ETKILI VE ILKE MERKEZLI LIDERLIK by yIqCyW40

VIEWS: 0 PAGES: 60

									ETKİLİ LİDERLİK
     VE
İLKELİ OLMAK

    www.akregroup.com
    LİDER - AHLAK İLİŞKİSİ

“Eğer bir insanı akıl yönünden eğitip de ahlak
  yönünden eğitmiyorsanız, toplumun başını
  yalnızca bir bela yetiştiriyorsunuz
  demektir.”

                    Theodore Roosevelt
    LİDERLİĞİN KAZANILMA SIRRI
 Liderler Hayatlarını Fedakarlık Üzerine
  Kurmalıdır.
 Zor Anlarda , Herkes Dağların Yüceliğini
  Anlatırken , Lider Dağın Üzerinden Aşacak
  Yolu Bulmalıdır.
 Ekmeğini Kendisinden Önce Yemesi Gereken
  Ekip Arkadaşlarını Düşünebilmelidir.
 Olmazların Sayılarının Artığını Hissettiğinde
  Yeni Heyecanlarda Varolabilmelidir .
    ÖZGÜN LİDERİN ON ÖZELLİĞİ
 Özgün   liderler, yaşamlarının sonuna dek
  gerçek işler yapmaya, üretken olmaya
  devam ederler.
 Özgün liderler, hukuka, köklere ve mirasa
  saygı gösterirler.
 Özgün liderler, her şeyi olduğu gibi
  anlatırlar.
 Özgün liderler, aileden başlayan uzun bir
  eğitim sürecinin ürünleridir.
    ÖZGÜN LİDERİN ON ÖZELLİĞİ

 Özgün   liderler, kendi yetenekleri, zamanları
  ve diğer kaynakları kullanarak yardımcı
  olmayı severler.
 Özgün liderler sahip olmak ve elde etmek
  değil, olmak ve oluşmakla ilgilidirler.
 Özgün liderler ilişkilerini koruyup
  geliştirirler.
   ÖZGÜN LİDERİN ON ÖZELLİĞİ

 Özgün liderler yüksek düzeydeki kendine
 güvenleri ve pro aktif olmaları sayesinde
 bir sonraki düzeye ilerlemekte bir sakınca
 görmez ve ölçülü riskleri göze alabilirler.

 Özgün  liderler, herkese özellikle de
 yetersizlikleri olanlara sevgi ve saygı
 gösterirler.
   ÖZGÜN LİDERİN ON ÖZELLİĞİ

 Özgün liderler gerektiği kadar alçakgönüllü
 ve hakça bir otoriteye saygılı olurlar.
          COVEY’E GÖRE ETKİSİZ İNSANIN
          YEDİ ALIŞKANLIĞI
   Tepkisel olun: kendinizden kuşkulanın
    ve başkalarını suçlayın.
   Kafanızda net bir sonuç olmadan çalışın.
   Acil işi ilk önce halledin.
   Kazanan/kaybeden ilişkilerini düşünün.
   Kazanamıyorsanız uzlaşın
   Değişimden korkun ve geliştirmeyi bir
    yana bırakın.
              İLKE NEDİR?

   İlkeler; bizim tarafımızdan ya da toplum tarafından icat
    edilmemiştir; bunlar insan ilişkilerine ve insan
    organizasyonlarına işlemiş evrensel yasalardır. İnsanlık
    durumunun, bilincinin ve vicdanının bir parçasını
    oluştururlar.
Doğru ilkeler pusulalar gibidir: her zaman yolu gösterirler.
             DEĞER NEDİR?
İlkeler, değerlerden farklı olarak, nesnel ve dışsaldırlar.
Koşullar ne olursa olsun, doğal yasaların güdümünde işlerler.
Değerler öznel ve içseldirler. Değerler haritalara benzer.
Haritalar toprağın kendisi değildirler; yalnızca toprağı
betimlemeyi ve temsil etmeyi amaçlayan öznel girişimlerdir.
Değerlerimiz ya da haritalarımız doğru ilkelerle, yani
toprağın gerçeklikleriyle ve doğasıyla ne kadar örtüşürlerse,
o kadar şaşmaz ve yararlı olurlar. Ancak toprak sürekli
değişmekteyse, pazarlar sürekli kaymaktaysa, her harita
kısa sürede geçersiz hale gelir.
Yaşamın merkezine yerleştirilecek doğru
               ilkeler
               ALTERNATİF YAŞAM

