworzyć dodatkowe wyzwania w znalezieniu
równowagi między rodziną i pracą. Faworyzuje się
elastyczne podejście do czasu pracy, aby zapewnić
pracownikom możliwość pogodzenia obowiązków
zawodowych ze sprawami rodzinnymi.
Pracownicy uprawnieni są do płatnego urlopu
chorobowego w przypadku choroby dziecka.
Ponieważ większość pracowników firmy stanowią
kobiety, ze zwolnienia chorobowego korzysta się
stosunkowo często. Stała nieobecność w pracy – na
poziomie zespołu – wymaga zorganizowania
zastępstwa.

Według strategii kadrowej pełnoetatowy,
zatrudniony na stałe i oddany pracy personel jest
ważny z punktu widzenia zadowolenia klientów,
• W Banku Zachodnim WBK ponad rok temu
wprowadzona została „Polityka wspierająca kobiety w
okresie ciąży i macierzyństwa”. Co miesiąc
przygotowywany jest Biuletyn dla młodych mam z
najważniejszymi informacjami bankowymi.
• Po powrocie do pracy młodej mamie przysługuje
okres adaptacji na zapoznanie się ze zmianami w
procedurach i produktach.
• O ile tylko umożliwia to rodzaj stanowiska, może
skorzystać z różnych form elastycznego czasu pracy.
Osobom zatrudnionym jako sprzedawcy przysługuje
miesiąc bez zadań sprzedażowych.
• W firmie wykorzystuje się:                              Ułatwienie powrotu z urlopów macierzyńskiego
1.     indywidualny rozkład czasu pracy - poprzez         nieobecnym kobietom, stworzenie przyjaznej
określenie stałego czasu pracy - rozpoczęcia              atmosfery do całego okresu macierzyństwa - to
i zakończenia, tj. ustalenie godzin pracy w firmie, tak   podstawowe cele wprowadzenia polityki. Poza
aby kobiety mogły np. przychodzić do pracy wcześniej      tym budowanie pozytywnego wizerunku banku
i, dzięki temu, wcześniej kończyć pracę,                  jako przyjaznego pracodawcy, zainteresowanego
2.     ruchomy czas pracy - kiedy pracownik sam           pracownikami. Starania te zostały zauważone i
wybiera godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy           Bank Zachodni WBK otrzymał jedną z 3 głównych
w określonych ramach czasowych, np. przyjście do          nagród w konkursie Firma przyjazna Mamie.
pracy pomiędzy 8.00 a 9.00 a zakończenie po 7 (w          Dodatkowo w ramach monitorowania polityki
przypadku, gdy matka karmi dziecko) lub 8 godzinach,      zbierane są informacje od kobiet wracających z
3. zadaniowy czas pracy - w przypadku                     urlopów macierzyńskich. Większość kobiet widzi
pracowników, gdzie zakres wykonywanych zadań              różnice w podejściu do macierzyństwa w banku
pozwala na czasowe zastosowanie takiego systemu           porównując okres przed wprowadzeniem polityki
czasu pracy oraz rozliczanie z realizacji powierzonych    i ten po jej wprowadzeniu.
zadań, a nie czasu spędzonego w firmie.
• 27 stycznia 2005 roku zostało zawarte porozumienie    • Sektor, w którym działa Siemens Vdo
między Siemens Vdo Automotive i Organizacją             Automotive przechodził kryzys wynikający z
Pracodawców (the Employers’ Association of Pisa)        międzynarodowej konkurencji. Inne firmy
oraz związkami zawodowymi. • Porozumienie               należące do grupy Siemens działające na terenie
zakładało wprowadzenie ciągłej produkcji dzięki         Włoch (takie jak Osram of Treviso), w inny
wprowadzeniu trzech ośmiogodzinnych zmian z 30          sposób zareagowały na kryzys: załoga pod groźbą
minutową przerwą.                                       przeniesienia produkcji na Słowację, a także po
• Wprowadzenie ciągłego systemu produkcji było          uzyskaniu gwarancji utrzymania
podyktowane interesem ekonomicznym, przestoje i         dotychczasowego poziomu zatrudnienia zgodziła
ponowne uruchamianie maszyn było nieefektywne.          się na obniżenie wynagrodzenia.
Na początku pracownicy, głównie ci posiadający dzieci   • Ocena skutków modernizacji została
byli przeciwko pracy w weekendy. Ostatecznie, w         przeprowadzona po 3 miesiącach, wprowadzone
wyniku zorganizowanych zgromadzeń, większość -          zmiany okazały się sukcesem, nowy system został
73% pracowników zagłosowało za podpisaniem              zaakceptowany przez pracowników i są z niego
porozumienia.                                           zadowoleni.                        • Zwiększyła
• Siemens Vdo Automotive w ramach wynagrodzenia         się konkurencyjność zakładu, tym samym
pracownikom negatywnych aspektów związanych z           uniknięto konieczności przeniesienia produkcji. 

modernizacją wprowadziło szereg udogodnień:
• Redukcję godzin pracy( Czas pracy zmniejszył się z
35 do 32 godzin),                        •
zatrudnienie 16 nowych pracowników na czas
nieokreślony,                                •a
także znaczący wzrost wynagrodzenia.       •
Zwiększono też liczbę pracujących naprzemiennie
zespołów z 4 na 5.              • Dodatkowo
porozumienie gwarantuje 3 dodatkowe dni szkolenia
dla pracowników.
To oznacza, że w konsekwencji zawartego
                                                        Przedstawiciele firmy już wiele lat temu uznali, że
Około ¾ zatrudnionych w BT korzysta z którejś z wielu   nadrzędnym celem jest pozyskanie i zatrzymanie
form elastycznego zatrudnienia tzn. :                   wartościowego pracownika, zdali sobie sprawę z
• job-sharing;                                          kosztów prowadzenia rekrutacji, dlatego zaczęli
• telepraca z domu;                                     implementować rozwiązania ułatwiające
• annualised hours (godziny rozliczane w skali roku);   godzenie życia zawodowego z prywatnym.
• skompresowane godziny pracy (compressed time) –       Jednym z celów szczegółowych był wzrost liczby
praca polegająca na przepracowaniu tylu godzin ile,     kobiet powracających do pracy po urlopach
byśmy przepracowali np. w ciągu 5 dni, tyle że w        macierzyńskich, innym zatrudnienie rodziców
krótszym czasie np. w ciągu 4 dni. Inną wersją jest     samotnie wychowujących dzieci postrzeganych
skracanie niektórych i wydłużanie innych dni pracy;     jako grupa posiadająca wiele niewykorzystanych
• Bank czasu (accrual of hours)– kumulacja              umiejętności.
przepracowanych nadgodzin, które później możemy         Wprowadzenie ww. udogodnień wynikało
odebrać w konkretnym czasie;                            ponadto z potrzeby wzrostu produktywności w
• flexitime;                                            związku z rosnącymi wymaganiami klientów,
• praca na czas ograniczony (limited working)           którzy m.in. oczekiwali dużej elastyczności
• przerwa w pracy (time out) –płatny lub bezpłatny      czasowej w kwestii dostarczania usług. Co więcej,
urlop do dwóch lat na edukację, rozwój osobisty,        firma zrozumiała, że planowany wzrost
wypoczynek;                                             produktywności nie zostanie osiągnięty poprzez
• ‘freedom to work’- pracownicy zgadzają się            narzucenie pracownikom dłuższych godzin pracy
pracować w celu osiągnięcia określonego celu w          lub napiętych harmonogramów.
oparciu o jakościową wycenę, wg. określonego            Wprowadzenie efz na szeroką skalę ułatwił
grafika, ale bez ustalonego wzoru pracy czy miejsca     rozwój technologii oraz wzrost zaufania w
pracy.                                                  relacjach wewnątrz firmy.
• Ponadto firma adresuje niektóre rozwiązania do
osób myślących o przejściu na emeryturę, takie osoby    Badacze z Bradford University przebadali 5000
mogą pracować w zmniejszonym wymiarze czasu,            pracowników firmy, badanie zostało
przenieść się na inne stanowisko lub pozostać na tym    opublikowane w lutym 2006 i udowodniło, że
samym stanowisku przy jednoczesnej czas pracy dla
• Masterfoods wprowadził elastyczny redukcji zakresu
młodych matek. Rozwiązanie to umożliwia godzenie
pracy i roli matki po powrocie z urlopu
macierzyńskiego i wychowawczego.
• Sztywne godziny pracyw Masterfoods to
10.00–15.00, godziny poranne i popołudniowe matki
mogą zagospodarować w dowolny sposób. Ważne,
aby w tygodniu przepracować łącznie 40 godzin.
Większość kobiet przychodzi do pracy we wczesnych
godzinach rannych, aby móc skończyć pracę we
wczesnych godzinach popołudniowych.
• Istnieje również możliwość pracy jeden dzień w
tygodniu w domu on-line, jeżeli charakter stanowiska
na to pozwala. Mamy bardzo cenią sobie te
rozwiązania.
• Firma oferuje rozbudowany program Wellness dla
mam - wraz ze specjalnymi szkoleniami dla ojców.
• Firma wdrożyła: program „PRACUJĄCA MAMA”,
który ułatwia młodym mamom rozwój zawodowy w
firmie i pomaga sprostać obowiązkom opieki nad
dzieckiem. Firma jest otwarta na indywidualne
potrzeby kobiet związane z samorealizacją, również
przez macierzyństwo.
• Podczas urlopu macierzyńskiego kobiety mają
możliwość korzystania z samochodu i służbowego
komputera
• W ramach programu umożliwia się kobietom
modyfikowanie zakresu obowiązków, elastyczny czas
pracy, czasowe zmniejszenie etatu, a także pracę w
domu.
• W zależności od charakteru pracy – mogą częściowo
pracować w domu lub też otrzymać dodatkową
pomoc w wykonywaniu pracy w okresie przed
urlopem macierzyńskim i po nim, a nawet w ramach
rozwoju zawodowego pracować tymczasowo na
innym stanowisku.
Działania w zakresie ułatwiania pracownikom
godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych:

– uwzględnianie zobowiązań rodzinnych pracowników
przy ustalaniu terminu urlopów
– zatrudnianie kobiet powracających z urlopów
macierzyńskich na tym samym stanowisku pracy,
które zajmowały przed urlopem.
Ze względu na to, że co trzecia z zatrudnionych w
firmie kobiet posiadała dzieci w wieku przedszkolnym
lub szkolnym (do 13 lat), firma proponowała
zróżnicowane formy elastycznego czasu pracy:
• zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
przy jednoczesnej możliwości wyboru tego wymiaru
• dostosowanie grafiku czasu pracy do potrzeb
pracownika
• pracę w domu.
Każdy, kto starał się o taką formę pracy, zyskiwał
akceptację pracodawcy.
Zdecydowana większość kobiet jest zadowolona z
rozwiązań pozwalających łatwiej godzić życie
rodzinne z pracą zawodową.
• W firmie nie ma sformalizowanej polityki wobec
kobiet w ciąży i młodych matek. Niemniej jednak
stosowane praktyki wynikają z kultury organizacyjnej
firmy i mimo że nie są nigdzie spisane, funkcjonują w
miejscu pracy. Kierownictwo firmy wychodzi z
założenia, że każda osoba ma prawo do życia
prywatnego, a równowaga i spełnienie na płaszczyźnie
zawodowej oraz osobistej pozytywnie wpływa na
motywację.
• Zatrzymanie wartościowych osób warte jest
rozwiązania przejściowych problemów, które w
rzeczywistości często sprowadzają się do spraw
organizacyjnych.
• Z uwagi na podejście kierownictwa kobiety nie
muszą obawiać się informowania pracodawcy o
swoich planach powiększenia rodziny. Dzięki temu
mające się pojawić problemy organizacyjne można
przewidzieć i zaplanować ich rozwiązanie na wiele
miesięcy wcześniej.
• Najczęściej stosowany jest system zastępstw lub
dzielenia pracy na kilka stanowisk. Kobiety w ciąży nie
są wyłączane ze szkoleń.
• Po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub
wychowawczego kobiety mają możliwość skorzystania
z pracy w niepełnym wymiarze czasu,
• pracy w domu lub
• podjęcia pracy zadaniowej. Wszelkie kwestie
związane z godzeniem życia zawodowego z
                                    Świadomość potrzeb w
Jaką wiedzą dysponują decydenci w   zakresie godzenia ról   Czy pracownicy pracują powyżej 8
Państwa firmie na temat stanu       zatrudnionych wśród     godzin dziennie? Jeśli tak, to jak
rodzinnego osób zatrudnionych?      decydentów              nadgodziny są rozliczane?
Wydaje się, że dobrze znamy         patrz punkt G           Zdarza się, że pracują, ale
sytuację rodzinną i potrzeby                                odejmowane jest to w inne dni.
pracowników.




Wiemy wszystko o stanie rodzinnym   Wiemy wszystko          Nie ma
swoich pracowników
Zarząd firmy posiada pełną wiedzę na   Z racji, że członkowie          Takie sytuacje się zdarzają.
temat sytuacji rodzinnej               trzyosobowego Zarządu mają      Nadgodziny są rozliczane najczęściej
pracowników. Tak jak wspominałem       w sumie ośmioro dzieci w        jako odbiór dnia wolnego lub nie
nie tylko kwestii dzieci, ale osób     pełni rozumieją potrzeby w      pełny wymiar pracy w innych dniach
starszych czy niesamodzielnych         zakresie godzenia ról osób      w zależności od potrzeb
znajdujących się pod opieką            zatrudnionych. Sami stosują w   pracowników.
pracowników.                           razie konieczności elastyczne
                                       formy wykonywania
                                       obowiązków zawodowych w
                                       związku z godzeniem ich z
                                       obowiązkami rodzinnymi.
Właścicielka firmy dysponuje pełną   Świadomość jest wręcz   W związku z projektowym typem
wiedzą o stanie rodzinnym            empiryczna :)           działalności naszej firmy zasadą
współpracowników, co wynika                                  główną jest, taki poziom
głównie z ciepłych i pełnych                                 samoorganizacji i samorealizacji, że w
zrozumienia dla trudności                                    przypadku konieczności zamknięcia
pogodzenia ról zawodowych i                                  projektu jest dla wszystkich jasne, że
rodzinnych stosunków w firmie.                               należy go skończyć. Jeżeli nie ma
                                                             konieczności osobistej obecności w
                                                             firmie, ważna jest dostępność
                                                             telefoniczna i mailowa.




Dobrą                                Dobra                   Czasami są godziny nadliczbowe.
                                                             Rozliczenie następuje zgodnie z
                                                             przepisami prawa.
Zgodnie z porozumieniem w sprawie
czasu pracy zmiana w pracy może
trwać od 4 do 13 godzin z
maksymalną liczbą 120 godzin w
ciągu 2 tygodni i 720 godzin w ciągu
16 tygodni. Pracownik może
różnicować liczbę przepracowanych
w konkretnym tygodniu godzin i
odkładać je do banku godzin aż do
112 godzin (dotyczy to zarówno ew.
nadwyżki jak i deficytu godzin).
                                                                  Nadgodziny są wykorzystywane tylko
                                                                  w wyjątkowych sytuacjach. Czasami
                                                                  osoby pracujące na pół etatu pracują
                                                                  dłużej niż wynikałoby to z ich
                                                                  kontraktu.




Stan zatrudnienia jest raportowany   Zarząd w pełni zdaje sobie    Nie
co miesiąc do Zarządu przez Dział    sprawę z potrzeby
People Development, analogicznie     umożliwienia pracownikom
zbierane są i prezentowane           godzenia ról rodzinnych i
informacje na temat stanu            zawodowych. To co
rodzinnego pracowników (narodziny    należałoby dodać w tym
dzieci). Informacja taka podczas     miejscu, to funkcjonowanie
spotkań integracyjnych lub           polityki indywidualnego
podsumowujących rok jest także       podejścia Zarządu do
przekazywana wszystkim               pracowników. Kodeksowe
pracownikom.                         uregulowania i zapisy
                                     regulaminu pracy nie
                                     zamykają drogi do rozmów z
                                     pracodawcą i możliwości
                                     dostosowania swojego
                                     uczestnictwa w życiu firmy do
                                     aktualnych możliwości
                                     wynikających z pojawienia się
                                     dziecka w rodzinie.
                                         Potrzeby w zakresie godzenia
                                         życia zawodowego z
                                         rodzicielstwem zgłaszane są
                                         przez same zainteresowane
                                         osoby, Muzeum ze swej
                                         strony stara się nie ingerować
                                         w życie osobiste
                                         pracowników. Dyrekcja
                                         Muzeum przychyla się do
                                         wszelkich wniosków i tak np.
                                         w ostatnim czasie na wniosek
                                         pracownicy zmniejszono
Kodeks pracy zawiera ścisły katalog      wymiar czasu pracy z pełnego
danych osobowych, których może           wymiaru            na 7/8
żądać pracodawca od pracownika.          etatu.
Muzeum zgodnie z art. 22 1 § 2 pkt. 1                                     Równoważny system czasu pracy
kodeksu pracy ma prawo żądać                                              pozwała na przedłużenie dobowego
danych dotyczących stanu rodziny                                          wymiaru czasu pracy, który jest
pracownika, jeśli jest to konieczne ze                                    równoważony krótszym dobowym
względu                 na korzystanie                                    wymiarem czasu pracy w niektórych
ze szczególnych uprawnień                                                 dniach lub dniami wolnymi od pracy.
przewidzianych w prawie pracy.                                            Okres rozliczeniowy wynosi 3
Staramy się nie nadużywać tych                                            miesiące.
uprawnień i gromadzimy tylko te                                           Daje to pracownikom pewną
informacje, które              są                                         elastyczność w indywidualnym
niezbędne i które pracownik chce                                          kształtowaniu czasu pracy.
ujawnić.
                                       Zarząd firmy rozumie        Pracownicy nie pracują powyżej 8
                                       potrzebę prowadzenia takich godzin
                                       rozwiązań.




Firma posiada pełny stan wiedzy na
temat sytuacji rodzinnej sowich
pracowników ( dane w Dziele Kadr),
ale decydenci również dobrze
orientują się w tej sytuacji, gdyż o
narodzinach dziecka pracownika
piszemy na ogół w intranecie, prezes
wręcza paczkę z pieluchami ;) itp.
Również w sytuacjach trudnych,
związanych z chorobą dziecka –
Zarząd niejednokrotnie decyduje (
poprzez przekazanie środków
finansowych) o pomocy
pracownikowi.
W naszej firmie decydenci wiedzą o   patrz punkt G   Pracownicy Polskiego Radia Białystok
stanie rodzinnym pracowników i                       nie pracują powyżej 8 godzin
mają świadomość potrzeb.                             dziennie.
Ze względu na fakt, iż Pionier jest patrz punkt G                     Każdorazowo w przypadku
niewielką firmą zatrudniającą                                         zaistnienia potrzeb wykonywania
długoletnich      pracowników,                                        pracy ponad 8 godzin dziennie,
decydenci posiadają wiedzę na temat                                   pracownicy wyrażają na nią zgodę. Z
stanu rodzinnego zatrudnionych i są                                   reguły nie oczekują czasu wolnego w
świadomi istnienia takich potrzeb.                                    zamian za czas przepracowany. W
                                                                      związku z tym nadgodziny są
                                                                      rozliczane i opłacane zgodnie z
                                                                      ustaleniami zawartymi w Kodeksie
                                                                      Pracy i Zakładowym Układzie
                                                                      Zbiorowym Pracy. Pracownicy nie są
                                                                      zmuszani do pracy powyżej
                                                                      ustalonych i obowiązujących norm.




Regularnie organizujemy imprezy
                                        Decydentami w firmie są w
integracyjne które pozwalają
                                        głównej mierze kobiety, które Nie pracują powyżej 8 godzin
pracownikom poznać się bliżej.
                                        świetnie rozumieją problemy dziennie.
Prosimy pracowników, aby pisali o
                                        rodzinne. Ich świadomość jest
sobie i swoich rodzinach w naszym
                                        duża.
intranecie. Zachęcamy także do
dzielenia się swoimi
zainteresowaniami i hobby.
Dzieci, mężowie i partnerzy objęci są
opieką medyczną.
W firmie istnieje Fundusz
Mieszkaniowy. Pracownicy
potrzebujący wsparcia finansowego
zaciągają, po pozytywnym
Znamy sytuację rodzinną wszystkich   Mamy taką świadomość co do Nasi pracownicy zatrudnieni są w
pracowników                          wszystkich pracowników     pełnym wymiarze czasu pracy. 8
                                                                godzin dziennie, jeśli jest godzinna
                                                                przerwa na lunch – nie wliczamy jej
                                                                do czasu pracy.




Wysoką                               Wysoka                       Czas pracy pracowników WUP w
                                                                  Białymstoku nie może przekraczać 8
                                                                  godzin na dobę i przeciętnie 40
                                                                  godzin w przeciętnie pięciodniowym
                                                                  tygodniu pracy. W uzasadnionych
                                                                  przypadkach, kiedy pracownicy (w
                                                                  tym rodzice) pracują powyżej 8
                                                                  godzin dziennie, powstałe z tego
                                                                  tytułu godziny nadliczbowe
                                                                  rekompensowane są odpowiednio
                                                                  czasem wolnym w okresie
                                                                  rozliczeniowym.
Firma nie gromadzi wiedzy o           Świadomość taka jest pełna,   Podział pracy i obowiązków w naszej
rodzinach Pracowników.                sami decydenci również są     firmie jest na tyle zorganizowany, iż
Dysponujemy danymi, które             rodzicami, więc zdają sobie   nieczęsto powstaje konieczność
Pracownicy przekazali nam             sprawę z konieczności         pracy w nadgodzinach. Jeśli jednak
dobrowolnie, na przykład zgłaszając   godzenia ról Pracownika i     taka zaistnieje, naturalnie godziny
rodziny do ZUS.                       rodzica.                      takie są rozliczane poprzez odbiór
                                                                    płatnych dni wolnych.




Kierownictwo Urzędu interesuje się    Świadomość na temat          Pracownicy pracują średnio 40 godzin
sytuacją rodzinną pracowników,        potrzeb pracowników Urzędu tygodniowo.
zarówno wydarzeniami radosnymi        jest wysoka, stąd
takimi jak; ślub pracownika,          implementowane rozwiązania
narodziny dziecka. W sytuacjach       umożliwiające godzenie życia
trudnych dla pracownika udzielana     zawodowego z rodzinnym.
jest pomoc rodzinie.
W bibliotece nie istnieje szczególna
potrzeba pracy nadgodzinowej.
Charakter części pracy pozwala na jej
zdalne wykonywanie, np. w
przypadku pracy zarządzania
informacją lub pracy związanej z
projektem. Zdalne wykonywanie
pracy jest zawsze uzgadniane
względem każdego indywidualnego
przypadku.
Uprawnione osoby posiadają pełne   patrz punkt G   Pracownicy pracują zgodnie z
informacje na temat stanu                          obowiązującymi normami czasu
rodzinnego zatrudnionych                           pracy zawartymi w kodeksie pracy.
pracowników. Informacje te                         Praca ponad wymiar czasu pracy
podawane są dobrowolnie.                           występuje bardzo rzadko, tylko w
                                                   wyjątkowych sytuacjach. Za pracę w
                                                   nadgodzinach pracownicy otrzymują
                                                   dodatkowe wynagrodzenie wraz z
                                                   odpowiednim dodatkiem lub
                                                   rekompensatę w postaci udzielenia
                                                   czasu wolnego.
Staramy się promować i tworzyć taką     Wszyscy jesteśmy w równym       Pracownicy rzadko pracują powyżej 8
kulturę pracy, która nie nakłada        stopniu świadomi tego, że aby   godzin dziennie. Jeśli tak się dzieje ze
żadnych barier w komunikacji            prowadzić harmonijne życie,     względu na potrzeby biznesowe,
pomiędzy ludźmi. Stąd nie ma            musimy mieć możliwość           pracownicy otrzymują w zamian
znaczenia, czy mówimy o                 godzenia różnych ról.           dzień wolny.
decydentach, czy „zwykłych              Oczekujemy od pracowników
pracownikach”. Poziom wiedzy,           zaangażowania, ale nie
którzy decydenci posiadają nie jest     traktujemy ich potrzeb
ustrukturyzowany (nie analizujemy       życiowych poza pracą jako
sytuacji rodzinnej poszczególnych       konkurencji dla pracy
pracowników). Jednakże w                zawodowej. Wychodzimy z
sytuacjach, w których nasi              założenia, że pracownik
pracownicy potrzebują zrozumienia,      spełniony poza pracą, jest
pomocy lub ułatwienia w                 bardziej efektywnym
jakimkolwiek aspekcie ich życia         pracownikiem.
osobistego, nie czują żadnych barier
aby z przełożonymi taką informacją
się podzielić. Wiedzą bowiem, że w
każdej sytuacji intencją firmy będzie
pójście danemu pracownikowi na
rękę oraz pomoc, w zakresie w jakim
firma może ją wyświadczyć.
Wiedza jest duża – w firmie panuje     Bardzo duża – wynika            Większość naszych pracowników ma
płaska struktura, a partnerskie        zapewne z tego, że sami         zadaniowy czas pracy – co skutecznie
relacje umożliwiają bliski kontakt z   posiadają rodziny i małe        ogranicza potrzebę pracy w
pracownikami – a co za tym idzie,      dzieci. Rola rodzica jest dla   godzinach nadliczbowych. Jeśli mimo
dycydenci na bieźąco są informowani.   nich równie ważna co            to się pojawiają w pierwszej
                                       zawodowe wyzwania.              kolejności staramy się je oddawać
                                                                       pracownikom w postaci wolnego,
                                                                       jeśli nie jest to możliwe – w postaci
                                                                       dodatkowego wynagrodzena.
Nie ma oficjalnych danych na temat    Temat Work-Life balance jest Pracownicy zatrudnieni   są   w
stanu rodzinnego pracowników          obecny w świadomości         systemie zadaniowym.
dostępnych dla decydentów.            dycydentów. Jest on oceniany
Informacjami takimi dysponują w       przez pracowników podczas
sposób poufny dział HR i dział        wewnętrznego badania
Administracji.                        satyfakcji przeprowadzanego
Dzieki otwartej, przyjacielskiej      raz w roku. Na podstawie
atmosferze panującej w firmie każdy   otrzymanych wyników
z szefów dzialów posiada wiedzę o     przygotowuje się działania
stanie rodzinnym swoich               wpływające na
podwładnych dzięki osobistym          zwiększenie/utrzymanie
kontaktom.                            satysfakcji.
Wysoką   Wysoka   W MOPR pracownicy pracują 8
                  godzin dziennie i przeciętnie 40
                  godzin w pięciodniowym tygodniu
                  pracy przyjętym 3 – miesięcznym
                  okresie rozliczeniowym. Pracownicy
                  potwierdzają przybycie do pracy
                  poprzez podpisanie listy obecności.
                  Pracownicy Zespołów Pracowników
                  Socjalnych pracują w godzinach 8.00
                  – 16.00. Pracę w terenie wykonują w
                  godzinach 10.00 – 14.00. Godziny
                  rozpoczęcia pracy w pozostałych
                  działach MOPR to 7.30 – 15.30, tylko
                  we wtorek 8.00 - 16.00.
                  W Ośrodku Interwencji Kryzysowej ze
                  względu na charakter pracy
                  wprowadzono równoważny czas
                  pracy z możliwością przedłużenia
                  dobowego wymiaru pracy nie więcej
                  niż 12 godzin, w okresie
                  rozliczeniowym nie przekraczającym
                  3 miesięcy. Przedłużony dobowy
                  wymiar czasu pracy jest
                  równoważony krótszym wymiarem
                  czasu pracy w niektórych dniach lub
                  dniami wolnymi od pracy.
                  Harmonogram pracy dla każdego
                  pracownika ustala kierownik OIK na
Decydenci posiadają szeroka wiedzę      Świadomość jest duża.
na temat stanu rodzinnego               Decydenci zdają sobie
zatrudnionych pracowników z kilku       sprawę, że godzenie ról
źródeł. Podstawową informacją są        zatrudnionych wpływa
dokumenty – oświadczenia składane       korzystnie na funkcjonowanie
przez pracownika w momencie             firmy.
zatrudnienia lub w chwili zmiany jego
stanu rodzinnego. Wiedza
dostarczana jest poprzez udzielanie
urlopów związanych z rodzicielstwem
( urlop macierzyński, tacierzyński,
ojcowski, wychowawczy , opieka nad
dzieckiem), zgłaszanie do
ubezpieczenia członków rodziny,
korzystanie z pobytów w sanatorium
( z ZFŚS), rozmów nieformalnych z
pracownikami podczas spotkań
integracyjnych.
Każdy z dyrektorów poszczególnych        Ze względu na to, że każdy z    W firmie nie jest promowana kultura
działów jak i kierownicy dysponują       decydentów posiada własną       pracy po godzinach. Preferowana
wiedzą na temat pracowników ich          rodzinę, wszyscy doskonale      jest efektywna praca w trakcie
działów. Przy tak dużej liczbie osób     zdają sobie sprawę z tego jak   regulaminowych godzin pracy, z
zatrudnionych posiadanie                 ważne jest zachowanie           wykluczeniem pracy w godzinach
kompleksowej wiedzy na temat             równowagi między życiem         nadliczbowych. Pracownicy, którym
sytuacji rodzinnej wszystkich            prywatnym, a służbowym.         zdarza się zostawać po godzinach
pracowników było by niezmiernie          Starają się zatem, wspierać     mogą odbierać je w postaci dni
trudne. Niemniej jednak w                naszą kulturę organizacyjną     wolnych, a w razie braku takiej
przypadku, gdy któremuś z członków       nastawioną przede wszystkim     możliwości pracownikom płacone są
naszego zespołu urodzi się dziecko       na pracownika, jako             dodatki za prace w godzinach
lub wejdzie on/ona w związek             najważniejszą wartość dla       nadliczbowych.
małżeński wszyscy zostają                firmy, poprzez popieranie i
powiadomieni o tej radosnej              organizowanie funduszy na
nowinie. Jednocześnie w naszej           wszelkie działania mające na
firmie występuje wysoki stopień          celu poprawę sytuacji
integracji pracowników nie tylko         pracujących rodziców.
wewnętrznie w działach, ale i
pomiędzy nimi, w wyniku tych
nieformalnych relacji decydenci w
naszej firmie orientują się w sytuacji
rodzinnej osób zatrudnionych.
Kadra menedżerska otrzymuje          Osoby zarządzające               W firmie prowadzona jest ścisła
reguralne raporty dotyczące stanu    dysponują dużą wiedzą w tym      ewidencja czasu pracy. Nagdziny
zatrudnenia oraz kształtowania się   zakresie. Podejmowanych jest     zdarzają się tylko w sytuacji
wskaźników demograficznych w         wiele działań mających           konieczności biznesowej. Są one
przedsiębiorstwie. Analizowane są    ułatwić pracownikom              rozliczane zgodnie z Kodeksem pracy.
również koszty związane z            godzenie różnorodnych ról –
wprowadzaniem dodatkowych            wprwadzane są specjalne
polityk.                             wewnętrzne regulacje
                                     (polityki), część decyzji jest
                                     konsultowana z pracowikami,
                                     mają oni też możliwość
                                     proponowania własnych
                                     rozwiązań w tym zakresie.
To właśnie wysoka świadomość        To właśnie wysoka            Co do zasady, nie występuje w
potrzeb wśród decydentów w          świadomość potrzeb wśród     Instytucie konieczność pracy w
zakresie godzenia ról pracowników   decydentów w zakresie        godzinach nadliczbowych. Jeżeli
INiG pozwoliła na                   godzenia ról pracowników     zachodzi uzasadniona potrzeba
usystematyzowanie obecnych w        INiG pozwoliła na            pozostania w pracy (dokończenie
Instytucie praktyk i stworzenie     usystematyzowanie obecnych   badań) w jakimś dniu, poza
programu INiG – Przyjazna Firma.    w Instytucie praktyk i       obowiązującą normą 8 godzin, to
                                    stworzenie programu INiG –   czas ten jest niezwłocznie
                                    Przyjazna Firma.             rekompensowany czasem wolnym (
                                                                 proporcjonalnie, w godzinach lub
                                                                 całym dniem).




Dyrektorzy Pionów dysponują         Przełożeni mają taką
szeroką wiedzą na temat stanu       świadomość. Popierają
rodzinnego swoich pracowników.      zachowanie równowagi
Często pracownicy sami dzielą się   między życiem zawodowym i
                                                                 Pracownicy pracują przeciętnie 8 h
takimi informacjami.                życiem rodzinnym.
                                                                 dziennie. W przypadku, gdy
                                                                 pracownicy pracują w wydłużonym
                                                                 czasie pracy odbierają godziny w
                                                                 innym terminie lub wypłacane jest
                                                                 wynagrodzenie za nadgodziny.
                                                                 Kultura organizacyjna firmy nie
                                                                 wymusza pracy w nadgodzinach.
Badania stopnia wiedzy decydentów 1. Zarząd Pfleiderer w pełni      Pracownicy Pfleiderer wykonują
o stanie rodzinnym zatrudnionych    akceptuje prowadzoną przez      pracę w systemie I ,II, III oraz IV
nie były dotychczas przeprowadzane. spółkę (w porozumieniu z        zmianowym. Tylko w uzasadnionych
                                    organizacjami związkowymi)      przypadkach wykonują pracę w
                                    działalność socjalną na rzecz   wymiarze wyższym niż 8 godzin.
                                    pracowników firmy;              Pracownicy za czas przepracowany
                                    2. Członkowie Zarządu           powyżej normy, otrzymują
                                    dostrzegają potrzebę            rekompensatę w postaci
                                    inwestowania w rozwój           dodatkowego wygrodzenia lub czasu
                                    młodych ludzi – fundacja        wolnego płatnego.
Informacja o zawarciu małżeństwa    Dział HR organizuje cykliczne   Jeśli istnieje taka potrzeba i
przez pracownika/pracownicę firmy   spotkania, podczas których      pracownik musi pracować w
oraz narodzinach dziecka jest       dyskutowane są aktualne         godzinach nadliczbowych (zawsze
rozsyłana w komunikacie             potrzeby naszych                jest to ustalane z bezpośrednim
wewnętrznym lub za pośrednictwem    pracowników również w           przełożonym), odbiera je w formie
Newsletterów gdzie umieszczane są   zakresie work- life balance.    czasu wolnego lub nadgodziny są mu
również zdjęcia nowego członka      Wnioski i postulaty             wypłacane. Godziny wypłacane są w
rodziny.                            przekazywane są kadrze          formie dodatku w wysokości 150%
W niektórych działach firmy         zarządzającej.                  stawki godzinowej za każdą
funkcjonują dodatkowe praktyki -    Jesteśmy firmą, która stale     przepracowaną nadgodzinę w dni
Ze względu na wielkość i strukturę       Decydenci są świadomi            Większość naszych pracowników ma
firmy osoby zarządzające nie mają        potrzeby godzenia ról            zadaniowy czas pracy, zdarzają się
informacji na temat stany rodzinnego     zawodowych i rodzinnych,         jednak sytuacje gdy pracują więcej
osób zatrudnionych. Jednak liderzy       jednoczesnie stoją przed         niż 8 godzin. Ponieważ mogą
poszczególnych grup czy zespołów         wyzwaniem, jakim jest            elastycznie zarządzać swoim czasem
najczęściej posiadają taką wiedzę.       sprawiedliwe i uczciwe           pracy, mają możliwość odbioru tych
Poziom ich wiedzy zależy w dużej         traktowanie wszystkich           nadgodzin w dogodnym dla nich i
mierze od preferencji zatrudnionego -    pracowników. Starają się więc    firmy terminie.
 na ile chce ujawnić takie informacje.   uwzględniać zgłaszane
Dokładne informacje na temat stanu       potrzeby czy preferencje,
rodzinnego pracowników posiada           uważając jednak, aby
Dział Personalny, na ich podstawie       pozostałe osoby nie czuły się
obejmując opieką medyczną rodziny        poszkodowane (np.
pracowników, czy wysyłając               alokowanie młodych rodziców
upominki z okazji ślubu pracownika       na projekty lokalne,
lub narodzenia dziecka.                  jednocześnie unikanie
                                         sytuacji, gdzie osoby
                                         bezdzietne spędzają
                                         większość czasu na projektach
                                         wyjazdowych – o ile takich nie
                                         preferują).
Wysoki   Zarząd i Władze Uczelni     Nie dotyczy.
         propagują praktyki, które
         pozwalają pracownikom na
         godzenie ról zawodowych i
         rodzicielskich.
Zasadniczo taka wiedzą, jaka wynika   Pełna świadomość problemu       Zdarzają się takie sytuacje.
z informacji o pracownikach           – stąd też opublikowana         Regulamin pracy określa zasady
zawartych w systemie informacyjnym    została polityka elastycznego   rozliczania godzin nadliczbowym
firmy. Poza tym każdy z członków      czasu pracy. Nastawienie na     zgodnie z polskim prawem pracy.
kierownictwa firmy współpracuje       poszukiwanie możliwości         Podstawą naszego rozwiązania jest
bliżej z określoną grupą ludzi i      godzenia obowiązków             przyjęcie zasady, że każda płatna
posiada bliższe informacje odnośnie   zawodowych z osobistymi w       godzina nadliczbowa, która miałaby
tej grupy na podstawie codziennych    ramach możliwości               być przepracowana przez danego
kontaktów i współpracy.               biznesowych.                    pracownika musi zostać uprzednio
                                                                      zaakceptowana przez przełożonego
                                                                      lub menedżera projektu.
Dysponują wiedzą o liczbie dzieci w   Na podstawie                Sporadycznie tak; nadgodziny są
wieku do lat 18 oraz znają poziom     przeprowadzonej ankiety     opłacane lub rekompensowane w
dochodów przypadających na            dysponują wiedzą na temat   postaci czasu wolnego
członka rodziny.                      tego jakich udogodnień
                                      pracownicy oczekują




Wysoki. Co ważne, większość           Wysoka                      Pracownicy pracują w podstawowym
menedżerów to osoby posiadające                                   systemie czasu pracy, kilka osób w
rodziny i wychowujące dzieci w                                    połowie wymiaru czasu pracy. Kilka
różnym przedziale wiekowym.                                       mam zdecydowało się skorzystać z
                                                                  nowej możliwości zmniejszenia
                                                                  wymiaru czasu pracy po powrocie z
                                                                  urlopu macierzyńskiego. W pełni
                                                                  wykorzystywane są przerwy na
                                                                  karmienie, dodatkowo zostało także
                                                                  przygotowane specjalne
Statystyki na temat stanu rodzinnego Wysoka                       Nadgodziny trafiają do specjalnej
pracowników są prowadzone przez                                   bazy, są one rozliczane zgodnie z
dział HR                                                          kodeksem pracy
Łączenie obowiązków związanych z        Opis praktyk zawarty został   Powtórzę pkt 4 z wymienionych
wychowywaniem dzieci i pracą            już w punkcie E, a także      w punkcie E tej ankiety:
zawodową to wielkie wyzwanie.           naturalne traktowanie         jesteśmy otwarci na potrzeby
                                                                      pracowników    związane   z
Prawie 1/3 pracowników IKEA to          tematyki związanych z
                                                                      ustaleniem       innego,
rodzice, którzy, na co dzień tym        wychowywaniem dzieci i
                                                                      indywidualnego rozkładu czasu
wyzwaniom stawiają czoła. Jako          pracą zawodową ujęłam w       pracy    niż  zawartego   w
pracodawca zdajemy sobie sprawę,        punkcie G.                    Regulaminie        Pracy
że macierzyństwo czy ojcostwo to                                      obowiązującym w IKEA
ważny i naturalny element życia oraz
polityki personalnej firmy. W związku
z tym IKEA jako pracodawca traktuje
tę tematykę i rozmawia o niej w
firmie w naturalny sposób.
Dział HR prowadzi na bieżąco                                         W Alior Banku stosujemy zadaniowy
monitoring o stanie rodzinnym         Kultura organizacyjna przyjęta czas pracy. Zadania do realizacji są
zatrudnionych pracowników który       w Alior Banku (zwracamy się tak przydzielane, aby dzienny czas
wykorzystywany jest zarówno w         do siebie na ty oraz wszyscy   pracy nie przekraczał 8 godzin.
komunikacji (np. Listy Prezesa do     pracujemy na „open space” –
pracowników) jak i przy organizacji   również Zarząd) nie sprzyja
imprez       integracyjno    -        tworzeniu bariery w relacji
okolicznościowych.                    pracownik – przełożony i
                                      sprzyja lepszemu zrozumieniu
                                      bieżących potrzeb
                                      pracownika. Dzięki temu
                                      rozwiązaniu przełożony może
                                      szybko reagować i
                                      proponować rozwiązania
                                      sprzyjające m.in. godzeniu
                                      pracy zawodowej z życiem
                                      rodzinnym. Na biurkach
                                      naszych pracowników znaleźć
                                      można zdjęcia ich bliskich,
                                      zdjęcia i rysunki dzieci co
                                      również wpływa na
                                      świadomość decydentów w
                                      zakresie życia rodzinnego
                                      pracowników. 

Wysoki, realizowana polityka          Nie ma pracy w godzinach
równości decyduje o tym, że dba się   nadliczbowych, ponieważ zaległości
o równe szanse i możliwości           oraz inne wyjątkowe sytuacje
wszystkich pracowników bez względu    załatwia się za pomocą elastycznego
na różnice dot.                       czasu pracy. Można odmówić
płci/wieku/pochodzenie/stanu          dłuższej pracy, gdy koliduje to z
rodzinnego itd.                       obowiązkami rodzinnymi.
W firmie rzadko wykorzystuje się
pracę w nadgodzinach. W związku z
tym, że tydzień pracy jest krótszy niż
godziny otwarcia niektórych
punktów, głównie tych związanych z
dystrybucją, konieczne jest
zastosowanie elastycznych godzin
pracy.
                                         Specyfika naszej działalności   W zależności od specyfiki
Departament HR prowadzi regularne        sprawia, że firma skupia w      stanowiska nasi pracownicy
raporty na temat ilości dzieci naszych   głównej mierze ludzi            podlegają różnemu wymiarowi
                                                                         czasu    pracy.   Nadgodziny
pracowników oraz średniej wieku          młodych, którzy bardzo często
                                                                         rozliczane są zgodnie przepisami
tych dzieci. Obliczane są wskaźniki      zaczynają właśnie życie
                                                                         prawa.
związane z urlopami macierzyńskimi i     rodzinne. Liczba dzieci
wychowawczymi.                           naszych pracowników jest
                                         duża. Względy te sprawiają,
                                         że problematyka godzenia ról,
                                         życia rodzinnego i pracy to
                                         tematy zajmujące szczególne i
                                         ważne miejsce w organizacji.
                                         Na stronach wewnętrznych
                                         PTC istnieje ponadto
                                         specjalna lista dyskusyjna,
                                         "Klub rodziców", pozwalająca
                                         na wymianę informacji,
                                         porad, dzielenie się
                                         sprawdzonymi rozwiązaniami.
                                            ‐

Podczas procesu rekrutacyjnego        W ISS Services ma miejsce
kandydaci proszeni są o podanie       praca      w     godzinach
informacji o harmonogramach           nadliczbowych, zwłaszcza w
                                      administracji. Nadgodzinowy
obowiązków rodzinnych, np. kiedy
                                      czas pracy kompensowany jest
zabierają dzieci do ośrodka opieki
                                      np. w formie wydłużonego
dziennej. Ma to na celu stworzenie    urlopu. Pracownicy wykonujący
profilu pracy zgodnej z obowiązkami   pracę fizyczną często wyrażają
rodzinnymi pracownika.                chęć pracy w godzinach
                                      nadliczbowych, ponieważ ma to
                                      wpływ     na   ich   poziom
                                      wynagrodzenia.
Liczba członków rodziny jest w pełni   Potrzeby pracowników są   W Banku nie są zazwyczaj
monitorowana w przypadku gdy           okresowo badane w         dopuszczane godziny ponadliczbowe.
rodzice zgłoszą swoje dziecko do       ankietach.
ubezpieczenia w banku.
Elastyczne zatrudnienie jest
wspierane na najwyższym szczeblu
firmy, dyrektorzy i kadra kierownicza
są przykładem na to, jak działa
polityka elastycznego zatrudnienia,
co z kolei rozwiewa obawy
pozostałych pracowników związane z
awansem. Przekonują się, że
elastyczność zatrudnienia nie
ogranicza możliwości ich rozwoju
zawodowego.
                                               Jakie usługi dla pracowników/dodatkowe
                                               świadczenia oferuje firma? (np. rekreacja/
Czy firma oferuje swym pracownikom             spotkania integracyjne/ pakiety
szkolenia, treningi? Jaka jest ich tematyka?   medyczne/dodatkowe urlopy rodzicielskie itp.)
Czasem. Tematyka związana z działaniami        Żadnych takich świadczeń nie mamy.
programowymi Fundacji, np. edukacja
rozwojowa, pomoc humanitarna, aktywne
metody nauczania dorosłych, etc.




Tak na temat bhp lub spraw kadrowych           Nie ma takich
Szkolenia wewnętrzne dotyczą kwestii           Imprezy integracyjne z udziałem rodzinny –
związanych głównie z merytorycznym             partnerów życiowych, okolicznościowe upominki,
funkcjonowaniem firmy. W trakcie spotkań       premie, dodatkowe urlopy czy przejście na
operacyjnych poruszane są również kwestię      elastyczne formy zatrudnienia w związku np. z
związane z polityką kadrową i kwestiami        urodzeniem dziecka czy chorobą. Wykorzystanie
prorodzinnymi, jest to także element procesu   kontaktów biznesowych do wsparcia
rekrutacyjnego. Realizowane są również         pracowników w trudnych sytuacjach życiowych
szkolenia przez zewnętrznych ekspertów w       (kredyty, pożyczki, środowiska medyczne,
zakresie team – building, wykorzystywania w    rehabilitacje).
firmie efektu synergii, komunikacji,
wypracowywania procedur wewnętrznych.
Jednym z aspektów wykorzystywanym w
argumentacji jest zachęcenie do efektywnej
współpracy, która ułatwia na poziomie
interpersonalnym przezwyciężanie
problemów czy zastępstwa na wypadek
absencji czy niepełnej dyspozycyjności w
związku z kwestiami rodzinnych.
Ze względu na małą liczebność firmy są    Firma organizuje spotkani integracyjne, dba o
organizowane nieliczne szkolenia          posiłki regeneracyjne w czasie pracy oraz
wewnętrzne, jednakże dostęp do szkoleń,   dodatkowe dni wolne w przypadku choroby
które zaproponują pracownicy jest         dzieci, możliwość przyjścia do pracy z dziećmi
nieograniczony. Koszt uczestnictwa jest   (posiadamy kącik dla dzieci a w lecie możliwość
refundowany przez pracodawcę, a praca     zabawy w ogrodzie pod okiem mamy, która może
organizowana w ten sposób, aby danemu     pracować także w ogrodzie).
pracownikowi zapewnić bezstresowe
uczestnictwo w danym szkoleniu.




                                          • Pracownicy otrzymują dopłaty do wczasów.
                                          • Pracownicy otrzymują dofinansowanie do
                                          biletów na dojazdy do pracy.
                                          • Firma dofinansowuje wypoczynek dzieci
                                          pracowników.
Szkolenia są prowadzone w miarę           • Dzieci pracowników otrzymują paczki
potrzeb z zachowaniem szkoleń             noworoczne.
obowiązkowych dla całej załogi.
 Pracownicy mają opiekę medyczną (pakiet
rodzinny dla pracowników wyższego szczebla i z
długim stażem pracy w firmie, pozostali mogą
dokupić ubezpieczenie dla rodziny).
Firma przyznaje bony upominkowe na święta.
Tak. Tematyka szkoleń ustalana jest   Spotkania integracyjne, prywatna opieka
indywidualnie z przełożonym.          medyczna
Muzeum stwarza pracownikom możliwości
podnoszenia i doskonalenia swoich
kwalifikacji zawodowych, finansując na
wniosek pracownika różne szkolenia                • Muzeum od kilku lat organizuje dla
zawodowe jak również studia licencjackie,         pracowników zagraniczne wyjazdy szkoleniowe,
magisterskie lub podyplomowe.                     które mają na celu poszerzenie wiedzy na temat
Na przestrzeni kilku lat kilka osób, dzięki       zasad funkcjonowania, sposobu prezentacji a
pomocy ze strony Muzeum ukończyło studia          także zabezpieczania zbiorów muzealnych w
         w różnych dziedzinach : administracji,   czołowych europejskich muzeach. Pracownicy
rachunkowości, bibliotekoznawstwa,                odwiedzili już najważniejsze muzea znajdujące się
konserwacji drewna zabytkowego,                   w Londynie, Paryżu, Dreźnie, Wiedniu, Brukseli,
muzealnictwa, menedżera kultury.                  Amsterdamie oraz Pradze i Lwowie. W każdym z
W chwili obecnej Muzeum finansuje                 wyjazdów uczestniczyło ok. 70 % pracowników
uzupełniające studia magisterskie dwóm            Muzeum, w związku z tym była to również okazja
pracownicom (ekonomia, informatyka) oraz          do bliższego poznania i integracji.
dla jednej z pracownic podyplomowe studia         • Muzeum od kilku lat dba o ochronę zdrowia
(muzealnictwo).                                   pracowników zapewniając szeroki pakiet usług
Ponadto jedna z Pań korzysta z                    medycznych w ramach abonamentu w
dofinansowania do kursu języka angielskiego       Prywatnym Centrum Medycznym.
przygotowującego do First Certificate In          • Muzeum dofinansowuje wypoczynek
English.                                          pracowników i ich rodzin w ramach wczasów,
W roku ubiegłym Muzeum zorganizowało dla          kolonii i obozów dla dzieci i młodzieży, wyjazdów
grupy pracowników, ściśle związanych              do kina i teatru.
   z obsługą ruchu turystycznego szkolenie        • Z okazji świąt obdarowuje pracowników oraz
na temat profesjonalnej obsługi ruchu             ich dzieci bonami towarowymi
turystycznego.
SKOK Ubezpieczenia w wysokim stopniu          Każdy z pracowników jest objęty Pracowniczym
dbają o rozwój zawodowy pracowników.          Programem Emerytalnym, posiada pakiet
Mają oni dostęp do szerokiego pakietu         dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego, ma
szkoleń zawodowych (twardych) i osobowych     możliwość skorzystania z niektórych ubezpieczeń
(miękkich).                                   (np.: mieszkania, ubezpieczenia na życie itp.) na
Na podstawie obserwacji zachowań i            preferencyjnych warunkach.
wyników pracy diagnozuje się osoby            Męska część firmy, przy finansowym wsparciu
utalentowane, które mają możliwość            kierownictwa (koszt strojów, wynajęcia sali itp.)
wniesienia większego wkładu w rozwój firmy.   rozwija swoje hobby, spotykając się co tydzień na
Osoby charakteryzujące się wysokim            hali sportowej. Mówiąc wprost: nie boimy się
potencjałem, chęcią rozwoju i dobrymi         mieć dzieci, rozważać realnie dłuższej
wynikami pracy mają możliwość                 nieobecności związanej z urodzeniem i
dodatkowych szkoleń lub kursów                wychowaniem dziecka.
podnoszących kwalifikacje i wartość tych      Kobiety, które nie mogą brać czynnego udziału w
osób dla firmy.                               życiu firmy, przebywają na długoterminowych
                                              zwolnieniach związanych z ciążą, nie mają z tego
Szeroki pakiet szkoleń dla pracowników        tytułu żadnych nieprzyjemności, a ich powrót do
obejmuje następujące szkolenia:               „normalnego” zawodowego życia jest spokojny i
- szkolenia wprowadzające dla nowych          łagodny. Żadna kobieta nie została także
pracowników dot. min. wiedzy o firmie,        zwolniona tuż po powrocie z urlopu
oferty, procesów, procedur, struktury         macierzyńskiego czy wychowawczego.
organizacyjnych, komunikacji, a także         Co więcej Panie po urodzeniu dziecka, otrzymują
obowiązkowe szkolenie BHP,                    od firmy paczkę z pieluchami i życzenia, a zdjęcia
- szkolenia techniczne związane z obsługą     i informacje o Maleństwach dumnie
programów informatycznych na stanowisku       prezentowane są (za zgodą mam) na firmowym
pracy do określonych zadań,                   portalu.
- szkolenia specjalistyczne dot. np. prawa    Poza dbałością o nowonarodzone dzieci i ich
ubezpieczeniowego czy też doskonalenia        mamy, Firma nie zapomina także o nieco
Polskie Radio Białystok oferuje swoim         Firma oferuje dodatkowe świadczenia takie jak:
pracownikom szkolenia, treningi tj.;          refunduje rekreację, organizuje spotkania
marketingowe, dziennikarskie, informatyczne   rekreacyjne, imprezy integracyjne szczepienia
,dotyczące spraw finansowych, kadrowych.      p/grypie, szczepienia p/kleszczom, USG piersi.
                                              Dziennikarze mają możliwość wzięcia urlopu
                                              zdrowotnego.
 Szkolenia stanowią istotny element polityki
kadrowej. Ich tematyka jest bardzo
różnorodna, głównie związana z zakresem
wykonywanej pracy, ale także z zakresu tzw.
miękkich umiejętności.
Przykładowe tematy szkoleń: = lakierownie,
=funkcjonowanie systemów zarządzania
jakością, = podatki, obsługa maszyny
pomiarowej 3D i tworzenie programów itp.
Prócz tego pracownicy mogli np. uczestniczyć
w szkoleniu z zakresu udzielania pierwszej
pomocy, w spotkaniach integracyjnych grupy
menedżerów z coachem.
Obecnie po dokonaniu audytu personalnego       Wśród świadczeń oferowanych pracownikom
rozważa się podjęcie szkoleń dotyczących       można wymienić:
tzw. miękkich umiejętności. Prócz tego każdy   • coroczne pikniki dla pracowników i ich rodzin,
pracownik, który chce uzupełniać               • możliwość korzystania z rekreacji na wynajętej
wykształcenie, ma możliwość uzyskania          sali gimnastycznej (w okresie zimowym),
dofinansowania do czesnego                     •usługi rehabilitanta dostępne dla wszystkich
(dofinansowanie wynosi 70% ponoszonych         zatrudnionych w gabinecie znajdującym się w
kosztów).                                      siedzibie firmy, lub własnym mieszkaniu,

Tak, szkolimy wszystkich pracowników           szkolenia językowe,
zgodnie z potrzebami stanowisk, które          - upominkowe bony towarowe,
zajmują oraz wyznaczoną dla nich ścieżką       - paczki dla dzieci,
rozwoju. Przygotowujemy przyszłych             - spotkania integracyjne,
menadżerów oferują im program rozwoju          - spotkania świąteczne,
umiejętności i sesje coachingowe.              - pakiety medyczne dla rodzin,
Finansujemy lub współfinansujemy studia        - dofinansowanie biletów do teatru, kina,
podyplomowe.                                   karnetów na baseny i siłownie,
                                               - dofinansowanie urlopów wypoczynkowych,
                                               - dofinansowania okularów,
                                               - ciepłe i zimne napoje w firmie,
Firma posiada swoją platformę e-              Raz miesiącu jest spotkanie na które może
learningową, i z kursów na niej oferowanych   przyjść każdy pracownik. 2 razy do roku są
może korzystać każdy pracownik. Kursów do     imprezy integracyjne dla pracowników, (czasem z
wyboru jest ponad 100. Oprócz tego każdy      rodzinami czasem bez).
ma indywidualnie ustalany plan szkoleniowy,   Każda mama otrzymuje dodatkowy miesiąc
w którym brane są pod uwagę potrzeby          płatnego urlopu macierzyńskiego.
szkoleniowe każdego z pracowników, np.        Ojcowie dostają dodatkowy tydzień wolnego
studia podyplomowe, pozwalające uzyskać       (przy pierwszym dziecku - dwa tygodnie).
licencję zarządcy nieruchomości lub inną
(branżową).
WUP w Białymstoku przykłada dużą wagę do      1. Co najmniej raz w roku organizowane są
rozwoju zawodowego pracowników                spotkania integracyjne pracowników jednostki
rozumianego, jako tworzenie sprzyjających     (ognisko, wycieczka krajoznawcza) ponadto w
warunków i wspieranie działań w kierunku      ramach działalności kulturalno-oświatowej
długofalowego rozwoju zawodowego              organizowane są wyjścia do kina lub teatru.
pracowników oraz stałe doskonalenie           2. W ramach zajęć sportowo-rekreacyjnych,
kwalifikacji zawodowych. Polityka             pracownicy mają możliwość korzystania z
szkoleniowa obejmuje:                         pływalni, siłowni, klubów fitness czy usług szkół
1. analizę potrzeb szkoleniowych,             tańca.
2. planowanie szkoleń,                        3. Dzieciom pracowników WUP w Białymstoku, w
3. realizacje szkoleń,                        wieku do lat 13, organizuje się zabawę
4. ocenę szkoleń. 
                           choinkową, zaś dzieciom w wieku 14-18 lat
                                              fundowane są karnety do kina.
Każdy z Pracowników na początku roku ma         • Centrum Medyczne
tworzoną Ścieżkę Indywidualnego Rozwoju.        • Pakiet kafeteryjny –kilkadziesiąt form rekreacji
Jest to dokument współtworzony przez            –do wyboru co miesiąc
Pracownika i jego bezpośredniego                • Ubezpieczenie grupowe
przełożonego, określa on obszary rozwoju        • Spotkania integracyjne (pikniki, spotkania
Pracownika. Na podstawie tego dokumentu         świąteczne itp.)
wybierane są szkolenia i treningi, oraz
terminy, w których Pracownik jest na nie
kierowany.


• Obowiązkiem każdego pracownika Urzędu         • Pierwszy Urząd Skarbowy w Białymstoku
jest uczestnictwo w szkoleniach: centralnych,   dofinansowuje m.in. wypoczynek, wczasy
resortowych, wewnętrznych, z zakresu BHP        profilaktyczno-lecznicze, bilety na imprezy
oraz samodokształcanie. Pracownik               kulturalno-rozrywkowe i sportowe dla
oddelegowany na szkolenie zewnętrzne po         pracownika i jego rodziny organizowane przez
jego zakończeniu ma obowiązek                   podmioty zewnętrzne lub we własnym zakresie.
informowania bezpośredniego przełożonego        • Z takiej formy wsparcia korzysta 90%
o przebiegu szkolenia. Bezpośredni              pracowników. Urząd dofinansowuje również
przełożony określa krąg pracowników,            krajowy wypoczynek dla dzieci i młodzieży
którym ma być przekazana wiedza                 pracowników zorganizowany w formie kolonii,
pracownika uzyskana podczas szkolenia.          obozów, zimowisk.
• Szkolenia wewnętrzne dla pracowników          Z powodu opieki nad osobami zależnymi
Urzędu prowadzone są zgodnie z planem           pracownikom ma możliwość skorzystania z
szkoleń wewnętrznych, ustalanym corocznie       urlopu bezpłatnego lub pracy w niepełnym
w terminie do końca roku kalendarzowego na      wymiarze godzin. Urząd organizuje również
rok następny.                                   spotkania integracyjne dla pracowników i ich
• Dla nowo zatrudnionych pracowników            rodzin.
Urzędu prowadzone są szkolenia
przybliżające cele i zasady funkcjonowania
Urzędu Skarbowego, które są prowadzone
zgodnie z harmonogramem szkoleń.
• Urząd Skarbowy, w miarę posiadanych
środków i uprawnień, stara się stwarzać
pracownikom warunki do realizacji
obowiązku samodokształcania poprzez:
-umożliwienie uczestnictwa w szkoleniach
językowych,
-umożliwienie uczestnictwa w szkoleniach
• Miasto popiera i ułatwia kształcenie         •Miasto organizuje swoim pracownikom różne
ustawiczne personelu. W Urzędzie Miasta        rodzaje aktywności rekreacyjnej w formie
funkcjonuje także specjalna komórka do         podróży do teatru oraz wycieczek pracowniczych,
spraw szkoleń, która zajmuje się zakupem       które mogą być wspierane niewielkimi dotacjami.
usług w zakresie kształcenia oraz              Pracownicy uczestniczą w grupach roboczych,
kształceniem przy wykorzystaniu własnych       które organizują owe wycieczki. •Miasto wspiera
zasobów.                         •Istnieje     także aktywność fizyczną swoich pracowników
także możliwość uczestniczenia w szkoleniach   np. poprzez kupony na zajęcia sportowe
specjalistycznych w ramach godzin pracy.       (voucher).
              • Promowane jest odbywanie
praktyk jako instrument rozwoju
umiejętności. Mile widziani są absolwenci,
którzy wyrażają chęć odbycia dodatkowego
lub przekwalifikującego szkolenia w zakresie
bibliotekoznawstwa i informacji naukowej.
      • W związku z tym, iż średnia wieku
pracowników w Miejskiej Bibliotece w Vantaa
jest wysoka, powstaje potrzeba wysokiej
jakości zarządzania celem utrzymania ich
motywacji oraz satysfakcji z pracy a tym
samym dodatkowych szkoleń w tym zakresie.
Szkolenia w naszej firmie są prowadzone w      Firma przyznaje 500-700 zł becikowego każdemu
sposób ciągły ponieważ wymagają tego           pracownikowi, któremu urodzi się dziecko.
zmieniające się warunki zewnętrzne             Fundusz Socjalny wspiera rodziców w trudnej
otoczenia firmy, zmieniające się wymagania,    sytuacji finansowej.
norm prawnych, zmian rynkowych, działań        Zakład pracy zapewnia opiekę medyczną dla
konkurencji. Wiedza uzyskana podczas           pracowników.
szkoleń pozwala na doskonalenie jakości        Dla pracowników organizowane są wczasy za
pracy, dokumentacji a poprzez to umacnia       minimalną opłatą - przy rezerwacji terminów,
naszą pozycję na rynku co w rezultacie         rodzice mają pierwszeństwo. Pracownicy
przekłada się na uzyskiwanie coraz to          korzystają również z wykupionych przez firmę
lepszych wyników ekonomicznych i               kwater w miejscowościach wypoczynkowych w
gospodarczych. Pracownicy posiadający          Polsce. Wspieramy także rozwój kultury fizycznej
aktualną wiedzę oraz dokształcający się        – pracownicy dostają dofinansowanie do zakupu
wzmacniają swoje działania obowiązki           karnetów na basen, siłownię lub innych tego
służbowe wykonują bardziej precyzyjnie,        typu. W firmie działa koło sportowe, koło
prawidłowo oddziaływają na procesy, kulturę    wędkarskie, koło NOT. Przy firmie działa też Koło
naszej firmy, poprawiają metody zarządzania    Emerytów i Rencistów.
co w rezultacie prowadzi do rozwoju i          Bardzo ważnym czynnikiem integrującym załogę
wzrostu konkurencyjności naszej Spółdzielni.   są organizowane jubileusze firmy. Zasłużonym i
Szkoleniem objęci są wszyscy zatrudnieni w     wyróżniającym się pracownikom nadawane są
Spółdzielni pracownicy. W ramach               specjalne firmowe odznaki.
podnoszenia poziomu wykształcenia,
kwalifikacji oraz doskonalenia umiejętności
pracownicy Spółdzielni korzystają z
możliwości pobierania nauki w szkołach
średnich, wyższych, studiach
podyplomowych. Uczestniczą w szkoleniach
głównie z zasad Dobrej Praktyki Wytwarzania
Pracownicy otrzymują szkolenia w zakresie,   Google jest uznanym na rynku liderem w zakresie
który jest uzasadniony ich potrzebami        świadczeń dodatkowych. Oprócz tak
rozwojowymi. Oprócz tego firma refunduje     standardowych już dzisiaj świadczeń jak opieka
kształcenie podyplomowe, które pracownicy    medyczna, ubezpieczenie na życie, karnety
podejmują na własną rękę.                    sportowe itd. Firma oferuje również szeroki
                                             zakres niestandardowych świadczeń, jak:
                                             darmowe posiłki przez cały dzień pracy, masaż w
                                             miejscu pracy, refundacja kształcenia, wydłużone
                                             urlopy, szkolenia językowe, itd.
Tak. Są to szkolenia techniczne, z metodyk    • Firma realizuje wiele działań na rzecz dzieci i
zarządzania projektami oraz z umiejętności    rodzin pracowników, np. zabawa i prezenty dla
miękkich związanych z przywództwem, m.in.     dzieci dwa razy do roku (gwiazdka i dzień
: współpraca ze stresem, work-life balance,   dziecka), wyprawka szkolna dla dzieci,
efektywność osobista i zarządzanie czasem,    • Firma organizuje imprezy integracyjne, na które
kreatywność i twórczość, zarządzanie          pracownik zapraszany jest z całą rodziną np.
konfliktem itd.                               wynajem lodowiska, turniej tenisowy, wyjście do
                                              kina, itp.
                                              • Firma samodzielnie organizuje zajęcia dla dzieci
                                              np. szkółkę tenisow,
                                              • Firma umożliwia pracownikom dostęp do
                                              prywatnych, rodzinnych kart medycznych.
                                              • Firma umożliwia pracownikom dostęp do
                                              atrakcyjnych ubezpieczeń na życie.
                                              • Po porodzie ojcowie chętnie biorą urlopy
                                              wypoczynkowe tytułem opieki nad
                                              nowonarodzonym dzieckiem oraz mamą w
                                              połogu (nie biorą formalnych tacierzyńskich, bo
                                              mają do nich prawo dopiero po 14 tygodniach od
                                              urodzenia dziecka, a dla nich ważne jest być z
                                              rodziną na samym początku).
                                              • Większość ojców korzysta z 2 dni opieki nad
                                              dzieckiem, zgodnie z art. 188 Kodeksu Pracy.
Każdy pracownik wspólnie z przełożonym        Pracownicy mają zapewnioną prywatną opiekę
konstruuje co roku plan rozwoju, w skład      medyczną, ubezpieczenie na życie,
którego wchodzą szkolenia i treningi. Są to   dofinansowywanie posiłków w firmie, bezpłatne
szkolenia związane ze stanowiskiem            napoje w firmie, dofinansowanie zajęć
(biznesowe, produktowe, techniczne), jak      sportowych.
również tzw. szkolenia miękkie –
interpersonalne. Dysponujemy również
szeroką bazą szkoleń on-line dostępnych dla
wszystkich pracowników.
Pracownicy MOPR- u kierowani są na               1. Imprezy integracyjne i spotkania
różnego typu szkolenia i kursy , które mają na   okolicznościowe ( m.in. Dzień Pracownika
celu :                                           Socjalnego, Wigilia ),
1.nabycie nowych kwalifikacji ( np. : studia     2.Wspólne wycieczki i wyjścia do kina (m. in.
podyplomowe, kurs mediacji rodzinnej, kurs       wycieczka Szlakiem Tatarskim, film
języka migowego)                                 „Popiełuszko”),
2. podniesienie poziomu wiedzy                   3. Zwyczaj zapraszania przez pracowników na
specjalistycznej ( np.: studium                  ważne dla ich życia uroczystości ( np. śluby,
przeciwdziałania przemocy w rodzinie,            chrzty, pogrzeby),
szkolenie z zakresu Oprogramowania               4. Paczki świąteczne dla dzieci z Zakładowego
Funduszu Alimentacyjnego, warsztaty „            Funduszu Świadczeń Socjalnych,
wyrównywanie szans osób zagrożonych              5. Urlopy bezpłatne .
wykluczeniem ” ).
MOPR korzysta z możliwości szkoleń
bezpłatnych z Europejskiego Funduszu
Społecznego . W 2008 roku pracownicy
skorzystali w sumie z 60 szkoleń.
W Spółdzielni funkcjonuje plan szkoleń dla    • Pracownicy mogą korzystać wraz z całą rodziną
pracowników, w opracowanie którego            z sanatorium. Pobyt pracownika jest finansowany
zaangażowana jest firma zewnętrzna. Pod       w całości, natomiast pobyt członków rodziny w
koniec każdego roku zbierane są oferty firm   ok. 50% przez zakład pracy.
szkoleniowych, tworzona jest wstępna lista    • Firma organizuje również spotkania
osób, które zostaną oddelegowane na           integracyjne dla pracowników i ich rodzin.
szkolenia oraz ustalana jest wysokość
niezbędnych środków finansowych
przeznaczonych na ten cel.
Największe możliwości, a jednocześnie
potrzeby szkoleń mają pracownicy nowo
zatrudnieni.
Szkolenia dla pracowników z dłuższym
stażem pracy są organizowane w oparciu o
informacje uzyskane od kierowników
poszczególnych komórek organizacyjnych.
Również sami pracownicy mogą zgłaszać
potrzeby szkoleniowe do swoich
przełożonych. W większości przypadków
osoby zainteresowane podnoszeniem swoich
kwalifikacji otrzymują zgodę na udział w
wybranym przez siebie szkoleniu.
Spółdzielnia organizuje również szkolenia
zamknięte, w których udział biorą wyłącznie
jej pracownicy. Dodatkowo organizowane są
szkolenia wyjazdowe połączone z imprezami
integracyjnymi.
Firma Oriflame daje Pracownikom unikalną      Oriflame zapewnia swoim pracownikom
możliwość wybierania dla siebie dowolnych     bezpłatną opiekę medyczną, w jednym z
szkoleń z zakresu szeroko pojętego rozwoju    największych centrów medycznych w kraju.
zawodowego. Każdy ma możliwość przyjść do     Kierownicy działów oraz placówek
swojego menadżera i uzgodnić z nim            zagwarantowane mają abonamenty rodzinne,
szkolenie, jakie go interesuje. Musi to być   pracownicy szeregowi – mają możliwość
oczywiście zaplanowane wcześniej, tak by w    wykupienia opieki dla swojej rodziny za
ciągu roku zmieścić się w ramach wcześniej    dodatkową, preferencyjną dopłatą.
zabudżetowanych kwot. Pracownicy mają
dostęp do szkoleń specjalistycznych,          Oriflame oferuje także swoim pracownikom
związanych z wykonywanymi przez siebie        ubezpieczenie na życie. Program
obowiązkami, jak i szkoleń z umiejętności     ubezpieczeniowy składa się z dwóch modułów:
miękkich, treningów oraz dofinansowań         Pakietu Pracodawcy obowiązkowego dla każdego
kursów językowych, studiów zaocznych i        pracownika a opłacanego w całości przez
podyplomowych.                                pracodawcę i Pakietu Pracownika –
Istnieje także możliwość wyjazdu do naszej    rozszerzonego o kolejne warianty, do którego
centrali w Sztokholmie na staż w celu         przystąpić można za niewielką dopłatą potrącaną
poszerzenia wiedzy, horyzontów i rozwoju      z pensji.
zawodowego. Dodatkowo dział personalny w
ramach wprowadzonej od połowy 2009 roku
akcji “Be fit and healthy with Oriflame”      Od października 2009r. wprowadzone zostały
organizuje szereg szkoleń związanych ze       karty sportowo-rekreacyjne, które dają
zdrowiem, w którym mogą uczestniczyć          pracownikowi możliwość wstępu do wszystkich
wszyscy pracownicy. Szkolenia jakie już się   placówek objętych programem kart. Pracownik
odbyły dotyczyły pierwszej pomocy             płaci jedynie symboliczną kwotę miesięcznie za
medycznej, rozszerzone na specjalną prośbę    jedną kartę, reszta kwoty dopłacana jest z
pracowników o pomoc dzieciom. W planach       Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
są także szkolenia ze zdrowego odżywiania,    Pracownicy mają również możliwość wykupienia
Firma oferuje swoim pracownikom                • Każdy pracownik w ramach świadczeń
rozbudowany pakiet szkoleń. Regularnie         dodatkowych otrzymuje:
prowadzona jest analiza potrzeb                o Prywatną opieke medyczną (na zyczenie
szkoleniowych, na podstawie której             pracownika także dla członków rodziny)
budowane są indywidualne plany szkoleń.        o W ramach świadczeń ZFFŚ do wybory pakiet
Szkolenie realizowane są zarówno przez firmy   sportowy lub kinowy
zewnętrzne, jak i przez wewnęrzny Dział        o Możliwośc udziału w spotkaniach
Szkoleń, w tym metodą szkoleń e-learning.      integracyjnych
Tematyka szkoleń jest bardzo szeroka,          • Dodatkowe rozwiązania dla rodziców:
obejmuje zarówno zagadnienia                   o Dodatkowy płatny urlop - 4 tygodnie w
merytoryczne, jak i tematykę związaną z        przypadku matki i 2 tygodnie w przypadku ojca –
rozwojem kompetencji miękkich. Szkolenia       płatny i do wykorzystania zaraz po porodzie.
dotyczą również wspołpracy                     o Pracownica zamiast dodatkowego urlopu może
międzykulturowej czy etycznych zasad           wybrać bonus w postaci równowartości
prowadzenia biznesu.                           miesięcznego wynagrodzenia.
                                               o Elementem prowadzonej "Polityki
                                               Rodzicielstwa" jest również pakiet medyczny w
                                               prywatnej przychodni dla pracowników i ich
                                               rodzin.
Instytut Nafty i Gazu nieustannie dba o       Wśród wielu wydarzeń inicjowanych przez
rozwój i podnoszenie kwalifikacji             Dyrekcję Instytutu, a które nadają
pracowników. Instytut dofinansowywuje         niepowtarzalny wymiar pracy
swym pracownikom studia wyższe,               w INiG, znajdują się organizowane cyklicznie
uzupełniające, podyplomowe, a także kursy     wystawy zdjęć autorstwa naszych pracowników.
językowe. Poza tym biorą oni udział w wielu   Niejednokrotnie pracownicy INiG z własnej
zróznicowanych tematycznie szkoleniach.       inicjatywy organizują własne wystawy chcąc
Ponadto w roku 2009 roku 241 pracowników      podzielić się wrażeniami z wypraw uchwyconymi
wzięło udział w 83 konferencjach i            za pomocą obiektywu. Należy jednak wspomnieć,
sympozjach krajowych i zagranicznych. W       że Dyrekcja również wspiera te inicjatywy i to nie
roku 2009 zorganizowano też 107 wyjazdów      tylko wyrażając w tej kwestii swą aprobatę.
zagranicznych, w których udział wzięło 189    Spośród 400 zatrudnionych w INiG osób wiele z
osób. Wymienione delegacje służbowe           nich to indywidualiści i pasjonaci. Mają
dotyczyły:                                    możliwość dzielenia się swoimi
• przeprowadzenia badań atestacyjnych         zainteresowaniami poprzez prezentowanie
urządzeń gazowych, a także przeprowadzenia    swoich osiągnięć na publicznym forum.
kontroli warunków organizacyjno-              W Instytucie organizowane są galerie zdjęć,
technicznych do prowadzenia stabilnej         zakładane są kluby zainteresowań. Pracownicy
produkcji. Wyjazdy te organizowane były na    INiG biorą udział w zawodach tenisowych. Raz w
podstawie zawartych kontraktów w ramach       miesiącu organizowane są nieformalne spotkania
działalności Biura Certyfikacji Wyrobów;      (tzw. „pierwsze piątki”), co roku odbywa się
• udziału w specjalistycznych szkoleniach,    Barbórka, spotkania świąteczne. Mamy też
międzynarodowych sympozjach i                 własną drużynę piłki nożnej, tenisa ziemnego
konferencjach, posiedzeniach grup roboczych   oraz reprezentację w slalomie gigancie.
ISO i Komitetów Międzynarodowej Unii
Przemysłu Gazowniczego.

Zostały przeprowadzone konsultacje dot.       • Firma organizuje spotkania wigilijne, na które
Firma rozwija pracowników organizując
                                              zapraszane są również osoby przebywające na
różnego typu szkolenia np. szkolenia
                                              urlopie macierzyńskim i wychowawczym, a także
doskonalące umiejętności sprzedażowe,
                                              emeryci i renciści oraz osoby pracujące on-line w
szkolenia z organizacji pracy, szkolenia
                                              domu. Osoby zatrudnione są zapraszane do
menedżerskie, szkolenia doskonalące
                                              korzystania z hoteli i centrów SPA wraz z
znajomość programów komputerowych i
                                              współmałżonkiem i wszystkimi uczącymi się
wiele innych.
                                              dziećmi.
                                              • Firma Dr Irena Eris zapewnia pracownikom
                                              ubezpieczenie medyczne w postaci pełnej opieki
                                              lekarskiej, dostęp do lekarzy specjalistów i analiz
                                              laboratoryjnych w kilku centrach i wielu
W Pfleiderer jest prowadzona jednolita        1) Opieka socjalna nad pracownikami firmy i ich
polityka szkoleniowa obejmującą swym          rodzinami:
zasięgiem:                                    a) wypoczynek dzieci i młodzieży - w latach 2007-
                                              2009 średnio rocznie 158 dzieci pracowników
                                              skorzystało z różnych form zorganizowanego
zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz   przez firmę wypoczynku: kolonie i obozy nad
szkolenia pozwalające pracownikom na          morzem, w górach i na mazurach. Każde dziecko
uzyskanie uprawnień wymaganych                zainteresowane wakacyjnym wypoczynkiem,
odrębnymi przepisami zewnętrznymi np.         miało zagwarantowaną możliwość skorzystania z
uprawnień w zakresie eksploatacji urządzeń    niego z dotacją firmy w granicach od 10 do 75 %
                                              • Pracownice z przynajmniej rocznym stażem w
                                              firmie mogą od pracodawcy otrzymać dodatkowe
                                              8 tygodni płatnego (w 80 proc.) urlopu do
                                              wykorzystania po ustawowych 20 tygodniach
                                              urlopu macierzyńskiego.
                                              • W biurze jest specjalny pokój dla kobiet w ciąży
                                              i rodziców z dziećmi, w którym można odpocząć
                                              lub nakarmić malucha.
                                              • Organizowane są pikniki rodzinne.

                                              • Firma zapewnia opiekę medyczną kobietom w
                                              ciąży i połogu oraz opłaca wymagane w ciąży
                                              badania lekarskie.
                                              • Ojcowie z okazji narodzin dziecka mają trzy
                                              dodatkowe dni wolne od pracy.
                                              • Organizuje się Dzień Dziecka, mikołajki, wyjścia
                                              do teatru.



Obszar szkoleń prezentuje szeroki wachlarz    • W ramach programu młode mamy mogą
pozycji. Firma oferuje szkolenia ogólne dla   uczestniczyć w specjalnym programie wellness,
wszystkich pracowników a także szkolenia      obejmującym ćwiczenia fitness i na basenie, a
szczegółowe rozwijające umiejętności          także probiotyczne przekąski i napoje
poszczególnych osób oraz podnoszące ich       dostosowane do potrzeb kobiet w ciąży.
kwalifikacje. Szkolenia prowadzone są         • Firma oferuje pakiet medyczny dla
zarówno w formie warsztatów jak i w formie    pracowników oraz dla ich rodzin.
online. Tematyka szkoleń w dużej mierze       • Ubezpieczenie na życie opłacane przez firmę w
uwarunkowana jest przynależnością do danej    ramach, którego pracownik może uposażyć
grupy pracowniczej w ramach struktury         rodzinę.
Odpowiedz w punkcie L   Firma oferuje pracownikom opiekę medyczną
                        (dla pracownika, współmałżonka i dzieci) oraz
                        kartę uprawniającą do korzystania z obiektów
                        sportowych.
Firma współpracuje z Centrum Kreatywności i   Pracownicy dysponują pakietem socjalnym, z
Przedsiębiorczości, gdzie organizowane są     którego mogą pokrywać wydatki związane z
szkolenia rozwijające tzw.: umiejętności      działalnością rekreacyjną, kulturalną i sportową.
miękkie.                                      Z pakietu mogą korzystać zarówno pracownicy,
                                              jak i członkowie ich rodzin.
                                              Ponadto dla dzieci pracowników jest
                                              organizowana coroczna zabawa mikołajkowa,
                                              gdzie każde z nich otrzymuje paczkę świąteczną.
                                              Pracownicy otrzymują także bony świąteczne
                                              przed Bożym Narodzeniem.
                                              Firma współpracuje z przychodnią zdrowia
                                              RENOMA, w związku z czym pracownicy mogą
                                              liczyć na stały dostęp do lekarzy specjalistów,
                                              darmowe badania w ramach programów
                                              profilaktyki zdrowia kobiet oraz dostęp do
                                              dofinansowanych badań lekarskich.
Szeroka gama szkoleń technicznych i z
umiejętności „miękkich” zgodnie z macierzą   Pakiety medyczne, dofinansowanie zajęć
szkoleń dla każdego departamentu i           sportowych grupowych i indywidualnych,
stanowiska w oparciu o obowiązujący w        spotkania integracyjne.
firmie model kompetencji.
Zakres tematyczny szkoleń: jak radzić sobie ze Wydziałowe spotkania integracyjne, dopłaty do
stresem , zarządzanie czasem, umiejętności     zajęć rekreacyjnych ( basen, gry zespołowe)
interpersonalne…




Planowanie szkoleń to proces, podczas         • Świadczenia medyczne - w ramach opieki
którego przełożony i podwładny wspólnie       medycznej świadczonej przez wyspecjalizowane
podsumowują osiągnięcia pracownika w          centra medyczne wszyscy pracownicy objęci są
upływającym okresie oraz określają plan       specjalistyczną opieką, korzystają z wielu
pracy, rozwoju i szkoleń pracownika na        programów profilaktycznych dostosowanych do
następny okres. Spotkanie takie odbywa się    ich potrzeb oraz szeregu lekarzy specjalistów.
co najmniej 2 razy w roku. Proces wzmacnia    Możliwość zakupienia pakietu medycznego w
indywidualny dialog pomiędzy kierownikiem     firmie zewnętrznej dla rodziny – umożliwia
a podwładnym oraz wymusza oparcie oceny       opiekę m.in. pediatryczną za umiarkowaną cenę
pracownika i planu rozwoju i szkoleń na       – z tej opcji korzysta 20% pracowników.
Firma oferuje swoim pracownikom               • Chcąc docenić innowacyjność wsród swoich
rozbudowany pakiet szkoleń, w tym szkolenia   pracowników IBM Polska przyznaje co miesiąc
organizowane za granicą w                     nagrodę IBM Values Award. Jednym z
międzynarodowych teamach. Organizowane        podstawowych kryteriów, które decydują o
są również szkolenia w systemie e-learning,   wyróżnieniu jest właśnie promowanie przez
dostępne m.in. dla kobiet przebywających na   pracownika wartości jaką jest Innowacyjność dla
urlopie macierzyńskim i wychowawczym.         naszej firmy i świata.
                                              • W celu utrzymania równowagi pomiędzy pracą,
                                              a życiem prywatnym zatrudnionych osób, IBM
                                              stworzył w swoich oddziałach na całym świecie
                                              specjalny fundusz Global Work Life Fund, który
                                              zaprojektowany zgodnie
                                              z wymaganiami i specyfiką danego kraju,
                                              odpowiada na konkretne potrzeby osób
                                             Szpital dofinansowuje obozy i kolonie dla dzieci.