  Güvenlik                                         Rehberlik
                             Para
                   Aile
                                     Mülk


              Eş                            İş



             Benlik                         Zevk



                      Din            Arkadaş

                            Düşman
 İş hayatının merkezine yerleştirilecek
 doğru ilkeler
 ALTERNATİF KURULUŞ MERKEZLERİ

Güvenlik                                              Rehberlik

                            Tedarikçi
                    Kâr
                                        Çalışan


                                            İş sahibi
           Teknoloji


             İmaj                           Müşteri



                  Rekabet               Program
                            Politika


Bilgelik                                                 Güç
           Dört Boyut
   Güvenlik. Güvenlik kavramı saygınlık, kimlik, duygusal
    bağlanma, kendine saygı ve kişisel dayanıklılık gibi
    duygularımızı temsil eder.
   Rehberlik. Rehberlik, yaşamda tuttuğumuz yoldur. Bunun
    büyük kısmı standartlardan, ilkelerden ya da karar verip
    hareket etmemizi sağlayan ölçütlerden oluşur.
   Bilgelik. Bilgelik, yaşama sakin bir bakış, bir denge duygusu,
    çeşitli parça ve ilkelerin işlevlerini ve bunların etkileşim
    biçimlerini derinlemesine anlamayı gerektirir. Muhakemeyi,
    kavrayışı ve anlayışı içerir.
   Güç. Güç harekete geçme yeterliliği, bir şeyi yapmak için
    gereken kuvvet ve cesarettir.
KİŞİSEL ve KİŞİLER
       ARASI
      ETKİLİLİK
 ANAHTAR İLKELERİYLE BİRLİKTE
İLKELİ LİDERLİĞİN DÖRT DÜZEYİ




       KİŞİSEL:
      Güvenirlik
       İLKE MERKEZLİ LİDERLERİN
       ÖZELLİKLERİ
 Sürekli  olarak    Dengeli  bir yaşam
  öğrenirler          sürdürürler
 Hizmete            Sinerjiktirler
  adanmıştırlar      Kendini yenileme
 Pozitif enerji      egzersizi yaparlar
  yayarlar           Yaşamı bir serüven
 Diğer insanlara     olarak görürler
  inanırlar
Yedi İnsan Yeteneği
    Birincil insan yetenekleri    :
    1. Kendinin farkında olma veya
      benlik bilgisi (Pro aktif ol,
      sorumluluk al),
    2. Hayal gücü ve vicdan
      (Başlarken sonuç aklınızda
      olsun),
    3. İrade ya da isteme gücü
      (Her şeyi sıra ile yap, önemli
      olana(en acil olan değil)
      odaklan)
Yedi İnsan Yeteneği
              İkincil insan yetenekleri
              4. Bolluk zihniyeti (Kaybeden
              yok yaklaşımını benimse)
              5. Cesaret ve akıl (Akılla
              dengelenen cesaretin temel
              düsturu; önce anlamaya, sonra
              anlaşılmaya çalış)
              6. Yaratıcılık (Sinerji oluştur,
              insanlar ve ilişkiler eşyadan
              önemli)
              7. Kendini yenileme(Sürekli
              gelişim)
           Yedi alışkanlık olgunluk çizelgesi


                    Karşılıklı Bağımlılık
                   Önce anla, 5                        6
                  sonra anlaşıl GENEL                          Sinerji
                                         ZAFER

                                 4      Kaybeden-yok
                                      ilişkilerini düşün
   7

 Kendini                         Bağımsızlık
Yenileme
                                         İşleri
                                                           3
                                      sırayla yap
                                         KİŞİSEL
                   Proaktif ol
                                          ZAFER            Başlarken sonuç
                                  1                   2    beyninde olsun



                                 Bağımlılık
          İş hayatında her değişim
          kararına ve inisiyatife direnen
          kuvvetler    Kurtulmanın yolu
Direnen kuvvetler
                       Disiplin ve alçak gönüllülük
1. İştah ve tutkular
                       Karakter ve yetenek
2. Gurur ve gösteriş   üzerinde çalışma(özdeğer ve
                       ilkelerle uyum içinde
                       yaşama)


3. Hırs                Yetenek ve kaynaklarımızı
                       soylu amaçlara ve başkala-
                       rına yönelik hizmete
                       adamalıyız
           Lider Olarak Zor Anlarda Gerekli
           Güce Sahip Olmanızın Beş Yolu
   Tutamayacağınız bir söz vermeyin.
   Doğru yolda anlamlı sözler ve kararlar verin ve
    bunları bir yakınınızla paylaşın.
   Bilginizi kullanın ve vereceğiniz sözler için seçici olun.
   Verdiğiniz sözleri bütünlüğünüzün ve bağlılığınızın bir
    göstergesi olarak kabul edin.
   Unutmayın ki; ilişkilerimizde başarılı         olmamızın
    temelinde kişisel bütünlük yatar.
         Gelişme sürecindeki altı
         önemli olgu
   Büyüme ve gelişme doğal süreçlerdir. Tohum
  ekmeden ürün alamazsınız; cebir bilmeden ileri
  matematik        öğrenemezsiniz;          emeklemeden
  yürüyemezsiniz.
 Hepimiz farklı “günlerdeyiz” (gelişme düzeyleri).
  Fiziksel, toplumsal, duygusal, zihinsel ve ruhsal
  olarak herkes farklı aşamalardadır.
 Karşılaştırmalar tehlikelidir. Karşılaştırma
  emniyetsizliği besler. Oysa biz bunu çocuklarımız
  arasında, iş arkadaşlarımız ve diğer tanıdıklarımız
  arasında yapar dururuz.
          Gelişme sürecindeki altı
          önemli olgu
   Kestirme yol yoktur. Eğer ikinci gündeysem ve altıncı
  güne gitmek istiyorsam, üç, dört ve beşinci günleri de
  geçirmem gerekir.
 Gelişmeye bulunduğumuz yerden başlamalıyız.
  Gelişmeye olmamız gerektiğini düşündüğümüz ya da
  başkalarının olduğumuzu sandığı yerden başlayamayız
   İçimize bakmak, zayıflıklarımız ve bunları hangi güçle
    yenebileceğimiz konusunda bize kesin bir kavrayış
    sağlar. Pek çoğumuz nereden başlayacağımızı
    bilemeyiz. Başka bir insanın yolu ya da ilerleyişi
    bizimkinden farklı olabilir.
               MAHATMA GANDİ, bizi yok edebilecek Yedi
               şey olduğunu söyler:

   İş yapmadan refah. Bu, karşılıksız olarak bir şey elde etme
    alışkanlığına dayanır.
   Vicdan olmadan zevk. Olgunlaşmamış, açgözlü ve bencil
    insanların asıl soruları hep şunlar olmuştur: “Bana bundan ne düşer?
    Benim hoşuma gidecek mi? İşimi kolaylaştıracak mı?”
   Karakter olmadan bilgi. Az bilmek kadar, hatta ondan da fazla
    tehlikeli olan, güçlü ve disiplinli bir karaktere sahip olmadan çok
    fazla şey bilmektir.
   Ahlak (etik) olmadan ticaret (iş). Ahlaki temelleri bir yana
    bırakır ve ekonomik sistemlerimizin bu şekilde ve eğitime kapalı
    olarak işlemesine izin verirsek, ahlaksız olmasa bile en azından ahlak
    dışı bir toplum ve iş hayatı yaratmış oluruz. Ekonomik ve siyasi
    sistemler son kertesinde ahlaki temellere dayanır.
      MAHATMA GANDİ, bizi yok edebilecek Yedi
      şey olduğunu söyler:


 İnsanlık   olmadan bilim. Bilim yalnızca
  teknikten ve teknolojiden ibaret olunca, insan
  içinde insanlığa karşı bir yozlaşmaya dönüşür.
 Adanmışlık olmadan din. Başka insanların
  ihtiyaçlarına hizmet etmek adanmışlık ister;
  kendi gururumuzun adanması, önyargılarımızın
  adanması vs.
 İlke olmadan siyaset. Eğer ilke yoksa, gerçek
  kuzey yoksa, güvenebileceğiniz hiçbir şey yoktur.
                GÜÇ SÜRECİ

                      SİZ
                     Liderlik
                     Seçimi

İlke Merkezli       Kullanım           Zorlayıcı
     Güç             Gücü                Güç