Szkolenia w IKEA skierowane są do            1. dofinansowujemy prywatną opiekę medyczną
wszystkich pracowników w ramach rozwijania   dla rodzin naszych pracowników;
kompetencji i kultury organizacyjnej. Poza   2. organizujemy w zależności od decyzji danego
tym prowadzone są szkolenia kierunkowe,      sklepu czy jednostki organizacyjnej paczki dla
zawodowe w ramach danego stanowiska          dzieci, Mikołaja, pikniki rodzinne;
pracy. Kadra kierownicza rozwija             3. nowożeńcy otrzymują w IKEA bony
umiejętności w zakresie zarządzania, tzw.    okolicznościowe;
Leadership.                                  4. celebrujemy narodziny dzieci w IKEA - rodzice
                                             otrzymują z tej okazji prezent-wyprawkę;
                                             5. z ZFSS w zależności od indywidualnej sytuacji
                                             materialnej, w jakiej znajduje się pracownik jest
                                             możliwość uzyskania dofinansowania do
                                             wyjazdów wakacyjnych dzieci, dofinansowania
                                             zakupów podręczników szkolnych.
W Alior Banku postawiliśmy w pierwszym         Każdy pracownik Alior Banku objęty jest
roku na szkolenia wewnętrzne. W związku        prywatnym ubezpieczeniem medycznym
z tym wytypowaliśmy i przygotowaliśmy          (wariant maximum). Może również takim
ponad 50 trenerów wewnętrznych, którzy po      ubezpieczeniem, na korzystnych warunkach,
odpowiednim przygotowaniu rozpoczęli           objąć członków swojej rodziny. Bank partycypuje
szkolenia swoich kolegów w ramach              także w kosztach grupowego ubezpieczenia
poszczególnych regionów. Szkolenia             pracowników. Występuje również możliwość
prowadzone przez trenerów wewnętrznych         ubezpieczenia członków swojej rodziny. Osoby w
zostały uzupełnione szkoleniami                trudnej sytuacji życiowej mogą otrzymać
prowadzonym przez firmy zewnętrzne. W          wsparcie finansowe dla siebie oraz
sumie do końca października odbyło się         dofinansowanie wypoczynku dzieci w ramach
ponad 28 700 godzin szkoleń, w których         Funduszu Świadczeń Socjalnych.
wzięło udział 4593 uczestników.                   Firma dofinansowuje pracownikom pakiet
                                               Multisport, karta umożliwia dostęp do prawie
Szkolenia teleinformatyczne                    1000 punktów w całej Polsce (siłownia, fitness,
W Alior Banku uruchomiliśmy szkolenia          squash, taniec i in.).
teleinformatyczne. Są to szkolenia             Dla naszych pracowników wynajmujemy co
prowadzone w wirtualnych klasach za            tydzień sale gimnastyczne na treningi gier
pośrednictwem telefonu i Internetu przez       zespołowych. Pracownicy Alior Banku występują
ekspertów danego tematu i stanowią duże        w ligach piłkarskich i brali udział
uzupełnienie szkoleń stacjonarnych. W 2009     w turnieju piłkarskim. Dodatkowo w Krakowie
roku (do końca października)                   oraz Warszawie w określonym dniu tygodnia
przygotowaliśmy szkolenia dotyczące 27         wynajmowane są tory do gry w kręgle. Zakupiony
tematów, w których udział wzięło 1127          został sprzęt sportowy (wspinaczka) i
pracowników. Spędzili oni na szkoleniach       udostępniony do wykorzystania pracownikom.
ponad 1690 godzin.                             W Alior Banku rozgrywany jest aktualnie turniej
                                               piłkarzyków. Zostały zakupione stoły do tej gry i
E-learning
Firma Procter & Gamble jest cenionym           pracownicy mogą z nich korzystać (również w
pracodawcą, który kariery swoich
pracowników postrzega długofalowo.
Filozofią koncernu jest budowanie go poprzez
„awans od wewnątrz” organizacji. A zatem
P&G oferuje swoim pracownikom bogaty
program szkoleń i pomaga w kształtowaniu
kariery zawodowej, tak by jak najlepiej
połączyć zdolności i zainteresowania
pracowników z potrzebami firmy.
• Szkolenia w Caja Granada są ściśle związane   • Urlopy długoterminowe – na okres niezbędny
z sektorem działalności, dotyczą więc kwestii   do zaopiekowania się osobami zależnymi lub
finansowych. •Szkolenia mają charakter          rozwiązania problemów rodzinnych. Są to urlopy
szkoleń wewnętrznych z wykorzystaniem           bezpłatne. Niemniej jednak beneficjent może
własnych zasobów, zarówno ludzkich, jak i       poprosić o czasowe zawieszenie, podczas tego
ekonomicznych.                                  okresu, swoich zobowiązań finansowych wobec
                                                Caja Granada (np. kredyty, hipoteka)
                                                • Organizacja imprez rekreacyjnych dla rodzin z
                                                dziećmi w formie krótkich wyjazdów, wizyt np. w
                                                dniach wolnych od pracy, krótkich wakacji.
                                                • Dodatkowe 14 dni wolnych od pracy do
                                                wykorzystania przez matkę lub ojca jeśli oboje
                                                pracują.
Firma Anttila zachęca swoich pracowników       Personel firmy Anttila prowadzi klub, który
do kształcenia. Po pierwsze firma organizuje   organizuje zajęcia rekreacyjne. Jednym z
kształcenie wewnętrzne np. w formie            przykładów takich zajęć jest weekend w ośrodku
szkolenia w zakresie sprzedaży, nadzoru, a     rekreacyjnym. Zajęcia takie obejmują także
także szkolenie związane z pracą               kontakty z pracownikami z innych domów
magazynową. Możliwe jest także szkolenie w     towarowych. Spotkania takie mogą służyć jako
zakresie konkretnego produktu, zwykle          nieformalne fora wymiany informacji. Niektóre
organizowane jest ono przez producenta         aktywności rekreacyjne skierowane są do całych
produktu. Programy wprowadzające               rodzin.
obejmują indywidualny
plan wprowadzający oraz wprowadzający
pakiet informacyjny. Pracownicy powracający
z urlopu rodzicielskiego uczestniczą w
szkoleniach adaptacyjnych, gdy zaistnieje
taka potrzeba.

W firmie szkolenia praktyczne odbywa pewna
grupa studentów, którzy w późniejszym
terminie, tj. po zakończeniu studiów mogą
być zatrudnieni na stałe.
Organizacja oferuje pracownikom szeroki        W trosce o dobro pracowników firma oferuje
wachlarz szkoleń. W zależności od potrzeb      pakiety opieki medycznej, szeroką ofertę zajęć
rozwojowych i wymagań biznesowych              rekreacyjno-sportowych (gdzie po
danego stanowiska i jednostki organizacyjnej   preferencyjnych stawkach można dodatkowo
pracownicy mogą korzystać ze szkoleń           wykupić karnety dla dzieci), program zniżek na
menedżerskich, interpersonalnych,              rozmaite usługi i produkty, ubezpieczenia
sprzedażowych, produktowo-usługowych,          chorobowe, wypadkowe i na życie, udział w
informatycznych i specjalistycznych. Każdy     pokryciu kosztów wypoczynku, bony i paczki
pracownik przechodzi szkolenie wstępne         świąteczne. Organizuje się spotkania
zapoznające go z firmą. HR prowadzi            okolicznościowe i integracyjne. Firma stawia na
dedykowane programy rozwojowe zarówno          przyjazną atmosferę w miejscu pracy, dbałość o
dla jednostek jak i wybranych grup             komfort psychiczny pracowników i budowanie
pracowniczych. W ramach indywidualnego         zaufania w relacji pracownik-przełożony. Stało się
rozwoju zawodowego pracownicy mogą             to inspiracją do stworzenia programu wspierania
liczyć na refundację kosztów nauki, wsparcie   pracowników Moderator, w ramach którego
coacha oraz szkolenia w systemie e-learning.   można korzystać z doradztwa w zakresie
Zespół MAMA dba o szkolenia kobiet             problemów rodzinnych, osobistych i
powracających z urlopów macierzyńskich lub     zawodowych.
wychowawczych.
Edukację promuje się na wiele sposobów. Po    Firma organizuje dni rekreacyjne dla
pierwsze, ISS-Services organizuje             pracowników i ich rodzin, np. w parkach
wewnętrzne kształcenie i szkolenia dla        rozrywki. Firma podjęła świadomą decyzję o
wszystkich pracowników, w szczególności dla   włączeniu członków rodziny w aktywność
nowo przyjętych, którzy zazwyczaj nie         rekreacyjną celem uniknięcia niezgody z powodu
posiadają tytułu zawodowego. Po drugie,       osobnych zajęć małżonków. Takie dni mają także
pracownicy mają możliwość zdobywania          znaczenie pod względem finansowym, gdyż parki
wykształcenia zawodowego podczas godzin       rozrywki są stosunkowo drogie dla pracowników
pracy. W takim przypadku kształcenie          o niskich dochodach. Program dni rekreacyjnych
przypomina praktykę w takim sensie, że        zależy od miejsca ich organizacji.
odbywa się głównie w miejscu pracy.

Kształcenie zaprojektowane jest tak, aby
propagować różnorodność pracy, co zarówno
przyczynia się do wzbogacenia pracy, jak i
pomaga zabezpieczyć pracę na pełnym
etacie. Przykładowo w zakresie sprzątania
może być dostępnych jedynie kilka godzin
pracy dziennie, co oznacza, że zdobywając
wykształcenie np. w zakresie cateringu
pracownik jest w stanie zwiększyć liczbę
swoich godzin
pracy, a w konsekwencji pracować na pełnym
etacie. Umiejętności w wielu dziedzinach
zawodowych przyczyniają się do uzyskania
wyższych zarobków. Niektórzy pracownicy
korzystają z możliwości kształcenia
zawodowego, natomiast inni, zadowoleni z
Szkolenia realizowane w Banku maja na celu     • W ramach banku działa fundusz socjalny, który
pogłębiane wiedzy merytorycznej, jak i         dofinansowuje działalność sportowo-rekreacyjną,
rozwój umiejętności interpersonalnych          zajęcia sportowe, wyjazdy integracyjne. Dwa razy
pracowników w celu zapewnienia:                w roku organizowany jest ogólnopolski Rajd
- doskonałych wyników biznesowych,             Bankowca dla pracowników. Bank posiada usługi
- najwyższej jakości obsługi klienta,          medyczne, które świadczy firma Medicover na
- korzyści dla poszczególnych pracowników.     terenie całego kraju.
                                               • Podstawowe udogodnienia, które zostały
Główne bloki szkoleniowe to: sprzedaż i        wprowadzone to dodatkowe trzy tygodnie
obsługa klienta, wiedza o produktach i         płatnego urlopu macierzyńskiego przysługujące
procedurach banku, zapewnienie                 bezpośrednio po ustawowym urlopie
bezpieczeństwa i zarządzanie ryzykiem, a       macierzyńskim.
także rozwój kompetencji interpersonalnych i
specjalistycznych, a także w przypadku kadry
kierowniczej - kompetencji menedżerskich.
Realizacja inicjatyw szkoleniowych odbywa
się za pomocą kombinacji szkoleń
warsztatowych ze szkoleniami e-
learningowymi, zwanej blended-learningiem.

Każdy menedżer jest odpowiedzialny za
zapewnienie wszystkim swoim pracownikom
odpowiednich umiejętności w ramach swojej
jednostki potrzebnych do wykonywania
bieżących i przyszłych celów biznesowych. On
też ostatecznie decyduje, w oparciu o
uzgodnienia z pracownikiem, kiedy i na jakie
szkolenia pracownik zostanie oddelegowany.
Firma oferuje mamom:
• złotą kartę medyczną,
• bezpłatne zajęcia sportowe,
• udział w programie oszczędnościowym,
• specjalne miejsca parkingowe dla mam
• czy inne udogodnienia takie jak walizki na
laptopy.
• Firma oferuje objęcie opieką lekarską członków
rodziny,
• prezenty okolicznościowe
– organizacja lub dofinansowanie wypoczynku
dzieci pracowników
                                       Czy dostrzegają Państwo jakieś ryzyko      Czy napotykacie Państwo
                                       wynikające z zatrudniania osób             jakieś bariery np. prawne,
                                       będących rodzicami? Jak Państwo            które stoją na przeszkodzie
                                       oceniają, czy zatrudnianie rodzica         implementacji innych
                                       małego dziecka wiąże się z wyższymi        rozwiązań na rzecz godzenia
                                       kosztami, większą absencją, rotacją,       życia zawodowego z
                                       kłopotami organizacyjnymi itd.? Co         rodzicielstwem/form
                                       skłoniło Państwa do wprowadzenia           elastycznego zatrudnienia w
                                       mechanizmów godzenia ról?                  Państwa firmie? Co
Jaki jest zasięg i segmentacja usług i                                            ułatwiłoby wdrażanie
szkoleń w obrębie firmy; kogo                                                     kolejnych/na szerszą skalę
dotyczą a kogo nie dotyczą?                                                       rozwiązań?
Kto potrzebuje szkolenia, to na nie Skłoniły nas ludzkie względy. I               Nie potrzebujemy niczego
idzie.                                 rzeczywiście zatrudniliśmy koleżankę       takiego na większą skalę i
                                       jak była już w ciąży. Koszty były, ale w   raczej nie będziemy tego
                                       naszej sytuacji mogliśmy sobie na nie      robić w przyszłości, bo po
                                       pozwolić.                                  prostu nie będzie okazji. Dla
                                                                                  dziecka lepiej zostać w domu
                                                                                  – wtedy sytuacja nas zmusiła
                                                                                  do wprowadzenia środków
                                                                                  wyjątkowych.




Szkolenia dotyczą tylko                Nie, nie ma z tym kłopotów                 Nie
pracowników administracyjno-
biurowych
Szkolenia i usługi HR dotyczą całego   Udział w projekcie Pracodawca               Przepisy związane z wysokimi
zespołu pracowniczego, jednak          Przyjazny Rodzinie był niewątpliwą          kosztami pracy hamują
szczególna uwaga przywiązywana         inspiracją i zachęcił do rozwoju polityki   pracodawcę w kierunku
jest do osób nowozatrudnionych i       kadrowej w zakresie elastycznych form       wypłacania w gotówce
stażystów w celu optymalnego           zatrudnienia. Czujemy, że doceniono         premii finansowych czy
przekazania kultury organizacyjnej     nasze starania jednocześnie cieszę się,     okolicznościowych
firmy. W związku z pionizacją          że organizatorzy rozszerzyli pojęcie        pracownikom.
struktury firmy wdrażany jest          Pracodawca Przyjazny Rodzinie.
proces podnoszenia kwalifikacji w      Oczywiście kobieta jest sercem
zakresie HR personelu                  rodziny, ale udowodniliśmy w zeszłym
kierowniczego.                         roku, że również ojcowie mogą
                                       zajmować się dziećmi. Przedszkole, do
                                       którego chodziła moja córka
                                       pracowało do godziny 20 i nie
                                       musiałem przerywać rozmów
                                       biznesowych, ponieważ o 17
                                       zamykano przedszkole. Wspaniale, że
                                       w ubiegłym roku władze miasta
                                       wydłużyły otwarcie przedszkola z
                                       własnego budżetu, co ułatwia nie tylko
                                       mi i żonie, ale i innym rodzicom z
                                       naszego miasta godzenie pracy
                                       zawodowej z rodziną. Cieszę się, że
                                       doceniono nie tylko opiekę nad
                                       dziećmi, ale i osobami starszymi,
                                       chorymi czy niepełnosprawnymi.
                                       Dostrzega się fakt, że elastyczne formy
                                       zatrudnienia powinny być stosowane
Nie ma segmentacji.




                                   Posiadanie       małych     dzieci
                                   (przedszkolnych oraz pierwszych klas
                                   szkoły podstawowej) zawsze wiąże się    Zdajemy sobie sprawę, że
                                   z większym wysiłkiem organizacyjnym,    firmie o większej skali nie
                                   w co wliczamy także większą absencję,   byłoby łatwo wprowadzić tak
                                   jednakże możliwość telepracy            elastyczny czas pracy i formy
                                   zapewniona przez pracodawcę, w          zatrudnienia. Także koszty
                                   dużej     części    niweluje    te      telepracy wydają się zbyt
                                   niedogodności.                          wysokie przy większej skali
                                   Do wprowadzenia tego typu rozwiązań     przedsiębiorstw. Oprócz tego
                                   skłoniło nas własne doświadczenia       wyśrubowane przepisy
                                   macierzyńskie, praca w niepełnym        dotyczące telepracy działają
                                   wymiarze dla wielu kobiet małych        odstraszająco na
                                   dzieci jest zdrową odskocznią i         pracodawców, którzy
                                   możliwością pozostania na bieżąco       chcieliby wprowadzić
                                   rynku pracy.                            teleprace jako standard w
                                                                           swoich przedsiębiorstwach.




Szkolenia dotyczą     wszystkich
pracowników.




                                   Zdarza się     większa   absencja
                                   chorobowa.                              Nie
Szkolenia i inne benefity kierowane Możemy mówić wyłącznie o                  Nie spotkaliśmy się z takimi
są do wszystkich pracowników na pozytywnych              skutkach             barierami, być może pomóc
tych samych zasadach.               wprowadzonych rozwiązań. Mamy             mogłyby np. dodatkowe ulgi
                                    zadowolonych pracowników, którzy          dla przedsiębiorców
                                    doskonale wywiązują się ze swoich         wdrażających tego typu
                                    obowiązków. Czasami pracownik,            rozwiązania lub
                                    który z laptopem i telefonem              dofinansowanie z instytucji
                                    komórkowym pracuje w domu, jest           państwowych.
                                    bardziej dyspozycyjny niż pracownik
                                    spędzający 8 godzin w biurze, bo lepiej
                                    zarządza swoim czasem i jest w stanie
                                    elastycznie reagować na potrzeby w
                                    firmie.
Wszelkie usługi oraz szkolenia     Na    przykładzie    wieloletniego      Nie wprowadzano w
skierowane są bez wyjątku do ogółu doświadczenia nie dostrzegamy ryzyka    ostatnim czasie żadnych
pracowników Muzeum.                zatrudniania osób będących rodzicami.   nowych rozwiązań, ponieważ
                                   Nie     zanotowano      specjalnie      nie zgłaszano takiej potrzeby
                                   zwiększonej absencji wśród tej grupy    ze strony pracowników-
                                   osób.                                   rodziców.
                                   Być może jest to zasługa systemu
                                   czasu pracy który obowiązujący w
                                   Muzeum od kilku lat.
dotyczą wszystkich                                               Nie, na takim poziomie, w
                                                                 jakim my to robimy, wszystko
                                                                 zależy od wewnętrznej
                                                                 organizacji w firmie, dobrej
                                                                 woli Zarządu itp.




                     Na pewno zatrudnianie „rodziców” –
                     szczególnie jeżeli chodzi o matki wiąże
                     się z ryzykiem większej absencji, a co
                     za tym idzie kłopotami
                     organizacyjnymi. Mieliśmy przypadki,
                     że w 5 os. zespole, trzy Panie były
                     mniej więcej w tym samym okresie na
                     zwolnieniu ze względu na zagrożoną
                     ciążę na urlopie macierzyńskim. Nie
                     ma jednak sytuacji bez wyjścia i nawet
                     w takiej sytuacji udało się tak
                     zorganizować pracę, zastępstwa itp.,
                     dzięki czemu firma nie ucierpiała, a
                     wszystkie Panie wróciły potem do
                     pracy, doceniając fakt, ze pracodawca
                     „nie obraził się”, rozumiał sytuację itp.
Usługi i szkolenia dotyczą          Istnieje ryzyko: należy zmienić styl     Bariery:
wszystkich osób zatrudnionych w     zarządzania ,osłabia się więź między     - przepisy prawne, podatki,
firmie a w szczególności            pracownikiem         a pracodawcą,       składki na ubezpieczenia
dziennikarzy, pracowników           zmiana struktury organizacyjnej firmy.   społeczne.
marketingu, Biura Zarządu, działu
księgowości i kadr.                                                          Ułatwienia:
                                                                             - wsparcie państwa we
                                                                             wprowadzeniu elastycznych
                                                                             form zatrudniania;
                                                                             - redukcja składek na
                                                                             ubezpieczenia społeczne i
                                                                             niższe podatki dla
                                                                             pracodawców i pracowników
                                                                             korzystających z elastycznych
                                                                             form zatrudniania.
Wszystkie świadczenia i szkolenia w                                            Barierą będącą przeszkodą w
obrębie firmy dostępne są dla                                                  implementacji innych
wszystkich zatrudnionych, bez                                                  rozwiązań na rzecz godzenia
względu na zajmowane stanowisko.                                               życia zawodowego z
                                                                               rodzicielstwem mogą być
                                      W trakcie rekrutacji nie zadajemy        powszechnie obowiązujące
                                      pracownikom pytań dotyczących ich        przepisy. Mogą być nimi
                                      stanu rodzinnego. Tak, więc dopiero w również przepisy
                                      trakcie zatrudnienia możemy              obowiązujące w firmie.
                                      stwierdzić, że zatrudniliśmy rodzica. Ze Niemniej jednak działania
                                      względu na proces produkcyjny trudno wspierające pracowników w
                                      jest zastosować takie działania          godzeniu ról w dużej mierze
                                      organizacyjne, które pozwoliłyby na      zależą od dobrej woli
                                      powszechne zastosowanie                  zarządzających.
                                      mechanizmów pozwalających na
                                      godzenie ról. Każdy przypadek
                                      rozpatrywany jest indywidualnie. W
                                      naszej ocenie zatrudnianie rodzica
                                      małego dziecka może się wiązać z
                                      wyższymi kosztami, wyższą absencją
                                      i/lub kłopotami organizacyjnymi.
                                      Jednakże, mimo iż zatrudnianie
                                      rodzica może wiązać się z
                                      trudnościami, o których mowa
                                      powyżej uważamy jednak, że dobry
                                      pracownik może zrekompensować
                                      wszelkie ponoszone koszty.
                                                                               Tak, prawo często utrudnia
Szkoleniami i usługami objęci są      Posiadania rodziny i dzieci jest sprawą
                                                                               wprowadzanie elastycznych
wszyscy pracownicy. Korzystamy z      naturalną i konieczną. Zatrudnianie
                                                                               rozwiązań.. Pierwszym
możliwości szkoleń                    osób będących rodzicami nie jest przez
                                                                               przykładem jest konieczność
współfinansowanych ze środków         nas rozpatrywane w kategorii ryzyka.
                                                                               obciążenia pracownika
unijnych.                             Nigdy nie uważaliśmy tego za problem,
                                                                               podatkiem od uzyskanej
                                      wręcz odwrotnie, osoby posiadające
                                                                               formy pomocy w postaci
                                      rodziny i dzieci bardzo angażują się w
                                                                               pakietu medycznego, czy
                                      pracę, czują się związane z firmą i są
                                                                               bonów towarowych.
                                      dobrymi pracownikami. Pracujące
                                                                               Organizacja szkoleń
                                      matki potrafią perfekcyjnie
                                                                               nastręcza także problemy
                                      wykorzystywać czas pracy.
                                                                               związane z interpretacją
                                      Macierzyństwo uczy także ustalania
                                                                               akredytacji firm
                                      priorytetów i doskonałej organizacji
                                                                               szkoleniowych i przepisami
                                      pracy. Młode mamy to także osoby o
Każdy z pracowników odbywa          Nie obserwujemy znacznej różnicy w        Owszem, np. prawo pracy
szkolenia.                          absencji, możliwościach                   bardzo rygorystycznie
                                    organizacyjnych lub zaangażowaniu ze      traktuje elastyczny czas pracy
                                    strony osób, które są rodzicami i tych,   i wyjście pracownikom
                                    które nie mają dzieci. Również nasze      naprzeciw w tej kwestii
                                    podejście do pracownika nie różnicuje     trwało bardzo długo właśnie
                                    osób będących rodzicami i                 ze względu na sztywne
                                    bezdzietnych. Mechanizm godzenia          przepisy.
                                    ról pomaga pracownikom bardziej
                                    zaangażować się w pracę, przychodzić
                                    do pracy ze spokojniejszą głową,
                                    uniknąć stresu związanego z absencją
                                    w pracy, ponieważ pracownicy wiedzą,
                                    że ich życie prywatne jest traktowane
                                    Trudno ocenić                             W obowiązujących Urząd
                                                                              ramach prawnym,
                                                                              Pracodawca nie ma
W WUP w Białymstoku wszyscy                                                   możliwości udzielenia
pracownicy mają jednakowy dostęp                                              rodzicowi dodatkowego
do szkoleń. Szkolenia                                                         urlopu, niż te które
poszczególnych pracowników są                                                 przewiduje kodeks pracy
związane z charakterem i rodzajem                                             (urlop macierzyński i
wykonywanej przez nich pracy, co                                              wychowawczy)
pozwala pracownikom skuteczne
wykonywać ich obowiązków, a
Urzędowi zapewnić wysoki poziom
świadczonych usług. Takie same
zasady kierowania i udziału w
szkoleniach zawodowych dotyczą
osób powracających z urlopów
macierzyńskich i wychowawczych,
co ma im zapewnić uzupełnienie i
nabycie wiedzy i umiejętności
potrzebnych do wykonywaniu
zadań zgodnie z rodzajem
wykonywanej pracy.
Nie ma takiego podziału, wszyscy     Być może absencja takich osób Nie widzimy takich przeszkód
Pracownicy mogą korzystać ze         okresowo może być wyższa, jednak
szkoleń                              z założenia osoby będące
                                     rodzicami      są     bardzo
                                     odpowiedzialne, oraz zależy im na
                                     stabilnej pracy, są więc bardzo
                                     wartościowymi Pracownikami.




• Z dofinansowania                   Stworzenie warunków ułatwiających        Niektóre elastyczne formy
wypoczynku/wczasów                   godzenie pracy zawodowej z życiem        zatrudnienia ze względu na
profilaktyczno-zdrowotnych, imprez   rodzinnym, w naszej ocenie,              specyfikę funkcjonowania
kulturalno-rozrywkowych korzystają   zdecydowanie minimalizuje wskazane       Urzędu nie są możliwe do
zarówno pracownicy Urzędu, w tym     wyżej ryzyko wynikające z zatrudniania   wprowadzenia np.: Urząd
ci przebywający na urlopach          osób będących rodzicami.                 obsługuje podatników,
wychowawczych, emeryci – renciści    Wprowadzając elastyczne formy            telepraca nie może na tych
– byli pracownicy Urzędu             zatrudnienia mieliśmy na uwadze          stanowiskach być wdrożona,
Skarbowego, jak i                    zatrzymanie w Urzędzie pracowników,      jak również na stanowiskach
współmałżonkowie oraz dzieci osób    którzy mają doświadczenie zawodowe       wprowadzania do bazy
wyżej wymienionych.                  oraz wiedzę.                             danych (ochrona danych i
• Do udziału w szkoleniach są                                                 tajemnica skarbowa).
zobligowani wszyscy pracownicy                                                Ograniczenia finansowe, ze
Urzędu, nie ma grup osób                                                      względu na finansowanie
pominiętych w systemie                                                        działalności Urzędu z
szkoleniowym. Również osoby                                                   budżetu, możliwe jest raczej
pozostające na urlopach                                                       wprowadzenie rozwiązań
rodzicielskich mają możliwość                                                 organizacyjnych.
udziału w szkoleniach
wewnętrznych organizowanych
przez kierowników działów, w
których pracują.
•Zajęcia rekreacyjne skierowane są   Pracodawcy fińscy nie
wyłącznie do pracowników.            napotykają na poważniejsze
      •Każdemu pracownikowi          bariery prawne dot.
przysługuje 5 dni szkoleniowych w    wdrażania ułatwień dot.
ciągu roku.                          godzenia życia zawodowego
                                     z rodzicielstwem, a raczej
                                     wskazują na utrudnienia
                                     wynikające ze specyfiki pracy
                                     wykonywanej w
                                     poszczególnych firmach, czy
                                     też na poszczególnych
                                     stanowiskach.
Obejmują wszystkich pracowników, Zawsze istnieje ryzyko związane z       Nie
ze świadczeń socjalnych korzystają absencją i kłopotami organizacyjnymi.
również uprawnieni członkowie ich
rodzin.
Dotyczą wszystkich w takim samym     Wychodzimy z założenia, że praca       Nie
zakresie. Nie kategoryzujemy         zawodowa jest bardzo istotną częścią
pracowników w żaden sposób, co       życia, ale nie stanowi jego absolutnej
oznacza, że dokładnie takie same     treści. Dlatego też chcemy, aby nasi
świadczenia ma nowo zatrudniony      pracownicy mogli się realizować
pracownik po studiach, co dyrektor   zawodowo nie musząc jednocześnie
krajowy.                             rezygnować z innych, ważnych ról
                                     społecznych. Takie podejście pozwala
                                     tworzyć przyjazną kulturę pracy, gdzie
                                     zaangażowanie pracowników nie jest
                                     wymuszane przez ich przełożonych,
                                     ale wynika z naturalnych potrzeb
                                     związanych z samorealizacją
                                     pracowników. Udogodnienia, które
                                     stosujemy aby umożliwić
                                     pracownikom godzenie ról nie są
                                     postrzegane przez nas jako koszt, ale
                                     jako inwestycja.
Następujące obszary szkoleniowe: Nie dostrzegamy. Rodzicielstwo to   Tak. Barierami są:
WSTĘPNE – dedykowane nowym naturalna faza życiowa pracownika.        - przepis dotyczące telepracy
pracownikom;                                                         – skomplikowane i za mało
SPRZEDAŻOWE – dedykowane                                             elastyczne przepisy.
pracownikom działającym w                                            - koszty związane z
obszarach sprzedażowych;                                             prowadzeniem
BRANŻOWE – dedykowane                                                przyzakładowych przedszkoli
konkretnym specjalizacjom i                                          czy żłobków – brak przepisów
stanowiskom – adekwatnie do                                          na podstawie których koszty
ścieżek karier;                                                      związane z ich prowadzeniem
MENEDŻERSKIE – dedykowane                                            firma mogłaby odliczyć. 

osobom które zarządzają zespołami
lub są przygotowywane do awansu
na stanowisko menedżerskie;
ZESPOŁOWE – dedykowane różnym
grupom i zespołom aż do skali całej
organizacji;
ROZWOJOWE – dedykowane
indywidualnie-    obejmujące
umiejętności komunikacyjne i
interpersonalne;
ZARZĄDOWE – dedykowane
zarządowi jako zespołowi ale też
indywidualnym      potrzebom
członków (np.coaching executive);
UZUPEŁNIAJĄCE – poszczególne
szkolenia nie mieszczące się w
powyższych obszarach, zwykle
Nie ma zróżnicowania w           Nie dostrzegamy ryzyka związanego z Wszelkie elastyczne metody
świadczeniach i dostępności do   zatrudnianiem osób będących         pracy zwiekszają satysfakcję
szkoleń.                         rodzicami.                          pracowników i pozwalają
                                                                     optymalniej zarządzić
                                                                     nieobecnością/ zmniejszoną
                                                                     dyspozycyjnością
                                                                     pracownika, dlatego mile
                                                                     widziane są wszelkie
                                                                     rozwiązania wspierające
                                                                     elastyczne formy
                                                                     wykonywania pracy i
                                                                     zatrudnienia.
W MOPR możliwość szkolenia           MOPR będąc zakładem pracy              Pracownicy posiadają wiedzę
dotyczy wszystkich pracowników.      promującym prorodzinny styl życia      o elastycznych formach
Szkolenia są dobierane według ich    bierze pod uwagę ryzyko zatrudniania   zatrudnienia, również tych
aktualnych potrzeb, uwzględnia się   osób będących rodzicami lub            dostępnych w MOPR. W
osoby na urlopie macierzyńskim i     planujących stworzyć rodzinę. W        uzgodnieniu z Dyrektorem
wychowawczym , które zamierzają      strukturze MOPR dominują kobiety.      oraz kierownikiem Działu lub
wrócić do pracy i wyrażają chęć      Wśród kobiet zauważa się większą       Zespołu dostosowuje się w
udziału w szkoleniu.                 absencję - korzystają ze zwolnień      miarę możliwości formę
                                     lekarskich na dzieci i dwóch dni na    wykonywania pracy na
                                     opiekę częściej niż mężczyźni. Wiele   danym stanowisku do
                                     jest urlopów macierzyńskich. Zdarza    możliwości i potrzeb
                                     się prośba ze strony pracownika o      pracownika np. matka
                                     urlop na żądanie rano przed            karmiąca.
                                     rozpoczęciem pracy.
                                     Za nieobecnego pracownika pracę
                                     wykonują inne osoby wyznaczone
                                     przez kierownika Działu lub Zespołu.
                                     Głównym impulsem do wprowadzenia
                                     mechanizmów godzenia ról było
                                     przekonanie , że może to być pomocne
                                     w poprawieniu efektywności pracy,
                                     atmosfery w pracy , lojalności. Nie
                                     mniejszy wpływ na tę decyzję miało
                                     również dążenie do wzrostu
                                     samooceny i zmniejszenie liczby osób
                                     rezygnujących z pracy.
Oferta szkoleniowa dostosowana       Rodzic małego dziecka , jeżeli nie      Nie
jest do potrzeb pracowników z        wyrazi zgody nie może być zatrudniany
myślą o jak najlepszym               w godzinach nocnych, nadgodzinach ,
funkcjonowaniu Spółdzielni, nie ma   być delegowanym poza miejsce pracy.
grup wykluczonych, w Spółdzielni     Większa absencja nie wiąże się z
realizowana jest polityka            każdym pracownikiem posiadającym
inwestowania w rozwój zawodowy       małe dziecko. Oczywiście pracownicy
pracowników . Objęte szkoleniami     korzystają z opieki nad dzieckiem w
są grupy zawodowe od                 razie potrzeby. Z drugiej jednak strony
magazynierów, poprzez                pracownicy posiadający
przedstawicieli handlowych ,         ustabilizowaną sytuację rodzinną są
pracowników działów handlowych ,     bardziej odpowiedzialni, cenią
księgowości , kadr. Szkolenia w      stabilizację w pracy. Godzenie ról
pływają na wzrost jakości pracy      pozwala na czerpanie korzyści po obu
poprzez sprawne rozwiązywanie        stronach – pracodawcy i pracownika.
problemów powstających podczas       Pracownik zadowolony z entuzjazmem
rozmów handlowych, prowadzenie       podchodzi do wykonywanych zadań,
skutecznej sprzedaży, oszczędność    chce je wykonać jak najlepiej i jak
czasu, uzupełnianie na bieżąco       najszybciej.
wiedzy na temat prawa pracy,
prawa handlowego, księgowości,
poprawę znajomości
funkcjonujących i
nowowprowadzanych systemów
komputerowych.
W firmie Oriflame zasięg szkoleń        Prowadzone przez nas działania i          Barierą dla wdrażania
jest nieograniczony – mogą w nich       wprowadzanie mechanizmów                  kolejnych rozwiązań na rzecz
uczestniczyć pracownicy na              godzenia ról powoduje, iż zatrudnianie    godzenia życia zawodowego
wszystkich szczeblach struktury,        rodziców nie niesie za sobą aż tak        z rodzicielstwem jest brak
zarówno Ci zatrudnieni w                wysokich kosztów, absencji, rotacji czy   regulacji prawnych
charakterze pracowników                 kłopotów organizacyjnych. Wszystko        dotyczących zadaniowego
fizycznych, jak i pracownicy biurowi.   tak naprawdę zależy od woli               czasu pracy oraz jego
Kierownik każdego działu budżetuje      pracowników, mamy w firmie wiele          rozliczania. Rozliczanie czasu
kwoty na cele szkoleniowe swojego       oddanych osób, które znakomicie           pracy przez pryzmat
działu, które w późniejszym czasie      radzą sobie godząc pracę na               wykonania powierzonych
wykorzystywane są na uzgodnione         odpowiedzialnych stanowiskach i           obowiązków pozwoliłoby
wcześniej między menadżerem             prowadząc udane życie rodzinne.           pracownikom-rodzicom
liniowym a pracownikiem, szkolenia.                                               więcej czasu poświęcać
                                                                                  swoim rodzinom.
Szkolenia dotyczą wszystkich   Z naszych doświadczeń wynika, że      Wprowadzając politykę
pracowników w firmie.          zatrudnianie rodziców małych dzieci   godzenia ról firma
                               sprzyja organizacji czasu pracy. W    zastanawiała się również nad
                               firmie rotacja utrzymuje się na       otworzeniem firmowego
                               stabilnym, niskim w porównaniu z      przedszkola. Skomplikowne
                               firmami konkurencyjnymi, poziomie.    procedury prawne i
                                                                     organizacyjne uniemożliwiły
                                                                     jednak wdrożenie tego
                                                                     rozwiązania.
Szkoleniami (dostosowanymi do       Z naszych obserwacji wynika, że           Obowiązujące unormowania
specyfiki zajmowanego stanowiska)   pracujący u nas rodzice doskonale         prawne traktujemy jako
i usługami objęci są wszyscy        radzą sobie z godzeniem tej roli          niezbędne minimum, którego
pracownicy.                         z rolą pracownika. Są rzetelni,           Pracodawca musi
                                    terminowi, świetnie zorganizowani i       przestrzegać. Więcej, może
                                    bardzo pracowici. Wynika to z faktu,      zawsze i z naszego
                                    że nie mogą sobie pozwolić na pracę       doświadczenia wynika, że
                                    „po godzinach” w związku z tym dają z     pewna elastyczność w
                                    siebie 100%                               zatrudnieniu, opłaca się
                                    w czasie pracy. Z drugiej strony jednak   wszystkim. Mamy wykonane
                                    mają świadomość, że mogą liczyć na        zadanie, co jest
                                    pomoc i zrozumienie ze strony             najistotniejsze dla
                                    przełożonych.                             Pracodawcy, mamy nie
                                    Przy odpowiednim podejściu do             zestresowanego Pracownika i
                                    „problemu” nie rodzi to więc ryzyka       zadowoloną rodzinę, bo
                                    dla Pracodawcy, a wręcz zyskuje się       praca nie odbywa się jej
                                    przywiązanie pracownika do firmy,         kosztem.
                                    zmniejsza rotację kadr oraz zapobiega     Wprowadzenie takich
                                    powstawaniu luki pokoleniowej i           rozwiązań trzeba jednak
                                    kompetencyjnej.                           odpowiednio przygotować.
                                                                              Ze strony pracowników
                                                                              korzystających z takich form,
                                                                              wymaga dużego zrozumienia
                                                                              i uczciwości.




                                    Nie obserwujemy trudności (wyższe     Nie dostrzegliśmy takowych
                                    koszty, większa absencja czy rotacja) barier.
                                    związanych z zatrudnianiem rodziców.
                                    Wprowadzenie mechanizmów
                                    godzenia ról to odpowiedź na potrzeby
                                    naszych pracowników.
Z praktyki Pfleiderer nie wynika, żeby   Nie widzimy przeszkód, nie
zatrudnienie rodzica małego dziecka      napotykamy barier prawnych
bezpośrednio wiązało się z wyższymi      w tym zakresie.
kosztami, większą absencją i
kłopotami organizacyjnymi firmy.
W Pfleiderer praktykuje się
zatrudnienie na podstawie „umowy
na zastępstwo” na czas urlopu
macierzyńskiego pracownicy lub
podział obowiązków wśród




                                         Zarówno spółka, jak i związek
                                         zawodowy uznają, że istnieją
                                         liczne ograniczenia dotyczące
                                         elastycznego czasu pracy,
                                         zwłaszcza w przypadku
                                         stosunkowo małych instytucji
                                         finansowych, które pragną
                                         utrzymać sieć oddziałów
                                         terenowych, a także nie mają
                                         zamiaru świadczyć usług
                                         wyłącznie przez telefon lub
                                         Internet.
Szkolenia i benefity przysługują   Panujące powszechnie stereotypy,          Innym rozważanym przez
każdemu pracownikowi.              które klasyfikują kobiety - pracownice   firmę rozwiązaniem na rzecz
                                   jako mniej dyspozycyjne w związku z      rodziców było założenie
                                   tym mniej efektywne i stanowiące         przedszkola/żłobka dla dzieci
                                   ryzyko dla pracodawcy są dla             pracowników, ale z przyczyn
                                   Accenture wyzwaniem i w odpowiedzi       natury prawnej/technicznej
                                   na nie stworzyliśmy szereg               pomysł okazał się zbyt
                                   udogodnień dla rodziców. Accenture       skomplikowanym i
                                   jest pracodawcą walczącym z tym          kosztownym
                                   stereotypem, a jednocześnie              przedsięwzięciem.
Ofertą szkoleń w PwC objęci są          Patrząc krótkoterminowo –                   Bariery zewnętrzne
wszyscy pracownicy, zarówno             zatrudnianie młodych rodziców może          generalnie nie stoją na
konsultanci, czyli najmłodsi stażem     generować dodatkowe koszty (np.             przeszkodzie wprowadzania
pracownicy, jak i management            opieki medycznej), chwilowo większą         nowych rozwiązań,
firmy. Oferta szkoleń zawiera:          absencję czy kłopoty organizacyjne,
- szkolenia techniczne, które są        związane np. z zastępstwem za kobiety
różne w zależności od specyfiki         na urlopach macierzyńskich.
działu; ten typ szkoleń głównie jest    Z drugiej jednak strony działanie takie
skierowany do pracowników ze            jest długofalową inwestycją.
stażem pracy 1-5 lat, gdyż w tym        Kandydaci do pracy coraz częściej
czasie zadania jakie wykonują           podkreślają rolę możliwości godzenia
wymagają bardzo szczegółowej i          pracy z życiem rodzinnym, czy
specjalistycznej wiedzy technicznej,    realizacją swoich pasji – dlatego też
tu znajdziemy takie szkolenia jak       zależy nam aby nie tracić
rachunkowość, metodyka badan            potencjalnych talentów. Młodzi
audytorskich, zarządzanie               rodzice, którym da się możliwość
projektami, wprowadzenie do             pogodzenia życia zawodowego z
systemu podatkowego,                    rodzinnym są zaangażowani, bardziej
modelowanie finansowe, analiza          lojalni i rotacja jest wśród nich niższa,
finansowa i inne                        nie tracimy więc osób w których
- szkolenia interpersonalne takie jak   szkolenia i rozwój już długo
komunikacja, sztuka prezentacji,        inwestowaliśmy.
negocjacje, sprzedaż, budowanie
relacji i inne; oferta szkoleń
interpersonalnych jest ujednolicona
dla całej firmy, i zawiera jasne
rekomendacje dotyczące tego, kto
może skorzystać z danego
Nie dostrzegamy takiego ryzyka. Dla
nas najistotniejszą kwestią są
kompetencje kandydatów do
pracy/pracowników i na tej podstawie
podejmowane są decyzje o przyjęciu
do pracy
i awansach.
Nie jest to szczególnym obciążeniem o   Nie widzimy szczególnych
ile pracodawca założy że taka osoba     barier w odniesieniu do
może okresowo być mniej efektywna       naszych obecnych potrzeb i
czy tez potrzebować przerw w pracy      możliwości działania.
lub elastycznego podejścia do
organizacji czasu pracy. Odpowiedź na
ostatnie pytanie zawarta jest w
odpowiedzi na pytanie F.
Szkoleniami objęci są wszyscy       Mechanizmy godzenia ról               Na tym etapie zauważamy
pracownicy – w zależności od ich    ukierunkowane są przede wszystkim     długie okresy realizacji
stanowiska są kierownani na         na tworzenie warunków ułatwiających   zamówień. Trudność sprawia
odpowiednie szkolenia.              osobom powrót do czynnego życia       także określenie, jakim
                                    zawodowego po przerwie związanej z    przepisom powinna placówka
                                    urodzeniem i wychowaniem dzieci, a    podlega - już obecnie
                                    także na wdrażanie rozwiązań          nieobowiązującym gdyż jest
                                    pozwalających pracownikom na          formą alternatywną, a
                                    bardziej elastyczne i efektywne       jeszcze nie nowym.
                                    łączenie obowiązków zawodowych i
                                    rodzinnych.




• Dostęp do szkoleń jest            Kwestia zachowania równowagi
uzależniony wyłącznie od            między życiem zawodowym a
merytorycznych przesłanek tj.       osobistym jednym z elementów
potrzeb wynikających z              Badania Opinii Pracowników GSK,
realizowanych celów oraz zadań      prowadzonym regularnie (średnio co
zdefiniowanych w procesie           dwa lata).
Planowania Osiągnięć i Rozowoju.    W ramach badania pracownicy
patrz odp.8 i 9                     wyrażają swoje opinie w sposób
• W przypadku powrotu kobiet po     zapewniający pełną anonimowość,
urlopach macierzyńskich /           wyniki są zbierane i opracowywane
IBM aktywizuje pracowników do       Nie                                   Brak
ciągłego rozwoju poprzez:
• Tworzenie sprzyjających
warunków,
• opracowanie przez pracownika
wraz z managerem corocznych
indywidualnych planów rozwoju,
• inwestowanie w edukację
pracowników (pracownicy mają
dostęp do szerokiej oferty
wewnętrznych i zewnętrznych
szkoleń e-learningowych i
tradycyjnych; dzięki technologiom
informatycznym mogą brać udział w
Udział w szkoleniach biorą               IKEA nie dostrzega ryzyka związanego   nie dotyczy
pracownicy aktywni (osoby                z zatrudnianiem rodziców, ani w
pozostające na urlopach                  zakresie wprowadzania przychylnych
rodzicielskich nie korzystają z nich).   praktyk swoim pracownikom. Jedyna
                                         zasada towarzyszy zatrudnianiu
                                         członków rodziny w taki sposób, aby
                                         nie było między nimi zależności
                                         służbowej. Zachęcamy pracowników
                                         do informowania o możliwości
                                         zatrudniania się w IKEA zarówno
                                         wśród członków rodziny i znajomych.
W szkoleniach mogą uczestniczyć       W procesie rekrutacji fakt bycia          W zakresie stosowanych
wszyscy pracownicy banku, bez         rodzicem nie jest przez nas               przez nas rozwiązań nie
względu na doświadczenie jak i staż   rozpatrywany w kategoriach ryzyka.        napotkaliśmy barier nie do
w bankowości. Dodatkowo pierwszy      Doświadczenie pokazuje, że                rozwiązania. Na pewno
dzień pracy „Aliorowców” z            pracownicy posiadający zobowiązania       ułatwieniem by była zmiana
regionów/oddziałów rozpoczyna się     rodzinne są stabilni, lojalni (mniejsza   przepisów dot. np. pracy w
spotkaniem w gronie pracowników,      rotacja), zmotywowani do pracy. Nie       domu
rozpoczynających pracę w danym        odnotowaliśmy również niepokojących
miesiącu. W spotkaniu biorą udział    sygnałów dot. absencji związanej z
ich bezpośredni przełożeni oraz       obowiązkami rodzicielskimi.
dyrektor i pracownicy regionu. W
trakcie spotkania nowo zatrudnieni
mają okazję opowiedzieć o sobie,
poznać współpracowników oraz
uzyskać podstawowe informacje o
Alior Banku, w tym:
• świadczeniach dodatkowych dla
pracowników: opieka medyczna,
ubezpieczenia grupowe, karta
Multisport;
• cyklu szkoleniowym przed
rozpoczęciem pracy na stanowisku;
• opiece mentorskiej w oddziale,
świadczonej przez wskazanego
doradcę.

Każdy pracownik otrzymuje do
podpisu umowę o pracę oraz pakiet
•Wszyscy pracownicy przechodzą
szkolenie ogólne.
    •Poza tym organizowane są
szkolenia specjalne dopasowane do
specyfiki stanowiska pracy lub planu
rozwoju kariery.
•Polityka szkoleniowa oparta jest o
zasadę równouprawnienia kobiet i
mężczyzn, np. odsetek
uczestniczących kobiet w
szkoleniach jest adekwatny do ich
udziału w strukturze zatrudnienia w
Banku.      •Szkolenia prowadzone
są w sieci oddziałów, co sprzyja
pogodzeniu życia zawodowego z
prywatnym lub organizowane są w
ośrodkach szkoleniowych biur
centralnych.         •Zazwyczaj
odbywają się one w godzinach
rannych, jak ustalono w umowie ze
związkami zawodowymi. •Jeśli
zajdzie potrzeba przeprowadzenia
szkolenia w godzinach
popołudniowych, wtedy
wykorzystuje się rozwiązania
dostępne w ramach Kasy Solidarnej,
aby zrekompensować koszty opieki
nad osobami zależnymi podczas
                                     Specyfika branży sprawia, że               Jesteśmy dużą firmą -
Szkolenia i usługi są dostępne dla   pracownicy PTC to w głównej mierze         obecnie ogólna liczba dzieci
wszystkich pracowników. Potrzeby     ludzie młodzi. Naturalne jest, zatem, iż   naszych pracowników wynosi
szkoleniowe określane są każdego     jest wśród nich wielu rodziców małych      3729 w tym 1029 dzieci w
roku, a decyzja o tym, kogo będą     dzieci, a to nieodzownie pociąga za        wieku przedszkolnym. Biorąc
dotyczyć konkretne działania         sobą wyzwania organizacyjne. Firma         pod uwagę, iż problemy ze
podejmowana jest w oparciu o cele    jest tego świadoma. Myśląc o               znalezieniem żłobka i
i potrzeby biznesowe.                rozwiązaniach ułatwiających godzenie       przedszkola są jednym z
                                     ról, mamy na względzie dbałość o           częstszych powodów
                                     pracownika, wzmacnianie jego               odkładania przez matki
                                     zaangażowania, budowanie                   powrotu do pracy, oraz
                                     długotrwałej relacji z pracodawcą oraz     mając na względzie komfort
                                     stworzenie takich warunków, aby jego       naszych pracowników, z
                                     praca była możliwie najbardziej            uwagą podeszliśmy do
                                     efektywna i mogła w znaczący sposób        inicjatywy zapewnienia
                                     przyczynić się do sukcesu firmy.           odpowiedniego rozwiązania
                                                                                tej kwestii w ramach firmy.
                                                                                Wnioski z analizy istniejących
                                                                                możliwości wskazują na
                                                                                pożądane zmiany
                                                                                legislacyjne, które ułatwiłyby
                                                                                wprowadzenie rozwiązań w
                                                                                tym zakresie: możliwość
                                                                                współfinansowania kosztów
                                                                                uruchomienia
                                                                                przedszkola/żłobka
                                                                                firmowego z Zakładowego
                                                                                Funduszu Świadczeń
Bank zapewnia spójne i                 Jednym z powodów wprowadzania       Wprowadzenie przedszkoli
systematyczne dostarczanie             omawianych rozwiązań było           przyzakładowych było
najwyższej jakości szkoleń i rozwoju   budowanie pozytywnego wizerunku     jednym z rozważanych
oraz kieruje je poprzez jeden kanał    pracodawcy wśród pracowników oraz   udogodnień, ale żadna firma
komunikacyjny do właściwych            na zewnątrz banku.                  nie była w stanie
pracowników, którzy w danym                                                zagwarantować na takim
momencie najbardziej tego                                                  samym poziomie dla
potrzebują, bez względu na płeć,                                           wszystkich pracowników
wiek, stan cywilny i rodzinny,                                             banku tego typu usługi.
niepełnosprawność oraz rasę.
Szkolenia realizowane są na terenie
całej Polski, jak najbliżej
(najdogodniej) uczestników szkoleń.
Kobiety, tak jak mężczyźni, mają
równe szanse rozwoju i awansów.
Jakie rozwiązania
mogliby Państwo
dodatkowo wdrożyć
w firmie, ale
oceniacie je jako
niepewne (założony
cel mógłby zostać
nie osiągnięty)?   Czy firma realizuje
                   połączone działania ze
                   społecznością lokalną
                   (władzą lokalną,
                   miastem, gminą)?
                   Tak, ale oczywiście w
                   innej dziedzinie.




Nie mamy pojęcia    Nie
Telepraca w           Staramy realizować się
szerszym zakresie,    Projekty prospołeczne
dwóch pracowników     z organizacjami
na jednym             pozarządowymi,
stanowisku pracy.     lokalnymi liderami. W
Obawa przed           miarę możliwości
obniżeniem jakości    włączamy się w lokalne
obsługi klienta i     inicjatywy społeczne i
jakości pracy         charytatywne, np.
hamuje Zarząd         aktywizacji osób
przed wdrożeniem      wracających na rynek
tego typu rozwiązań   pracy po urlopach
na szerszą skalę.     macierzyńskich.
Swego czasu
chcieliśmy
zorganizować
przedszkole firmowe
ze względu na dużą
liczbę dzieci w
podobnym wieku,
jednakże większym
problemem okazało
się nie samo
przedszkole lecz
choroby dzieci.

Zastanawialiśmy się
też nad
zatrudnieniem niani,
która byłaby do
dyspozycji
pracowników
zmuszonych do
opieki nad chorymi
dziećmi, ale okazało
się to mało
ekonomiczne ze
względu na duże
odległości w
Warszawie, a co za
tym idzie koszty




Nie rozważaliśmy       Brak
Brak   Firma jest w trakcie
       opracowywania
       założeń zakrojonego na
       dużą skalę programu
       CSR, który będzie
       dotyczył zarówno
       partnerów
       zewnętrznych, jak i
       pracowników.
Na dzień dzisiejszy Muzeum nie realizuje
nie ma potrzeby     działań wspólnie ze
wprowadzania        społecznością lokalną.
nowych rozwiązań
na rzecz godzenia
życia zawodowego z
rodzicielstwem.
Podjęto próby        W zakresie godzenia
stworzenia własnej ról – nie.
grupy przedszkolnej
( w placówce obok
firmy), ale okazało
się to nie możliwe z
przyczyn lokalowych.
Dodatkowo na dzień   Polskie Radio Białystok
dzisiejszy nie       organizuje każdego
będziemy wdrażać     roku eventy letnie pod
innych rozwiązań.    hasłem Studio Lato
                     Radia Białystok w wielu
                     miejscowościach
                     naszego regionu dla
                     lokalnych społeczności
                     we współpracy z
                     samorządami
                     lokalnymi, twórcami,
                     muzykami i szkołami.
Trudno określić.   P i Q Firma wspiera
                   społeczność lokalną
                   dając zatrudnienie w
                   szczególności osobom
                   niepełnosprawnym
                   będącym jedynymi
                   żywicielami rodziny.
                   Częstokroć są to
                   pracownicy mało
                   wydajni, jednakże
                   umożliwia się im
                   rehabilitację
                   zawodową, społeczną i
                   leczniczą. Ponadto
                   Spółdzielnia patronuje
                   Szkole Specjalnej w
                   Prudniku wspierając ją
                   darowiznami w miarę
                   posiadanych środków.




Przedszkole        Nie
zakładowe.
W tej chwili nie     Brak
rozważamy
kolejnych rozwiązań.




Uwzględniając nowe Ograniczenia prawne.
rozwiązania prawne,
telepraca może stać
się z czasem kolejną
formą elastycznego
zatrudnienia w
jednostce,
ułatwiającą
godzenie życia
zawodowego z
rodzicielstwem.
Praca zdalna przez
Internet, jednak       Firma stworzyła
niesie to zagrożenia   Fundację, której
natury                 założeniem jest pomoc
bezpieczeństwa         dzieciom z lokalnych
danych.                domów dziecka.




Brak                   Brak
Instytucja miejska
Brak   Czasami tak.
Nie analizujemy      Google organizuje na
obecnie żadnych      bieżąco działania
dodatkowych          charytatywne i
rozwiązań w tym      rekrutuje spośród
zakresie. W Polsce   grona naszych
jesteśmy młodą       pracowników
organizacją i        wolontariuszy do
rozwiązania          szeregu inicjatyw
wdrożone             społecznych, w ramach
dotychczas zostały   których
zaimplementowane     współpracujemy
stosunkowo           między innymi z
niedawno.            lokalnymi szkołami,
                     przedszkolami i
                     domami dziecka.
Prowadzenie           Tak. Zorganizowaliśmy
przedszkoli i         wyjazd do Oceanarium
żłobków               dla dzieci naszych
przyzakładowych       pracowników oraz w
oraz więcej           porozumieniu z MOPS
aktywności dla        –em, dla siedmiorga
dzieci pracowników.   dzieci – podopiecznych
                      MOPS.
Rozważamy              Tak, nasz dział
organizację            Citizenship prowadzi
przedszkola            działania związane ze
działającego przy      wspieraniem lokalnych
naszej firmie, ale w   społeczności.
chwili obecnej nie
mamy jeszcze
podjętych żadnych
konkretnych działań.
MOPR nie planuje     Tak, w zakresie działań
wdrażać nowych       statutowych.
rozwiązań,
ponieważ obecne
regulacje w
wystarczający
sposób zaspokajają
potrzeby
pracowników, o
czym informują oni
sami.
brak   Nie
Wychodzimy z          patrz punkt Q
założenia, że każde
rozwiązanie dobrze
przemyślane i
odpowiednio
wdrożone przynosi
zamierzone efekty.
W obecniej chwili   Tak, firma jest
nie ma potrzeby     członkiem lokalnych
wprowadzenia        stowarzyszeń,
dodatkowych         współpracuje też z
rozwiązań.          Urzędem Miasta.
Myślimy o              Dla Policji, Prokuratury,
organizacji pokoju     Sądów oraz innych
„relaksacyjnego”,      urzędów administracji
który pełniłby         publicznej nasi
między innymi rolę     specjaliści wykonują
pokoju dla młodych     ekspertyzy i opinie, jak
matek karmiących       również organizujemy
oraz kobiet w ciąży.   szkolenia.
Bardzo chcielibyśmy
pomóc w organizacji
opieki nad małymi
dziećmi naszych
pracowników,
jednak aktualnie
obowiązujące
przepisy w tym
zakresie są zbyt
skomplikowane i
stawiają przed
organizatorem zbyt
wysokie wymagania,
co skutecznie
zniechęca
pracodawcę do
podejmowania
starań.
Kolejną barierę w
powyższych
Np. Możliwość pracy    Tak. Firma
w domu- ze względu     współpracuje np. z
na specyfikę wielu     Urzędem Gminy
stanowisk bardzo       Piaseczno w zakresie
trudne do realizacji   promocji regionu.
rozwiązanie.
Aktualnie nie      Współpraca ze
rozważamy          Starostwem
wdrożenia nowych   Powiatowym w
modeli             Grajewie w zakresie
                   realizacji programu
                   edukacyjnego Pokaż
                   Język, polegająca na
                   uczestnictwie starosty i
                   nauczycieli języków
                   obcych ze szkół
                   Od marca 1998 r. Avon
                   Cosmetics Polska
                   prowadzi „Wielką
                   Kampanię Życia - Avon
                   kontra Rak Piersi”,
                   której celem jest
                   szerzenie wiedzy na
                   temat profilaktyki raka
                   piersi oraz
                   uświadamianie
Wprowadzenie         Nie
dodatkowego
płatnego
kilkutygodniowego
urlopu dla świeżo
upieczonych
rodziców.
Problemem tego
przedsięwzięcia są
finanse.
Kilkakrotnie firma  Nie
rozważała
stworzenie żłobka,
aby ułatwić młodym
rodzicom powrót do
pracy. Analiza
potrzeb wykazała
jednak, że pomysł
ten nie odpowiada
na rzeczywiste
potrzeby rodziców i
nie jest dopasowany
do charakteru pracy
(często praca
wykonywana jest
nie w biurze, a u
klienta). Taka
inwestycja więc nie
przyniosłaby
efektów o
oczekiwanej skali.
Nie
Nic nowego a            Tak, wybrane przykłady
jedynie                 pod kątem HR:
upowszechnić            a) Wsparcie
obecne rozwiązania      środowiska
i spopularyzować        studenckiego poprzez
korzystanie z nich co   dzielenie się wiedzą
jednak w obecnej        Deloitte – bezpłatne
trudniejszej sytuacji   warsztaty dla
biznesowej              studentów wydziałów
napotyka na             ekonomicznych i prawa
przeszkody              z całej Polski
wynikające z            (Akademia Biznesu),
trudniejszego rynku     prowadzone przez
i zobowiązań wobec      ekspertów naszej firmy.
klientów.
Porozumienia są
negocjowane przez
władze Uniwersytetu
oraz związki
zawodowe zrzeszające
pracowników sektora
edukacji oraz
pracowników
pracujących w oparciu
o umowy
niestandardowe.
Pracując nad            Projekt został
przygotowaniem          przygotowany
projektu rozważano      merytorycznie przez
również zgodnie z       Wydział Zdrowia i
pierwotnymi             Spraw Społecznych
planami                 Urzędu Miasta
dotyczącymi             Poznania, oraz od
wytycznych              strony formalnej przez
konkursu wdrażanie      Biuro Koordynacji
elastycznych form       Projektów.
zatrudnienia. Jednak
Ministerstwo Pracy i
Polityki Społecznej
wycofało się z tego
pomysłu wyjaśniając
na konferencji, iż
należy stopniowo
wprowadzać nowe
rozwiązania. Urząd
Miasta Poznania
jako duży
pracodawca też nie
jest jeszcze na takie
zmiany
przygotowany.



W związku z             W Poznaniu i Krakowie
przeprowadzonymi        działają Centra
badaniami, o            Naukowo-Społeczne
których mowa w          GSK, gdzie prowadzone
punkcie M,              są dziesiątki szkoleń
planowany kolejny       specjalistycznych dla
krok to prezentacja i   personelu medycznego
ustalenie kierunku      i warsztatów
działań w zakresie      edukacyjnych dla
ułatwień dot.           społeczności lokalnej.
Brak                    Patrz punkt Q
nie dotyczy   nie dotyczy – to inny
              temat.
Dotychczas nie       Jeszcze przed
zdecydowaliśmy się   rozpoczęciem
na wprowadzenie      działalności
wydłużonych          operacyjnej
okresów              zaprosiliśmy liderów
rodzicielskich       lokalnych społeczności,
                     osoby opiniotwórcze,
                     ludzi kultury i biznesu
                     oraz naszych przyszłych
                     Klientów do
                     uczestnictwa w Radach
                     Założycielskich Alior
                     Banku i udziału w
                     cyklicznych
                     konsultacjach. We
                     wszystkich miastach, w
                     których otwierane są
                     nasze Oddziały,
                     zasięgaliśmy rady
                     lokalnych społeczności,
                     aby poznać potrzeby
                     naszych potencjalnych
                     Klientów i zaspokoić
                     ich oczekiwania.
                     Spotkania Rad
                     Założycielskich Alior
                     Banku prowadzone
                     były przez Dyrektorów
Ze względu na       Nie
bardzo dużą liczbę
dzieci naszych
pracowników oraz
brak opisanych w
punkcie N ułatwień
legislacyjnych,
wyzwaniem dla
firmy będzie
wdrożenie
rozwiązań
dotyczących
przyzakładowego
żłobka/przedszkola.
Stworzenie dostępu   W      niektórych
do zasobów           regionach lokalnie
informacyjnych       tworzone       są
banku poprzez        przedszkola,
ekstranet.           przeznaczone tylko dla
                     pracowników banku.
                                                              Czy firma
                                                              realizuje
                                                              połączone
                                                              działania z
                                                              instytucjami
                                                              rynku pracy ze
                                                              szczególnym
                                                              uwzględnieniem
                                                              publicznych służb
                                                              zatrudnienia na
Czy firma realizuje połączone działania z innymi partnerami   lokalnym rynku
(organizacje pozarządowe, inne firmy)?                        pracy?
Tak                                                           Mamy taki plan.




Tak                                                           Nie
Głównym partnerem firmy jest Centrum Promocji Podlasia. Z          Współpracujemy
projektami realizowanymi przez Stowarzyszenie można zapoznać się   z Wojewódzkim
na stronie internetowej www.cpp.bialystok.pl . Są tam Projekty     Urzędem Pracy
zarówno progospodarcze, jak i prospołeczne.                        oraz
                                                                   Powiatowymi
                                                                   Urzędami Pracy.
                                                                   Również z
                                                                   instytucjami
                                                                   szkoleniowymi,
                                                                   doradczymi, a
                                                                   także
                                                                   instytucjami
                                                                   otoczenia biznesu.
Jesteśmy zaangażowani merytorycznie i organizacyjnie w projekt Nie
„Równi Rodzice” wspólnie z Fundacją MaMa.




Brak                                                          Brak
Firma jest w trakcie opracowywania założeń zakrojonego na dużą Nie
skalę programu CSR, który będzie dotyczył zarówno partnerów
zewnętrznych, jak i pracowników.
                                                                  Muzeum od wielu
                                                                  lat współpracuje z
                                                                  Powiatowym
                                                                  Urzędem Pracy w
                                                                  Lubartowie,
                                                                  dzięki tej
                                                                  współpracy wiele
                                                                  osób
                                                                  pozostających w
                                                                  rejestrze
                                                                  bezrobotnych
                                                                  znajduje
                                                                  zatrudnienie
                                                                       w Muzeum.
                                                                  Korzystamy z
                                                                  różnych form
                                                                  zatrudnienia
                                                                  szczególnie
                                                                  pracowników
Muzeum ściśle współpracuje z Towarzystwem Przyjaciół Muzeum       sezonowych:
Zamoyskich w Kozłówce, którego celem jest: dbałość o              prace
systematyczny rozwój Muzeum, kształtowanie pozytywnych opinii i   interwencyjne,
ocen o działalności upowszechnieniowej, edukacyjnej, i            roboty publiczne,
wydawniczej Muzeum, upowszechnianie wiedzy o historii i           przygotowanie
teraźniejszości zespołu pałacowo – parkowego            w         zawodowego.
Kozłówce, współudział w inicjowaniu wystaw i wydawnictw           Zatrudniamy
czasowych i wydawnictw muzealnych, pozyskiwanie sponsorów dla     również
działalności statutowej Muzeum.                                   absolwentów
Nie   Nie
Firma współpracuje z innymi firmami.   Firma
                                       współpracuje na
                                       lokalnym rynku
                                       pracy głównie z
                                       Urzędem Pracy w
                                       Białymstoku,
                                          a także od
                                       czasu do czasu z
                                       Powiatowymi
                                       Urzędami Pracy.
      Firma bardzo
      ściśle
      współpracuje z
      PUP.
      Przyjmowane są
      osoby młode,
      którym umożliwia
      się odbycie stażu.
      Jeśli jest to
      możliwe część
      tych osób
      pozostaje później
      w zatrudnieniu.
      Prócz tego w roku
      2009 Spółdzielnia
      udzieliła wsparcia
      dotyczącego
      realizacji
      programu
      odbycia stażu i
      zatrudnienia
      młodych
      niepełnosprawnyc
      h osób w wieku
      do 25 lat.
      Zatrudniamy też
      sporo osób w
Nie   wieku 50 +.
      Nie w dziedzinie
      polityki
      prorodzinnej.
W kwestii zatrudniania pracowników – współpraca z biurami          Brak
promocji absolwentów na kilku uczelniach wyższych. W kwestii
pomocy społecznej – organizowanie akcji zbiórki krwi – 2 razy do
roku, organizowanie ubrań, zabawek, etc dla osób potrzebujących
(dzieci z domów dziecka, domy pomocy społecznej, etc)




Ograniczenia prawne.                                               W aktualnie
                                                                   obowiązujących
                                                                   ramach
                                                                   organizacyjno-
                                                                   prawnych, trudno
                                                                   wskazać obszar,
                                                                   w którym
                                                                   publiczne służby
                                                                   zatrudnienia na
                                                                   lokalnym rynku
                                                                   pracy
                                                                   prowadziłyby
                                                                   połączone
                                                                   działania na rzecz
                                                                   godzenia życia
                                                                   zawodowego z
                                                                   rodzicielstwem.
n/a    n/a




Brak   Urząd chętnie
       organizuje
       miejsca pracy do
       odbycia stażu dla
       osób
       bezrobotnych,
       współpracuje w
       tym zakresie z
       Powiatowym
       Urzędem Pracy.
Nie   Nie
Patrz punkt P   Ta forma
                współpracy wciąż
                jeszcze przed
                nami.
Nie   Współpracujemy
      z Urzędem Pracy
      w zakresie staży
      absolwenckich
      oraz
      dofinansowaniu
      miejsc pracy.
Informacje dostępne na stronie                            nie
http://www.microsoft.com/poland/naszapasja/default.mspx
Tak, w zakresie działań statutowych.   MOPR
                                       współdziała z
                                       Powiatowym
                                       Urzędem Pracy w
                                       Białymstoku w
                                       trakcie
                                       poszukiwań
                                       nowych
                                       pracowników.
                                       Zatrudniamy
                                       pracowników w
                                       ramach prac
                                       interwencyjnych,
                                       robót
                                       publicznych, staży.
Nie   Udział w Forum
      Rynku Pracy
      organizowanym
      przez Powiatowy
      Urząd Pracy.
      Poszukiwanie
      pracowników za
      pośrednictwem
      Urzędu Pracy.
Firma Oriflame realizuje połączone działania z innymi partnerami     Nie realizujemy
poprzez swoją Fundację.                                              takich działań.

Od 1999 roku Fundacja Oriflame Dzieciom pomaga stworzyć
dzieciom prawidłowe warunki rozwoju i dorastania,
co daje im szansę na dobry wybór - dobrą przyszłość.

► Działania Fundacji Oriflame Dzieciom promują wartości takie jak:
• Solidarność
• Szacunek
• Współodpowiedzialność
► Na bieżąco jest realizowane wsparcie dla dzieci poprzez:
• Rodzinne Domy Dziecka
• Rodziny zastępcze
• Placówki pobytu dziennego
• Świetlice środowiskowe
• Fundacje
• Stowarzyszenia
Fundacja wspierana jest przez swojego Fundatora Oriflame Poland a
także przez wpłaty indywidualne oraz wpłaty pochodzące ze
sprzedaży znaczków Fundacji oraz produktów dedykowanych
Programom realizowanym przez Fundację a dostępnych wraz z
ofertą kosmetyków. Zebrane w ten sposób środki przeznaczone są
dla dzieci w trudnej sytuacji życiowej.

Oriflame Poland jako firma odpowiedzialna społecznie promuje
wolontariat pracowniczy a także zachęca swoich pracowników do
działań na rzecz Fundacji Oriflame Dzieciom. Wraz z rozwojem
Tak   Nie
Instytut Nafty i Gazu cieszy się bardzo dobrą opinią nie tylko w      Sprawdzoną
branży energetycznej. Również poza nią postrzegany jest jako          metodą
rzetelny partner biznesowy oraz cieszący się zaufaniem pracodawca.    pozyskiwania
Budując wizerunek INiG koniecznym jest nawiązanie poprawnych          dobrych i
relacji z otoczeniem. Chcemy być nie tylko zaufanym partnerem         ambitnych
relacjach biznesowych, ale również „dobrym sąsiadem”.                 pracowników jest
Od wielu lat Instytut Nafty i Gazu, aktywnie wspomaga finansowo       współpraca z
lub rzeczowo również organizacje studenckie, pozarządowe oraz         urzędami pracy,
osoby prywatne. W minionym roku podjęliśmy jednak decyzję o           które w ramach
pewnym usystematyzowaniu i sformalizowaniu naszych działań, tak       realizowanych
by dać obdarowanym przekonanie i pewność, że pomoc nasza nie          przez siebie
jest jedynie incydentalna. Nasz wybór padł na Towarzystwo             projektów,
Przyjaciół Chorych, Hospicjum św. Łazarza w Krakowie, z którym to,    kierują
po ustaleniu najważniejszych potrzeb, podpisaliśmy umowę o            absolwentów
naszym wsparciu i pomocy świadczonej na rzecz jego                    wyższych uczelni
pensjonariuszy. I tak w ramach tej pomocy zabraliśmy środki           do pracy
pieniężne, za które zakupiliśmy 53 komplety pościeli (uszyte na       w Instytucie w
miarę), 60 prześcieradeł, 60 podkoszulków bawełnianych, 48 paczek     celu uzyskania
po 30 sztuk pampersów i 400 szt. środków opatrunkowych                choćby
(kompresy jałowe), paczki mikołajowe i komplety kredek dla            minimalnego
najmłodszych pacjentów.                                               doświadczenia w
Przygotowaliśmy projekt i wykonaliśmy karteczki kondolencyjne,        pracy zawodowej
wysyłane przez Hospicjum do rodzin, które utraciły kogoś bliskiego.   (od 3 do 9
Żywo zaangażowaliśmy się w ogólnopolską akcję „Pola nadziei”,         miesięcy). Jest to
sadząc 1000 cebulek żonkili, które na wiosnę, kiedy zakwitną,         czas, kiedy młody
zostaną zakupione przez pracowników, a uzyskane w ten sposób          człowiek,
środki zasilą konto Hospicjum. Przeprowadziliśmy także akcję wśród    rozpoczynający
Tak, współpracujemy zprzekazania 1% podatku dochodowego na
pracowników na rzecz Konfederacją Pracodawców Prywatnych              swoją karierę
                                                                      Współpracujemy
„Lewiatan”.                                                           z urzędami pracy
                                                                      w zakresie
                                                                      organizacji staży.
1) wprowadzenie (na podstawie podpisanych porozumień) wspólnej         Pfleiderer, w
działalności socjalnej z innymi firmami Grupy Kapitałowej Pfleiderer   porozumieniu z
– Pfleiderer MDF Spółka z.o.o oraz Jura Polska Spółka z.o.o.           instytucjami
2) wsparcie rzeczowe (paczki ze słodyczami, meble) dla dzieci ze       lokalnego rynku
Stowarzyszenia Osób Niepełnosprawnych w Grajewie;                      pracy, podejmuje
3) realizacja praktyk zawodowych uczniów szkół średnich oraz           realizację staży
studiów wyższych.                                                      zawodowych
                                                                       dotyczących
                                                                       bezrobotnych
                                                                       absolwentów
W ramach programu „ Mama w dobrej formie” realizowanego             Nie
wspólnie z jednym z hoteli znajdującym się w pobliżu siedziby firmy
młode mamy mogą uczestniczyć w specjalnym programie wellness,
obejmującym ćwiczenia fitness i na basenie, a także probiotyczne
przekąski i napoje dostosowane do potrzeb kobiet w ciąży.
Dodatkowo, Firma oferuje pracownicom w ramach abonamentów
medycznych prowadzenie ciąży – opiekę w okresie ciąży,
diagnostykę i badania. Prywatną opieką medyczną są również objęci
członkowie rodziny pracownika.
Nie   Nie
Tak w ramach Grupy Spółek w skład której wchodzi Akademia   Współpracujemy
Humanistyczno – Ekonomiczna w Łodzi.                        z Urzędami Pracy,
                                                            Biurami Karier.
Tak, wybrane przykłady pod kątem HR:                               Nie
a) Członkostwo w Forum Odpowiedzialnego Biznesu - wspólne
inicjatywy na rzecz rozwijania CSR w przedsiębiorstwach; m.in.
stworzenie broszury nt. etyki w biznesie, ze szczególnym naciskiem
na relacje pomiędzy pracownikami oraz pracodawcą a
pracownikiem,
b) Partnerstwo ze Szkołą Główną Handlową w Warszawie – m.in.
wykłady na uczelni prowadzone przez eksperta Deloitte i
pracownika uczelni dla studentów,
c) Współpraca z Fundacją im. Lesława Pagi – Deloitte jako
współzałożyciel Fundacji, a obecnie stały partner programu
"Akademia Liderów Rynku Kapitałowego", organizowanego w
ramach Fundacji i adresowanego do studentów 3-5 roku oraz
absolwentów zainteresowanych rynkiem kapitałowym i finansami
(cel projektu: kreowanie liderów, kompetentnych uczestników
rynku oraz budowanie rynku kapitałowego w ogóle),
d) Organizacja konkursów dla studentów (Moneta Platina, Moneta
Aurea, Dealmaker) we współpracy np. z AIESEC, ELSA, mediami,
e) Współpraca ze Stowarzyszeniem Alumni AIESEC Polska – m.in.
poprzez organizowanie wykładów nt. dobrej praktyki HR w firmach,
f) Przeprowadzone po raz pierwszy w Polsce badanie nt. oceny szkół
wyższych przez pracodawców (badanie zrealizował Pentor na
zlecenie Fundacji Perspektywy, przy merytorycznej współpracy z
Deloitte, Konfederacją Pracodawców Polskich, a także Polskim
Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami),
g) Bezpłatne warsztaty dla studentów wydziałów ekonomii i prawa z
całego świata (Student Business Forum), we współpracy z Institute
for Management Development.
Nie przewidziano partnerów w opisywanym projekcie.                 W realizowanym
                                                                   projekcie nie
                                                                   uwzględniono
                                                                   zaangażowania
                                                                   publicznych służb
                                                                   zatrudnienia
                                                                   lokalnego rynku
                                                                   pracy. Poza nim
                                                                   też nie.




GSK jest partnerem ogólnopolskich programów edukacyjnych:          Obecnie firma nie
• „STOP Rakowi Szyjki Macicy” – program profilaktyki raka szyjki   prowadzi tego
macicy zachęca Polki do regularnego wykonywania badań              typu działań.
cytologicznych i szczepienia,
• „Mam Haka na Raka” – program skierowany do młodzieży
licealnej, angażuje młodych ludzi w działania prozdrowotne wśród
najbliższych,
• „Żółty Tydzień” – program poświęcony profilaktyce wirusowego
zapalenia wątroby typu A i B.

• Dla Firmy IBM człowiek jest najwyższą wartością. Wyraża się to w Brak
silnej orientacji prospołecznej, tak względem swoich pracowników
(a zatrudnia łącznie w świecie prawie 400 tys. osób w 170 krajach),
jak też względem zewnętrznego otoczenia społecznego. Przez
ostatnie dziesięć lat, firma była jednym z największych
ofiarodawców pieniędzy i sprzętu, jak również oddelegowała
mnóstwo ludzi do pomocy organizacjom pozarządowym i
instytucjom edukacyjnym na całym świecie. Jej działalność
filantropijna skupiona jest na różnych obszarach, zawsze jednak
oparta na wiedzy i umiejętnościach z zakresu nowoczesnych
technologii i służy rozwiązywaniu najbardziej palących problemów
społecznych.
• IBM wspiera podnoszenie poziomu edukacji poczynając od
najmłodszych (np. w ramach współpracy z przedszkolami, w których
nie dotyczy-to inny temat   nie dotyczy
Alior Bank wspomógł finansowo inicjatywę Polskiego Bractwa               Współpracujemy
Kawalerów Gutenberga. Dzięki niej blisko 2000 dzieci z najuboższych      z organizacjami
terenów Polski, przyjechało do Teatru Wielkiego w Warszawie, aby         studenckimi (np.
obejrzeć balet „Dziadek do Orzechów”.                                    biura karier).

Alior Bank wsparł Fundację Ex Animo w organizacji dorocznego Balu.
Cały dochód
z Balu przeznaczony jest na działalność statutową Fundacji. Jej
celem jest pomoc dzieciom dotkniętym chorobą nowotworową i
wspieranie działań Kliniki Onkologii
w Centrum Zdrowia Dziecka w Międzylesiu.

Alior Bank objął patronatem VII wieczór maltański organizowany w
listopadzie
w Narodowym Starym Teatrze w Krakowie. Zebrane środki zostały
przekazane na rzecz Stowarzyszenia „Lekarze Nadziei”.

Alior Bank przekazał darowiznę na rzecz Fundacji „Pożywienie -
Darem Serca”. Fundacja powstała 1992 roku aby przeciwdziałać
niekorzystnym zjawiskom zachodzącym w społeczeństwie, takim jak
niedożywienie, szczególnie dotykające dzieci i młodzież w wieku
szkolnym.

Alior Bank wsparł w ramach wolontariatu pracowniczego
współpracuje z fundacją Anny Dymnej (zbiórka pieniędzy, licytacja
prac podopiecznych fundacji).

Alior Bank wsparł działalności P&G stanowi największa w Polsce
Ważną pozycję w bibliotekę jednej ze szkół przekazując książki i
akcja marketingu społecznego, program Podaruj Dzieciom Słońce,
prowadzony wspólnie z Fundacją Polsat od 1999 roku. Jego celem
jest pozyskiwanie funduszy na zakup urządzeń i wprowadzanie do
Polski procedur medycznych, ratujących zdrowie i życie dzieci. W
ciągu dziewięciu lat udało się zebrać na ten cel ponad 36 milionów
złotych.

Odpowiedzialność społeczna stanowi istotną część strategii firmy.
Jej wyrazem jest realizowany także w Polsce program Żyj, Poznawaj,
Rozwijaj się (Live, Learn, and Thrive). W ramach tej strategii powstał
Klub Dzieci Targówka – Dzielimy się pasją, którego celem jest
zapewnienie dzieciom z warszawskiego Targówka bezpłatnego
dostępu do pozalekcyjnych zajęć edukacyjno-poznawczych,
rozwijających ich talenty oraz zachęcających do rozwoju w
przyszłości. Istotę programu stanowi zaangażowanie wolontariuszy
– pracowników firmy P&G Polska, którzy dzieląc z dziećmi swój czas,
pasje i wiedzę, organizują dla nich szereg ciekawych zajęć i
wycieczek.

Poza tym od kilku lat organizowane są wspólne akcje ekologiczne we
współpracy z fundacją Nasza Ziemia. P&G aktywnie wspiera także
W ramach akcji charytatywnych firma zachęca pracowników do Nie
kreatywnego angażowania się w działania na rzecz organizacji
wspierających dzieci, które z powodu różnych utrudnień mają
gorsze, niż ich rówieśnicy, szanse rozwoju i edukacji oraz
wchodzenia w dorosłe życie.
Brak   Brak
Pracownicy PROFES® aktywnie wspierają organizacje niosące pomoc
najbardziej potrzebującym dzieciom:
Stowarzyszenie św. Celestyna w Mikoszowie ( strona organizacji )
Fundację Adopcja Serc ( strona organizacji )

W 2002 roku, na mocy podpisanego porozumienia ze
Stowarzyszeniem Chrześcijańskim Nasz Dom Habitat for Humanity,
przyłączyliśmy się do akcji budowania domu dla ludzi najbardziej
potrzebujących.

Inicjatywa łączy działania edukacyjne i społeczne. Wspólna budowa
domu to zadanie, które sprzyja realizacji naszych działań
szkoleniowych w zakresie zarządzania projektem czy budowy i
integracji zespołu.
Co firma zyskuje finansowo i pod względem
społecznym, wdrażając rozwiązania na rzecz
godzenia życia zawodowego z rodzicielstwem?
Jakie są koszty wprowadzenia takich rozwiązań? Źródła informacji
Finansowo nic się nie zyskuje. Ale pod innymi  Źródło informacji:
względami – warto było.                        http://www.edziecko.pl/edziecko/1,1
                                               00600,4920282.html; fundacja




Jest to doskonała reklama dla firmy. A kosztem Źródła informacji:
wprowadzania takich rozwiązań jest jedynie     http://www.eppr.pl/konkurs/pracoda
zakup sprzętu do pracy.                        wca przyjazny rodzinie.htm
                                               informacje uzupełnione przez firmę.
Efektywny zespół pracowniczy przyczynia się do   Źródła informacji:
dobrych wyników finansowych. Dzięki              http://www.eppr.pl/konkurs/pracoda
prowadzeniu konsekwentnej polityce kadrowej      wca przyjazny rodzinie.htm
firma zyskuje pozytywny PR na regionalnym        informacje uzupełnione przez firmę.
rynku pracy. Koszty wiążą się głównie z
większym nakładem czasu pracy i
pozyskiwaniem wiedzy w zakresie wdrażania
elastycznych form zatrudnienia.
                                                 Strona www.fks.org.pl




Obniżamy koszty zatrudnienia ze względu na
elastyczny czas pracy, obniżamy koszty
funkcjonowania biura (polityka gorących
biurek), zyskujemy większą lojalność
zatrudnionych pracowników wychodząc
naprzeciw ich potrzebom realizacji
zawodowych aspiracji oraz godzenia roli
rodzica. Paradoksalnie wzrasta też efektywność
pracy i zaangażowanie w wykonywane
obowiązki.
                                                 http://www.baby-
                                                 shower.pl/AKTUALNOSCI/Wiadomosc
                                                 i/Roztrzygnieto-konkurs-na-firme-
                                                 przyjazna-mamie.html
                                                 www.rp.pl/mamawpracy




                                                 Źródła informacji:
                                                 http://www.poranny.pl/apps/pbcs.dll
                                                 /article?AID=/20090603/BIALYSTOK/
                                                 240857677 informacje uzupełnione
Firma zyskuje pod względem społecznym.           przez firmę.
Pomaga utrzymać pracownikom miejsca pracy.
Na czas wypłaca wynagrodzenia za pracę,
dofinansowuje wypoczynek rodzinny. W razie
nieszczęśliwych zdarzeń w Rodzinie pomagamy
finansowo(zapomogi).
                                                 Źródło informacji:
                                                 http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,
                                                 90443,3741328.html?as=2&ias=2&st
                                                 artsz=x




System The Time Care kosztował EUR 5,150 i       Tekst jest tłumaczeniem opracownia
jest to koszt obejmujący samą investycję i       znajdującego się na stronie:
trening personelu. Koszt korzystania z systemu   www.eurofound.europa.eu/areas/qu
zależy od poziomu wykorzystania. W przypadku     alityofwork/betterjobs/cases/se05sat
Sätra Brunn,kwota oscyluje w okolicach EUR       rabrunn.htm[...]
352 za miesiąc. Zdaniem kadry zarządzającej
inwestycja zwrócila się w ciągu roku. System
wymaga dużej odpowiedzialności i większych
nakładów pracy od menadżerów średniego
szczebla. Zamiast opracowywania
podstawowego planu i określania
ew.zapotrzebowania na dodatkową siłę
roboczą, muszą oni wykonywać bardziej
skomplikowaną operację z wyprzedzeniem.
Poza tym prowadzą spotkania personelu w
związku z koniecznymi zmianami w grafiku a
tym samym muszą godzić preferencje zespołu z
potrzebami firmy.
                Nowy system sprawia, że w
niektórych okresach pracownicy mają więcej
pracy a urlopy mogą odbierać wtedy, gdy ruch
jest mniejszy.
• Warto zaznaczyć, że firma WHSmith zajmuje    Tekst jest tłumaczeniem dobrej
8 miejsce posród wiodących ksiegarni we        praktyki dostępnej na stronie:
Francji.                                       http://www.eurofound.europa.eu/ar
   • Wdrożona organizacja pracy pozwala        eas/qualityofwork/betterjobs/cases/f
lepiej dostosować godziny otwarcia do          r05whsmith.htm
oczekiwań klientów i wymogów rynku.
           • Zawarte porozumienie
doprowadziło do stworzenia 5 nowych
stanowisk pracy, które upoważnia firmę do
otrzymania finansowego wsparcia ze strony
państwa. Dodatkowo firma zatrudniła 13
pracowników na część etatu, którzy pracują w
weekendy.