   Onur              Adalet             Korku


  Proaktif       İşlevsel Tepkisel   Anlık Tepkisel
    Etki               Etki             Kontrol
       Gücün üç türü
SEÇİLECEK       LİDERİ İZLEME        SONUÇ
LİDERLİK TİPİ   SEBEBİ
Zorlayıcı güç   Korkudan             Tehdit ortadan
                                     kalkınca enerji
                                     sabotaja dönüşebilir
Kullanım gücü   Üstüne düşen         Takım çalışmasından
                yapıldığı takdirde   çok bireyselliğe
                bir şeyler           götürür.
                kazanacağını
                bilirler
İlke merkezli   Başarmaya            Bilgili, kalpten gelen,
güç             çalıştıkları şeye    engellenmemiş bir
                inandıkları için     bağlılık sağlanır
              Bir liderin diğerleri karşısında
              onurunu ve gücünü arttıracak on
              öneri
   İkna, sebep ve mantık paylaşımını içerir.
   Sabır, süreç ve kişiyle ilgilidir.
   Kibarlık, izleyenlerin ifade edebilecekleri yaralanılabilecek
    şeylerle, açıklıklarla ve duygularla uğraşırken, kabalık,
    sertlik, ve zorlamaktan uzak kalmaktır.
   Öğretebilirlik, her cevaba, her içeriğe sahip olmadığınızı, ve
    izleyicilerinizin farklı bakış açılarına, kararlarına, ve
    tecrübelerine değer verdiğinizi varsayarak operasyona
    devam etmektir.
   Kabul edicilik, yargıdan uzak durmak, şüphenin faydasına
    inanmak, hiç bir kanıta veya spesifik performansa gerek
    duymadan yüksek öz değerin devamını sağlamak, ve onları
    gündeminiz yapmaktır.
              Bir liderin diğerleri karşısında
              onurunu ve gücünü arttıracak on
              öneri
   Yüzleşme, hatayı, yanlışları izleyicilerin “yön düzeltme”
    ihtiyaçlarını özel ilgi, alaka, ve sıcaklık çerçevesinde
    izleyicilerin riske girebilmelerini de güvenli kılarak teyit
    etmektir.
   Duyarlılık, umursamak, düşünmek, ilişkilerdeki küçük şeyleri
    (ki büyük şeylerdir) hatırlamaktır.
   Açıklık, izleyiciler hakkında eksiksiz ve doğru bilgi oluşturarak
    perspektifler edinmek ve aynı zamanda sahip oldukları,
    kontrol ettikleri veya yaptıkları bir kenara, tamamen
    niyetlerini,arzularını, değerlerini, ve amaçlarını göz önüne
    alarak, şu anki durumlarında saygıya layık olabilmeleridir
              Bir liderin diğerleri karşısında
              onurunu ve gücünü arttıracak on
              öneri
Tutarlılık, liderlik stiliniz nedeniyle istediğinizi elde
edemediğinizde, kriz veya meydan okumayla
karşılaştığınızda, veya köşeye sıkışmış hissettiğinizde
oynamaya başladığınız manipülatif bir teknik olsun diye
değil; aksine, bu bir değerler grubu, kişisel bir kod,
karakterinizin manifestosu, kim olduğunuzun ve kime
dönüştüğünüzün bir yansımasıdır.

Bütünlük, dürüstçe kelime ve hisleri, başkalarının iyiliğinden
başka bir düşünce olmadan, avantaj sağlama, manipüle
etme veya kontrol arzusu olmadan, düşünce ve hareketlerle
uyuşturmak; eşitlik için çabalarken niyetinizi sürekli olarak
gözden geçirmek.
        Çoğu İletişim Sorununun Kökünde
        Algılama Ya Da İnanılırlık
        Problemleri Vardır.     problemler

 Hepimiz dünyayı          Tecrübeden   doğan
 kendisi gibi değil         algılamalar
 kendimiz gibi, kendi       hislerimizi,
 referans                   inançlarımızı, ve
 çerçevemizde, ya da        davranışımızı önemli
 bölgeyi “haritalarda”      ölçüde etkilerler.
 tanımlarız.
        ETKİLİ OLABİLMENİN 30
        YÖNTEMİ
Bir liderin etkili olmasının esasında üç temel
  yolu vardır:

1) Örnek göstererek açıklamak (Görülür),
2) Önemli ilişkiler kurmak (Hissedilir)
3) Talimatlarla önderlik yapmak (İşitilir)
     SEN KİMSİN VE NASIL DAVRANIRSIN?

1. Çok yorulduğunuz ve tahrik edildiğiniz
  zamanlarda kaba ve olumsuz şeyler
  söylemeyin.
2. Başkalarına karşı sabırlı olun.
3. Kişi ile davranışı birbirinden ayırın.
4. Kamu hizmeti verin.
5. Proaktif tepkinizi seçin
6. Başkalarına verdiğiniz sözleri tutun.
       ANLIYOR VE ÖZEN GÖSTERİYOR
       MUSUNUZ?
7. Etki çemberine odaklanın.
8. Sevginin yasasını yaşayın.
9. Başkalarını olumlu varsayın.
10. Önce anlamaya çalışın, sonra anlaşılmaya.
11. Açık, dürüst ifade ve soruları ödüllendirin.
12. Anladığınızı gösteren bir tepki verin.
13. Saldırıya uğrarsanız inisiyatifi ele alın.
14. Hatalarınızı kabul edin, özür dileyin.
15. Kavgalı tartışmalarla ya da sorumsuz suçlamalarla
   karşılaştığınızda yanıt vermeyin.
      BANA SÖYLEDİKLERİN
16. Bire bir ilişkilerinize önem verin.
17. Ortak şeylere olan bağlılığınızı yenileyin.
18. Önce onlardan etkilenin.
19. Kişiyi ve durumu kabul edin.
20. Konuşmanızı hazırlamadan önce kalbinizi ve
  beyninizi hazırlayın.
21. “Savaş ya da kaç” durumundan kaçının –
  farklılıklar içinden iletişim kurun.
22. Farkına varın ve öğretmeye zaman ayırın.
23. Sınırlar, kurallar, beklentiler ve sonuçlar üzerinde
  uzlaşın.
       BANA SÖYLEDİKLERİN

24. Teslim olmayın, hafife almayın.
25. Kavşaklarda yerinizi alın.
26. Mantığın ve duygunun dilini kullanın.
27. Yetki dağıtımında etkili olun.
28. İnsanların anlamlı projelere katılmasını sağlayın.
29. İnsanlara hasadın yasasını öğretin.
30. İzin verin, doğal sonuçlar güvenilir davranışlar
  yaratsın.
         Başkalarını etkilemeye çalışırken,
         aşağıdaki üç etkileme kategorisini göz
         ardı ederek üç büyük hata yaparız:
HATA                           REÇETE
1. Anlamadan tavsiyede         Empati yani, Koltukları
   bulunmak                      Yer Değiştirmek

2. Tutumunuzu                  Tutarlı ve samimi olun
   değiştirmeden yeni
   ilişkiler kurmak            Vizyon, misyon, roller,
                               hedefler ve standartları
3. İyi örnek ve ilişkilerin    öğretin
   yeterli olduğuna inanmak
YÖNETİMSEL
     ve
 KURUMSAL
  GELİŞME
                             Başkasının
              Kaynakların                      Başkasının
                             başarısı benim
              kıt olduğuna                     başarısı bize
                             başarısızlığım
              inananlar                        zarar getirir
                             anlamına gelir

YÖNETİCİLER



              Kaynakların    Herkes aynı      Başkasının
              bol olduğuna   anda             başarısı bize
              inananlar      kazanabilir      katkı getirir
        BOLLUK YÖNETİCİLERİNİN YEDİ
        ÖZELLİĞİ

   Çoğunlukla doğru kaynaklara dönerler. Bollukçular içsel
    güvenin kaynaklarından kana kana içerler.
   Yalnızlığı arar ve doğadan zevk alırlar. Her gün ruhsal ve
    fiziksel egzersizler yaparak “bıçağını bilenmiş tutar”.
   İsimlerini belirtmeden başkalarına hizmet ederler. İçsel
    güvenliğin besleyici kaynaklarına sık sık dönerek,
    başkalarına etkin bir şekilde hizmet etme becerisi ve isteği
    kazanırlar.
   Başka bir kişiyle uzun süreli bir yakın ilişkiyi sürdürürler.
   Kendilerine ve başkalarına karşı bağışlayıcıdırlar.
   Sorun çözücüdürler.
   İşlerinde erteleme ve telaş yoktur.
          KURULUŞLARDAKİ YEDİ EVRENSEL
          PROBLEM
 Paylaşılmayan vizyon ve değerler: Ya kurumun
 misyonu belli değildir yada misyon kurumun her
 seviyesinde yeterince anlaşılmış ve bağlanılmış
 değildir.