Firma zyskuje przede wszystkim wartościowych http://www.edziecko.pl/rodzice/1,79
pracowników. Jeśli chodzi o koszty, nie      353,6256400,Laureaci_IV_edycji_ple
rozważaliśmy dotychczasowych działań w tym biscytu.html
kontekście.
Muzeum z tego tytułu nie uzyskało żadnych   Źródła informacji:
korzyści finansowych, trudno jest również   http://www.dobrybiznes.info/?modul
określić ewentualne koszty, gdyż nie        e=News&action=GetArticle&sectionId
prowadzono takich analiz.                   =47&articleId=641; informacje
                                            uzupełnione przez firmę




                                            http://www.baby-
                                            shower.pl/AKTUALNOSCI/Wiado
                                            mosci/Roztrzygnieto-konkurs-na-
                                            firme-przyjazna-mamie.html
                                               Źródła informacji:
                                               http://www.greatplacetowork.com/w
                                               hat_we_do/lists.php?listname=eularg
                                               e
Po pierwsze u nas kobiety nie boją się mieć    http://www.byckobieta.pl/2,802,2,wy
dzieci ;)                                      niki-konkursu-firma-rownych-szans-
O przychylności Pracodawcy do macierzyństwa 2006.html ; firma
swoich pracownic, świadczyć może duża
procentowo ilość kobiet decydujących się na
urodzenie dziecka, a tym samym nie
obawiających się swojego późniejszego
powrotu do pracy.
W każdym roku działalności firmy rośnie liczba
urodzeń i urlopów wychowawczych (w 2008r. i
2009 urodziło się u nas 17 dzieci).
W obu naszych towarzystwach
ubezpieczeniowych (TUW SKOK i TU SKOK
ŻYCIE SA) pracuje łącznie ponad 80 osób, z
czego większość stanowią kobiety w wieku 25-
36 lat. Nic więc dziwnego, że temat
macierzyństwa jest dla nas tematem ważnym, z
którym niemal permanentnie mamy do
czynienia, gdyż trudno doszukać się w ciągu
ostatnich lat okresu, w którym ani jedna
pracownica nie byłaby w ciąży, na urlopie
macierzyńskim czy wychowawczym.
                                                Źródło informacji:
                                                http://www.edziecko.pl/edziecko/1,1
                                                00600,4920282.html




Pełne wykorzystanie potencjału i czasu pracy,   Źródła informacji:
zaangażowanie pracowników, obniżenie            http://www.eppr.pl/konkurs/pracoda
kosztów stałych mimo okresowo większych         wca przyjazny rodzinie.htm
obciążeń kadrowych i finansowych.               informacje uzupełnione przez firmę.
Wdrażając rozwiązania na rzecz godzenia życia     Źródła informacji:
zawodowego z rodzicielstwem, firma zyskuje        http://www.dobrybiznes.info/?modul
różnorodnych pracowników. Są to w                 e=News&action=GetArticle&sectionId
szczególności osoby bardzo odpowiedzialne.        =47&articleId=641; informacje
Dlatego też w przypadku tej kwestii kosztów się   uzupełnione przez firmę
nie liczy.




Zmniejszamy rotację wśród pracowników, a
                                                  Źródło informacji:
przez to unikamy kosztów rekrutacji i wdrażania
                                                  http://www.dobrybiznes.info/?modul
nowych pracowników. Wiedza u nas zdobyta
                                                  e=News&action=GetArticle&sectionId
nie jest dzięki temu wykorzystywana w innych
                                                  =47&articleId=641; informacje
firmach.
                                                  uzupełnione przez firmę
Koszty to przede wszystkim wynagrodzenia za
pierwszy miesiąc nieobecności kobiet w ciąży,
długie zwolnienia lekarskie i urlopy
macierzyńskie.
Nie mamy natomiast problemy ze zwolnieniami
chorobowymi z tytułu opieki nad chorym
dzieckiem. Być może jest to wynik prawnych
możliwości wspólnego wychowywania dzieci
przez ojców. 

Nie mamy finansowego modelu dla naszej             Źródła informacji:
polityki prorodzicielskiej i propracowniczej. Na   http://www.edziecko.pl/rodzice/1,79
pewno zyskujemy większe zaangażowanie              353,6256400,Laureaci_IV_edycji_ple
pracowników, zainteresowanie kandydatów i          biscytu.html
możliwość negocjacji wynagrodzeń oraz
warunków zatrudnienia z kandydatami. Takim
zyskiem jest tez na pewno dobra atmosfera
pracy w firmie




Wdrażając w jednostce rozwiązania ułatwiające      Źródło informacji:
godzenie życia zawodowego z rodzicielstwem         http://www.poranny.pl/apps/pbcs.dll
Urząd zyskuje                                      /article?AID=/20090603/BIALYSTOK/
1. lojalność pracowników,                          240857677 informacje uzupełnione
2. mniejszą rotację kadry,                         przez firmę.
3. pozytywny wizerunek wśród lokalnej
społeczności.




                                                   „Przewodnik dobrych praktyk. Firma
                                                   Równych Szans”, Gender Index,
                                                   UNDP, EQUAL, 2007
Zadowolenie zarówno pracowników jak i           Źródło informacji:
pracodawców.                                    http://www.computerworld.pl/news/
                                                343879/Ogloszono.liste.najlepszych.p
                                                racodawcow.roku.2009.html ; firma




Korzyść dla klientów, Urząd pracuje 1 dzień w
tygodniu w wydłużonych godzinach..              Przygotowano na podstawie
 Pracownicy mają poczucie stabilności           publikacji „Równowaga Praca-Życie”
zatrudnienia, ograniczone zostały sytuacje      Studium porównawcze Finlandia -
stresowe      związane z łączeniem życia        Polska - Hiszpania.
rodzinnego z wykonywaną pracą. 
                Publikacja jest efektem wspólnych
                                                badań zrealizowanych w ramach
                                                Projektu Ponadnarodowego „Time
                                                for Partnership, Partnership for
                                                Time” sfinansowanych z
                                                Europejskiego Funduszu Społecznego
                                                w ramach Inicjatywy Wspólnotowej
                                                EQUAL pod redakcją Cecylii
                                                Sadowskiej-Snarskiej; Wydawnictwo
                                                Wyższej Szkoły Ekonomicznej w
                                                Białymstoku, Białystok 2007;
                                                informacje uzupełnione przez US
W związku z dużą konkurencją na rynku de       Tekst jest tłumaczeniem opracownia
Gruyter zaimplementował model czasu pracy,     znajdującego się na stronie:
który zapewnia pracownikom bezpieczeństwo      http://www.eurofound.europa.eu/ar
zatrudnienia bez „nadmiernych poświęceń” z     eas/qualityofwork/betterjobs/cases/d
ich strony i jednocześnie pomaga utrzymać      e05degruyter.htm
firmie konkurencyjność. Również w nowo-
zakupionych dwóch wydawnictwach K.G. Saur
and Niemeyersverlages firma de Gruyter
wprowadziła nowy model organizacji czasu
pracy. Sukces przedsięwzięcia leży w woli
zarówno kadry zarządzającej jak i rady
pracowników aby znaleźć obustronnie
korzystne i możliwe do zaakceptowania
rozwiązania. Dowodem na to jest
zagwarantowana dobrowolność przejścia na
nowy model pracy oraz dwuletni okres próbny.
Przygotowano na podstawie
publikacji „Równowaga Praca-Życie”
Studium porównawcze Finlandia -
Polska - Hiszpania.
Publikacja jest efektem wspólnych
badań zrealizowanych w ramach
Projektu Ponadnarodowego „Time
for Partnership, Partnership for
Time” sfinansowanych z
Europejskiego Funduszu Społecznego
w ramach Inicjatywy Wspólnotowej
EQUAL pod redakcją Cecylii
Sadowskiej-Snarskiej; Wydawnictwo
Wyższej Szkoły Ekonomicznej w
Białymstoku, Białystok 2007
Patrz punkt F   http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,
                90443,3741328.html?as=1&ias=2&st
                artsz=x
 Pracownicy mają poczucie stabilności        Źródło informacji:
zatrudnienia, ograniczone zostały sytuacje   http://www.greatplacetowork.com/w
stresowe      związane z łączeniem życia     hat_we_do/lists.php?listname=eularg
rodzinnego z wykonywaną pracą.               e, firma
Finansowo firma nie zyskuje nic. Społeczne:     Żródła informacji:
tworząc przyjazne miejsce pracy oraz dbając o   http://www.bycrodzicem.pl/index.ph
równowagę między życiem zawodowych i            p?id=163; firma
prywatnym zmniejszamy rotację wśród
pracowników. Wpływa to pozytywnie na
identyfikację pracowników z firmą, zawieranie
przyjaźni itd.




                                                Źródło informacji:
                                                http://www.edziecko.pl/edziecko/1,1
                                                00600,4920282.html
Firma jest cenionym na rynku pracodawcą.   Źródła informacji:
                                           http://www.fob.org.pl/pracujcy-
                                           rodzic---microsoft-161_2351.htm
                                           „Przewodnik dobrych praktyk. Firma
                                           Równych Szans”, Gender Index,
                                           UNDP, EQUAL, 2007; firma
Praca w firmie promującej prorodzinny styl       Źródła informacji:
życia ułatwia pracownikowi pogodzenie życia      http://www.eppr.pl/konkurs/pracoda
zawodowego z rodzicielstwem, jest mniej          wca_przyjazny_rodzinie.htm , firma
stresująca i bardziej wydajna. Pracownik jest
bardziej skupiony w czasie pracy i może
bardziej efektywnie się z niej wywiązywać
wiedząc, że jego sytuacja rodzinna nie ucierpi
ze względu na pracę.
Ograniczenie kosztów wynikających z szukania i   Przygotowano na podstawie
szkolenia nowych pracowników, poczucie           publikacji „Równowaga Praca-Życie”
satysfakcji, zadowolenia i zobowiązania          Studium porównawcze Finlandia -
pracownika wobec firmy zwiększa jej              Polska - Hiszpania.
wydajność , lepszy wizerunek publiczny firmy.    Publikacja jest efektem wspólnych
                                                 badań zrealizowanych w ramach
                                                 Projektu Ponadnarodowego „Time
                                                 for Partnership, Partnership for
                                                 Time” sfinansowanych z
                                                 Europejskiego Funduszu Społecznego
                                                 w ramach Inicjatywy Wspólnotowej
                                                 EQUAL pod redakcją Cecylii
                                                 Sadowskiej-Snarskiej; Wydawnictwo
                                                 Wyższej Szkoły Ekonomicznej w
                                                 Białymstoku, Białystok 2007
                                                 informacje uzupełnione przez firmę
Zyski społeczne:                                   Źródło informacji:
- zadowolenie pracowników, a przez to większa      http://www.greatplacetowork.com/w
identyfikacja z firmą i zaangażowanie w pracę      hat_we_do/lists.php?listname=eularg
- pracownicy z wieloletnim stażem pracy            e, firma
- niska rotacja
Koszty:
- czasowe – implementacji rozwiązań
- finansowe – organizacji akcji, dofinansowania,
przystosowanie sali na potrzeby matki i dziecka
Źródła informacji:
gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90444,
6925619,Firma_Przyjazna_Mamie.ht
ml www.edziecko.pl
www.firmaprzyjaznamamie.pl
http://www.iwoman.pl/na-
serio/kariera/ktora;firma;jest;nieprze
cietnie;przyjazna;mamom,25,0,57730
5.html             informacje
uzupełnione przez firmę.
Wprowadzając działania z zakresu polityki pro      Źródło informacji:
społecznej nie kierowaliśmy się względami          http://www.greatplacetowork.com/w
finansowymi, ale raczej dobrem naszych             hat_we_do/lists.php?listname=eularg
pracowników.                                       e, firma
Z pewnością jednak ich zadowolenie,
świadomość bezpiecznego i pewnego jutra
przełoży się na wymierne korzyści dla Instytutu.
Dotychczas Instytut nie prowadził kalkulacji
finansowych w tym zakresie.




Firma zyskuje zadowolonych pracowników i           Źródło informacji: „Przewodnik
opinię dobrego pracodawcy. Kosztem tego typu       dobrych praktyk. Firma Równych
rozwiązań mogą być np. koszty zmian                Szans”, Gender Index, UNDP, EQUAL,
organizacyjnych związanych z zastępowaniem         2007; http://www.eris.pl/pl/hr/
pracownicy udającej się na urlop macierzyński.     informacje uzupełnione przez firmę




•Wykorzystanie systemu elektronicznego         http://www.eurofound.europa.eu/a
planowania Frida w połączeniu z lokalnym       reas/qualityofwork/betterjobs/case
porozumieniem doprowadziło do obniżenia        s/se05faluhospital.htm
kosztów, dało też pracownikom więcej
wolności w kwestii planowania godzin pracy, co
jak się można domyślać, wpływa na poziom
satysfakcji z pracy. xemplary and contextual
factors
  •Nowy system, tak dogodny dla pracowników
okazał się problematyczny dla niektórych
                                                 Źródło informacji:
                                                 http://www.byckobieta.pl/2,802,2,wy
                                                 niki-konkursu-firma-rownych-szans-
                                                 2006.html




                                                 Źródło informacji:
                                                 http://www.edziecko.pl/edziecko/1,1
                                                 00600,4920282.html




Badania, na temat wyników finansowych            Źródło informacji:
prowadzonej przez Pfleiderer polityki godzenia   http://www.eppr.pl/konkurs/pracoda
życia zawodowego z rodzicielskim, nie były       wca przyjazny rodzinie.htm
dotychczas prowadzone.                           informacje uzupełnione przez firmę.
Korzyści wynikające z tego tytułu zostały
opisane wyżej.




                                                 Źródło informacji:
                                                 „Przewodnik dobrych praktyk. Firma
                                                 Równych Szans” Gender Index,
                                                 UNDP, EQUAL, 2007.




• W przypadku NBS wprowadzenie elastycznej       Powyższy tekst jest tłumaczeniem
polityki pracy powiązane było z                  case study dostępnego na stronie:
wprowadzeniem nowych rozwiązań                   http://www.eurofound.europa.eu/ar
technologicznych, dlatego koszty były wysokie.   eas/qualityofwork/betterjobs/cases/u
• Jednocześnie NBS jest przekonana, że idea      k05newcastlebs.htm
elastyczności pracy to atrakcyjne rozwiązanie
na trudnym rynku pracy przy rekrutacji nowych
pracowników, a także doskonały sposób na
zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych
pracowników, jednocześnie efz pomagają
zwiększyć wydajność pracy.
                                                  Źródło informacji:
                                                  http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,
                                                  90443,3741328.html?as=1&ias=2&st
                                                  artsz=x




                                                  Źródło informacji:
                                                  http://www.edziecko.pl/rodzice/1,79
                                                  353,6256400,Laureaci_IV_edycji_ple
                                                  biscytu.html




Korzyścią dla firmy jest zmniejszenie wskaźnika   http://www.fob.org.pl/strona.php?id
rotacji, co przekłada się na zatrzymanie w        _a=2343&kat=
firmie najcenniejszych talentów, większe          www.accenture.com/Countries/Polan
poczucie bezpieczeństwa i lojalności wobec        d/ informacje uzupełniła firma
firmy, a także wzrost zaangażowania w pracę.
Określenie etapów odejścia i powrotu do pracy
w związku z ciążą i wychowaniem dziecka
pozwoliło na zminimalizowanie obaw o utratę
pracy. Jasna i przejrzysta polityka oraz
dodatkowe programy skierowane do kobiet
Wprowadzając rozwiązania umożliwiające             Źródło informacji: „Przewodnik
godzenie życia zawodowego z rodzicielstwem         dobrych praktyk. Firma Równych
firma zyskuje przede wszystkim możliwość           Szans”, Gender Index, UNDP, EQUAL,
zatrudniania oraz zatrzymywania młodych            2007. Firma
pracowników, chcących założyć rodzinę lub już
ją posiadających. Ponieważ większość naszych
pracowników rozpoczynała u nas pracę zaraz
po studiach i w pierwszych latach pracy
najwięcej w nich inwestowaliśmy to bardzo
istotne jest dla firmy, aby te osoby nie podjęły
zbyt szybko decyzji o odejściu. Możliwość
pogodzenia życia zawodowego z
rodzicielstwem bywa coraz częściej jednym z
kryteriów wyboru pracodawcy –
wprowadzenie więc wyżej opisanych rozwiązań
pozwala nam kierować oferty pracy do
szerszego grona kandydatów.
Wprowadzanie takich rozwiązań generuje
naturalnie pewne koszty – od kosztów opieki
medycznej dla całej rodziny, przez koszty
związane z zatrudnianiem większej liczby
pracowników (co jest konieczne, gdy część
pracowników pracuje na część etatu) po
pośrednie koszty, które mogą wiązać się ze
zmianami w zespołach pracujących dla
klientów.
Role rodzicielskie kandydatów/pracowników         Źródło informacji:
nie są brane pod uwagę przy przyjęciu do          http://www.dobrybiznes.info/?modul
pracy, czy też ewentualnym awansie.               e=News&action=GetArticle&sectionId
Umożliwiając pracownikom swobodne                 =47&articleId=641 informacje
godzenie ról zawodowych i rodzicielskich,         uzupełnione przez firmę
zyskujemy ich lojalność oraz zaangażowanie w
wykonywane działania, co bezpośrednio
przekłada się na ich większą efektywność i co z
tym się wiąże rozwój całej Firmy.
                                               Źródło informacji „Przewodnik
                                               dobrych praktyk. Firma Równych
                                               Szans”, Gender Index, UNDP, EQUAL,
                                               2007; firma



Firma zyskuje:

- markę dobrego pracodawcy, respektującego
potrzeby swoich pracowników;
- większe zaangażowanie pracowników i
umocnienie ich więzi z firmą;
- możliwość zatrzymania w firmie dobrych
pracowników;
- finansowo: unikamy kosztów związanych z
utratą pracowników i koniecznością ich
zastąpienia nowymi.

Koszty wprowadzenia takich rozwiązań

Są minimalne i dotyczą konieczności
okresowego zwiększenia zatrudnienia w celu
wypełnienia luki powstającej w związku np. z
okresowym zmniejszaniem wymiaru czasu
pracy pracowników godzących pracę z
obowiązkami rodzinnymi.
                                                  Źródło informacji „Przewodnik
                                                  dobrych praktyk. Firma Równych
                                                  Szans”, Gender Index, UNDP, EQUAL,
                                                  2007;
                                                  http://www.dobrybiznes.info/?modul
                                                  e=News&action=GetArticle&sectionId
                                                  =47&articleId=641



Wprowadzone rozwiązania przyczyniają się do
zwiększenia motywacji do pracy, a tym samym i
przywiązania do firmy. Wymierną korzyścią dla
pracodawcy jest lepsza organizacja pracy kobiet
w ciąży, brak dodatkowych kosztów godzin
nadliczbowych oraz brak konieczności
zawierania umów na zastępstwo w tym okresie.
W pierwszym roku obowiązywania program
traktowany był jako rozwiązanie pilotażowe i
podlegał monitoringowi. Po roku w Volkswagen
Motor Polska przeprowadzono badanie służące
sprawdzeniu jego funkcjonalności. Miało ono
na celu udoskonalenie programu, jego
uzupełnienie, a w razie potrzeby rozszerzenie o
pominięte obszary. W pierwszym roku chęć
uczestnictwa w programie zgłosiło 10
ciężarnych kobiet, z czego 7 faktycznie z niego
skorzystało
• Poprzez zawarte porozumienie, pierwsze tego   Tekst jest tłumaczeniem opracownia
rodzaju, Uniwersytet chciał zapewnić            znajdującego się na stronie:
gwarancję stabilności pracy dla wszystkich      www.eurofound.europa.eu/areas/qu
pracowników, to zaś jest czynnikiem             alityofwork/betterjobs/cases/it05univ
niezbędnym do osiągnięcia wyższych              ersityofsiena.htm[...]
standardów jakości.
 • Poprzez zawarte porozumienie, pierwsze
tego rodzaju, Uniwersytet chciał zapewnić
gwarancję stabilności pracy dla wszystkich
pracowników, to zaś jest czynnikiem
niezbędnym do osiągnięcia wyższych
standardów jakości. Porozumienie zawarte na
Uniwersytecie w Sienie jest doskonałym
przykładem zrównoważonej elastyczności,
która wykracza poza krajowe regulacje
ustawowe i nadaje prawa socjalne
pracownikom czasowym, co przekłada się na
jakość pracy całej uczelni. To unikalne
rozwiązanie stało się punktem odniesienia dla
pozostałych uczelni w Włoszech
Koszt projektu w latach 2009-2011 wynosi 955     Źródło informacji: UMP Działanie
011,22 zł. (pokryty w 85% z EFS, oraz 15% z      realizowane jest od 01.10.2009-
budżetu państwa, całość dotacji przekazywana     do 30.09.2011roku
w transzach przez Instytucję Wdrażającą
MPiPS).
W latach:
2009-116 744,22zł,
2010-475 240,00zł,
2011-363 027,00zł, 





Firma nie prowadzi tego typu zestawień.




IBM wierzy, że te same innowacje, które          http://www.ipiss.com.pl/lider/index.p
zrewolucjonizowały biznes mogą stać się          hp;
podstawą ważnych przełomów gospodarczych i       http://www.edziecko.pl/edziecko/1,1
społecznych, przyczyniając się do radykalnej     00600,4920282.html
poprawy jakości świadczonych usług dla           www.ibm.com/pl
klientów i dla świata, ale wszystko to zaczyna
się i kończy na innowacyjności naszych
pracowników.
                                               Źródło informacji:
                                               //gazetapraca.pl/gazetapraca/1,9044
                                               3,3741328.html?as=1&ias=2&startsz=
                                               x




Wartością dla firmy jest pozytywny odbiór      Źródło informacji:
wśród pracowników i opinia dobrego             http://www.iwoman.pl/na-
pracodawcy. Zwiększamy również jako            serio/kariera/ktora;firma;jest;nieprz
pracodawca swoje szanse, pozyskując            ecietnie;przyjazna;mamom,25,0,5
wartościowych pracowników, jak i zmniejszamy   77305.html
ryzyko fluktuacji.                             http://www.edziecko.pl/rodzice/1,7
                                               9353,6256400,Laureaci_IV_edycji
                                               _plebiscytu.html,firma
Przyjęte rozwiązania mają duży wpływ na           Źródło informacji:
satysfakcję z pracy a ta bezpośrednio przekłada   http://www.greatplacetowork.com/w
się na jakość świadczonych usług przez naszych    hat_we_do/lists.php?listname=eularg
pracowników. Potwierdzeniem najwyższego           e, firma
standardu usług oferowanych przez Alior Bank
są trzy główne nagrody zdobyte w prestiżowym
rankingu "Przyjazny Bank Newsweeka 2009"
w kategoriach: "Najlepszy bank detaliczny",
"Najlepszy bank w internecie" i "Najlepszy bank
dla emerytów". Dodatkowo, w kategorii
"Najlepszy bank dla osób niepełnosprawnych"
Alior Bank zajął drugie miejsce. Ponadto
miesięcznik "Forbes" przyznał Alior Bankowi
tytuł "Najlepszy bank dla firm" i "Najlepszy
broker inwestorów indywidualnych". Ranking
ten przygotowuje na zlecenie magazynów
Newsweek Polska oraz Forbes niezależny
instytut badawczy TNS OBOP i jest on
prowadzony w trybie badań „mystery
shopping”, co szczególnie podkreśla jego
wartość poznawczą.

Ponadto, według rankingu firmy Vision Secret
Client opublikowanego w marcu 2009 roku
Alior Bank jest drugim, najbardziej przyjaznym
bankiem w Polsce. Ranking jest wynikiem
subiektywnej oceny jakości obsługi klientów
przez ponad 12 tysięcy konsumentów ze          http://www.pg.com/pl_PL/company/i
                                               nformation.shtml
Przygotowano na podstawie
publikacji „Równowaga Praca-Życie”
Studium porównawcze Finlandia -
Polska - Hiszpania.
Publikacja jest efektem wspólnych
badań zrealizowanych w ramach
Projektu Ponadnarodowego „Time
for Partnership, Partnership for
Time” sfinansowanych z
Europejskiego Funduszu Społecznego
w ramach Inicjatywy Wspólnotowej
EQUAL pod redakcją Cecylii
Sadowskiej-Snarskiej; Wydawnictwo
Wyższej Szkoły Ekonomicznej w
Białymstoku, Białystok 2007
Przygotowano na podstawie
publikacji „Równowaga Praca-Życie”
Studium porównawcze Finlandia -
Polska - Hiszpania.
Publikacja jest efektem wspólnych
badań zrealizowanych w ramach
Projektu Ponadnarodowego „Time
for Partnership, Partnership for
Time” sfinansowanych z
Europejskiego Funduszu Społecznego
w ramach Inicjatywy Wspólnotowej
EQUAL pod redakcją Cecylii
Sadowskiej-Snarskiej; Wydawnictwo
Wyższej Szkoły Ekonomicznej w
Białymstoku, Białystok 2007
Efektywność firmy w największym stopniu           Tekst jest tłumaczeniem
zależy od efektywności jej pracowników, a więc    opracowania dostępnego na stronie:
wprowadzenie 'elastyczności' oraz branie pod      http://www.eurofound.europa.eu/ar
uwagę punktu widzenia pracowników wydaje          eas/qualityofwork/betterjobs/cases/f
się być jak najbardziej racjonalne. Na przykład   r05laboratoiresboiron.htm
możliwość przejścia na umowę na część etatu
podyktowana była oczekiwaniami wyrażanymi
przez pracowników, należy bowiem pamiętać,
że 77% pracowników firmy to kobiety.
Źródło informacji „Przewodnik
dobrych praktyk. Firma Równych
Szans”, Gender Index, UNDP, EQUAL,
2007, firma.
Przygotowano na podstawie
publikacji „Równowaga Praca-Życie”
Studium porównawcze Finlandia -
Polska - Hiszpania.
Publikacja jest efektem wspólnych
badań zrealizowanych w ramach
Projektu Ponadnarodowego „Time
for Partnership, Partnership for
Time” sfinansowanych z
Europejskiego Funduszu Społecznego
w ramach Inicjatywy Wspólnotowej
EQUAL pod redakcją Cecylii
Sadowskiej-Snarskiej; Wydawnictwo
Wyższej Szkoły Ekonomicznej w
Białymstoku, Białystok 2007
Firma została wyróżniona w rankingach         Źródła informacji:
pracodawców: „Najlepsi Pracodawcy w Polsce"   http://www.poranny.pl/apps/pbcs.dll
(w czołówce po raz trzeci) i „Najlepsi        /article?AID=/20090603/BIALYSTOK/
Pracodawcy w Europie Centralnej". Ponadto     240857677
Microsoft po raz czwarty wyróżniono w         http://www.edziecko.pl/rodzice/1,79
Ogólnopolskim Rankingu Pracodawców            353,6256400,Laureaci_IV_edycji_ple
„KOMPAS", sporzą-dzanym na podstawie          biscytu.html informacje
głosów oddawanych przez studentów z całej     uzupełnione przez firmę.
Polski.




                                              http://www.iwoman.pl/na-
                                              serio/kariera/ktora;firma;jest;nieprze
                                              cietnie;przyjazna;mamom,25,0,57730
                                              5.html
Omówione porozumienie jest wynikiem www.eurofound.europa.eu/areas/.../
negocjacji między firmą i związkami     cases/it05siemens.htm
zawodowymi. Doprowadziło do sytuacji, w
której wszyscy są wygrani, zarówno
pracodawca jak i pracownicy.
•Wdrożona w firmie polityka elastycznego
zatrudnienia, ma wpływ na wiele różnych           Powyższy tekst jest tłumaczeniem
obszarów, niektóre rezultaty wdrożenia polityki   case study dostępnego na stronie:
praca-życie są trudne do skwantyfikowania i       http://www.eurofound.europa.eu/ar
opierają się na własnych badaniach firmy wśród    eas/qualityofwork/betterjobs/cases/u
zatrudnionych pracowników.                        k05newcastlebs.htm
•Firma      zatrudnia     blisko     11,500
telepracowników i ponad 500 osób dzielących
stanowisko pracy. Firma szacuje, że wydajność
telepracowników jest od 15 do 30% wyższa od
wydajności osób pracujących w biurze, oddziale
czy call-centre.                            •Z
kolei operatorzy call-centre, którzy pracują w
domu są o 20% bardziej wydajni niż ci pracujący
na miejscu.
•Ponadto firma podkreśla, że 99% kobiet, które
korzystają z urlopu macierzyńskiego po urlopie
wraca do pracy (93% w 2004 roku).
  • Szacuje się, że wysoki wskaźnik powrotów
przekłada się na oszczędności rzędu 5 milionów
funtów brytyjskich związanych z nową
rekrutacją i wdrożeniem.         •W związku z
wdrożeniem polityki na rzecz godzenia życia
zawodowego z rodzicielstwem, firma dostrzega
pozytywny wpływ na wzrastająca liczbę kobiet
wśród nowozatrudnionych pracowników (w
2005 stanowiły one 23,5% nowozatrudnionych).
•Firma argumentuje, że elastyczne formy           Źródło informacji: „Przewodnik
                                                  dobrych praktyk. Firma Równych
                                                  Szans”, Gender Index, UNDP, EQUAL,
                                                  2007.
Źródło informacji: „Przewodnik
dobrych praktyk. Firma Równych
Szans”, Gender Index, UNDP, EQUAL,
2007.
http://www.byckobieta.pl/2,802,2,w
yniki-konkursu-firma-rownych-
szans-2006.html;

Firma Równych Szans
2006,UNDP, EQUAL
Kierownictwo firmy wychodzi z założenia, że      Żródło informacji „Przewodnik
każda osoba ma prawo do życia prywatnego, a      dobrych praktyk. Firma Równych
równowaga i spełnienie na płaszczyźnie           Szans”, Gender Index, UNDP, EQUAL,
zawodowej oraz osobistej pozytywnie wpływa       2007.
na motywację.
Zatrzymanie wartościowych osób warte jest
rozwiązania przejściowych problemów, które w
rzeczywistości często sprowadzają się do spraw
organizacyjnych.
Uwagi
Fluktuacja zatrudnienia wynika
głównie ze stosowania
elastycznych form
zatrudnienia.
Formy zatrudnienia są
dostosowane do preferencji
osób współpracujących, np.
umowa o pracę, umowa
zlecenia, własna działalność
gospodarcza. Tak różnorodny
stosunek pracy wynika ze
specyfiki naszego
funkcjonowania na rynku
biznesowym, w zależności od
projektów, ich długości,
specyfiki oraz koniecznego
zaangażowania zasobów
ludzkich. Dla części osób
pracujących jako freelancerzy
jest to możliwość zachowania
własnej niezależności
zawodowej, a także okazja do
angażowania się w różnorodne
projekty nie zawsze wyłącznie
rynkowe, lecz także społeczne.
Autor: Olle Hammarström,
National Institute for Working
Life, Stockholm
Autor opracowania:
Christophe Tessier, Université
européenne du travail, Paris
Kilku pracowników biblioteki
to osoby z częściową
emeryturą. Niektórzy
pracownicy przeszli na
częściową emeryturę z
przyczyn zdrowotnych, a ich
zdolność do pracy poprawiła
się dzięki krótszemu czasowi
pracy. Według wytycznych
przyjętych przez Miasto,
pracownicy mogą przechodzić
na częściową emeryturę, jeśli
uważają oni to za konieczne.
Jedynie pracownicy
zarządzający i nadzorujący
stanowią wyjątek i nie mogą
być pracownikami z częściową
emeryturą. Jeśli pracownicy
tacy życzą sobie przejść na
częściową emeryturę, wtedy
mogą oni przenieść się na
stanowisko eksperta.
Umowy cywilnoprawne
zawierane są w celu
wykonania doraźnych prac.
Przedstawiciele handlowi
natomiast świadczą pracę na
zasadzie telepracy, tzw.
telepraca mobilna. Struktura
zatrudnienia pod względem
płci wskazuje na nieznaczną,
przewagę mężczyzn (57%) nad
kobietami (43%).Wśród
zatrudnionych w ostatnich
trzech latach dominują ludzie
młodzi, których ogólny staż
pracy nie przekracza pięciu lat.
Obecnie średnia wieku osób
zatrudnionych w
przedsiębiorstwie to 31 lat.
Autor opracownia:Olle
Hammarström, National
Institute for Working Life,
Stockholm
czekam, wysłałam formularz
do uzupełnienia, wysłałam
formularz
Autorzy opracowania: Maite
Tapia and Volker Telljohan,
Fondazione Istituto per il
Lavoro, Bologna
Autor opracowania:
Christophe Tessier, Université
européenne du travail, Paris
do uzupełnienia, wysłałam
formularz, Pani jest poza
biurem do 17 marca
Autorzy omówienia:Maite
Tapia, Volker Telljohan,
Fondazione Istituto per il
Lavoro, Bologna
do uzupełnienia, nie znam
liczby pracowników, trzeba
będzie przekleić, wysłałam
formularz, po rozmowie tel
powtórnie wyłałam maila
do uzupełnienia, nie znam
liczby pracowników, wysłałam
formularz
Dane kontaktowe/projektodawca          Tytuł działania                Informacja na temat źródeł
                                                                      finansowania projektu




Imię i nazwisko: Marcin Pogorzałek     Opiekuńczy Ośrodek             Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie
Dyrektor PKPS w Lublinie               Rehabilitacji i Integracji –   – dofinansowanie działalności.
                  Polski Komitet       forma organizacji opieki w     Urząd Miejski – baza lokalowa,
Pomocy Społecznej – Zarząd Okręgowy    celu zwiększenia aktywizacji   dofinansowanie działalności.
w Lublinie - jednostka zarządzająca    osób bezrobotnych samotnie     Gminny Program Rozwiązywania
projektem.         Adres: Puchacza 8   wychowujących dzieci           Problemów Alkoholowych –
20-323 Lublin                                                         granty na działalność
Polska                                                                profilaktyczną.
Telefon: (0-81) 744 89 47                                             Program Operacyjny Kapitał
Faks: (0-81) 744 89 47 pkps.lublin@                                   Ludzki – Priorytet I „Zatrudnienie
op.pl                                                                 i integracja społeczna”.
www.pkps.lublin.pl
Polski Komitet Pomocy Społecznej –       Centrum Promocji Pracy –                                      2006
Zarząd Okręgowy w Lublinie -             innowacyjna metoda
jednostka zarządzająca projektem.        aktywizacji zawodowej osób
     Adres: Puchacza 8                   bezrobotnych
20-323 Lublin
Polska
Telefon: (0-81) 744 89 47
Faks: (0-81) 744 89 47 pkps.lublin@
op.pl
www.pkps.lublin.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
Biuro Realizacji Projektu @lterEgo PIW
EQUAL, ul. Tetmajera 21, 20-362 Lublin




Imię i nazwisko: Rajmund Sawka           Bliżej Europy. Język angielski i   Europejski Fundusz Społeczny
E-mail: eurolink@eurolink.edu.pl         nowe kwalifikacje kobiet
Telefon: (0 81) 740 88 81                   Projekt wyróżniony w I
Strona                                   edycji konkursu „Dobre
internetowa:www.eurolink.edu.pl          praktyki EFS” Ministerstwo
Nazwa i adres instytucji realizującej    Rozwoju Regionalnego.
projekt:
EUROlink
ul. Zbożowa 22 A
20-827 Lublin
Imię i nazwisko: Anna Styszko           Krakowski Bank Godzin –       Projekt finansowany ze środków
E-mail: anna.styszko@plineu.org         platforma bezgotówkowej       EFS w ramach Inicjatywy
Telefon: 012 422 00 07                  wymiany usług w ramach        Wspólnotowej EQUAL
Strona internetowa:                     projektu "Kompromis na rynku
www.bankgodzin.org                      pracy - innowacyjny model
Nazwa i adres instytucji realizującej   aktywizacji zawodowej kobiet"
projekt:
Stowarzyszenie Doradców
Europejskich PLinEU, Osiedle Szkolne
2/49, 31-975 Kraków
Imię i nazwisko: Agnieszka Sznajder     Warsztaty równościowe         Projekt finansowany ze środków
E-mail: agnieszka.sznajder@plineu.org   „Mama na rynku pracy – jak    EFS w ramach Inicjatywy
Telefon: 012 411 05 24                  pogodzić pracę zawodową z     Wspólnotowej EQUAL
Strona internetowa: www.plineu.org,     życiem osobistym” w ramach
http://equal.plineu.org                 projektu "Kompromis na rynku
Nazwa i adres instytucji realizującej   pracy - innowacyjny model
projekt:                                aktywizacji zawodowej kobiet"
Stowarzyszenie Doradców
Europejskich PlinEU, Osiedle Szkolne
2/49, 31-975 Kraków
Kujawsko-Pomorska Fundacja           „Dzienna Mama” jako           Projekt finansowany ze środków
Gospodarcza Pro Europa, ul.          innowacyjna usługa opieki nad EFS w ramach Inicjatywy
Grudziądzka 46/48, IV piętro,        dziećmi oraz przykład         Wspólnotowej EQUAL.
87-100Toruń - pomysłodawca           prowadzenia symulowanej
podprojektu „Dzienna Mama            działalności gospodarczej
–Partnerstwo Rodzina Równość
Praca”, odpowiedzialna za nadzór,
promocję, upowszechnianie usługi i
monitoring ekonomiczny.
 Formularz uzupełniła Pani Mariola
Wegner
E-mail: mariolawegner@o2.pl
Imię i nazwisko: Katarzyna Romańska      „Elastyczne formy              Projekt finansowany ze środków
E-mail: kasiaromanska@wp.pl              zatrudnienia – odpowiedź na    EFS w ramach Inicjatywy
Telefon: 0604 41 77 60                   wyzwania rynku pracy.          Wspólnotowej EQUAL.
Strona internetowa: www.stos.org.pl      Zastosowanie i wdrażanie
Nazwa i adres instytucji realizującej    elastycznych form
projekt:                                 zatrudnienia”– program 3-
Stowarzyszenie na rzecz Rozwoju          dniowego szkolenia dla
Rynku Pracy „S-to-S”, ul. Baleya 4/55,   pracowników instytucji rynku
                  02-132 Warszawa        pracy




Imię i nazwisko: Anna Pietruszka-        O Mama Mia! Tu wózkiem nie Fundacja MaMa
Dróżdż                                   wjadę! IV edycja kampanii
E-mail: ania@fundacjamama.pl             społecznej
Telefon: +48 697 971 113
Strona internetowa:
www.fundacjamama.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt: Fundacja MAMA, ulica
Madalińskiego 21/35, 02-513
Warszawa.
Imię i nazwisko: Katarzyna Kruszewska Konkurs „Miejsca Przyjazne    Projekt jest realizowany dzięki
E-mail:                                Mamom”                      pracy społecznej pracowników
katarzyna.kruszewska@owop.org.pl                                   Ośrodka Wspierania Organizacji
Telefon: tel: 085 6510 480                                         Pozarządowych oraz dzięki
Strona internetowa:                                                włączeniu się w akcję Gazety
Nazwa i adres instytucji realizującej                              Wyborczej, która zapewniła
projekt: Ośrodek Wspierania                                        szeroką promocję projektowi.
Organizacji Pozarządowych                                          Jedynymi środkami finansowymi,
ul. Zwycięstwa 26 c lok. 3                                         przekazanymi na rzecz realizacji
15-703 Białystok                Gazeta                             konkursu jest dotacja Prezydenta
Wyborcza                                                           Miasta Białegostoku na
                                                                   sfinansowanie nagród dla
                                                                   zwycięzców konkursu.
                                                                   Wysokość dofinansowania: 1800zł
                                                                   Także nasz partner- Gazeta
                                                                   wyborcza (Wydawnictwo Agora)
                                                                   przekazało jako nagrodę
                                                                   dodatkową zestaw płyt z muzyką. 

Imię i nazwisko: Paweł Prochenko      Szkolenia dla rodziców w   Warsztaty były finansowane z
E-mail:                               ramach kampanii "Równi     Funduszy Norweskich-Funduszu
<p.prochenko@marketingspoleczny.pl rodzice"                      Współpracy.
>
Telefon: +48 22 616 12 17
Strona internetowa:
http://www.bycrodzicem.pl/index.php
?id=108
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt: Fundacja Komunikacji
Społecznej
Fundacja Komunikacji Społecznej
ul. Filtrowa 75/22
02-032 Warszawa
Imię i nazwisko: Maciej Muczyński                                 Projekt finansowany ze środków
E-mail: maciej.muczynski@wse.edu.pl Testowanie efektów            EFS w ramach Inicjatywy
Telefon: 085 652 50 62                elastycznych form           Wspólnotowej EQUAL.
Strona internetowa: www.eppr.pl       zatrudnienia– TELEPRACA 

Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
Wyższa Szkoła Ekonomiczna w
Białymstoku , UL. CHOROSZCZAŃSKA
31, 15-732 BIAŁYSTOK
Imię i nazwisko: Maciej Muczyński       Testowanie efektów
E-mail: maciej.muczynski@wse.edu.pl     elastycznych form
Telefon: 085 652 50 62                  zatrudnienia– Indywidualny
Strona internetowa: www.eppr.pl         rozkład czasu pracy
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
Wyższa Szkoła Ekonomiczna w
Białymstoku , UL. CHOROSZCZAŃSKA
31, 15-732 BIAŁYSTOK
Imię i nazwisko: Maciej Muczyński       Model szkolenia rodzinnego w Projekt finansowany ze środków
E-mail: maciej.muczynski@wse.edu.pl     ramach projektu "Elastyczny  EFS w ramach Inicjatywy
Telefon: 085 652 50 62                  pracownik- partnerska        Wspólnotowej EQUAL.
Strona internetowa: www.eppr.pl         rodzina"
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
Wyższa Szkoła Ekonomiczna w
Białymstoku , UL. CHOROSZCZAŃSKA
31, 15-732 BIAŁYSTOK
Imię i nazwisko: Maciej Muczyński     Konkurs dla firm –    Projekt finansowany ze środków
E-mail: maciej.muczynski@wse.edu.pl „Pracodawca Przyjazny   EFS w ramach Inicjatywy
Telefon: 085 652 50 62                Rodzinie”             Wspólnotowej EQUAL.
Strona internetowa: www.eppr.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
Wyższa Szkoła Ekonomiczna w
Białymstoku , UL. CHOROSZCZAŃSKA
31, 15-732 BIAŁYSTOK
      III edycja konkursu: Izba
Przemysłowo-Handlowa w
Białymstoku, 15-740 Białystok, ul.
Antoniukowska
Imię i nazwisko: Maciej Muczyński       Elastyczne przedszkola w      Projekt finansowany ze środków
E-mail: maciej.muczynski@wse.edu.pl     ramach projektu "Elastyczny   EFS w ramach Inicjatywy
Telefon: 085 652 50 62                  pracownik- partnerska         Wspólnotowej EQUAL.
Strona internetowa: www.eppr.pl         rodzina" Projekt wyróżniony
Nazwa i adres instytucji realizującej   w konkursie "Dobre praktyki
projekt:                                EFS 2008" Ministerstwo
Wyższa Szkoła Ekonomiczna w             Rozwoju Regionalnego
Białymstoku , UL. CHOROSZCZAŃSKA
31, 15-732 BIAŁYSTOK
Imię i nazwisko: Iwona Szostak          Szkolenia w ramach projektu   Projekt finansowany ze środków
E-mail: iwona@cku.tu.kielce.pl          „Telepraca scala rodzinę”     EFS w ramach Inicjatywy
Telefon: (41) 34-24-333                                               Wspólnotowej EQUAL
Fax:+48 (41) 34-24-331
Strona internetowa:
http://www.cku.tu.kielce.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt: Politechnika Świętokrzyska-
Centrum Kształcenia Ustawicznego
Al. Tysiąclecia Państwa Polskiego 7
25-314 Kielce

Centrum Kształcenia Ustawicznego w
Politechnice Świętokrzyskiej jest
jednostką międzywydziałową
istniejącą od 17 listopada 1993 roku.
Centrum działa w oparciu o własny
Statut, zgodnie z którym do
podstawowych zadań należy:
inicjowanie i organizowanie w uczelni
kształcenia ustawicznego, jak np.
studia podyplomowe, kursy,
seminaria, współpraca z krajowymi i
zagranicznymi ośrodkami kształcenia
ustawicznego, badanie rynku pracy i
wdrażanie nowoczesnych metod
kształcenia, współpraca z zakładami
pracy. Centrum systematycznie
Imię i nazwisko:                         „Inicjatywa jest kobietą. ABC Projekt zrealizowany ze środków
E-mail: fundacja@umcs.lublin.pl          przedsiębiorczości dla kobiet” EFS, budżetu państwa i środków
Strona internetowa:                      – 3 edycje        Projekt      własnych Fundacji UMCS
http://www.inicjatywajestkobieta.lubli   nagrodzony w konkursie
n.pl/_bak/01_info.php                    „Dobre Praktyki EFS 2009”
Nazwa i adres instytucji realizującej    organizowanym przez
projekt:                                 Ministerstwo Rozwoju
Biuro Projektu:                          Regionalnego i uzyskał tytuł
ul. Sowińskiego 12, pokój 12             „Najlepsza inwestycja w
20- 040 Lublin                           człowieka 2009”.
tel/fax: 081 534 90 60

Fundacja UMCS
ul. Radziszewskiego 11
(nowe skrzydło Biblioteki Głównej
UMCS, parter, pokój 7)
20-036 Lublin
tel/fax: 081 537 58 17, 081 537 58 19
Imię i nazwisko: Katarzyna              Kariera jest Kobietą tak jak Ty   Wsparcie udzielone przez
Karczmarczyk - Tokarska                                                   Islandię, Liechtenstein i Norwegię
Telefon: 22 621-72-73, 22 625-49-97                                       ze środków Mechanizmu
Nazwa i adres instytucji realizującej                                     Finansowego Europejskiego
projekt:                                                                  Obszaru Gospodarczego oraz
Bez Względu na Niepogodę                                                  Norweskiego Mechanizmu
ul. Piękna 3A, 00-539 Warszawa                                            Finansowego oraz budżetu
 E-mail: biuro@fbwnn.pl;                                                  Rzeczypospolitej Polskiej w
k.tokarska@fbwnn.pl                                                       ramach Funduszu dla Organizacji
Strona internetowa:www.fbznn.pl                                           Pozarządowych.
Imię i nazwisko: p. Maria Sowińska      Być aktywną   Projekt współfinansowany ze
Zastępca Dyrektora                                    środków EFS w 80% oraz ze
Powiatowego Urzędu Pracy                              środków Funduszu Pracy
w Poznaniu                                            w 20%.
E-mail: efs@pup.poznan.pl
Telefon: 0618345-685
Strona internetowa:
www.pup.poznan.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
PUP Poznań
ul. Czarnieckiego 9
61-538 Poznań
Imię i nazwisko: Katarzyna Kabzińska    Profesjonalna mama-program Europejski Fundusz Społeczny
E-mail:kkabzinska@eduplatforma.pl       integracji zawodowej matek
 profesjonalnamama@notes.pl             dzieci niepełnosprawnych
Telefon:                                                 Projekt
Strona internetowa:                     wyróżniony w I edycji
www.profesjonalnamama.pl                konkursu „Dobre praktyki EFS”
Nazwa i adres instytucji realizującej   organizowanego przez
projekt:                                Ministerstwo Rozwoju
Dr Notes,”                              Regionalnego
Powstańców Śląskich 01
01-381 Warszawa
22 637 25 37
Fundacja Pomocy Dzieciom „Jaś i
Małgosia
ul. Tatrzańska 105
93-279 Łódź
tel./fax 42 643 46 70
Polski Komitet Pomocy Społecznej –     Telenowela dokumentalna      Projekt współfinansowany ze
Zarząd Okręgowy w Lublinie -           „Zupełnie zwyczajne życie”   środków EFS w ramach Inicjatywy
jednostka zarządzająca projektem.                                   Wspólnotowej EQUAL
     Adres: Puchacza 8
20-323 Lublin
Polska
Telefon: (0-81) 744 89 47
Faks: (0-81) 744 89 47
                         Dane
kontaktowe realizatora dobrej praktyki
Imię i nazwisko: Teresa Karbownik
(reżyser telenoweli)
E-mail: teresa.karbownik@lub.tvp.pl
Telefon: 081 532 42 91
Strona internetowa: www.tvp.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
Telewizja Polska SA – Oddział w
Lublinie, ul. Raabego 2, 20-030 Lublin
Imię i nazwisko: Koordynator: Iwona     „Kobiety kobietom”
Rokita-Kwietniak
E-mail: szkola@iph.krakow.pl
Telefon: 0-12 422 1866
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
Izba Przemysłowo-Handlowa w
Krakowie
Ul. Floriańska 3,
Partner:
Monika Łuczak
Polska Agencja Rozwoju
Przedsiębiorczości w Warszawie
ul. Pańska 77/79, 00-834 Warszawa
tel. 0-22 432 8703
e-mail: monika_luczak@parp.gov.pl
Imię i nazwisko:                        Kobiety na Śląsku. Zachowanie Europejski Fundusz Społeczny
E-mail: sc_rowneszanse@op.pl            tradycji w dążeniu do
Telefon:                                nowoczesności
Strona internetowa:
www.rownoscszans.efuturo.eu
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
Śląskie Centrum Równych Szans
ul. 1 Maja 208
41-710 Ruda Śląska 

Nazwa i adres instytucji realizującej    "Odziedzicz pracę " Projekt Projekt współfinansowany w
projekt:                                 wyróżniony w I edycji         ramach Equal
Rybnickie Centrum Edukacji               konkursu „Dobre praktyki EFS”
Zawodowej                                organizowanym przez
Centrum Kształcenia Ustawicznego         Ministerstwo Rozwoju
oraz Praktycznego                        Regionalnego
Telefon: +48 32 423 13 11, fax: +48 32
423 13 11
44-217 Rybnik,
ul. św. Józefa 30
Asia Smyczek <jsmyczek@rcez.pl>
odziedziczprace@rcez.pl ;
sekretariat@rcez.pl
www.odziedziczprace.pl
http://www.rcez.pl
Imię i nazwisko:                         "Kobieta jutra" Projekt       Projekt współfinansowany ze
E-mail: kobietajutra@uppk.pl             wyróżniony w I edycji         środków EFS
Telefon:                                 konkursu „Dobre praktyki EFS”
Strona internetowa:                      organizowanym przez
http://www.uppk.pl/                      Ministerstwo Rozwoju
Nazwa i adres instytucji realizującej    Regionalnego
projekt:
Urząd Pracy Powiatu Krakowskiego




Imię i nazwisko: Maria Czerniecka        Kobiety na                   Współfinansowany ze środków
Barbara Bartkowiak                       zachodniopomorskim rynku     Europejskiego Funduszu
E-mail: pfp@pfp.com.pl;                  pracy                        Społecznego
<m.czerniecka@pfp.com.pl>
Telefon: Tel. 091 312-92-16, Fax 091
312-92-01
Strona internetowa: www.pfp.com.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt: Polska Fundacja
Przedsiębiorczości
ul. Monte Cassino 32,
70-466 Szczecin
Telewizja Polska S.A. Oddział Szczecin
Imię i nazwisko: Monika Rościszewska- „Grupy Zabawowe – szansa na     Program współfinansowany jest
Woźniak                               rozwój dzieci i aktywizację     ze środków: Ministerstwa Pracy i
e-mail: mrosciszewska@frd.org.pl      rodziców”                       Polityki Społecznej w ramach
Adres instytucji : FUNDACJA ROZWOJU                                   Rządowego Programu – Fundusz
DZIECI IM. JANA AMOSA                                                 Inicjatyw Obywatelskich.
KOMEŃSKIEGO
ul. Flory 1/8, 00-586 Warszawa
Tel.: (+48 22) 881 15 80
fax: (+48 22) 849 30 41
Dominik Kmita <dkmita@frd.org.pl>
Imię i nazwisko: Monika Rościszewska- Ośrodki przedszkolne            Projekt współfinansowany jest ze
Woźniak                                                               środków Unii Europejskiej w
e-mail: mrosciszewska@frd.org.pl                                      ramach Europejskiego Funduszu
Adres instytucji : FUNDACJA ROZWOJU                                   Społecznego
DZIECI IM. JANA AMOSA
KOMEŃSKIEGO
ul. Flory 1/8, 00-586 Warszawa
Tel.: (+48 22) 881 15 80
fax: (+48 22) 849 30 41

Imię i nazwisko: Aldona Kossowska        „Mama wraca do pracy”- kilka Projekty współfinansowane ze
a.kossowska@global.waw.pl                edycji projektów             środków EFS .
E-mail: biuro@globaltc.eu                adresowanych do kobiet-
Telefon: 22 333 74 26; 333 74 27         matek
Strona
internetowa:www.global.waw.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt:
Global Training Centre
Al. Jerozolimskie 44, II piętro, pokój
201
00-024 Warszawa
Imię i nazwisko: Paweł Prochenko      Kalkulator 4F, Równi rodzice   Warsztaty były finansowane z
E-mail:                                                              Funduszy Norweskich-Funduszu
<p.prochenko@marketingspoleczny.pl                                   Współpracy.
>
Telefon: +48 22 616 12 17
Strona internetowa:
http://www.bycrodzicem.pl/index.php
?id=108
Nazwa i adres instytucji realizującej
projekt: Fundacja Komunikacji
Społecznej
ul. Filtrowa 75/22
02-032 Warszawa




 United Nations Development           Gender index-model          Projekt finansowany ze środków
Programme, Fundacja Feminoteka-       szkoleniowy dla pracodawców EFS w ramach Inicjatywy
Partner Projektu Gender Index                                     Wspólnotowej EQUAL 

koordynujący
szkolenia.
Nazwa i adres instytucji realizującej   Gender index-wskaźnik   Projekt finansowany ze środków
projekt: United Nations Development                             EFS w ramach Inicjatywy
Programme                                                       Wspólnotowej EQUAL




Nazwa i adres instytucji realizującej   Gender index-fakultet   Projekt finansowany ze środków
projekt: United Nations Development                             EFS w ramach Inicjatywy
Programme                                                       Wspólnotowej EQUAL
Urząd Dzielnicy Włochy m.st.      "Kompleksowy program           Europejski Fundusz Społeczny,
Warszawy                          aktywizacji zawodowej kobiet   Urząd Dzielnicy Włochy
  al. Krakowska 257               biernych zawodowo z
02-133 Warszawa                   Dzielnicy Włochy"
tel: 022 575 87 50
faks: 022 868 37 77
wlochy@um.warszawa.pl
www.ud-wlochy.waw.pl




POLSKIE TOWARZYSTWO DYSLEKSJI ,   Projekt "Dobry Start           Europejski Fundusz Społeczny
oddział w Świdnicy                Przedszkolaka" w ramach
Biuro projektu                    projektu Europejskiego
ul. Pułaskiego 19                 Funduszu Spolecznego - "
58-100 Świdnica                   Alternatywne Formy Edukacji
tel. 074 853-39-10                Przedszkolnej"
pracowniaporadnia@gmail.com
dysleksja.univ.gda.pl
KONTAKT: Göran Ferm                   Wzmocnienie działań na rzecz    Projekt finansowany jest ze
E-mail:                               zatrudnienia kobiet urodznych   źródeł rządowych, prowadzony
goran.ferm@arbetsformedlingen.se      za granicą                      poprzez szwedzkie biuro
Website: www.arbetsformedlingen.se                                    pośrednictwa pracy
Źródło informacji: “Równość płci na
rynku pracy i w biznesie - Government
Offices of Sweden”, Październik 2009.
BAŁKAŃSKI INSTYTUT ADMINISTRACJI    "Sieć Solidarności Społecznej   EQUAL
PUBLICZNEJ                          na rzecz godzenia życia
Contact: Pittas Sarantis            zawodowego z rodzinnym" -
(ΔΙΔΔ)                              Centra Wsparcia dla
ΠΡΟΞ. ΚΟΡΟΜΗΛΑ 51                   pracujących rodziców (KYEG)
54622 ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ
Telephone: 2310228272, 2310865440
Fax:2310865004
E-mail: info@eurofocus.gr;
d.stefanidis@eurofocus.gr
SARANTIS PITTAS
<SARAN@THE.FORTHNET.GR>
BAŁKAŃSKI INSTYTUT ADMINISTRACJI    "Sieć Solidarności Społecznej   EQUAL
PUBLICZNEJ                          na rzecz godzenia życia
Contact: Pittas Sarantis            zawodowego z rodzinnym" -
(ΔΙΔΔ)                              Telepraca
ΠΡΟΞ. ΚΟΡΟΜΗΛΑ 51
54622 ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ
Telephone: 2310228272, 2310865440
Fax:2310865004
E-mail: info@eurofocus.gr;
d.stefanidis@eurofocus.gr
SARANTIS PITTAS
<SARAN@THE.FORTHNET.GR>
BAŁKAŃSKI INSTYTUT ADMINISTRACJI    "Sieć Solidarności Społecznej   EQUAL
PUBLICZNEJ                          na rzecz godzenia życia
Contact: Pittas Sarantis            zawodowego z rodzinnym" -
(ΔΙΔΔ)                              Analiza dobrych praktyk
ΠΡΟΞ. ΚΟΡΟΜΗΛΑ 51
54622 ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ
Telephone: 2310228272, 2310865440
Fax:2310865004
E-mail: info@eurofocus.gr;
d.stefanidis@eurofocus.gr
SARANTIS PITTAS
<SARAN@THE.FORTHNET.GR>
Kontakt: the Swedish Agency for   Upowszechnianie             Rząd
Economic and Regional Growth      przedsiębiorczości kobiet
Telephone:
E-mail:
Website: www.tillvaxtverket.se
Social Support Centre of Klaipėda City   Model zatrudnienia kobiet   Europejska Inicjatywa EQUAL
                                         MĮM (Moterų Įdarbinimo
Kontakt: Edita Bružinskienė              Modelis),
Liepų str. 15
LT-92138 Klaipėda
Telephone: +370 46 311185
Fax:+370 46 486678
E-mail: spc@takas.lt;
EDITA.BRUZINSKIENE@KLAIPEDA.LT
Website: www.klaipeda.lt/parama /
www.popins.lt
Caritas Mother and Child Home        Partnerstwo na rzecz          Europejska Inicjatywa EQUAL
Kontakt: Tomas Kurapkaitis          Rozwoju "Integracja
 Caritas Mother and Child Home      wrażliwych społecznie kobiet
 Odminiu 12                         Okręgu wileńskiego"Vilniaus
LT-01122 Vilnius                    apskrities socialiai
Telephone: +370 5 212 16 53         pažeidžiamų moterų
Fax:+370 5 212 37 45                integracija,
E-mail: info@vln.caritas.lt;         -trening
tomas@caritas.lt; vida@caritas.lt
Website: www.caritas.lt
Šiauliai University               “FAMILY UNIVERSE” , Litwa     Europejska Inicjatywa EQUAL
 Kontakt: Natalija Mažeikienė
Šiauliai University
Vilniaus 88
LT-76285 Šiauliai
Telephone: +370 41 595800
Fax:+370 41 595809
E-mail: all@cr.su.lt;
N.MAZEIKIENE@CR.SU.LT
Website: www.su.lt
Litwa




Women Issues Information Centre   FORWARD! Šeima ir darbas      Europejska Inicjatywa EQUAL
Contact: (WIIC)                   suderinami (Forward! FAMILY
A. Jakšto 9-303                   AND WORK - compatible)
LT-01105 Vilnius                  wsparcie rodzin
Telephone: :+370 5 262 9003
Fax:+370 5 262 9050
E-mail: mic@lygus.lt,
JURATE@LYGUS.LT
Website: www.lygus.lt
Women Issues Information Centre   Forward! FAMILY AND WORK - Europejska Inicjatywa EQUAL
Contact: (WIIC)                   compatible (FORWARD! Šeima
A. Jakšto 9-303                   ir darbas suderinami) -równe
LT-01105 Vilnius                  szanse
Telephone: :+370 5 262 9003
Fax:+370 5 262 9050
E-mail: mic@lygus.lt,
JURATE@LYGUS.LT
Website: www.lygus.lt
Kontakt: Fundación Mujeres          “Work live in a New Hera New
c/ Raimundo Lulio, 1                Hera”
28010 Madrid
Spain
Telephone: +34 (0)91 591 24 20
Fax +34 (0)91 447 24 61
E-mail: mujeres@fundacionmujeres.es
Website: www.fundacionmujeres.es
Kontakt: Nati Gomariz Moraga       ELOISA-szkolenie   Europejska Inicjatywa EQUAL
Fundación Mujeres                                     oraz Junta de Extremadura
C/Francisco de Rojas, 2                               (Regional Government)
28010 Madrid
Telephone: 00 34 91 591 24 20 EXT.
206; FAX: 00 34 91 447 24 61
E-mail:
<nati.gomariz@fundacionmujeres.es>
Website: www.fundacionmujeres.es
Kontakt: Nati Gomariz Moraga       Confio-szkolenie              Europejska Inicjatywa EQUAL
Fundación Mujeres                                                oraz Diputación Provincial de
C/Francisco de Rojas, 2                                          Cáceres (Local Government)
28010 Madrid
Telephone: 00 34 91 591 24 20 EXT.
206; FAX: 00 34 91 447 24 61
E-mail:
<nati.gomariz@fundacionmujeres.es>
Website: www.fundacionmujeres.es




Kontakt: Nati Gomariz Moraga       EQI (Excelence, Quality and   Europejska Inicjatywa EQUAL
Fundación Mujeres                  Equity) action.               oraz Principado de Asturias
C/Francisco de Rojas, 2                                          (Regional Government)
28010 Madrid
Telephone: 00 34 91 591 24 20 EXT.
206; FAX: 00 34 91 447 24 61
E-mail:
<nati.gomariz@fundacionmujeres.es>
Website: www.fundacionmujeres.es


Kontakt: Nati Gomariz Moraga       MELKART-szkolenia             Europejska Inicjatywa EQUAL i
Fundación Mujeres                                                lokalne władze Badajoz
C/Francisco de Rojas, 2                                          (Diputación Provincial de Badajoz)
28010 Madrid
Telephone: 00 34 91 591 24 20 EXT.
206; FAX: 00 34 91 447 24 61
E-mail:
<nati.gomariz@fundacionmujeres.es>
Website: www.fundacionmujeres.es
Akademie Mylau/Vogtland e.V. - Koor. Future safety through         Europejska Inicjatywa EQUAL
                                     easement of compatibility of
Contact: Brigitte Schmidt            familiy and career'
(AM)                                 Zukunftssicherung durch
Friedenshain 2                       Erleichterung der
08499 Mylau                          Vereinbarkeit von Familie und
Telephone: +49 (0) 3765391214        Beruf -usługi opiekuńcze
Fax:+49 (0) 3765391219
E-mail: akademie@akademie-
mylau.de ; schmidt@akademie-
mylau.de
Website: www.akademie-mylau.de
Akademie Mylau/Vogtland e.V. - Koor. Future safety through         Europejska Inicjatywa EQUAL
                                     easement of compatibility of
Contact: Brigitte Schmidt            familiy and career'
(AM)                                 Zukunftssicherung durch
Friedenshain 2                       Erleichterung der
08499 Mylau                          Vereinbarkeit von Familie und
Telephone: +49 (0) 3765391214        Beruf -elastyczny czas pracy
Fax:+49 (0) 3765391219
E-mail: akademie@akademie-
mylau.de ; schmidt@akademie-
mylau.de
Website: www.akademie-mylau.de
Niemcy
Akademie Mylau/Vogtland e.V. - Koor. 'Future safety through           Europejska Inicjatywa EQUAL
                                     easement of compatibility of
Contact: Brigitte Schmidt            familiy and career'
(AM)                                 Zukunftssicherung durch
Friedenshain 2                       Erleichterung der
08499 Mylau                          Vereinbarkeit von Familie und
Telephone: +49 (0) 3765391214        Beruf -uzupełnienie kwalifikacji
Fax:+49 (0) 3765391219
E-mail: akademie@akademie-
mylau.de ; schmidt@akademie-
mylau.de
Website: www.akademie-mylau.de
Tartu Folk High School ( Tartu   WHOLE – Work and Home in       Europejska Inicjatywa EQUAL
Rahvaülikool)                    Our Life in Europe-trainings

Kontakt: Ene Nobel
Tartu Folk High School ( Tartu
Rahvaülikool)
Pepleri 4
Tartu
Telephone: +372 7361 543
E-mail: Ene.Nobel@pria.ee

Estonia




Tartu Folk High School ( Tartu   WHOLE – Work and Home in       Europejska Inicjatywa EQUAL
Rahvaülikool)                    Our Life in Europe-
                                 Employment Service
Contact: Ene Nobel
Tartu Folk High School ( Tartu
Rahvaülikool)
Pepleri 4
Tartu
Telephone: +372 7361 543
E-mail: Ene.Nobel@pria.ee
Estonia
Italian referent: CE.SVI.P –         DP Una Questione                  Europejska Inicjatywa EQUAL
Development Centre of Small and      Privata ( “A Private Matter”) -
Medium Enterprises – Soc. Coop Equal Szkolenia
Development Partnership

Kontakt: (CE.SVI.P.)
via C. Ferrini, 12
27100 Pavia
Telephone: 0382/471200;
FAX:0382/565476
E-mail: CESVIP.PV@INFORCOOP.IT
Website: www.cesvip.it
Italian referent: CE.SVI.P –           DP Una Questione                 Europejska Inicjatywa EQUAL
Development Centre of Small and        Privata ( “A Private Matter”)-
Medium Enterprises – Soc. Coop Equal   Nowe usługi, wsparcie
Development Partnership                organizacji
Kontakt: (CE.SVI.P.)
via C. Ferrini, 12
27100 Pavia
Telephone: 0382/471200;
FAX:0382/565476
E-mail: CESVIP.PV@INFORCOOP.IT
Website: www.cesvip.it
Italian referent: Polo Scientifico     Reconciliation territories      Europejska Inicjatywa EQUAL
Tecnologico Lombardo S.p.a.            Agenda
 Equal Development Partnership
Kontakt: PSTL - Polo Scientifico e
Tecnologico Lombardo Spa
Vicolo Molino, 2
Busto Arsizio 21052, Italy
Tel: +39 0331 324611
Fax: +39 0331 639487
Maria Cristina Porta
Email: info@pstl.it




DIADIKASIA S.A. (National Coordinator) Greckie Partnerstwo na rzecz
                                       Rozwoju: Family as a Right
Contact: DIADIKASIA S.A.               (Greece) GR – 232261
Mr. Konstantinos Tsiakataras
180 Kifissias Ave                      The name of Transnational
152 31, Halandri                       Partnership: “Clessidra: Time
Athens, Greece                         for a Change” -ułatwienia w
Telephone:+30 210 6729040, FAX: +30 zakresie opieki nad dziećmi
210 6729043
E-mail: ktsiakataras@diadikasia.gr
DIADIKASIA S.A. (National Coordinator) Greckie Partnerstwo na rzecz
                                       Rozwoju: Family as a Right
Contact: DIADIKASIA S.A.               (Greece) GR – 232261
Mr. Konstantinos Tsiakataras
180 Kifissias Ave                      The name of Transnational
152 31, Halandri                       Partnership: “Clessidra: Time
Athens, Greece                         for a Change” -Time Offices
Telephone:+30 210 6729040, FAX: +30
210 6729043
E-mail: ktsiakataras@diadikasia.gr




City of Valencia¬-Servicio de Empleo     Hiszpańskie Partnerstwo na      Projekt współfinansowany przez
Kontakt: City of Valencia¬-Servicio de   rzecz Rozwoju: CONCILIA-T.E.    ESF (75%)
Empleo                                   TRABAJO Y EMPLEO (SPAIN)        Europejska Inicjatywa EQUAL
Ms. Mercedes Acitores                    The name of Transnational
C/LIombay s/n. (Mercado Castilla)        Partnership: “Clessidra: Time
46020 Valencia, Spain                    for a Change” -szkolenia
Phone:+34 963 52 54 78 ext 7155          zawodowe
Fax: +34 (963) 859 013
E-mail address: conciliate-
equal@valencia.es
City of Valencia¬-Servicio de Empleo     Hiszpańskie Partnerstwo na      Projekt współfinansowany przez
Kontakt: City of Valencia¬-Servicio de   rzecz Rozwoju: CONCILIA-T.E.    ESF (75%)
Empleo                                   TRABAJO Y EMPLEO (SPAIN)        Europejska Inicjatywa EQUAL
Ms. Mercedes Acitores                    The name of Transnational
C/LIombay s/n. (Mercado Castilla)        Partnership: “Clessidra: Time
46020 Valencia, Spain                    for a Change” -
Phone:+34 963 52 54 78 ext 7155          przedsiębiorczość kobiet
Fax: +34 (963) 859 013
E-mail address: conciliate-
equal@valencia.es




The State Chancellery of the Republic Children Taken Care of,            Europejska Inicjatywa EQUAL
of Estonia                            Mothers at Work, Estonia
Kontakt: Erika Vahtmäe
The State Chancellery of the Republic
of Estonia
Rahukohtu 3
15161 Tallinn
Telephone: Tel:+372 693 5860
E-mail:
erika.vahtmae@riigikantselei.ee
Website:
http://www.riigikantselei.ee/?lang=en
A.N.J.A.F.-ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE   Acção na Conciliação Familia – Europejska Inicjatywa EQUAL
JOVENS PARA A ACÇÃO FAMILIAR        Trabalho, Portugal - sieć na
Kontakt: Isidro de Brito            rzecz godzenia ról
A.N.J.A.F.-ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE
JOVENS PARA A ACÇÃO FAMILIAR
Travessa do Godinho, Nº2 - Lt13
P-2790-354-QUEIJAS Oeiras
Telephone: +351213845690
Fax:213867775
E-mail: geral@anjaf.pt




A.N.J.A.F.-ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE   Acção na Conciliação Familia – Europejska Inicjatywa EQUAL
JOVENS PARA A ACÇÃO FAMILIAR        Trabalho, Portugal - on-line
Kontakt: Isidro de Brito            szkolenie
A.N.J.A.F.-ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE
JOVENS PARA A ACÇÃO FAMILIAR
Travessa do Godinho, Nº2 - Lt13
P-2790-354-QUEIJAS Oeiras
Telephone: +351213845690
Fax:213867775
E-mail: geral@anjaf.pt
A.N.J.A.F.-ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE   Acção na Conciliação Familia – Europejska Inicjatywa EQUAL
JOVENS PARA A ACÇÃO FAMILIAR        Trabalho, Portugal
Contact: Isidro de Brito
A.N.J.A.F.-ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE   Pilotaż Modelu FFE (Family-
JOVENS PARA A ACÇÃO FAMILIAR        Friendly Enterprise)/promocja
Travessa do Godinho, Nº2 - Lt13     firm
P-2790-354-QUEIJAS Oeiras
Telephone: +351213845690
Fax:213867775
E-mail: geral@anjaf.pt




North Western Health Board          North West Alliance for         Europejska Inicjatywa EQUAL
                                    Improving Working Lives,
Contact: Breege Doherty             Ireland
Head Office
Manorhamilton Leitrim
Manorhamilton
Telephone: + 353 71 9820430
E-mail: tom.daly@nmhb.ie;
breegeT.doherty@mail.hse.ie
Website: www.nwhb.ie
Kontakt: IOANNIS GIAGKINIS      Οικογενειακή Αρωγή-social    Europejska Inicjatywa EQUAL
KEK Z-INVEST                    firm
KYPROU 90
13231 PETROUPOLI
Telephone: 302105012109
Fax:302105016610
E-mail: zinvest@otenet.gr;
KOMO@OTENET.GR
Website: www.z-invest.gr




Contact: Dimitra Aleiferi       “Alkistis” -Family Support   Europejska Inicjatywa EQUAL
(Eeo Group Α.Ε.)                Centres
Agiou Konstantinou 74a
16346 Ilioupoli
Telephone: +302109769551;
FAX:+302109705762
E-mail: eeogroup@eeogroup.gr;
daliferi@eeogroup.gr
Website: www.eeogroup.gr
Kontakt: Dimitra Aleiferi             “Alkistis” -Plan Równości        Europejska Inicjatywa EQUAL
(Eeo Group Α.Ε.)
Agiou Konstantinou 74a
16346 Ilioupoli
Telephone: +302109769551;
FAX:+302109705762
E-mail: eeogroup@eeogroup.gr;
daliferi@eeogroup.gr
Website: www.eeogroup.gr




Kontakt: IRENE (Iniziative Ricerche   Italian Development
Esperienze per una Nuova Europa)      Partnership: Demetra per una
Ms Elena Caravaglia                   nuova cultura di pari
                                      opportunità e di conciliazione
Piazza San Giorgio,2                  (Italy) IT-IT-G2-LOM-028
20123 Milano
Telephone: +39 0280 57 196
Fax: +39 0280 57333
E-mail: irene@irene.mi.it
Kontakt: Anna Pilavaki         DP: Elani              Europejska Inicjatywa EQUAL
CYPRUS GENDER EQUALITY          Projekt: Open Doors
OBSERVATORY
Kanari 7
2059 Nicosia
Telephone: Tel:0035722441899
Fax:0035722441896
e-mail: pik@cytanet.com.cy;
PILAVAKI@MAIL.COM
COMUNIDAD DE MADRID - DG DE LA    DP Implanta           Europejska Inicjatywa EQUAL
MUJER                              “A Private Matter”
C/ Alcalá 253
28027 Madrid
Tel:914208599
Fax:914208600
Email:emilia.alvarez@madrid.org
AYUNTAMIENTO DE PARLA (PARLA          Programy aktywności dla     Projekt, w ramach którego
CITY COUNCIL) Concejalía de           dzieci podczas okresów      opisano i upowszechniano dobrą
Educación (Department of Education)   wakacji, ferii              praktykę był finansowany ze
  Parla, Spain                        bożonarodzeniowych,         środków EFS w ramach Inicjatywy
                                      wielkanocnych, weekendów.   Wspólnotowej EQUAL
                                                                  1/3 Comunidad Autónoma de
                                                                  Madrid (Autonomous Community
                                                                  of Madrid)
                                                                  2/3 Ayuntamiento de Parla (Parla
                                                                  City Council)
Wydział Spraw Społecznych, Kobiet i     System czeków             Płatności są regulowane
Osób Starszych (Concejalía de Acción                              bezpośrednio przez Wydział,
Social, Mujer y Mayor -Social Action,                             czeki są wystawiane na
Women and Elders Department) w                                    instytucje/osoby świadczące
Valdemoro w Hiszpanii mujer@ayto-                                 usługi opiekuńcze. Instytucje te
valdemoro.org                                                     muszą mieć podpisane umowy z
                                                                  Wydzialem.




Equal Opportunity Committee of Pisa     Projekt systemu           Środki z Urzędów Miasta Regionu
Town Hall                 Name:         harmonogramów. Wsparcie   Toscanii oraz Pisy (Toscana
Tiziana Fustini                         dla rodziców              Region and Pisa Area Town halls
tel: +39 320 4394934                                              Coordination)
Czas trwania               Opis działania, zasięg




od 1 kwietnia 2006 r. do   Lublin                                       OORiI jest
31 marca 2008 r.           innowacyjnym instrumentem ułatwiającym godzenie
                           życia zawodowego beneficjentów z podnoszeniem
                           kwalifikacji oraz podjęciem pracy. Jest to jedyna w
                           Lublinie niepubliczna placówka opiekuńczo-wychowawcza
                           wsparcia dziennego dla małych dzieci (w wieku 3–5 lat).
                           Placówka dysponuje 30 miejscami. Co ważne w Ośrodku
                           podjęły pracę osoby, które ukończyły szkolenie zawodowe
                           „Profesjonalna opieka nad dziećmi i osobami zależnymi”
                           w ramach projektu @lterEgo IW EQUAL. Realizację
                           zadania tzn. stworzenie Ośrodka Rehabilitacji i Integracji
                           rozpoczęto od remontu i dostosowania pomieszczeń do
                           opieki nad dziećmi. W tym celu przeprowadzono
                           przetargi, opracowano dokumentację remontowo-
                           budowlaną, przeprowadzono remont, a także
                           wyposażono pomieszczenia. Następnie ustalono zasady
                           administrowania ośrodkiem, podpisano umowę z firmą
                           cateringową, przygotowano dokumentację tj. regulamin,
                           zasady korzystania z usług OORiI, umowa z
                           beneficjentem, karta zgłoszenia do OORiI.
                           Przeprowadzono też rekrutację i zatrudniono personel,
                           zapewniono opiekę dla dzieci w wielu poniżej 3 lat,
                           podpisując umowy ze żłobkami i zatrudniając opiekunki
                           zewnętrzne. Z placówki korzystały dzieci beneficjentów
                           projektu, postępowano wg. ramowego harmonogramu
                           zajęć. W celu prowadzenia bieżącej ewaluacji jakości
                           opieki powołano Stały Zespół ds. Okresowej Oceny
                           Sytuacji Dziecka oraz kontroli pracy wychowawców. W
Stowarzyszenie Centrum    Lublin
Promocji Pracy powstało   Z badań przeprowadzonych przed realizacją projektu
w roku 2007 w wyniku      wynikało, że 76% ankietowanych rodziców dzieci do lat 6
działań @lterEgo IW       jako przeszkodę w podjęciu zatrudnienia wskazało
EQUAL; działa do chwili   konieczność opieki nad dzieckiem. Bezrobocie samotnych
obecnej.                  rodziców spowodowane jest często ich małą mobilnością
                          oraz niską wiedzą na temat elastycznych form
                          zatrudnienia. Zadaniem Partnerstwa było wypracowanie
                          modelu aktywizacji zawodowej i społecznej samotnych
                          rodziców. Zwrócono uwagę na kompleksowe wparcie dla
                          samotnych rodziców oraz zagwarantowanie opieki nad
                          dziećmi podczas pracy rodzica. W zorganizowanym e-
                          centrum testowane były elastyczne formy zatrudnienia,
                          szczególnie telepraca. Przy e-centrum powstał także
                          Opiekuńczy Ośrodek Rehabilitacji i Integracji, w którym
                          mogły przebywać dzieci samotnych rodziców


                          Realizację praktyki rozpoczęto od opracowania statutu
                          stowarzyszenia(prowadzącego działalność gospodarczą) -
                          dokumentu niezbędnego do założenia stowarzyszenia
                          (szczegółowe informacje na ten temat można znaleźć w
                          broszurze „Jak napisać statut stowarzyszenia?” dostępnej
                          na stronie www.prawo.ngo.pl). W omawianym projekcie
                          opracowanie dokumentu zajęło 7 dni. Następnie odbyło
                          się spotkanie założycielskie, które wymaga zebrania w
                          jednym miejscu i czasie przynajmniej 15 członków
                          założycieli i jest elementem niezbędnym do zgłoszenia
                          Lublin                                       Projekt
                          składał się ze szkoleń aktywizujących, zajęć z
                          psychologami, które umożliwiły uczestniczkom określenie
                          ich mocnych i słabych stron, podniesienie samooceny
                          oraz planowanie dalszej kariery zawodowej.
                          Szkolenie obejmowało naukę języka angielskiego
                          potwierdzoną certyfikatem TELC oraz zdobycie
                          umiejętności biznesowych poszukiwanych na europejskim
                          rynku pracy.
Bank powstał w czerwcu      Kraków
2006 r. jako grupa          Tworzenie Banku Godzin czyli platformy bezgotówkowej
nieformalna, założona       wymiany usług należy zacząć od rekrutacji członków (w
przez uczestniczki          tym przypadku były to z jednej strony beneficjentki
szkolenia dotyczącego       projektu „Kompromis na rynku pracy - innowacyjny model
bankowości czasowej, a      aktywizacji zawodowej kobiet”, a z drugiej osoby które
od września 2007r. został   odpowiedziały na ogłoszenia prasowe oraz te
otwarty dla wszystkich      zamieszczone na stronie internetowej projektu). Z myślą o
zainteresowanych osób i     integracji grupy zorganizowano wspólne wyjścia,
tak był realizowany do      spotkania oraz zajęcia dla dzieci angażujące również
marca 2008r.                rodziców. Następnie przeprowadzono szkolenie na temat
                            zasad funkcjonowania Banku Godzin oraz regulaminu jego
                            funkcjonowania. W czasie szkolenia osoby
                            zainteresowane mogły się także dowiedzieć, jak
                            zorganizować takie przedsięwzięcie, a także jakie
                            umiejętności można zaoferować innym i co można w
                            zamian otrzymać. Następnie w odpowiedzi na zgłaszane
                            zapotrzebowanie przeprowadzono warsztat pod hasłem
                            „Jak wychować twórcze dziecko?”, a także w ramach
                            integracji warsztat dla dzieci członków Banku Godzin.

                            W ramach projektu zorganizowano także konkurs na
                            prestiżową markę firmy przyjaznej rodzicom, warsztaty
                            poświęcone zarządzaniu różnorodnością w miejscu prac,
                            szkolenia oraz coaching z zakresu polityki personalnej
                            nowoczesnej firmy, seminaria poświęcone nowoczesnym
                            formom zarządzania zasobami ludzkimi oraz dobrym
Realizacja wszystkich      Kraków
modułów warsztatowych      Praktyka odpowiada na problem, jakim jest stereotypowe
powinna zostać             postrzeganie kobiet i mężczyzn w życiu społecznym, w
przeprowadzona w           wyniku czego podtrzymywane jest przekonanie o
okresie jednego            wyłącznej odpowiedzialności kobiet za sferę domową
miesiąca. Wskazane jest    związaną z prowadzeniem gospodarstwa domowego i
robienie kilkudniowej      wychowywaniem potomstwa. Mężczyźni postrzegani są
przerwy pomiędzy           jako główni żywiciele rodziny, mający ograniczone
poszczególnymi             przyzwolenie na aktywne rodzicielstwo. W konsekwencji
modułami, ponieważ w       takiego przekonania kobieta mająca dziecko i decydująca
sposób efektywny           się na aktywność zawodową musi się liczyć z
wpływa to na proces        koniecznością spełnienia oczekiwań społecznych w
szkoleniowy oraz           zakresie wywiązywania się z obowiązków domowych,
integrację osób            nawet jeśli odbywa się to kosztem jej aspiracji
uczestniczących w          zawodowych i osobistych. Z kolei mężczyzna podlega
szkoleniu (np. tworzenie   ocenie przede wszystkim w zakresie aktywności
się nieformalnych grup     zawodowej. Nacisk na pracę zawodową pomija ważny
wsparcia pomiędzy          aspekt życia każdego mężczyzny będącego ojcem, a
uczestnikami/uczestniczk   mianowicie możliwość aktywnego włączania się w proces
ami). Wykroczenie poza     wychowywania dziecka, a także współangażowania się w
wskazane ramy czasowe      wykonywanie obowiązków domowych, umożliwiające
może jednak negatywnie     partnerce samorealizację zawodową.
odbić się na
efektywności oraz          Wstępem do zorganizowania warsztatu jest określenie
skuteczności warsztatu.    potrzeb szkoleniowych na podstawie dostępnych
Pełny okres realizacji     dokumentów., np.
wszystkich działań
okołowarsztatowych,        świadczące doradztwo zawodowe, psychologiczne i
Toruń
W ramach akcji zrekrutowano 5 kandydatek, które chciały
wrócić do aktywności zawodowej po długotrwałej
nieobecności związanej z obowiązkami rodzinnymi. Osoby
te zostały przygotowane do pełnienia profesjonalnej
opieki nad dziećmi w ramach symulowanej działalności
gospodarczej. Symulowana działalność trwała 6 miesięcy.
Wybrane osoby wzięły udział w szkoleniach rozwijających
zarówno kompetencje psychologiczne jak i umiejętności
pedagogiczne, zostały również wyposażone w wiedzę z
zakresu przedsiębiorczości, rozliczania własnej
działalności gospodarczej etc. Szkolenia miały wymiar
zarówno teoretyczny, jak i praktyczny. Następnie
dostosowano mieszkania beneficjentek do opieki nad
dziećmi, wyposażono je w niezbędne sprzęty (meble,
zabawki, materiały edukacyjne), a także przeprowadzono
niezbędne remonty instalacji w celu zapewnienia
maksymalnego bezpieczeństwa. Zadbano również o
wsparcie finansowe dla „Dziennych Mam”. Przyznano im
stypendia stażowe na czas prowadzenia symulacji.
Jednocześnie podjęto działania promujące działanie (10
płatnych
artykułów prasowych, dwie serie ogłoszeń radiowych
(wielokrotne emisje), reklama na autobusie, billboardy,
ekspozycja plakatów w mieście, festyn rodzinny). W
ramach utrwalenia rezultatów i umożliwienia
mainstreamowania dobrej praktyki opublikowano trzy
publikacje: wydany w ramach PIW EQUAL przez UMK
ok. 9 miesięcy          Warszawa
szkolenie trwało od     Opracowany program szkolenia umożliwia wypełnienie
kwietnia do września    luki kompetencyjnej pracowników instytucji rynku pracy
2007                    w zakresie wiedzy i umiejętności dotyczących
                        elastycznych form zatrudnienia. Program szkolenia jest
                        odpowiedzią na następujące problemy: brak wiedzy na
                        temat elastycznych form zatrudnienia, możliwych do
                        zastosowania w Polsce; brak umiejętności promowania i
                        propagowania elastycznych form zatrudnienia wśród
                        pracodawców, osób pracujących oraz poszukujących
                        pracy; brak wiedzy i umiejętności umożliwiających
                        udzielanie fachowej pomocy i doradztwa w zakresie
                        wdrażania elastycznych form zatrudnienia w firmach. W
                        ramach dobrej praktyki zorganizowano 27 szkoleń w
                        których wzięło udział ponad 400 uczestników. W
                        przypadku organizowania szkoleń pojedynczych lub na
                        mniejszą skalę wymagania dotyczące czasu, zasobów
                        ludzkich i finansowych będą inne. Na początku dokonano
                        wyboru ośrodków szkoleniowych i trenerów zgodnie z
                        procedurą zamówień publicznych (zamówienie z wolnej
                        ręki). W związku z intensywnością szkolenia ważne jest,
                        aby sale były komfortowe, potrzebne będą też dodatkowe
                        pomieszczenia do pracy w grupach. Należy wybrać
                        trenerów mających doświadczenie pracy w parach
                        trenerskich oraz wziąć pod uwagę wysokie koszty
                        powielania materiałów szkoleniowych.
                        Promocja rekrutacji na szkolenia rozpoczęła się od
styczeń 2009-czerwiec   Warszawa ogólnopolskiej konferencji dla przedstawicieli
                        organizacji
2009 r.                 Problemem, na który odpowiada działanie jest
                        nieprzystosowanie miejsc użytku publicznego do potrzeb
                        rodziców i dzieci, a także osób poruszających się na
                        wózkach i to zarówno pod względem barier
                        architektonicznych, jak i wciąż istniejących barier
                        mentalnych. W ramach działania przeprowadzono
                        badanie 18 warszawskich urzędów dzielnic Warszawy pod
                        kątem ich dostępności dla rodziców z wózkami/małymi
                        dziećmi/osób niepełnosprawnych. Projektodawca zwracał
                        szczególną uwagę na obecność podjazdów dla wózków,
                        osobnej toalety dla osób niepełnosprawnych czy rodziców
                        chcących przebrać dziecko, kącika zabaw dla dziecka, a
                        także wyszczególnionej obsługi dla ciężarnych oraz osób z
                        małymi dziećmi.
Białystok • W Białymstoku trwa akcja poszukiwania
miejsc przystosowanych dla rodziców z dziećmi.
Kawiarnia, kino, restauracja, sklep, urząd, centrum
handlowe itd. mogą być przyjazne dla mam i ich dzieci.
• Konkurs jest organizowany w trzech etapach. W
pierwszym są zbierane zgłoszenia na kandydatów do
tytułu „Miejsca Przyjaznego Mamom”. W drugim etapie
kapituła konkursowa wybierze 10 półfinalistów, którzy
będą opisywania na łamach Gazety Wyborczej do końca
listopada. Wraz z początkiem grudnia rozpocznie się trzeci
etap – głosowanie przez internautów.
Oprócz nagrody głównej, która zostanie przyznana przez
kapitułę konkursu, wręczona zostanie także nagroda
internatów.
Pilotażowe warsztaty      • Częścią kampanii społecznej "Równi rodzice" było
odbyły się w dniach 2-3   przygotowanie szkoleń adresowanych do pracujących
lutego 2008roku.          rodziców. Szkolenie dotyczy godzenia życia zawodowego i
                          rodzinnego poprzez naukę komunikacji, negocjacji i
                          zarządzania czasem.
                          • W ramach szkoleń stworzono dwa produkty: warsztaty
                          dla rodziców oraz dla firm dbających o rozwój osobisty
                          oraz zawodowy swoich pracowników. Poprzez udział firm
                          w szkoleniach Fundacja tworzy markę "Firma Przyjazna
                          Rodzicom".
                          • Powołane zostały ekspertki-trenerki, mające duże
                          doświadczenie zarówno w pracy z rodzinami, jak i
                          grupami biznesowymi, które przygotowały model i
                          scenariusz warsztatów. Uznano za niezwykle wartościowe
                          dla idei projektu zaangażowanie pracodawców, którzy w
                          ramach społecznego zaangażowania swoich firm mogliby
                          wysyłać swoich pracowników na warsztaty „Równi
                          rodzice”, stąd zdecydowano się na rekrutację uczestników
                          pilotażowego warsztatu wśród będących rodzicami,
                          pracowników firm.
                          • Na potrzeby warsztatów pilotażowych wynajęto sale w
                          ośrodku szkoleniowym przystosowanym do pracy z
                          biznesem (wysoki standard), ale także o przyjaznej
                          atmosferze, gdzie rodzice, którzy przyszli na warsztaty ze
                          swoimi dziećmi, mogli czuć się swobodnie.
                          • Dla dzieci wynajęto i wyposażono osobną salę, a do
                          opieki zatrudniono doświadczone animatorki związane z
                          Fundacją MaMa.
2006-2007   Białystok                                     •
            Kompleksowy program wdrażania telepracy w wybranych
            podmiotach, obejmujący przygotowanie zarówno
            pracobiorców jak i pracodawców, wyposażenie w sprzęt i
            narzędzia niezbędne do efektywnego wdrażania pracy na
            odległość służyć ma wdrażaniu telepracy w przyszłości.
            Dobra praktyka jest związana z działaniami mającymi
            ułatwiać rodzicom małych dzieci godzenie życia
            zawodowego z rodzinnym. Przykład:

             • W dniach 25-27 października 2006 roku miało miejsce
            szkolenie należące do cyklu szkoleń „Elastyczne formy
            pracy” adresowanych do pracowników mających dzieci do
            lat siedmiu oraz kobiet w ciąży. W szkoleniu uczestniczyła
            grupa kobiet wychowujących małe dzieci. Jedna z
            uczestniczek szkolenia po jego zakończeniu
            skontaktowała się z realizatorami projektu „Elastyczny
            Pracownik – Partnerska Rodzina”, wyrażając olbrzymie
            zainteresowanie testowaniem telepracy na swoim
            stanowisku pracy. Jak wynikało z rozmów z przyszłą
            telepracownicą, zatrudniona była na stanowisku
            bibliotekarza w bibliotece wyższej uczelni na oddziale
            opracowania zbiorów, na podstawie umowy o pracę na
            czas nieokreślony. Narzędzia używane przez nią w pracy
            to komputer i telefon. Zakres jej zadań obejmował:
            współtworzenie kartoteki haseł wzorcowych i
            katalogowanie przedmiotowe książek. Osoba ta była w
            ciąży i planowała, po urlopie macierzyńskim, pracować
2006-2007   • Białystok                                   • W jednym
            z prowadzonych w 2006 roku szkoleń nt. elastycznych
            form pracy uczestniczył naczelnik urzędu skarbowego,
            instytucji-pracodawcy o bardzo specyficznych cechach,
            podlegającej wielu odrębnym regulacjom, wynikającym z
            pragmatyk pracowniczych. Po zakończonym szkoleniu
            uczestnik ten skontaktował się z realizatorami wyrażając
            zainteresowanie wdrożeniem elastycznych form pracy w
            urzędzie. Ponieważ pracownicy urzędu podlegają
            dodatkowym obostrzeniom dyscyplinarnym, związanym z
            charakterem ich pracy (funkcje kontrolne, stanowiska
            inspektorów), nie można było zastosować żadnej
            elastycznej formy pracy związanej z pracą w domu. Po
            wspólnym przeanalizowaniu przepisów prawnych
            dotyczących urzędów skarbowych oraz regulaminu pracy
            obowiązującego w urzędzie, dokonano wyboru
            indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 Kodeksu
            pracy) jako formy uelastycznienia.
            • W urzędzie skarbowym aż 16 pracowników zgłosiło się
            do testowania indywidualnego czasu pracy. Zatrudnieni
            oni byli na stanowiskach inspektorów, a zakres ich
            obowiązków obejmował całokształt czynności związanych
            z kontrolą deklaracji podatkowych.           • Każdy z
            nich złożył do pracodawcy wniosek o ustalenie
            indywidualnego rozkładu czasu pracy, zgodnie z art. 142
            Kodeksu pracy.                                •
            Zindywidualizowanie czasu pracy polegało na
            zastosowaniu innych, niż przyjęte dla pozostałych
2006 Białystok
     Praktyka jest modelem szkolenia skierowanego do
     pracujących rodziców małych dzieci. W szkoleniu mogą
     uczestniczyć matki i ojcowie, a forma wyjazdowa ułatwia
     zabranie ze sobą dziecka/dzieci. Tematem szkolenia są
     sposoby godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym,
     przy zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia.
     Program szkolenia promującego elastyczne formy
     zatrudnienia został dostosowany do grupy odbiorców i
     uwzględnia potrzebę wzmocnienia pozycji młodych
     rodziców na rynku pracy, poprzez wyposażenie ich w
     niezbędną wiedzę, dotyczącą m.in. psychologicznych
     aspektów godzenia życia zawodowego z rodzinnym,
     możliwości uelastycznienia czasu pracy w ramach
     obowiązującego prawa pracy, zasad planowania i
     organizacji pracy oraz komunikacji w ramach elastycznych
     form zatrudnienia – tak aby nie rezygnowali z pracy
     zawodowej i nie zaniedbywali obowiązków rodzinnych. W
     ramach wypracowanego modelu zrealizowano cykl 10
     szkoleń na temat elastycznych form zatrudnienia.
     Realizację działania rozpoczęto od naboru uczestników
     szkolenia, w celu dotarcia do potencjalnych uczestników
     wykorzystano ogłoszenia prasowe, reklamę prasową i
     telewizyjną, ulotki informacyjne, akcję mailingową,
     Internet (np. portal miejski, witryny różnych organizacji), a
     także każde wydarzenie, w czasie którego możliwe było
     nagłaśnianie akcji. Warto przygotować listę rezerwową na
     wypadek nieobecności beneficjentów związanej np. z
dwie edycje 2007/2008   Konkurs dla pracodawców z województwa podlaskiego,
                        którzy ułatwiają swoim pracownikom godzenie ról
                        zawodowych i rodzinnych. Pracodawcy zgłaszający się do
                        konkursu są oceniani na podstawie wywiadu i analizy
                        potencjału kadrowego przeprowadzonej u pracodawcy
                        zgodnie z formularzem oceny. Po przeanalizowaniu
                        wyników tworzy się ranking pracodawców i najlepsi z nich
                        przechodzą do kolejnego III etapu. Ostatecznego wyboru
                        dokonuje Kapituła Konkursu. W czasie uroczystej gali
                        laureaci w poszczególnych kategoriach otrzymują
                        statuetki "Pracodawca Przyjazny Rodzinie", prawo do
                        posługiwania się tytułem oraz logo Konkursu w celach
                        marketingowych, a w szczególności zamieszczenia tych
                        informacji na opakowaniach produktów, papierze
                        firmowym oraz innych materiałach promocyjnych.
                        Jednocześnie organizator zobowiązuje się promować
                        laureatów jako organizacje odpowiedzialne społecznie,
                        przyjazne pracownikom, budując w ten sposób korzystny
                        wizerunek zakładu pracy. Udział w konkursie jest
                        bezpłatny.
Wrzesień 2006r.-   Białystok
sierpień 2007r.    Siedem białostockich przedszkoli i dwa żłobki testowały
                   wydłużony system dziennej pracy tj. do godz. 20.00 w
                   przypadku przedszkoli i do godz. 21 w przypadku żłobków
                   (od poniedziałku do piątku) oraz w soboty w zależności od
                   potrzeb. Podpisano umowę z wydziałem edukacji urzędu
                   miejskiego na testowanie wybranych placówek, które
                   wprowadziły wydłużony system pracy przez cały rok
                   szkolny 2006/2007. Dodatkowe godziny pracy nie
                   spowodowały konieczności zatrudniania nowych
                   pracowników w przedszkolach, dziećmi zajmowały się te
                   same wychowawczynie, które dotychczas prowadziły
                   zajęcia.
                   Projekt zakładał testowanie elastycznych rozwiązań w
                   placówkach opieki nad dziećmi, stąd został on
                   ograniczony do dzieci, które były zapisane w
                   poszczególnych jednostkach. Założeniem Projektu było,
                   aby dzieci przebywające w niestandardowych godzinach
                   w przedszkolu, w tygodniu pozostawały w swoich
                   placówkach, natomiast w soboty mogły przebywać w
                   wytypowanych placówkach dyżurujących.
                   Rodzice dzieci uczestniczących w projekcie nie ponosili
                   dodatkowych opłat związanych z nadliczbowymi
                   godzinami pracy. Zostały one pokryte z budżetu projektu
                   tj. z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach
                   Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Rodzice musieli jedynie
                   wnieść opłatę żywieniową za dodatkowy posiłek w
                   tygodniu, dotyczyło to również pobytu dziecka w sobotę i
2005-2008   Kielce • W ramach projektu zorganizowano pięć szkoleń
            o wymiarze 240 godzin lekcyjnych każde (w tym 40
            godzinny blok zajęć typu on-line). Zajęcia odbywały się w
            15-o osobowych grupach i obejmą łącznie 75 osób. Po
            zakończeniu udziału w części szkoleniowej beneficjenci
            wzięli udział w części praktycznej polegającej na odbyciu
            2-miesięcznych praktyk w wybranych przedsiębiorstwach.
            • Projekt wychodzi naprzeciw trudnościom
            doświadczanym przez kobiety matki na rynku pracy
            poprzez promowanie pracy w systemie niestacjonarnym,
            z wykorzystaniem możliwości Internetu. 

2006-2011   • Projekt "Inicjatywa jest kobietą. ABC przedsiębiorczości
            dla kobiet" skierowany jest do kobiet z województwa
            lubelskiego, pragnących rozpocząć własną działalność
            gospodarczą.. Celem nadrzędnym projektu jest promocja
            przedsiębiorczości kobiet oraz przełamanie barier i
            stereotypów związanych z aktywizacją zawodową kobiet.
            Chcemy wyposażyć uczestniczki w wiedzę, umiejętności i
            środki niezbędne do prowadzenia własnej firmy.
            • Projekt zakłada realizację następujących działań:




            • Bariery finansowe, utrudniony dostęp do kredytów i
            pożyczek to jedne z najczęstszych przeszkód
            napotykanych przez kobiety - przedsiębiorców. Dotacje
            przyznawane uczestniczkom projektu zgodnie z zasadą de
            minimis, pozwolą na założenie i wstępny rozwój własnej
            działalności.
            • Szkolenia i warsztaty mają na celu wzmocnienie
            motywacji oraz dostarczenie wiedzy i praktycznych
            umiejętności związanych z zakładaniem, planowaniem i
            prowadzeniem własnej firmy.
            • Doradztwo indywidualne daje możliwość rozwiązywania
            konkretnych problemów, umożliwia również opracowanie
            profesjonalnego biznesplanu przedsięwzięcia.
            Uczestniczki nabędą wiedzę z zakresu funkcjonowania
            przedsiębiorstw, prowadzenia finansów, czy marketingu
                    Warszawa                                      •W
Październik 2008-   ramach prezentacji i upowszechniania projektu w dniu 30
grudzień 2009       stycznia 2009 roku, w Centrum Konferencyjnym Polskiej
                    Agencji Prasowej, odbyła się konferencja poświęcona
                    równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy zorganizowana
                    przez Fundację Bez Względu Na Niepogodę i Biuro Polityki
                    Społecznej m.st. Warszawy.
                    • W ramach projektu uczestniczki mogą skorzystać z:

                    skutecznie komunikować z pracodawcą, atrakcyjnie
                    prezentować swoją kandydaturę podczas rozmowy
                    kwalifikacyjnej, a także przygotowywać CV i list
                    motywacyjny,




                    • Projekt oferuje też spotkania indywidualne z doradcą
                    zawodowym, pośrednikiem pracy oraz psychologiem.
                    Dodatkowo dla uczestniczek przewidziany jest zwrot
                    kosztów dojazdu, poczęstunek na szkoleniach, materiały
                    szkoleniowe i w uzasadnionych przypadkach pokrycie
                    kosztów opieki nad dziećmi lub innymi osobami
                    zależnymi. Wszystkie formy projektu są całkowicie
                    bezpłatne.
01.08.2005 r. –   Projektodawca zaproponował uczestniczkom swoistą
31.07.2007 r.     „terapię”. Mogły z niej skorzystać kobiety w wieku
                  powyżej 25. lat. Stworzono dla nich ścieżkę aktywizacji
                  zawodowej, zostały przygotowane pod kątem
                  poszukiwania pracy. Najważniejsze było określenie ich
                  możliwości i potrzeb oraz dostosowanie szkolenia do
                  potrzeb rynku pracy. W czasie szkolenia uczestniczki miały
                  zajęcia z wizażystką, która uczyła je autoprezentacji.
                  Spośród kursantek wybrano łącznika (lidera), który pełnił
                  funkcję opiekuna i osoby pierwszego kontaktu z
                  uczestniczkami.
Maj 2006-kwiecień 2007 Warszawa
                       Szkolenie w ramach projektu trwało dwa miesiące i
                       odbywało się przez internet. Pierwsza grupa szkoleniowa
                       rozpoczęła naukę w sierpniu a ostanie szkolenie
                       zakończyło się w marcu 2007r.
                       Uczestniczkom projektu udostępniono środowisko
                       informatyczne umożliwiające zdalne nauczanie. Szkolenia
                       online obejmowały tematykę elastycznych form
                       zatrudnienia (telepracy), rozwijania własnej działalności
                       gospodarczej, oraz szeroko pojętej aktywności
                       zawodowej. Odbywały się konsultacje online, można było
                       wydrukować treść wykładów, a wykładowcom zadać
                       pytania e-mailem. Uczestniczki zaliczały testy i egzaminy,
                       na potrzeby projektu powstało specjalne forum
                       dyskusyjne, za pośrednictwem czatu, forum oraz drogą e-
                       mailową udzielano indywidualnego doradztwa, w tym
                       psychologicznego.
                       Mimo iż formalnie projekt już się zakończył nadal trwają
                       spotkania Uczestniczek. Mamy wspólnie tworzą galerię
                       swoich prac artystycznych oraz pracują nad serwisem
                       informacyjnym o telepracy.
                       Wszystkie mamy dzieci niepełnosprawnych i chorych,
                       które chciałyby dołączyć do grupy "Profesjonalnych Mam"
                       proszone są o kontakt mailowy:
                       profesjonalnamama@notes.pl.
 Emisja – marzec 2006 -   Region lubelski
listopad 2007
                          Produkcja telenoweli dokumentalnej „Zupełnie zwyczajne
                          życie” rozpoczęła się w 2005 r. (była wówczas drugą pod
                          względem oglądalności w Polsce po telenoweli „Kochaj
                          mnie”, realizowanej przez Program II TVP), dziś doczekała
                          się nawet opracowań naukowych (np. „Kamera” 2007, nr
                          4).

                          Jako forma telewizyjna telenowela jest dość dobrze
                          opisana i rozwijana. W odróżnieniu od innych form
                          produkcji telewizyjnej – ma dwie cechy
                          charakterystyczne, mające konsekwencje także dla
                          samego toku produkcji. Bardzo istotny jest
                          pozatelewizyjny, społeczny wymiar zjawiska. Zarówno
                          sposób realizacji, jak i wymiar oddziaływania powoduje,
                          że należy się liczyć ze zjawiskiem „instytucjonalizacji”
                          telenoweli. Zaczyna ona realnie uczestniczyć w życiu
                          swoich bohaterów, staje się dla nich instytucją
                          rozwiązującą problemy, pośredniczy w relacjach między
                          bohaterami i widzami, organizuje życie bohaterów, także
                          poza planem filmowym. Powoduje to konieczność
                          specyficznej organizacji pracy (konieczność pracy
                          dokumentalisty oraz organizatora produkcji – oprócz
                          kierownika produkcji). W produkcji telenoweli
                          najważniejszy jest wybór bohaterów. W przypadku
                          telenoweli „Zupełnie zwyczajne życie” proces rekrutacji
                          bohaterów był podporządkowany procesowi rekrutacji
Kraków –                Warszawa, Kraków
Warszawa – luty –marzec
2010                    Projekt dedykowany jest kobietom i podejmuje temat
                        wsparcia kobiecej przedsiębiorczości na bazie
                        doświadczenia przedsiębiorców, głównie kobiet, które z
                        powodzeniem prowadzą własne firmy. W przypadku tego
                        projektu rolę Ambasadorów(coach’ów) pełnią głównie
                        kobiety, właścicielki firm, zdecydowane inspirować i
                        stymulować potencjał tkwiący w kobietach dla
                        wykorzystania go do rozwoju przedsiębiorczości. Relacje z
                        trenerem mają charakter indywidualny. Oprócz coachingu
                        ambasadorki i ambasadorzy biznesu ( zgodnie z
                        zaleceniami Komisji Europejskiej wśród ambasadorów
                        powinni znaleźć się także mężczyźni) wchodzą w rolę
                        mentorów tzn. wykazują gotowość dzielenia
                        doświadczeniem wyniesionym ze swej działalności
                        biznesowej.
                        Poza ww. wsparciem Instytucje przeprowadzą szkolenia
                        dla kobiet mających pomysł na własną działalność
                        gospodarczą, którym brakuje wiedzy i determinacji, aby
                        swe pomysły wcielić w życie. W ramach projektu kobiety
                        te są otoczone kompleksowym wsparciem. Z jednej strony
                        opieką trenerów, zaś z drugiej szkoleniem, doradztwem i
                        konsultingiem, wynikającym z doświadczeń instytucji
                        prowadzących projekt.
                        W ramach projektu zaplanowano 2 szkolenia „Moja praca,
                        moja firma” dla 2 grup po 30 kobiet każda, które podczas
                        132 godzin wykładów i warsztatów nauczą się nie tylko
Projekt obejmował 24 audycje radiowe po 10 minut
(niektóre w śląskiej gwarze), które były emitowane przez
pół roku/od czerwca do grudnia 2006/ przez Polskie Radio
Katowice i sześć warsztatów, w których uczestniczyło
kilkadziesiąt pozostających bez pracy kobiet.
Do tego przedsięwzięcia zaangażowano dziennikarzy PR
Katowice o najwyższych kwalifikacjach i doświadczeniu,
znających problematykę regionu i miejscowy rynek pracy.
W audycjach propagowana była szeroko rozumiana
przedsiębiorczość kobiet, ich życiowa zaradność, zaufanie
do własnych możliwości i umiejętności. Pokazaliśmy
kobiety, które potrafiły zmienić zawód, kiedy wymagała
tego ich sytuacja życiowa. Kobiety, które podjęły
wyzwania związane z prowadzeniem własnej firmy i
wreszcie takie, które angażują się w życie społeczne i
bezinteresowną pomoc innym.
Pokazując przykłady kobiet aktywnych, których nie zraziły
przeszkody, program chciał także motywować te mniej
zaradne. Autorzy mieli ambicje by pokazać im, że mimo
przeciwności warto uwierzyć we własne siły i podjąć nowe
wyzwania. Stąd pomysł warsztatów, podczas których
psycholog uświadamiał zaproszonym Paniom jak wielki
posiadają potencjał i jak dużo mogą zaoferować. Wiele
uczestniczek spotkań już przełamało pierwsze bariery, te
tkwiące w ich psychice. I jest to dobry początek. Warto
bowiem spojrzeć na siebie inaczej, z wiarą we własne
możliwości, a wiara czyni cuda.
Projekt realizowany od    • Zadaniem projektu "Odziedzicz pracę" było
31 października 2004 r.   wypracowanie metod aktywizacji społeczności lokalnych
do 31 maja 2008 r.        w celu tworzenia inicjatyw na rzecz samozatrudnienia:
                          angażujących z jednej strony grupy znajdujące się w
                          szczególnie trudnej sytuacji, a z drugiej - instytucje lokalne
                          i organizacje pozarządowe.
                          • Program zakładał pracę z psychologami, doradcami
                          zawodowymi i pedagogami. Specjaliści w kontakcie z
                          wyselekcjonowanymi rodzinami, określili kwalifikacje
                          zawodowe członków rodzin, ocenili ich braki w
                          umiejętnościach zawodowych, a także zdiagnozowali
                          ewentualne dysfunkcje rozwojowe dzieci.
                          • Następnie rozpoczęła się terapia indywidualna, rodzinna
                          oraz grupowa, przeprowadzone zostały także testy
                          reorientacji zawodowej.
                          • We współpracy z odbiorcami projektu stworzony został
                          program szkoleń dostosowanych do ich potrzeb i
                          oczekiwań.
                          • Po odbyciu szkoleń uczestnicy wzięli udział w
                          praktykach zawodowych oraz w wyjeździe studyjnym do
                          partnerów zachodnich w celu zapoznania się z
                          nowoczesnym sposobem zarządzania firmą na rynku
                          europejskim.
                          • Kursy zawodowe kończyły się warsztatami z zakresu
                          prowadzenia działalności gospodarczej, prowadzonymi z
                          udziałem doradców biznesowych.
                          • Bezrobotni uczestniczący w projekcie byli
                          ukierunkowywani na zakładanie małych, rodzinnych firm,
Wrzesień 2005-marzec     Powiat krakowski
2007                     Usługi w projekcie miały charakter zintegrowany i
                         uzupełnione były o działania towarzyszące. Poprzez
                         realizację celów operacyjnych projekt promował ideę
                         równości szans kobiet i mężczyzn, wspierał tworzenie
                         nowych miejsc pracy oraz przyczyniał się do rozwoju
                         lokalnej przedsiębiorczości.
                         Uczestniczki projektu mogły liczyć na:
                         • Wsparcie psychologiczne
                         • Poradnictwo zawodowe
                         • Pośrednictwo pracy
                         • Warsztaty rozwoju osobistego
                         • Szkolenia
                         • Staż
                         • Przygotowanie zawodowe w miejscu pracy
                         • Prace interwencyjne
                         • Jednorazowe środki na podjęcie działalności
                         gospodarczej.
                         Projekt zakłada cykliczne wydawanie biuletynu
                         bezrobotnych kobiet. Biuletyn składa się z kilku działów
                         tematycznych, związanych zarówno z doświadczeniami
                         zawodowymi, jak i osobistymi beneficjentek projektu.
                         W ramach projektu została zorganizowana Konferencja
                         „Kobieta Jutra-Kobieta Przedsiębiorcza”, a także
                         Konferencja dla przedsiębiorców połączona z seminarium
                         na temat elastycznych form zatrudnienia.
                         Zorganizowano również innowacyjne dwudniowe
1 października 2005-30   warsztaty integracyjne dla 30 absolwentek szkoleń
                         • Szkolenia odbywały się na terenie województwa
listopada 2006           zachodniopomorskiego, na obszarze 20 powiatów.          •
                         W ramach projektu przeprowadzonych zostało
                         dwadzieścia szkoleń (24 h).
                          • Szkolenia odbywały się w 15 osobowych grupach i
                         trwały trzy dni. Cykl szkoleniowy składał się z:
                         A. ABC prowadzenia działalności gospodarczej
                         B. Blok psychologiczno-aktywizujący: poszukiwanie pracy
                         czy własna firma ?
                         C. Warsztaty w zakresie przygotowania biznesplanu i
                         efektywnego poszukiwania pracy.
                         Integralną częścią projektu był cykl 20 programów
                         telewizyjnych emitowanych na antenie TVP3 Szczecin pt.:
                         "Kobieta Przedsiębiorcza", w którym przedstawione
                         zostały sylwetki kobiet sukcesu. Bohaterki dzieliły się
 Lipiec 2009 – czerwiec    Fundacja od kilku lat realizuje projekty, których celem jest
2010. Lipiec 2009 –        organizacja oraz upowszechnianie Grup Zabawowych.
czerwiec 2010.             Dotychczas Fundacja Komeńskiego zrealizowała dwa
W ramach projektu          projekty – „Grupy Zabawowe” i „Upowszechnianie Grup
dotychczas zrealizowano:   Zabawowych”. W niniejszym opracowaniu
-analizę prawną            skoncentrujemy się na projekcie aktualnie realizowanym,
dotyczącą możliwości       jako że w znacznie większym stopniu adresowany jest do
prowadzenia i              obojga rodziców jako osób w równym stopniu
finansowania GZ w          odpowiedzialnych za wychowanie dzieci. Poza tym w tym
ramach zadań własnych      projekcie zostały rozszerzone założenia, co do korzyści
gminy;
2005-2009                  wynikających z udziału w tego typu grupach. Niemniej w
                           Realizacja projektu rozpoczęła się w czerwcu 2005 r. od
                           wyboru gmin wiejskich, które zgłosiły swój akces i
                           przysłały formularz opisujący sytuację demograficzną,
                           społeczną i organizacyjną gminy. W konkursie wybrano 36
                           gmin. W ramach umowy o współpracę gminy zobowiązały
                           się nieodpłatnie udostępnić i przygotować pomieszczenia
                           na Ośrodki, tak aby spełniały podstawowe standardy
                           określone przez Fundację Komeńskiego, pokrywać ich
                           bieżące koszty utrzymania oraz wyznaczyć Reprezentanta
                           Gminy, odpowiedzialnego za kontakty z Fundacją. Gminy
od 2006 roku                Kolejne edycje również realizowane na Ośrodków po
                           zobowiązały się projektu do prowadzeniaterenie
                           województwa łódzkiego, mazowieckiego oraz warmińsko-
                           mazurskiego.                          Pierwsza edycja
                           projektów adresowana była do mam mieszkających w
                           woj. Mazowieckim i była współfinansowana ze środków
                           EFS. Kolejne projekty adresowane do mam zrealizowane
                           zostały w ramach programów o zasięgu regionalnym POKL
                           na terenie województwa łódzkiego, mazowieckiego oraz
                           warmińsko-mazurskiego. Ogółem w 5 edycjach projektu
                           „Mama wraca do pracy” udział wzięło ponad 600 kobiet.
                           W projekcie udział brały różne grupy mam - zależnie od
                           regionu realizacji oraz od wytycznych wynikających z
            Zasięg ogólnopolski
            • Częścią kampanii społecznej "Równi rodzice" było
            opracowanie wskaźnika 4F, który jest dostępny na stronie
            programu www.bycrodzicem.pl.
            • Przy pomocy wskaźnika każdy może zbadać, czy jego
            firma jest przyjazna rodzinie.
            • W ramach akcji można przyłączyć się również do
            Platformy Firm Przyjaznych Rodzicom, ale dotąd,
            prawdopodobnie w związku z brakiem intensywnej
            kampanii skierowanej do biznesu, zgłosiło się niewiele
            firm.
            • Badanie potrzeb i obszarów istotnych dla wskazania czy
            firma jest Przyjazna przeprowadza zespół badaczy
            współpracujących z Fundacją Komunikacji Społecznej i
            doradców z firmy CSR Consutling. Proces audytu 4F to
            porównanie strategii firmy w tym zakresie z
            oczekiwaniami pracowników. Zainteresowane firmy mogą
            się kontaktować z FKS korzystając z adresu
            bycrodzicem@bycrodzicem.pl.

2005-2008   • Zasięg: kraj
            • Dane statystyczne, wyniki badań i kontroli Państwowej
            Inspekcji Pracy wskazują, że dyskryminacja kobiet w
            zatrudnieniu jest ewidentna. Pracodawcy są jednym z
            istotnych podmiotów dyskryminacji, dlatego ważne jest
            rozpoznanie i porównanie faktycznej sytuacji
            pracowników kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwach, a
            w rezultacie opracowanie narzędzi przydatnych w
            monitorowaniu tej sytuacji w przyszłości. Ważne jest
            także wyczulenie pracodawców na stosowanie zasady
            równościowego podejścia do kandydatów do pracy oraz
            zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy.
            •W ramach projektu Gender Index opracowany został
            pierwszy w Polsce model szkoleniowy oparty na koncepcji
            zarządzania różnorodnością: „Zarządzanie Firmą Równych
            Szans”. Przeprowadzono szkolenia.
            •Podczas szkoleń przedsiębiorcom i przedsiębiorczyniom
            przekazywano konkretne rozwiązania i praktyczne
            narzędzia zwiększające efektywność zarządzania zasobami
            ludzkimi i zapewniające skuteczne wdrożenie strategii
            równych szans we wszystkich obszarach funkcjonowania
            firmy – od rekrutacji, poprzez ścieżkę kariery i
            wynagrodzenia, łączenie obowiązków zawodowych i
            rodzinnych, kończąc na zapobieganiu molestowaniu i
            mobbingowi. • Ponadto przygotowano przewodnik
            dobrych praktyk „Zarządzanie Firmą Równych Szans” .
            Przewodnik opracowany jest na podstawie doświadczeń
2005-2008   • Zasięg: kraj
            • Dane statystyczne, wyniki badań i kontroli Państwowej
            Inspekcji Pracy wskazują, że dyskryminacja kobiet w
            zatrudnieniu jest ewidentna. Pracodawcy są jednym z
            istotnych podmiotów dyskryminacji, dlatego ważne jest
            rozpoznanie i porównanie faktycznej sytuacji
            pracowników kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwach, a
            w rezultacie opracowanie narzędzi przydatnych w
            monitorowaniu tej sytuacji w przyszłości. Ważne jest
            także wyczulenie pracodawców na stosowanie zasady
            równościowego podejścia do kandydatów do pracy oraz
            zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy.
            • Wskaźnik Gender Index jest nowatorskim w Polsce
            instrumentem analizy i monitoringu polityki danego
            pracodawcy pod kątem równouprawnienia kobiet i
            mężczyzn.
            •Badania przy użyciu wskaźnika Gender Index pozwalają
            odpowiedzieć na pytanie, czy firma/organizacja realizuje
            politykę równouprawnienia płci oraz w jakich obszarach
            robi to najlepiej, a w jakich najgorzej. Pozwala to na
            wprowadzenie zmian zapewniających efektywniejsze
            wykorzystanie zasobów ludzkich, a tym samym wzrost
            konkurencyjności firmy. Wskaźnik Gender Index
            opracowany został przez zespół ekspertek i ekspertów z
            czołowych ośrodków akademickich oraz badawczych w
2005-2008   • Zasięg: kraj
            • Dane statystyczne, wyniki badań i kontroli Państwowej
            Inspekcji Pracy wskazują, że dysryminacja kobiet w
            zatrudnieniu jest ewidentna.
            • W związku z powyższym – zorganizowano pierwszy w
            Polsce fakultet z zarządzania różnorodnością na
            Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu;
            przygotowano publikację dla studentów pt. Zarządzanie
            różnorodnością.
2006-2007                • W ramach programu zostały zrealizowane 3 cykle
                         kompleksowych działań dla 3 grup kobiet obejmujące
                         wsparcie grupowe (kursy zawodowe,
                         komputerowe, wizażu, warsztaty aktywnego
                         poszukiwania pracy, grupy rozwoju) i indywidualne
                         (porady psychologiczne, prawne,
                         doradztwo zawodowe). Indywidualne spotkania z doradcą
                         zawodowym zaaowocowały tym, że uczestniczki
                         zaproponowały aż 9 rodzajów szkoleń zawodowych.
                         • Przeprowadzono zajęcia pod nazwą Warsztaty
                         Aktywnego Poszukiwania Pracy. Warsztaty te podzielone
                         zostały na dwa bloki tematyczne:
                         blok psychologiczny i praktyczny. Zdecydowana większość
                         uczestniczek projektu wcześniej ukończyła kursy
                         komputerowe połączone z językiem
                         angielskim i otrzymała certyfikaty, a także ukończyła kursy
                         wizażu i autoprezentacji. Jednotorowo z tymi szkoleniami
                         prowadzone były przez Wolontariuszy Klubu Pracy
                         dodatkowe, doszkalające zajęcia z zakresu obsługi
                         komputera i lektoraty języka angielskiego.       •
                         Beneficjentkiprojektu uczestniczą równiez w spotkaniach
                         grup wsparcia prowadzonych przez doświadczonego
                         moderatora, korzystają z konsultacji
                         psychologicznych, konsultacji z prawnikiem oraz usług
                         doradcy zawodowego. W ramach działań towarzyszących,
                         podczas szkoleń, dzieci
                         uczestniczek projektu znajdują się pod opieką
od 01 kwietnia 2007 do   doświadczonego pedagoga.
                         •Projekt był realizowany na terenie województwa
31 marca 2008.           dolnośląskiego.Kształceniem dzieci zajmuje sie wysoko
                         wykwalifikowana oraz odpowiednio przeszkolona kadra
                         pedagogiczna. Nauczyciele pracują w oparciu o Metodę
                         Dobrego Startu.
                         •PTD zapewnia ośrodkom fachową opiekę specjalistów:
                         psychologów, pedagogów i logopedów.
                         •Przeprowadzenie projektu zapewni dzieciom z terenów
                         wiejskich lepszy start w edukacje szkolną oraz przyczyni
                         się do wczesnego wykrywania i profilaktyki pózniejszych
                         niepowodzeń szkolnych, w tym dysleksji, dysortografii,
                         dysgrafii i innych.
Czerwiec 2009 –   • Projekt pilotażowy mający na celu wsparcie działań na
Grudzień 2010.    rzecz zatrudnienia kobiet urodzonych zagranicą
                  • Kobiety urodzone zagranicą są grupą najbardziej
                  oddaloną od rynku pracy, mającą sporadyczne kontakty z
                  publiczną agencją pośrednictwa pracy (Public
                  Employment Service). Program pilotażowy ma celu
                  rozwinąć sposoby lepszego dotarcia do tych kobiet a
                  także rozwinąć model współpracy na szeblu lokalnym.
                  • Kobiety urodzone zagranicą znajduję zatrudnienie w
                  znacznie mniejszym stopniu niż kobiety urdzone w Szwecji.
                  • Statystyki pokazują różnicę na poziomie 20% (81%
                  kobiet urodzonych w Szwecji w przedziale wiekowym
                  20–64 ma zatrudnienie, podczas gdy wskaźnik
                  zatrudnienia dla tej samej grupy wiekowej kobiet
                  urodzonych zagranicą wynosi 61%).
                  • Jest wiele różnorodnych powodów tego stanu rzeczy.
                  Sytuacji tej nie ułatwia fakt, że część kobiet z tej grupy nie
                  poszukuje kontaktu z instytucjami zatrudnienia z
                  własnego wyboru. Działania rządowe konsekwentnie
                  mobilizują Publiczną Agencję Pracy (Public Employment
                  Service) do uruchamiania kolejnych programów
                  pilotażowych w takich miastach jak: Stockholm, Sundsvall,
                  Göteborg, Halmstad, Landskrona oraz Malmö.
                  • “Pytania, na które musimy sobie odpowiedzieć to: jaka
                  jest najlepsza formuła dla agencji pracy, szeroko
                  rozumianego biznesu, agencji rządowych i NGO by mogły
                  ze sobą współpracować i jak role pomiędzy nimi powinny
                  być podzielone?” mówi Göran Ferm, lider projektu w
2006 do chwili obecnej   D.P. ZEFXI ukończył project "Sieć Solidarności Społecznej
                         na rzecz godzenia życia zawodowego z rodzinnym"
                         realizowanego w ramach zadania 4.1 “GODZENIE ŻYCIA
                         ZAWODOWEGO Z RODZINNYM” osi 4 Inicjatywy
                         Społecznej EQUAL ''RÓWNE SZANSE DLA MĘŻCZYZN I
                         KOBIET”
                         • Jako dobrą praktykę projektu należy uznać pilotażowe
                         wdrożenie 5 Centrów Wsparcia dla Pracujących Rodziców
                         (tzw. KYEG)
                         • 5 Centrów KYEG działało przez 9 miesięcy w 4 regionach
                         Grecji zróżnicowanych pod względem charakteryski
                         społeczej, ekonomicznej i demograficznej. Dwa centra
                         KYEG funkcjonowały w regionie aglomeracji Thessaloniki,
                         jedno w prefekturze Floriny, jedno w centrum Nigrita of
                         Sevres i jedno w regionie Mangesia podlegającym pod
                         miasto Milies.
                         • Uruchomienie Centrów KYEG zostało osiągnięte w
                         wyniku działań nr 16,17,18,19 i 20 w ramach projektu
                         głównego
                         • Połącznie centrów w sieć, stadium wykonalności i
                         kontynuacja działalności Centrów Wsparcia.
2006 do chwili obecnej   1. Opis działania:
                         • Analiza modeli telepracy wykorzystywanej w sektorze
                         prywatnym i publicznym; w szczególności poszukiwanie
                         tych modeli, które mogłyby być z powodzeniem
                         wykorzystane z branży sądowniczej.
                         •Zaplanowanie modelu telepracy dla ww. branży z
                         uwzględnieniem efektywności rozwiązania. W dłuższej
                         perspektywie rezultatem działania będzie gotowy model,
                         który będzie mógł być wykorzystany także w innych
                         branżach. Model ten zostanie opisany w przewodniku
                         (the guide of telework in the sector of judicial employees
                         in The Ssaloniki`s Court).
                         •Funkcjonowanie telepracy; zakłada wdrożenie
                         opracowanego modelu w branży sądowniczej-sądzie w
                         Salonikach.
2006 do chwili obecnej   • Analiza warunków krytycznych w kontekście godzenia
                         życia zawodowego z rodzicielstwem biorąca pod uwagę
                         następujące czynniki wywierąjace wpływ na godzenie ról:
                         ekonomiczne, społeczne, zawodowe i rodzinne.
                         • Wybór najlepszych praktyk/polityk na rzecz godzenia
                         życia zawodowego z rodzinnym na podstawie badań
                         dobrych praktyk wdrożonych na poziomie krajowym i
                         europejskim (w sektorze prywatnym i publicznym).
                         • Wybór najlepszych praktyk w kontekście solidarności
                         społecznej, które zostały wdrożone w Grecji i Europie w
                         sektorze prywatnym i publicznym ze szczególnym
                         uwzględnieniem działań realizowanych w ramach
                         współpracy publiczno-prywatnej.
2007-2010   • Jest wiele powodów sytuacji, w której kobiety na
            mniejszą skalę niż mężczyźni zakładają i rozwijają własne
            firmy. Jednym z nich jest to, że osoby młode dokonują
            tradycyjnych wyborów w kontekście kierunku studiów.
            Rezultatem takiego stanu rzeczy jest to, że kobiety i
            mężczyźni trafiają do różnych sektorów rynku. Kobiety
            wciąż można częściej spotkać w sektorze związanym z
            usługami opiekuńczymi oraz edukacją-niestety są to
            branże, w których nie ma bogatej tradycji w kontekście
            zakładania własnych firm. Ma to duże znaczenie,
            ponieważ ludzie zakładają firmy w branżach, które są im
            dobrze znane.
            • Ponadto ważne jest nastawienie/percepcja branży
            usługowej, w której pracuje wiele kobiet. Tak się składa,
            że firmy usługowe są często postrzegane jako mniej
            ważne w stosunku do firm zajmujących się produkcją
            przemysłową, zatrudniających dużą siłę roboczą.
            • Ważną częścią inicjatywy na rzecz wzrostu
            przedsiębiorczości wśród kobiet jest program Agencji ds.
            Wzrostu Ekonomicznego i Regionalnego. Strategia na
            rzecz wzrostu przedsiębiorczości jest zaprojektowana tak,
            aby inspirować osoby młode/uczące się do zakładania
            własnych firm po ukończeniu studiów.
            •W ramach strategii oferuje się dotacje dla
            samozatrunionych kobiet oraz prowadzi działania na rzecz
            wzrostu rentowności prowadzonych przez kobiety firm a
            także ich 'widoczności'.
            • Program jest podzielony na cztery części i koncentruje
od 2005 roku…   •Zadania Partnerstwa są ukierunkowane na stworzenie i
                testowanie nowego, innowacyjnego modelu na Litwie, a
                także upowszechnianie rezultatów projektu na terenie
                Litwy i Unii Europejskiej. Podjęte działania są potrzebne z
                punktu widzenia 60 beneficjentek, które są w wieku
                okołoemerytalnym i pozostawały przez długi czas bez
                zatrudnienia. Działania te umożliwiają beneficjentkom
                ukończenie kursu zawodowego (opiekunka/pracownik
                socjalny), zdobycie kwalifikacji zawodowych oraz powrót
                na rynek pracy.            •Działania podejmowane w
                ramach Partnerstwa są zorientowane na wsparcie rodzin z
                dziećmi mieszkających w Kłajpedzie, tak więc testowany
                model jest ważny nie tylko dla mieszkańców Kłajpedy, ale
                i dla całej Litwy oraz UE.
                • W ramach projektu zaplanowano następujące działania:
                -opracowanie programu edukacyjnego adresowanego do
                grupy docelowej,                                           -
                rekrutację uczestniczek oraz
                -szkolenia zawodowe w zakresie: opiekunka-pomocnik
                pracownika społecznego (nanny-social worker helper)-z
                wykorzystaniem zmodyfikowanego programu nauczania
                oraz międzynarodowego programu Home-Start.

                Zasady/nowe metody szkolenia niań-pomocników
                pracowników społecznych:
                - Teoria połączona z pracą nad motywacjami;
                - Teoria połączona z praktyką;
                - Praktyka po szkoleniu;
od 2005 roku…   • W ramach projektu podjęto następujące działania:
                - opracowanie modułów szkoleniowych, seminariów
                zawodowych i motywacyjnych dostosowanych do
                specyficznych potrzeb członkiń grupy docelowej.
                - przetestowanie i zaadaptowanie przygotowanych
                modułówdo ich wdrożenia w praktyce.
                - szkolenie, konsultacje i zawodowe przygotowanie grupy
                docelowej.
                - organizowanie seminariów podnoszących motywację
                członkiń grupy docelowej.
                - opracowanie porównawczej oceny rezultatów i wpływu
                na otoczenie w kontekście działań podjętych przez
                Partnerstwo.
                • Przedstawicielki grupy docelowej będą zaangażowane w
                tworzenie nowych programów szkoleniowych. Celem jest
                opracowanie programu szkolenia dostosowanego do
                określonych potrzeb beneficjentek. Mobilne grupy
                informacyjne będą odwiedzać różne części okręgu
                Wileńskiego (Vilnius county) i będą przekazywać
                informacje na temat projektu oraz możliwości jakie on
                stwarza bezpośrednio do grupy docelowej.
2005-2008       • W ramach projektu zaplanowano stworzenie na
                Uniwersytecie w Siauliai laboratorium, w ramach którego
                kadra naukowa, studenci oraz personel administracyjny
                stworzą innowacyjne rozwiązania na rzecz godzenia życia
                rodzinnego, zawodowego z nauką.
                •W odniesieniu do podobnych doświadczeń europejskich
                i pozaueropejskich, rozważano specyfikę planowania
                pracy, aspekty prawne, warunki ekonomiczno-społeczno-
                kulturowe, metodologię pracy. Przeprowadzono badanie
                pod tytułem: "Godzenie studiów, rodziny i pracy w
                wyższej instytucji edukacyjnej"
                ("Studies, reconciling family and work in higher education
                institution"). Analizowano i testowano doświadczenia i
                strategie wdrożone w Anglii, Niemczech, Finlandii,
                Niderlandach, Danii, Kanadzie, Australii i Stanach
                Zjednoiczonych.
                • Poprzez uzyskane rezultaty projekt dołączył do grona
                europejskich strategii na rzecz godzenia ról i równości płci
                w środowisku naukowym.
                • Po pierwsze badanie pokazało, że przemianę
                uniwersytetu w organizację przyjazną rodzinie należy
                zacząć od zmiany nastawienia/przekonań kadry
                zarządzającej uczelnią. Proces ten jest powolny ze
                względu na funkcjonujące stereotypy,konserwatywną
                mentalność oraz panujący patriarchat.
                •W ramach projektu podjęto interwencję systemową,
                zaplanowano testowanie: elastycznych godzin pracy;
od 2005 roku…   skompresowanych godzin pracy (compressed working
                • Zasięg: 2 aglomeracje (municipalities) regionu
                wileńskiego (Vilnius county)
                W ramach projektu zaplanowano następujące działania:
                1. Elastyczne modele opieki nad dziećmi;
                2. Treningi opiekunek oraz pracowników pomocniczych,
                podnoszące ich kompetencje
                3.Akredytacja/odświeżenie posiadanych doświadczeń
                edukacyjnych (Accreditation of prior learning experience)
                4. Zintegrowane usługi wspierające dla rodzin (support for
                families and children)
                stypendia/dotacje na edukację dzieci oraz usługi
                opiekuńcze dla 60 rodzin (40 miejskich 20 wiejskich).
od 2005 roku…   •W ramach projektu zaplanowano stworzenie i
                przetestowanie dwóch modeli godzenia życia
                zawodowego z rodzicielstwem, jednego dla społeczności
                miejskiej a drugiego dla społeczności wiejskiej w oparciu o
                doświadczenia międzynarodowe.
                •Działania:
                -Rozwinięcie metodologii obserwacji codziennych
                aktywności kobiet i mężczyzn (mieszkańców wsi) pod
                kątem zarządzania czasem.
                - Przeanalizowanie dostępnych środków komunikacji
                zorientowane na wyrównanie szans kobiet i
                mężczyzn/minimalizowanie barier.
                - Rozwijanie umiejętności profesjonalnych opiekunek dla
                dzieci (w wieku przedszkolnym i młodszych).
                -Rozwijanie działań, metod oraz praktyk w zakresie oceny
                jakości życia oraz szans kobiet i mężczyzn.
                - Wymiana informacji oraz sprawdzonych rozwiązań
                stwarzających możliwości racjonalnego zarządzania
                czasem oraz poprawy komunikacji na obszarze wiejskim.
                - Wymiana informacji dot. równych szans z partnerami
                zagranicznymi.
Październik 2002 –      • W ramach projektu The New Hera rozwinięto skuteczną
Grudzień 2003           metodę służącą do analizy bieżącej sytuacji pracowników
(metoda/narzędzie       w kontekście godzenia życia zawodowego z rodzicielskim
stworzone w ramach      w sektorze publicznym, prywatnym oraz w organizacjach
projektu jest nadal w   społecznych. Metoda ta jest znana jako GEMS co oznacza
użyciu)                 System Zarządzania Równością Płci (Gender Equality
                        Management System). Jej początek datuje się na rok
                        2000, kiedy to została stworzona w ramach współpracy
                        między Provincial Administrative Boards of West Götaland
                        and Provincial Administrative Boards of Stockholm jako
                        wymierne narzędzie do wdrażania polityki równości
                        płac/wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.
                        • Fundacja Mujeres we współpracy z 5 krajowymi i 4
                        zagranicznymi partnerami przystosowała metodę GEMS
                        do wdrażania rozwiązań na rzecz godzenia ról
                        zawodowych i rodzinnych w instytucjach publicznych i
                        prywatnych.
                           W ciągu roku 2003 w ramach projektu podejmowano
                        takie działania w różnych lokalizacjach w Hiszpanii –
                        Asturias, Castilla la Mancha, Córdoba, A Coruña i
                        Madrycie, a także we Włoszech, Szwecji, Finlandii oraz w
                        Niemczech
                        • W celu zapewnienia równości kobiet i mężczyzn w
                        ramach relacji zawodowych oraz systematycznej
                        ewaluacji w tym zakresie, projekt New Hera
                        wykorzystywał metodę GEMS jako kartę pomiarową.
                        Metoda ta zapewnia zobiektywizowany opis bieżącej
                        sytuacji panującej w organizacji w kontekście równości
Zaprojektowanie           • Zaprojektowanie oraz testowanie protokołów i
protokołów i              podręczników w celu wdrożenia perspektywy równości na
podręczników: 2005        poziomie kadry zarządzającej i operacyjnej w
Testowanie protokołów i   organizacjach pracy działających w następujących
podręczników: 2006-       sektorach: edukacja, administracja publiczna na poziomie
2007                      lokalnym, przedsiębiorstwa i organizacje nonprofit.
Szkolenie: 2005-2007      • Szkolenie personelu technicznego (technical staff) oraz
                          osób kluczowych (key agents) w kontekście równych
                          szans i godzenia ról.
                          W sumie przeszkolono 17 osób z regionalnych i
                          centralnych biur projektu. Celem szkolenia personelu było
                          zdobycie przez uczestników wiedzy i umiejętności
                          niezbędnych do poprowadzenia efektywnego
                          treningu/akcji wspierających dla jednostek publicznych i
                          prywatnych. Głównym celem ww. wsparcia technicznego
                          był rozwój planów równości w organizacjach pracy
                          związanych z sektorem edukacyjnym, administracyjnym
                          na poziomie lokalnym, przedsiębiorstw i organizacji
                          nonprofit.
                          Protokoły i podręczniki zostały zaprojektowane jako
                          narzędzie metodologiczne wykorzystywane do działań
                          podejmowanych przez 17 ww. osób.
                          Fundacja Mujeres monitorowała wdrożenie metody oraz
                          narzędzi, a także służyła wsparciem i w razie potrzeby
                          organizowała szkolenia dla personelu zaangażowanego
• Szkolenie: maj -          •W ramach projektu przeprowadzono szkolenia
czerwiec 2005 oraz          adresowane do instytucji społeczno-ekonomicznych, w
styczeń - luty 2006 roku.   tym firm które były partnerami w projekcie.
• Wdrożenie metody          •Głównym celem szkoleń było zapewnienie
GEMS od drugiej połowy      odpowiedniego przygotowania, wspólnej płaszczyzny
2006 do drugiej połowy      porozumienia i niezbędnej wiedzy partnerów projektu na
2007 roku                   temat równości szans i godzenia ról. Projektodawcy
                            chcieli mieć pewność, że partnerzy są gotowi do
                            wdrażania zaplanowanych w projekcie działań.
                            Odbyły się dwie sesje szkoleniowe, uczestniczyło w nich
                            25 osób-przedstawicieli partnerów. W drugiej sesji
                            uczestniczył także Komitet Beneficjentów Projektu.
                            (Committee of the Project Beneficiaries).
                             •W celu zaprojektowania planu na rzecz godzenia życia
                            zawodowego z życiem prywatnym w firmach biorących
                            udział w projekcie, wdrożono metodę GEMS.
                            •Pierwszym podjętym krokiem było podniesienie
                            świadomości nt. ww tematyki wśród organizacji pracy. W
                            tym celu zorganizowano warsztaty adresowane do
                            menadżerów organizacji pracy-partnerów projektu. Poza
                            tym prowadzono mentoring i monitoring w celu
                            postawienia właściwej diagnozy dot. rozwiązań na rzecz
                            równowagi praca-życie wdrożonych w organizacjach
                            pracy. Metoda zakładała ponadto wsparcie firm w
                            kontekście przygotowania planów na rzecz godzenia ról
                            oraz w szczegolności menadżerów działów personalnych
                            w celu zdefiniowania rozwiązań ułatwiających godzenie
2005-2007                   ról.
                            • Rozwój i wdrożenie systemu EQI (Excelence, Quality and
                            Equity) w organizacjach pracy tj. w administracji
                            państwowej na szczeblu lokalnym; związkach
                            zawodowych; w stowarzyszeniach przedsiębiorców oraz
                            organizacjach rozwoju lokalnego w celu upowszechnienia
                            dobrych praktyk związanych z równością szans oraz
                            godzeniem życia zawodowego z rodzinnym.




2005-2007                   • W ramach projektu przeprowadzono szkolenia
                            adresowane do personelu/kluczowych pracowników
                            odpowiedzialnych za politykę na rzecz równości szans i
                            godzenia życia zawodowego i rodzicielskiego
                            pracowników w małych i średnich przedsiębiorstwach.
                            •Wdrożenie metody GEMS tzn. Systemu Zarządzania
                            Równością Płci (Gender Equality Management System) w
                            celu zaprojektowania pakietu rozwiązań na rzecz godzenia
                            ról dla firm biorących udział w projekcie.
2005…   • Projekt jest adresowny do Płd-Zach. Saksonii i Landu
        Chemnitzer (miasta Plauen, Chemnitz i Zwickau)
        •W ramach projektu zaplanowano zaprojektowanie i
        przetestowanie rozwiązań związanych z opieką nad
        dziećmi i osobami zależnymi (doświadczenia z innych
        państw europejskich w tym zakresie będą wzięte pod
        uwagę). Zaproponowane rozwiązania będą stanowić bazę
        dla przyszłych zmian legislacyjnych.      •Partnerstwo
        proponuje następujące usługi wspierające pracowników:
        opiekę nad dziećmi w ramach przedszkoli działających
        przy firmach; opiekę pielęgniarek dla osób zależnych;
        zakupy, usługi doradcze dostarczane poprzez agencje
        zewnętrzne etc. • Poza tym w ramach sub-projektów
        stworzono platformę komunikacyjną. Cele: zapewnia bazę
        do celów marketingowych, dostarcza informacje, służy do
        zarządzania projektem.
        • Cały projekt jest kontrolowany i zarządzany poprzez
        platformę; za pośrednictwem bazy uczestnicy otrzymują
        wszystkie informacje na temat możliwości w zakresie
        uzupełniania kwalifikacji. Z kolei pracodawcy otrzymują
        informacje na temat możliwych rozwiązań w zakresie
        elastycznych usług opiekuńczych dla dzieci i osób
        zależnych. Baza jest także wykorzystywana do tworzenia
        elastycznych grafików/planów pracy.
2005…   • Projekt jest adresowny do Płd-Zach. Saksonii i Landu
        Chemnitzer (miasta Plauen, Chemnitz i Zwickau)
        • Zaprojektowane rozwiązania są dostępne zarówno dla
        kobiet jak i dla mężczyzn. W ramach projektu nowe,
        elastyczne projekty planów/organizacji pracy będą
        wspierane i upowszechniane. Z myślą o rodzinach (w
        kontekście czasu spędzonego z rodziną) w ramach
        projektu promuje się skrócenie podstawowego wymiaru
        czasu pracy. Sytuacja ta wymaga stworzenia nowych
        procedur w zakresie powrotu na rynek pracy. W związku z
        powyższym rozwiązania oferowane tej grupie wymagają
        elastyczności (zaadaptowanej w czasie i przestrzeni). This
        at the same time requires a new procedure of
        qualification for employment repatriates. Therefore the
        qualification proposals need to adapt to this required
        flexibility (adaptation in time and space).

        W kontekście zatrudnienia/aktywności zawodowej
        wyróżniamy:
        -praca z odprowadzaną składką na ubezpieczenie
        społeczne (occupation with social insurance contribution)
        -samozatrudnienie (self-employed occupation)
        -szkolenie w firmie (in-firm training)
        -bezrobocie
        -urzędnicy państwowi do czasu odwołania (public servant
        until cancelled)
        -'pracownicy rodzinni' (family workers after §118 Abs. 3,
        3. SGB III)
2005…   • Projekt jest adresowny do Płd-Zach. Saksonii i Landu
        Chemnitzer (miasta Plauen, Chemnitz i Zwickau)         •
        W ramach projektu Beneficjenci zostaną odpowiednio
        przygotowani do powrotu na rynek pracy; z myślą o
        przyszłym miejscu pracy, w ramach projektu, wezmą oni
        udział w indywidualnie zaprojektowanych szkoleniach
        zawodowych/uzupełniających kwalifikacje. Kluczowe
        pytanie, na które muszą sobie odpowiedzieć uczestnicy:
        Gdzie jest moje miejsce na rynku pracy?
        1. zajęcie jak dotychczas-w tej samej branży
        2. zajęcie jak dotychczas - w nowej branży
        3. nowe zajęcie -w tej samej branży
        4. nowe zajęcie - w nowej branży
        5. zajęcie jak dotychczas - awans
        Prawie wszyscy beneficjenci potrzebują indywidualnego
        planu rozwoju kwalifikacji. Dzięki jego wdrożeniu zwiększa
        się szanse beneficjenta na rynku pracy.
        • Wypracowany w ramach projektu system podnoszenia
        kwalifikacji jest wykorzystywany w Mylau. System ten
        dostarcza usługi szkoleniowe (w regionie) w zakresie:
        - reklamy
        - IT, CAD, Multimedia
        - języków obcych (przede wszystkim Angielski)
        - zakładania firm
        Szkolenia zawodowe opierają się na modułach i można je
        dostosować do określonych potrzeb uczestnika.
        • Platforma komunikacyjna rozwinięta w ramach sub-
        projektów. Cele: zapewnia bazę do celów
2005-2006   • Głównym innowacyjnym elementem projektu jest
            rozwijanie nowych metod szkolenia pracujących rodziców
            na rzecz bardziej efektywnego godzenia przez nich ról
            zawodowych z rodzinnymi.                         •W
            ramach projektu wypracowywano trzy nowe modele
            zajęć/kursów
            •Zaplanowano trzy pilotaże nowych kursów/zajęć
            • Przygotowanie trzech nowych zestawów materiałów
            szkoleniowych
            • W celu osiągnięcia założonego celu w ramach projektu
            zaplanowano pakiet działań wspierających, które nigdy
            wcześniej jako pakiet nie były wykorzystywane w Estonii
            (korzystano z poszczególnych działań).
            • Poza szkoleniami projektodawcy oferują spotkania/
            poradnictwo/konsultacje indywidualne.                  •Z
            myślą o skutecznym/zakończonym sukcesem szkoleniu
            pracowników-rodziców w ramach projektu przewidziano
            następujące działania wspierające:
            -Trening w zakresie zmiany i poszukiwania pracy
            - Rozwój praktyk dot. pracy na część etetu (Developing
            part time work practices)
            - Zapewnienie opieki nad dziećmi w czasie szkoleń
            - Trening poświęcony przedsiębiorczości-gotowości do
            podejmowania ryzyka (Training about enterprising)
            • Trening nauczycieli, trenerów i personelu.
            • W ramach szkoleń projektodawcy inwestują w:
            motywację, umiejętności komunikacyjne i organizacyjne,
2005-2006   • W ramach projektu zaplanowano udoskonalenie usług
            związanych z zatrudnieniem, strukturę naboru
            (Recruitment structures)
• W ramach projektu współpracują ze sobą następujące
prowincje (provinces) of Parma, Piacenza, Modena oraz
Reggio Emilia.
W ramach projektu zaplanowano następujące działania:
• ustalenie barier ograniczających pracowników
pracujących na własny koszt, prowadzących własną firmę
(autonomous and entrepreneurial jobs), zatrudnionych w
oparciu o atypowe kontrakty;
• zaplanowano szkolenia mające na celu wzmocnienie
poziomu przedsiębiorczości wśród kobiet;
•W realizację projektu zaangażowane były następujące
prowincje (provinces): Parma, Piacenza, Modena and
Reggio Emilia.
• W ramach projektu nakreślono oraz rozwinięto plan
pracy zgodnie ze zintegrowanym podejściem promującym
 wzmocnienie terytorialnej sieci wpółpracy na rzecz
godzenia życia zawodowego i prywatnego mieszkańców, a
także tworzenie nowych usług w ramach systemu
terytorialnego.
Działania:
•rozwój lokalnych planów działań/polityk na rzecz
wspierania usług umożliwiających godzenie ról
społecznych.
• usługi i lokalne plany działań: testowanie i tworzenie
nowych rozwiązań dla firm oraz sektora publicznego.
•istnieje możliwość testowania nowych mechanizmów,
finansowanych w ramach budżetu projektu. Celem
działania jest m.in. ocena rezultatów oraz możliwości
zrównoważenia kosztów i korzyści wynikających z
wdrożenia ww. rozwiązań.
•Pierwszym krokiem jest analiza kultury organizacyjnej
firmy na podstawie grup fokusowych, wywiadów i
kwestionariuszy. Na tej podstawie zostaje podjęta decyzja
jakie rozwiązania są w firmie potrzebne, a następnie
zostają one wdrożone. Towarzyszą temu działania
wspierające takie jak:
���� vouchery na usługi opiekuńcze/na zakupy/pranie etc.
dla pracowników
• Prowincja Varese, Milano, Como, Lecco e Brescia
Działania podjete w ramach projektu:
•Upowszechnianie społecznej odpowiedzialności biznesu;
różnorodności zasobów ludzkich; włączenie polityki
równych szans w zakresie m.in. możliwości awansu
zawodowego kobiet jako inwestycji zwiększającej
produktywność zakładu pracy.
• poprawa sytuacji kobiet w kontekście rynku pracy i
godzenia życia zawodowego z rodzicielstwem. W ramach
projektu zostaną wdrożone działania, które wynikają z
ustawy 328/2000 tzn. usługi i rozwiązania na rzecz
godzenia ról zawodowych i prywatnych.              •
Elementem innowacyjnym projektu są mechanizmy
wspierające i monitorujące współpracę między lokalną
pomocą społeczną i kobietami-przedsiębiorcami na polu
usług społecznych, a także stworzenie funkcji menadżera
usług społecznych. Ta nowa funkcja powstanie dzięki
przemodelowaniu dotychczas funkcjonujących stanowisk.
Jej stworzenie ma na celu wzmocnienie przedsiębiorczości
kobiet, szczególnie w kontekście ich długotrwałego
funkcjonowania.




• W ramach projektu zaprojektowano oraz wdrożono
usługi opiekuńcze dla dzieci podlegające Izbie Handlowej
zrzeszającej przedsiębiorstwa. commercial chamber -
network of enterprises.

• Poza tym stworzono oraz wdrożono pilotażowe usługi
opiekuńcze podlegające firmom, dostosowane do
specyficznych potrzeb organizacji i jej pracowników.
Adaptacja nowych innowacyjnych rozwiązań.
Establishment and pilot operation of child caring facilities
under the responsibility of enterprises and the adoption
of new innovative approaches.
          • W ramach projektu zorganizowano oraz wdrożono w
          ramach pilotażu Time Offices, których celem było
          upowszechnianie innowacyjnych rozwiązań dotyczących
          zarządzania czasem w miastach, w oparciu o
          dotychczasowe europejskie doświadczenia (Italy-Tempi
          della citta, Germany-ZEITen der Stadt, France-Bureaux de
          Temps, Holland and M.Britain Time Offices). Time Offices
          są elementem nowatorskiej strategii zarządzania czasem
          'Times of the city' po raz pierwszy na szeroką skalę
          rozpropagowanej we Włoszech w 1988 roku w czasie
          konferencji '"Il tempo de la donna' . Chodzi m.in. o
          dostosowanie godzin pracy instytucji opiekuńczych;
          transportu publicznego, godzin otwarcia instytucji
          publicznych do potrzeb mieszkańców w tym kobiet,
          łączących liczne obowiązki. Tego typu rozwiązania mają
          służyć ułatwieniu codziennej egzystencji, podniesieniu
          jakości życia, godzeniu życia zawodowego z prywatnym.
          Zasadnicza myśl:mieszkańcy powinni mieć prawo
          wpływania na funkcjonowanie miasta, w którym żyją.


od 2004   W ramach projektu podjęto następujące działania na
          rzecz reintegracji zawodowej uczestniczek:              •
          Treningi oraz szkolenia zawodowe (edukacja na poziomie
          podstawowym i średnim; nowe technologie; umiejętności
          interpersonalne; warsztaty poświęcone budowaniu
          poczucia własnej wartości) których celem jest
          przygotowanie beneficjentek/uaktualnienie ich kwalifkacji
          pod kątem wymagań stawianych przez rynek.
          • Szkoleniom będą towarzyszyć: Kontrakty Zawodowe
          (Work Experience Contracts), Spersonalizowane Plany
          Uczestnictwa (Personalized Insertion Itineraries), staż
          (Intership).
od 2004                   Zasięg: Walencja Valencia
                          •W ramach projektu podjęto następujące działania na
                          rzecz wzrostu przedsiębiorczości/ zakładania własnych
                          firm.

                          Motivation)

                          Management Training)




                        Przedsiębiorców' (Women Entrepreneur European Day
                        of)
                                                      (godmothering)
                        • W ramach projektu wdrożono usługi wspierające
                        rodzinę (Family Friendly Support Services), które miały
                        wspomóc godzenie życia zawodowego z prywatnym
                        (Centrum Dzienne, opiekę nad dziećmi, vouchery
                        obiadowe, elastyczne plany zajęć oraz przewodnik dot.
                        godzenia ról).
01-01-2005 / 30-12-2007 • W ramach projektu zaplanowano stworzenie
                        elastycznych usług opiekuńczych w celu umożliwienia
                        rodzicom małych dzieci (głównie mamom) powrotu na
                        rynek pracy po przerwie związanej z opieką.
                        • Projekt jest innowacyjny w kontekście sytuacji w Estonii.
                        Rozpoczęto od określenia barier i kosztów związanych z
                        rozpoczęciem świadczenia usług opiekuńczych. W ramach
                        projektu zostaną stworzone nowe alternatywne punkty
                        opieki nad dziećmi, a osoby w nich pracujące będą mogły
                        służyć wiedzą (w oparciu o własne doświadczenie)
                        kolejnym kobietom planującym założyć punkt opieki nad
                        dziećmi. 

2005-2008   •W ramach projektu stworzono sieć łączącą
            pracodawców oraz ekspertów zajmujących się tematyką
            godzenia ról zawodowych z rodzinnymi w celu utrwalania
            dobrych praktyk .




2005-2008   • Poza tym w ramach projektu podjęto działanie
            polegające na opracowaniu i przetestowaniu
            pedagogicznych zasobów w celu przeprowadzenia szkoleń
            w systemie on-line, które mają wzmocnić kompetencje
            pracodawców w zakresie godzenia ról.
            (entities, in particular PME’s)
2005-2008   • Działanie: Konceptualizacja i przetestowanie modelu
            oceniającego Dojrzałość Organizacji pod kątem wdrożonej
            w firmie polityki wobec pracowników będących rodzicami
            ( Firma Przyjazna Rodzinie-FFE).     •Stworzenie Modelu
            Dojrzałości dla Organizacji Przyjaznych Rodzinie pozwoli
            firmom przeprowadzić ocenę własnej polityki i
            wdrożonych w firmie rozwiązań w kontekście
            odpowiedzialnego biznesu-w zakresie równowagi praca-
            życie.
            •Diagnoza jest punktem wyjścia do określenia mapy
            drogowej z szeregiem rozwiązań i inicjatyw, których
            wdrożenie pozwoli osiągnąć cel, którym jest wejście do
            grona FFE.
            •Model jest tak pomyślany, aby każda firma mogła
            określić swoją własną drogę oraz cele zgodne ze
            specyficznymi potrzebami organizacji i jej pracowników.

            • Wiele firm ułatwia swym pracownikom godzenie życia
            zawodowego z rodzicielstwem w sposób nieformalny i
            tym samym odbywa się to poza świadomością wyższej
            kadry menadżerskiej i/lub działu personalnego. Z drugiej
            strony kiedy rozwiązania te są zinstytucjonalizowane
            zdarza się, że również pracownicy ich nie rozpoznają - nie
2005-2007   Zadania:
            • Pilotażowe wdrożenie rozwiązań na rzecz równości grup
            docelowych projektu.                                   •
            Dostarczenie szczegółowych programów i rozwiązań,
            których celem jest walka z istniejącą nierównością
            dotyczącą praktyk na regionalnym rynku pracy.
            • Zasięg: północno-zachodni region Irlandii.

            •Innowacyjne aspekty projektu:
            w ramach projektu kładzie się nacisk na pracę grupową,
            współuczestnictwo osób z grupy docelowej w tworzeniu
            nowych modeli pracy. W celu poprawy sytuacji ww. osób
            planuje się tydzień pracy wg.schematu 3+3,
            skomputeryzowany system planowania, grafik opieki nad
            dziećmi w okresie wakacji dostępny na stronie
            internetowej.                Sukces podjętych działań
            będzie miał pozytywny wpływ na sposób, w jaki jest
            organizowana i dostarczana praca na szczeblu
            regionalnym, centralnym i międzynarodowym .
            •Większość inicjatyw na rzecz równowagi praca/życie jest
            adresowana do mieszkańców miast i nie bierze pod
            uwagę dużych odległości, niedostosowania środków
            transportu, braku usług opiekuńczych oraz wyzwań jakie
            niesie ze sobą malejąca populacja na obszarach wiejskich.
            •Realizacja większości zaplanowanych działań będzie
            zależała od zaangażowania i wsparcia ze strony grupy
            docelowej.
            •W celu zagwarantowania, że oczekiwania i wizje grupy
        2005 • Celem projektu jest wsparcie grupy bezrobotnych
             kobiet w celu stworzenia firmy socjalnej (social economy
             enterprise), która wzbogaci ofertę usług społecznych
             adresowanych do pracowników mających problemy z
             godzeniem życia zawodowego z rodzicielstwem i
             obowiązkami domowymi. Zaplanowane działania:
             1.Powołanie do życia firmy socjalnej, przeszkolenie kadry
             zarządzającej firmą.
             2.Zaoferownie usług dopasowanych do potrzeb
             poszczególnych osób oraz rodzin.
             3. Biedne rodziny płacą za usługi voucherami
             finansowanymi przez sponsorów.
             W ramach projektu zaplanowane zostały następujące
             usługi adresowane do pracujących kobiet borykających
             się z problemami dot. godzenia życia zawodowego z
             rodzicielstwem:
             • Innowacyjne usługi w sąsiedztwie: opieka nad grupą
             dzieci sprawowana w domu.
             •Opieka nad grupą dzieci w wielu szkolnym podczas
             wakacji sprawowana w domu.
             • Usługa odbierania dzieci ze szkoły i odprowadzania ich
             do domu.
             • Opieka nad dziećmi + pomoc w odrabianiu lekcji
             • Wydłużenie godzin pracy przedszkoli.
             • Opieka nad dziećmi chorymi sprawowana w domu.
             • Opieka nad dziećmi w wieku szkolnym w czasie wakacji
             sprawowana w szkołach na terenie trzech gmin lub
2006…        indywidualnie w domu.
             • Projekt koncentruje się na kobietach doświadczających
             trudności w integracji i reintegracji zawodowej w związku
             z obowiązkami rodzinnymi, brakiem elastycznych metod
             organizacji pracy, niewystarczającym wsparciem etc.
                                • W ramach projektu powołano do życia
              4 "Centra Wsparcia Rodzin" (Family Support Centres) w
             czterech regionach: Attiki, Peloponnese, Ipiros and North
             Aegian; przeprowadzono kampanię informacyjną,
             powołano sieć konsultantów ds. spraw przeciwdziałania
             wykluczeniu kobiet (network of counsellors against social
             exclusion of women), upowszechniano nowe elastyczne
             formy organizacji pracy, a także stworzono sieć
             społecznych wolontariuszy (network of social work
             volunteers).
2006…   • W ramach projektu zaplanowano następujące działanie:
        zaprojektowanie Planu na Rzecz Równości
        zatytułowanego "Włączenie Zagadnień dot. Równości Płci
        do implementacji elastycznych form pracy w Małych i
        Średnich Firmach: metodologia wdrożenia i oczekiwane
        rezultaty z punktu widzenia pracodawców i pracowników"
        (“The Integration of the Gender Issue to the
        implementation of flexible working methods in an SME:
        Methodology of Implementation and Expected Outcomes
        for the Enterprise and the Employees” .




        W ramach projektu zaplanowano następujące działania:
        • Stworzenie instytucji odpowiedzialnej za monitorowanie
        wdrażania regionalnego prawa nr. 53/2000, którego
        celem jest wsparcie rodzicielstwa (patrz punkt P).
        • Wzrost dostępności i elastyczności usług społecznych w
        regionie : w ramach projektu zostanie zbadane i określone
        zapotrzebowania na usługi.
        • W celu zwiększenia dostępu kobiet do nowych
        technologii (ICT) oraz zwiększenia poziomu korzystania z
        nich, zostaną przeprowadzone szkolenia komputerowe z
        wykorzystaniem internetu.
2006…   W ramach projektu zaplanowano wiele różnych działań:
        Akcja 1.
         “Cartography of the Social Gender Map of Cyprus.”
        Dzięki szczegółowym badaniom jakościowym zostaną
        zdobyte dane na temat rezultatów obowiązujących
        hierarchii, podziału obowiązków, które są oparte na
        tradycyjnym postrzeganiu ról płciowych.
        Akcja nr 2 Nowe Standardy - Nowe Otoczenie Kulturowe i
        Zawodowe (New Standards- a new Cultural and
        Professional environment). Edukacja Konsultantów ds.
        Równości w ramach organizacji.         Celem jest
        skonfigurowanie, rozwój, a także wdrożenie modelu,
        który ułatwi pracownikom godzenie życia zawodowego z
        prywatnym -Plany godzenia życia zawodowego z
        prywatnym (Reconciliation plans) powinny znaleźć się w
        strategicznych celach przedsiębiorstw.
        Akcja nr 4. Pilotażowe wdrożenie "Strategii godzenia życia
        zawodowego z prywatnym" w wybranych firmach,
        którego celem jest ocena dostępności/wykonalności
        badanych planów w przedsiębiorstwach i organizacjach.
        Akcja nr 5. Nowe Formy Partnerstw tworzone z myślą o
        zwiększaniu poziomu/poprawie zatrudnienia kobiet dla
        całego Cypru (New Forms of Partnerships to facilitate the
        Employment of Women): pracodawcy społeczni oraz
        kobiece fora w związkach zawodowych.
2005-2007   W celu osiągnięcia rezultatów w ramach projektu zostanią
            wdrożone nowe metody organizacji pracy.            Sektor
            publiczny
            W związku z Zintegrowanym Planem na rzecz
            Zrównoważenia Życia Prywatnego i Zawodowego w
            Administracji ( Integral Plan for Conciliation of personal
            and working life in the Administration), wprowadzono
            następujące udogodnienia dla urzędników:
            • Praca maksymalnie do godziny 18:00
            •Elastyczne godziny pracy-przy zachowaniu
            dotychczasowego wymiaru czasu pracy, pracownicy
            zyskali większą wolność w decydowaniu o swoim grafiku
            pracy.
            •Wprowadzono 10- dniowy urlop ojcowski na czas
            przyjścia na świat, przysposobienia lub adopcji dziecka,
            •Wydłużenie urlopu macierzyńskiego o 4 tygodnie,
            (mamy mogą dobrowolnie zastąpić przysługującą im
            przerwę na karmienie piersią dodatkowym urlopem).
            • Zintegrowana Opieka dla ofiar przemocy na tle płci
            (Integral Protection for Victims of Gender Violence),
            stworzenie sytuacji, w której można wziąć zwolnienie bez
            określonego limitu czasowego,
            • Bardziej elastyczne godziny pracy dla osób samotnie
            wychowujących dzieci.
            • Opieka nad dziećmi, osobami zależnymi oraz poważanie
            chorymi bliskimi
            • Zwolnienia przysługujące z tytułu korzystania z technik
            wspomaganego zapłodnienia oraz międzynarodowych
2006 • Hiszpania, Parla public schools
     •Zorganizowanie aktywności (edukacja i rozrywka) dla
     dzieci w okresach, gdy szkoły są zamknięte ma na celu
     ułatwienie godzenia życia zawodowego i rodzinnego.
     Jednocześnie służy rozwojowi dzieci, które mają dobrze i
     aktywnie zorganizowany czas. Aktywności składają się
     głównie z wycieczek, warsztatów z umiejętności czytania,
     zajęć plastycznych, wyjść na basen, do kina itp.
     •Celem było zapewnienie dzieciom dobrej opieki
     zapewniającej ich rozwój i umożliwienie rodzicom
     godzenia sfery zawodowej i rodzinnej w okresach przerw
     świątecznych, wakacyjnych i w czasie weekendów.
     •Zagwarantowane rozrywki: wycieczki, warsztaty
     czytania, malowanie, rękodzieło, basen, sport, kino,
     recykling, zabawy itp.
     •Dwa miesiące przed rozpoczęciem realizacji zajęć
     organizatorzy realizują kampanię informacyjną, ulotki są
     dystrybuowane w szkołach oraz Urzędzie Miasta
     (departamenty, obiekty sportowe itp.)
     •Dobra praktyka jest rozwijana w ramach Planu Poprawy
     oraz Rozszerzenia Usług Edukacyjnych (The Plan of
     Improvement and Extension of the Educational Services),
     który jest wdrażany przez Departament Edukacji w trakcie
     roku szkolnego. Plan ten zakłada:
     zapewnienie opieki nad uczniami poza wyznaczonymi
     godzinami nauki, co jest istotne w przypadku pracujących
     rodziców poprzez:
     a. rozwiązanie “First at the school” (Pierwszy w szkole)
2004 •Włochy, Valdemoro
     •Wydział Spraw Społecznych, Kobiet i Osób
     •W efekcie prac stworzono czeki przeznaczone na opiekę
     nad dziećmi lub osobami zależnymi. Czeki przypominały
     zwykłe czeki wystawiane przez banki, którymi można było
     płacić za opiekę. Rodzice samotnie wychowujący dzieci
     (głównie kobiety) byli finansowani w 75%, co oznacza, że z
     własnej kieszeni pokrywali jednynie 25% kosztów opieki, a
     kobiety aktywnie poszukujące pracy lub uczestniczące w
     kursie otrzymywały 100% dofinansowania.
     •Ideą projektu była pomoc kobietom, mającym stale pod
     opieką dziecko lub osobę zależną, a które zdecydowały się
     powrócić do aktywnego życia zawodowego lub je właśnie
     rozpocząć.
     •Poza tym projekt został skierowany także do firm, które
     chciały wesprzeć te działania, poprzez zaoferowanie
     konkretnych ofert pracy.
      •W takiej sytuacji otrzymywały one 50% dotacji.

     •Produktem projektu było także wypracowanie systemu
     pomocy rodzinie, który polegał na weekendowych
     akcjach. W okresie ich trwania osoby zależne były
     poddawane terapii zajęciowej, fizjoterapii, działaniom
     mającym na celu opóźnić efekty zależności. Natomiast ich
     opiekunowie (córka/syn) mogli korzystać z wolnego czasu
     i mieć możliwość pełnego relaksu.
2005 •Pisa, Włochy
     •Projekt zakładał realizację róznych warsztatów, w
     których uczestniczyli zarówno rodzice jak i dzieci.Te
     zajęcia odbywały się w przedszkolach należących do
     miasta poza standardowymi godzinami pracy. •Zajęcia
     były traktowane jako usługa dodatkowa, w ramach której
     rodziny są traktowane jako aktywny podmiot polityki
     edukacyjnej dzieci, oceniający jakość oferowanych usług.
     W czasie zajęć rodzice mogli zweryfikować jakość swojej
     relacji z dziećmi oraz swoją rolę w ich edukacji.
                                    •Poza tym wydłużenie
     godzin pracy umożliwiło wzięcie udziału w warsztatach
     większej liczbie rodziców.
Target akcji:                             Czego Państwo oczekiwali realizując ww. działanie? Czy udało
Do kogo jest adresowana?        Kto       się te cele osiągnąć? A może osiągnięto więcej niż zamierzano?
może realizować dobrą praktykę?