 Stratejinin   yokluğu:    ya    strateji  yeterince
 geliştirilmemiş ya da misyon cümlesi yeterince
 belirtilmemiştir ve/veya akıntının istek, ihtiyaç ve
 gerçeklerini karşılamadaki başarısızlığı.

 Zayıf hizalanma: Yapı ile paylaşılmış değerlerin,
 vizyon ile sistemlerin arasındaki kötü hizalanma;
 kuruluşun yapı ve sistemleri stratejik yollara kötü bir
 şekilde hizmet ederler.
           KURULUŞLARDAKİ YEDİ EVRENSEL
           PROBLEM
 Yanlış tarz: Yönetimin felsefesi ya paylaşılan vizyon ve
  değerlere uygun değildir ya da tarz istikrarsızca misyon
  cümlesinin vizyon ve değerlerini içine almaktadır.

 Zayıf  yetenekler: tarz yeteneklerle çakışmaz ya da
  uygun bir tarzı kullanmak için gerekli olan yeteneklerin
  eksikliğini hissederler.

 Düşük    güven: personelin düşük güveni varsa bu iletişim
  azlığı, zayıf işbirliği ve takım çalışmasına yol açar.

 Dürüst  olmama: değerler alışkanlıklara eşit değildir;
  değer verip inandığımla yaptığım arasında bir ilinti
  yoktur.
         YÖNETİMDE 4 PARADİGMA

İHTİYAÇ      BENZETME   PARADİGMA       İ LK E

FİZİKSEL/    MİDE       BİLİMSEL        HAKKANİYET
EKONOMİK                OTORİTE
SOSYAL/      KALP       İNSAN           NEZAKET
DUYGUSAL                İLİŞKİLERİ
PSİKOLOJİK   AKIL       İNSAN           YETENEK
                        KAYNAKLARI      KULLANIMI
RUHANİ       RUH (TÜM   İLKE MERKEZLİ   ANLAM
             İNSAN)     LİDERLİK
       İLKE MERKEZLİ LİDERLİĞİN
       ÇEŞİTLİ VARSAYIMLARI

   İnsanlar daha çok yaratıcı enerjiye, şimdiki işlerinin izin
    verdiğinden daha fazla sahiptirler.
   İnsanlar, yaratıcılıklarını hedef ve hayalleri üzerine
    harcarlar. Ve bu enerjinin büyük bir kısmını kuruluşa
    harcar.
   Negatif sinerji, insan yeteneğinin büyük bir ziyanıdır.
    Pozitif sinerjinin formülü; ilgi + sabır = bağlanmadır.
   İnsanlar, değerli hedeflere ulaşmak için katkıda bulunmak
    isterler. Görev ve girişimin bir parçası olmak isterler.
         4 PARADİGMADA ÇALIŞANLAR
BİLİMSEL YÖNETİM        “BANA İYİ MAAŞ VER”
(MİDE) PARADİGMASI      ( PARAGÖZ )

İNSAN İLİŞKİLERİ        “BANA İYİ DAVRAN ” ( HİSSİ )
(KALP) PARADİGMASI

İNSAN KAYNAKLARI        “BENİ İYİ KULLAN”
(ZİHİN) PARADİGMASI
                        “HAYDİ MİSYON, ROLLER,
İLKELİ LİDERLİK ( TÜM   HEDEFLER VE VİZYONDAN
  EKİP )
                        KONUŞALIM. ANLAMLI BİR
                        KATKIDA BULUNMAK
                        İSTİYORUM” DERLER.
         İLKELİ LİDERLERİN KULLANDIĞI
         6 SİSTEM

1. Bilgi: Olan bitenin sağlam, dengeli ve önyargısız bir
   resmine sahip olabilmek için yöneticiler bir ortak bilgi
   sistemine ihtiyaç duyarlar.
2. Telafi: Para, tanınma, sorumluluk, fırsat, mevki ve ofisin
  diğer ayrıcalıkları telafidir.
3.Eğitim ve gelişim: Eğitim programı ile her bireyin kariyer
  plan arasında yakın bir korelasyon vardır.
4.Yeni eleman seçme: İlke merkezli liderler, yeni insanları
  özenle seçer, adayların kabiliyet ve ilgilerini işin
  gerekleriyle eşleştirirler.
     İLKELİ LİDERLERİN KULLANDIĞI
     6 SİSTEM
5. İş dizaynı: Evler nasıl insanların ihtiyaç ve
  zevklerini karşılamak üzere
dizayn edilmiş ise meslekler de ilgi ve yeteneklerini
  kullanacakları şekilde
dizayn edilmiştir.
6. İletişim: Birebir ziyaretler, etkili kurumsal iletişim
  için toplantılar,
düşünceleri ödüllendirilen işçi öneri sistemleri ve
  beyin fırtınaları ile birlikte
anahtarlardır.
YÖNETİCİ            Rekabetçi pazarda daha başarılı olma
İKİLEMİ

                    Gereken değişiklik için gereken
                    gücü bulamaz


              Eski alışkanlıkları ve tarzları değiştirmek
                           oldukça zordur.