Do kogo jest adresowana?                  Podstawowym celem powstania OORiI było zwiększenie
Wychowankami Opiekuńczego Ośrodka         dyspozycyjności i aktywności zawodowej beneficjentów poprzez
Rehabilitacji i Integracji (OORiI) mogą   zapewnienie profesjonalnej opieki nad dziećmi podczas szkoleń,
być dzieci bezrobotnych samotnych         a w dalszej kolejności podjęcie i utrzymanie przez nich pracy.
rodziców, zakwalifikowanych do            Działalność placówki wspiera rodziny, przede wszystkim
projektu @lterEgo IW EQUAL, a także       niepełne, w sprawowaniu opieki i wychowania dzieci szczególnie
pozostałych osób bezrobotnych,            poprzez:
aktywnie poszukujących pracy. Możliwe     • organizowanie czasu wolnego (prowadzenie zajęć i zabaw
jest również przyjęcie dziecka z pełnej   dowolnych oraz tematycznych);
rodziny potrzebującej wsparcia w          • organizowanie imprez kulturalnych i sportowych, wyjazdów
pełnieniu swych podstawowych funkcji.     itp.;
                                          • zapewnienie trzech bezpłatnych posiłków dziennie (pierwsze i
Kto może realizować dobrą praktykę?       drugie śniadanie, obiad);
                                          • wyposażenie w pomoce potrzebne do zajęć;
Opiekuńczy Ośrodek Rehabilitacji i        • zajęcia specjalistyczne (logopedyczne, psychologiczne,
Integracji ma status niepublicznej        pedagogiczne i rytmika);
opiekuńczej placówki opiekuńczo-          • finansowanie pobytu w żłobkach oraz zatrudnienie opiekunek
wychowawczej wsparcia dziennego w         zewnętrznych dla dzieci poniżej 3. roku życia.
rozumieniu Ustawy o pomocy                Nie udało się zorganizować zajęć rehabilitacyjnych dla dzieci
społecznej z 12 marca 2004 r.             niepełnosprawnych ze względu na brak przeszkolonej kadry
Podmiotami uprawnionymi do                pedagogicznej oraz bariery architektoniczne w wynajmowanym
prowadzenia tego typu placówek mogą       budynku.
być: organizacje pozarządowe               Założone cele udało się zrealizować w stopniu dobrym.
prowadzące działalność w zakresie         Opiekuńczy Ośrodek Rehabilitacji i Integracji działał do 31 marca
pomocy społecznej; osoby prawne i         2008 r.
jednostki organizacyjne Kościołów oraz
związków wyznaniowych, których cele
statutowe obejmują prowadzenie
Do kogo jest adresowana?              Celem działania jest:
Praktyka skierowana jest do osób      • Niwelowanie i ograniczanie barier psychicznych
samotnie wychowujących dzieci lub     beneficjentów, odbudowanie ich poczucia własnej wartości oraz
sprawujących opiekę nad osobami       przydatności na rynku pracy.
zależnymi oraz do pracodawców.        • Podniesienie lub zmiana kwalifikacji zawodowych
                                      beneficjentów, ukierunkowane na dostosowanie ich
Kto może realizować dobrą praktykę?   umiejętności do aktualnych oraz przyszłych oczekiwań rynku
Praktyka może być realizowana przez   pracy.
samorządy lokalne i ich jednostki     • Wypracowanie efektywnego systemu łączenia pracy
organizacyjne (np. gminne ośrodki     zawodowej oraz opieki nad dziećmi beneficjentów, który z
pomocy społecznej); organizacje       jednej strony umożliwi im samorealizację zawodową, a z drugiej
pozarządowe oraz sektor prywatny      zagwarantuje możliwość odpowiedniej opieki i wychowania
(biznes).                             dzieci.
                                      • Stworzenie eksperymentalnej platformy rozwoju elastycznych
                                      form zatrudnienia osób o określonej sytuacji rodzinnej
                                      (samotnie wychowujących dzieci), w celu przywrócenia ich na
                                      rynek pracy.
                                      • Przełamywanie funkcjonujących w społeczeństwie oraz wśród
                                      przedsiębiorców stereotypów w postrzeganiu osób samotnie
                                      wychowujących dzieci

                                      Całość podjętych w projekcie działań miała także na celu
                                      edukację przedsiębiorców, przede wszystkim w zakresie
                                      promowania elastycznych form zatrudnienia, a także w związku
                                      z ideą społecznej odpowiedzialności w biznesie. Głównym
                                      rezultatem projektu było utworzenie przedsiębiorstwa
                                      społecznego, które przybrało formę prawną stowarzyszenia
Do kogo jest adresowana?              Celem projektudziałalność gospodarczą. Działalność ta obejmuje
                                      prowadzącego była aktywizacja zawodowa kobiet oraz
100 kobiet                            zwiększenie ich konkurencyjności na europejskim rynku pracy.
Kto może realizować dobrą praktykę?   Większość uczestniczek znalazła zatrudnienie w handlu,
Szkoły językowe, UP                   nieruchomościach i innych branżach.
Do kogo jest adresowana?                  Bank Godzin zaspokaja wiele potrzeb i przynosi korzyści dla
Pierwotni Beneficjenci to najogólniej     uczestników, w tym m.in.: wspiera aktywizację zawodową
mówiąc rodzice napotykający trudności     poprzez podniesienie samooceny uczestników, a także
w godzeniu życia zawodowego z             możliwość przetestowania swoich umiejętności oraz uczenia się
rodzicielstwem, ale w związku z dużym     nowych rzeczy; ułatwia godzenie życia zawodowego z
zainteresowaniem formuła została          prywatnym poprzez wymianę usług trudno dostępnych lub/i
rozszerzona o wszystkich chętnych.        drogich na rynku komercyjnym (np. całonocna opieka nad
 W całym projekcie wzięło udział ponad    dzieckiem) stwarza możliwość nawiązywania nowych
500 rodziców i 137 firm.                  kontaktów, zaspokaja potrzebę afiliacji; wspiera aktywizację
                                          społeczności lokalnej, budowanie wspólnoty; pomaga przełamać
Kto może realizować dobrą praktykę?       izolację w społeczeństwie; wzmacnia samoocenę członków,
                                          stanowi również trening asertywności, artykułowania swoich
Krakowski Bank Godzin jest inicjatywą,    potrzeb oraz proszenia o pomoc; wzmacnia umiejętności
która może być realizowana zarówno        współdziałania w zespole, współodpowiedzialności za wspólne
przez instytucje, jak i przez osoby       przedsięwzięcie.
indywidualne lub grupy osób
zainteresowanych wspólnym działaniem      W czasie realizacji projektu (gdy były warunki do realizacji
i pomaganiem sobie. Pomoc ta polega       warsztatów, szkoleń, spotkań integracyjnych, miejsca spotkań
na wymianie usług, które są trudno        uczestników) w Krakowskim Banku Godzin działało ponad 30
dostępne, lub nieosiągalne dla członków   osób, które miesięcznie generowały około 40 godzin wymian.
banku (ze względu na brak tego typu       Najczęściej dokonywane wymiany to: opieka nad dzieckiem
usług lub ich cenę na rynku               (m.in. odbieranie z przedszkola/szkoły, opieka na noc);
komercyjnym).                             korepetycje z różnych przedmiotów, szczególnie języków
                                          obcych; obsługa komputera; praktyczna nauka jazdy
                                          samochodem; drobne usługi naprawcze. Organizowane były
                                          również cykliczne szkolenia skierowane do osób
                                          zainteresowanych dołączeniem do Krakowskiego Banku Godzin
Do kogo jest adresowana?                  Celem dobrej praktyki jest: przedstawienie procesu wkraczania
Warsztaty adresowane są zarówno do        kobiet w poszczególne obszary życia społecznego oraz
kobiet będących matkami, które jako       wynikających z tego konsekwencji; przekazanie wiedzy na temat
grupa borykają się z dużymi problemami    wpływu uwarunkowań kulturowych na role społeczne pełnione
w godzeniu życia zawodowego z             przez kobiety i mężczyzn; zaprezentowanie przykładów praktyk
rodzicielstwem, jak i do kobiet nie       dyskryminacyjnych stosowanych względem kobiet i mężczyzn w
mających dzieci, które odczuwają presję   obszarze życia codziennego; przekazanie wiedzy na temat
społeczną dotyczącą pełnienia             przeciwdziałania zjawiskom noszącym znamiona dyskryminacji;
stereotypowych ról kobiecych w życiu      zidentyfikowanie barier uniemożliwiających samorealizację
społecznym. Jej beneficjentami mogą       kobiet i mężczyzn w poszczególnych dziedzinach życia
być także mężczyźni – zarówno             społecznego; przedstawienie korzyści i kosztów wynikających ze
bezdzietni, jak i ojcowie.                stosowania różnych modeli związku; określenie barier
                                          uniemożliwiających zastosowanie partnerskiego modelu rodziny.
Przeprowadzenie warsztatów jest
możliwe zarówno w grupie                  Aktywizacja zawodowa osób, które są poza rynkiem pracy ze
homogenicznej, jak i wewnętrznie          względu na fakt sprawowania opieki nad osobą zależną
zróżnicowanej ze względu na: płeć,        (problem dotyczy przede wszystkim kobiet zajmujących się
wiek, status na rynku pracy, fakt bycia   małymi dziećmi) powinna być wzbogacona o trening mający za
(lub nie) rodzicem. Stopień               zadanie podniesienie samooceny uczestników, pokazanie im
wewnętrznego zróżnicowania grupy          posiadanego potencjału, zmotywowanie do wyjścia z domu i
musi być jednak uwzględniony na etapie    rozwoju zawodowego. Ważna jest świadomość, że problemy z
projektowania poszczególnych działań,     którymi się borykają są powszechne, mogą tworzyć nieformalne
aby odpowiadały one na potrzeby           grupy wsparcia, wymieniać doświadczenia itp. Powyższą rolę
wszystkich potencjalnych                  spełnić może opisywane rozwiązanie o charakterze
uczestników/uczestniczek, a także nie     równościowym.
naruszały ich godności oraz wartości
przez nich artykułowanych. W              W oparciu o raport ewaluacyjny dot. pierwszego modułu
przeciwnym razie zakres oddziaływania     warsztatów (jako że późniejsze cykle spotkań charakteryzowały
Do kogo jest adresowana?                Celem praktyki jest powrót do aktywności zawodowej kobiet,
2 grupy beneficjentek:                  które dzięki symulacji działalności gospodarczej rozpoczęły
• kobiety długotrwale bezrobotne z      prowadzenie profesjonalnej usługi opieki nad dziećmi, a także
powodu opieki nad dziećmi i młode       wsparcie kariery pracujących rodziców poprzez zapewnienie
matki ,które po urlopie macierzyńskim   elastycznej czasowo usługi opiekuńczej. Działanie pozwala
chcą wrócić do pracy.                   prowadzić aktywizację dwóch grup kobiet znajdujących się w
• młode kobiety, których powrót na      szczególnej sytuacji: niepracujących matek, które, podejmując
rynek pracy był utrudniony z powodu     się profesjonalnej opieki nad dziećmi, tworzą sobie miejsce
braku opieki nad dzieckiem.             pracy oraz matek pracujących, które chcą rozwijać karierę i
                                        jednocześnie zapewnić dziecku dobrą opiekę wynajmując
Kto może realizować dobrą praktykę?     opiekunkę spoza szarej strefy.
Praktykę mogą realizować organizacje    Przez cały okres symulacji ankietowani byli zarówno rodzice
pozarządowe, urzędy pracy, firmy        dzieci przebywających u „Dziennej Mamy”, jak i same
szkoleniowe, samorządy lokalne,         zainteresowane. Rodzice w swoich ankietach podkreślali fakt, że
instytucje pomocy rodzinie,             dzieci lubią przebywać u swoich „Dziennych Mam”. Nikt z
                                        rodziców nie zgłosił występowania u swoich dzieci stresu
                                        związanego z przebywaniem u opiekunki. Wyrażali zadowolenie
                                        ze sposobu sprawowanej nad ich dziećmi opieki, mówili o
                                        pozbyciu się lęku o dziecko w czasie wykonywania swoich
                                        obowiązków zawodowych i o zniknięciu stresu, gdy trzeba
                                        pozostać dłużej w pracy, a na szczęście nie trzeba się martwić,
                                        że dziecko siedzi na portierni w przedszkolu i czuje się
                                        opuszczone i zapomniane.
                                        Po zakończeniu projektu jedna z Dziennych Mam założyła
                                        działalność gospodarczą, kolejna opiekowała się dziećmi do
                                        września 2009r , nie zakładając działalności i motywując to
                                        wysoką składką ZUS po 2 latach (obecnie podjęła pracę w
                                        przedszkolu unijnym). Trzecia z „Dziennych Mam” prowadzi
Do kogo jest adresowana?                  Program szkolenia zakłada nabycie przez uczestników wiedzy
Program szkolenia skierowany jest do      i/lub umiejętności w następujących dziedzinach:
pracowników instytucji rynku pracy, tj. – • Co to są elastyczne formy zatrudnienia (EFZ)?
w myśl Ustawy o promocji zatrudnienia i   • Jakie są różnice między poszczególnymi EFZ?
instytucjach rynku pracy – pracowników    • Co wynika z doświadczeń innych krajów stosujących EFZ na
publicznych służb zatrudnienia,           większą skalę?
Ochotniczych Hufców Pracy, agencji        • Jakie są główne korzyści dla pracodawców i pracowników,
zatrudnienia, instytucji szkoleniowych,   wynikające ze stosowania w firmie EFZ?
instytucji dialogu społecznego oraz       • Jakie są przykłady dobrych praktyk zastosowania EFZ w Polsce?
instytucji partnerstwa lokalnego.         • Co to jest job-sharing i jakie są podstawowe czynniki
Szkolenie adresowane jest do osób         warunkujące jego zastosowanie?
mających kontakt z pracodawcami           • Jakie główne trudności występują we wdrażaniu
(m.in. pośredników pracy, doradców        poszczególnych EFZ?
zawodowych, pracowników działów ds.       • Jakie są możliwe i najbardziej właściwe rozwiązania
zasobów ludzkich), a także do osób        organizacyjne EFZ (zależnie od struktury firmy, składu oraz
poszukujących pracy i pracowników.        dojrzałości zespołu pracowniczego, stylu zarządzania, profilu
                                          stanowiska itd.)
Kto może realizować dobrą praktykę?       • Jakie narzędzia promocji stosować dla EFZ?
Umiejętności kształtowane w trakcie       • Jak przygotować się do zmiany w zakładzie pracy? (wybrane
szkolenia mają wymiar praktyczny, co      zagadnienia z zarządzania zmianą).
wymaga prowadzenia zajęć w formie         • Jak stosować podstawowe narzędzia wdrażania EFZ?
ćwiczeń i warsztatów, tak aby w           • Kto to jest doradca-konsultant EFZ, jakie są jego zadania?
możliwie największym stopniu sprzyjały • Jak organizować pracę doradcy-konsultanta EFZ?
symulacji problemów i sytuacji, z jakimi Jakościowa ewaluacja bieżąca była dokonywana przy
spotka się uczestnik szkolenia w realiach wykorzystaniu metody Martineza w pierwszym i drugim dniu
wykonywanej pracy.                        szkolenia oraz metody „bagażowej” w trzecim dniu. Na
Ze względu na powyższe założenia          zakończenie szkolenia uczestnicy wypełniali ankietę
szkoleniejest adresowana?                 ewaluacyjną, natomiast trenerzy – ankietę walidacyjną. Na
Do kogo może być realizowane jedynie Celem działania jest walka o przestrzeń publiczną
Do osób odpowiedzialnych za miejsca       przystosowaną do potrzeb kobiet w ciąży, rodziców i dzieci, a
użyteczności publicznej takie jak Urzędy także ludzi poruszających się na wózkach. Projektodawca
Miasta, Sądy, Poczty, Sklepy, Kawiarnie, stworzył raport dotyczący przystosowania urzędów dzielnic do
Bary, i inne. Poza tym do Prywatnych      potrzeb ww. grup. Oddziaływanie tego typu kampanii
przedsiębiorców.                          świadomościowych nie jest widoczne od razu, ale z drugiej
Kto może realizować dobrą praktykę?       strony już na etapie przygotowań do rozpoczęcia kampanii „O
Praktyka może być realizowana przez       Mamma Mia!”, 2 urzędy małym kosztem przystosowały
wszystkie organizacje i instytucje        instytucje tak, że pobyt w nich z dzieckiem jest dla rodziców i
działające na rzecz kobiet                dzieci przyjemnością. Według opinii Fundacji MaMa przestrzeń
ciężarnych/rodziców małych dzieci/osób publiczna zostaje małymi krokami przystosowywana do potrzeb
niepełnosprawnych/godzenia ról            rodziców z dziećmi. Zmiany realne zachodzą w dosyć powolnym
zawodowych z rodzicielskimi.              tempie, natomiast zmiany mentalne dotyczące zauważania i
                                          rozumienia potrzeb rodziców w coraz większym.
Konkurs adresowany jest do rodziców       Organizator ogłosił konkurs na „Miejsca Przyjazne Mamom”.
małych dzieci, przedsiębiorców,           Jego założeniem jest docenienie instytucji, przedsiębiorców,
instytucji, jednostek zarządzających      organizacji, które wykazały się wrażliwością na potrzeby
miejscami publicznymi oraz społeczności   rodziców małych dzieci oraz uwrażliwienie społeczności lokalnej
miasta Białystok.                         ( w tym przedstawicieli administracji publicznej i
                                          przedsiębiorców) na problem izolowania rodziców małych dzieci
                                          z życia społecznego, poprzez brak odpowiedniej infrastruktury
Kto może realizować dobrą praktykę?       (przewijaki, szerokie drzwi, podjazdy dla wózków, windy,
                                          miejsca do przewijania i karmienia) i/lub oferty (kąciki dla dzieci,
Konkurs mógłby być realizowany przez      w restauracjach menu dla dzieci lub możliwość zamówienia
organizacje pozarządowe, niektóre         połowy porcji i na wynos, opieka dla dzieci, miejsca dla
jednostki samorządu terytorialnego,       niepalących, ciekawe zajęcia).
instytucje miejskie, media.                Chcemy stworzyć Białystok miejscem przyjaznym wszystkim
                                          jego mieszkańcom- także rodzicom małych dzieci.
                                          Konkurs został objęty patronatem honorowym Prezydenta
                                          Miasta Białegostoku oraz wsparty przez niego kwotą, która
                                          umożliwi sfinansowanie tabliczek z napisem „Tutaj wpada
                                          dziecinada”- nagród w Konkursie.
                                          Nasz partner- Gazeta Wyborcza ufundował także upominki
                                          laureatom konkursu.
Do kogo jest adresowana?               Ich celem jest poprawa komunikacji w rodzinie, poprzez
A) Szkolenia jako produkt dla firm -   wypracowanie umiejętności aktywnego i empatycznego
pracownicy firmy mogą brać udział w    słuchania, ustalania priorytetów w życiu zawodowym i
szkoleniu bez partnerów                rodzinnym oraz wspólnego wypracowywania rozwiązań, a także
B) Szkolenia dla obojga rodziców,      negocjacji, rozmowy.
prowadzących wspólne życie rodzinne,
pracujących.                           W warsztatach pilotażowych uczestniczyli między innymi
Kto może realizować dobrą praktykę?    pracownicy Vista Group, BASF, Play, Fundacji MaMa i Fundacji
Organizacje pozarządowe.               Komunikacji Społecznej.

                                       Opinie uczestników o warsztatach były bardzo dobre. Zwrócili
                                       oni w szczególności uwagę na to, że warsztaty były atrakcyjne,
                                       ciekawie prowadzone, przydatne zarówno dla komunikacji w
                                       małżeństwie, jak i komunikacji z dzieckiem (ale też w pracy –
                                       opinie 2 uczestników). Najwartościowszymi tematami
                                       warsztatów okazały się komunikacja i indywidualne wzorce
                                       myślenia – ich wpływ na komunikację. Za bardzo dobre pomysły
                                       uczestnicy uważali zorganizowanie warsztatów w weekend
                                       (kiedy oboje pracujący partnerzy mogą bez przeszkód przyjść) i
                                       zorganizowanie czasu dla dzieci w czasie szkoleń dla rodziców w
                                       tym samym ośrodku. Uczestnicy widzieli problem w tym, że
                                       warsztaty trwają aż dwa dni (to za dużo jak dla pracujących
                                       rodziców, którzy mają potrzebę spędzania czasu wolnego ze
                                       swoimi dziećmi). Zauważono również, że za mało czasu było
                                       poświęcone kwestii zarządzania czasem. Uczestnicy nie widzieli
                                       problemu by na tego rodzaju szkolenia być wysyłanym przez
                                       pracodawcę. Wszystkie te uwagi zostały uwzględnione przy
                                       opracowywaniu ostatecznego modelu warsztatów.
Do kogo może być adresowana?               Celem działania było testowanie efektów wprowadzenia
Do pracowników, którzy mogą (po            telepracy w kontekście godzenia życia zawodowego z
uwzględnieniu specyfiki zajmowanego        rodzicielstwem.
przez siebie stanowiska pracy) oraz        Pracownica objęta wdrożeniem podkreślała, że gdyby nie
chcieliby kontynuować dotychczasową        telepraca, zmuszona byłaby do skorzystania z urlopu
pracę na zasadzie np. telepracy.           wychowawczego, co wiązałoby się z brakiem dochodów,
                                           zerwaniem kontaktu z pracodawcą, spadkiem kwalifikacji
Kto może realizować dobrą praktykę?        zawodowych w trakcie urlopu. W związku z tym telepraca
a) pracodawcy:                             stanowi znakomitą alternatywę dla kobiet, które po skończeniu
o firmy prywatne posiadające różną         urlopu macierzyńskiego stają przed dylematem: praca czy
formę prawną,                              wychowanie dziecka.
o instytucje samorządowe każdego           Pracodawca stwierdził, że praca w systemie elastycznym zdaje
szczebla,                                  egzamin
o wybrane instytucje państwowe,            i ma pozytywny wpływ na:
o instytucje rynku pracy,                  • efektywność pracownika (przełożona w trakcie wywiadu
o organizacje z sektora NGO`s.             obliczyła, że wydajność pracownicy po przejściu na system
                                           telepracy wzrosła o ok. 25%, w tym wypadku łatwo to wyliczyć,
b) pracownicy będący na urlopach           porównując ilość danych wprowadzonych do bibliotecznej
rodzicielskich bądź posiadających dzieci   kartoteki haseł wzorcowych z 500 do ponad 620 miesięcznie);
do lat 7 lub inne osoby zależne,           • zadowolenie pracownika;
zatrudnianych przez:                       • lepsze godzenie życia zawodowego z rodzinnym przez
o firmy prywatne posiadające różną         pracownika;
formę prawną,                              • zaangażowanie pracownika w wykonywaną pracę, wzrost
o instytucje samorządowe każdego           motywacji do pracy
szczebla,
o instytucje państwowe,
o wybrane instytucje rynku pracy,
o organizacje z sektora NGO`s.
Do kogo może być adresowana?               • Pracownicy stosujący indywidualny rozkład czasu pracy
Do pracowników, którzy mogą (po            wskazywali na możliwość samodzielnego odbierania dziecka z
uwzględnieniu specyfiki zajmowanego        przedszkola, dzięki wcześniejszemu kończeniu pracy. Pracownicy
przez siebie stanowiska pracy) pracować    wskazywali na pozytywną zmianę sytuacji rodzinnej po
zgodnie z indywidualnym rozkładem          uelastycznieniu. Ponadto wskazywali na zwiększenie czasu
czasu pracy.                               spędzanego z rodziną, lepsze relacje z dziećmi, lepszy podział
                                           obowiązków domowych pomiędzy małżonków, odciążenie
Kto może realizować dobrą praktykę?        współmałżonka przy wychowywaniu dzieci. Zatem elastyczne
a) pracodawcy:                             formy pracy mają pozytywny wpływ na godzenie życia
o firmy prywatne posiadające różną         zawodowego z rodzinnym pracowników mających małe dzieci.
formę prawną,                              Mają też wpływ na zmniejszenie poziomu frustracji w rodzinie,
o instytucje samorządowe każdego           związanej z nadmiarem obowiązków spoczywających na jednej
szczebla,                                  ze stron związku.
o wybrane instytucje państwowe,            • Pracodawca stwierdził, że praca w systemie elastycznym zdaje
o instytucje rynku pracy,                  egzamin i ma pozytywny wpływ na:
o organizacje z sektora NGO`s.             — efektywność pracowników;
b) pracownicy będący na urlopach           — satysfakcję z pracy;
rodzicielskich bądź posiadających dzieci   — wzrost motywacji do pracy;
do lat 7 lub inne osoby zależne,           — zaangażowanie w wykonywaną pracę;
zatrudnianych przez:                       — lepsze godzenie życia zawodowego z rodzinnym przez
o firmy prywatne posiadające różną         pracowników.
formę prawną,
o instytucje samorządowe każdego
szczebla,
o instytucje państwowe,
o wybrane instytucje rynku pracy,
o organizacje z sektora NGO`s.
Do kogo jest adresowana?                 Celem praktyki jest poprawa sytuacji na rynku pracy poprzez
Praktyka jest skierowana do rodziców     przekazanie rodzicom informacji na temat stosowania
mających małe dzieci, a szerzej – do     elastycznych form zatrudnienia przy jednoczesnym zapewnieniu
osób opiekujących się osobami            opieki nad osobami zależnymi, co w konsekwencji ma ułatwić
zależnymi (m.in. dziećmi, osobami        godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym. Poza
niepełnosprawnymi oraz osobami w         przekazaniem wiedzy, sposób organizacji szkoleń wpływał na
podeszłym wieku). Może być również       integrację rodziny i ułatwiał dzielenie obowiązków opiekuńczych
wykorzystywana przez wszystkie osoby     między rodzicami. Ponadto szkolenie przyczyniło się do
chcące podjąć pracę przy zastosowaniu    promowania partnerskiego modelu rodziny oraz zwiększenia
elastycznych form zatrudnienia           zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi, a tym samym do
                                         łamania stereotypów dotyczących ról obu płci w życiu
Kto może realizować dobrą praktykę?      zawodowym i rodzinnym. Założone rezultaty udało się w pełni
Praktyka może być realizowana przez      zrealizować min, poprzez organizacje 10 szkoleń, przygotowanie
wszystkie organizacje i instytucje       i opracowanie modelu szkolenia.
zajmujące się organizowaniem szkoleń i
zainteresowane działaniami na rzecz
upowszechniania wiedzy dotyczącej
stosowania elastycznych form
zatrudnienia: instytucje szkoleniowe,
urzędy pracy, organy samorządowe,
zrzeszenia pracodawców, związki
zawodowe, instytucje działające na
rzecz równego traktowania kobiet i
mężczyzn na rynku pracy.
Kto może realizować dobrą praktykę:       Cele:
Przeprowadzenie konkursu na poziomie      - promowanie pracodawców, którzy tworzą korzystne warunki
regionu wymaga potencjału                 środowiska pracy, pozbawione dyskryminacji, a przede
organizacyjnego. Zważywszy, iż konkurs    wszystkim pomagają swoim pracownikom w godzeniu
odnosi się do relacji na płaszczyźnie     obowiązków zawodowych z rodzinnymi.
pracodawca–pracobiorca, uznano za         - popularyzowanie mechanizmów i narzędzi związanych z
zasadne zainteresowanie przejęciem roli   rozwojem potencjału kadrowego i budowaniem relacji
koordynatora organizującego konkurs       pracodawcy z pracownikiem, obejmujących wdrażanie i
instytucji reprezentujących środowiska    zachęcanie do korzystania z elastycznych form zatrudnienia,
biznesu (izby gospodarcze), związków      specjalistycznych szkoleń z zakresu rozwoju zasobów ludzkich,
pracodawców lub związków                  rozwiązań informatycznych, szkoleń podnoszących kwalifikacje
zawodowych. Za model optymalny            personelu oraz innych czynników wpływających na rozwój
można uznać zorganizowanie konkursu       potencjału kadrowego firmy;
przez grupę partnerów                     - upowszechnianie przykładów dobrych praktyk w zakresie
reprezentujących różne środowiska.        kształtowania relacji na płaszczyźnie pracodawca–pracobiorca
Zasadne jest również, aby rolę            poprzez ukazywanie nowatorskich rozwiązań stosowanych przez
organizatora konkursu przejęła            pracodawców;
instytucja mająca krajowe struktury       - promowanie i kreowanie właściwego wizerunku pracodawcy
regionalne, wykazująca się znajomością    jako osoby społecznie odpowiedzialnej, tworzącej stanowiska
rynku lokalnego i dysponująca             pracy i zatrudniającej pracowników przy zachowaniu
potencjałem niezbędnym do                 poszanowania ich prywatności i prawa do określania własnych
przeprowadzenia konkursu na poziomie      priorytetów, związanych zwłaszcza z planowaniem rodziny.
lokalnym.
Do kogo jest ona adresowana:
Konkurs jest adresowany do
pracodawców zatrudniających
pracowników na podstawie umowy o
pracę, prowadzących zarejestrowaną
Dobra praktyka – w postaci gotowego        Celem praktyki jest dostosowanie usługi świadczonej przez
organizacyjno-finansowego modelu           placówki opieki nad dziećmi do realnych potrzeb.
uelastycznienia publicznych placówek        Opracowany schemat działania obejmuje zagadnienia
opieki nad dziećmi – może być              organizacyjne, prawne, finansowe, a także kwestie związane z
zastosowana przez jednostki                procesem opiekuńczo-wychowawczym. Wypracowane
administracji samorządowej, którym         rozwiązania mają uwzględniać specyfikę organizacyjno-
podlegają żłobki i przedszkola, a także    administracyjną, finansową oraz wychowawczą żłobków i
przez same placówki, które mogą być        przedszkoli.
zainteresowane zastosowaniem nowych        Efektem zastosowania rezultatu będzie możliwość stworzenia
form organizacyjnych dostosowujących       modelu działania elastycznej placówki opieki nad dzieckiem, a
ofertę do potrzeb rodziców. Dobrą          tym samym zwiększenie dostępu rodziców do publicznej opieki
praktyką mogą być także                    nad dziećmi. Pozwoli to rodzicom na kształcenie się,
zainteresowane przedsiębiorstwa i          podnoszenie kwalifikacji oraz wykonywanie obowiązków
instytucje, które chciałyby pomóc swoim    pracowniczych. Pośrednio wpłynie na uzyskanie nowego
pracownikom w godzeniu pracy               zatrudnienia lub pomoże w utrzymaniu dotychczasowego. W
zawodowej z obowiązkami rodzinnymi.        efekcie zapewni również pomoc w ponownej integracji
Mogą one wykorzystać wypracowane           społecznej, zwłaszcza matkom chcącym wrócić do pracy po
rozwiązania w celu przekonania             urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Rezultat umożliwi
organów zarządzających publicznymi         obydwojgu rodzicom uzyskanie wyższej pozycji społecznej oraz
żłobkami                                   lepsze wypełnianie ról rodzicielskich i godzenie ich z
i przedszkolami do wprowadzenia zmian      obowiązkami zawodowymi.
w funkcjonowaniu tych jednostek.
Beneficjentem ostatecznym są               Efektem uczestnictwa przedszkoli w projekcie, ale też ciągłego
pracujący rodzice oraz ich dzieci, które   wzbogacania ich oferty w ramach organizacji finansowanej z
mają zapewnioną optymalną opiekę w         budżetu miasta, jest z roku na rok coraz wyższe
czasie, gdy ich rodzice kształcą się lub   zapotrzebowanie na miejsca w przedszkolach. Tym samym
pracują.                                   zmniejsza się liczba dzieci pozostających w domach.
Do kogo jest adresowana?                     • Projekt ma na celu stworzenie pewnego systemu edukacji i
Projekt skierowany jest zarówno do           przetestowanie go na określonej liczbie osób.
osób chcących podjąć pracę na                • Istotne jest rozpowszechnienie w różnych środowiskach
odległość jak również do pracodawców,        informacji o możliwościach płynących ze stosowania
chcących wykorzystywać takich                nowoczesnych form zatrudnienia, co przyczyni się do sięgania
pracowników w swoich zakładach pracy.        po te formy przez osoby, które do tej pory nie wiedziały o ich
Beneficjentami projektu są osoby, które      istnieniu lub miały mylne wyobrażenia, co do ich
utraciły pracę lub są zagrożone jej utratą   funkcjonowania.
w związku ze skorzystaniem bądź              • Podobnie potencjalni pracodawcy osiągają dodatkowe,
deklarowaną chęcią skorzystania z            pośrednie korzyści. Po pierwsze, grupa ich przedstawicieli jest
urlopu macierzyńskiego lub                   przeszkolona w zakresie prawnych i technicznych aspektów
wychowawczego. Większość                     pracy poprzez Internet. Po drugie, szersze wykorzystanie
beneficjentów bezpośrednich stanowią         Internetu pozwala mniejszym firmom poprawić swoją pozycję
kobiety w wieku od 20 do 35 lat,             konkurencyjną w wyniku obniżenia kosztów pracy.
bezrobotne lub zagrożone utratą pracy.       • Ogólnym celem Partnerstwa jest stworzenie nowych
Rekrutacja była prowadzona na                perspektyw zawodowych dla osób, których efektywny powrót
podstawie oceny kwestionariuszy              na rynek pracy jest utrudniony przez niemożność regularnego
wypełnionych przez kandydatów, a             przebywania w miejscu stałego zatrudnienia oraz stworzenie
następnie przeprowadzonej rozmowy            systemu umożliwiającego płynne przechodzenie beneficjentów
kwalifikacyjnej z wybranymi osobami.         do pracy niestacjonarnej oraz motywującego pracodawców do
                                             tworzenia niestacjonarnych miejsc pracy.
Kto może realizować dobrą praktykę?                                   Zamierzone cele zostały osiągnięte.
Model elastycznej formy zatrudnienia –       Każde z naszych działań można stosować oddzielnie, jednak
telepracy: Praktykę mogą stosować            tylko globalne zastosowanie działań projektowych daje
zarówno zakłady pracy, jak i sami            możliwość wciągnięcia osoby długotrwale bezrobotnej do
pracownicy, chcący wykorzystywać             bieżącego życia zawodowego. 

elastyczne rozwiązanie, jakim jest
telepraca.
Do kogo jest adresowana?                   Projekt dał szansę 77 kobietom na zrealizowanie własnych
Projekt skierowany jest do kobiet          planów biznesowych. Dzięki temu powstały różne
zameldowanych na terenie                   przedsiębiorstwa: klub fitness, pracownie krawieckie, firma
województwa lubelskiego                    budowlana, kwiaciarnie, przedszkole, gabinet masażu i
zamierzających rozpocząć działalność       kancelaria adwokacka.
gospodarczą. Wsparciem objęte są
•kobiety bezrobotne zarejestrowane w
Urzędzie Pracy
•kobiety nieaktywne zawodowo
(pozostające bez zatrudnienia, które nie
zaliczają się do kategorii bezrobotnych)
•kobiety nieaktywne zawodowo -
uczące się
•rolniczki lub domowniczki gospodarstw
rolnych
•kobiety zatrudnione

Kto może realizować dobrą praktykę?
Fundacje, organizacje pozarządowe,
firmy szkoleniowe
Do kogo jest adresowana?                 W rytmie życia wyznaczonym przez codzienne obowiązki, często
W projekcie mogą wziąć udział kobiety    zapominamy o możliwości zrobienia "czegoś" dla siebie.
pozostające bez zatrudnienia (bez        Koncentracja na rodzinie, innych osobach lub sprawach
względu na to, czy są zarejestrowane w   niejednokrotnie przesłania kobietom szanse na rozwój własny,
urzędzie pracy jako osoby bezrobotne     pracę zawodową, samorealizację i sukces finansowy. Fundacja
czy też nie). Znaczenia nie odgrywa      Bez Względu na Niepogodę wraz ze swoim partnerem chce
również wiek, czas pozostawania bez      zmienić tę sytuację oferując kompleksowe wsparcie w ramach
pracy oraz inne czynniki. Liczy się      projektu. Uczestnictwo w nim daje kobietom wiele korzyści,
jedynie chęć udziału w zajęciach i       wśród których warto wymienić choćby zdobycie nowych i
zainteresowanie zmianą swojego           cenionych na rynku pracy kwalifikacji zawodowych, lepsze
położenia - podjęciem pracy lub          poznanie siebie, swoich możliwości, predyspozycji i potencjału
działalności gospodarczej na własny      jako pracownika, zwiększenie szansy na znalezienie atrakcyjnego
rachunek.                                zatrudnienia wreszcie rozwój osobisty i poprawę samooceny.

Kto może realizować dobrą praktykę?
Działania projektu adresowane były do      Celem była aktywizacja zawodowa kobiet, które „wypadły” z
kobiet bezrobotnych zarejestrowanych       rynku pracy..
w Powiatowym Urzędzie Pracy w              Rezultaty: niektóre uczestniczki od razu przyjęły oferty pracy,
Poznaniu, powyżej 25 roku życia,           inne zdecydowały się na dalsze szkolenia z zakresu podniesienia
przebywających                             lub aktualizacji kwalifikacji zawodowych. 15 uczestniczek
w ewidencji Urzędu powyżej 24              otrzymało dotację finansową w wysokości 12 154 zł. na
miesięcy. Do udziału w projekcie zostały   założenie własnej działalności gospodarczej. W sumie aż 137
zaproszone 652 kobiety z czego 287         osób znalazło zatrudnienie na otwartym rynku pracy.
kobiet uzyskało wsparcie.
Kto może realizować dobrą praktykę?        Celem projektu było pobudzenie aktywności zawodowej
Urzędy Pracy                               długotrwale bezrobotnych kobiet poprzez zmianę ich postaw
                                           wobec poszukiwania pracy, umożliwienie podniesienia
                                           kwalifikacji zawodowych oraz ułatwienie im wejścia na rynek
                                           pracy.
                                           Rezultaty:
                                           • 287 kobiet przeszło Warsztaty Aktywnego Poszukiwania Pracy
                                           • 285 kobiet skorzystała z poradnictwa zawodowego
                                           • 283 kobiety skorzystały z usług pośrednictwa pracy
                                           • 137 kobiet ukończyło szkolenia zawodowe
                                           • 40 kobiet zakończyło przygotowanie zawodowe w miejscu
                                           pracy
                                           • 11 kobiet skierowano na prace interwencyjne
                                           • 15 kobiet otrzymało jednorazowo środki na podjęcie
                                           działalności gospodarczej
                                           • 137 kobiet podjęło zatrudnienie lub inną pracę zarobkową
                                           Wszystkie założone w projekcie cele udało się osiągnąć – Urząd
                                           pomógł w znalezieniu zatrudnienia 137 kobietom na
                                           zaplanowane 70 osób co stanowi prawie dwukrotne
Celem projektu "Profesjonalna mama" było nauczenie mam
niepełnosprawnych dzieci jak znaleźć pracę wykonywaną w
domu, wykonywaną przez internet lub telefon.
W projekcie wzięło udział 169 mam dzieci niepełnosprawnych z
całej Polski.

„Mamy mogły wreszcie wyjść poza zaklęty krąg choroby
własnego dziecka, nauczyć się obsługi komputera, nabyć nową
wiedzę czy znaleźć pracę, którą można godzić z opieką nad
dzieckiem. Wśród uczestniczek znalazły przyjaciół, dzieliły się
problemami, zmartwieniami, sukcesami w rehabilitacji swoich
pociech” (Katarzyna Kabzińska)Niezmiernie ważne było wsparcie
psychologiczne, dzięki któremu mogły uwierzyć w siebie,
dowartościować się, przekonać się, że robiąc coś dobrego dla
siebie, robią to również dla swojego dziecka, że ich zadowolenie
i satysfakcja mają bezpośredni korzystny wpływ na dziecko,
rodzinę.
Do kogo jest adresowana?                  Cele działania można podzielić na:
Telenowela była zaplanowana jako          • krótkoterminowe takie jak: wspieranie informacyjne projektu
lubelskie przedsięwzięcie regionalne,     (np. rekrutacja beneficjentów, dodatkowe szkolenia);
skierowane do widzów dorosłych            wspieranie rezultatów projektów (np. informowanie o
(powyżej 19 lat) z regionu lubelskiego    możliwościach działania w ramach Centrum Promocji Pracy,
(potencjalnie 2,5 mln widzów). Ze         które jest efektem projektu @lterEgo);
względu na społecznie ważną               • długoterminowe: ukazanie problemów grupy, do której
problematykę telenowela emitowana         projekt jest skierowany (w tym przypadku osób bezrobotnych
była także przez inne ośrodki regionalne  samotnie wychowujących dzieci), zmiana wyobrażeń odbiorców
(Białystok, Rzeszów, Olsztyn i Kielce).   telenoweli, na poziomie postrzegania grupy beneficjentów
                                          projektu (bezradni, wykorzystujący swoją sytuację, roszczeniowi
Kto może realizować dobrą praktykę?       itd.); ukazanie korzyści, jakie daje współpraca na różnych
 Ze względu na specyfikę zadania należy poziomach; w wymiarze ekonomicznym ukazanie wagi pracy w
je powierzyć jednostce                    życiu osób bezrobotnych, co może być wartością w oczach
wyspecjalizowanej w produkcji             potencjalnych pracodawców, przekonanie pracodawców do
telewizyjnej. Możliwości usytuowania      włączenia się w nurt „odpowiedzialnego biznesu”, zmiana
takiej jednostki w projekcie jest kilka – przekonań co do celów prowadzenia biznesu (zysk nie jest
najbardziej efektywne wydaje się          wartością samą w sobie); ukazanie ludzkiego wymiaru
zrealizowanie tego zadania w ramach       działalności projektów finansowanych przez środki unijne,
umowy partnerskiej. Takie rozwiązanie przełożenie problematyki
daje możliwość większego                  i języka projektowego na bardziej zrozumiałe formy –
zaangażowania partnera w działania        telenowela jest próbą pokazania, iż za działaniami kryją się
projektu, a nie ogranicza się do          konkretni ludzie, i to zarówno po stronie osób pracujących przy
wykonywania zadań związanych z            realizacji projektu, jak i po stronie jego odbiorców.
procesem produkcji. Niezwykle istotne Jeśli chodzi o efektywność narzędzia, to telenowela cieszyła się
jest także, aby partnerem była jednostka dużą popularnością, miała wysoką oglądalność, jeśli chodzi
dysponująca możliwościami emisyjnymi, natomiast o zmianę postaw wobec osób bezrobotnych samotnie
a nie tylko produkcyjnymi.                wychowujących dzieci, to trudno ocenić. Działanie miało za
Grupa docelowa projektu – kobiety     Celem projektu jest utworzenie krajowej sieci ambasadorów
znajdujące się poza rynkiem pracy     kobiecej przedsiębiorczości, która będzie aktywnie współdziałać
                                      z podobnymi organizacjami w Europie.
Do kogo są adresowane szkolenia?         W związku z tematyką szkoleń celem projektu jest
Kobiety chcące rozpocząć własną       zainspirowanie kobiet do rozpoczęcia własnej działalności,
działalność gospodarczą               przekazanie im wszystkich informacji oraz umiejętności
                                      niezbędnych do prowadzenia firmy. Udział kobiet które odniosły
Kto może realizować dobrą praktykę?   sukces jest silnym motywatorem (na zasadzie „skoro jej się
                                      udało to i ja mogę odnieść sukces”), zmienia też stereotypowe
                                      przekonanie o ludziach sukcesu, którzy są często kojarzeni z
                                      „mężczyznami w garniturach”. Upowszechnia model kobiecej
                                      przedsiębiorczości, zaradności…
Aktywność ekonomiczna kobiet w naszym województwie jest
najniższa w kraju i wynosi 43 proc, podczas gdy w innych
województwach jest o kilka procent wyższa. Tak niskie
zatrudnienie spowodowane jest kilkoma czynnikami -
ograniczoną ilością miejsc pracy, wynikającą z tradycyjnego
modelu gospodarki, niskimi lub nieaktualnymi kwalifikacjami,
zakorzenionym na Śląsku tradycyjnym modelem rodziny.

Jego założeniem było pokazanie dobrych przykładów kobiet
aktywnych, które potrafiły znaleźć swoje miejsce na rynku pracy,
często wbrew wielu przeciwnościom. Nigdy nie jest za późno na
zmiany. Mąż, dzieci i wiele lat siedzenia w domu - nie muszą Cię
wyłączać z życia zawodowego. Tysiące kobiet są tego
przykładem.


Restrukturyzacja przemysłu ciężkiego i wynikająca z tego utrata
pracy przez mężczyzn spowodowała, że kobiety zostały
zmuszone do podjęcia zatrudnienia. Jednak nowa rzeczywistość
rynku pracy, gdzie stale wzrastają oczekiwania potencjalnych
pracodawców, staje się często dla kobiet wyzwaniem ponad siły.
Stąd pomysł programu, realizowanego w ramach Europejskiego
Funduszu Społecznego. Poprzez audycje radiowe i szkolenia
program ten miał za zadanie pokazać, że kobieta w każdym
wieku i w każdej sytuacji życiowej może sobie poradzić i znaleźć
pracę.
Skąd wzięły się te wszystkie wspaniałe kobiety? Można by
Do kogo jest adresowana?                 Bezrobocie to wciąż najważniejszy problem społeczny w naszym
Beneficjentami programu były rodziny     kraju. Rodzi on bowiem kolejne - zwiększanie się marginesu
dwupokoleniowe dotknięte                 społecznego i patologii, a zatem także - wzrost przestępczości.
długotrwałym bezrobociem.                Ze względu na ubytek miejsc pracy w restrukturyzowanym
Dualny Model Szkolenia jest              przemyśle, problem ten w dużym stopniu dotyczy naszego
nakierowany jednocześnie na osoby        regionu. Nasila się też proces dziedziczenia bezrobocia. W
bezrobotne i członków ich rodzin.        rodzinach, gdzie ojciec lub matka, czy też oboje rodzice są
Kto może realizować dobrą praktykę?      trwale bezrobotni, zanikł nawyk pracy oraz jej poszukiwania a
DMS mogą wdrażać instytucje działające   także potrzeba kształcenia się i podnoszenia kwalifikacji u dzieci.
w kierunku przeciwdziałania              Rodzą się tym samym trudne do wykorzenienia zmiany
wykluczeniu społecznemu, instytucje      mentalne, a wiele z takich rodzin egzystuje na krawędzi ubóstwa.
rynku pracy oraz wszystkie organizacje   Głównym celem projektu jest wypracowanie metod hamujących
zapobiegające bezrobociu                 proces dziedziczenia bezrobocia w rodzinach borykających się z
                                         problemem długotrwałego bezrobocia, zaktywizowanie
                                         rodziców na rynku pracy i utrwalenie u dzieci nawyku
                                         kształcenia.
                                         Efekty: spośród 104 osób (11 grup) które ukończyły
                                         wielomodułowy cykl szkoleń (liczba godzin odpowiadająca
                                         studiom podyplomowym), 70% znalazło zatrudnienie. Ważne
                                         jest również to, że uczestnicy „wyleczyli się” z syndromu
                                         bezradności, podnieśli swą samoocenę, zrozumieli, że mogą
                                         sami kształtować swoje życie. 

Do kogo jest adresowana?                 Celem wiodącym projektu "Kobieta Jutra" było udzielenie
240 bezrobotnych kobiet z terenu         kompleksowego wsparcia oraz objęcie indywidualną pomocą
powiatu krakowskiego,                    kobiet bezrobotnych, zarejestrowanych w Urzędzie Pracy
zarejestrowanych w Urzędzie Pracy        Powiatu Krakowskiego.
Powiatu Krakowskiego przez okres do 24   Dzięki realizacji projektu powstały 33 firmy (ich lista znajduje się
miesięcy.                                na stronie Urzędu)
W pierwszej kolejności uczestnictwo w
projekcie będzie proponowane
następującym grupom kobiet
(priorytetowe grupy wsparcia): do 25
roku życia, z wykształceniem co
najmniej średnim, bez stażu pracy; do
44 roku życia, nie posiadające
kwalifikacji dostosowanych do potrzeb
rynku pracy; długotrwale bezrobotne
(zarejestrowane powyżej 12 miesięcy).
Kto może realizować dobrą praktykę?
Urzędy Pracy…




Do kogo jest adresowana?                 • Głównym celem projektu jest aktywizacja zawodowa kobiet
Beneficjentami ostatecznymi projektu     bezrobotnych województwa zachodniopomorskiego i w
były kobiety bezrobotne i poszukujące    konsekwencji stworzenie im możliwości podjęcia pracy lub
pracy, kobiety bierne zawodowo oraz      założenia własnej firmy. Projekt ma przeciwdziałać
kobiety powracające na rynek pracy po    dyskryminacji kobiet na rynku pracy, promować równe szanse
długiej nieobecności, posiadające pod    kobiet i mężczyzn. Jednocześnie ma zwalczać stereotypy i
opieką dzieci i osoby zależne,           zachęcać pracodawców do zatrudniania kobiet.
mieszkające w województwie               •W ramach projektu zaplanowano i przeprowadzono 20
zachodniopomorskim.                      trzydniowych szkoleń (24 h), w 20 powiatach, w grupach 15
                                         osobowych. Cykl szkoleniowy pt. Własna firma czy poszukiwanie
Kto może realizować dobrą praktykę?      pracy? składał się z trzech bloków tematycznych: A)
Dobrą praktykę mogą realizować           psychologiczno-aktywizującego, B) ABC prowadzenia
organizacje pozarządowe – instytucje     działalności gospodarczej, C) warsztatów w zakresie
zajmujące się wspieraniem oraz           przygotowania biznesplanu i efektywnego poszukiwania pracy.
kształtowaniem postaw                    Integralną częścią projektu był cykl 20 programów telewizyjnych
Do kogo jest adresowana?                   Celem projektu jest stymulowanie rozwoju dzieci oraz
Do dzieci w wieku od 6 miesięcy do 3       społeczna aktywizacja rodzin z małymi dziećmi i wspieranie
lat oraz ich rodziców.                     umiejętności wychowawczych rodziców.
                                           Pilotaż funkcjonowania GZ przeprowadzony dzięki dotacji FIO w
Kto może ją realizować?                    latach 2006-2007 dowiódł, że odpowiada ona na potrzeby
Władze gminne, a także organizacje         polskich rodziców i dobrze wpisuje się w ofertę organizacji
pozarządowe.                               pozarządowych i gmin. Wcześniejsze doświadczenia związane z
                                           organizacją GZ pokazują, że wzrasta zaangażowanie, aktywność,
                                           przedsiębiorczość matek (które były beneficjentkami
                                           wcześniejszego projektu), co może się przekładać na inne
Do kogo jest adresowana?                   Celem programu w pilotaż rozwiązań organizacyjnych
                                           płaszczyzny życia,był tym także plany związane z pracą. i
• dzieci w wieku 3-5 lat mieszkające we    programowych, pozwalających na upowszechnienie
wsiach, w których nie ma przedszkoli -     alternatywnych form edukacji przedszkolnej dla dzieci w wieku
dla nich utworzone zostały Ośrodki         3-5 lat we wsiach, w których nie ma przedszkoli. Program działał
Przedszkolne. W programie wzięło           w obszarze wyrównywania szans edukacyjnych między miastem
udział 2700 dzieci. Do Ośrodków            a wsią i przeciwdziałał wykluczeniu społecznemu. Koordynatorzy
przyjmowane były również dzieci            Fundacji Komeńskiego regularnie odbywali wizyty monitorujące,
niepełnosprawne.                           Dbał o profesjonalny rozwój nauczycieli i specjalistów – dwa
• rodzice z miejscowości wiejskich -       razy do roku odbywały się superwizyjne szkolenia doskonalące,
uczestniczyli w zajęciach w Ośrodkach      wydawany był biuletyn, analizowano miesięczne sprawozdania i
jako asystenci nauczyciela. Dzięki temu
Do kogo jest adresowana?                   na bieżąco reagowano w przypadku trudności. Ewaluacja
                                           Celem realizowanych projektów jest podniesienie kwalifikacji,
Mamy, których aktywność zawodowa           konkurencyjności kobiet będących mamami, które w związku z
została przerwana w związku z              opieką nad dziećmi na jakiś czas ‘wypadły’ z rynku pracy.
urodzeniem i wychowywaniem dzieci. W
sposób szczególny opieką w projektach      Doświadczenia zdobyte w trakcie realizacji projektów
objęte były mamy po 45 r.ż, które          potwierdzają, że najważniejsze jest połączenie szkoleń z
wracały do aktywności zawodowej po         doradztwem indywidualnym oraz warsztatami rozwoju
kilkunastoletniej przerwie. Szczególnego   osobistego.
wsparcia wymagały też samotne mamy
oraz mamy niepełnosprawne lub              Najważniejszym efektem szkoleń jest zmiana statusu na rynku
opiekujące się niepełnosprawnymi           pracy. Z badań, jakie prowadzimy po zakończeniu
dziećmi.                                   poszczególnych edycji projektu wynika, że ponad 60% mam
Do kogo jest adresowana?                 Cele wskaźnika:
Firmy, pracownicy, którzy mogą           -Promocja innowacyjnego podejścia do pracowników i miejsca
sprawdzić, czy firma, w której pracują   pracy
jest przyjazna rodzicom.                 -Budowanie świadomości roli i oddziaływania spełnionego życia
Kto może realizować dobrą praktykę?      prywatnego i rodzinnego na produktywność i efektywność
Wskaźnik został opracowany przez         pracowników
Fundację Komunikacji Społecznej we       -Stworzenie możliwości do wyłaniania liderów rynku wśród firm
współpracy z CSR Consulting oraz         przyjaznych rodzinie
Fundacja MaMa.                           -Stworzenie platformy do wymiany dobrych praktyk i innowacji
Badanie w zgłoszonej firmie jest
przeprowadzane przy współudziale
doradców z firmy CSR Consulting.




Do kogo jest adresowana?                 • Celem projektu GENDER INDEX jest opracowanie i
Pracodawcy                               popularyzowanie efektywnego
                                         modelu zarządzania firmą, uwzględniającego politykę
                                         równouprawnienia płci.
                                         Koncepcja projektu opracowana została przez ekspertów i
                                         ekspertki Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju
                                         (UNDP), w odpowiedzi na problem dyskryminacji
                                         kobiet na rynku pracy.
                                         Rezultaty:
                                         • Wysoka liczba pracodawców i menadżerów przekonanych, że
                                         polityka równych szans jest opłacalna
                                         • Wzrost liczby firm realizujących politykę równych szans
                                         • Wzrost liczby kobiet znających prawa pracownicze i
                                         możliwości działań na rzecz poprawy sytuacji kobiet w firmie i na
                                         rynku pracy
                                         • W sumie przeszkolono około 120 firm, około 150 osób 

Pracodawcy                 • GENDER INDEX - wskaźnik równouprawnienia kobiet i
                           mężczyzn w miejscu pracy - opracowany został w odpowiedzi
                           na problem dyskryminacji kobiet i konieczność rozpoznania
                           obszarów szczególnie narażonych na praktyki
                           dyskryminacyjne.
                           • Wskaźnikiem Gender Index przebadane zostały 52 firmy, który
                           zgłosiły się do I edycji konkursu
                           Firma Równych Szans.
                           Rezultaty programu:
                           • Wysoka liczba pracodawców i menadżerów przekonanych, że
                           polityka równych szans jest opłacalna
                           • Wzrost liczby firm realizujących politykę równych szans
                           • Wzrost liczby kobiet znających prawa pracownicze i
                           możliwości działań na rzecz poprawy sytuacji kobiet w firmie i na
                           rynku pracy




Do kogo jest adresowana?
Studenci
Bezrobotne, bierne                     • Celem strategicznym projektu jest przeciwdziałanie i
zawodowo,poszukujące pracy, z niskimi, zwalczanie bezrobocia wsród kobiet. Celem bezposrednim jest
zdezaktualizowanymi kwalifikacjami     aktywizacja zawodowa w
                                       okresie 1 roku 50 kobiet z Dzielnicy Włochy. Przerwa w pracy
                                       zawodowej wynika z różnych przyczyn, m.in.: urodzenie dziecka,
                                       długotrwała choroba, likwidacja zakładów pracy czy zwiększone
                                       wymagania pracodawców wobec pracowników.              •Osoby te
                                       charakteryzują się
                                       brakiem umiejętnosci obsługi komputera, często nieodpowiedną
                                       prezencją oraz barierami psychologicznymi utrudniajacymi
                                       podjęcie pracy.
                                       •Wszystkie działania wspierające podejmowane w obrębie
                                       projektu zostały dobrane po wnikliwej analizie sytuacji
                                       społecznej w jakiej funkcjonują osoby bezrobotne, z
                                       uwzględnieniem widocznych zmian zachodzących u w/w osób
                                       zarówno pod kątem osobowościowym
                                       (wycofanie, apatia, poczucie niższej wartości, depresja) jak i
                                       zawodowym (np. nieadekwatne kwalifikacje do zmieniającego
                                       się rynku pracy,
                                       brak umiejętności redagowania dokumentów aplikacyjnych).
                                                               •Rezultaty: 95% uczestniczek znalazło
                                       pracę, poza wiedzą i certyfikatami, uczestniczki nabrały
                                       pewności siebie, stały się bardziej asertywne, zdobyły nowe
                                       kompetencje psychologiczne i interpersonalne (na podstawie
                                       ankiety ewaluacyjnej i wywiadów). •Aktualnie tj. w 2010 roku
                                       pracuje 70% uczestniczek szkoleń (dane z artykułu w GW z dnia
                                       13/14 lutego 2010 roku, wywiad z koordynatorką projektu).
Dzieci w wieku 3-5 lat                  •Celem projektu jest wyrównanie szans edukacyjnych dzieci w
                                        wieku 3-5 lat pochodzących z obszarów wiejskich, na których nie
                                        ma przedszkoli, poprzez utworzenie 33 ośrodków alternatywnej
                                        edukacji przedszkolnej. •Projekt okazał się sukcesem. Po
                                        zakończeniu finansowania z EFS wiele z placówek przeszło na
                                        utrzymanie gmin.
Grupą docelową są kobiety urodzone w   • Podstawowym celem jest przyjęcie takich sposobów działania
na terenie Unii Europejskiej oraz w    agencji pracy by móc dotrzeć do kobiet urodzonych zagranicą, z
Europie Wschodniej.                    którymi do tej pory nie było kontaktu. Oznacza to wyjście z
                                       działaniami na zewnątrz w celu podjęcia kontaktu z grupą
                                       docelową poprzez między innymi włączenie w proces
                                       pozostałych lokalnych interesariuszy, firmy i NGO.
                                       • Takie podejście wymusza poszukiwania i rozwijania sposobów
                                       efektywnej budowy modeli współpracy na szczeblach lokalnych
                                       pomiędzy różnymi aktorami wydarzeń, ze szczególnym
                                       uwzględnieniem wyrównywania szans na zatrudnienie wśród
                                       kobiet z grupy docelowej.
                                       • Przewidywane rezultaty:

                                       grupy docelowej

                                       zarejestrowanej grupy docelowej minimum na poziomie 60-70%
Pracujący rodzice   Cele Centrów KYEG oraz świadczone usługi. Czynniki sukcesu
                    • Głównym zadaniem dla centrów KYEG było świadczenie
                    wsparcia dla pracujących rodziców w taki sposób by mogli
                    realizować się społecznie i rodzinnie we współczesnym
                    wymagającym i zmieniającym się środowisku pracy. Centra KYEG
                    wprowadzały innowacyjny model solidarności społecznej oparty
                    na współpracy sektora prywatnego i publicznego i NGO, z
                    uwzględnieniem interesu grup społecznie narażonych.
                    • Centra KYEG dostarczały informacji, doradztwa i konsultacji
                    rodzicom pracującym . W tym samym czasie osoby z grup
                    społecznie narażonych miały dostęp do rynku pracy i szansę
                    zdobycia specjalistycznego i przydatnego doświadczenia
                    zawodowego.
                    • Usługi świadczone przez Centra KYEG nie miały na celu
                    pokrywać się z już funkcjonującymi ścieżkami w ramach
                    Państwowych Ośrodków Społecznych. Ich zadaniem było
                    uzupełnienie tej oferty w sposób harmonijny z dotarciem do
                    grupy docelowej.
                    • Czynniki sukcesu:
                    - dobre przygotowanie Centrów KYEG pod względem
                    operacyjnym wsparte przy wykorzystaniu wspólnych działań z
                    projektu głównego.
                    - Efektywna realizacja działania nr 14 i 15, poświęcona edukacji
                    personelu centrów
                    - Włączenie z sukcesem osób z grup społecznie narażonych w
                    działanie centrów
                    - Dynamiczny charakter centrów KYEG pozwalający na działanie
                    w różnorodnych warunkach
Osoby, które 'wypadły' z rynku pracy w   Cele projektu:
związku z obowiązkami rodzinnymi. W      -upowszechnianie reintegracji zawodowej osób, które 'wypadły'
ramach projektu wspierane jest także     z rynku pracy z powodów rodzinnych
zatrudnianie osób niepełnosprawnych.     -poprawa warunków zatrudnienia osób z obowiązkami rodzinymi
                                         -upowszechnianie elastycznych modeli pracy –telepraca
                                         -pobudzanie rozwoju partnerstw oraz akcji solidarności
                                         społecznej w ww.zakresie
                                          -wsparcie rozwoju inicjatyw przyjaznych rodzinie wewnątrz
                                         firmy oraz społecznej odpowiedzialności firm.
                                         -działania na rzecz włączania polityki równowagi praca-życie do
                                         agendy negocjacji społecznych.
                                         -Wdrażanie usług przyjaznych pracującym rodzicom w związku z
                                         brakiem wystarczającego wsparcia instytucjonalnego.
                                         -poprawa jakości życia pracujących rodziców
                                         -działania na rzecz wzmacniania równowagi pomiędzy czasem
                                         poświęconym na pracę i casem wolnym
                                         -rozwój umiejętności/wzrost potencjału beneficjentów
                                         -promowanie zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz osób,
                                         które wypadły z rynku pracy w związku z pełnionymi
                                         obowiązkami opiekuńczymi
                                         Działania związane z telepracą(4,5,6)
                                         Implementacja pilotażowego systemu telepracy w sądzie w
                                         Salonikach zdaniem projektodawców nie może być traktowana
                                         jako dobra praktyka ze względu na proceduralne problemy
                                         uniemożliwiające jej faktyczne wdrożenie. Warto jednak
                                         podkreślić, że w związku z tą ww. barierą partnerstwo wdrożyło
Cele projektu:
-upowszechnianie reintegracji zawodowej osób, które 'wypadły'
z rynku pracy z powodów rodzinnych
-poprawa warunków zatrudnienia osób z obowiązkami rodzinymi
-upowszechnianie elastycznych modeli pracy –telepraca
-pobudzanie rozwoju partnerstw oraz akcji solidarności
społecznej w ww.zakresie
 -wsparcie rozwoju inicjatyw przyjaznych rodzinie wewnątrz
firmy oraz społecznej odpowiedzialności firm.
-działania na rzecz włączania polityki równowagi praca-życie do
agendy negocjacji społecznych.
-Wdrażanie usług przyjaznych pracującym rodzicom w związku z
brakiem wystarczającego wsparcia instytucjonalnego.
-poprawa jakości życia pracujących rodziców
-działania na rzecz wzmacniania równowagi pomiędzy czasem
poświęconym na pracę i casem wolnym
-rozwój umiejętności/wzrost potencjału beneficjentów
-promowanie zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz osób,
które wypadły z rynku pracy w związku z pełnionymi
obowiązkami opiekuńczymi
Działania związane z telepracą(4,5,6)
Implementacja pilotażowego systemu telepracy w sądzie w
Salonikach zdaniem projektodawców nie może być traktowana
jako dobra praktyka ze względu na proceduralne problemy
uniemożliwiające jej faktyczne wdrożenie. Warto jednak
podkreślić, że w związku z tą ww. barierą partnerstwo wdrożyło
młode kobiety   •Ogólnym celem polityki równości płci w Szwecji jest
                zapewnienie kobietom i mężczyznom takich samych
                możliwości/uprawnień do kształtowania zarówno własnego
                życia jak i społeczeństwa. Co ważne, równość płci przyczynia się
                do wzrostu gospodarczego dzięki wsparciu rozwoju
                umiejętności i kretywności społeczeństrwa. W Szwecji w
                porównaniu z innymi krajami występuje wysoki współczynnik
                zatrudnienia obu płci, wzrasta liczba mężczyzn biorących
                aktywny udział w opiece nad dziećmi, wzrasta też liczba firm
                zakładanych przez kobiety. Jednakże, mimo podejmowanych
                przez dziesięciolecia wysiłków na rzecz upowszechnienia
                równości, na szwedzkim rynku pracy oraz wśród
                przedsiębiorców wciąż widoczny jest brak równowagi płciowej.
                •Ambicją Rządu jest wzrost liczby zakładanych przez kobiety
                firm z poziomu 35 do 40 % do roku 2010.
                • “Cel jest ambitny, ale liczy się wola polityczna i zasoby";
                “Dotąd w programie wzięło udział bądź skorzystało z
                oferowanych w jego ramach usług 50 000 kobiet” powiedziała
                Gunilla Thorstensson.
                • W celu upowszechnienia równych warunków w kontekście
                przedsiębiorczości Rząd zainwestował w 23 rozwiązania, w tym:

                dot. zdrowia i usług medycznych (the Health and Medical
                Services Act), gwarantując pacjentom większą wolność wyboru,
                a pracownikom branży usług opiekuńczych większe możliwości
                zakładania własnej działalności gospodarczej.

                socjalnego dla osób samozatrudnionych. 

60 osób-kobiety długotwale bezrobotne, Cele Partnerstwa:
kobiety w okresie okołoemerytalnym     •Wzmocnienie rodziny jako najważniejszej instytucji z puntu
                                       widzenia socjalizacji dzieci jest sprawą nadrzędną, a
                                       zaproponowany model wsparcia kobiet w wieku
                                       okołoemerytalnym przyczynia się z jednej strony do wsparcia
                                       rodzin z dziećmi, a z drugiej do integracji zawodowej kobiet,
                                       które długi czas pozostawały poza rynkiem pracy.
                                       • Stworzenie i implementacja Modelu 'Rozwój i wdrożenie usług
                                       społecznych dla rodzin z dziećmi' (“Development of social
                                       services for families with children” model) ,będącego
                                       innowacyjną strategią wsparcia zatrudnienia kobiet długotrwale
                                       bezrobotnych i w wieku przedemerytalnym został stworzony po
                                       analizie dobrych praktyk międzynarodowych.
                                       3. Upowszechnianie doświadczenia związanego z wdrożeniem i
                                       korzystaniem z usług społecznych dla rodzin z dziećmi pośród
                                       innych miast na Litwie.
Grupa docelowa: kobiety szczególnie      Głównym celem projektu była poprawa sytuacji i możliwości
narażone na dyskryminację:               grupy docelowej.
(1)ofiary handlu ludźmi będące w ciąży
lub posiadające dziecko w wieku do lat
6
 (2) kobiety ze średnim lub
podstawowym wykształceniem będące
w ciąży lub posiadające dziecko w
wieku do lat 6
   (3)kobiety gługotrwale bezrobotne
będące w ciąży lub posiadające dziecko
w wieku do lat 6
  (4) kobiety bezdomne będące w ciąży
lub posiadające dziecko w wieku do lat 6
•Osoby młode (studenci posiadający         • Partnerstwo “FAMILY UNIVERSE” działało na rzecz godzenia
rodziny, studenci planujący założenie      życia zawodowego i nauki z życiem rodzinnym wśród osób
rodziny nie posiadający warunków do        studiujących /pracujących na uczelniach. Przyczyną gorszej
pogodzenia obu sfer);                      sytuacji ww.osób w kontekście konkurencyjności na rynku pracy
•Kobiety (studiujące i pracujące w         jest brak elastycznych form organizacji pracy i studiów, brak
instytucjach edukacyjnych z myślą o        elastycznych usług opiekuńczych oraz zakorzenione stereotypy
poprawie ich sytuacji na rynku pracy w     płciowe.
kontekście osiągnięcia równości płci )     •Głównym celem Partnerstwa było stworzenie oraz
                                           przetestowanie innowacyjnych rozwiązań w ramach organizacji
                                           naukowych z myślą o stworzeniu środowiska przyjaznego
                                           rodzinie.
                                           • Rezultaty projektu: wprowadzono zmiany w organizacji
                                           studiów, dokumentach, kodeksie etycznym, w porozumieniu
                                           grupowym (Collective agreement), stworzono dwa instrumenty:
                                            ‘List of Observed Gender Equality Index and Dimensional Tools
                                           in Academic Organization’ oraz ‘Equality Index in Workplace
                                           List’. Poza tym na Uniwersytecie w Siauliai rektor wydał
                                           “Zarządzenie dot. Społecznego Wsparcia Oferowanego
                                           Studentom, Którzy Godzą Naukę z Życiem Rodzinnym’ (‘Order of
                                           Social Support Offering for Students, Who Reconcile Study And
                                           Family).W związku z powyższym zatrudniono dodatkowy
                                           personel w Biurze Spraw Studenckich na stanowisku związanym
                                           z oferowanym studentom wsparciem społecznym; stworzono i
                                           wdrożono ‘Program Tworzenia Centrum Opieki nad Dziećmi’
                                           (Child Care Centre Establishment Scheme’ ) oraz ‘Program
                                           Tworzenia Sieci Mobilnych Opiekunek/Pomocników w Miejscu
                                           Pracy’ (‘Scheme of Mobile Nannies/Helpers Service
Grupy docelowe                             Establishment at Workplace’).
                                           • Rodziny z dziećmi często nie mają możliwości pogodzenia
•kobiety, jako że tradycyjnie (w związku   życia zawodowego oraz swej edukacji z obowiązkami
z odpowiedzialnością za opiekę nad         opiekuńczymi. Jest to w szczególności problem rodziców
dziećmi ) mają mniejsze szanse na rynku    samotnie wychowujących dzieci oraz tych z niskimi dochodami.
pracy i otrzymują niższe dochody.          48% klientów Miejskiego Ośrodka Pomocy dla Kobiet i Dzieci w
•Mężczyźni z podobnymi problemami.         Wilnie (Vilnius Municipality Pension for Women and Children) to
•Rodziny ryzyka społecznego-zagrożone      kobiety bezrobotne lub z niskimi dochodami.
przemocą                        (w sumie   • Ta instytucja pośredniczy w zatrudnianiu trafiających do niej
60 rodzin, w tym 40 rodzin                 osób i z zebranych przez nią doświadczeń wynika, że główną
mieszkających w mieście i 20 rodzin        przeszkodą uniemożliwiającą kobietom znalezienie pracy i/lub
mieszkających na wsi)                      odświeżenie posiadanych kwalifikacji są nieadekwatne godziny
                                           pracy instytucji opiekuńczych i brak wystarczającej liczby
                                           placówek (w miastach przedszkola są czynne w godzinach od 7
                                           do 18, a na obszarach wiejskich nie ma ich prawie wcale).
                                           Pracodawcy z reguły unikają zatrudniania kobiet mających małe
                                           dzieci w związku z wyższym ryzykiem absencji, brakiem
                                           możliwości pracy po godzinach oraz niechęcią wobec wyjazdów
                                           służbowych.
                                           • Głównym celem partnerstwa jest zmniejszenie izolacji
                                           społecznej rodzin z małymi dziećmi na terenie regionu
                                           wileńskiego (Vilnius county).
                                           • Korzystając z międzynarodowych doświadczeń, DP zamierza
Grupy docelowe                             • Głównym celem partnerstwa jest zmniejszenie izolacji
•kobiety, jako że tradycyjnie (w związku   społecznej rodzin z małymi dziećmi na terenie regionu
z odpowiedzialnością za opiekę nad         wileńskiego- na obszarze miejskim i wiejskim (Vilnius county).
dziećmi ) mają mniejsze szanse na rynku    • Korzystając z międzynarodowych doświadczeń, DP zamierza
pracy i otrzymują niższe dochody.          rozwinąć i testować 2 modele kariery oraz koordynacji
•Mężczyźni z podobnymi problemami.         obowiązków rodzinnych, po jednym dla obszarów wiejskich i
•Rodziny ryzyka społecznego-zagrożone      społeczności miejskich.
przemocą                        (w sumie
60 rodzin, w tym 40 rodzin
mieszkających w mieście i 20 rodzin
mieszkających na wsi)
• Małe i średnie przedsiębiorstwa,    • Jednym z celów UE jest budowanie egalitarnego i
administracja publiczna na poziomie   sprawiedliwego społeczeństwa, w którym kobiety i mężczyźni
regionalnym i lokalnym, organizacje   mogą w pełni korzystać z przysługujących im praw do rozwoju w
społeczne                             życiu prywatnym, zawodowym i rodzinnym. Jednakże cel ten, w
                                      wielu europejskich krajach, jest daleki do osiągnięcia.
                                      Rozwiązania legislacyjne same w sobie nie są wystarczające,
                                      perspektywa równości płci/potrzeba znalezienia równowagi na
                                      linii praca-życie muszą być wzięte pod uwagę także w kontekście
                                      zarządzania personelem w organizacjach publicznych i firmach
                                      prywatnych.
                                      • Główna lekcja wynikająca z realizacji projektu: godzenie życia
                                      zawodowego z prywatnym może być właściwie wdrożone w
                                      organizacjach publicznych i prywatnych jedynie poprzez
                                      zaangażowanie ich w otwartą dyskusję. Projekt i narzędzie
                                      GEMS prowadzi do podniesienia świadomości i zaangażowania
                                      wielu, z punktu widzenia wprowadzania zmian, kluczowych
                                      podmiotów na rzecz równości szans. Doświadczenia z
                                      wdrażaniem metody pokazują, że jej zastosowanie może pomóc
                                      w zmianie mentalności i przekonań w celu rozwoju bardziej
                                      sprawiedliwych warunków pracy.
                                      Uniwersalność Metody GEMS
                                      •Narzędzie GEMS może być używane zarówno przez firmy
                                      prywatne niezależnie od branży, administrację publiczną
                                      różnego szczebla, związki zawodowe, jak i przez organizacje
                                      społeczne.
                                      • Metoda GEMS jest rezultatem eksperymentów i powtórnych
                                      badań (cross-checking) prowadzonych w kilku grupach
                                      roboczych składających się z przedstawicieli organizacji z
Adresaci: Personel techniczny oraz           Od początku realizacji projektu spodziewano się trudności
osoby kluczowe z punktu widzenia             związanych z niewielkimi rozmiarami miast oraz niskim
równości szans oraz godzenia ról w           poziomem rozwoju lokalnej polityki równości na obszarze
rolniczym rejonie Extremadura.               wdrażania działań. W trakcie realizacji projektu potwierdziły się
                                             wcześniejsze obawy, ale jednocześnie okazało się, że aktywność
Działanie może być wdrażane przez            osób rewitalizujących i monitorujących wdrażanie działań na
ekspertów ds. równości/godzenia ról          rzecz równości w ramach zaplanowanej i skoordynowanej
The good practice has to be                  strategii przynosi rezultaty dużo lepsze niż początkowo
implemented by technical staff expert        zakładano.
on equal opportunities and
reconciliation and that has been trained
to apply protocols and have the ability
to train and monitor the key agents in
the different fields of intervention. This
good practice can be implemented by:
• organizacje pozarządowe działające na
rzecz równości szans oraz godzenia ról
zawodowych i prywatnych]
• Instytucje/jednostki ds. równości
działające w ramach samorządów
lokalnych, departamentów prowincji.
Działania adresowane były do                Już na etapie planowania działań przewidywano trudności
społeczno-ekonomicznych instytucji, w       związane z niechęcią firm oraz innych instytucji ekonomicznych
tym przedsiębiorstw, które były             do zaangażowania się w działania odnoszące się do tematyki
partnerami w projekcie.                     równych szans kobiet i mężczyzn. Pomimo to, cele projektu
Kto może ją realizować? Dobra praktyka      związane zarówno z organizacjami pracy jak i
może być rozwijana przez ekspertów w        przedsiębiorstwami zostały osiągnięte.
dziedzinie równych szans i godzenia ról (
technical staff expert) Działanie może
być wdrażane przez:
• Firmy i inne organizacje pracy, które
chciałyby implementować rozwiązania i
plany dotyczące równych szans i
godzenia ról zawodowych z prywatnymi.
•Administracja publiczna, która chce
upowszechniać mechanizmy/plany dot.
równych szans oraz godzenia życia
zawodowego z prywatnym pośród
organizacji pracy i firm.




Who is the target of this action?           Punktem wyjścia do realizacji działania była: poprawa jakości
Labour organizations                        zarządzania zasobami ludzkimi w firmie, a także rozwój postawy
 Dobrą praktykę mogą realizować             społecznej odpowiedzialności firm.
organizacje pozarządowe działające na
rzecz równości, równowagi praca-życie.




Adresaci działania: Personel/kluczowi
pracownicy odpowiedzialni za politykę
na rzecz równości szans i godzenia życia
zawodowego i rodzicielskiego
pracowników w małych i średnich
przedsiębiorstwach.
Dobrą praktykę mogą realizować np.
organizacje pozarządowe działające na
rzecz równości, równowagi praca-życie.
Grupą docelową projektu są przede       • Celem projektu jest reintegracja zawodowa grupy docelowej.
wszystkim kobiety i mężczyźni, którzy   W celu osiągnięcia rezultatów niezbędne jest wdrożenie: nowej
nie mają pracy lub których rozwój w     regionalnej strategii elastycznych szkoleń
firmie bądź praca jest zagrożona z      zawodowych/uzupełniających kwalifikacje opartych na
powodu:                                 modułach; elastyczne godziny pracy z rozwiązaniami w zakresie
- opieki nad dziećmi                    opieki nad dziećmi i osobami zależnymi.
- opieki nad innymi osobami zależnymi          • Partnerstwo na rzecz rozwoju zamierza rozwijać
i którzy zamierzają wrócić do           koncepcje i rozwiązania na rzecz godzenia życia zawodowego i
zatrudnienia po długiej przerwie.       prywatnego nie tylko w teorii, ale i w praktyce w ramach
                                        'studiów terenowych' na obszarze realizacji preojektu. To
                                        oznacza, że w ramach projektu są wypróbowywane i testowane
                                        różne rozwiązania pod kątem ich przydatności/ fukcjonalności.
                                        Rozwiązania muszą zostać zaakceptowane zarówno przez
                                        pracowników jak i przez firmę. Z tego powodu w realizację
                                        projektu są zaangażowani menadżerowie działów personalnych
                                        małych i średnich przedsiębiorstw w regionie.
                                        • W wyniku realizacji projektu zostaną stworzone dobre
                                        praktyki, które będą mogłby być zaadaptowane w innych
                                        regionach/krajach.
Grupą docelową projektu są przede       • Celem projektu jest reintegracja zawodowa grupy docelowej.
wszystkim kobiety i mężczyźni, którzy   W celu osiągnięcia rezultatów niezbędne jest wdrożenie: nowej
nie mają pracy lub których rozwój w     regionalnej strategii elastycznych szkoleń
firmie bądź praca jest zagrożona z      zawodowych/uzupełniających kwalifikacje opartych na
powodu:                                 modułach; elastyczne godziny pracy z rozwiązaniami w zakresie
- opieki nad dziećmi                    opieki nad dziećmi i osobami zależnymi.
- opieki nad innymi osobami zależnymi
i którzy zamierzają wrócić do
zatrudnienia po długiej przerwie.
Grupą docelową projektu są przede       • Projekt jest adresowany do osób mających już doświadczenie
wszystkim kobiety i mężczyźni, którzy   zawodowe lub pracujących czasowo. Czas poświęcony na
nie mają pracy lub których rozwój w     wychowanie dzieci może skutkować dezaktualizacją kwalifikacji.
firmie bądź praca jest zagrożona z      W celu reintegracji na rynku pracy należy uzupełnić/rozwinąć
powodu:                                 posiadane kwalifikacje.
- opieki nad dziećmi
- opieki nad innymi osobami zależnymi
i którzy zamierzają wrócić do
zatrudnienia po długiej przerwie.
•Głównym celem partnerstwa w ramach którego realizowany
jest projekt jest zwiększanie możliwości/szans pracowników
będących rodzicami w kontekście aktywnego uczestnictwa w
rynku pracy. Realizacja projektu pozwoli uniknąć "zepchnięcia"
wymienionej grupy do kategorii osób dyskryminowanych, z
powodu pełnionych przez nie funkcji opiekuńczych.
•Rozwiązania, które mają służyć harmonijnemu "połączeniu"obu
sfer muszą być rozpatrywane na trzech poziomach:
1. Na ogólnokrajowym i regionalnym poziomie w kontekście
obowiązującego prawa regulującego organizację usług
opiekuńczych dla dzieci i osób starszych, opiekę nad dziećmi w
pierwszych klasach, godziny otwarcia instytucji etc.
2. Na poziomie organizacji - wszystko co ma coś wspólnego z
pracą lub organizacją np. rodzaje zawieranych umów, czas pracy
i odpoczynku, możliwość skorzystania w razie konieczności z dni
wolnych oraz pracy przez jakich czas w domu.
3. Na poziomie rodziny - w kontekście podziału obowiązków i
prac domowych pomiędzy członków rodziny.




•Głównym celem partnerstwa w ramach którego realizowany
jest projekt jest zwiększanie możliwości/szans pracowników
będących rodzicami w kontekście aktywnego uczestnictwa w
rynku pracy. Realizacja projektu pozwoli uniknąć "zepchnięcia"
wymienionej grupy do kategorii osób dyskryminowanych, z
powodu pełnionych przez nie funkcji opiekuńczych.
kobiety   • Zdiagnozowanym problemem jest ograniczone możliwości
          rozwoju zawodowego kobiet, różnice w wynagrodzeniu za tę
          samą pracę (gender pay gap) oraz ograniczona ochrona kobiet
          pracujących na własny koszt (autonomous workers) oraz kobiet
          pracujących na podstawie atypowych kontraktów.
                          •Projekt promuje plany działań na rzecz wsparcia
          równowagi na linii praca-życie oraz tworzy nowe przyjazne
          rodzinie usługi w ramach firm prywatnych oraz systemu
          terytorialnego. W ramach projektu stworzono silną i efektywną
          sieć współpracy obejmującą zaangażowane prowincje.
sektor prywatny, sektor publiczny,   •Projekt promuje plany działań na rzecz wsparcia równowagi na
pracownicy, społeczeństwo            linii praca-życie oraz tworzy nowe przyjazne rodzinie usługi w
                                     ramach firm prywatnych oraz systemu terytorialnego. W ramach
                                     projektu stworzono silną i efektywną sieć współpracy
                                     obejmującą zaangażowane prowincje.
                                                       •Ważnym elementem jest wykorzystanie
                                     szkoleń, które przygotują ekspertów zdolnych do zaplanowania
                                     rozwiązań na rzecz godzenia sfery zawodowej i prywatnej w
                                     ramach firm i systemu terytorialnego oraz testowanie ww.
                                     rozwiązań.
Strategia projektu zakłada działania       Celem projektu jest wsparcie kobiet w kontekście godzenia życia
adresowane do lokalnej pomocy              zawodowego z prywatnym. W kontekście zawodowym
społecznej ( local welfare systems) oraz   kobietom brakuje elastycznych rozwiązań; ponadto na poziomie
przedsiębiorstw działających w gminach,    terytorialnym brakuje koordynacji między godzinami pracy oraz
objetych interwencją w ramach projektu.    godzinami, w jakich świadczone są usługi, a transport publiczny
                                           ma nieadekwatny do potrzeb kobiet rozkład jazdy. W ramach
                                           projektu zostaną też podjęte działania na rzecz niwelowania
                                           stereotypu, zgodnie z którym godzenie życia zawodowego i
                                           prywatnego jest sprawą wyłącznie kobiet.

                                           Partnerstwo będzie upowszechniało postawy wolne od
                                           stereotypów płciowych, zarówno w sferze prywatnej jak i
                                           zawodowej. Ponadto zamierza zachęcać pracodawców do
                                           rozwijania postawy odpowiedzialności społecznej.




Who is the target of this action?          •Głównym celem projektu jest poprawa warunków pracy w
Employees and single parent families.      kontekście rozwiązań na rzecz godzenia życia zawodowego z
                         Who can           rodzicielstwem. Cel projektu ma być osiągnięty poprzez
execute the good practice?                 wprowadzenie bardziej elastycznego systemu pracy oraz
               Non-Government              poprzez akcje wspierające pracowników - rodziców, a także
Organizations                              poprzez eliminację stereotypów płciowych.
                                           •Zaprojektowanie oraz wdrożenie usług opiekuńczych dla dzieci,
                                           działających pod auspicjami firm. Dzięki wykorzystaniu zasobów,
                                           będących w posiadaniu grupy docelowej projektu możliwe jest
                                           zaplanowanie i wdrożenie biznes planu dla usług, które będą
                                           odpowiadały aktualnym potrzebom firmy i jej pracowników.
                                           Designing and operation of child-caring facilities by enterprises
                                           where through the contribution by the specific target groups it
                                           will be possible to design and implement a business plan for the
                                           child-caring facilities which will respond to the employees' and
                                           companies' actual needs.
                                         •Głównym celem projektu jest poprawa warunków pracy w
                                         kontekście rozwiązań na rzecz godzenia życia zawodowego z
                                         rodzicielstwem. Cel projektu ma być osiągnięty poprzez
                                         wprowadzenie bardziej elastycznego systemu pracy oraz
                                         poprzez akcje wspierające pracowników - rodziców, a także
                                         poprzez eliminację stereotypów płciowych.
                                         •Zaprojektowanie i upowszechnianie idei Time Offices z myślą o
                                         zaangażowaniu w ich działanie beneficjentek lub organizacji
                                         reprezentujących grupy docelowe projektu.




Bezpośrednimi beneficjentkami projektu   • Projekt pozwala na wprowadzenie innowacyjnego podejścia
jest 90 kobiet (w tym matki samotnie     do nowych rozwiązań na rynku pracy.                   •Celem
wychowujące dzieci, migrantki, kobiety   projektu jest zrównoważenie życia zawodowego i prywatnego
bezrobotne), które postanowiły wrócić    kobiet w Walencji. Do osiągnięcia celów wykorzystano usługi
na rynek pracy. Pośrednimi odbiorcami    wspierające, treningi oraz programy świadomościowe. Celem
kampanii podnoszącej świadomość na       jest umożliwienie kobietom po przerwie związanej z
temat godzenia życia zawodowego z        macierzyństwem oraz tym, które zmagają się ze stereotypami
rodzicielstwem są wszyscy mieszkańcy     dot. męskich zajęć, powrotu na rynek pracy.
Walencji .                               •Zajęcia na temat tzw. męskich zajęć cieszyły się dużym
                                         powodzeniem wśród beneficjentów i pokazały wysoki poziom
                                         ich zaangażowania i motywacji. The masculine occupations
                                         training programme has shown a high level of participation and
                                         motivation of beneficiaries.
Bezpośrednimi beneficjentkami projektu    • Projekt pozwala na wprowadzenie innowacyjnego podejścia
jest 90 kobiet (w tym matki samotnie      do nowych rozwiązań na rynku pracy.
wychowujące dzieci, migrantki, kobiety              •Celem projektu jest zrównoważenie życia
bezrobotne), które postanowiły wrócić     zawodowego i prywatnego kobiet w Walencji. Do osiągnięcia
na rynek pracy. Pośrednimi odbiorcami     celów wykorzystano usługi wspierające, treningi oraz programy
kampanii podnoszącej świadomość na        świadomościowe. Celem jest umożliwienie kobietom po
temat godzenia życia zawodowego z         przerwie związanej z macierzyństwem oraz tym, które zmagają
rodzicielstwem są wszyscy mieszkańcy      się ze stereotypami dot. męskich zajęć, powrotu na rynek pracy.
Walencji .




Rodzice małych dzieci, głównie mamy       •Celem projektu jest pomoc w zrównoważeniu sfery zawodowej
mające trudności z powrotem do pracy      i prywatnej poprzez stworzenie bardziej dostępnych,
w związku z brakiem wystarczającej bazy   elastycznych usług opiekuńczych dobrej jakości. Mają one
opiekuńczej dla dzieci.                   poprawić sytuację rodziców, którzy nie mogli wrócić do pracy z
                                          powodu braku opieki nad małymi dziećmi.
                                          •Celem projektu jest wzrost poziomu zatrudnienia rodziców
                                          doświadczających ww. ograniczeń (głównie kobiet).
                                          1. Wzrost wiedzy o 50% rodziców, władz lokalnych i
                                          państwowych nt. specyfiki i możliwości tworzenia
                                          alternatywnych form opieki.
                                          2. Poziom wykorzystania pokoju zabaw dla dzieci stworzonego w
                                          Põlva - przynajmniej 80% obowiązującego prawa.
                                          3. Jest przynajmniej 10 zarejestrowanych rodzinnych punktów
                                          dziennej opieki nad dziećmi, których usługi są wykorzystywane
                                          w przynajmniej 80% obowiązującego prawa. There are at least
                                          10 legal family daycare providers in Estonia, whose services are
                                          used in the extent of at least 80% of the volume permitted by
                                          law.
                                          4. 60% rodziców, którzy skorzystali ze stworzonych, w ramach
                                          projektu, alternatywnych form opieki wróciło na rynek pracy.
                                          5. Powstało przynajmniej 13 nowych miejsc pracy dla kobiet
                                          (przynajmniej 10 z nich stworzyło rodzinne punkty dziennej
                                          opieki(family daycare providers) a 3 pracują w Põlva w
                                          zorganizowanym pokoju zabaw (playroom).
Pracodawcy, eksperci   •Celem projektu jest osiągnięcie efektywnej równowagi między
                       życiem zawodowym i rodzinnym poprzez wsparcie firm w
                       drodze do implementacji optymalnych rozwiązań. Faktem jest,
                       że coraz więcej pracodawców zaczyna rozumieć, że kwestia
                       równowagi praca-życie jest również ich sprawą i w związku z
                       tym mogą a nawet powinni wprowadzać rozwiązania, które
                       pozwolą wszystkim pracownikom odnaleźć tę równowagę. Sieć
                       pracodawców z ekspertami będzie służyła wzmocnieniu procesu.




Pracodawcy             •Celem projektu jest osiągnięcie efektywnej równowagi między
                       życiem zawodowym i rodzinnym poprzez wsparcie firm w
                       drodze do implementacji optymalnych rozwiązań.          •Mimo
                       wzrastającej świadomości tego, jakie koszty pociąga za sobą
                       sytuacja konfliktu, jakiej doświadczają pracownicy usiłujący
                       pogodzić pracę z życiem prywatnym (absencje, brak motywacji,
                       trudności w koncentracji na zadaniu, rotacja personelu,
                       ograniczenie produktywności, konkurencyjności) problem ten
                       jest wciąż w dużej mierze bagatelizowany przez firmy.         •Z
                       drugiej strony należy podkreślić, że coraz więcej pracodawców
                       zaczyna rozumieć, że kwestia równowagi praca-życie jest
                       również ich sprawą i w związku z tym mogą a nwet powinni
                       wprowadzać rozwiązania , które pozwolą wszystkim
                       pracownikom odnaleźć tę równowagę.
Firmy, społeczeństwo                     •Celem projektu jest osiągnięcie efektywnej równowagi między
                                         życiem zawodowym i rodzinnym poprzez wsparcie firm w
                                         drodze do implementacji optymalnych rozwiązań.          •Mimo
                                         wzrastającej świadomości tego, jakie koszty pociąga za sobą
                                         sytuacja konfliktu, jakiej doświadczają pracownicy usiłujący
                                         pogodzić pracę z życiem prywatnym (absencje, brak motywacji,
                                         trudności w koncentracji na zadaniu, rotacja personelu,
                                         ograniczenie produktywności, konkurencyjności) problem ten
                                         jest wciąż w dużej mierze bagatelizowany przez firmy.
                                                                                      •Równowaga na linii
                                         praca-życie jest sprawą fundamentalną w kontekście satysfakcji
                                         z życia i spełnienia. Firmy uważające swych pracowników za
                                         swój najbardziej wartościowy "zasób" pozytywnie odnoszą się
                                         do tworzenia programów i mechanizmów, dzięki którym można
                                         ocenić, czy firma jest instytucją przyjazną rodzinom. Takie
                                         podejście reprezentuje znaczącą zmianę kulturową, choć jest to
                                         stadium początkowe. Faktem jest, że coraz więcej pracodawców
                                         zaczyna rozumieć, że kwestia równowagi praca-życie jest
                                         również ich sprawą i w związku z tym mogą a nwet powinni
                                         wprowadzać rozwiązania , które pozwolą wszystkim
                                         pracownikom odnaleźć tę równowagę.


•Projekt jest jedyną, zrealizowaną w     •Celem Północno-Zachodniej Koalicji na rzecz poprawy Życia
Irlandii, inicjatywą adresowaną do       Zawodowego (The North West Alliance for the Improvement for
mieszkańców wsi której celem jest        Working Lives) jest pilotaż i upowszechnianie kluczowych akcji
zrównoważenie życia zawodowego i         na rzecz zrównoważenia sfery zawodowej z prywatną (WLB)
prywatnego . Celem projektu jest         oraz poprawa warunków pracy kobiet i mężczyzn w regionie
wyrównanie szans, poprawa warunków       północno-zachodnim .                                      •
pracy wśród grup docelowych:             Celem projektu jest stworzenie mechanizmów, które
•Osób niepełnosprawnych                  zmniejszałyby ryzyko utraty pracy spowodowane
•Kobiet                                  nieelastycznymi praktykami wewnątrz firmy- upowszechnienie
•Kobiet i mężczyzn będących rodzicami    innowacyjnych rozwiązań organizacyjnych.
•Osób, które uległy wypadkowi w          • W celu maksymalizacji korzyści, cele, założenia projektu
miejscu pracy                            zostały stworzone na bazie doświadczeń wynikających z innego
•Mniejszości etniczych                   programu europejskiego pt. “Tipping the Scales- making
•Osób opiekujących się osobami           work/life balance happen 2003-2004”.
zależnymi
   •Starszych pracowników
Grupa docelowa składa się zarówno z
osób zatrudnionych jak i poszukujących
pracy.
• Celem Partnerstwa jest wsparcie         •Głównym problemem, na który odpowiada projekt jest
pracowników-rodziców w tym rodziców       nierówność, jakiej doświadczają kobiety, usiłując pogodzić życie
samotnie wychowujących dzieci oraz        zawodowe z rodzicielstwem i obowiązkami domowymi. •
pracujących kobiet oraz wszystkich tych   Obowiązki związane z rodziną i pracą w kombinacji z brakiem
osób, które potrzebują wsparcia w         adekwatnego wsparcia tworzą sytuację, w której jednostka
zakresie godzenia życia zawodowego z      czuje się bezradna w zetknięciu z sytuacją, która ma wpływ
rodzicielstwem.                           zarówno na jednostkę, otoczenie społeczne, jak i na gospodarkę
                                          kraju. Trudności, z jakimi borykają się kobiety utrudniają ich
                                          integrację (na równych prawach) na rynku pracy.
                                          •Partnerstwo stworzyło elastyczną formę współpracy między
                                          instytucjami, w ramach której opracowano model wsparcia
                                          (kompleks usług), który może pomóc w rozwiązaniu ww.
                                          problemu.
                                          •Dostarczane usługi będą dopasowane indywidualnie do
                                          potrzeb każdej rodziny.




•Projekt koncentruje się na kobietach,    • Celem projektu jest powołanie i funkcjonowanie czterech
które doświadczają trudności w            Centrów Wsparcia Rodzin (Family Support Centres) w czterech
kontekście integracji/reintegracji        regionach kraju (four distinct regions). Ich fundamentalną rolą
zawodowej.                                jest dostarczanie informacji, usług i konsultacji w szerokim
•Grupą specjalnego zainteresowania są     zakresie tematycznym. Pomysł jest taki, aby wszystkie
kobiety, które poza ww. problemami        potrzebne informacje/usługi były dostępne w jednym miejscu,
doświadczają również wykluczenia          w którym panuje przyjazna atmosfera.
społecznego (kobiety ofiary przemocy
domowej, samotni rodzice,ofiary handlu    •Poza tym celem projektu jest walka ze społecznymi i
ludźmi, imigrantki etc).                  zawodowymi stereotypami, wzrost świadomości społeczeństwa
                                          w zakresie tematyki równości, a także upowszechnianie
                                          elastycznych form pracy.
Akcja adresowana do pracodawców z
sektora SMEs




                                    • Diagnoza: Kobiety są dyskryminowane w kontekście dostępu i
                                    utrzymania się na rynku pracy; ma to związek z koniecznością
                                    godzenia życia zawodowego z rodzicielstwem. Nieadekwatny
                                    poziom wsparcia na rzecz godzenia obu sfer związany jest z
                                    niedostatkiem usług społecznych, a także niedopasowaniem
                                    choćby w zakresie rozkładów jazdy transportu publicznego,
                                    koordynacjii czasu pracy instytucji. •Istotnym problemem, który
                                    staje na przeszkodzie edukacyjnej i zawodowej samorealizacji
                                    kobiet jest funkcjonowanie stereotypów płciowych.
                                                   • Rozwiązanie powyższych problemów wymaga
                                    podjęcia interwencji na różnych poziomach.        • Celem
                                    projektu jest stworzenie elastycznego podejścia do problemu
                                    wykluczenia kobiet (horyzontalnego i wertyklanego); działania
                                    na rzecz lepszej koordynacji czasu (rozkładów jazdy, godzin
                                    funkcjonowania instytucji itp.); upowszechnianie równości szans.
Projekt jest adresowany do :               •Głównym celem projektu jest zapewnienie stabilności oraz
Kobiet pracujących, których                dostępu cypryjskich kobiet do rynku pracy, a także pokonanie
możliwości/potencjał jest ograniczany z    barier wynikających z tradycyjnych poglądów na temat rodzina
powodu obciążenia oraz obowiązków          vs. kariera.
rodzinnych.                                • Cele szczegółowe: Stworzenie nowej biznesowej perspektywy,
 • Kobiet bezrobotnych, które z powodu     rozwój nowych form organizacji pracy w kierunku stworzenia
obowiązków rodzinnych musiały opuścić      kultury organizacyjnej przyjaznej rodzinom, kobietom; wsparcie
rynek pracy.                               firm gotowych wdrożyć nowe strategie na rzecz godzenia ról.
•Kobiet, które z powodów rodzinnych        • Rozwój potrzebnych mechanizmów wspierających (e.g
nigdy nie pracowały albo pracowały na      benefits of services)
własny rachunek a chcą wzmocnić swą        • Odkrycie i upowszechnienie doświadczeń, dobrych praktyk w
pozycję, zmienić sytuację.                 zakresie wdrażania strategii na rzecz godzenia ról w firmach.
• Do firm i organizacji z sektora          • Zmiana świadomości/stereotypowych przekonań
prywatnego i publicznego, związków         społeczeństwa w zakresie ról pełnionych przez kobiety.
zawodowych w kontekście roli, jaką         • Zaprojektowanie Centrów, wdrożenie adekwatnych rozwiązań,
mają do odegrania w celu adaptacji         ocena oraz wzbogacenie obecnych ram instytucjonalnych.
przyjaznej kobietom kultury organizacji,
stworzenia odpowiedniego środowiska
pracy.
Przedstawiciele związków zawodowych,     Ogólna misja: upowszechnianie wdrażania nowych,
pracownicy, menadżerowie, działy         elastycznych modeli organizacji pracy oraz struktur, które
personalne, pracujący mężczyźni,         ułatwiałyby godzenie życia zawodowego z rodzicielstwem.
rodzice dzieci w wieku szkolnym, osoby   Cel 1: Upowszechnianie rozwoju nowych, elastycznych form
działające na rzecz równych szans i      organizacji pracy, które ułatwiają godzenie życia zawodowego z
godzenia ról, nauczyciele, kobiety       rodzicielstwem. Narzędzia: Osoby reprezentujące związki
bezrobotne oraz osoby (in leave of       zawodowe, przedstawiciele komitetów związkowych
absence) pozostające na zwolnieniu z     działających na poziomie firm, pracownicy, menadżerowie będą
powodu sprawowania opieki nad            uczestniczyć w działaniach podnoszących świadomość/
dziećmi. 
                               rozwijających wiedzę w zakresie elastycznych form organizacji
                                         pracy.
                                         Cel 2: Upowszechnianie współodpowiedzialności kobiet i
                                         mężczyzn za sprawowanie opieki nad dziećmi oraz inne
                                         domowe obowiązki. Narzędzia: pracujący mężczyźni będą
                                         uczestniczyć w akcjach podnoszących
                                         świadomość/rozwijających wiedzę w celu zwiększenia poziomu
                                         wykorzystania rozwiązań ułatwiających godzenie życia
                                         zawodowego z rodzicielskim.
                                         Cel 3:Wprowadzenie tematyki dot. równych szans, równości
                                         oraz godzenia życia zawodowego z rodzicielstwem w szkołach i
                                         ich otoczeniu społecznym. Narzędzia: nauczyciele oraz inni
                                         profesjonaliści działający w tym sektorze,a także matki oraz
                                         ojcowie uczniów będą uczestniczyć w akcjach mających na celu
                                         wzrost ich świadomości w ww. zakresie.
                                         Cel 4:Pogłębienie wiedzy na temat trudności związanych z
                                         godzeniem życia zawodowego i rodzinnego w Madrycie
                                         (Community of Madrid). Narzędzie: Rozwój mapy zasobów dot.
                                         godzenia ról; diagnoza potrzeb oraz katalog rekomendacji.
Do kogo jest skierowana?        Do        Zorganizowanie aktywności dla dzieci w okresach, gdy szkoły są
rodziców mających trudności z             zamknięte ma na celu ułatwienie ich rodzicom godzenia życia
godzeniem życia zawodowego z opieką       zawodowego i rodzinnego.                      Organizowane
nad dziećmi oraz do dzieci w wieku 3-12   zajęcia mają na celu:
lat z miasta Parla         Kto może       • Rozwijanie wyobraźni, autonomii oraz współpracy w ramach
realizować dobrą praktykę?                grupy
        -jednostki samorządu              • Rozwój sprawności fizycznej, zainteresowania różnymi
terytorialnego - np.gmina lub powiat.     dyscyplinami sportu
- organizacje pozarządowe                 • Rozwój zdolności manualnych
                                          • Rozwój postawy i wrażliwości proekologicznej, promowanie
                                          działań na rzecz ochrony przyrody.
                                          Wskaźniki mające na celu określenie efektywności dobrej
                                          praktyki: liczba dzieci uczestniczących w zajęciach, poziom
                                          zadowolenia rodziców i dzieci, liczba szkół uczestniczącychw
                                          programie, poziom dystrybucja ulotek/plakatów dotyczących
                                          akcji.
Do kogo jest skierowana? Poza           •Celem była aktywizacja zawodowa kobiet sprawujących opiekę
samotnymi, bezrobotnymi rodzicami       nad dziećmi oraz innymi osobami zależnymi, umożliwienie im
opiekującymi się dziećmi, działania byłyłączenia życia zawodowego z prywatnym.       •Wzmocnienie 3
skierowane do rodzin, w których         firm powstałych w Valdemoro dzięki EQUAL tzn. E.E.I. Caracol,
funkcjonuje osoba wymagająca stałej     Playschool Carambola and Valdesad, (babysitting and elderly
opieki ze względu na wiek, chorobę      home-care service). •Wzrost zapotrzebowania ze strony ww.
(Alzheimer itp.).                       grupy na usługi świadczone przez takie firmy. •W ramach family
                                        relief w trakcie weekendów: Poprawa jakości życia osób
Kto może realizować dobrą praktykę?     starszych będących pod opieką bezrobotnych uczestniczek
                  - Jednostki samorządu programu.          •Poprawa jakości życia kobiet-opiekunek,
terytorialnego                          pomoc w uporaniu się z różnymi trudnymi emocjami
(miasta, gminne, powiatowe jak i        wynikającymi z sytuacji itp.         •Z pomocy skorzystało
samorządowe) byłyby dobrym              ponad 200 rodzin.
potencjalnym wykonawcą takiego
projektu . Jednak wydaje się że jeszcze
lepiej sprawdziłyby się instytucje
samorządowe najniższego szczebla –
gminy ze wglądu na najbliższy kontakt
ze społecznością lokalną.
- NGO
Organizacje pozarządowe skupione na
pomocy społecznej i organizacje
pozarządowe mocno osadzone w
środowisku lokalnym.


Rodzice z dziećmi w wieku                  •Cele: ułatwienie godzenia życia zawodowego z rodzicielstwem,
przedszkolnym korzystające z usług         wsparcie/rozwój kompetencji rodzicielskich, odkrycie na nowo
zaangażowanych instytucji                  społecznych i publicznych miejsc zgromadzeń, wymiany
                                           doświadczeń, wzbogacenie posiadanych doświadczeń;
                                           przetestowanie dobrej praktyki na rzecz równego statusu i
                                           polityki równych możliwości zakładającej wydłużenie czasu
                                           pracy instytucji opiekuńczych                   •W
                                           warsztatach wzięło udział 127 rodziców-25%ojców
Czy napotykali Państwo jakieś    Jakie rozwiązania mogliby          Zaangażowanie władz i społeczności
bariery np. prawne, które        Państwo dodatkowo wdrożyć,         lokalnych. Czy ww. instytucje były
utrudniały realizację zadania?   ale oceniliście je jako niepewne   zaangażowane w realizację działania?
Co ułatwiłoby wdrażanie takiej   (założony cel mógłby zostać nie
praktyki?                        osiągnięty)?




Problemy jakie pojawiły się    Wszystkie planowane                  Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w
przy realizacji zadania:       rozwiązania zostały wdrożone.        Lublinie, Urząd Miejski w Lublinie,
- Duża rotacja wychowanków                                          mieszkańcy dzielnicy Bronowice.
oraz różne godziny
przychodzenia do placówki –
uniemożliwia to systematyczną
pracę z dzieckiem,
-Niska świadomość rodziców w
kwestii konieczności
wspierania rozwoju dzieci
(często OORiI jest traktowany
jako „przechowalnia dzieci”, a
nie partner w wychowaniu).
-Mała dyspozycyjność
personelu, uniemożliwiająca
bardziej elastyczne godziny
otwarcia OORiI.
-Lokalizacja placówki w dużej
odległości od centrum miasta.
-Brak placu zabaw w
najbliższym sąsiedztwie.
-Niedostateczne wyposażenie
placówki oraz niewystarczające
kwalifikacje personelu do
prowadzenia zajęć
rehabilitacyjnych dla dzieci
niepełnosprawnych.
-Duża rotacja opiekunek
Barierą jest mała wiedza        Nie było takich rozwiązań.   W realizację działania był zaangażowany
pracodawców na temat                                         Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w
elastycznych form                                            Lublinie.
zatrudnienia, niechęć do
wykorzystania outsourcingu.
Pracodawcy w niewielkim
stopniu zlecają zadania na
zewnątrz firmy – obawiając się
utraty kontroli nad
wykonaniem usług. Mają dużą
niechęć do zlecania usług przez
Internet. Realizację działania
ułatwiłaby zmiana nastawienia
pracodawców do wyżej
wymienionych kwestii.
 Utrudnienia wynikały też z
przyjęcia formy prawnej
stowarzyszenia (konieczność
rejestracji stowarzyszenia i
zarejestrowania prowadzenia
działalności gospodarczej,
długi czas oczekiwania na
decyzję sądu i koszty
rejestracji; trudności w
pozyskaniu kapitału;
potencjalna nieufność biznesu
wobec podmiotu, który nie jest
nastawiony na zysk). Barierą
Zmiana przepisów w kierunku brak   Projekt realizowany w ramach
stworzenia ram prawnych, w         partnerstwa dzięki czemu możliwe było
obrębie których inicjatywa         zrealizowanie dodatkowych działań np.
mogłaby być realizowana.           Banku Godzin: Rada i Zarząd Dzielnicy
Obecnie istnieje problem           VIII Miasta Krakowa Małopolski Urząd
związany m.in. z ewentualnymi      Wojewódzki w Krakowie, Rada i Zarząd
odszkodowaniami. Na etapie         Dzielnicy XIV Miasta Krakowa, Ośrodek
realizacji działania problemem     Kultury Kraków-Nowa Huta (partnerzy
był brak interpretacji Urzędu      wspierający).
Skarbowego na temat
opodatkowania uczestników
wymiany, później taka
interpretacja się pojawiła i tym
samym jedna z barier została
usunięta.
W ramach realizacji               Doskonałym uzupełnieniem dla        Patroni Wspierający zaangażowani w
warsztatów problematyczne         proponowanych modułów               ramach projektu: Rada i Zarząd
może okazać się zapewnienie       warsztatowych może okazać się       Dzielnicy VIII Miasta Krakowa, Rada i
pełnej frekwencji na              przeprowadzenie zajęć, w            Zarząd Dzielnicy XIV Miasta Krakowa,
wszystkich zaplanowanych          których uczestniczą pary, tj.       Ośrodek Kultury Kraków, Małopolski
zajęciach, co z kolei umożliwia   osoby pozostające ze sobą w         Urząd Wojewódzki w Krakowie
dotarcie z pełnym przekazem       związkach. W ramach prac            Zaangażowanie władz jest wskazane w
do uczestników/uczestniczek       warsztatowych miałyby one           następujących obszarach:
warsztatu oraz                    możliwość identyfikacji i analizy
przeprowadzenie                   sytuacji problematycznych,          realizacji warsztatów;
kompleksowej ewaluacji            które postrzegają jako
warsztatu. Szczególnie            stanowiące barierę w godzeniu       prowadzonej rekrutacji w
trudnymi do eliminacji            życia zawodowego z osobistym.       instytucjach/departamentach/działach,
barierami mogą okazać się         Należy mieć jednak na uwadze,       które zajmują się obsługą potencjalnych
zdarzenia losowe (choroba         że opisywana propozycja wiąże       uczestników/uczestniczek warsztatu;
dziecka, problem ze               się z następującymi
zorganizowanie opieki nad         zagrożeniami: pary                  patronatem medialnym, co powinno
dzieckiem) oraz zbyt niska        uczestniczące w zajęciach           podnieść rangę realizowanego
motywacja osób zgłaszających      przychodzą z całym bagażem          przedsięwzięcia oraz pozyskać aprobatę
się. Omawiając problem            swych doświadczeń, które –          innych instytucji, zwłaszcza tych, które
frekwencji warto także            choć związane z problemem           wchodzą w skład administracji
pamiętać o innych przyczynach     aktywności zawodowej z życiem       publicznej (np. żłobki, przedszkola,
rezygnacji z udziału w            osobistym – mogą wykraczać          szkoły, przychodnie publiczne, domy
warsztatach. Sposób               poza zakres merytoryczny            kultury, etc.)
prezentowania treści, a także     warsztatu, zatem warsztat nie
przyjęcie przez osoby             będzie stosowanym miejscem
prowadzące postawy                do poradzenia sobie z trudnymi
oceniającej decyzje               sytuacjami; trudne sytuacje
Zmiana ustawy o promocji       brak   Władze lokalne nie angażowały się w
zatrudnienia i instytucjach           realizację działań i modelowych
rynku pracy umożliwiająca             rozwiązań w zakresie opieki nad
udzielenie w pełni adekwatnej         dziećmi. W trakcie realizacji projektu
i zaspokajającej potrzeby             działanie spotkało się z ogromnym
pomocy beneficjentkom.                zainteresowaniem ze strony rodziców
Aktualne przepisy, a także            małych dzieci jak i kobiet pragnących
prawo własności ograniczały           założyć działalność gospodarczą z całej
możliwości projektodawców w           Polski. Dzwoniły również samorządy z
zakresie wsparcia rzeczowego i        pytaniem o możliwość finansowania
finansowego.                          działań.

Brak uregulowań prawnych
ogranicza możliwość replikacji.
Chodzi przede wszystkim o
uproszczenie przepisów
prawnych dotyczących usług
opiekuńczych, ułatwiłoby to
zakładanie placówek typu
„Dzienna Mama” i
honorowanie ich jako oficjalnej
formy opieki nad dziećmi – a
tym samym umożliwienie
wspierania finansowego ze
strony samorządów lokalnych
(w ramach obowiązków
statutowych gminy,
związanych z edukacją i opieką
Wdrażanie takiej praktyki         Nie zakładano wdrożenia      Uczestnikami     szkolenia     byli
ułatwiłoby uelastycznienie        dodatkowych rozwiązań.       przedstawiciele    27     instytucji
polskiego kodeksu pracy -                                      szkoleniowych, 10 instytucji dialogu
uregulowanie w kodeksie                                        społecznego, 4 instytucji partnerstwa
pracy job-sharingu.                                            lokalnego oraz 3 Ochotniczych Hufców
                                                               Pracy.




Zaangażowanie władz               Poszerzenie instytucji badanych Zaangażowanie w projekt Urzędu
samorządowych w                   o PKP i PKS. Monitowanie miejsc Dzielnicy Warszawy Śródmieście.
przystosowywanie miasta i         sprawdzonych. Rozbudowanie
miejsc urzyteczności publicznej   bazy miejsc przyjaznych
w przystosowywanie miasta do      rodzicom o apteki, placówki
potrzeb rodziców z dziećmi.       zdrowia.
Barierą można określić brak      Lobowanie na rzecz zmiany           Konkurs spotkał się z dosyć dużym
przepisów nakazujących           przepisów dotyczących głownie       zainteresowaniem społeczności lokalnej.
dostosowanie przestrzeni         infrastruktury (podjazdy, windy,    Prezydent Miasta Białegostoku swoje
publicznej do użytku matek       miejsca do przewijania i            zainteresowanie wykazał zarówno
karmiących i rodziców            karmienia, krzesełka do             poprzez objęcie akcji patronatem
poruszających się z wózkiem      karmienia dzieci w                  honorowym, jak i przekazanie dotacji na
dziecięcym lub po prostu z       restauracjach) i nie tylko (zakaz   sfinansowanie nagród dla laureatów
dziećmi.                         palenia w miejscach                 konkursu ( wybór jury i nagroda
Brak nacisku ze strony prawnej   publicznych, lub wyodrębnienie      publiczności). Zakładamy, że
powoduje, że ten temat jest      miejsc dla palaczy).                popularność i rozpoznawalność
ignorowany, a potrzeby            Integracja rodziców,               konkursu będzie rosła w następnych
rodziców małych dzieci są        przedsiębiorców                     latach, gdyż tegoroczny konkurs jest
bagatelizowane, a niekiedy                                           pierwszą edycją.
także wyśmiewane, co
powoduje coraz większą
izolację rodziców z życia
społecznego, a pośrednio także
rozwijanie chorób tj. depresja
poporodowa oraz
występowania kryzysów w
związkach małżeńskich, które i
tak musza zmierzyć się z
wieloma trudnościami
związanymi z pojawieniem się i
wychowaniem dziecka.
Brak   Brak   Brak
Wdrożenie telepracy wymaga brak   Testowanie telepracy przez Urząd Gminy
rozpoznania potrzeb i
możliwości środowiska, w
którym ma być on wdrażany.
Dla ułatwienia jego stosowanie
powinny zostać podjęte jak
najszybsze kroki legislacyjne,
mające na celu wprowadzenie
telepracy do systemu prawa
pracy, tak by uniknąć
niejasności i zagrożeń przy jej
stosowaniu. Wdrożenie
rezultatu wymaga ponadto
opracowania kompleksowego i
uniwersalnego systemu
dokumentacji prawno-
pracowniczej oraz
wyposażenie stanowiska do
testowania telepracy w
niezbędny sprzęt
informatyczny.
Z uwagi na charakter grupy –   brak   nie
pracujący rodzice mający małe
dzieci – rekrutacja może
stanowić słaby element
modelu. Powinna być ona
prowadzona z pewnym
wyprzedzeniem. Szczególnie
istotne okazało się tworzenie
listy rezerwowej przed
szkoleniem, gdyż tę grupę
beneficjentów cechuje duże
ryzyko zachorowań (często
zależnych członków rodziny), a
także trudności wynikające z
pełnienia obowiązków
rodzinnych i opiekuńczych w
znalezieniu czasu na
dodatkowe zajęcia. Należy
podkreślić, że z zaplanowanych
10 szkoleń, terminy trzech
zostały przesunięte, ponieważ
na kilka dni przed
rozpoczęciem szkolenia ponad
połowa zgłoszonych i
zakwalifikowanych
uczestników musiała
zrezygnować z uczestnictwa w
szkoleniu. Z powodów
Najtrudniejszym etapem          brak   Urząd Miasta w Białymstoku
organizacji konkursu jest
zachęcenie pracodawców do
zgłoszenia udziału w konkursie.
Rekrutacja uczestników
konkursu realizowana jest
poprzez reklamę prasową i
telewizyjną Konkursu. Obecnie
organizowanych jest wiele
różnych konkursów
skierowanych do
przedsiębiorców, dlatego
szczególnie ważne jest aby
zwrócić uwagę na wyjątkowy
charakter konkursu
Pracodawca Przyjazny
Rodzinie. Warto wzmocnić
akcję medialną poprzez
wysyłkę zaproszeń do udziału
w Konkursie bezpośrednio do
przedsiębiorstw. Ważna jest
również odpowiednia oprawa
gali finałowej konkursu, która
ma podkreślić istotny
charakter konkursu,
nobilitować laureatów a tym
samym zachęcać innych do
udziału w następnych edycjach
Zmiana/uelastycznienie prawa Brak   Urząd miejski w Białymstoku, 9
w zakresie procedur                 placówek opiekuńczo-wychowawczych
związanych z przyjmowaniem          biorących udział w testowaniu metod
dzieci do placówek (w celu jak      uelastyczniania świadczonych usług.
najszybszego wprowadzenia
korzystnych zmian warto
skupić się na działaniach
pozostających w
kompetencjach władz
samorządowych). Gdyby udało
się uniknąć barier
biurokratycznych, byłaby
szansa na stworzenie sieci
placówek obejmujących swym
zakresem dzieci z całego
miasta. Największa przeszkoda
było przekonanie pracowników
placówek do nowych
pomysłów. Problemem były
przepisy wewnętrzne placówek
ograniczające możliwość
pełnego funkcjonowania
placówek w sieci, tzn.
przebywania dzieci w soboty w
placówkach dyżurujących.
Największą barierą w realizacji brak   Z przykrością muszę stwierdzić, że
zadania były procedury,                władze, zarówno lokalne jak i na
utrudniające sprawny przebieg          szczeblu krajowym, wielokrotnie
projektu. Między innymi                pozostawiały nasze zaproszenia do
opóźnienia w uzyskiwaniu               współpracy bez najmniejszego odzewu.
transz skutkowała pewnymi              Być może gdyby projekt zahaczał o
opóźnieniami w realizacji              kampanie wyborcze, chętniej udzielaliby
poszczególnych zadań. Na               się społecznie.
szczęście wielokrotnie
posiłkowaliśmy się własnymi
środkami, w celu realizacji
zadań.
Projekt realizowany jest w partnerstwie
organizacji pozarządowej z samorządem
lokalnym-Miastem        Stołecznym
Warszawa.
Część kobiet, które przeszły      Powiatowy Urząd Pracy w         W realizację projektu włączeni byli
Warsztaty Aktywnego               Poznaniu w ramach projektu      partnerzy Miejski Ośrodek Pomocy
Poszukiwania Pracy nie było       realizował wyłącznie zadania    Rodzinie w Poznaniu oraz Powiatowe
zainteresowanych dalszym          wynikające z przepisów ustawy   Centrum Pomocy Rodzinie w Poznaniu.
udziałem w projekcie, czyli       o promocji zatrudnienia i       Obie instytucje włączyły się w akcję
skierowaniem na                   instrumentach rynku pracy.      promocyjno – informacyjną projektu
przygotowanie zawodowe,                                           poprzez: udostępnianie ulotek, plakatów
prace interwencyjne czy                                           i broszur osobom zainteresowanym.
szkolenia zawodowe                                                Pomagały również w naborze
motywując to problemami                                           uczestniczek spełniających kryteria, a
rodzinnymi, mimo iż przed                                         także przy pomocy beneficjentkom w
rozpoczęciem udziału w                                            znajdowaniu jednostek zapewniających
projekcie takich nie zgłaszały.                                   opiekę nad dzieckiem i osobą zależną.
Część kobiet przebywała
również na długotrwałych
zwolnieniach lekarskich.

Co ułatwiłoby wdrażanie takiej
praktyki?
Dopiero zmiana ustawy o
promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy
wprowadziła zapis art. 33 ust.
4 pkt. 9 umożliwiający
pozbawienie statusu
bezrobotnego, który pozostaje
niezdolny do pracy wskutek
choroby (…) przez
Większa liczba odcinków       brak   Urząd Miasta - Wydział od Spraw
zwiększyłaby efektywność             lokalowych nie wiem jak to się formalnie
narzędzia. Kolejne odcinki           nazywa, Miejski Ośrodek Pomocy
telenoweli dokumentalnej             Rodzinie, prywatni ludzie, którzy
muszą być realizowane                oferowali różnoraką pomoc bohaterom
przynajmniej przez rok,              telenoweli (m.in. strzyżenie, leczenie
ponieważ jej istotą jest
pokazanie zmian, jakie
zachodzą w życiu bohaterów.
Jest to przedsięwzięcie
wymagające dużych zasobów
zarówno ludzkich, jak i
technicznych (duża liczba
odcinków i częstotliwość
nadawania).
Napotkane bariery miały         Planowane było powstanie           Urząd Miasta Rybnika;
przede wszystkim charakter      inkubatorów rodzinnej              Urząd Gminy i Miasta Czerwionka-
prawny, głównie związane były   przedsiębiorczości oraz            Leszczyny;
z partnerstwem                  organizowanie targów               Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji
ponadnarodowym i                przedsiębiorczości rodzinnej.      Zawodowej i Ustawicznej, Warszawa
różnorodnym                     Zrezygnowano z działania ze        Politechnika Śląska, Gliwice
prawodawstwem                   względu na głęboko                 Akademia Ekonomiczna im. Karola
poszczególnych krajów.          zakorzenioną nieporadność          Adamieckiego w Katowicach
Zapewnienie specjalistycznej    zawodową beneficjentów i brak      Ośrodek Pomocy Społecznej w Rybniku
pomocy prawnej zdecydowało      zainteresowania zakładaniem        Ośrodek Pomocy Społecznej w
realizację działań.             własnych przedsiębiorstw. Na       Czerwionce-Leszczynach
                                ówczesnym poziomie szkoleń
                                osoby bezrobotne mentalnie do
                                takich działań nie były gotowe i
                                zakładany pomysł nie miał
                                szansy realizacji).
                                                                    Projekt był realizowany w partnerstwie z
                                                                    Urzędem Miasta i Gminy Skawina,
                                                                    Urzędem Gminy Mogilany




Podczas realizacji projektu nie   Podczas przygotowania wniosku     Przy rekrutacji uczestniczek
napotkaliśmy na bariery.          nie skorzystaliśmy z możliwości   współpracowano z gminnymi ośrodkami
Jedyny mankament polegał na       przydzielenia jednorazowych       pomocy rodzinie, które najlepiej znają
długim rozpatrywaniu              dotacji beneficjentom, a taki     sytuację swoich podopiecznych.
wniosków o płatność ( z uwagi     element w jeszcze większym        Obszarem działania Projektu było
także na popełniane błędy przy    stopniu przyczyniłby się do       województwo zachodniopomorskie,
ich sporządzaniu), ponieważ       sukcesu projektu. Z               gdzie w każdym powiecie Polska
procedura oceny wniosku           perspektywy czasu – można         Fundacja Przedsiębiorczości
(także po poprawkach) trwała      było także zaplanować dłuższe     informowała zarówno władze
ok. 1,5 – 2 miesięcy.             szkolenia – np. 5 dniowe,         samorządowe, jak i Powiatowe Urzędy
                                  podczas których więcej czasu      Pracy o realizacji Projektu. Zarówno
                                  można byłoby przeznaczyć na       Starostwa Powiatowe, jak i Powiatowe
                                  aspekty psychologiczne lub        Urzędy Pracy informowały o Projekcie
                                  opracowanie biznesplanu.          (wywieszone w Urzędach plakaty,
                                                                    rozłożone ulotki, które były
Ponieważ GZ nie podlegają pod W tym programie nie mamy   Gminy biorą czynny udział w realizacji
ustawy oświatowe Animatorzy takich komponentów.          działania np. w projekcie Grup
nie mają jakichkolwiek kontroli                          Zabawowych (sierpień 2009 – czerwiec
kuratoryjnych, szkolnych itp.                            2010). Do zobowiązań gminy należą:
Kontrolę sprawują sami                                   • Wybór wraz z przedstawicielami FK
rodzice, którzy zawsze                                   kandydatów na szkolenie dla
uczestniczą w zajęciach razem                            animatorów
z dziećmi.                                               • Przygotowanie w okresie wrzesień –
                                                         grudzień 2009 lokalu na potrzeby pracy
                                                         GZ
brak                         brak                        • Przeprowadzeniewe współpracy z i
                                                         OP są organizowane rekrutacji dzieci
                                                         gminami wiejskimi.
Silna kampania medialna        Brak   Brak
nagłaśniająca dobrą praktykę
oraz korzyści płynące z
implementacji rozwiązań na
rzecz pracowników będących
rodzicami.




Jeśli chodzi o model           brak   Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
szkoleniowy i szkolenia dla           Polska Konfederacja Pracodawców
pracodawców to nie było               Prywatnych
takich barier; w ramach IW            Szkoła Główna Handlowa
Equal były ograniczenia
związane z tym, kto może być
odbiorcą szkoleń – ponieważ
były to pieniądze publiczne, a
naszym odbiorcą był biznes –
to trzeba było jakoś rozwiązać
– ale nie zajmowałam się tym i
nie wiem jak to zostało
zrobione.

Wdrożenie dobrych praktyk za
zakresu godzenia życia
zawodowego z rodzinnym
ułatwiłoby prawo
umożliwiające/ ułatwiające/
zachęcające firmy do
zakładania przyzakładowych
żłobków/ przedszkoli. 

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Polska Konfederacja Pracodawców
Prywatnych
Szkoła Główna Handlowa




Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Polska Konfederacja Pracodawców
Prywatnych
Szkoła Główna Handlowa
Ośrodek Pomocy Społecznej, instytucja
doświadczona w pracy na rzecz kobiet
biernych zawodowo, która
przeprowadziła rekrutację uczestniczek.




Partnerzy:
  Gmina Kamienna Góra
Gmina Świerzawa
Gmina Polkowice
Gmina Lubin
Gmina Świdnica
Gmina Lubawka
Gmina Krośnice
Gmina Jaworzyna Ślaska
Gmina Marciszów
Gmina Czarny Bór
Nie odnotowano żadnych          Na tym etapie projektu, jest   Program w całości jest cześcią strategii
barier prawnych przy realizacji zbyt wcześnie by określić      rządowej. W projekcie udział biorą
projektu, co więcej projekt     dodatkowe działania.           przedstawiciele społeczności lokalnych,
dobrze się przyjął i                                           Szwedzkiego Zakładu Ubezpieczeń
wykazywana była daleko idąca                                   Społecznych, organizacji biznesowych,
współpracda zmierzająca do                                     przedstawiciele władz lokalnych oraz
realizacji celu projektu.                                      NGO.
• opóźnienie w rozpoczęciu      -   OTOE LABOUR INSTITUTE (Department
działalności centrum KYEGO w        of Thessaloniki)
mieście Nigrita spowodowane         LOCAL UNION OF AUTHORITIES OF
wyborami władz lokalnych            FLORINA
• opóźnienie w wystartowaniu        MUNICIPALITY OF MILIES
kampanii społecznej w 2007          MUNICIPALITY OF NIGRITA
spowodowanej Greckimi
wyborami narodowymi
(zgodnie z legislacją UE, która
zakazuje kampanii publicznych
w okresach przedwyborczych)
Implementacja pilotażowego         The Municipality of Nigrita; Department
systemu telepracy (działanie       of Early Childhood Education, University
4,5,6,) nie została zakończona z   of Western Macedonia; The Federation
powodów proceduralnych, a          of Private Casinos Trade Unions; The
więc trudno ją rozpatrywać         FEDERATION OF PROFESSIONAL SMALL
jako dobrą praktykę.               MEDIUM SIZED INDUSTRIES; The
Niezależnie od bardzo              FEDERATION OF TRADERS’
obiecujących rezultatów            ASSOCIATION OF EAST – CENTRAL
badania modeli telepracy           MACEDONIA AND THRACE; Journalists’
(działanie 4 “Study of telework    Union of Macedonia and Trace Daily
models in public and private       Macedonia, LABOUR INSTITUTE OF
sector”) oraz przygotowania        GREEK FEDERATION OF BANK
bardzo dobrego przewodnika         EMPLOYEE UNIONS; The Municipality of
po telepracy, będącego             Milies; The PAN HELLENIC EXPORTERS
rezultatem działania 5             ASSOCIATION; The PSYCHIATRIC
(“Planning of telework for         HOSPITAL OF THESSALONIKI; The
judicial employees sector”), w     Trader’s Association of Thessaloniki
trakcie wdrażania działania 6
(“Function of telework”)
wystąpiły problemy, które
uniemożliwiły implementację
modelu w fukcjonującej
instytucji.
The Municipality of Nigrita; Department
of Early Childhood Education, University
of Western Macedonia; The Federation
of Private Casinos Trade Unions; The
FEDERATION OF PROFESSIONAL SMALL
MEDIUM SIZED INDUSTRIES; The
FEDERATION OF TRADERS’
ASSOCIATION OF EAST – CENTRAL
MACEDONIA AND THRACE; Journalists’
Union of Macedonia and Trace Daily
Macedonia, LABOUR INSTITUTE OF
GREEK FEDERATION OF BANK
EMPLOYEE UNIONS; The Municipality of
Milies; The PAN HELLENIC EXPORTERS
ASSOCIATION; The PSYCHIATRIC
HOSPITAL OF THESSALONIKI; The
Trader’s Association of Thessaloniki
0   0 Jest to program rządowy
Klaipėda Children Crisis Center
Klaipėda Labour Market Education
Center
Social Research Institute
Vilnius Center for Constructors’
Education
Student Representation of Šiauliai
University
Šiauliai Chamber of Commerce, Industry
and Crafts
Šiauliai City Trade Union Confederation




Lithuanian Trade Union Confederation
Social Workers Training Centre under
the Ministry of Social Security and
Labour
Vilnius City Municipality Administration
Lithuanian Trade Union Confederation
Social Workers Training Centre under
the Ministry of Social Security and
Labour
Vilnius City Municipality Administration
partnerzy krajowi Comunidades de
Castilla La Mancha,
Ayuntamiento de A Coruña,
Ayuntamiento de Gijón,
Diputación Provincial de Córdoba
partnerzy zagraniczni
The County Administrative Board of
Stockholm (Sweden), The government of
Åland (Finland)
Eksperymentalna faza            Rozwój dobrej praktyki był oparty na
projektowania i implementacji   zangażowaniu i wsparciu ze strony
metodologii trwała prawie       instytucji publicznych na szczeblu
przez cały okres realizacji     loklanym (w sensie wdrożenia
projektu. Warto zaznaczyć, że   mechanizmów na rzecz równych szans
więcej czasu należałoby         we własnych strukturach), a także w
poświęcić pracy z               kwestii upowszechniania idei
organizacjami pracy. W celu     uczestnictwa pośród innych organizacji
zapewnienia trwałości           tj. szkół, organizacji społecznych i
rezultatów pracy wymagana       biznesowych.
jest systematyczna i            Poza tym, the lokalne techniczne
intensywna techniczna praca z   oddziały projektu podlegały Instytutowi
personelem organizacji. W       ds. Kobiet (Instituto de la Mujer de
związku z tym projektodawca     Extremadura), agencji odpowiedzialnej
rekomenduje odpowiednio         za koordynowanie regionalnych polityk
długi monitoring i wsparcie     na rzecz równości płci oraz równości
ww.organizacji.                 szans. Agencja objęła przewodnictwo w
                                Komitecie Partnerstwa na rzecz Rozwoju
                                projektu ELOISA, w którym byli również
                                obecni przedstawiciele innych
                                Departamentów Extremadury, more
                                closely linked to the five areas of
                                intervention.
Główną barierą były               Lokalna administracja prowincji
stereotypy odnoszące się do      Cáceres (Diputación Provincial de
ról płciowych funkcjonujące      Cáceres) była mocno zaangażowana w
wśród menadżerów i               rozwój obu praktyk. W przypadku
przedsiębiorstw. Było to duże    wdrażania metody GEMS z kolei kilka
utrudnienie w kontekście         miast (municipalities) uczestniczyło w
próby zaangażowania ich w        akcji informacyjnej/rekrutującej firmy ,
działania podejmowane w          przyjmując na siebie rolę gospodarza w
ramach projektu. W celu          czasie sesji warsztatowych.
przezwyciężenia tych trudności
wykorzystywano szeroką
strategię na rzecz podnoszenia
świadomości wśród
pracodawców/menadżerów
organizacji pracy, a także
zaangażowano administrację
publiczną na szczeblu lokalnym
co podniosło rangę wydarzenia
i przyciągnęło firmy.




                                 Tak Principado de Asturias (Regional
                                 Government) zapewnił wsparcie
                                 finansowe.




                                 tak
Akademie Mylau/Vogtland e.V. - TP
Akademie Mylau/Vogtland e.V. - Trans
Intern. Kultur- u. Bildungsverein
TRIALOG e.V.
Akademie Mylau/Vogtland e.V. - TP
Akademie Mylau/Vogtland e.V. - Trans
Intern. Kultur- u. Bildungsverein
TRIALOG e.V.
Akademie Mylau/Vogtland e.V. - TP
Akademie Mylau/Vogtland e.V. - Trans
Intern. Kultur- u. Bildungsverein
TRIALOG e.V.

 Provincia di Modena

 Provincia di Parma

 Provincia di Piacenza

 Provincia di Modena

 Provincia di Parma

 Provincia di Piacenza
Lokalna pomoc społeczna




Pireas Chamber of Commerce and
Industry; Periodical and Electronic Press
Union; Athens Municipal Founding
Hospital Organization.
Pireas Chamber of Commerce and
Industry; Periodical and Electronic Press
Union; Athens Municipal Founding
Hospital Organization.




Ayuntamiento de Valencia –Valencia City
UGT-PV. Trade Union
CCOO-PV. Trade Union
Ayuntamiento de Valencia –Valencia City
UGT-PV. Trade Union
CCOO-PV. Trade Union




Instituto Português da Qualidade
Instituto Português da Qualidade




Instituto Português da Qualidade
Instituto Português da Qualidade




County Donegal VEC
Donegal County Council
Hellenic Association of Social Workers;
Holy Metropolis of Peristeri




Geniki Grammateia Isotitas; Greek
Council For Refugees; Hellenic
Audiovisual Institute; National Center
For Social Research; Provisionary
Company of Vrontados Municipality S.A.
Geniki Grammateia Isotitas; Greek
Council For Refugees; Hellenic
Audiovisual Institute; National Center
For Social Research; Provisionary
Company of Vrontados Municipality S.A.
Public Organizations:
Ministry of Labor and Ministry of Justice
(National Authority of women rights)
Employing bodies – Employers
federation – OEB
Trade Unions – Union of banking
employers of Cyprus – ETYK
Saint Athanasios Municipality
Zaangażowane instytucje:
- Madrid Chamber of Commerce and
Industry.
- Comisiones Obreras trade union,
Madrid (CCOO-Madrid).
- Unión General de Trabajadores trade
union, Madrid (UGT-Madrid).
Projekt był realizowany we współpracy z
Departamentem Zarządzania Biznesem i
Pracą Sektora Publicznego oraz
Departamentem ds. Młodzieży z
Valdemoro w Hiszpanii.
Zaangażowanie pozostałych           Zaangażowanie instytucji     Czy mają Państwo
partnerów (organizacje              rynku pracy ze szczególnym   informacje, czy jakieś inne
pozarządowe, firmy). Czy ww.        uwzględnieniem               podmioty podjęły się
instytucje były zaangażowane w      publicznych służb            realizacji działania na skalę
realizację działania?               zatrudnienia na lokalnym     lokalną?
                                    rynku pracy. Czy ww.
                                    instytucje były
                                    zaangażowane w realizację
                                    działania?



Międzywojewódzka Usługowa           W realizację działania był   Nie posiadamy takich
Spółdzielnia Inwalidów w Lublinie   zaangażowany Miejski         informacji.
udostępniła pomieszczenia, w        Urząd Pracy w Lublinie –
których mieściło się OORiI.         kierowanie osób w celu
„MUSI” zapewniło również            odbycia stażu w placówce.
właściwe funkcjonowanie
sprzętów i urządzeń. Ponadto
prowadziło prace naprawcze w
przypadku awarii.
Lubelskie Forum Pracodawców,       W realizację działania był   Nie posiadamy informacji
Miejski Ośrodek Pomocy             zaangażowany Wojewódzki,     na temat kontynuacji
Rodzinie, Międzywojewódzka         Powiatowy oraz Miejski       działań przez inne
Usługowa Spółdzielnia              Urząd Pracy w Lublinie.      podmioty, natomiast idea
Inwalidów,TVP 3 Lublin, Fundacja                                przedsiębiorstwa
UMCS.                                                           społecznego była szeroko
                                                                promowana w trakcie
                                                                realizacji projektu „Myśl
                                                                globalnie-działaj lokalnie”
                                                                realizowanego na terenie
                                                                czterech gmin
                                                                województwa lubelskiego.
W zadaniu partnerem było            Urząd Pracy Powiatu    Bank czasu jest realizowany
Stowarzyszenie Akademia Pełni       Krakowskiego-partner   w wielu miejscach na różną
Życia. Projekt realizowany w        wspierający projektu   skalę (m.in. Bank Czasu
ramach szerokiego partnerstwa                              Matek - Warszawa,
dzięki czemu możliwe było                                  Opolski Bank Czasu, Bank
zrealizowanie dodatkowych                                  Godzin Bory Tucholskie,
działań w tym Banku Godzin:                                Banki Czasu, Krakowski
Krakowska Szkoła Wyższa im.                                LETS, Bank Czasu w
Andrzeja Frycza Modrzewskiego,                             Krzeszowicach).
Fundacja Centrum Praw Kobiet
Oddział Kraków, Akademia
Rodzinna, Małopolski Związek
Pracodawców, Małopolski
Instytut Kultury, Stowarzyszenie
na Rzecz Rozwoju Rynku Pracy S-
TO-S, DomZdrowia.pl Sp. z o.o.,
Sylwia Styl sp.j, Gazeta Wyborcza,
Radio Kraków Małopolska, Serwis
Polki.pl, Multikino, TV Biznes, TVP
Kraków, Serwis Internetowy
Kobieta i Prawo - patronat
medialny, wydawnictwo Ilustris -
patronat artystyczny.
W przypadku tego warsztatu            Partner wspierający         Realizacja działań o bardzo
projektodawca nie dążył do            zaangażowany w ramach       zbliżonych zakresie
pozyskania dodatkowych                projektu: Urząd Pracy       tematycznym przez
partnerów czy patronów, gdyż          Powiatu Krakowskiego        Stowarzyszenie PLinEU.
dokonane zostało to już na innym      Publiczne służby            Brak informacji o
etapie realizacji projektu. Projekt   zatrudnienia mogą odegrać   kontynuacji działań przez
w sumie realizowany był przez         kluczową rolę w ramach      inne podmioty.
partnerów: Stowarzyszenie             realizacji proponowanych
Doradców Europejskich PLInEU,         warsztatów. Ich rola
Stowarzyszenie Akademia Pełni         sprowadzać się może
Życia, Centrum Praw Kobiet            kolejno do: pomocy w
Kraków, Małopolski Związek            dotarciu do potencjalnych
Pracodawców, Małopolski               uczestników/uczestniczek
Instytut Kultury, Krakowska           na etapie analizy i
Szkoła Wyższa, Stowarzyszenie na      identyfikacji potrzeb
Rzecz Rynku Pracy S-to-S,             szkoleniowych; współpracy
Akademia Rodzinna, Sylwia Styl        oraz wsparcia w ramach
Sp. z o.o.,                           organizacji działań
http://www.DomZdrowia.pl,             informacyjno-promocyjnych
Patronat medialny: Gazeta             oraz rekrutacji
Wyborcza, Radio Kraków                uczestników/uczestniczek
Małopolska, Serwis Internetowy        warsztatów; udostępnienia
Polki.pl, Multikino                   posiadanego zaplecza
Patronat Artystyczny:                 technicznego (np. sale
Wydawnictwo Ilustris                  szkoleniowe). Istotne
Zaangażowanie innych partnerów        wydaje się również
jest pożądane, zarówno w postaci      równoległe podejmowanie
organizacji pozarządowych, jak i      działań edukacyjnych
Uniwersytet Mikołaja Kopernika   Wojewódzki Urząd Pracy w Powstały kluby malucha
(przeszkolenie i nadzór          Toruniu (rekrutacja
pedagogiczny), Izba Przemysłowo- opiekunek),
Handlowa w Toruniu (inspekcja
techniczna, remont i
dostosowanie wyposażenia
mieszkań „Dziennych Mam” do
potrzeb opieki nad dziećmi).
Brak                               Przedstawiciele 114            Szkolenia z zakresu
                                   jednostek Urzędów Pracy        elastycznych form
                                   oraz 13 agencji zatrudnienia   zatrudnienia są obecnie
                                   było uczestnikami szkoleń.     kontynuowane przez
                                                                  Stowarzyszenie w ramach
                                                                  projektu w Podziałaniu
                                                                  6.1.1 POKL na terenie woj.
                                                                  łódzkiego.




Stowarzyszenie „Bez Barier” oraz   Brak                           Brak
„Piaseczno bez barier” oraz Klub
„Mamy z Bielan”
Zainteresowanie przedsiębiorców Nie   Fundacja Mama
i organizacji pozarządowych           realizowała już w
oceniamy dosyć wysoko. Dotyczy        województwie
to głównie tych instytucji, które     mazowieckim podobną
zostały nominowane w Konkursie        akcję. Nawiązaliśmy
lub prowadzącą działalność            kontakt z Fundacją w celu
skierowana do dzieci i rodziców.      wymiany doświadczeń.
W organizacji warsztatów brali     Brak   Brak
udział partnerzy projektu: firma
doradcza Vista Group i Fundacja
MaMa.
Zaangażowanie przy testowaniu       Nie   Nie
telepracy 17 firm z różnych branż
działalności gospodarczej.
nie   nie   nie
media, Izba Przemysłowo-   Brak   Izba Przemysłowo-
Handlowa w Białymstoku            Handlowa w Białymstoku
                                  zrealizowała III edycję
                                  Konkursu w 2009 roku.
Nie   Nie   Zadowolenie rodziców ze
            wzbogaconej oferty i
            elastycznego czasu pracy
            przedszkoli i żłobków
            świadczą o wysokiej
            efektywności projektu.
            Celem upowszechnienia
            dobrych doświadczeń z
            realizacji tego projektu, 42
            białostockie przedszkola od
            1 września 2007 roku
            pracują w wydłużonym
            czasie. Siedem placówek
            jest czynnych do godziny
            19.00, zaś 35 przedszkoli o
            strukturze organizacyjnej
            5-ciu i więcej oddziałów
            będzie pracowało do 18.00.
            Żłobki uczestniczące w
            projekcie kontynuują swoją
            pracę w dotychczasowych
            godzinach, tj. w dni
            powszednie do 21.00, a
            ponadto w soboty, na skalę
            wynikającą z potrzeb
            rodziców. Z usług
            przedszkoli w wydłużonym
            czasie pracy będą mogli
Przeworskie Stowarzyszenie          Powiatowy Urząd Pracy w        Wiele instytucji realizowało
Wspierania Inicjatyw                Kielcach                       działania podobne do
Gospodarczych                       Powiatowy Urząd Pracy w        naszego, jednak żaden z
Caritas Diecezji Kieleckiej         Kielcach czynnie brał udział   nich nie był w 100% taki
Infomax Działowski Lewicki          zarówno w czasie rekrutacji    sam. Zawsze brakowało
Szczepanik Sp. Jawna                jak również w czasie           któregoś z elementów.
                  Wymienione        spotkań informacyjnych.        Wiele było działań
instytucje bardzo chętnie           Dzięki wspaniałej postawie     rozpowszechniających
wspomagały cały system              ówczesnej dyrekcji PUP         telepracę i godzenie życia
projektu. Chętnie i czynnie         Kielce, współpraca była        rodzinnego, jednak tylko
włączyli się do jego realizacji.    szczególnie owocna.            globalnie nasz projekt miał
Każdy z nich miał wyznaczone                                       szanse pomóc ludziom
zadania, lecz oprócz nich również                                  wrócić na rynek pracy.
pomagali w realizacji partnerom.
Zasada wspólnego celu była
bardzo dobra.
W realizację projektu oprócz     Powiatowy Urząd Pracy w       Projekt „Kompleksowy
partnerów zaangażowane były      Poznaniu jest projektodawcą   Program Szkoleniowo-
firmy szkoleniowe i pracodawcy u                               Doradczy Szansą dla Kobiet
których beneficjentki zdobywały                                Poznania
umiejętności i doświadczenie                                   i Powiatu Poznańskiego”,
zawodowe.                                                      Lider Urząd Miasta
                                                               Poznania, Działanie 1.6 SPO
                                                               RZL.
Zadanie w wymiarze                 Miejski Urząd Pracy   Brak informacji, ma to
produkcyjnym było realizowane                            związek ze zmianami
przez Oddział Telewizji Polskiej w                       finansowania tego typu
Lublinie. Na poziomie                                    projektów. Telenowela jest
merytorycznym współpraca                                 dość drogim, ale
dotyczyła wszystkich partnerów                           efektownym i efektywnym
projektu. Najbardziej                                    działaniem, wymagającym
zaangażowany był Polski Komitet                          dużych zasobów i
Pomocy Społecznej – Zarząd                               zaangażowania.
Okręgowy w Lublinie, jako
jednostka zarządzająca projektem.
Fundacja Ekologiczna "Ekoterm      Powiatowy Urząd Pracy,   Nie dotarły do nas takie
Silesia", Rybnik                   Rybnik                   informacje.
Śląskie Stowarzyszenie
Dyrektorów Centrów Kształcenia
Ustawicznego i Centrów
Kształcenia Praktycznego
Cech Rzemiosł oraz Małej i
Średniej Przedsiębiorczości
Centrum Rozwoju Inicjatyw
Społecznych
Katolickie Centrum Edukacji
Młodzieży KANA, Gliwice
Parafialny Oddział Akcji
Katolickiej - KPK "PRACA" w
Parafii p.w. Najświętszego Serca
Pana Jezusa w Czerwionce-
Leszczynach
Poradnia Psychologiczno-
Pedagogiczna, Rybnik
Tenet Managment Sp. z o.o. –       Projektodawca projektu-
partner projektu.                  Urząd Pracy Powiatu
                                   Krakowskiego




Wszystkie instytucje, do których   Rekrutacja beneficjentów    W województwie
zwracaliśmy się o pomoc w          ostatecznych odbywała się   zachodniopomorskim
zakresie promocji projektu lub     ponadto przy współpracy z   podobną inicjatywę
rekrutacji beneficjentek były      Powiatowymi Urzędami        realizowała
pomocne i otwarte na               Pracy.                      Zachodniopomorska
współpracę.                        Pozaprojektowymi            Agencja Rozwoju
                                   partnerami w projekcie,     Regionalnego SA pt.
                                   wspierającymi działania w   Kobieta Przedsiębiorcza
                                   zakresie rekrutacji i       (http://www.zarr.com.pl/in
                                   promocji było także 8       dex.php/pl/Kobieta-
                                   powiatowych urzędów         Przedsiebiorcza-100.html),
                                   pracy, z którymi Fundacja   a także
                                   podpisała Porozumienie o    Zachodniopomorska Szkoła
                                   Partnerstwie                Biznesu - finansowane z
                                   Pozaprojektowym.            EFS, SPORZL dz. 1.6
Dobrze by było, żeby w każdym     Nie mamy takich informacji       Gmina Cyców. Organizacja
projekcie był koordynator gminny i doświadczeń.                    pozarządowa z terenu
lub z organizacji pozarządowej,                                    Gminy Cyców przystąpiła
który wspierałby merytorycznie                                     do konkursu ogłoszonego
Animatorki i Animatorów. Chodzi                                    przez gminę na podstawie
o doradztwo np. poprzez Internet.                                  ustawy o pożytku
                                                                   publicznym. Gmina ogłosiła
                                                                   konkurs na prowadzenie 3
                                                                   GZ.
                                                                   Gmina Pawłosiów.
W ramach programu Fundacja         Kilka Ośrodków                  Organizacja pozarządowa z
                                                                   Wszystkie Ośrodki
współpracuje z organizacjami       przedszkolnych zatrudnia        Przedszkolne, które
pozarządowymi działającymi na      nauczycielki lub stażystki za   powstały w ramach
terenie gmin, które chcą założyć   pośrednictwem Urzędu            projektu zostały przejęte
Ośrodki Przedszkolne/lub już je    Pracy.                          przez gminy. Wszystkie
prowadzą.                                                          działały co najmniej do
                                                                   końca czerwca 2009. Z
                                                                   naszych informacji wynika,
                                                                   że co najmniej 80 z nich
                                                                   nadal działa- w wielu
                                   Firma Global Training           gminach powstają nowe
                                   Centre współpracuje z
                                   Urzędami Pracy na etapie
                                   rekrutacji uczestniczek
                                   szkoleń
W tworzeniu narzędzia           Brak   Brak
uczestniczyli CSR Consulting,
Fundacja MaMa
Wsparcie konsultacyjne: firma
doradcza Vista Group




Derm-Service Pologne            brak
Fundacja Ośrodek Informacji
Feminoteka
Międzynarodowe Forum Kobiet
Nordea Polska Towarzystwo
Ubezpieczeń na Życie SA
Derm-Service Pologne          Badanie wskaźnikiem
Fundacja Ośrodek Informacji   Gender Index
Feminoteka                    przeprowadziło po
Międzynarodowe Forum Kobiet   zakończeniu projektu kilka
Nordea Polska Towarzystwo     instytucji m.in.
Ubezpieczeń na Życie SA       Ministerstwo Pracy i
                              Polityki Społecznej,
                              Departament Zarządzania
                              EFS w Ministerstwie
                              Rozwoju Regionalnego.
                              Gender Index na Warmii i
                              Mazurach
                              http://www.wmcentrum-
                              csr.net/




Derm-Service Pologne
Fundacja Ośrodek Informacji
Feminoteka
Międzynarodowe Forum Kobiet
Nordea Polska Towarzystwo
Ubezpieczeń na Życie SA
Projekt jest rozszerzeniem
działań prowadzonych w
ramach Klubu Pracy
utworzonego przez Urząd
Pracy m. st. Warszawy w
porozumieniu z Dzielnicą
Włochy m. st. Warszawy
jako jedno z zadań w
ramach Wydziału Spraw
Społecznych i Zdrowia.
Tak, celem projektu jest        Współpraca z NGO   Podobne działania z
zaangażowanie pozostałych                          dobrymi skutkatmi
partnerów w znacznie większym                      wdrażały regionalnie
stopniu niż dotychczas (patrz                      Zarządy Administracji
poprzednie pytanie)                                (County Administrative
                                                   Boards) we współpracy in
                                                   Kobiecym Centrum
                                                   Zasobów. Ten projekt This
                                                   government commissioned
                                                   project is the first one
                                                   carried out on a national
                                                   scale through the public
                                                   employment service.
TRADERS’ ASSOCIATION OF   Grecki oddział Manpower      Wdrożenie dobrej praktyki
THESSALONIKI              Agencja Pracy był            Stowarzyszenie
                          zaagażowany w działanie nr   Handlowców
                          15 projektu głównego w       THESSALONIKI,
                          zakresie rerutacji           kontynuacja działalności
                          pracowników z grup           KYEG po okresie
                          społecznie narażonych.       pilotażowym wraz z
                                                       koniecznymi zmianami
                                                       pierwotnego planu.
"DIMITRA" INSTITUTE OF             0   0
TRAINING AND DEVELOPMENT;
Τhe Greek Multiple Sclerosis
Society (GMSS); The Pan Hellenic
Association of Single Parent
Families & Unprotected
Individuals; The PANHELLENIC
ASSOCIATION OF THE BLIND-
DISTRICT OF CENTRAL
MACEDONIA
"DIMITRA" INSTITUTE OF
TRAINING AND DEVELOPMENT;
Τhe Greek Multiple Sclerosis
Society (GMSS); The Pan Hellenic
Association of Single Parent
Families & Unprotected
Individuals; The PANHELLENIC
ASSOCIATION OF THE BLIND-
DISTRICT OF CENTRAL
MACEDONIA
0   0   0
Large Familie's Information and   Yes, labour market
Support Centre                    representatives took part of
NRD (JSC)                          round table work meetings.
Missing People Families’ Support
Center
Social Responsibility Center
Vilnius Municipality Pension for
Women and Children
Vilnius Municipality kindergarten
“Kurpaitė“
Vilnius University
Vilnius district Pagiriai
kindergarten "Pelėdžiukas"
Vilnius municipal kindergarten
"Mažylis"
Vilnius Municipality Pension for
Women and Children
Vilnius Municipality kindergarten
“Kurpaitė“
Vilnius University
Vilnius district Pagiriai
kindergarten "Pelėdžiukas"
Vilnius municipal kindergarten
"Mažylis"
zagraniczni partnerzy: Arcidona     Narzędzie metodologiczne
(Italy), GISA (Germany),            stworzone w ramach
National partners                   projektu jest wciąż
Instituto de la Mujer de la Junta   uaktualniane i
de                                  wykorzystywane.
Instituto Asturiano de la Mujer
Wszystkie organizacje partnerskie     Główne organizacje             Metodologia była szeroko
Komitetu Partnerstwa na rzecz         związane z rynkiem pracy       upowszechniona zarówno
Rozwoju uczestniczyły w               (związki zawodowe,             w regionie Extremadura jak
zachęcaniu instytucji: firm, szkół,   organizacje biznesowe,         i poza nim. Ta metodologia
organizacji społecznych i             autonomiczne agencje oraz      jest częścią istotnego
biznesowych, związków                 dyrektoraty (directorates of   narzędzia, które może być
zawodowych do wzięcia udziału w       the Junta de Extremadura),     zastosowane przez każdy
przedsięzwięciu. Organizacje          były częścią Komitetu          zespół zamierzający
spoza Komitetu również były           Partnerstwa na rzecz           pracować na rzecz
zaangażowane w związku z tym          Rozwoju (Development           równości szans i godzenia
że same używały i                     Partnership Committee) i w     ról w organizacjach pracy.
upowszechniały rezultaty              związku z tym uczestniczyły
projektu.                             w rozwijaniu dobrych
                                      praktyk a także pomagały w
                                      dystrybucji
                                      publikacji/informacji.
• Aplikacja metody GEMS: lokalne     • Wdrożenie metody:          Brak informacji na ten
stowarzyszenia na rzecz rozwoju      strategia oraz rezultaty     temat.
stanowiły silne wsparcie. Te         projektu zostały zebrane,
organizacje są prywatnymi            opublikowane i
organizacjami nonprofit              rozdystrybuowane wśród
stworzonymi przez jednostki          prywatnych i publicznych
publiczne i prywatne działające      kluczowych instytucji(
wspólnie na rzecz społeczno-         public and private key
ekonomicznego rozwoju danego         agents). Publiczne jednostki
terytorium. Other EQUAL projects     działające na rzecz
present in the territory were very   zatrudnienia i polityki na
helpful.                             rynku pracy również
• Trening partnerów: organizacje     otrzymały ww. publikacje.
społeczne należące do Komitetu       Poza tym uczestniczyły w
Beneficjentów Projektu               seminariach i konferencjach
(Beneficiaries Committee of the      poświęconych rezultatom
Project) uczestniczyły razem z       wdrożenia metody GEMS.
partnerami w drugiej sesji
szkoleniowej nt. równości szans i
godzenia ról. Komitet ten został
powołany w celu zapewnienia
dostępu do informacji oraz
udziału grup docelowych. 

Bildungsinstitut PSCHERER gGmbH
CFBA Fach-u. Berufsbildung
GmbH Private Akademie Chemnitz
IQ Unternehmensberatungs
GmbH
PRU Privatinstitut für Regional- u.
Unternehmensführung GmbH
RKW Sachsen GmbH, NL Chemnitz
Bildungsinstitut PSCHERER gGmbH
CFBA Fach-u. Berufsbildung
GmbH Private Akademie Chemnitz
IQ Unternehmensberatungs
GmbH
PRU Privatinstitut für Regional- u.
Unternehmensführung GmbH
RKW Sachsen GmbH, NL Chemnitz
Bildungsinstitut PSCHERER gGmbH
CFBA Fach-u. Berufsbildung
GmbH Private Akademie Chemnitz
IQ Unternehmensberatungs
GmbH
PRU Privatinstitut für Regional- u.
Unternehmensführung GmbH
RKW Sachsen GmbH, NL Chemnitz
GEOMEDIA - Consulting anf
Training Centre – national partner.




GEOMEDIA - Consulting
andTraining Centre – national
partner.

 CAPP Centro di Analisi delle
Politiche Pubbliche

 CDD Centro Documentazione
Donna
  
 CNI Ecipar
    
CdIE Centro di Iniziativa
Europea

 CNI Ecipar
  
CdIE Centro di Iniziativa
Europea
  
 CAPP Centro di Analisi delle
Politiche Pubbliche

 CDD Centro Documentazione
Donna
Firmy będą zaangażowane w
realizację projektu poprzez
działania polegające na
dostarczaniu dyrektorom
administracyjnym firm
wskaźników określających
stosunek kosztów do zysków
wynikający z wdrażania rozwiązań
na rzecz równych szans w firmie
oraz upowszechniania urlopów
rodzicielskich dla kobiet i
mężczyzn (i bezproblemowego
powrotu do pracy).




Amacon Training Centre S.A.,
Allweb Solutions S.A., Hellenic
Family Planning Association, Local
Development Enterprises
(AN.DIP) S.A., ECOLOGICAL S.A.
Amacon Training Centre S.A.,         patrz punkt E, takie
Allweb Solutions S.A., Hellenic      funkcjonują w różnych
Family Planning Association, Local   krajach Europejskich
Development Enterprises
(AN.DIP) S.A., ECOLOGICAL S.A.




CEV. Business Association
TYRIUS. Women Association
Fundacion Formacion y Empresa.
Training Association
IFES. Training Association
FOREM P.V. Training Association
CEV. Business Association
TYRIUS. Women Association
Fundacion Formacion y Empresa.
Training Association
IFES. Training Association
FOREM P.V. Training Association




Perekasvatuse Instituut
(Education / training organization)
Põlvamaa Lastekaitse Ühing
AESE ASSOC ESTUDOS
SUPERIORES EMPRESA
DELOITTE CONSULTORES, S.A.
HUF PORTUGUESA - FABRICA DE
COMPONENTES PARA O
AUTOMÓVEL LDA
ITAU-INSTITUTO TÉCNICO DE
ALIMENTAÇÃO HUMANA S.A.
Mulheres em Accão - Associação
SOGENAVE - SOCIEDADE GERAL
DE ABASTECIMENTOS A
NAVEGAÇÃO E INDUSTRIA
HOTELEIRA S




AESE ASSOC ESTUDOS
SUPERIORES EMPRESA
DELOITTE CONSULTORES, S.A.
HUF PORTUGUESA - FABRICA DE
COMPONENTES PARA O
AUTOMÓVEL LDA
ITAU-INSTITUTO TÉCNICO DE
ALIMENTAÇÃO HUMANA S.A.
Mulheres em Accão - Associação
SOGENAVE - SOCIEDADE GERAL
DE ABASTECIMENTOS A
NAVEGAÇÃO E INDUSTRIA
HOTELEIRA S
AESE ASSOC ESTUDOS
SUPERIORES EMPRESA
DELOITTE CONSULTORES, S.A.
HUF PORTUGUESA - FABRICA DE
COMPONENTES PARA O
AUTOMÓVEL LDA
ITAU-INSTITUTO TÉCNICO DE
ALIMENTAÇÃO HUMANA S.A.
Mulheres em Accão - Associação
SOGENAVE - SOCIEDADE GERAL
DE ABASTECIMENTOS A
NAVEGAÇÃO E INDUSTRIA
HOTELEIRA S




Donegal Womens Network -
Donegal Gender Focus Group
ALFA-ALFA MUNICIPAL
ENTERPISE FOR COMMUN
ADVERT. AND EXPLOT. OF
MUNICIPAL PLACES;
ATHENS MEDICAL CENTER S.A.;
Liaison S.A.; Social aid of Hellas;
Infoproject Pliroforiki s.a.; Tecmor
S.A. - Tecnicoeconomical
Consultants on Management and
Development;




Athens Chamber Commerce
Industry
Center of Family and Child Care
Ekpethe - Evropaiki Ekfrasi
European Network Of Women
(Greece)
Research and Support Center for
Victims of Maltreatment and
Social Exclusion
Athens Chamber Commerce
Industry
Center of Family and Child Care
Ekpethe - Evropaiki Ekfrasi
European Network Of Women
(Greece)
Research and Support Center for
Victims of Maltreatment and
Social Exclusion
 Enterprises – Holiday Inn in
Limassol (hotel)
Women’s Organizations –
Socialistic feminine Movement –
SGK
Mediterranean Institute of
Gender Studies
Computer eyes
An organization specialized on
publicity and public relations –
“MS Public Relation” -
CEIM Business Confederation of
Madrid- CEOE
Spanish Association of
Businesswomen of Madrid,
ASEME
                               Kontynuowana była część
                               programu 'family relief'




Przedszkola, centra opieki     Powodzenie, jakim cieszyły
dziennej etc….that w sumie 6   się zajęcia skłoniła władze
instytucji                     do kontynuacji projektu w
                               kolejnym roku.
Co zyskujemy finansowo i pod względem           Źródła informacji
społecznym, wdrażając takie rozwiązanie
na rzecz godzenia życia zawodowego z
rodzicielstwem? Jakie są koszty
wprowadzenia opisanego rozwiązania?




Realizując to zadanie nie osiągnięto            Źródła informacji: Katalog
żadnych korzyści finansowych.                   Dobrych Praktyk „Recepta na
Działalność placówki umożliwiła osobom          zmianę” (Publikacja
samotnie wychowującym dzieci powrót do          Krajowych Sieci Tematycznych
życia zawodowego poprzez zapewnienie im         Inicjatywy Wspólnotowej
opieki nad dziećmi. Wychowankowie mieli         EQUAL (temat G)
zapewnioną pomoc psychologa, logopedy,          www.equal.org.pl
uczestnictwo w różnorodnych zajęciach           PKPS-Lublin
poszerzających horyzonty. U
wychowanków rozwinięta została
możliwość poszerzenia świadomości
kontaktów z otoczeniem. Dzieci nauczyły
się przełamywania nieśmiałości,
opanowały podstawowe zasady
funkcjonowania w grupie rówieśniczej.
U wychowanków wypracowano
umiejętność budowania emocjonalnych
więzi między rówieśnikami i
ukształtowanie efektywnej komunikacji
interpersonalnej. Dzieci nauczyły się
wzajemnej akceptacji i tolerancji. Dotyczy
to szczególnie pełnej akceptacji i i szacunku
wobec dzieci niepełnosprawnych.

Koszty prowadzenia działalności:
Przystosowanie pomieszczeń: ok. 38 000 zł.
Koszt administrowania pomieszczeniami;
koszt wyżywienia dzieci; liczba
Pozytywne aspekty prowadzenia działania      Źródła informacji: Katalog
pod względem społecznym:                     Dobrych Praktyk „Recepta na
- Niwelowanie i ograniczanie barier          zmianę” (Publikacja
psychicznych beneficjentów, odbudowanie      Krajowych Sieci Tematycznych
ich poczucia własnej wartości oraz           Inicjatywy Wspólnotowej
przydatności na rynku pracy.                 EQUAL (temat G)
- Podniesienie lub zmiana kwalifikacji       www.equal.org.pl PKPS-
zawodowych beneficjentów,                    Lublin
ukierunkowane na dostosowanie ich
umiejętności do aktualnych oraz przyszłych
oczekiwań rynku pracy.
- Wypracowanie efektywnego systemu
łączenia pracy zawodowej oraz opieki nad
dziećmi beneficjentów, który z jednej
strony umożliwi im samorealizację
zawodową, a z drugiej zagwarantuje
możliwość odpowiedniej opieki i
wychowania dzieci.
- Stworzenie eksperymentalnej platformy
rozwoju elastycznych form zatrudnienia
osób o określonej sytuacji rodzinnej(
samotnie wychowujących dzieci), w celu
przywrócenia ich na rynek pracy.
- Przełamywanie funkcjonujących w
społeczeństwie oraz wśród
przedsiębiorców stereotypów w
postrzeganiu osób samotnie
Dofinansowanie dzieci. 271,7 tys. zł
wychowujących z EFS:                         Źródła informacji: Publikacja
                                             „Najlepsza inwestycja w
                                             człowieka”. Projekty
                                             wyróżnione w I edycji
                                             konkursu „Dobre praktyki EFS”
                                             Ministerstwo Rozwoju
                                             Regionalnego. Warszawa 2008
Działanie było realizowane w ramach          Źródła informacji: osoba
projektu, bez ponoszenia dodatkowych         realizująca działanie,
kosztów z wyjątkiem wynagrodzenia            publikacja „System
koordynatora. Średnio miesięcznie            instytucjonalnej opieki nad
księgowano ok. 40 godzin wymian, jeśli       dzieckiem w aspekcie
weźmiemy pod uwagę rynkowe ceny ww.          godzenia życia zawodowego z
usług, to zobaczymy oszczędności             rodzinnym” pod redakcją
finansowe uczestników wymiany.               Cecylii Sadowskiej-Snarskiej,
Zysk społeczny: Bankowość czasowa nie        (Wydawnictwo Wyższej Szkoły
polega na pomocy charytatywnej,              Ekonomicznej w Białymstoku,
przyczynia                                   BIAŁYSTOK 2007) oraz Katalog
się raczej do budowania partnerskich         Dobrych Praktyk „Recepta na
relacji wzajemności między ludźmi, a         zmianę” (Publikacja
przynależność do sieci społecznej opartej    Krajowych Sieci Tematycznych
na wzajemnym wsparciu poprawia jakość        Inicjatywy Wspólnotowej
życia i zwiększa poziom międzyludzkiego      EQUAL (temat G) ) –
zaufania, które jest fundamentem kapitału    www.equal.org.pl
społecznego. Tworzenie społecznych sieci
wypływa z przekonania, że ludzie
potrzebują się wzajemnie, a grupy działają
efektywniej niż jednostki.
Przybliżony koszt związany z realizacją      Źródła informacji: Katalog
warsztatów sprowadza się do                  Dobrych Praktyk „Recepta na
następujących pozycji:                       zmianę” (Publikacja
1. koszt trenerów/trenerek – 3 warsztaty x   Krajowych Sieci Tematycznych
6 godzin x 2 trenerów x stawka godzinowa     Inicjatywy Wspólnotowej
180,00 zł = 6480,00 zł                       EQUAL (temat G) )
2. koszt zorganizowania cateringu – 3        www.equal.org.pl ; PlinEU
warsztaty x liczba
uczestników/uczestniczek (max 12-15
osób) x stawka/osobę 25,00 zł = 1125,00 zł
3. koszt materiałów biurowych (kartki do
flipcharta, markery, długopisy, wydruk
materiałów szkoleniowych) – 3 warsztaty x
liczba uczestników/uczestniczek (max 12-
15 osób) x stawka/osobę 20,00 zł = 900,00
zł
Pozostałe pozycje kosztowe, tj. wynajem
sali oraz promocja warsztatów zależą od
posiadanych zasobów ludzkich,
finansowych, technicznych. Mogą w
związku z nimi być ponoszone dodatkowe
koszty (np. wydruk plakatów i ulotek;
ogłoszenia w prasie; wykupienie
przedstawienia dla dzieci, podczas którego
promowane są działania warsztatowe),
mogą być one również zrealizowane
bezkosztowo lub przy bardzo niskim
koszcie (promocja za pośrednictwem
Kobiety długotrwale bezrobotne z powodu       Źródła informacji: publikacja
pełnienia obowiązków rodzinnych,              „System instytucjonalnej
zakładając działalność opiekuńczą zyskują     opieki nad dzieckiem w
źródło utrzymania i szansę na                 aspekcie godzenia życia
wypracowanie emerytury. Nie czują się         zawodowego z rodzinnym”
wykluczone społecznie. Nie będą korzystać     pod redakcją Cecylii
z pomocy państwa –zasiłki celowe itp.         Sadowskiej-Snarskiej,
Młode matki mogą powrócić do zawodu i         (Wydawnictwo Wyższej Szkoły
podwyższać swoje kwalifikacje, uznając        Ekonomicznej w Białymstoku,
rozwiązania państwa za przyjazne              BIAŁYSTOK 2007) oraz Katalog
rodzinne, to z kolei w sposób pośredni        Dobrych Praktyk „Recepta na
wpłynie na postrzeganie młodych matek         zmianę” (Publikacja
jako pełnowartościowych pracowników i         Krajowych Sieci Tematycznych
ułatwi im podejmowanie pracy. Pracując i      Inicjatywy Wspólnotowej
zarabiając nie będą korzystać z pomocy        EQUAL (temat G) ) –
społecznej. Wprowadzenie na szeroką           www.equal.org.pl
skalę takich rozwiązań pomoże
wyeliminować z rynku „przypadkowe”
opiekunki funkcjonujące w szarej strefie.

Koszty wprowadzenia dobrej praktyki :
poza honorowaniem „Dziennej Mamy”
jako oficjalnej i pełnoprawnej formy opieki
nad dziećmi, bardzo pomocne byłoby
opłacenie przez Gminę składki ZUS za
Dzienną Mamę na terenach wiejskich i
miastach o niskich dochodach na jednego
mieszkańca -bez pensji. Zarobek Dzienna
Koszt realizacji działania - ok. 109000
W ramach działania zostało przeszkolonych     Źródła informacji : Katalog
413 specjalistów zatrudnionych w              Dobrych Praktyk „Recepta na
ochotniczych hufcach pracy, agencjach         zmianę” (Publikacja
zatrudnienia, instytucjach szkoleniowych, a   Krajowych Sieci Tematycznych
także instytucjach dialogu społecznego        Inicjatywy Wspólnotowej
oraz instytucjach partnerstwa lokalnego.      EQUAL (temat G) ) –
Poprzez udział w szkoleniu uczestnicy         www.equal.org.pl ;
zwiększyli/nabyli umiejętności promowania     Stowarzyszenie na rzecz
i propagowania elastycznych form              Rozwoju Rynku Pracy „S-to-S”.
zatrudnienia zarówno wśród
pracodawców, jak i osób pracujących oraz
poszukujących pracy. Ponadto zostali oni
wyposażeni w wiedzę na temat
elastycznych form zatrudnienia, możliwych
do zastosowania w Polsce oraz
umiejętności umożliwiające udzielanie
fachowej pomocy i doradztwa w zakresie
wdrażania elastycznych form zatrudnienia
w zainteresowanych firmach. Umiejętności
i wiedza nabyte/rozwinięte przez
przedstawicieli ww. instytucji przyczyniają
się do upowszechnienia efz zarówno wśród
pracodawców, jak i osób
pracujących/poszukujących pracy.



Kampania kosztuje pół rocznego                Fundacja MaMa
zaangażowania jednej lub dwóch osób.
Koszt przystosowania jednego miejsca
użyteczności publicznej to około 2 tysiące
złotych: przystosowanie pokoju lub
łazienki, kupienie podjazdu,
zorganizowanie kącika zabaw.
Kampania spowodowała lawinę
pozytywnego odbioru i chęci do dalszych
zmian. Rezultaty kampanii to kolejne
przystosowane miejsca.
 Zysk z realizacji konkursu jest głownie
społeczny. Efektem pozytywnym jaki może
wprowadzić organizacja tego typu akcji jest
zmiana postrzegania przez
przedsiębiorców, instytucje i
społeczeństwo grupy rodziców małych
dzieci jako pełnoprawnych i wartościowych
obywateli, konsumentów oraz odbiorców
oferty kulturalno-społecznej. Za zmianą
postaw idzie zmiana postępowania, dzięki
czemu w dalszej perspektywie rodzice
małych dzieci będą mieli ułatwiony dostęp
do wszelkich form życia społecznego.
Realizacja konkursu oraz efekty za nią
idące mogą także przyczynić się do
zwiększenia otwartości rodziców oraz ich
poczucia wartości przez co zwiększą ich
adaptacyjność na rynku pracy. 

Korzyści dla firm wysyłających
pracowników na szkolenie: poprawa             http://www.bycrodzicem.pl/in
wizerunku firmy, wyjście na przeciw           dex.php?id=108
oczekiwaniom pracowników, w świetle
rosnącego udziału świadomych kobiet na
rynku pracy i wśród konsumentów, wyjście
naprzeciw oczekiwaniom tej grupy,
mogące zwiększyć konkurencyjność firmy.
Z kolei rodzice odnoszą oczywiste korzyści
związane z poprawą komunikacji w
rodzinie, uczą się rozmawiać i negocjować,
a to ma podstawowe znaczenie przy
ustalaniu zasad, podziału ról
obowiązującego w rodzinie. Dzięki temu
relacja staje się bardziej partnerska, oparta
na wzajemnym szacunku. Z kolei
umiejętność zarządzania czasem pozwala
godzić życie zawodowe i rodzinne obojgu
partnerom, sprzyja równouprawnieniu i
równowadze w rodzinie, a to wszystko ma
ogromne znaczenie w procesie zdrowej
socjalizacji potomstwa.
Rezultat korzystnie wpływa na wyrównanie      Przygotowano na podstawie
szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy.       publikacji „Szkolenia
Wykorzystywanie w praktyce telepracy          pracodawców z zakresu
pozwoli w szczególności kobietom na           elastycznych form pracy”
urlopach macierzyńskich, kobietom w ciąży     Poradnik dla instytucji
oraz kobietom obarczonym w większym,          szkoleniowych. Wydawnictwo
niż mężczyźni stopniu obowiązkami             Wyższej Szkoły Ekonomicznej
rodzinnymi na elastyczne wykonywanie          w Białymstoku, 2007.
pracy, bez konieczności rezygnacji z pracy.   Poradnik powstał dzięki dotacji
Wdrożenie rezultatu wymaga rozpoznania        z Europejskiego Funduszu
potrzeb i możliwości środowiska, w którym     Społecznego w ramach
ma być on wdrażany. Dla ułatwienia jego       Inicjatywy Wspólnotowej
stosowanie powinny zostać podjęte jak         EQUAL; pan Maciej Muczyński
najszybsze kroki legislacyjne, mające na      WSE w Białymastoku
celu wprowadzenie telepracy do systemu
prawa pracy, tak by uniknąć niejasności i
zagrożeń przy jej stosowaniu. Wdrożenie
rezultatu wymaga ponadto opracowania
kompleksowego i uniwersalnego systemu
dokumentacji prawno-pracowniczej oraz
wyposażenie stanowiska do testowania
telepracy w niezbędny sprzęt
informatyczny.
Nakłady związane z wyposażeniem
stanowiska do testowania telepracy w
niezbędny sprzęt informatyczny. Nakłady
związane z uruchomieniem kanałów
przepływu informacji (linia telefoniczna,
Rezultat korzystnie wpływa na wyrównanie
szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy,      Przygotowano na podstawie
ułatwia godzenie życia zawodowego z          publikacji    „Szkolenia
rodzicielstwem, a to z kolei przekłada się   pracodawców z zakresu
na wyższą efektywność i motywację do         elastycznych form pracy”
działania.                                   Poradnik dla instytucji
                                             szkoleniowych. Wydawnictwo
                                             Wyższej Szkoły Ekonomicznej
                                             w Białymstoku, 2007.
                                             Poradnik powstał dzięki dotacji
                                             z Europejskiego Funduszu
                                             Społecznego w ramach
                                             Inicjatywy Wspólnotowej
                                             EQUAL
Przeszkolenie grupy rodziców było częścią    Przygotowano         na
działań na rzecz godzenia życia              podstawie      publikacji
zawodowego z rodzinnym przez młodych         „Szkolenia pracodawców
rodziców. Uczestnicy szkoleń na temat        z zakresu elastycznych
elastycznych form pracy, zdecydowani i       form pracy” Poradnik dla
przygotowani do zastosowania bardziej        instytucji szkoleniowych.
elastycznych rozwiązań niż wynikające z      Wydawnictwo Wyższej
tradycyjnego zatrudnienia, testowali         Szkoły Ekonomicznej w
następnie na swoich stanowiskach             Białymstoku,       2007.
elastyczne formy pracy. W wyniku             Poradnik powstał dzięki
przeprowadzonych szkoleń, na 19              dotacji z Europejskiego
stanowiskach została wdrożona telepraca,     Funduszu Społecznego w
a na 28 stanowiskach inne elastyczne         ramach       Inicjatywy
formy organizacji czasu i pracy. Model       Wspólnotowej EQUAL
szkolenia z zakresu elastycznych form
pracy jest promowany w formie publikacji
pt. „Szkolenie pracowników z zakresu
elastycznych form pracy. Poradnik dla
instytucji szkoleniowych.” powstałej na
bazie doświadczeń zdobytych dzięki
zorganizowaniu cyklu szkoleń.
Podstawową barierą dotyczącą udziału w
szkoleniach osób zajmujących się – ogólnie
mówiąc – osobami zależnymi, jest
zapewnienie opieki podopiecznym. Osoby
sprawujące opiekę nad osobami zależnymi
napotykają na różnorodne bariery, m.in.
organizacyjne, natury finansowej,
Formuła konkursu w istotny sposób           Źródła informacji : Katalog
wpływa na zwiększenie zachowaniu            Dobrych Praktyk „Recepta na
równowagi między życiem zawodowym a         zmianę” (Publikacja
rodzinnym pracowników. Poprzez              Krajowych Sieci Tematycznych
udzielane w ramach konkursu wyróżnienia     Inicjatywy Wspólnotowej
doceniane są zakłady pracy, które stosują   EQUAL (temat G) ) –
w swojej praktyce rozwiązania               www.equal.org.pl ; Formularz
organizacyjne sprzyjające godzeniu życia    uzupełnił Pan Maciej
zawodowego z rodzinnym. W procedurze        Muczyński WSE w Białymstoku
oceny zwracana jest szczególna uwaga na
rozwiązania organizacyjne obejmujące
stosowanie elastycznych form pracy.
Organizacja konkursu „Pracodawca
Przyjazny Rodzinie” ma swoje
odzwierciedlenie w ułatwianiu godzenia
życia zawodowego z rodzinnym, którym to
czynnikiem częściej w naszej kulturze
obyczajowej obarczane są kobiety.
Wpłynie zatem na popularyzacje rozwiązań
ułatwiających pracującym kobietom, a w
szczególności matkom wychowującym
małe dzieci godzenie funkcji zawodowych z
rodzinnymi. Z drugiej strony konkurs
popularyzuje i promuje postawy większego
angażowania się mężczyzn w życie
rodzinne, co wpływa na wyrównywanie
szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
Mając na uwadze potrzebę szerokiego
Wypracowana strategia uelastycznienia       Źródła informacji : Katalog
publicznych żłobków i przedszkoli           Dobrych Praktyk „Recepta na
odpowiadają na rosnące zapotrzebowanie      zmianę” (Publikacja
pracujących rodziców na zwiększenie         Krajowych Sieci Tematycznych
wymiaru godzinowego oraz zakresu opieki     Inicjatywy Wspólnotowej
sprawowanej przez publiczne placówki.       EQUAL (temat G) ) –
Niezwykle istotna z punktu widzenia         www.equal.org.pl ; Publikacja
rodziców formą wsparcia w łączeniu pracy    Ministerstwa Rozwoju
zawodowej z funkcjami rodzicielskimi są     Regionalnego „Dobre
usługi placówek opieki nad dziećmi,         praktyki Europejskiego
zwłaszcza żłobków i przedszkoli. Mają one   Funduszu Społecznego w
na celu nie tylko pomoc w rozwiązywaniu     Polsce”2008; Formularz
kwestii opieki nad dziećmi pracujących      uzupełnił Pan Maciej
rodziców, ale także wypełniają bardzo       Muczyński WSE w Białymstoku
ważne zadania wychowawcze i
socjalizujące. Szczególnie w sytuacji
wysokiego bezrobocia, gdy pracownicy
starają się dostosować do wymagań
pracodawcy. Oznacza to niejednokrotnie
tylko pracę w ruchomych godzinach czy
prace zmianową, lecz również pełna
dyspozycyjność. Jak wskazują
przeprowadzone testy miesięczny koszt
wprowadzonych zmian wyniósł 5500 zł,
przy czym należy pamiętając że jest on
uzależniony od kosztów bezpośrednich
wynikających z realizacją projektu w
poszczególnych placówkach (koszty
• System pracy „na odległość” umożliwia      Źródła informacji:
wykonywanie wielu prac bez opuszczania       https://webgate.ec.europa.eu/
miejsca zamieszkania. Jego wykorzystanie     equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
zapewnia nie tylko możliwość stałej opieki   PL&national=122#objective_pl
nad dziećmi, ale również skrócenie do        Centrum Kształcenia
minimum okresu przerwy w aktywnym            Ustawicznego Politechniki
wykonywaniu zawodu. Zamiast korzystać z      Świętokrzyskiej
urlopu wychowawczego, można
wykonywać zadania zlecone przez
pracodawcę, w miejscu i terminach
wygodnych dla pracownika.
• Metoda taka, dzięki niższym kosztom
utrzymania stanowiska pracy, jest
dodatkowo tańsza dla pracodawcy. Jej
wdrożenie wymaga dodatkowego
przeszkolenia pracownika w zakresie
uzupełnienia kwalifikacji zawodowych (z
racji przerwy w pracy) oraz korzystania z
nowoczesnych technik informacyjnych. Dla
ułatwienia beneficjentom uczestnictwa w
projekcie przewiduje się pomoc materialną
w postaci: opłacenia opieki nad dziećmi na
czas przebywania na szkoleniu
stacjonarnym, wypożyczenia sprzętu
komputerowego na czas trwania projektu,
dofinansowania kosztów utrzymania łącza
internetowego.
• Oczekiwanymi efektami realizacji
Źródła informacji:
http://www.inicjatywajestkobi
eta.lublin.pl/
Źródła informacji:
www.fbwnn.pl
Dofinansowanie z EFS: 662 194,15 zł         Źródła informacji: Publikacja
                 Szansa jaką stworzył       „Najlepsza inwestycja w
Europejski Fundusz Społeczny dla wsparcia   człowieka”. Projekty
osób bezrobotnych pozwala powiatowym        wyróżnione w I edycji
urzędom pracy na oddolne, samodzielne       konkursu „Dobre praktyki EFS”
opracowanie nowatorskich projektów          Ministerstwo Rozwoju
stwarzających bezrobotnym możliwości        Regionalnego. Warszawa
aktywnego powrotu do czynnego życia         2008; PUP Poznań
zawodowego. Poprzez takie projekty
następuje pobudzenie aktywności
zawodowej szczególnie osób długotrwale
bezrobotnych poprzez zmianę postawy
wobec poszukiwania pracy i umiejętności
podejmowania samodzielnych decyzji
zawodowych. Podjęcie pracy przekłada się
na polepszenie sytuacji finansowej i w
konsekwencji uniezależnienie od
świadczeń z pomocy społecznej.
Dofinansowanie z EFS 344,6 tys. zł   Źródła informacji: Publikacja
                                     „Najlepsza inwestycja w
                                     człowieka”. Projekty
                                     wyróżnione w I edycji
                                     konkursu „Dobre praktyki EFS”
                                     Ministerstwo Rozwoju
                                     Regionalnego. Warszawa 2008
                                     www.rownoscszans.efuturo.eu
Koszt wyprodukowania 60 odcinków             Źródła informacji: Katalog
telenoweli – 945 665                         Dobrych Praktyk „Recepta na
Zysk społeczny – mamy nadzieję, że już w     zmianę” (Publikacja
następnych badaniach dotyczących oceny       Krajowych Sieci Tematycznych
społecznej tej grupy zmniejszy się odsetek   Inicjatywy Wspólnotowej
negatywnych ocen, a zwiększy się             EQUAL (temat G) )
pozytywnych. Telenowela miała tak            www.equal.org.pl; Pani
naprawdę jedno zadanie uprzedmiotowić        Teresa Karbownik
w odbiorze społecznym tę grupę i to się
udało z całą pewnością. Na tym można
dopiero budować kolejne działania. 

Informacje otrzymane z MRR
Dofinansowanie z EFS-103 tys. zł   Źródła informacji: Publikacja
                                   „Najlepsza inwestycja w
                                   człowieka”. Projekty
                                   wyróżnione w I edycji
                                   konkursu „Dobre praktyki EFS”
                                   Ministerstwo Rozwoju
                                   Regionalnego. Warszawa 2008
                                   www.rownoscszans.efuturo.eu
Dofinansowanie EFS: 6,45 mln zł.           Źródła informacji:
                  Biorąc pod uwagę, iż     Publikacja „Najlepsza
bezrobocie jest jednym z największych      inwestycja w człowieka”.
problemów społecznych zaproponowany        Projekty wyróżnione w I edycji
Dualny Model Szkolenia zwłaszcza pod tym   konkursu „Dobre praktyki EFS”
kątem ma istotne znaczenie. Traktowanie    Ministerstwo Rozwoju
osób bezrobotnych jako całości nie         Regionalnego. Warszawa 2008
przynosi efektów, w programie              www.odziedziczprace.pl
zastosowano indywidualną i wielotorową
ścieżkę kariery biorąc pod uwagę zarówno
samego beneficjenta jak i jego rodzinę.
Stąd DMS stwarza szansę zmiany sytuacji
życiowej całych rodzin, działając
wielotorowo, kształcąc nie tylko nawyki
zawodowe, ale również osobiste,
społeczne i kulturalne. Wykazano, iż
jedynie jednoczesne kształcenie zawodowe
oraz społeczne całej rodziny może wyrwać
beneficjentów z długotrwałego bezrobocia
i syndromu bezradności, i to program
osiągnął. Można dostrzec wielostronne
zyski finansowe zarówno dla samych
beneficjentów, społeczności lokalnej i
gospodarki, mimo konieczności włożenia w
program dużego nakładu pracy.
Dofinansowanie z EFS: 1,3 mln zł                Źródła informacji: Publikacja
                                                „Najlepsza inwestycja w
                                                człowieka”. Projekty
                                                wyróżnione w I edycji
                                                konkursu „Dobre praktyki EFS”
                                                Ministerstwo Rozwoju
                                                Regionalnego. Warszawa 2008




Wartość Projektu 609,7 tys. zł                  Źródła informacji: Publikacja
•Projekt finansowany był w 99% z                „Najlepsza inwestycja w
Europejskiego Funduszu Społecznego i            człowieka”. Projekty
budżetu państwa, 1% stanowił wkład              wyróżnione w I edycji
własny Wnioskodawcy i Partnera.                 konkursu „Dobre praktyki EFS”
•Projekt stanowił pionierskie rozwiązania       Ministerstwo Rozwoju
w ramach działania na rzecz wspierania          Regionalnego. Warszawa 2008
przedsiębiorczości i inwestowania w              www.pfp.com.pl
kapitał ludzki.                     •Po raz
pierwszy podjęto inicjatywę realizacji
działań wzajemnie się uzupełniających i
wypełniających lukę w dotychczasowym
sposobie promowania postaw
przedsiębiorczych wśród bezrobotnych
kobiet.                • Istotą cyklu szkoleń
Przedstawiamy nasze                              Źródło informacji:
założenia/oczekiwania. Koszty GZ                 www.frd.org.pl; pan Dominik
uzależnione są od tego, gdzie GZ                 Kmita oraz strona
funkcjonuje, jak często i ile godzin, jakie są
oczekiwania finansowe prowadzących GZ
Podstawowe wyposażenie GZ 5000,-/rok
Wynagrodzenie Animatora GZ 40,- za
godzinę
Przygotowanie rodziców do roli animatora
200,- za osobę
Koszt kosztów dojazdu dla Dwa i pół roku
Zwrotprojektu 5409 322 zł. uczestników           Źródło informacji:
pracy 4 pracowników Fundacji                     www.frd.org.pl;
Komeńskiego Efekty: 94 Ośrodki                   koordynatorka projektu:
Przedszkolne. 90 nauczycieli                     Monika Rościszewska-Woźniak
przeszkolonych i zatrudnionych co                oraz strona
najmniej na pół etatu (w tym 89 kobiet w
tym co najmniej 25 powracających z
urlopów wychowawczych), ponad 30
specjalistów (logopedów i psychologów),
którzy otrzymali możliwość pracy oraz
doskonalenia się. ponad 1000 rodziców-
Sukcesy uczestniczek projektu są tym             http://www.uppk.pl/
bardziej cenne, że wiele z nich to mamy,
które wracają do aktywności zawodowej
często po wieloletniej przerwie, gdzie
powrót do środowiska pracy oznacza
wejście w całkiem inne realia zawodowe,
niż te które obowiązywały 5, 10 czy w
niektórych przypadkach nawet 20 lat temu.
Dzięki kompleksowym modułom doradczo-
szkoleniowym wzrasta potencjał kobiet,
prawdopodobieństwo znalezienia przez nie
pracy, a to oczywiście przynosi niezliczone
Równowaga pomiędzy życiem zawodowym
a rodzinnym jest dla pracowników coraz
ważniejsza. Dobry pracodawca to taki,
który np. zapewnia elastyczny czas pracy,
jest otwarty na możliwość pracy w domu,
daje dłuższy niż ustawowy urlop
macierzyński, oferuje miejsce w
przedszkolu dla dzieci swoich
pracowników.




W Firmach równych szans satysfakcja,          Źródła informacji:
poczucie godności jednostki i jakość życia,   https://webgate.ec.europa.eu/
przekładają się na efektywność w sferze       equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
gospodarczej.                                 PL&national=90#objective_pl

Równouprawnienie kobiet i mężczyzn w       "Genderowy Index
zatrudnieniu warto zapewnić nie tylko ze   problemów. Genderowy Index
względu na wymogi prawa oraz względy       rozwiązań", UNDP, EQUAL
etyczne. Przemawiają za tym także korzyści
czysto biznesowe: z badań
przeprowadzonych w 2005 roku na
zlecenie Komisji Europejskiej wynika, że
według 83% przebadanych firm
stosowanie równych szans w zatrudnieniu
kobiet i mężczyzn ma korzystny wpływ na
efektywność i konkurencyjność
przedsiębiorstw. Podkreślić należy, że
unikanie stereotypowego, a co za tym idzie
- dyskryminującego podejścia do kobiet w
procesie rekrutacji, pozwala znacząco
zwiększyć liczbę talentów w firmie.
Zastosowanie wskaźnika „gender index”     Źródła informacji:
ułatwia monitorowanie sytuacji kobiet i   https://webgate.ec.europa.eu/
mężczyzn w sektorze prywatnym i           equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
publicznym w zakresie przestrzegania      PL&national=90#objective_pl
zasady równego traktowania pracowników
ze względu na płeć.                       "Genderowy Index
                                          problemów. Genderowy Index
                                          rozwiązań", UNDP, EQUAL




                                          Źródła informacji:
                                          https://webgate.ec.europa.eu/
                                          equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                                          PL&national=90#objective_pl

                                          "Genderowy Index
                                          problemów. Genderowy Index
                                          rozwiązań", UNDP, EQUAL
Koszt projektu: 423 244,00 zł   http://www.miejscekobiet.pl/d
                                ownload/20091028111020wy
                                wiad-dla-kobietawpracy.eu.pdf




                                http://www.adhd-
                                eeg.pl/dobrystart/index.php
                                Projekt został opisany w
                                publikacji Ministerstwa
                                Rozwoju Regionalnego pt
                                Projekty wyróżnione w
                                konkursie "Dobre praktyki
                                EFS 2008".
Na tym etapie projektu nie można ocenić     Źródło informacji: “Równość
stosunku kosztów do potencjalnych zysków    płci na rynku pracy i w biznesie
związanych z wdorżeniem. Zasadniczym        - Government Offices of
celem jest uzyskanie takiej wartości        Sweden”, Październik 2009.
dodanej - społecznej ale także w wymiarze
pojedynczych osób - która te koszty
wielokrotnie przewyższy.
Wdrożenie rozwiązania do pracujących       https://webgate.ec.europa.eu/
rodziców ma na celu pomóc znaleźć czas     equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
na pogodzenie życia zawodowego z           GR&national=232264
rodzinnym, co jest niezwykle ważnie nie
tylko z punktu wiedzenia pojedynczej
rodziny, ale też w kontekście całego
społeczeństwa.
Koszty:
16-20.Centers of Support for Working
Parents, Budget:
70.550€/70.550€/36.550€/28.050€/45.050
€
Celem działania jest dostarczyć wsparcie w
wypłenianiu obowiązków rodzinnych i
społecznych z uwzględnieniem kwestii
ekonomicznych, społecznych
charakterystycznych dla danego regionu.
21.Usieciowienie centrów pozwalające na
wspólne prowadzenie planowania.
Budżet:7.550€
22. Studium Wykonalności dot.
kontynuowania działalności przez Centra
KYEG. Budżet:30.600€ (zawiera wykonanie
5 różnych studiów dla 5 centrów w
poszczególnych regionach)
Koszty:                                     https://webgate.ec.europa.eu/
dz. 4 Analiza modeli telepracy w sektorze   equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
prywatnym i publicznym - Budget:            GR&national=232264
14.450€,
dz. 5 Zaplanowanie telepracy dla branży
sądowniczej (judicial employees sector),
Budżet: 12.750€
Funkcjonowanie telepracy , Budżet:
17.000€
Costs:                                     https://webgate.ec.europa.eu/
Analiza warunków krytycznych (Critical     equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
factors analysis) w kontekście godzenia    GR&national=232264
życia zawodowego z rodzinnym- Budżet:
35.700€,
Wybór najlepszych praktyk/polityk na rzecz
godzenia życia zawodowego z rodzinnym-
Budżet: 11.050€,
Wybór najlepszych praktyk w kontekście
solidarności społecznej - Budżet: 10.200€,
• W celu poprawienia szans kobiet w          Źródło informacji: publikacja
kontekście zakładania, prowadzenia i         “Gender equality in the labour
rozwijania firm celowe wydaje się dalsze     market and the business sector
pogłębienie wiedzy w tym zakresie. Należy    Government Offices of
zachęcać przedsiębiorców do zakładania       Sweden”, October 2009.
działalności w branży usługowej związanej
ze zdrowiem i opieką społeczną, przy
jednoczesnym wprowadzaniu ułatwień.
Równie ważny, z punktu widzenia wzrostu i
rozwoju kraju jest wzrost liczby kobiet
zajmujących menadżerskie stanowiska,
zasiadających w zarządach przedsiębiorstw
państwowych, agencjach rządowych i
firmach prywatnych.
•W celu zachęcenia kobiet do zakładania
własnych firm oraz dalszego rozwoju firm
już prowadzonych, Rząd Szwecji
przeznacza sek 100 milionów rocznie w
okresie od 2007 do 2010 roku, sek 40
milionów na inicjatywy, których celem jest
rozwój usług zdrowotnych, opiekuńczych w
tym wsparcie/poradnictwo adresowane do
pracowników ww. branży,
zainteresowanych założeniem własnej
działalności gospodarczej.
Budżet Etap I - 943.482 zł   Źródło informacji:
Etap II -1.055.653 Lt        https://webgate.ec.europa.eu/
                             equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                             LT&national=25
                             www.equal.lt/lt/pages/view/?i
                             d=77
Budżet projektu:         Źródło informacji:
Etap I - 87.954 zł       https://webgate.ec.europa.eu/
Etap II – 1.335.514 Lt   equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                         LT&national=24
                         www.equal.lt/lt/pages/view/?i
                         d=76
Dyskryminacja osób uczących się i             Źródło informacji:
pracujących występuje w związku z             https://webgate.ec.europa.eu/
brakiem wystarczających umiejętności          equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
znalezienia pracy, zaplanowania kariery       LT&national=23
oraz pogodzenia życia zawodowego z
rodzinnym.
   W okresie studiów posiadanie rodziny
staje się raczej barierą niż wartością.
Wśród głównych przyczyn tej
niesprzyjającej sytuacji są: nieelastyczna
organizacja pracy i nauki; brak rozwiniętej
sieci elastycznych form opieki nad dziećmi,
a także zakorzenione stereotypy dotyczące
ról społecznych. Uniwersytet w Siauliai
wraz z partneramipostanowił rozwiązać te
problemy.             •Zaproponowane w
ramach projektu rozwiązania na rzecz
godzenia ról ułatwiają studentom oraz
kadrze naukowej i nienaukowej uczelni
godzenie życia zawodowego i nauki z
życiem rodzinnym. Wdrożenie ich pozwala
ww. Grupom lepiej zorganizować pracę i
naukę z opieką nad dziećmi. W ramach
projektu zapewniono studentom
możliwość studiowania na odległość, wg.
indywidualnego toku studiów, możliwość
korzystania z profesjonalnego poradnictwa
Budżet EtapProjekt przyczynił się do
i wsparcia. I - 85.965 zł                     Źródło informacji:
Etap II – 1.485.359 Lt 
                      https://webgate.ec.europa.eu/
                                              equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                                              LT&national=22
Budżet Etap I - 85.965 zł   Źródło informacji:
Etap II – 1.485.359 Lt 
    https://webgate.ec.europa.eu/
                            equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                            LT&national=22
Całkowity budżet - EUR 483 359       •W       Źródła informacji:
oparciu o opisaną metodę można zbadać         “Reconciliation of professional
bieżącą sytuację w organizacji w kontekście   and private life: exchange of
relacji pracy oraz wdrożyć najlepsze          good practices”, European
rozwiązania na rzecz godzenia życia           Commission Directorate-
zawodowego z prywatnym.                       General for Employment,
                                              Social Affairs and Equal
                                              Opportunities.
                                              Unit G.1
                                              Manuskrypt ukończony w
                                              grudniu 2006 roku
                                              Prezentacja przygotowana
                                              przez Fundacion Mujeres
Szkolenie: 26.000,- €                 Fundacion Mujeres
Protokoły i podręczniki: 60.000,- €
Szkolenie: 40.706,- €            Fundacion Mujeres
GEMS: 33.500,- €




Koszt projektu//: 495.018 EURO   Fundacion Mujeres




Koszt projektu: 71.416 EURO      Fundacion Mujeres
Budżet Akcji 2 -1 500 000 – 2 000 000 €       Źródło informacji:
                               •              https://webgate.ec.europa.eu/
Równowaga praca-życie oznacza równe           equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
szanse i brak konfliktu między                DE&national=XB4-76051-20-
obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi.          SN%2F221
                      • Rozważając tę
kwestię warto wziąć pod uwagę również
stronę ekonomiczną. Zadowolony personel
jest wysoko zmotywowany,a jego praca
bardziej efektywna.                 •Co
ważne wdrażanie odpowiednich rozwiązań
wpływa pozytywnie nie tylko na
motywację pracowników, którzy mają
świadomość faktu, że ich dzieci/bliscy
znajdują się pod dobrą opieką, ale także
przekłada się na korzyści finansowe.
•Analiza korzyści finansowych
przeprowadzona przez federalne biuro
finansowe (federal finance office)pokazuje,
że firma oferująca pracownikom przyjazne
rodzinie rozwiązania, może zaoszczędzić
nawet 75 000 Euro.
•Brak wsparcia czy zwalnianie
pracowników mających trudności z
godzeniem życia zawodowego jest
marnowaniem zasobów pracy.
Budżet Akcji 2 -1 500 000 – 2 000 000 €       Źródło informacji:
                               •              https://webgate.ec.europa.eu/
Równowaga praca-życie oznacza równe           equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
szanse i brak konfliktu między                DE&national=XB4-76051-20-
obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi.          SN%2F221
                      • Rozważając tę
kwestię warto wziąć pod uwagę również
stronę ekonomiczną. Zadowolony personel
jest wysoko zmotywowany,a jego praca
bardziej efektywna.                 •Co
ważne wdrażanie odpowiednich rozwiązań
wpływa pozytywnie nie tylko na
motywację pracowników, którzy mają
świadomość faktu, że ich dzieci/bliscy
znajdują się pod dobrą opieką, ale także
przekłada się na korzyści finansowe.
•Analiza korzyści finansowych
przeprowadzona przez federalne biuro
finansowe (federal finance office)pokazuje,
że firma oferująca pracownikom przyjazne
rodzinie rozwiązania, może zaoszczędzić
nawet 75 000 Euro.
•Brak wsparcia czy zwalnianie
pracowników mających trudności z
godzeniem życia zawodowego jest
marnowaniem zasobów pracy.
Budżet Akcji 2 -1 500 000 – 2 000 000 €       Źródło informacji:
                               •              https://webgate.ec.europa.eu/
Równowaga praca-życie oznacza równe           equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
szanse i brak konfliktu między                DE&national=XB4-76051-20-
obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi.          SN%2F221
                      • Rozważając tę
kwestię warto wziąć pod uwagę również
stronę ekonomiczną. Zadowolony personel
jest wysoko zmotywowany,a jego praca
bardziej efektywna.                 •Co
ważne wdrażanie odpowiednich rozwiązań
wpływa pozytywnie nie tylko na
motywację pracowników, którzy mają
świadomość faktu, że ich dzieci/bliscy
znajdują się pod dobrą opieką, ale także
przekłada się na korzyści finansowe.
•Analiza korzyści finansowych
przeprowadzona przez federalne biuro
finansowe (federal finance office)pokazuje,
że firma oferująca pracownikom przyjazne
rodzinie rozwiązania, może zaoszczędzić
nawet 75 000 Euro.
•Brak wsparcia czy zwalnianie
pracowników mających trudności z
godzeniem życia zawodowego jest
marnowaniem zasobów pracy.
Budżet akcji 2: 250 000 – 500 000 €   https://webgate.ec.europa.eu/
                                      equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                                      EE&national=10




Budżet akcji 2: 250 000 – 500 000 €   https://webgate.ec.europa.eu/
                                      equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                                      EE&national=10
• Firmy prywatne często postrzegają          http://www.genderschool.se/
problemy pracowników z odnalezieniem         media/material/A%20private%
równowagi między pracą a życiem              20matter%20newsletter%20no
prywatnym jako stratę czasu i pieniędzy,     %204.pdf
jako zagrożenie a nie szansę.
                 •Projektodawcy postawili
sobie za cel zmianę tego nastawienia,
podniesienie świadomości firm prywatnych
w zakresie korzyści (także ekonomicznych),
wynikających z wdrożenia rozwiązań
ułatwiających pracownikom godzenie ról.
      •Wdrożenie ww. rozwiązań redukuje
koszty związane z częstymi
nieobecnościami pracowników, rotacją, ma
pozytywny wpływ na
efektywność/produktywność
pracowników.                       •Ww.
zmiany w kulturze organizacyjnej firm
niosą ze sobą nie tylko poprawę warunków
pracy, ale również wywierają pozytywny
wpływ na jakość życia w ogóle.
http://www.genderschool.se/
media/material/A%20private%
20matter%20newsletter%20no
%204.pdf
                                           http://www.pstl.net




Costs                                       http://www.demetraprogetto.i
• Działanie pierwsze-zaprojektowanie i      t/files/Transnational_Newslett
wdrożenie usług opiekuńczych pod            er_1st_issue.pdf
auspicjami izby przemysłowej (budżet:
143.500€) • Działanie drugie-
zaplanowanie i wdrożenie usług
opiekuńczych pod auspicjami firm (budżet:
65.000€) •Wdrożenie usług przez dużą
firmę (Establishment of child care facility
by a big company) (budżet: 193.300€)
Koszty:                                     http://www.demetraprogetto.i
Zaprojektowanie funkcjonowaniaTime          t/files/Transnational_Newslett
Offices (budżet: 35.000€)                   er_1st_issue.pdf
Współdziałanie oraz funkcjonowanie Time      New time policy
Offices(Networking and operation of "Time   http://translate.google.pl/trans
Offices") (budżet: 139.000€)                late?hl=pl&sl=de&tl=en&u=htt
                                            p%3A%2F%2Fwww.dgb.de%2F
                                            themen%2Fthemen_a_z%2Fab
                                            iszdb%2Fabisz_search%3Fkwd
                                            %3DZeitsouver%25E4nit%25E4
                                            t




                                            http://www.demetraprogetto.i
Total budget of the project: 2,151,969,64   t/files/Transnational_Newslett
Euro.                                       er_1st_issue.pdf
Całkowity koszt projektu: 2,151,969,64         http://www.demetraprogetto.i
Euro.                                          t/files/Transnational_Newslett
                                               er_1st_issue.pdf




The services that will be created in the       Źródło informacji:
course of the project are or will be used in   https://webgate.ec.europa.eu/
almost all European Union Member States.       equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
This means that the project can be used to     EE&national=3
create a flexible childcare system suitable
for Estonia through the creation of the
necessary system as a pilot project, its
implementation and informing the
governing institutions of the state and
public of the results of the project.
                                             Źródło informacji:
Budget Action 2 - 500 000 – 1 000 000 €      https://webgate.ec.europa.eu/
• Conciliation between family, work and      equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
personal live is recognized by everyone as PT&national=2004-325
fundamental to one’s own fulfilling.
Organizations, considering their workers as
their most important asset, value positively
the establishment of politics and measures
that define the organization as a family-
responsible one. This attitude represents a
cultural change quite important though
embryonic. In fact, organizations begin to
understand that work-family conciliation is
also an organization issue and that the
enterprise can and must act in order to
give flexibility and space so everyone and
every family finds his own equilibrium.
Thus, being a Family-responsible
enterprise - FRE is a winning advantage.




Budżet Akcji 2 - 500 000 – 1 000 000 €          Źródło informacji:
•Z perspektywy firmy konflikt na linii praca-   https://webgate.ec.europa.eu/
dom oznacza znaczące koszty związane            equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
między innymi z absencją, brakiem               PT&national=2004-325
motywacji, dekoncentracją, rotacją
personelu, jednak przez wielu
pracodawców nie jest to brane pod
uwagę. To z kolei oznacza, że ci
pracodawcy nie zdają sobie sprawy z
pozytywnej korelacji między efektywnością
i konkurencyjnością przedsiębiorstwa a
rozwojem zasobów ludzkich.
Budżet Akcji 2 - 500 000 – 1 000 000 €        https://webgate.ec.europa.eu/
•Z perspektywy firmy konflikt na linii praca- equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
dom oznacza znaczące koszty związane          PT&national=2004-325
między innymi z absencją, brakiem
motywacji, dekoncentracją, rotacją
personelu, jednak przez wielu
pracodawców nie jest to brane pod
uwagę. To z kolei oznacza, że ci
pracodawcy nie zdają sobie sprawy z
pozytywnej korelacji między efektywnością
i konkurencyjnością przedsiębiorstwa a
rozwojem zasobów ludzkich.




Budżet akcji 2 - 1 000 000 – 1 500 000 €    https://webgate.ec.europa.eu/
                                            equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                                            IE&national=40
Budżet projektu: 1 000 000 – 1 500 000 €   https://webgate.ec.europa.eu/
                                           equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                                           CY&national=7




Koszty:                                    Źródło informacji:
Całkowity budżet 4 Centrów Wsparcia        https://webgate.ec.europa.eu/
Rodzin 332000 €                            equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
Budżet projektu: 1 000 000 – 1 500 000 €   GR&national=232239
Costs:                     Źródło informacji:
budget of action 18.800€   https://webgate.ec.europa.eu/
                           equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                           GR&national=232239




                           http://www.demetraprogetto.i
                           t/files/Transnational_Newslett
                           er_1st_issue.pdf
Budżet projektu: 1 000 000 – 1 500 000 €   Źródło informacji:
                                           https://webgate.ec.europa.eu/
                                           equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                                           CY&national=7#national_partn
                                           er_0
                                           http://www.elani.com.cy/engli
                                           sh/index.php?parent_id=2
A total cost of the project:   https://webgate.ec.europa.eu/
2.863.500 euros                equal/jsp/dpComplete.jsp?cip=
                               ES&national=ES20040593
                               http://www.genderschool.se/
                               media/material/A%20private%
                               20matter%20newsletter%20no
                               %204.pdf
Koszt opieki nad dziećmi:                    http://equal.plineu.org/rezulta
                                             ty/rownowaga_dobre_praktyki
16:30 z wliczonym posiłkiem                  .html

13:30 (posiłek nie jest wliczony w cenę)

13:30 w soboty oraz dni wolne od szkoły.
Od czasu wprowadzenia tej formy opieki
zapotrzebowanie na nią stale rośnie. Stała
się ona usługą niezastąpioną dla rodziców
mających trudności z zapewnieniem
atrakcyjnej i dostępnej cenowo opieki dla
dzieci w dniach wolnych od szkoły. W 2006
roku Urząd Miasta Parla zabezpieczył
środki na realizację zadania w roku
kolejnym.
•Po pierwsze projekt pozwalał opiekunom http://equal.plineu.org/rezulta
dzieci lub osób zależnych na aktywne      ty/rownowaga_dobre_praktyki
poszukiwanie pracy.            •Po drugie .html
wpływał na poprawę jakości życia zarówno
w przypadku osób zależnych jak i osób
odpowiedzialnych za ich opiekę.




                                         http://equal.plineu.org/rezulta
                                         ty/rownowaga_dobre_praktyki
                                         .html
UWAGI/dodatkowe informacje/nagrody
do uzupełnienia
do uzupełnienia
do uzupełnienia
do uzupełnienia
do uzupełnienia
Wnioskodawcą Projektu była Polska Fundacja Przedsiębiorczości z
siedzibą w Szczecinie. Misją Fundacji jest pomoc w tworzeniu i
rozwoju mikro, małych i średnich przedsiębiorstw w całej Polsce,
głównie w jej części pn.-zach., poprzez różne instrumenty finansowe
(pożyczki, poręczenia) oraz pomoc szkoleniowo – doradczą. Fundacja
realizuje także szkolenia dla przedsiębiorców i przyszłych
przedsiębiorców, w szczególności dla kobiet. Fundacja jest ośrodkiem
KSU.
Partnerem w realizacji projektu była Telewizja Polska SA Oddział w
Szczecinie. Poza swoją statutową działalnością, Telewizja realizuje
również projekty z zakresu edukacji, walki z bezrobociem i wspierania
przedsiębiorczości, finansowane m.in. z Phare, UKIE, Unii Europejskiej.
 Nagrody i wyróżnienia Projektu:
http://www.pfp.com.pl/index.php?ID=14&m=m
1) W dniu 13 grudnia 2006r. w Warszawie Projekt "Kobiety na
do uzupełnienia czerwiec 2010
• W ramach projektu zrealizowano również inne, nieopisane osobno
działania:
-zorganizowano konkurs „Firma Równych Szans”-3 edycje
-zorganizowano szkolenia informacyjne dla kobiet
-zorganizowano szkolenia dla trenerów/ trenerek, które miały na
celu przygotowanie tych osób do prowadzenia szkoleń z zakresu
równości płci w miejscu pracy (2 grupy, około 40 osób)
-zorganizowano debaty regionalne we wszystkich województwach
adresowane do społeczności lokalnych, mediów, władz i organizacji
pozarządowych
• W ramach projektu zrealizowano również inne, nieopisane osobno
działania:
-zorganizowano konkurs „Firma Równych Szans”-3 edycje
-zorganizowano szkolenia informacyjne dla kobiet
-zorganizowano szkolenia dla trenerów/ trenerek, które miały na
celu przygotowanie tych osób do prowadzenia szkoleń z zakresu
równości płci w miejscu pracy (2 grupy, około 40 osób)
-zorganizowano debaty regionalne we wszystkich województwach
adresowane do społeczności lokalnych, mediów, władz i organizacji
pozarządowych




• W ramach projektu zrealizowano również inne, nieopisane osobno
działania:
-zorganizowano konkurs „Firma Równych Szans”-3 edycje
-zorganizowano szkolenia informacyjne dla kobiet
-zorganizowano szkolenia dla trenerów/ trenerek, które miały na
celu przygotowanie tych osób do prowadzenia szkoleń z zakresu
równości płci w miejscu pracy (2 grupy, około 40 osób)
-zorganizowano debaty regionalne we wszystkich województwach
adresowane do społeczności lokalnych, mediów, władz i organizacji
pozarządowych
Projekt otrzymał specjalne wyróżnienie w konkursie "Dobre praktyki
EFS 2008" .
Pozostałe działania w ramach projektu: Studia dot. zatrudnienia grup
społecznie narażonych (w ramach KYEG); studia dot. integracji grup
społecznie narażonych w ramach KYEG; działania informacyjne dot.
konsultantów KYEG; szkolenia dla personelu KYEG; rezultaty analizy
nad integracją grup społecznie narażonych.
Pozostałe działania w ramach projektu: Studia dot. zatrudnienia grup
społecznie narażonych (w ramach KYEG); studia dot. integracji grup
społecznie narażonych w ramach KYEG; działania informacyjne dot.
konsultantów KYEG; szkolenia dla personelu KYEG; rezultaty analizy
nad integracją grup społecznie narażonych.


           Mimo, że zdaniem projektodawców opisane działanie nie
może być trakowane jako dobra praktyka w związku z niemoznością
wdrożenia telepracy w rzeczywiście funkcjonującej instytucji,
zamieściłam działanie w bazie, jako że w obliczu 'katastrofy'
wdrożono 6 miesięczną symulację telepracy, która przyniosła
użyteczne i obiecujące rezultaty, no i opracowano przewodnik. Póki
co niestety go nie przesłano.
Pozostałe działania w ramach projektu: Studia dot. zatrudnienia grup
społecznie narażonych (w ramach KYEG); studia dot. integracji grup
społecznie narażonych w ramach KYEG; działania informacyjne dot.
konsultantów KYEG; szkolenia dla personelu KYEG; rezultaty analizy
nad integracją grup społecznie narażonych.

     Wystosowałam prośbę (kilkakrotnie) o przesłanie przewodnika
na temat telepracy i dobrych praktyk/ polityk - póki co bez rezultatu.
Gunilla Thorstensson - przedstawicielka Szwedzkiej Agencji ds.
Wzrostu Ekonomicznego i Regionalnego odpowiedzialna za program
promowania kobiecej przedsiębiorczości.
(Kod projektu EQ/2004/1130-26)
dotąd bez odp.
(Kod projektu EQ/2004/1130-26)
dotąd bez odp.

     Uzasadnienie potrzeby realizacji projektu:
  •Na litewskim rynku pracy wciąż występują nierówności (dotyczące
płci, wieku). Istnieje podział na zawody kobiece i męskie, występują
duże dysproporcje płacowe. W 2004 roku było zarejestrowanych 7%
bezrobotnych, w tym 8% bezrobotnych kobiet i 6% bezrobotnych
mężczyzn. Mimo tego, że na Litwie kobiety są lepiej wykształcone od
męczyżn, otrzymują dużo niższe wynagrodzenia za swoją pracę.
Powodem takiego stanu rzeczy jest brak motywacji, umiejętności
oraz siły do walki o swoje prawa.
(Kod projektu: EQ/2004/1130-23)
(Kod projektu: EQ/2004/1130-23)
Fundacion Mujeres, jest organizacją pozarządową odpowiedzialną za
przygotowanie i wdrożenie działania.
Publikacja dot. metody GEMS w jęz. angielskim, pełen jej opis (cele,
etapy wdrażania) znajduje się w CRZL.
Fundacion Mujeres, jest organizacją pozarządową odpowiedzialną za
przygotowanie i wdrożenie działania.
Fundacion Mujeres, jest organizacją pozarządową odpowiedzialną za
przygotowanie i wdrożenie działania.




Fundacion Mujeres, jest organizacją pozarządową odpowiedzialną za
przygotowanie i wdrożenie działania.




Fundacion Mujeres, jest organizacją pozarządową odpowiedzialną za
przygotowanie i wdrożenie działania.
Uzasadnienie realizacji projektu: Mimo że w Estonii zarówno
mężczyźni jak i kobiety są aktywne zawodowo, to większość
obowiązków domowych oraz opiekuńczych nadal jest domeną kobiet.
Międzynarodowe badania na temat zarządzania czasem pokazują, że
przeciętny dzień pracy (praca zawodowa+obowiązki domowe ) w
przypadku estońskich kobiet trwa 10,5, natomiast w przypadku
mężczyzn tylko 9 godzin.
• W związku z tą nierównością (biorąc pod uwagę perspektywę
całego życia ) niezależnie od wieku i wielkości rodziny, kobiety mają
mniej wolnego czasu niż mężczyźni.
• Nieporozumieniem jest traktowanie prób zrównoważenia życia
zawodowego z rodzinnym jako prywatnej sprawy pracownika, która
ma być rozwiązana na poziomie rodziny.
 Ustawa 53/2000 ustanawia zasady wsparcia macierzyństwa;
jest to rezultat wieloletnich starań Kobiet. Głównym celem Ustawy
jest zrównoważenie czasu przeznaczonego na obowiązki zawodowe,
rodzinne, edukacyjne oraz osobiste. Ustawa jest udoskonaloną wersją
wcześniejszego prawa (L.30/1971) – wprowadzając następujące
rozwiązania: rozszerzenie urlopów rodzicielskich na grupę osób
pracujących na własne konto (autonomous workers)- przysługują im
3 miesiące oraz przede wszystkim na ojców. Przyznanie ojcom prawa
do urlopu związanego z opieką nad dziećmi oznacza istotną zmianę
o charakterze społecznym. Takie rozwiązania przyczyniają się do b.
zrównoważonego podziału obowiązków rodzinnych, dzięki nim
opieka nad dziećmi przestaje być domeną kobiet. Ustawa ta jest
ważna również za sprawą art. 9, który faworyzuje politykę ułatwiania
rodzicom-pracownikom łączenia życia zawodowego z rodzicielstwem,
oferując firmom prywatnym wsparcie finansowe, dzięki któremu
możliwe jest wprowadzanie rozwiązań na rzecz godzenia ról.
 •Pozostałe działanie: międzynarodowa wymiana dobrych praktyk
oraz know-how w kontekście inicjatyw na rzecz godzenia ról
zawodowych i prywatnych.
 •Pozostałe działanie: międzynarodowa wymiana dobrych praktyk
oraz know-how w kontekście inicjatyw na rzecz godzenia ról
zawodowych i prywatnych.
Uzasadnienie realizacji projektu: W Estonii 80% kobiet chce łączyć
życie zawodowe z rodzicielstwem (Hansson 2002, 2004). Rodzice
chcieliby wracać do pracy kiedy dziecko skończy rok, ale często nie
mają takich możliwości (Unt, Krusell 2004). Ze statystyk wynikało, że
w 2003 roku w przypadku 33,382 dzieci (na całkowitą liczbę 62,175
dzieci w wieku od 1-4 lat) to rodzice musieli na własną rękę
organizować opiekę. (Statistical Office 2003).
Ponad 50% rodziców małych dzieci życzyłoby sobie bardziej
elastycznego systemu opieki, który dałby im wybór formy opieki (Unt,
Krusell 2004). Niestety alternatywne formy opieki są nieliczne i zbyt
drogie. Również władzom lokalnym brak pomysłu na rozwiązanie
tego problemu.
•Uzasadnienie realizacji projektu:
w Portugalii prawie nie wykorzystuje się elastycznych rozwiązań dot.
organizacji czasu i przestrzeni. Najczęściej wykorzystuje się elastyczny
czas pracy - wykorzystywany w 24.1% firm. Wskaźniki dotyczące
opieki nad dziećmi oraz osobami starszymi są w fazie tworzenia.
Zazwyczaj dostępna jest tylko informacja nt. usług opiekuńczych
dostępnych w otoczeniu. W firmach pracują zarówno kobiety jak i
mężczyźni, od 25% do 50% pracowników to kobiety. Niestety w
kadrze mendżerskiej proporcje są zachwiane. W Portugalii praca w
niepełnym wymiarze czasu praktycznie nie istnieje i zasadnicza część
czasu w ogóle spędzana jest w pracy. Z drugiej strony nie ma
mechanizmów, które by wspierały działania na rzecz godzenia życia
rodzinnego z pracą, przez co cierpią na tym całe rodziny. Żadne
rozwiązania pośrednie, państwowe czy inne, nie zastąpią roli rodziny
jako takiej w jej unikalnym wymiarze, przez co w każdym wypadku
należy szukać najdalej idących kompromisów.




•Uzasadnienie realizacji projektu:
w Portugalii prawie nie wykorzystuje się elastycznych rozwiązań dot.
organizacji czasu i przestrzeni. Najczęściej wykorzystuje się elastyczny
czas pracy - wykorzystywany w 24.1% firm. Wskaźniki dotyczące
opieki nad dziećmi oraz osobami starszymi są w fazie tworzenia.
Zazwyczaj dostępna jest tylko informacja nt. usług opiekuńczych
dostępnych w otoczeniu. W firmach pracują zarówno kobiety jak i
mężczyźni, od 25% do 50% pracowników to kobiety. Niestety w
kadrze mendżerskiej proporcje są zachwiane. W Portugalii praca w
niepełnym wymiarze czasu praktycznie nie istnieje i zasadnicza część
czasu w ogóle spędzana jest w pracy. Z drugiej strony nie ma
mechanizmów, które by wspierały działania na rzecz godzenia życia
rodzinnego z pracą, przez co cierpią na tym całe rodziny. Żadne
rozwiązania pośrednie, państwowe czy inne, nie zastąpią roli rodziny
jako takiej w jej unikalnym wymiarze, przez co w każdym wypadku
należy szukać najdalej idących kompromisów.
•Uzasadnienie realizacji projektu:
w Portugalii prawie nie wykorzystuje się elastycznych rozwiązań dot.
organizacji czasu i przestrzeni. Najczęściej wykorzystuje się elastyczny
czas pracy - wykorzystywany w 24.1% firm. Wskaźniki dotyczące
opieki nad dziećmi oraz osobami starszymi są w fazie tworzenia.
Zazwyczaj dostępna jest tylko informacja nt. usług opiekuńczych
dostępnych w otoczeniu. W firmach pracują zarówno kobiety jak i
mężczyźni, od 25% do 50% pracowników to kobiety. Niestety w
kadrze mendżerskiej proporcje są zachwiane. W Portugalii praca w
niepełnym wymiarze czasu praktycznie nie istnieje i zasadnicza część
czasu w ogóle spędzana jest w pracy. Z drugiej strony nie ma
mechanizmów, które by wspierały działania na rzecz godzenia życia
rodzinnego z pracą, przez co cierpią na tym całe rodziny. Żadne
rozwiązania pośrednie, państwowe czy inne, nie zastąpią roli rodziny
jako takiej w jej unikalnym wymiarze, przez co w każdym wypadku
należy szukać najdalej idących kompromisów.




Inne działania:
• Rozwój partnerstwa międzynarodowego w kontekście wzmocnienia
wymiany informacji nt. dobrych praktyk oraz rozwiązań legislacyjnych
w zakresie godzenia życia zawodowego z prywatnym.
• Dodatkowo w ramach projektu zaplanowano: stworzenie sieci
Konsultantów ds. Równości ; ich przeszkolenie; konferencję na
temat" Family and Professional Consulting"; powołanie i
funkcjonowanie "sieci społecznych wolontariuszy" (network of social
work volunteers); Elektroniczny spis wolontariuszy oraz szkoleń
zawodowych przez nich realizowanych (Electronic Register of Social
Work Volunteers and Vocational Training of the Social Work
Volunteers Network) ; usługi wspierające dla Imigrantów i
uchodźców; konferencję na temat godzenia życia zawodowego z
rodzicielstwem; konferencję prasową, stronę internetową projektu.
• Dodatkowo w ramach projektu zaplanowano: stworzenie sieci
Konsultantów ds. Równości ; ich przeszkolenie; konferencję na
temat" Family and Professional Consulting"; powołanie i
funkcjonowanie "sieci społecznych wolontariuszy" (network of social
work volunteers); Elektroniczny spis wolontariuszy oraz szkoleń
zawodowych przez nich realizowanych (Electronic Register of Social
Work Volunteers and Vocational Training of the Social Work
Volunteers Network) ; usługi wspierające dla Imigrantów i
uchodźców; konferencję na temat godzenia życia zawodowego z
rodzicielstwem; konferencję prasową, stronę internetową projektu.




 Ustawa 53/2000 ustanawia zasady wsparcia macierzyństwa;
jest to rezultat wieloletnich starań Kobiet. Głównym celem Ustawy
jest zrównoważenie czasu przeznaczonego na obowiązki zawodowe,
rodzinne, edukacyjne oraz osobiste. Ustawa jest udoskonaloną wersją
wcześniejszego prawa (L.30/1971) – wprowadzając następujące
rozwiązania: rozszerzenie urlopów rodzicielskich na grupę osób
pracujących na własne konto (autonomous workers)- przysługują im
3 miesiące oraz przede wszystkim na ojców. Przyznanie ojcom prawa
do urlopu związanego z opieką nad dziećmi oznacza istotną zmianę
o charakterze społecznym. Takie rozwiązania przyczyniają się do b.
zrównoważonego podziału obowiązków rodzinnych, dzięki nim
opieka nad dziećmi przestaje być domeną kobiet. Ustawa ta jest
ważna również za sprawą art. 9, który faworyzuje politykę ułatwiania
rodzicom-pracownikom łączenia życia zawodowego z rodzicielstwem,
oferując firmom prywatnym wsparcie finansowe, dzięki któremu
możliwe jest wprowadzanie rozwiązań na rzecz godzenia ról.
Nr projektu: ES-ES20040593
  Pozostałe działania podjęte w ramach projektu: zostaną
przeprowadzone akcje informacyjne, których celem jest podniesienie
świadomości dotyczącej równości szans adresowane do
przedstawicieli związków zawodowych, pracowników, menadżerów,
działów personalnych, pracujących mężczyzn, matek i ojców uczniów,
osób odpowiedzialnych za politykę równości.
Więcej informacji można znaleźć na stronie
https://webgate.ec.europa.eu
  W ramach współpracy ponadnarodowej Partnerzy
TRANSNATIONAL EQUAL PROJECT: “EU-RECONCITY: European Model
of a City that Reconciles” z Madrytu, Pizy i Krakowa wybrali i opisali
"dobre praktyki" w każdym mieście, wspierające godzenie życia
zawodowego z rodzinnym. Zadanie było realizowane w pierwszym i
drugim kwartale 2006 roku, równolegle w 3 miastach europejskich.
Więcej informacji można znaleźć na stronie
https://webgate.ec.europa.eu                                  W
ramach współpracy ponadnarodowej Partnerzy TRANSNATIONAL
EQUAL PROJECT: “EU-RECONCITY: European Model of a City that
Reconciles” z Madrytu, Pizy i Krakowa wybrali i opisali "dobre
praktyki" w każdym mieście, wspierające godzenie życia zawodowego
z rodzinnym. Zadanie było realizowane w pierwszym i drugim
kwartale 2006 roku, równolegle w 3 miastach europejskich.




Więcej informacji można znaleźć na stronie
https://webgate.ec.europa.eu                                  W
ramach współpracy ponadnarodowej Partnerzy TRANSNATIONAL
EQUAL PROJECT: “EU-RECONCITY: European Model of a City that
Reconciles” z Madrytu, Pizy i Krakowa wybrali i opisali "dobre
praktyki" w każdym mieście, wspierające godzenie życia zawodowego
z rodzinnym. Zadanie było realizowane w pierwszym i drugim
kwartale 2006 roku, równolegle w 3 miastach europejskich.
Informacja o projektodawcy, firmie Tytuł działania                Informacja na temat
badawczej realizującej badanie.                                   źródeł finansowania
                                                                  projektu.



Fundacja Świętego Mikołaja Ul.       Mama w pracy w aglomeracji
Przesmyckiego 40                     warszawskiej
05-500
Piaseczno
22 825 03 90
www.mikolaj.org.pl
Program realizowany jest przez       Perspektywy rozwoju         „Projekt realizowany
konsorcjum firm: DGA Doradztwo       telepracy w Polsce          na zlecenie Polskiej
Gospodarcze, F5 Konsulting,                                      Agencji Rozwoju
Fundacja Rozwoju Demokracji                                      Przedsiębiorczości,
Lokalnej oraz sopocką PBS (dawniej                               współfinansowany ze
Pracownia Badań Społecznych).                                    środków Unii
Polska Agencja Rozwoju               Telepraca. Ogólnopolski     „Projekt realizowany
Przedsiębiorczości                   program promocji i szkoleń na zlecenie Polskiej
Doradztwo Gospodarcze DGA S.A.       dla przedsiębiorców' umowa Agencji Rozwoju
oraz                                 nr 38/PARP/2.3b/2004        Przedsiębiorczości,
F5 Konsulting Sp. z o.o.                                         współfinansowany ze
Fundacja Rozwoju Demokracji                                      środków Unii
Lokalnej                                                         Europejskiej
PBS Spółka z o.o.                                                w ramach
                                                                 Europejskiego
                                                                 Funduszu Społecznego”
Polska Agencja Rozwoju               „Telepraca. Ogólnopolski    „Projekt realizowany
Przedsiębiorczości                   program promocji            na zlecenie Polskiej
Doradztwo Gospodarcze DGA S.A.       i szkoleń dla               Agencji Rozwoju
oraz                                 przedsiębiorców”            Przedsiębiorczości,
F5 Konsulting Sp. z o.o.             Raport z badania            współfinansowany ze
Fundacja Rozwoju Demokracji          przedsiębiorstw na poziomie środków Unii
Lokalnej                             „B”                         Europejskiej
PBS Spółka z o.o.                                                w ramach
                                                                 Europejskiego
                                                                 Funduszu Społecznego”
Fundacja Komunikacji Społecznej      Fundacja przeprowadziła    Badania były
ul. Filtrowa 75/22                   badania poprzedzające      finansowane z
02-032 Warszawa               tel:   kampanię medialną „Równi   Funduszy Norweskich,
+48 22 616 12 17 Paweł Prochenko     Rodzice”                   Funduszu Współpracy.
p.prochenko@marketingspoleczny.p
l http://www.fks.org.pl/


Instytut Synovate – realizacja
badania
Agnieszka Sznajder                 Prawne aspekty zatrudniania   Projekt
agnieszka.sznajder@plineu.org      osób wychowujących dzieci     współfinansowany ze
Telefon: 012 422 00 07             Projekt „Kompromis na         środków EFS w ramach
www.plineu.org                     rynku pracy-innowacyjny       inicjatywy Equal
Stowarzyszenie Doradców            model aktywizacji
Europejskich PLinEU,               zawodowej kobiet”
Osiedle Szkolne 2/49,     31-975
Kraków
Krakowska Szkoła Wyższa im.
Andrzeja Frycza Modrzewskiego
Fundacja Świętego Mikołaja Ul.      „Mama w pracy”
Przesmyckiego 40
05-500
Piaseczno
22 825 03 90
www.mikolaj.org.pl

Instytut Badania Opinii
Społecznej i Rynku Millward Brown
SMG/KRC
Rolę koordynatora całego projektu                                Badania zostały
pełniło Polskie Towarzystwo Polityki   „Sytuacja kobiet          zrealizowane w ramach
Społecznej we współpracy z             powracających na rynek    projektu
Ministerstwem Pracy i Polityki         pracy po przerwie         finansowanego ze
Społecznej- Departamentem ds.          spowodowanej              środków Europejskiego
Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania     macierzyństwem i opieką   Funduszu Społecznego
Dyskryminacji                          nad dzieckiem”, 
         „Wieloaspektowa
ul. Żurawia 4 a (na III piętrze)                                 diagnoza sytuacji
00-503 Warszawa                                                  kobiet na rynku pracy”
Badania zostały przeprowadzone                                   (projekt SPO RZL 1.6(b)
przez TNS OBOP
Rolę koordynatora całego projektu      „Adekwatność wykształcenia   Badania zostały
pełniło Polskie Towarzystwo Polityki   i kwalifikacji kobiet w      zrealizowane w ramach
Społecznej we współpracy z             stosunku do                  projektu
Ministerstwem Pracy i Polityki         zapotrzebowania rynku        finansowanego ze
Społecznej- Departamentem ds.          pracy”O                      środków Europejskiego
Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania                                  Funduszu Społecznego
Dyskryminacji                                                       „Wieloaspektowa
ul. Żurawia 4 a (na III piętrze)                                    diagnoza sytuacji
00-503 Warszawa                                                     kobiet na rynku pracy”
                                                                    (projekt SPO RZL 1.6(b)
Badania kobiet zostały
przeprowadzone przez Biuro Badań
Społecznych w Warszawie,
natomiast
badania pracodawców przez
Ośrodek Badania Opinii Publicznej
w Warszawie.
Centrum Rozwoju Zasobów            Badanie ilościowe i        Badanie zrealizowane
Ludzkich w Ministerstwie Pracy i   jakościowe pracodawców i   ze środków
Polityki Społecznej Ul. Tamka 3    pracobiorców               Europejskiego
00-349 Warszawa                                               Funduszu Społecznego
 022 237 00 00                                                w ramach projektu
 022 237 00 99                                                systemowego
www.crzl.gov.pl                                               „Godzenie ról
Laboratorium badań społecznych                                rodzinnych i
Pag Uniconsult, Laboratorium                                  zawodowych kobiet i
Badań Społecznych 
                                           mężczyzn”.
Centrum Rozwoju Zasobów             „Opracowanie i realizacja w   Badanie zrealizowane
Ludzkich w Ministerstwie Pracy i    terenie badania               ze środków
Polityki Społecznej Ul. Tamka 3     jakościowego gospodarstw      Europejskiego
00-349 Warszawa                     domowych”                     Funduszu Społecznego
 022 237 00 00                                                    w ramach projektu
 022 237 00 99                                                    ”Godzenie ról
www.crzl.gov.pl                                                   rodzinnych i
Laboratorium badań społecznych                                    zawodowych kobiet i
Pag Uniconsult, Laboratorium                                      mężczyzn”.
Badań Społecznych 





Nazwa i adres instytucji realizującej Gender Index                 Projekt finansowany
projekt: United Nations                                           ze środków EFS w
Development Programme                                             ramach Inicjatywy
                                                                  Wspólnotowej EQUAL
Narodowy Instytut Statystyczny       Brak równości płciowej w
(Istituto Nazionale di Statistica,   kontekście równowagi praca-
Istat) Via Cesare Balbo 16 00184 -   życie (Gender inequality in
Roma                                 work–life balance).Dobra
  tel. +39 06 46731                  praktyka opisana na stronach
Włochy                               European Foundation for the
                                     Improvement of Living and
                                     Working Conditions, patrz
                                     punkt T.




FAOS - Centrum Badań Pracy i         Work–life balance policies
Organizacji Studiów University of    benefit working parents
Copenhagen                           (Dobra praktyka opisana na
Øster Farimagsgade 5 Øster           stronach European
Farimagsgade 5                       Foundation for the
Postboks 2099 PO Box 2099            Improvement of Living and
DK-1014 København K DK-1014          Working Conditions, patrz
Kopenhaga K                          punkt T)
Denmark
Masaryk University (Masarykova        Managing employee                 Badanie było
univerzita) we współpracy z           maternity or parental leave       przeprowadzone w
Instytutem Badań Pracy i Spraw        (Dobra praktyka opisana na        ramach narodowego
Społecznych (Research Institute for   stronach European                 programu badawczego
Labour and Social Affairs -           Foundation for the                ‘Nowoczesne
Výzkumný ústav práce a sociálních     Improvement of Living and         społeczeństwo i jego
věcí, RILSA) oraz Centrum Badań       Working Conditions, patrz         transformacje'
Empirycznych (Centre for Empirical    punkt T)                          (Modern society and
Research -Středisko empirických                                         its transformations’ ,
výzkumů, STEM).                                                         które było dotowane
 Czechy                                                                 przez Ministerstwo
                                                                        Pracy i Spraw
                                                                        Społecznych (Ministry
                                                                        of Labour and Social
                                                                        Affairs-Ministerstvo
                                                                        práce a sociálních věcí,
                                                                        MPSV).




Instytut Badań Społecznych i Analiz   Praca na część etatu w            Badanie było
(The Social Research and Analysis     Górnej Austrii-między             przeprowadzone w
Institute, SORA), Linke Wienzeile     życzeniem a rzeczywistością'      imieniu Publicznych
246                                   (Part-time work in Upper          Służb Zatrudnienia w
A-1150 Wien                           Austria between wish and          Północnej Austrii
Tel. +43-1-585 33 44                  reality’ (Teilzeitbeschäftigung   (Upper Austrian Public
Fax +43-1-585 33 44-55                in Oberösterreich zwischen        Employment Service -
http://www.sora.at/en/start.asp       Wunsch und Wirklichkeit).         Arbeitsmarktservice
Austria                               Dobra praktyka opisana na         Österreich, AMS)
                                      stronach European
                                      Foundation for the
                                      Improvement of Living and
                                      Working Conditions, patrz
                                      punkt T.
 The Centre for Studies and          Impact of parenthood on
Research on Qualifications (Centre   careers of young men and
d’Études et de Recherches sur les    women (Dobra praktyka
Qualifications, CEREQ)               opisana na stronach
10, place de la Joliette             European Foundation for the
BP21321                              Improvement of Living and
F 13657 Marseille cedex 02           Working Conditions, patrz
Tél.:+33 (0)4 91 13 28 28 Fax:+33    punkt T)
(0)4 91 13 28 80
Web : http://www.cereq.fr
Swedish Council for Working Life   Badanie kobiecego zdrowia.   Badania są
and Social Research                Szeroki program badawczy     finansowane przez
Karolinska Institute and the       zorientowany na zdrowie      Szwedzką Radę ds.
universities of Göteborg and       kobiet (Research into        Życia Zawodowego i
Uppsala.                           women’s health               Badań Społecznych na
Swedish Council for Working Life   A broad-based research       wniosek Rządu
and Social Research                programme focusing on        (Swedish Council for
Westmanska Palatset, Wallingatan   women’s health).             Working Life and Social
2, Stockholm                                                    Research)
FAS@FAS.SE
Website: www.fas.se




Social Support Centre of Klaipėda MĮM (Moterų Įdarbinimo        Europejska Inicjatywa
City                              Modelis) -Model               EQUAL
Kontakt: Edita Bružinskienė       zatrudnienia kobiet
Liepų str. 15
LT-92138 Klaipėda
Telephone: +370 46 311185
Fax:+370 46 486678
E-mail: spc@takas.lt;
EDITA.BRUZINSKIENE@KLAIPEDA.LT
Website: www.klaipeda.lt/parama /
www.popins.lt
Kontakt: Tomas Kurapkaitis          Partnerstwo na rzecz
 Caritas Mother and Child Home      Rozwoju "Integracja
 Odminiu 12                         wrażliwych społecznie kobiet
LT-01122 Vilnius                    Okręgu wileńskiego" Vilniaus
Telephone: +370 5 212 16 53         apskrities socialiai
Fax:+370 5 212 37 45                pažeidžiamų moterų
E-mail: info@vln.caritas.lt;        integracija
tomas@caritas.lt; vida@caritas.lt    Partnerstwo na rzecz
Website: www.caritas.lt             Rozwoju "Integracja
                                    wrażliwych społecznie kobiet
Social Research Institute           Okręgu wileńskiego"




Kontakt: Fundación Mujeres       ELOISA-badanie                    European Initiative
c/ Raimundo Lulio, 1                                               EQUAL and Junta de
28010 Madrid                                                       Extremadura (Regional
Spain                                                              Government)
Telephone: +34 (0)91 591 24 20
Fax +34 (0)91 447 24 61
E-mail:
mujeres@fundacionmujeres.es
Website: www.fundacionmujeres.es
Kontakt: Fundación Mujeres       CONFIO-badanie            Europejska Inicjatywa
c/ Raimundo Lulio, 1                                       EQUAL oraz
28010 Madrid                                               Diputación Provincial
Spain                                                      de Cáceres (Local
Telephone: +34 (0)91 591 24 20                             Government)
Fax +34 (0)91 447 24 61
E-mail:
mujeres@fundacionmujeres.es
Website: www.fundacionmujeres.es




Tartu Folk High School ( Tartu   WHOLE – Work and Home in Europejska Inicjatywa
Rahvaülikool)                    Our Life in Europe       EQUAL
Kontakt: Ene Nobel
Tartu Folk High School ( Tartu
Rahvaülikool)
Pepleri 4
Tartu
Telephone: +372 7361 543
E-mail: Ene.Nobel@pria.ee
City of Valencia¬-Servicio de         Hiszpańskie Partnerstwo na      Projekt
Empleo                                rzecz Rozwoju CONCILIA-T.E.     współfinansowany
Kontakt: City of Valencia¬-Servicio   TRABAJO Y EMPLEO (SPAIN)        przez EFS(75%)
de Empleo                             The name of Transnational       Europejska Inicjatywa
Ms. Mercedes Acitores                 Partnership: “Clessidra: Time   EQUAL
C/LIombay s/n. (Mercado Castilla)     for a Change” 

46020 Valencia
Phone:+34 963 52 54 78 ext 7155
Fax: +34 (963) 859 013
E-mail address: conciliate-
equal@valencia.es
Hiszpania




NATI GOMARIZ MORAGA              Ciudades del Acero Corredor          Europejska Inicjatywa
Kontakt: Fundación Mujeres       Siderúrgico                          EQUAL oraz
c/ Raimundo Lulio, 1                                                  Principado de Asturias
28010 Madrid                                                          (Samorząd terytorialny)
Spain
Telephone: +34 (0)91 591 24 20
Fax +34 (0)91 447 24 61
E-mail:
<NATI.GOMARIZ@FUNDACIONMUJ
ERES.ES>
mujeres@fundacionmujeres.es
Website: www.fundacionmujeres.es

NATI GOMARIZ MORAGA                   MUNICIPALITIES MADRID           Ayuntamientos de
 Kontakt: Fundación Mujeres           (Reconciliation and EO at       Collado Villalba,
c/ Raimundo Lulio, 1                  several municipalities of the   Fuenlabrada, Alcorcón,
28010 Madrid                          Madrid Region)                  Getafe, Torrejón de
Spain                                                                 Ardoz (Local
Telephone: +34 (0)91 591 24 20                                        Governments)
Fax +34 (0)91 447 24 61
E-mail:
<NATI.GOMARIZ@FUNDACIONMUJ
ERES.ES>
mujeres@fundacionmujeres.es
Website: www.fundacionmujeres.es
DEJA - Delegacja na Recz Równości     Raporty:                      Rząd Szwecji
Płciowej w Szkołach (Delegation for   Dziewczęta i Chłopcy w        (Government of
Gender Equality in Schools In         Szkołach - jak daleko sięga   Sweden)
Sweden)                               równość płciowa?
Ministerstwo ds. Nauki i Badań
(Ministry of Education and
Reserach)
Dr Mia Heikkilä
PhD, Sekretarz Komitetu
(U 2008:08)
tel 08-405 4195
Czas trwania          Opis działania (zasięg, grupy badane -opis jakościowy i
badania               ilościowy, metodologia badania, jego zakres
                      tematyczny).



Czas trwania
projektu: listopad
2009-listopad 2010



Realizacja projektu   •Badanie zrealizowano w Warszawie (18 IDI) i
rozpoczęła się w      Trójmieście (18 IDI) w dniach 19 – 23 września 2005
sierpniu 2005 roku    roku.
i potrwa do marca     •Badanie jakościowe „Perspektywy rozwoju telepracy w
2007                  Polsce” było działaniem podjętym
                      w ramach projektu „Ogólnopolski program promocji i
Realizacja projektu   1. Metodologia badania
rozpoczęła się w      •Badaniem objęte zostały przedsiębiorstwa usługowe
sierpniu 2005 roku    wybrane losowo z branż, które najlepiej rokują, jeżeli
i potrwa do marca     chodzi o korzystanie z telepracy.
2007                   •Badanie przeprowadzono wśród przedsiębiorstw o
                      zróżnicowanej wielkości: mikro, małych, średnich, jak i
                      dużych (odpowiednio 0-9, 10-49, 50-249, ponad 250
                      zatrudnionych).
                      •Badanie zrealizowano na terenie całego kraju, z
                      zachowaniem proporcjonalnego rozmieszczenia
Realizacja projektu   • Badaniem objęte zostały przedsiębiorstwa, które brały
rozpoczęła się w      udział w badaniu na poziomie A i których
sierpniu 2005 roku    przedstawiciele w tymże badaniu zadeklarowali
i potrwa do marca     posiadanie telepracowników lub wyrazili
2007                  zainteresowanie wprowadzeniem telepracy w
                      przyszłości.
                      • Łącznie zbadano 48 przedsiębiorstw stosujących
                      telepracę oraz 52 przedsiębiorstw zainteresowanych jej
                      wprowadzeniem w przyszłości.
                      • Respondentami były osoby odpowiedzialne za
Badanie              •Fundacja przeprowadziła badania jakościowe oraz
jakościowe:          ilościowe .
grudzień 2007 r.     • Schemat badania jakościowego: 2 grupy dyskusyjne
Badanie ilościowe:   po 6 osób, rekrutowane wg następującego schematu:
marzec -kwiecień     Pierwsza grupa z osobami spełniającymi następujące
2008 r.              kryteria rekrutacyjne: (a)mężczyźni, (b) wiek 27-39 lat,
                     (c) pracujący na pełen etat, (d) wykształcenie średnie
                     lub wyższe, (e) będący w stałych
                     związkach/małżeństwach, (f) posiadający przynajmniej
                     1 a najwyżej 3 dzieci w wieku 0 – 15 lat w tym
                     przynajmniej 2 osoby mające dziecko w wieku 8+, (g)
                     mający żony/partnerki, które także pracują (nie
                     koniecznie na pełen etat), (h) przynajmniej 2 osoby,
                     które korzystają lub kiedyś korzystały z pomocy osób
                     trzecich w opiece nad dziećmi (niania, dziadkowie), (i)
                     respondenci są osobami nastawionymi na współpracę,
                     pozytywnie podchodzącymi do idei dzielenia
                     obowiązków domowych z partnerką/żoną – bez osób
                     nastawionych na typowy, tradycyjny podział ról w
                     rodzinie: mężczyzna pracuje a kobieta zajmuje się
                     domem i dziećmi. Druga grupa z partnerkami/żonami
                     tych mężczyzn).
                     • W celu zdiagnozowania obecnego stanu świadomości
                     Polaków w kwestii partnerskiego modelu rodziny i idei
                     aktywnego ojcostwa powołani zostali eksperci, którzy
                     opracowali scenariusz badań (2 osoby) i raport (1
                     osoba) oraz nawiązana została współpraca z instytutem
                     badawczym Synovate, który badania wykonał (1 osoba
• Analiza uwarunkowań prawnych regulujących
zatrudnianie osób wychowujących dzieci.
wrzesień -         • Badania społeczne dotyczące sytuacji zawodowej
październik 2006   matek małych dzieci. Program badawczy składał sie ze
roku.              wstępnej fazy jakościowej oraz badań ilościowych.
                   • W ramach badania jakościowego przeprowadzono 4
                   Zogniskowane Wywiady Grupowe z kobietami w
                   Warszawie i Krakowie (24 respondentki).
                   • Kryteria wspólne dla wszystkich badanych 1.Kobiety
                   obecnie pracujące
                           • Matki dzieci w wieku 1-4 lata
                           • Wykształcenie średnie lub wyższe (z przewagą
                   poziomu w zależności od badanego segmentu).
                           • Kobiety pracujące przed zajściem w ciążę /
                   urodzeniem dziecka
                           • Wróciły do pracy po urodzeniu dziecka
                   (urlopie macierzyńskim / wychowawczym)
                          2. 70% w ramach grupy: posiadające negatywne
                   doświadczenia (negatywne reakcje, komentarze
                   zmiany w zakresie stanowiska, zakresu obowiązków,
                   wynagrodzenia; zwolnienie lub jego groźba;
                   „antymacierzyńska” polityka zakładu pracy)
                   • 3. 30% w ramach grupy: posiadające pozytywne
                   doświadczenia związane z okresem ciąży w pracy /
                   urodzeniem dziecka / powrotem do pracy (nie spotkały
                   się w tym czasie z przejawami dyskryminacji
                   zawodowej; neutralna lub pro-macierzyńska polityka
                   zakładu pracy).
                   • Wyniki badania jakościowego zostały przedstawione
                   w oddzielnym raporcie.
listopad 2006-   • Zasięg: ogólnopolski
grudzień 2006    • Zakres tematyczny: sytuacja kobiet powracających na
                 rynek pracy po przerwie spowodowanej
                 macierzyństwem, w tym m.in. możliwość korzystania z
                 udogodnień dla matek, dostępność szkoleń
                 zmniejszających skutki przerw w pracy zw. z
                 macierzyństwem, aktywność edukacyjna matek,
                 stosowanie rozwiązań sprzyjających łączeniu pracy
                 zawodowej z opieką nad dzieckiem, ocena możliwości
                 szerszego stosowania ww. rozwiązań, opinie o
                 problemach związanych z korzystaniem z uprawnień
                 pracowniczych dotyczących ciąży i sprawowania opieki
                 nad dziećmi.
                 • Badanie kobiet- wywiady bezpośrednie + ankieta -
                 próba obejmowała 1000 kobiet i była dobrana w sposób
                 reprezentatywny ze względu na wielkość miejscowości
                 zamieszkania, województwo i rok urodzenia dziecka.
                 Próba obejmowała kobiety, które w latach 1995-2004
                 urodziły przynajmniej jedno dziecko i w momencie
                 urodzenia tego dziecka były zatrudnione na podstawie
                 umowy o pracę, respondentki musiały spełnić
                 dodatkowe kryterium, którym był rodzaj urlopu
                 wykorzystanego po urodzeniu dziecka. Przyjęto
                 bowiem, że 50% respondentek powinno po urodzeniu
                 dziecka wykorzystać tylko urlop macierzyński, a 50%
                 powinno skorzystać także z urlopu wychowawczego.
                 • Badanie firm- badanie ankietowe zrealizowane na
                 próbie losowej 1000 firm dobranych według kryterium
grudzień 2006-   • Przedmiotem niniejszych badań jest analiza zależności
styczeń 2007     pomiędzy poziomem wykształcenia i kwalifikacji
                 zawodowych kobiet a ich statusem na rynku pracy,
                 rozpatrywanym w różnych etapach biografii zawodowej
                 kobiet takich, jak poszukiwanie pracy, zatrudnienie,
                 utrata pracy, reintegracja zawodowa, rezygnacja z
                 aktywności zawodowej.
                 • Badania przeprowadzono na reprezentatywnych
                 próbach badawczych trzech kategorii kobiet – kobiet
                 pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo – oraz
                 reprezentatywnej próbie pracodawców.
                 • Badaną populację stanowiły kobiety w wieku
                 produkcyjnym, 18-60 lat, zamieszkałe w Polsce. Dla
                 populacji tej skonstruowano 3 niezależne próby
                 reprezentujące odpowiednio populacje:
                 • kobiet pracujących, liczebność próby – 300 osób;
                 • kobiet bezrobotnych, liczebność próby – 300 osób;
                 • kobiet nieaktywnych zawodowo, liczebność próby –
                 400 osób.
                 Każda z tych prób jest reprezentatywna dla
                 odpowiedniej populacji ze względu na wiek i
                 wykształcenie.
                 • Jako metodę badawczą wybrano wywiad
                 indywidualny z wystandaryzowanym kwestionariuszem.
                 W ramach metody badawczej przygotowano trzy
                 rodzaje wystandaryzowanego kwestionariusza, z
                 których każdy jest adresowany do jednej z trzech
                 kategorii badanych kobiet.
2009 • Zasięg ogólnopolski.
     • Zastosowany w projekcie schemat badawczy
     zbudowany jest zgodnie z zasadą triangulacji metod,
     źródeł danych oraz etapów badawczych.
     • Odpowiedź na postawione pytania badawcze
     uzyskiwana jest w oparciu o dane pochodzące z badań
     jakościowych, ilościowych, a także z analizy danych
     zastanych.
     • Pełny ogląd sytuacji możliwy jest dzięki zgromadzeniu
     opinii głównych aktorów badanych procesów
     (pracobiorców i pracodawców), jak również instytucji
     rynku pracy – zarówno instytucji świadczących pomoc
     pracobiorcom oraz potencjalnym pracobiorcom, a także
     instytucji skupiających pracodawców.
     • Dodatkowo, zgodnie z zasadą kumulacji wiedzy,
     proces badawczy podzielony został na trzy wzajemnie
     uzupełniające się etapy badawcze. Szczegółowy
     schemat procesu badawczego znajduje się w raporcie.
15.07-15.09 2009   • Zasięg ogólnopolski
roku.              • Badanie jakościowe
                   • Zastosowany w badaniu schemat badawczy
                   skonstruowany został zgodnie z zasadą triangulacji
                   metod, źródeł danych oraz etapów badawczych.
                   Badanie zostało rozplanowane na trzy wzajemnie
                   uzupełniające się etapy badawcze. Moduł I: Eksploracja
                   – Moduł ten pełnił w naszej koncepcji rolę etapu
                   bazowego. Proces badawczy rozpoczęty został od
                   gruntownej analizy danych zastanych związanych z
                   problematyką badania. Dodatkowo, zebrane dane
                   zostały pogłębione i dookreślone w wywiadach
                   pogłębionych jakie zostały przeprowadzone z
                   ekspertami w zakresie badanej problematyki. Moduł II:
                   Diagnoza – Moduł ten określić można mianem
                   właściwego etapu badawczego. W tej części projektu
                   weryfikacji poddane zostały wypracowane wcześniej
                   hipotezy. Z jednej strony etap ten stanowiły grupy
                   fokusowe z reprezentantami obydwu płci, z drugiej
                   natomiast indywidualne. Moduł III: Weryfikacja –
                   Moduł ten, jak sama nazwa wskazuje, pełni w koncepcji
                   badawczej rolę swego rodzaju „klamry” spinającej cały
                   proces badawczy. Opracowane wnioski i rekomendacje.
                   • Szczegółowy schemat procesu badawczego oraz
                   doboru grup badanych znajduje się w raporcie.


2005-2008          Badania Gender Index miały na celu identyfikację
                   działań i programów realizowanych przez firmy w tym
                   zakresie.
                   Wyniki, które przyniosła analiza 52 przedsiębiorstw
                   uczestniczących w konkursie Firma Równych szans
                   2006, można
                   podzielić na dwie grupy:
                   • dotyczące pracowników w firmie
                   • dotyczące ułatwień pozwalających na lepsze godzenie
2008 Badanie przeprowadzone przez Narodowy Instytut
     Statystyczny




2007 W ramach badania prowadzono wywiady w Wielkiej
     Brytanii, Finlandii i Portugalii z pracującymi rodzicami i
     opiekunami osób starszych, wykorzystano również
     wtórne dane o pracy duńskich rodzin / life balance)
Badanie              •Projekt był realizowany przez Uniwersytet Masaryk w
przeprowadzono       południowo-wschodnim mieście Brno.
w 2007 roku w        •Badanie było reprezentatywne, w jego ramach
ramach sub-          przebadano próbę 1,019 firm z sektora prywatnego i
projektu 'Rodzina,   publicznego. W przypadku małych firm respondent był z
zatrudnienie,        reguły dyrektorem lub właścicielem firmy, natomiast w
edukacja' (Family,   przypadku firm dużych była to osoba z działu
employment,          finansowego, personalnego lub zastępca dyrektora.
education).




              2007 •Instytut Badań Społecznych i Analiz (The social
                   research and analysis institute, SORA) przeprowadził
                   reprezentatywne badanie w jednej z północnych
                   prowincji Austrii w kontekście pracy na część etatu.
                   We wrześniu 2007 roku, Instytut opublikował wnioski z
                   badania.
                   Badanie koncentrowało się na następujących
                   kwestiach:
                   -opinie firm z sektora prywatnego/ publicznego/non-
                   profit (na temat korzyści i wad) oraz poziom
                   wykorzystania pracy w skróconym wymiarze czasu.
                   -opinie bezrobotnych kobiet poszukujących pracy na
                   część etatu.
                   •Przebadano (w oparciu o CATI - computer-assisted
                   telephone interviewing) 1,005 menadżerów działów
                   personalnych firm zatrudniających co najmniej 10
                   pracowników. Wstępne dane były 'warzone' ze względu
                   na sektor gospodarki, region i rozmiar firmy w oparciu o
                   dane ze spisu miejsc pracy z 2001 roku, na który
                   składają się wszystkie miejsca pracy z sektora
                   publicznego, prywatnego oraz organizacji non-profit
                   (Statistik Austria).

                     •Rozkład próby
2005 Centrum Studiów i Badań nad Kwalifikacjami
     przeprowadziło badanie mające na celu określenie, jaki
     wpływ na karierę zawodową młodych mężczyzn i kobiet
     ma rodzicielstwo.
2007-2010   •Zaplanowany program badawczy ma szeroki zasięg i
            obejmuje takie dyscypliny jak: medycyna, zdrowie
            publiczne i opieka społeczna, życie zawodowe i nauka.
            • W kontekście badań skoncentrowanych na zdrowiu
            kobiet podstawowym założeniem (poza kilkoma innymi
            przesłankami) jest to, że gorszy, w stosunku do
            mężczyzn, stan zdrowia kobiet wpływa na ich szanse
            osiągnięcia równości na rynku pracy.
            • Aktualnie w Szwecji toczy się dyskusja, w której
            pojawiają się argumenty, że kobiety i mężczyźni są
            inaczej traktowani w ramach opieki zdrowotnej, z
            drugiej strony dowodzi się, że kobiety inaczej szukają
            pomocy. Wiele osób dowodzi, że prowadzi się o wiele
            mniej badań nad zdrowiem kobiet, przykładem jest
            sytuacja, w której prowadzi się badania medyczne, w
            których leki są testowane wyłącznie na mężczyznach.
            • W ramach programu zostanie stworzona baza danych,
            która umożliwi naukowcom badanie, czy kobiety i
            mężczyźni są traktowani odmiennie w ramach
            podstawowej opieki medycznej. Dotychczas została
            stworzona sieć 75 placówek, dzięki czemu możliwe
            będzie monitorowanie leczenia cukrzycy 2 typu,
            depresji, choroby sercowo-                     cardio-
            vascular.
            • Kolejny projekt realizowany przez interdyscyplinarną
            grupę badawczą poszukuje odpowiedzi na pytanie, jak
            ma się równość płci w życiu prywatnym do zdrowia
od 2005…    kobiet i mężczyzn. Grupa badawcza monitoruje ponad
            • Zadania Partnerstwa są ukierunkowane na stworzenie
            i testowanie nowego, innowacyjnego modelu na Litwie,
            a także upowszechnianie rezultatów projektu na terenie
            Litwy i Unii Europejskiej. Podjęte działania są potrzebne
            z punktu widzenia 60 beneficjentek, które są w wieku
            okołoemerytalnym i pozostawały przez długi czas bez
            zatrudnienia. Działania te umożliwiają beneficjentkom
            ukończenie kursu zawodowego (opiekunka/pracownik
            socjalny), zdobycie kwalifikacji zawodowych oraz
            powrót na rynek pracy. •Działania podejmowane w
            ramach Partnerstwa są zorientowane na wsparcie
            rodzin z dziećmi mieszkających w Kłajpedzie, tak więc
            testowany model jest ważny nie tylko dla mieszkańców
            Kłajpedy, ale i dla całej Litwy oraz UE.
            • W ramach projektu zaplanowano następujące
            działania badawcze: badanie; organizacja seminarium,
            na którym zostaną zaprezentowane wyniki badań oraz
            opracowanie publikacji poświęconych badaniom. 

od 2005…           • W ramach projektu zaplanowano następujące
                   działania: opracowanie wyczerpujących analiz
                   dotyczących potrzeb grupy docelowej oraz istniejącej
                   dyskryminacji i nierówności na rynku pracy.
                    1) Badania obejmowały:
                    a) wywiady (focus group interview) z przedstawicielami
                   pracodawców.
                    b) strukturyzywane wywiady z przedstawicielami grupy
                   docelowej.
                   c)Badanie studium przypadku
                   d)Reprezentatywne badania rynku pracy
                   e)Reprezentatywne badaniaopinii publicznej.
                   Takie badania będą realizowane na Litwie po raz
                   pierwszy, rezultaty badań będą wykorzystane do
                   tworzenia nowych rozwiązań w kontekście rynku pracy.
                   • Grupa docelowa: kobiety szczególnie narażone na
                   dyskryminację:
                   (1)ofiary handlu ludźmi będące w ciąży lub posiadające
                   dziecko w wieku do lat 6
                   (2) kobiety ze średnim lub podstawowym
                   wykształceniem będące w ciąży lub posiadające dziecko
                   w wieku do lat 6                              (3)kobiety
                   gługotrwale bezrobotne będące w ciąży lub posiadające
                   dziecko w wieku do lat 6                (4) kobiety
                   bezdomne będące w ciąży lub posiadające dziecko w
                   wieku do lat 6

Ostatni kwartał    •Projekt badawczy dotyczący trudności w zakresie
2005 roku -        godzenia ról rodzinnych z zawodowymi oraz innych
pierwszy kwartał   barier utrudniających partycypację kobiet na rynku
2006.              pracy w wiejskim rejonie Extremadura.
                   •To badanie jakościowe było przeprowadzone z
                   wykorzystaniem grup dyskusyjnych, w których wzięły
                   udział kobiety z 6 gmin.
                   •Charakterystyka miejsc pochodzenia grupy badanej;
                   kładziono nacisk na rozmiar oraz poziom bezrobocia
                   kobiet.
                   Miejsca te charakteryzują się niewielkimi rozmiarami i
                   wysokim udziałem kobiet bezrobotnych i nieaktywnych
                   zawodowo.
                   •Zostało zorganizowanych dwanaście grup
                   dyskusyjnych (dwie w każdej z sześciu gmin biorących
                   udział w projekcie), wzięły w nich udział 92 kobiety
                   różniące się między sobą swą sytuacją.
od maja do
grudnia 2005 roku Badanie dotyczące trudności z godzeniem życia
                  zawodowego z prywatnym w prowincji Cáceres było
                  zorientowane na trzy grupy docelowe:
                  • Zatrudnieni mężczyźni i kobiety
                  • Kobiety bezrobotne
                  • Przedsiębiorstwa
                  Badanie dot. populacji zatrudnionej oraz populacji
                  kobiet były prowadzone w oparciu o grupy dyskusyjne:
                  przeprowadzono odpowiednio pięć i cztery grupy
                  dyskusyjne.
                  Głównym celem było odkrycie barier, strategii i
                  niedoborów w kontekście godzenia przez kobiety i
                  mężczyzn życia zawodowego i prywatnego.
                  W przypadku firm badanie było prowadzone w oparciu
                  o pogłębione wywiady z menadżerami z działów
                  personalnych oraz 10 przedstawicielami personelu 25
                  firm w prowincji Cáceres. W przypadku firm celem była
                  analiza organizacji pracy oraz polityki w zakresie
                  zasobów ludzkich oraz ich związek z godzeniem życia
                  zawodowego z prywatnym.



2005-2006          • Badania i analizy dotyczące zjawiska dyskryminacji
                   grup będących przedmiotem zainteresowania
                   Partnerstwa.
od 2004       • Diagnoza bieżącej sytuacji na terytorium Walencji w
              kontekście godzenia życia zawodowego z rodzinnym.
              • Zbadanie aktualnej sytuacji w kontekście sektorów
              gospodarki, w których kobiety są niedoreprezentowane.




2002-2004     • Zbieranie oraz analiza ustawodawstwa oraz
2005-2007     wdrażanych strategii na rzecz godzenia życia
              zawodowego z rodzicielstwem w Hiszpanii, Francji i
              Irlandii.
              • Opracownie Wyboru najlepszych praktyk w
              kontekście społecznej odpowiedzialności firm oraz
              polityki równych szans.
                •Opracowanie przewodnika pomocnego w diagnozie
              sytuacji panującej w firmie pod kątem polityki równych
              szans. Jest to podręcznik służący do zaplanowania
              strategii na rzecz godzenia ról oraz równych szans w
              firmie.

2005 - 2008   •Badanie dotyczące wdrażanych strategii na rzecz
              godzenia życia zawodowego z prywatnym w firmach i
              organizacjach pracy w kontekście równych szans.      •
              Celem badania była ponadto identyfikacja
              występujących barier, potrzeb oraz dobrych praktyk i
              mechanizmów.
Pierwszy raport     • Utworzenie Delegacji na Rzecz Równości Płciowej w
zaprezentowano 1    Szkołach było pokłosiem działań Rządu, który uznał za
lipca 2009 roku.    konieczne użycie dodatkowych środków w celu
Prace potrwają do   przełamania tradycyjnych wzorców płciowych, których
jesieni 2010        negatywną manifestacją są podziały w systemie
roku.Końcowy        edukacyjnym. Celem szczegółowym powołania DEJA
raport ma być       jest przeprowadzenie badań na temat równości w
opublikowany 30     szkołach.
sierpnia br.         • Konsekwencją stereotypowego postrzegania ról
                    płciowych jest wybór tradycyjnie żeńskich i męskich
                    ścieżek rozwoju zawodowego, a to z kolei prowadzi do
Zamierzone i osiągnięte rezultaty.                            Informacja o kontynuacji działań przez inne
                                                              podmioty na skalę lokalną.




•Ogólnym celem badania jakościowego było poznanie
sposobów postrzegania przez Polaków telepracy, czyli
każdego rodzaju pracy umysłowej wykonywanej poza
tradycyjnym miejscem pracy, o ile wyniki tej pracy
dostarczane są za pomocą technologii informatycznej.
Rezultaty:
 •Wśród zbadanych przedsiębiorstw telepraca rozumiana
jako system organizacji pracy, stosowana jest w 16%
przypadków. Do grupy przedsiębiorstw wykorzystujących tą
formę wykonywania pracy, zaklasyfikowano firmy, w
których pracownicy lub współpracownicy częściowo lub w
całości wykonują swoją pracę poza siedzibą firmy i
przesyłają efekty pracy za pomocą Internetu lub innych
technologii teleinformatycznych.
•Najczęściej wskazywaną przyczyną wykorzystywania
telepracy była chęć wprowadzenia bardziej efektywnych
• W wyniku badaniu opracowano 100 studiów przypadków
przedsiębiorstw stosujących telepracę lub planujących jej
wdrożenie. Przeprowadzone studia przypadku zawierają
opis tego, w jaki sposób przeprowadzane jest lub
planowane jest przeprowadzenie wdrożenia telepracy.
• Jest to opis stosowanych praktyk – bez wskazania, które z
nich są dobre. Określenie, które praktyki są dobre i
odpowiednie do naśladowania, nie było możliwe z kilku
powodów. Badane przedsiębiorstwa pochodziły z różnych
branż i prowadziły odmienny zakres działalności co
Badania zostały przeprowadzone z myślą o planowanej          Brak
kampanii świadomościowej „Równi rodzice”. Chodziło o
przygotowanie jak najbardziej efektywnego przekazu
związanego z upowszechnianiem partnerstwa w
rodzinie/równouprawnienia.

Jak wynikało z przeprowadzonych w ramach projektu
badań, na brak równouprawnienia i niesprawiedliwy
podział obowiązków domowych, a przez to faktyczny brak
równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy,
wpływa w Polsce kilka czynników. Jeden to brak
świadomości ojców i problem z wzajemną komunikacja
między obojgiem rodziców (często brak świadomości ojców
jest powiązany z brakiem świadomości ich partnerek i
niewystarczającą komunikacją między partnerami). Innym
ważnym czynnikiem jest brak świadomości pracodawców,
jak ważne jest wprowadzanie udogodnień dla pracowników
– rodziców bez względu na płeć. Chociaż w Polsce coraz
częściej mówi się o konieczności wprowadzania
udogodnień dla pracowniczek-matek i w niektórych firmach
są one wprowadzane, wciąż nie widzi się konieczności, by w
podobny sposób traktować pracowników-ojców, co tylko
pogłębia problem barku równoprawnego traktowania
pracowników obu płci.

Badania „Indeks Rozmowy” przeprowadzone w 2008 roku
pokazały z kolei, że my-Polacy nie jesteśmy najlepszymi
rozmówcami. Unikamy trudnych tematów, często
„Opracowanie poświęcone zostało analizie
prawnofinansowych rozwiązań dotyczących sytuacji
materialnej osób wychowujących dzieci. Podstawowy
problem dotyczy świadczeń na rzecz pracowników
wychowujących dzieci ze strony państwa. Przedstawiona
analiza polskich rozwiązań wskazuje na przerzucanie przez
państwo skutków finansowych przywilejów pracowniczych
na pracodawców. Konsekwencją takiego podejścia jest
osłabienie pozycji osób wychowujących dzieci na rynku
pracy. Polskie ustawodawstwo wskazuje na dalece
ograniczony wpływ rozwiązań europejskich na rozwiązania
prawnofinansowe. Wyrazem tego ograniczonego wpływu
jest wprowadzona ulga w podatku dochodowym dla osób
wychowujących dzieci. Jest to rozwiązanie dalece odstające
od rozwiązań stosowanych w innych krajach. Powszechnie
stosowane w Europie jest bowiem opodatkowanie dochodu
przypadającego na członka rodziny, a nie jak w Polsce:
dochodu przypadającego na osobę osiągającą ten dochód.
Opracowanie zamykają propozycje zmian aktualnych
rozwiązań, które w przeważającej mierze nie rodzą
dodatkowych obciążeń budżetu państwa, a mogą
prowadzić do poprawy warunków materialnych osób
wychowujących dzieci” ( cytat z „Prawne aspekty
zatrudniania osób wychowujących dzieci” Kraków 2007).
Głównym celem badań była diagnoza sytuacji matek na
rynku pracy oraz zebranie materiałów do kampanii
społecznej mającej na celu zwrócenie uwagi społeczeństwa
na sytuację pracujących matek. Proszę o kilka słów na
temat rezultatów badań
Celem badania było ukazanie trudności godzenia pracy i       Brak
obowiązków rodzinnych. W zamierzeniu ma pokazać, jak
wykorzystywane są przysługujące matkom uprawnienia, a
w szczególności jak kształtuje się sytuacja na rynku pracy
tych matek, które zdecydowały się na przerwę w pracy ze
względu na obowiązki opiekuńcze.

Charakterystyka matek według ich podstawowych cech
dostarczyła informacji
potwierdzających ograniczający wpływ dzieci na ich
zaangażowanie na rynku pracy.
Ponadto uwidoczniła znaczenie sytuacji materialnej dla
podejmowania decyzji o dziecku –
zaledwie około 7% matek uznało sytuację materialną swojej
rodziny złą lub bardzo złą w
chwili rodzenia dziecka.

Z kolei wyniki badania matek oraz pracodawców m.in.
wskazują, że rozwiązania służące ułatwieniu łączenia pracy
zawodowej z opieką nad dziećmi (urlopy wychowawcze,
zwolnienia opiekuńcze, zwolnienia chorobowe, zmiany
stanowiska przez kobietę w ciąży, wypłaty dodatku
wyrównawczego, przedłużenia umowy o pracę na czas
nieokreślony do dnia porodu czy odmowy pracy w
godzinach nadliczbowych przez kobiety w ciąży lub z
dzieckiem do lat 4), są stosunkowo rzadko stosowane w
polskich firmach.
Cele badania:                                              Brak
1. diagnoza uwarunkowań ścieżek edukacyjnych i
kwalifikacji zawodowych kobiet o różnym statusie na rynku
pracy - pracujących , bezrobotnych i biernych zawodowo,
2. określenie wpływu wykształcenia i kwalifikacji
zawodowych kobiet na ich faktyczny status zawodowy i
zadowolenie z osiągniętej pozycji zawodowej,
3. określenie znaczenia pracy zawodowej w biografii
życiowej kobiet pracujących, bezrobotnych i biernych
zawodowo,
4. wskazanie charakterystycznych cech edukacyjnych i
kwalifikacyjnych kobiet poszukujących pracy na polskim
rynku pracy,
5. wskazanie charakterystycznych cech edukacyjnych i
kwalifikacyjnych kobiet biernych zawodowo,
6. ocena potencjału zawodowego kobiet – wykształcenia,
kwalifikacji zawodowych i innych umiejętności – przez
polskich pracodawców,
7. określenie roli wykształcenia i kwalifikacji zawodowych
kobiet w procesie ich dostępu do pracy zawodowej –
rekrutacja do zatrudnienia, z punktu widzenia
pracodawców i kobiet pracujących,
8. wyodrębnienie katalogu czynników decydujących o
kryteriach wartościowania kobiet jako pracowników oraz
wskazanie różnic/podobieństw w podejściu pracodawców
do oceny wykształcenia i umiejętności zawodowych kobiet i
mężczyzn,
9. określenie zależności między wykształceniem,
Głównym celem niniejszego badania była analiza             Brak
preferencji i barier ze strony pracodawców i pracobiorców,
pozwalająca na określenie warunków koniecznych
wdrożenia na szeroką skalę i standaryzacji mechanizmów
godzenia ról rodzinnych i zawodowych pracowników na
poziomie przedsiębiorstwa. Mechanizmy te zostały
zidentyfikowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej na podstawie rozpoznania dobrych praktyk w
Polsce i krajach UE.

Wyniki badań w sposób jednoznaczny wskazują na
marginalizację oraz brak zrozumienia dla problematyki
równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
Problematyka równych szans kobiet i mężczyzn na rynku
pracy w społecznym dyskursie, jak i w przeważającej liczbie
prowadzonych badań i analiz traktowana jest w sposób
bardzo uproszczony. Najczęściej sprowadzona zostaje do
deprecjacji pozycji kobiety na rynku pracy względem
pozycji mężczyzny. W tym kontekście mówi się o większym
bezrobociu wśród kobiet, o ich mniejszych zarobkach oraz
dyskryminacji w zakresie możliwości awansowania.
Tymczasem, jak pokazują wyniki zrealizowanych badań,
rzeczywistość jest dużo bardziej złożona, a problem
równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy nie może i
nie powinien być wyłącznie sprowadzany do statyk w
Podstawowym celem niniejszego projektu badawczego,         Brak
obok dokładnej diagnozy w zakresie godzenia ról
rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn, jest określenie
możliwości oraz potencjalnych barier w zakresie
upowszechnienia w Polsce modelu partnerskiego
charakteryzującego się zrównoważonym podziałem prac
domowych i uczestnictwem w opiece nad dziećmi obu
partnerów. Wyniki badania obok swych funkcji
diagnostycznych mają mieć również zastosowanie w
formułowaniu spójnego z rzeczywistością i nośnego
przekazu społecznego mającego za zadanie
upowszechnienie partnerskiego modelu rodziny.

Niniejsze badanie było przedsięwzięciem bardzo
obszernym. Rodzina polska umieszona została tutaj w
szerokim kontekście – oprócz przedstawicieli gospodarstw
domowych badaniem objęci zostali przedstawiciele władz
samorządowych, pracodawców, instytucji rynku pracy,
kuratoriów oświaty i wychowania, dziennikarzy, czy
wreszcie przedstawiciele episkopatu. Obraz, który wyłania
się z badania jest obrazem dość jednoznacznym i niestety
nie napawa optymizmem. Rodzina polska „pchana jest”
przez warunki zewnętrzne wyznaczane głównie przez realia
rynku pracy oraz bierność instytucjonalną w kierunku
modelu rodziny, w którym zjawiskiem powszechnym jest
podwójne obciążenie kobiet pracą zawodową i
obowiązkami rodzinnymi.
Celem projektu GENDER INDEX jest opracowanie i              Badanie wskaźnikiem Gender Index
popularyzowanie efektywnego                                 przeprowadziło po zakończeniu projektu
modelu zarządzania firmą, uwzględniającego politykę         kilka instytucji m.in. Ministerstwo Pracy i
równouprawnienia płci.                                      Polityki Społecznej, Departament
Koncepcja projektu opracowana została przez ekspertów i     Zarządzania EFS w Ministerstwie Rozwoju
ekspertki Programu                                          Regionalnego.
Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP), w                 Gender Index na Warmii i Mazurach
odpowiedzi na problem dyskryminacji                         http://www.wmcentrum-csr.net/
kobiet na rynku pracy.
•Celem badania było rozpoznanie panującej we Włoszech
sytuacji w kontekście godzenia życia zawodowego z
rodzinnym.                                    •Wyniki
badania wskazują na istnienie głęboko zakorzenionych
stereotypów płciowych.                       •Sytuacja
kobiet zarówno zatrudnionych jak i bezrobotnych jest ściśle
uzależniona od poziomu obciążenia odpowiedzialnością za
opiekę nad potomstwem. W związku z powyższym
perspektywa równości płci jest wciąż odległa.
              •We Włoszech ilość czasu poświęcanego
obowiązkom domowym jest najbardziej ewidentnym
elementem istniejących nierówności w kontekście
wykorzystywania czasu. Na współczynnik zatrudnienia
kobiet wpływa poziom obciążenia obowiązkami domowo-
rodzicielskimi i w związku z tym zależy on od poziomu
zaangażowania partnera.
                  •Wzrost udziału kobiet na rynku pracy
wpływa na zmianę podziału obowiązków domowych
między obie płcie; jednak niezależnie od tego kobiety nadal
są w dużo większym stopniu obciążone odpowiedzialnością
za obowiązki domowe i opiekuńcze.
•Single obu płci mają podobny współczynnik zatrudnienia.
•Celem badania było sprawdzenie, w jakim stopniu w Danii
są realizowane potrzeby różnych kategorii pracowników w
kontekście równowagi praca-życie, a także porównanie
regulacji duńskich z regulacjami obowiązującymi w innych
krajach.
•Rozwiązania na rzecz równowagi praca-życie w miejscu
pracy w Danii są regulowane poprzez szereg grupowych
porozumień, prawo oraz wskazówki dot. dobrych praktyk,
przy czym porozumienia grupowe w stosunku do prawa,
zapewniają często szersze uprawnienia.              •Wiele
polityk na rzecz równowagi praca-życie zawiera elastyczne
godziny pracy, schematy długo i krótko-okresowych
urlopów oraz wybór rozwiązań, które są szczególnie
zorientowane na 'zatrzymanie'w pracy pracowników w
starszym wieku oraz rodziców. W politykach na rzecz
zatrzymania starszych pracowników w miejscu pracy
zdarza się, że sytuacja zw. z godzeniem ról w przypadku
opiekunów innych niż rodzice w ogóle nie jest brana pod
uwagę. Jednocześnie warto podkreślić, że często zdarza się,
uprawnienia związane z urlopami w przypadku opiekunów
innych niż rodzice są dużo mniej korzystne, restrykcyjne,
mniej elastyczne, po prostu dużo mniej korzystne. Na
przykład uprawnienia związane z macierzyństwem,
•Projekt poza innymi aspektami koncentrował się na
kwestiach związanych z korzystaniem z urlopów
macierzyńskich i rodzicielskich, a więc na czasowej
nieobecności pracownika w miejscu pracy w ww. zakresie.

•Pracodawca musi zapewnić dostęp do urlopów
macierzyńskich i rodzicielskich pracownikom opiekującycm
się dziećmi w wieku do lat trzech. Podczas takiego urlopu
państwo finasowo wspiera pracodawców, jednakże są oni
zobowiązani do zatrzymania stanowiska pracy dla osób
przebywających na ww. urlopach.          •Problem polega na
tym, że w związku z brakiem elastycznych form organizacji
pracy oraz wystarczającej dostępności usług opiekuńczych
dla dzieci do lat 3, większość kobiet wykorzystuje urlopy w
całości.            •W ciągu 5 lat poprzedzających badanie
w 83.9% badanych firm pracownicy korzystali z urlopów
macierzyńskich albo rodzicielskich. W przypadku ok. 30%
firm ww. fakt nie stanowił żadnego problemu, a dla 50% był
to problem marginalny. Jednakże w przypadku 20% firm
komplikacje związane z korzystaniem z ww.urlopów były
poważne lub bardzo poważne.
•Około 28.6% firm stwierdziło, że głównym problemem
było znalezienie zastępcy dla osoby nieobecnej. Poza tym
17.8% firm relacjonowało, że problemem była
dezaktualizacja lub utrata kwalifikacji.
•Badanie zapewniło wgląd w kwetię poziomu
wykorzystania pracy na część etatu w firmach
zatrudniających co najmniej 10 pracowników w północnej
prowincji Austrii.                                  •Główne
wnioski:
1.Wykorzystanie pracy na część etatu w badanych firmach -
75% badanych firm zatrudnia pracowników na część etatu.
Stosowanie tego rozwiązania zależy od rozmiaru firmy;
odsetek firm zatrudniających osoby na część etatu rośnie
wraz z rozmiarem firm:                                  -
spośród badanych firm zatrudniających 10-19 osób 70%
zatrudnia pracowników na część etatu.
- w przypadku firm zatrudniających co najmniej 100
pracowników omawiane rozwiązanie jest wykorzystywane
przez 93% przedsiębiorstw.                  2. Firmy preferują
zatrudnianie pracowników pracujących na część etatu, w
wymiarze średnio 23 godzin tygodniowo.
                                  3. W ramach projektu
badano kwestię przechodzenia z umowy pełnoetatowej na
umowę na część etatu. Okazało się, że w przypadku ok.
30% firm jest to rozwiązanie powszechnie wykorzystywane.
 W kolejnych 30% firm zmiana taka jest możliwa, ale jest
rzadko (lub wcale) wykorzystywana przez pracowników. Z
drugiej strony w 25% firm możliwość przejścia z umowy
Wnioski z przeprowadzonych badań:
• Młode kobiety generalnie wcześniej, w stosunku do
mężczyzn, opuszczają dom rodzinny i zakładają rodziny.
• Posiadanie dzieci wywiera niewielki wpływ na zawodową
sytuację mężczyzn żyjących w parze. Niezależnie od tego
czy mają czy nie mają dzieci, większość mężczyzn po 7
latach obecności na rynku pracy, pracuje na pełen etat. Co
więcej na ich wynagrodzenie nie ma wpływu liczba
posiadanych dzieci.
•Z kolei posiadanie dzieci znacząco wpływa na sytuację
zawodową młodych kobiet, niezależnie od ich
wykształcenia. Po pierwsze o wiele więcej kobiet-matek
pozostaje bez pracy. W 2005 roku, około 20% kobiet z
dziećmi było nieaktywnych zawodowo, a 10% było
bezrobotnych (w porównaniu z odpowiednio 3% i 8%
kobiet nie mających dzieci). Po drugie odsetek matek
pracujących na pełen etat zmniejsza się wraz z rosnącą
liczbą posiadanych dzieci.
•Wydaje się, że różnice w statusie zatrudnienia między
kobietami i mężczyznami po 7 latach obecności na rynku
pracy są ściśle związane z posiadaniem dzieci. Po
narodzinach pierwszego dziecka 17% młodych kobiet
przechodzi na pracę na część etatu, 11% zmienia zajęcie,
8% rezygnuje z pracy a 4% idzie na urlop
rodzicielski/wychowawczy. Narodziny drugiego dziecka
przynoszą ze sobą kolejne zmiany w sytuacji zawodowej
młodych matek: 31% kobiet przechodzi na część etatu, a
16% idzie na urlop rodzicielski/wychowawczy.
• Kobiety w porównaniu z mężczyznami, częściej trafiają
na listę chorych, a także w swojej własnej ocenie są od nich
bardziej chore. Z tego powodu ważne jest, aby badać
związek między zdrowiem i pracą. Co ważne, kobiety są w
życiu zawodowym bardziej narażone na przemoc oraz
zagrożenie przemocą.
•Wolność od dyskryminacji, przemocy i napastowania jest
ważnym warunkiem, opartego na równości, rynku pracy.
Ochrona przed dyskryminacją w życiu zawodowym jest
wzmacniana poprzez takie środki jak wprowadzenie nowej
ustawy (Discrimination Act), która nabrała mocy prawnej 1
stycznia 2009 roku oraz powołanie nowej agencji: Urzędu
Rzecznika Praw Obywatelskich ds. Równości (the Office of
the Equality Ombudsman), która rozpoczęła pracę tego
samego dnia.                           • Rzecznik Praw
Obywatelskich ds. Równości jest odpowiedzialny za nadzór
nad wdrożeniem nowego prawa (nadzoruje
podporządkowanie się prawu) i zastąpił rzeczników do
walki z dyskryminacją (ombudsmen against
discrimination), włączając Rzecznika ds. Równych Szans
(the Equality Opportunities Ombudsman).




•Wzmocnienie rodziny jako najważniejszej instytucji z
puntu widzenia socjalizacji dzieci jest sprawą nadrzędną, a
zaproponowany model wsparcia kobiet w wieku
okołoemerytalnym przyczynia się z jednej strony do
wsparcia rodzin z dziećmi, a z drugiej do integracji
zawodowej kobiet, które długi czas pozostawały poza
rynkiem pracy.
Przygotowanie właściwego modelu edukacyjnego dla grupy
docelowej wymaga przeprowadzenia badań.
• Celem badań jest określenie potrzeb grupy docelowej
oraz czynników, z powodu których osoby te doświadczają
dyskryminacji.
Cel DP: w celu poprawy niekorzystnej sytuacji matek
wychowujących małe dzieci, zwiększenia ich udziału w
rynku pracy Partnerstwo postanowiło wykorzystać nowe
wzorce dobrych praktyk i związane z tym oddziaływanie na
podejmowane decyzje polityczne.




•Zamierzony zasięg i wnikliwość badania zostały w pełni     Brak informacji na ten temat.
osiągnięte.
•Niektóre z uzyskanych wniosków były zaskakujące, w
szczególności te, które pokazywały zasięg funkcjonujących
stereotypów i tradycyjnego podziału ról. Okazało się, że
ww.czynniki są wciąż głównym wyznacznikiem w
kontekście życiowych planów kobiet z Extremadury.
•Celem badania była identyfikacja potrzeb i najlepszych       •Po zakończeniu projektu w ramach Equal,
strategii na rzecz godzenia życia zawodowego z                wszyscy partnerzy projektu założyli razem
rodzicielstwem, które byłyby optymalne zarówno z punktu       Stowarzyszenie Confio, które w 2008 roku
widzenia firmy jak i jej pracowników.                         przygotowało metodologiczny projekt,
•W wyniku przeprowadzonych badań zidentyfikowano              będący kontynuacją omawianego badania.
bariery utrudniające godzenie ról oraz ich wpływ na udział    •To badanie uwględnia różne zmienne-
kobiet w rynku pracy. Poza tym w ramach badania               imigrantów, mniejszości etniczne, typy
określono strategie odpowiednie do rozwiązania ww.            gospodarstw domowych. Badanie jest
problemów, z uwzględnieniem rozwiązań dla                     zorientowane na identyfikację zmian w
kobiet/mężczyzn, firm i administracji publicznej.             biznesie będących skutkiem nowych
•Z drugiej strony badanie umożliwiło zaangażowanie do         przepisów legislacyjnych oraz nowych
realizacji projektu wielu firm oraz innych podmiotów takich   rozwiązań zawartych szczególnie w
jak związki zawodowe, samorządy oraz organizacje na           porozumieniach grupowych dotyczących
rzecz rozwoju lokalnego, które brały udział w wielu różnych   godzenia ról rodzinnych i zawodowych.
działaniach podejmowanych przez Fundację aż do 2008           •Stowarzyszenie CONFIO czeka na
roku.                                                         finansowanie zaprojektowanego badania.




•Głównym zadaniem Partnerstwa jest zwiększanie
możliwości pracowników będących rodzicami w kontekście
aktywnego uczestnictwa w rynku pracy. Realizacja projektu
pozwoli uniknąć "zepchnięcia" wymienionej grupy do
kategorii osób dyskryminowanych, z powodu pełnionych
przez nie funkcji opiekuńczych.
Cele szczegółowe projektu:
•Ujawnianie obowiązujących stereotypów dotyczących
podziału ról oraz zwiększenie udziału ojców w życiu
rodzinnym. Dowartościowanie ich w kontekście opieki nad
dziećmi.
•Zmiana nastawienia pracodawców oraz całego
społeczeństwa w kontekście istniejących rozwiązań
umożliwiających godzenie życia zawodowego z
rodzicielstwem.
•Rozwój wiedzy i umiejętności rodziców poprzez trening,w
kontekście równoważenia życia zawodowego z prywatnym.
• Testowanie nowych metod, które pomogą rodzicom-
pracownikom zrównoważyć obie sfery życia.
• Projekt pozwala na wprowadzenie innowacyjnego
podejścia do nowych rozwiązań na rynku pracy.
•Celem projektu jest zrównoważenie życia zawodowego i
prywatnego kobiet w Walencji. Do osiągnięcia celów
wykorzystano usługi wspierające, treningi oraz programy
świadomościowe. Celem jest umożliwienie kobietom po
przerwie związanej z macierzyństwem oraz tym, które
zmagają się ze stereotypami dot. męskich zajęć, powrotu
na rynek pracy.

•Celem działania jest zbadanie sytuacji związanej z
godzeniem ról zawodowych z prywatnymi/rodzinnymi w
Walencji. Na podawie badanych sektorów zostaną
stworzone najbardziej pożądane profile zawodowe, a
następnie wiedza ta zostanie wykorzystana do opracownia
programu szkoleń dla beneficjentek.




Celem badania było uzyskanie wglądu w sytuację w firmach
i organizacjach pracy pod kątem wdrażanych w nich
rozwiązań, doświadczanych barier oraz mechanizmów,
których wprowadzenie okazało się sukcesem.
• Podstawowym zadaniem szwedzkiej polityki                 brak informacji
równościowej jest stworzenie takich warunków, by kobiety
i mężczyźni posiadali takie same możliwości, prawa I
obowiązki we wszystkich kluczowych obszarach życia.
Zasadniczym celem działań na rzecz równości płciowej w
szkołach jest zaś stworzenie takich warunków by wszyscy
uczniowie mogli rozwijać swoje zdolności i zainteresowania
bez ograniczeń związanych z tradycyjnie postrzeganymi
rolami społecznymi wynikającymi z płci.
• Istotnym zadaniem dla Delegacji jest upowszechnianie
wiedzy z dziedziny równości płci w szkołach oraz
Informacja o kosztach          Oddziaływanie na instytucje rynku   Elektroniczna wersja raportu
finansowych, zasobach         pracy (bezpośrednio – zamierzony     końcowego/źródło
zaangażowanych w projekt.     target i pośrednio).                 informacji.




Koszt projektu: 4,5 miliona                                        Źródło informacji:
złotych                                                            Perspektywy rozwoju
                                                                   telepracy w Polsce
                                                                   Raport z badania
                                                                   jakościowego.
                                                                   http://www.telepraca-
Koszt projektu: 4,5 miliona                                        Źródło informacji:
złotych                                                            „Telepraca. Ogólnopolski
                                                                   program promocji i szkoleń
                                                                   dla przedsiębiorców”
                                                                   Raport wstępny z badania
                                                                   przedsiębiorstw na poziomie
                                                                   A
                                                                   http://www.telepraca-
                                                                   efs.pl/index.php?option=com
                                                                   _content&task=view&id=43&
Koszt projektu: 4,5 miliona                                        Źródło informacji:
złotych                                                            „Telepraca. Ogólnopolski
                                                                   program promocji i szkoleń
                                                                   dla przedsiębiorców”
                                                                   Raport wstępny z badania
                                                                   przedsiębiorstw na poziomie
                                                                   B
                                                                   http://www.telepraca-
                                                                   efs.pl/index.php?option=com
                                                                   _content&task=view&id=43&
Brak   IRP nie były „przedmiotem” badania,   Dostępna na stronie:
       oddziaływanie może być tylko          http://www.bycrodzicem.pl/i
       pośrednie, upowszechnianie wyników    ndex.php?id=118
       badania dociera bowiem do b.
       zróżnicowanych grup.
Dofinansowanie z EFS: 2,5   Brak   Publikacja „Najlepsza
mln zł                             inwestycja w człowieka”.
                                   Projekty wyróżnione w I
                                   edycji konkursu „Dobre
                                   praktyki EFS” Ministerstwo
                                   Rozwoju Regionalnego.
                                   Warszawa 2008
                                   http://equal.plineu.org/pliki/
                                   070803_prawne_aspekty_zat
                                   rudniania_osob_wychowujac
                                   ych_dzieci.pdf
Dostępna na stronie
http://www.mikolaj.org.pl/pl
/co-robimy/sprawozdania-i-
raporty
Koszt projektu zamyka się w   Projekt był realizowany przez instytucję Dostępna na stronie
kwocie 2 milionów.            rynku pracy na szczeblu centralnym       http://www.kobieta.gov.pl/?
                              MPiPS jako narzędzie dostarczenia        8,-1,-1
                              informacji w zakresie godzenia ról i
                              wspierania sytuacji rodziny na rynku
                              pracy.
Koszt projektu zamyka się w   Projekt był realizowany przez instytucję Dostępna na stronie
kwocie 2 milionów.            rynku pracy na szczeblu centralnym       http://www.kobieta.gov.pl/?
                              MPiPS jako narzędzie dostarczenia        8,-1,-1
                              informacji w zakresie godzenia ról i
                              wspierania sytuacji rodziny na rynku
                              pracy.
Projekt był realizowany przez instytucję tak
rynku pracy na szczeblu centralnym
MPiPS jako narzędzie dostarczenia
informacji w zakresie godzenia ról i
wspierania sytuacji rodziny na rynku
pracy.
Projekt był realizowany przez instytucję tak
rynku pracy na szczeblu centralnym
MPiPS jako narzędzie dostarczenia
informacji w zakresie godzenia ról i
wspierania sytuacji rodziny na rynku
pracy.




                                        "Genderowy Index
                                        problemów. Genderowy
                                        Index rozwiązań", UNDP,
                                        EQUAL
http://www.eurofound.euro
pa.eu/ewco/2008/10/IT0810
069I.htm
http://www.istat.it/english/




http://www.eurofound.euro
pa.eu/ewco/2008/06/DK080
6059I.htm; faos.ku.dk
http://www.eurofound.euro
pa.eu/ewco/2009/04/CZ090
4029I.htm




http://www.eurofound.euro
pa.eu/ewco/2008/06/AT080
6019I.htm
http://www.eurofound.euro
pa.eu/ewco/2009/05/FR090
5039I.htm
Koszt wszystkich 17 badań       “Gender equality in the
przeprowadzonych od 2007        labour market and the
do 2010 roku: sek 30            business sector”
milionów rocznie.               Government Offices of
In all, 17 research projects    Sweden”, October 2009.
will share sek 30 million per
year up to 2010.




Budżet Etap I - 943.482 Lt      https://webgate.ec.europa.e
Etap II 1.055.653 Lt            u/equal/jsp/dpComplete.jsp?
                                cip=LT&national=25
Budżet Etap I - 87.954 zł                                            https://webgate.ec.europa.e
II etap biudżetu – 1.335.514                                         u/equal/jsp/dpComplete.jsp?
Lt                                                                   cip=LT&national=24




25.000,- €                     •Rezultaty projektu były szeroko       Fundación Mujeres
                               upowszechniane i dostosowane
                               zarówno dla ww. podmiotów, jak i
                               czołowych organizacji biznesowych w
                               Caceres and Extremadura oraz
                               samorządu regionalnego (the Junta de
                               Extremadura) w szczególności dla
                               departamentów i dyrektoratów
                               związanych z zatrudnieniem, równością
                               szans, rozwojem lokalnym, rozwojem
                               biznesu, usługami opiekuńczymi dla
                               osób zależnych.The results of the
                               research have been widely
                               disseminated and made available to the
                               partners participating in the project
                               such as business organizations, trade
                               unions and public administrations.
42.680,- €   •W zaprojektowaniu kolejnych badań     Fundación Mujeres
             brały udział związki zawodowe, firmy,
             instytucje publiczne, organizacje na
             rzecz rozwoju regionalnego, które były
             zaangażowane w realizację projektu.
             •Rezultaty projektu były szeroko
             upowszechniane i dostosowane
             zarówno dla ww. podmiotów, jak i
             czołowych organizacji biznesowych w
             Caceres and Extremadura oraz
             samorządu regionalnego (the Junta de
             Extremadura) w szczególności dla
             departamentów i dyrektoratów
             związanych z zatrudnieniem, równością
             szans, rozwojem lokalnym, rozwojem
             biznesu, usługami opiekuńczymi dla
             osób zależnych.




                                                   https://webgate.ec.europa.e
                                                   u/equal/jsp/dpComplete.jsp?
                                                   cip=EE&national=10
Całkowity koszt projektu:   http://www.demetraprogett
2,151,969,64 Euro.          o.it/files/Transnational_New
                            sletter_1st_issue.pdf




188.104 EURO                Fundación Mujeres




250.000 EURO                Fundación Mujeres
około 1 miliona euro   Instytucja nie bada oddziaływania         Raport w języku szwedzkim,
                       projektu na instytucje rynku pracy, ale   ale w środku streszczenie w
                       podejmuje wysiłki związane z              języku angielskim.
                       dostarczeniem informacji na temat
                       równości w szkołach.
Uwagi/dalsze informacje




Działania w projekcie: Pierwsza faza
projektu dot. badania stanu wiedzy
na temat pracy na odległość i
popularności tej idei zarówno wśród
przedsiębiorców, jak i samych
pracowników. W drugim etapie
Działania w projekcie: Pierwsza faza
projektu dot. badania stanu wiedzy
na temat pracy na odległość i
popularności tej idei zarówno wśród
przedsiębiorców, jak i samych
pracowników. W drugim etapie
projektu prowadzone były liczne
konferencje i szkolenia, wydano
poradniki, ponadto zespół ekspertów
opracował modele funkcjonowania
Działania w projekcie: Pierwsza faza
projektu dot. badania stanu wiedzy
na temat pracy na odległość i
popularności tej idei zarówno wśród
przedsiębiorców, jak i samych
pracowników. W drugim etapie
projektu prowadzone były liczne
konferencje i szkolenia, wydano
poradniki, ponadto zespół ekspertów
opracował modele funkcjonowania
Fundacja kontynuuje badania „Indeks
rozmowy”.
czekam
czekam
• W ramach projektu zrealizowano
również inne, nieopisane osobno
działania:
-zorganizowano konkurs „Firma
Równych Szans”-3 edycje
-zorganizowano szkolenia
informacyjne dla kobiet
-zorganizowano szkolenia dla
trenerów/ trenerek, które miały na
Tania Toffanin, CESOS -autor
opracowania.




Trine P. Larsen, FAOS-autor
opracowania
Hana Dolezelova, Research Institute
for Labour and Social Affairs (RILSA)-
autor opracowania.




Marion Vogt, Working Life Research
Centre (Forschungs- und
Beratungsstelle Arbeitswelt, FORBA)-
autor opracowania
Anne-Marie Nicot, National Agency
for the Improvement of Working
Conditions (Agence nationale pour
l’amélioration des conditions de
travail, ANACT)-autor opracowania.
(Kod projektu EQ/2004/1130-26)
(EQ/2004/1130-25 kod projektu)
W przypadku opisanego rekordu były
trudności w jego zaklasyfikowaniu,
nie jest to projekt badawczy ani
rozwiązanie legislacyjne. DEJA została
powołana do przeprowdzenia badań
pod kątem równości płci w szkołach,
dlatego umieściłam to w tej części
bazy.
Informacja o             Tytuł              Informacja na      Czas trwania
projektodawcy/dane                          temat źródeł       działania.
kontaktowe                                  finansowania
                                            projektu.
Departament ds. Kobiet, „Jak dobrze być     Projekt            15.11.2007 -
Rodziny i                 przedsiębiorczą   współfinansowany   15.03.2008
Przeciwdziałania          kobietą!”         ze środków
Dyskryminacji w                             Europejskiego
Ministerstwie Pracy i                       Funduszu
Polityki Społecznej   ul.                   Społecznego oraz
Żurawia 4 Warszawa                          MPiPS
Fundacja Feminoteka   "Równi w pracy to   Projekt jest        Październik-
Program Narodów       się opłaca"         realizowany przy    grudzień 2006
Zjednoczonych ds.                         udziale środków EFS
Rozwoju (UNDP)                            w ramach
Anna Czerwińska                           Inicjatywy
annache@feminoteka.pl                     Wspólnotowej
www.genderindex.pl                        Equal.
Fundacja św. Mikołaja       "Mama w Pracy"                         16.05.2007 -
Ul. Przesmyckiego 40                                               30.11.2007
05-500
Piaseczno
22 825 03 90
www.mikolaj.org.pl




Departament ds. Kobiet,     „Między rodziną a   Projekt            Projekt
Rodziny i                   pracą – godzenie    współfinansowany   realizowany w
Przeciwdziałania            ról społecznych i   ze środków Unii    okresie
Dyskryminacji w             zawodowych          Europejskiej w     czerwiec
Ministerstwie Pracy i       kobiet”             ramach             2006-
Polityki Społecznej   ul.                       Europejskiego      październik
Żurawia 4 Warszawa                              Funduszu           2007
                                                Społecznego oraz
                                                MPiPS.
Fundacja Komunikacji                        Kampania była   29.05.2008 -
Społecznej, Fundacja     Równi rodzice- I   finansowana z   30.06.2008
MaMa,                    odsłona            Funduszy
Fundacja Komunikacji                        Norweskich,
Społecznej                                  Funduszu
ul. Filtrowa 75/22                          Współpracy.
02-032 Warszawa
tel: 0 22 8236093

Paweł Prochenko:
p.prochenko@marketings
poleczny.pl
Fundacja Komunikacji     II odsłona        Kampania była   15.09.2008 -
Społecznej, partnerami   kampanii "Równi   finansowana z   31.10.2008
kampanii są Fundacja     Rodzice"          Funduszy
MaMa, grupa doradcza                       Norweskich,
Vista Group, instytut                      Funduszu
badawczy Synovate,                         Współpracy.
firma konsultingowa CSR
Consulting oraz
stowarzyszenie Forum
Odpowiedzialnego
Biznesu. Fundusz
Współpracy.
Patronami medialnymi
drugiej odsłony kampanii
„Równi Rodzice” są Puls
Biznesu i portal
Babyboom.

Fundacja Komunikacji
Społecznej
ul. Filtrowa 75/22
02-032 Warszawa
tel: 0 22 8236093
http://www.fks.org.pl/
Paweł Prochenko:
p.prochenko@marketings
poleczny.pl
Paweł Prochenko
                    Kampania            Październik
www.mamazone.pl/mam społeczna „Mama     2009 …
areaktywacja        reaktywacja” –
                    powrót mamy po
                    macierzyństwie do
                    pracy
Wyższa Szkoła            "Partnerska      Kampania była        21.06.2007 -
Ekonomiczna w            rodzina"         współfinansowana     02.12.2007
Białymstoku                               przy udziale EFS w
UL. Choroszczańska 31,                    ramach Inicjatywy
                    15-                   Wspólnotowej
732 Białystok   Telefon:                  EQUAL.
085 652 50 62




Fundacja św. Mikołaja    Mama w pracy w                        Listopad 2009-
Ul. Przesmyckiego 40     aglomeracji                           listopad 2010
05-500                   warszawskiej-
Piaseczno                kampania
22 825 03 90             informacyjna
www.mikolaj.org.pl
Caritas Mother and Child    Partnerstwo na       Europejska         od 2005
Home                        rzecz Rozwoju        Inicjatywa EQUAL
Kontakt: Tomas              "Integracja
Kurapkaitis                 wrażliwych
 Caritas Mother and Child   społecznie kobiet
Home                        Okręgu
 Odminiu 12                 wileńskiego"-
LT-01122 Vilnius            kampania
Telephone: +370 5 212       (Vilniaus apskrities
16 53                       socialiai
Fax:+370 5 212 37 45        pažeidžiamų
E-mail:                     moterų integracija)
info@vln.caritas.lt;
tomas@caritas.lt;
vida@caritas.lt
Website: www.caritas.lt




Social Support Centre of     Model             Europejska           2005…
Klaipėda City               zatrudnienia       Inicjatywa EQUAL
 ontakt: Edita              kobiet
Bružinskienė                MĮM (Moterų
Liepų str. 15               Įdarbinimo
LT-92138 Klaipėda, Litwa    Modelis),
Telephone: +370 46          -kampania
311185
Fax:+370 46 486678
E-mail: spc@takas.lt;
EDITA.BRUZINSKIENE@KL
AIPEDA.LT
Website:
www.klaipeda.lt/parama
/ www.popins.lt
Tartu Folk High School (    WHOLE – Work        Europejska         2005-2006
Tartu Rahvaülikool)         and Home in Our     Inicjatywa EQUAL
Kontakt: Ene Nobel          Life in Europe
Tartu Folk High School (
Tartu Rahvaülikool)
Pepleri 4
Tartu
Telephone: +372 7361
543
E-mail:
Ene.Nobel@pria.ee
Estonia




DIADIKASIA S.A.
(National Coordinator)      Greek
Kontakt: DIADIKASIA S.A.    Development
Mr. Konstantinos            Partnership:
Tsiakataras                 Family as a Right
180 Kifissias Ave           (Greece) GR –
152 31, Halandri            232261
Athens, Greece              The name of
Telephone:+30 210           Transnational
6729040, FAX: +30 210       Partnership:
6729043                     “Clessidra: Time
E-mail:                     for a Change” 

ktsiakataras@diadikasia.g
r
Kontakt: Anna Pilavaki   Development          Europejska         2006…
CYPRUS GENDER            Partnership: Elani   Inicjatywa EQUAL
EQUALITY OBSERVATORY
Kanari 7                 Project: Open
2059 Nicosia             Doors
Telephone:
Tel:0035722441899
Fax:0035722441896
e-mail:
pik@cytanet.com.cy;
PILAVAKI@MAIL.COM




Kontakt: Anna Pilavaki   Development          Europejska         2006…
CYPRUS GENDER            Partnership: Elani   Inicjatywa EQUAL
EQUALITY OBSERVATORY     Projekt: Otwarte
Kanari 7                 drzwi (Open
2059 Nicosia             Doors)
Telephone:
Tel:0035722441899
Fax:0035722441896
e-mail:
pik@cytanet.com.cy;
PILAVAKI@MAIL.COM
Kontakt: Dimitra Aleiferi “Alkistis” -   Europejska         2006…
(Eeo Group Α.Ε.)          kampania-      Inicjatywa EQUAL
Agiou Konstantinou 74a społeczeństwo
16346 Ilioupoli
Telephone:
+302109769551;
FAX:+302109705762
Greece
  E-mail:
eeogroup@eeogroup.gr;
daliferi@eeogroup.gr
Website:
www.eeogroup.gr




Kontakt: Dimitra Aleiferi “Alkistis” -   Europejska         2006…
(Eeo Group Α.Ε.)          kampania-      Inicjatywa EQUAL
Agiou Konstantinou 74a pracodawcy
16346 Ilioupoli
Telephone:
+302109769551;
FAX:+302109705762
Greece
  E-mail:
eeogroup@eeogroup.gr;
daliferi@eeogroup.gr
Website:
www.eeogroup.gr
Kontakt: Isidro de Brito    Acção na           Europejska         2005-2007
A.N.J.A.F.-ASSOCIAÇÃO       Conciliação        Inicjatywa EQUAL
NACIONAL DE JOVENS          Familia –
PARA A ACÇÃO FAMILIAR       Trabalho, Portugal
(National Youth
Association For Family
Action)
E-mail: geral@anjaf.pt
Administrative
Headquarters
Rua do Salitre, 185, R/C
Dto.
1250-199 Lisboa
Tel.: (+351) 21 384 56 90
Fax: (+351) 21 386 77 75
E-mail: geral@anjaf.pt




North Western Health        North West        Europejska          2005-2007
Board                       Alliance for      Inicjatywa EQUAL
   Head Office              Improving
Manorhamilton Leitrim       Working Lives,
Manorhamilton               Ireland
Telephone: + 353 71
9820430
E-mail:
tom.daly@nwhb.ie;
breegeT.doherty@mail.hs
e.ie
Website: www.nwhb.ie
DIADIKASIA S.A.            Greckie
(National Coordinator)    Partnerstwo na
                          rzecz Rozwoju:
Contact: DIADIKASIA S.A. Family as a Right
Mr. Konstantinos          (Greece) GR –
Tsiakataras               232261
180 Kifissias Ave         The name of
152 31, Halandri          Transnational
Athens, Greece            Partnership:
Telephone:+30 210         “Clessidra: Time
6729040, FAX: +30 210     for a Change” 

6729043
E-mail:
ktsiakataras@diadikasia.g
r

Kontakt: IRENE (Iniziative   Italian            Europejska
Ricerche Esperienze per      Development        Inicjatywa EQUAL
una Nuova Europa)            Partnership:
MS ELENA CARAVAGLIA          Demetra per una
TELEPHONE: +39 0280 57       nuova cultura di
196                          pari opportunità e
E-MAIL: irene@irene.mi.it    di conciliazione
                             (Italy) IT-IT-G2-
                             LOM-028
                             The name of
                             Transnational
                             Partnership:
                             “Clessidra: Time
                             for a Change”
City of Valencia-Servicio                        Współfinansowany   od 2004
de Empleo                     Spanish            przez ESF (75%)
Kontakt: City of Valencia-    Development        Europejska
Servicio de Empleo            Partnership:       Inicjatywa EQUAL
Ms. Mercedes Acitores         CONCILIA-T.E.
C/LIombay s/n. (Mercado       TRABAJO Y
Castilla)                     EMPLEO (SPAIN)
46020 Valencia, Spain         The name of
Phone:+34 963 52 54 78        Transnational
ext 7155                      Partnership:
Fax: +34 (963) 859 013        “Clessidra: Time
E-mail address: conciliate-   for a Change” 

equal@valencia.es




Fundacion Mujeres       MELKART                  Europejska         2005-2007
Kontakt: Nati Gomariz   kampania                 Inicjatywa EQUAL
Moraga                                           and Diputación
Fundación Mujeres                                Provincial de
C/Francisco de Rojas, 2                          Badajoz (Local
28010 Madrid                                     Government).
Telephone: 00 34 91 591
24 20 EXT. 206; FAX: 00
34 91 447 24 61
E-mail:
<nati.gomariz@fundacion
mujeres.es>
Website:
www.fundacionmujeres.e
s
Fundacion Mujeres       MUNICIPALITIES    Ayuntamientos de    2005 - 2008
Kontakt: Nati Gomariz   MADRID kampania   Collado Villalba,
Moraga                                    Fuenlabrada,
Fundación Mujeres                         Alcorcón, Getafe,
C/Francisco de Rojas, 2                   Torrejón de Ardoz
28010 Madrid                              (Local
Telephone: 00 34 91 591                   Governments)
24 20 EXT. 206; FAX: 00
34 91 447 24 61
E-mail:
<nati.gomariz@fundacion
mujeres.es>
Website:
www.fundacionmujeres.e
s
Target akcji                             Opis działania, zasięg, rodzaj mediów,
                                         kanałów promocji.


Niepracujące kobiety w wieku 18-59 lat   • Zasięg ogólnopolski.
                                         • 2 spoty TV, 2 spoty radiowe, ponad 370
                                         billboardów w największych miastach Polski
                                         • Dodatkowym elementem działań była
                                         także trwająca do marca akcja w prasie
                                         ogólnopolskiej. Wykorzystane zostały
                                         wysokonakładowe czasopisma kobiece
                                         (Claudia, Glamour, Rodzice i Naj)
                                         • Poza tym wszelkie niezbędne informacje
                                         były dostępne na stronie internetowej
                                         projektu www.przedsiebiorczakobieta.pl .
                                         kampania była promowana również na
                                         stronie www.kobieta.gov.pl, a dodatkowe
                                         informacje można było uzyskać także pod
                                         numerem bezpłatnej infolinii .
                                         • Elementem kampanii były cotygodniowe
                                         reportaże edukacyjne emitowane w TVP2
                                         które przedstawiały historie kobiet, które
                                         zdecydowały się założyć własny biznes. Poza
                                         tym opracowano „Kompendium
                                         przedsiębiorczości”
                                         • Hasła: „SpełniONA w biznesie”, „Jak
                                         dobrze być przedsiębiorczą kobietą!”
Pracodawcy   1.Hasło kampanii : "Równi w pracy - to się
             opłaca"
             •Za hasłem kampanii stało przekonanie, że
             stworzenie w firmie odpowiednich
             warunków dla różnorodności perspektyw ze
             względu na płeć (tzw. gender diversity)
             może zwiększać istotnie jej
             konkurencyjność, zwłaszcza w obliczu
             rosnącej roli kobiet, zarówno jako klientek -
             dysponentek budżetu, jak również jako
             uczestniczek rynku pracy. Ponadto
             stosowanie zasad społecznie
             odpowiedzialnego biznesu, które zawierają
             ideę zapobiegania dyskryminacji w miejscu
             pracy, pozwoli firmie tworzyć swój przyjazny
             wizerunek, podnosić prestiż i wiarygodność
             firmy.
             2.Media:
             • spot telewizyjny, pokazywany w
             telewizjach, które najczęściej wg badań
             rynkowych ogląda biznes: TVN 24,
             Discovery Channel, Animal Planet
             • spot radiowy, który emitowany był w
             Radiu Zet;
             • reklama prasowa, na łamach: Polityki,
             Przekroju, Dziennika, Wprost i Newsweeka;
             (oraz patronów medialnych:
             Rzeczpospolitej, Manager Magazine,
Pracodawcy, kobiety                         • Zasięg ogólnopolski.                     •
                                            Projekt został poprzedzony badaniami
                                            socjologicznymi diagnozującymi sytuację
                                            matek w pracy, które przeprowadził Instytut
                                            Badawczy MillwardBrown SMG/KRC. Wyniki
                                            badań zostały upubliczniane w na stronie
                                            internetowej kampanii
                                            http://www.mamawpracy.pl .
                                            • W ramach kampanii wykorzystano:
                                            outdoor, prasę (jaka?), telewizję.
                                            • Hasła kampanii: „Nie chcę dziecka, bo
                                            będę miała kłopoty w pracy”, „Boję się, że
                                            po powrocie wyrzucą mnie z pracy", "Mam
                                            dziecko, mniej mi płacą", „Daje sobie radę,
                                            bo mogę wyjść punktualnie z pracy” –Czas
                                            trwania działania.
                                            • Fundacja w ramach działań
                                            alternatywnych organizuje konkurs dla
                                            pracodawców - firm nieprzeciętnie
                                            przyjaznych mamom.
                                            • W 2008 roku fundacja została doceniona
                                            nagrodą Ubi Caritas za współpracę z Caritas
                                            Polska podczas kampanii "Mama w pracy".


Kobiety o różnym wykształceniu i statusie   • Zasięg ogólnopolski
społecznym, zamieszkujące obszary           • 3 spoty tv i 3 rodzaje bilboardów
wiejskie i miejskie, wchodzące na rynek     nawiązujących do spotów ( 1340 tablic
pracy i powracające do zatrudnienia po      billboardowych w 15 miastach)
urlopie macierzyńskim i/lub                 • Poza tym strona internetowa
wychowawczym, bezrobotne, bierne            www.kobieta.gov.pl
zawodowo.
pracodawcy (szeroko rozumiana grupa).
Rodzice, opiekunowie, osoby oczekujące   • Hasło kampanii : „Czy potrafisz łączyć życie
dziecka, z naciskiem na ojców.           zawodowe z rodzinnym? Czy wiesz, że dobra
                                         komunikacja w rodzinie może to ułatwić?
                                         Rozmawiaj aby rozumieć” .
                                         • Media: prasa, Internet (wykorzystano
                                         ulotki, materiały prasowe, banery
                                         internetowe oraz reklamę społeczną
                                         eksponowaną w prasie).
                                         • W ramach zainaugurowania kampanii
                                         zorganizowano m.in. konferencję prasową
                                         połączoną z dramą, happening uliczny
                                         „Dzień Rozmawiania” i manifest z okazji
                                         Dnia Ojca, nawiązano współpracę z mediami
                                         branżowymi.
                                         • Stworzono portal www.bycrodzicem.pl
                                         • Zasięg: ogólnopolski.
Pracodawcy, pracownicy firm.   • Hasło kampanii : Czy twoja firma jest
                               przyjazna rodzinie?
                               • Media: prasa, Internet (ulotki, materiały
                               prasowe, banery internetowe, reklama
                               społeczna eksponowana w prasie, spot
                               reklamujący kampanię emitowany w TVN
                               NCBC Biznes oraz na portalu Puls Biznesu).
                               • Zasięg: ogólnopolski.
                               • W ramach akcji można wziąć udział w
                               nowatorskich warsztatach „Równi Rodzice”.
• To pierwsza kampania społeczna serwisu
mamazone.pl adresowana do
nowoczesnych matek. Ma na celu pokazanie
problemów, z jakimi borykają się kobiety,
które chcą powrócić do aktywnego życia
zawodowego po narodzinach dziecka.
• Zasięg ogólnopolski
• Portal internetowy, bilboardy
• Hasło: Dziecko czy praca? Ojciec nie musi
wybierać!
Pracujący rodzice dzieci w wieku do 7 lat   • Kampania była elementem projektu
lub osoby zamierzające mieć dzieci          „Elastyczny Pracownik – Partnerska
                                            Rodzina”, Zainaugurowana została w
                                            czerwcu 2007 roku dwiema konferencjami
                                            prasowymi – w Warszawie i Białymstoku.
                                            • W ramach kampanii „Partnerska rodzina”
                                            wykorzystano Internet i outdoor:

                                            www.partnerskarodzina.pl

                                            aglomeracji: Białystok, GOP, Kraków, Łódź,
                                            Poznań, Szczecin, Trójmiasto, Warszawa,
                                            Wrocław- łącznie 355 powierzchni
                                            reklamowych               Trzy hasła
                                            kampanii outdoorowej: "A mój facet umie
                                            zmieść wszystko z powierzchni ziemi, A mój
                                            tata ciągle zasuwa i Świetnie wiążę koniec z
                                            końcem " Billboardy w nieco przewrotny
                                            sposób pokazywały, że łączenie pracy
                                            zawodowej obowiązków domowych przez
                                            Panów, może być źródłem radości dla całej
                                            rodziny.

                                            Cygan, muzyka Adam Sztaba


                                            promujących kampanię
Skierowany do osób zamieszkałych w          Projekt o charakterze promocyjnym.
aglomeracji warszawskiej nieaktywnych       Wydanie publikacji i rozbudowa strony
zawodowo z uwagi na opiekę nad dziećmi,     internetowej: promocja udogodnień w
powracających na rynek pracy po urlopach    miejscu pracy wskazanym przez kobiety w
wychowawczych i macierzyńskich.             przeprowadzonych badaniach, wsparcie dla
                                            kobiet z zakresu prawa pracy,
                                            upowszechnianie informacji o szkoleniach i
                                            warsztatach dla kobiet w aglomeracji
                                            warszawskiej, w szczególności
                                            poszukujących pracy i powracających na
                                            rynek pracy po urodzeniu dziecka.
Kampania adresowana jest do szerokiego      •W ramach projektu zostanie
spektrum grup społecznych                   przeprowadzona kampania informacyjna
(pracodawców, mężczyzn, kobiet, liderów,    zaprojektowana z myślą o:
opinii publicznej)                 Grupa     -eliminacji uprzedzeń oraz stereotypów
docelowa projektu to kobiety w sposób       dotyczących grupy docelowej, a także        -
szczególny narażone na dyskryminację:       budowaniu pozytywnego wizerunku grupy
                      (1)ofiary handlu      docelowej oraz otwartego rynku pracy.
ludźmi będące w ciąży lub posiadające       • Kompleksowa kampania reklamowa
dziecko w wieku do lat (2) kobiety ze       zostanie przygotowana na podstawie
średnim lub podstawowym                     potrzeb grupy docelowej i analizy dotyczącej
wykształceniem będące w ciąży lub           zjawiska dyskryminacji i nierówności na
posiadające dziecko w wieku do lat 6        rynku pracy.                   • W ramach
                               (3)kobiety   kampanii będą wykorzystane różne media
gługotrwale bezrobotne będące w ciąży       (reklama w prasie, telewizji i reklamy
lub posiadające dziecko w wieku do lat 6    radiowej)                              •Poza
                         (4) kobiety        tym będą organizowane spotkania z
bezdomne będące w ciąży lub posiadające     autorytetami, przedstawicielami
dziecko w wieku do lat 6                    pracodawców, zostanie zorganizowany
                                            okrągły stół z pracodawcami.




Beneficjentki projektu: kobiety             •Zasięg: Kłajpeda, Litwa
bezrobotne, kobiety w wieku                 •Wzmocnienie rodziny jako najważniejszej
okołoemerytalnym                            instytucji z puntu widzenia socjalizacji dzieci
                                            jest sprawą nadrzędną, a zaproponowany
                                            model wsparcia kobiet w wieku
                                            okołoemerytalnym przyczynia się z jednej
                                            strony do wsparcia rodzin z dziećmi, a z
                                            drugiej do integracji zawodowej kobiet,
                                            które długi czas pozostawały poza rynkiem
                                            pracy.
                                            •Kampania informacyjna na temat
                                            postępów w realizacji projektu,
                                            upowszechnianie osiągnięć projektu. W
                                            ramach kampanii zostaną zorganizowane
                                            okrągły stół z osobami odpowiedzialnymi za
                                            wdrażanie polityki, pracodawcami,
                                            warsztaty, prezentacje, artykuły, programy
                                            radiowe i telewizyjne, ulotki etc.
opinia publiczna, pracodawcy   Zadania
                               •Ujawnianie obowiązujących stereotypów
                               dotyczących podziału ról oraz
                               doprowadzenie do zwiększenia udziału
                               ojców w życiu rodzinnym.
                               Dowartościowanie ich w kontekście opieki
                               nad dziećmi.
                               •Zmiana nastawienia pracodawców oraz
                               całego społeczeństwa w kontekście
                               istniejących rozwiązań umożliwiających
                               godzenie życia zawodowego z
                               rodzicielstwem.
                               •Rozwój wiedzy i umiejętności rodziców
                               poprzez trening, który ma doprowadzić do
                               zrównoważenia życia zawodowego z
                               prywatnym.
                               • Testowanie nowych metod, które pomogą
                               rodzicom-pracownikom zrównoważyć obie
                               sfery życia.
Pracodawcy, społeczeństwo      • Upowszechnianie nowych modeli
                               organizacji pracy takich jak np. elastyczny
                               czas pracy, praca na część etatu, które są
                               szczególnie przyjazne rodzinie.
                               W szczególności:
                               •zaprojektowanie mechanizmów, których
                               celem jest wzrost zainteresowania
                               upowszechnianiem ww. form organizacji
                               pracy.
                               • Pilotażowe wdrożenie zaplanowanych
                               rozwiązań na rzecz promocji nowych
                               elastycznych form organizacji pracy.
Projekt jest adresowany do :       Kobiet    •Akcja6. Trening - uwrażliwienie członków
pracujących, których możliwości/potencjał   Związków zawodowych w kwestii godzenia
jest ograniczany z powodu obciążenia oraz   życia zawodowego z rodzicielstwem,
obowiązków rodzinnych.                      zachęcanie ich do włączania ww. tematyki
               • Kobiet bezrobotnych,       do negocjacji grupowych, do listy
które z powodu obowiązków rodzinnych        oczekiwań, które podlegają negocjacjom.
musiały opuścić rynek pracy.
•Kobiet, które z powodów rodzinnych
nigdy nie pracowały albo pracowały na
własny rachunek a chcą wzmocnić swą
pozycję, zmienić sytuację.
• Do firm i organizacji z sektora
prywatnego i publicznego, związków
zawodowych w kontekście roli, jaką mają
do odegrania w celu adaptacji przyjaznej
kobietom kultury organizacji, stworzenia
odpowiedniego środowiska pracy.


Projekt jest adresowany do :       Kobiet   Akcja nr 8. zakłada przeprowadzenie
pracujących, których możliwości/potencjał   kampanii informacyjno-świadomościowej, a
jest ograniczany z powodu obciążenia oraz   także wymianę i upowszechnianie dobrych
obowiązków rodzinnych.                      praktyk na poziomie krajowym i
               • Kobiet bezrobotnych,       ponadnarodowym. Celem jest poprawa
które z powodu obowiązków rodzinnych        sytuacji kobiet na Cyprze, ich aktywizacja,
musiały opuścić rynek pracy.                usuwanie uprzedzeń .
•Kobiet, które z powodów rodzinnych
nigdy nie pracowały albo pracowały na
własny rachunek a chcą wzmocnić swą
pozycję, zmienić sytuację.
• Do firm i organizacji z sektora
prywatnego i publicznego, związków
zawodowych w kontekście roli, jaką mają
do odegrania w celu adaptacji przyjaznej
kobietom kultury organizacji, stworzenia
odpowiedniego środowiska pracy.
Społeczeństwo,                                • Kampania informacyjno-świadomościowa
-osoby młode,                                 poświęcona tematyce równości oraz b.
- Projekt koncentruje się na kobietach        partnerskiej dystrybucji obowiązków
które doświadczają trudności w                domowych.
połączeniu obu sfer życia, w kontekście       • W ramach upowszechniania wiedzy w ww.
wejścia lub utrzymania się na rynku pracy.    zakresie Doradcy zatrudnieni w projekcie
-Specjalną uwagę poświęcono kobiet om         odwiedzili 20 miast.
wykluczonym nie tylko z rynku pracy ale       • W celu upowszechniania
także ze społeczności (kobiety                wiedzy/informacji, w ramach projektu
doświadczające przemocy domowej,              przygotowano:
samotni rodzice, kobiety imigrantki, ofiary   -Publikację pt. “Roles and Stereotypes in
handlu ludźmi )                               the Greek Family” (Role i Stereotypy w
                                              Greckiej Rodzinie ;
                                              -Publikację upowszechniającą elastyczne
                                              formy pracy;
                                              -Pracę pt. “Priority policies and Important
                                              Issues regarding the reconciliation of Family
                                              and Professional life” (Nadrzędne Zasady
                                              oraz Istotne Kwestie dotyczące godzenia
                                              życia zawodowego z rodzicielskim );
                                              -Publikację pt. “Dimensions of Social
                                              Exclusion of Single Parent families in
                                              Greece” (Wymiary Społecznego
                                              Wykluczenia Osób samotnie wychowujących
                                              dzieci w Grecji);
                                              -Publikację pt. “Family and Professional
                                              reintegration of Special Target Groups: The
Kampania skierowana przede wszystkim          case of imprisoned women” (Reintegracja
                                              • Kampania informacyjna promująca
do pracodawców oraz osób zatrudnionych. równość szans, rozwiązania na rzecz
                                        godzenia życia zawodowego z
                                        rodzicielstwem, elastyczne formy pracy.
                                        • W ramach upowszechniania wiedzy w ww.
                                        zakresie Doradcy zatrudnieni w projekcie
                                        odwiedzili 20 miast.
Pracodawcy, Uniwersytety, media           • Zadanie: uwrażliwienie pracodawców,
                                          uniwerystetów, mediów w kontekście
                                          upowszechniania przyjaznej rodzinie kultury
                                          organizacyjnej oraz wdrożenie modelu EFF.

                                          • Określenie Modelu Dojrzałości dla
                                          Organizacji Przyjaznych Rodzinie (FRO)

                                          • Stworzenie sieci współpracy między
                                          pracodawcami oraz ekspertami ds. godzenia
                                          życia zawodowego z rodzicielskim.




•Projekt jest jedyną inicjatywą           •W ramach projektu przygotowano i
adresowaną do mieszkańców wsi której      dostarczono adekwatne programy i akcje,
celem jest zrównoważenie życia            zmierzające do podniesienia świadomości
zawodowego i prywatnego zrealizowaną      adresatów w zakresie wyrównywania szans,
w Irlandii. Celem projektu jest           godzenia życia zawodowego z
wyrównanie szans, poprawa warunków        rodzicielstwem, powrotu na rynek pracy
pracy wśród grup docelowych:              • Zasięg akcji:północno-zachodni region
•Osób niepełnosprawnych                   Irlandii.
•Kobiet
•Kobiet i mężczyzn będących rodzicami
•Osób, które uległy wypadkowi w miejscu
pracy
•Mniejszości etniczych
•Osób opiekujących się osobami
zależnymi
 •Starszych pracowników
Grupa docelowa składa się zarówno z
osób zatrudnionych jak i poszukujących
pracy.
Zatrudnieni, bezrobotni                    •Przygotowanie i implementacja
                                           "Sensitisation packages", których celem jest
                                           eliminacja stereotypowego postrzegania ról
                                           pełnionych przez kobiety i mężczyzn w
                                           sferze prywatnej oraz na rynku pracy. W
                                           ramach działania przygotowano odrębne
                                           zestawy m.in. dla osób pozostających bez
                                           pracy oraz dla osób zatrudnionych.




•Kadra zarządzająca przedsiębiorstw oraz   •W ramach projektu zorganizowano
pracownicy.                                podnoszącą świadomość kampanię w
•Instytucje i system edukacyjny.           małych i średnich przedsiębiorstwach
                                           dotyczącą wyrównywania szans i godzenia
                                           życia zawodowego z rodzicielstwem.
                                           (Koordynator: High School of Commerce)
                                           • Kolejna odsłona kampanii skierowana była
                                           do instytucji oraz systemu edukacyjnego w
                                           tym do menadżerów, dyrektorów
                                           stowarzyszeń branży przemysłowej, CCIAA,
                                           związków, lokalnych władz. W szkołach
                                           przeprowadzono działania uświadamiające
                                           mające na celu przezwyciężenie
                                           stereotypów płciowych wśród uczniów.
                                                                (Koordynator: Milan
                                           University of Bicocca)
• Bezpośrednimi beneficjentkami projektu   • W ramach projektu zrealizowano
jest 90 kobiet w tym samotne matki,        podnoszące świadomość programy oraz
migranki, bezrobotne, które zdecydowały    kampanię poruszającą tematykę
się na powrót na rynek pracy.              wyrównywania szans, godzenia życia
                          • Programy       zawodowego z rodzicielstwem, podziału
uświadamiające oraz kampania medialna      obowiązków domowych, przemocy
adresowane są do wszystkich                domowej itp.
mieszkańców Walencji, zarówno mężczyzn       •W działaniach tych wykorzystano
jak i kobiet.                              doświadczenia z pierwszej ręki.
                                           •W celu poprawy sytuacji kobiet w ww.
                                           zakresie wykorzystano następujące
                                           narzędzia: sympozja, konferencje, dyskusje,
                                           audycje radiowe, raporty, kampanię
                                           społeczną, strona internetowa oraz forum
                                           poświęcone debacie na temat równości.
                                           Forum poświęcone równości wzięło swój
                                           początek z (The City of Valencia
                                           Employment Pact) . Ponadto przyznano
                                           Certyfikat Równości (Certificate of Equality).


Kampania była adresowana do małych i       •Projekt zakladał stworzenie narzędzi i
średnich przedsiębiorstw                   materiałów potrzebnych do
                                           przeprowadzenia kampanii informacyjno-
                                           świadomościowej na rzecz równego statusu
                                           oraz godzenia życia zawodowego z
                                           rodzicielstwem.
                                           • Poza kampanią przeprowadzono warsztaty
                                           dla firm.
mieszkańcy   •Badanie dotyczące implementowanych
             przez firmy oraz organizacje pracy strategii
             dotyczących godzenia życia awodowego z
             rodzicielstem. Celem przeprowadzonego
             badania jest określenie zarówno barier, jak i
             potrzeb oraz tych rozwiązań, które okazały
             się sukcesem.                         •W
             ramach projektu została ponadto
             przeprowadzona kampania
             świadomościowa z zakresu godzenia ról
             adresowana do społeczności lokalnej oraz
             konkurs, w ramach którego przyznano
             nagrodę za wdrożenie najbardziej
             efektywnej polityki.
Zamierzone i osiągnięte rezultaty,      Informacja o
wynikające z monitoringu i ewaluacji.   kontynuacji działań
                                        przez inne podmioty
                                        na skalę lokalną.
Kampania zachęcała kobiety do           Brak
zakładania własnej działalności
gospodarczej. Jej głównym celem było
promowanie przedsiębiorczości wśród
kobiet w wieku 18-59 lat i stworzenie
atmosfery wsparcia dla idei
przedsiębiorczości wśród kobiet i ich
najbliższego otoczenia. Adresatkami
kampanii były kobiety pozostające bez
pracy, bierne zawodowo lub
zainteresowane otwarciem własnej
działalności gospodarczej.
•Kampania ma wywołać debatę publiczną Brak
na temat równouprawnienia kobiet i
mężczyzn w firmie oraz korzyści, jakie
stwarza polityka równości w miejscu
pracy.
•Kampania ma przekonać pracodawców,
że zatrudnianie i promowanie kobiet jest
dla firmy korzystne ze względów
finansowych i prestiżowych.
•Organizatorzy kampanii postawili sobie
za cel przekonanie pracodawców, że
stworzenie w firmie odpowiednich
warunków dla różnorodności perspektyw
ze względu na płeć może zwiększać
istotnie jej przewagi konkurencyjne,
zwłaszcza w obliczu rosnącej roli kobiet,
zarówno jako klientek - dysponentek
budżetu, jak również jako uczestniczek
rynku pracy. •Trudno jest
przeprowadzić ewaluację ogólnopolskiej
kampanii medialnej. Bez wątpienia
zamierzony efekt: czyli wzrost
zainteresowania projektem i stroną
genderindex.pl – został osiągnięty.
•Forma graficzna kampanii była
minimalistyczna, utrzymana w tonacji
logo projektu Gender Index (bordowych i
białych). Taka wizualizacja kampanii, a
• Macierzyństwo jest wielkim wyzwaniem
w dzisiejszym świecie. Co piąta pracująca
kobieta (20%) odkłada urodzenie dziecka
w obawie przed utratą pracy, a co czwarta
pracująca matka (25%) obawia się, że
zostanie zwolniona w związku z ciążą.
Mimo to wiele matek twierdzi, że
macierzyństwo to najpiękniejszy okres w
życiu każdej kobiety, a rodzicielstwo
traktują jako zaszczyt.
• Celem projektu jest zwiększenie
świadomości dotyczącej sytuacji matek na
rynku pracy i poprawa ich sytuacji w
pracy.
• Badania przeprowadzone przez
organizatorów potwierdziły, że kampania
została najbardziej zauważona przez
kobiety w wieku 25-39 lat (49% tej grupy),
przez kierujących pracą innych (36%) i
wśród mieszkańców wielkich miast (40%).




Celem ogólnopolskiej kampanii medialnej Brak
jest stworzenie pozytywnego klimatu
społecznego wokół kwestii zatrudnienia
kobiet wchodzących na rynek pracy po
urodzeniu dziecka, a także tych
powracających po okresie nieobecności
związanej z urlopem macierzyńskim i/lub
wychowawczym. Kampania medialna
powinna pozwolić na przełamanie
stereotypów związanych z przypisanymi
kobietom rolami społecznymi oraz
skutkować podniesieniem poczucia
własnej wartości, wzrostem motywacji i
atrakcyjności na rynku pracy wśród ww.
grupy kobiet. Projekt powinien przyczynić
się do promocji kobiet jako dobrych
pracowników, ich aktywizacji zawodowej i
w efekcie zwiększenia ich zatrudnienia.
Pierwsza odsłona kampanii „Równi          Brak
Rodzice”, skierowana była do rodziców,
opiekunów, a jej celem było promowanie
partnerstwa i dobrych wzorców
komunikacji w rodzinie. A dzięki temu -
działanie na rzecz równouprawnienia w
domu, wyrównania szans kobiet i
mężczyzn na rynku pracy, umożliwienia
obojgu rodzicom godzenia obowiązków
zawodowych z rodzinnymi, podnoszenia
kwalifikacji oraz indywidualnego rozwoju
obojga rodziców. Projekt spotkał się z
bardzo dużym zainteresowaniem
potencjalnych odbiorców- pracujących
rodziców, mediów oraz przedstawicieli
organizacji pozarządowych. Zmiany
dotyczące postaw zachodzą bardzo
powoli, dlatego nie ma sensu zakładać, że
jedna kampania społeczna wpłynie na
zmianę wzorców zachowania. Na zmianę
społeczną pracują wszystkie realizowane
w tym obszarze działania.
Druga odsłona kampanii „Równi Rodzice”, Brak
skierowana była do biznesu. Miała
zachęcić pracodawców do prowadzenia
przyjaznej rodzicom (zarówno mamom jak
i tatom) polityki firmy. Organizatorzy
przekonywali, że wprowadzenie w firmie
rozwiązań ułatwiających godzenie życia
zawodowego z rodzicielstwem, nie musi
pociągać za sobą dodatkowych nakładów,
bowiem z przywoływanych badań
wynika, że najważniejsza dla
pracowników- rodziców jest pewność
stałej godziny kończenia pracy oraz
możliwość wykorzystania urlopów w razie
potrzeby, a w ramach funduszu
socjalnego - dodatkowe ubezpieczenie
medyczne.
 Projektem udało się zainteresować media
oraz część pracodawców, chcących
uczynić ze swojej firmy, firmę przyjazna
rodzinie i wprowadzić proponowane
przez twórców projektu rozwiązania.
W efekcie kampanii chcemy stworzyć w
internecie miejsce do dyskusji dla
młodych matek, gdzie dzielić będą się
swoimi doświadczeniami, obawami i
pomysłami. Chcemy, by poczuły się silną
grupą, którą łączą wspólne sprawy i
problemy. Grupą, której głos powinien
być słyszalny. Chcemy pokazać kobietom,
jakie prawa im przysługują w momencie,
gdy zachodzą w ciążę, gdy są na urlopie
macierzyńskim lub wychowawczym oraz
kiedy decydują się na powrót do pracy.
Chcemy zainicjować publiczną debatę,
uwrażliwić społeczeństwo, media i
administrację państwową na ważny
społecznie problem aktywizacji
zawodowej kobiet, które chcą wrócić do
pracy po urodzeniu dziecka.

W przyszłości chcielibyśmy przeprowadzić
konsultacje z pracodawcami, aby
dowiedzieć się, na jakie problemy
napotykają, gdy chcą zatrudnić kobiety w
ciąży i czego obawiają się, kiedy przyjmują
do pracy kobietę, która wraca po urlopie
macierzyńskim lub wychowawczym.
Wyniki tych konsultacji posłużą nam do
opracowania projektu lobbyingowego.
Głównym celem kampanii „Partnerska      Brak
rodzina”, było upowszechnienie
partnerskiego modelu rodziny, a także
zmotywowanie mężczyzn do większego
zaangażowania w życie i obowiązki
domowe oraz zachęcenie kobiet do
dzielenia się obowiązkami ze swoimi
partnerami. Z przeprowadzonej ewaluacji
wynika, że:

- z badań wynika, że informacja o
kampanii dotarła do dość licznej grupy
mężczyzn. W Warszawie słyszało o niej
więcej mężczyzn niż w Białymstoku.
Powodem takiego wyniku może być fakt,
że w Warszawie miało miejsce więcej
działań związanych z kampanią i w
związku z tym mogła być też bardziej
widoczna.
- idea kampanii w dużym stopniu została
oceniona pozytywnie, co niewątpliwie
wskazuje na sensowność organizowania i
nagłaśniania kampa