           Bir alışkanlığı kırmak ya da değiştirmek büyük
                          bir bağlılık gerektirir.
            Bağlılık ise katılımla sağlanır. O halde katılım,
                    değişim sürecinin katalizörüdür.
           İTİCİ VE KISITLAYICI KUVVETLER
                                                  ENERJİNİN
Arzulanan Durum
                         Kısıtlayıcı Kuvvetler    2/3’ü kısıtlayıcı
                                                    kuvvetleri
                                                   azaltmak için

Şu Anki Durum                                       1/3’ü itici
                                                    kuvvetleri
                                                  arttırmak için
                           İtici Kuvvetler
                                                  kullanılmalıdır.
İnsanlar bir soruna dahil olduklarında,
soruna çözüm bulmak konusunda ciddi, samimi ve istekli olurlar.
                                                Lewin
 İlke merkezli                          Yeni doğrulardan kaçan
 liderin 3 korkusu                      korkaklık
                                       Yarım doğruyla yetinen
                                       tembellik

   Bu amaçla                          Tüm doğrulara sahip olduğunu
                                      düşünen kibir

Kuruluşlarının veri toplayıp organize etmelerine ve kuruluşlarının içinde ve dışında
neler olduğunu anlamalarına yardımcı olacak gelişmiş bir tanı aracı olarak
Pay Sahipleri Bilgi Sistemi geliştirildi.

Temel işlevi, kişisel ve kurumsal anketler yoluyla, ayrıca kişilerin teşhis ve sezgi
yeteneğini
de kullanarak, pay sahiplerinin durumu hakkında bilgi sağlamaktır.

1) İnsanlar (algıları, motivasyonları, değerleri, alışkanlıkları, becerileri ve yetenekleri);
2) Resmi kuruluş (fiziksel çevre, teknoloji, strateji, yapı, politikalar ve yöntemler);
3) Resmi olmayan yapı ya da kültür (insanlar ve kuruluşlar arasındaki etkileşimden doğan değerler
ve normlar) İZLENMELİDİR.
  ÇAĞDAŞ                 İlkeleri çalışanlara        Çalışanlara, bu
YÖNETİCİLER                   öğretmeli              ilkeleri uygularken
                                                     güvenmelidir.

Başkalarıyla çalışmak işlerin farklı bazen de yanlış yapılma riskini
getirse de başarılı olmaları mümkün değildir. Çünkü; başarı
kendi kapasitesiyle sınırlı kalmıştır.

TAKIM ÇALIŞMASI NASIL ELDE EDİLİR:

Birinci olarak, psikolojik ortamı hazırlamak için ne istediğinizi açıkça belirtin.
İkinci olarak, insanların hangi noktaya kadar inisiyatif sahibi olduklarını
belirtin.
Üçüncü olarak, varsayımları netleştirin.
Dördüncü olarak, takım çalışmasında yer alan insanlara yeterli zaman,
kaynak ve
erişimi sağlayın.
Beşinci olarak, takım çalışmasını sunmak ve gözden geçirmek için zaman ve
yer belirleyin.
KURULUŞLARDA
                                ÜRETİCİ; üretici olmadan iş yapılamaz
İNSANLARIN
ROLLERİ                         İDARECİ; idareci olmazsa rol çatışması ve
                                belirsizlik vardır. İşin hızıyla ilgilidir.
                                LİDER; lider olmazsa öngörü ve yön
                                seçiminde zafiyet yaşanır.Yönle ilgilidir.

Liderlik vizyonla - işi doğru yolda tutmak- etkililik ve sonuçlarla ilgilenir.

Yönetim ise bu sonuçları elde etmek için yapılar ve sistemler oluşturmakla
ilgilenir.
Verimlilik, kar-zarar analizi, lojistik, yöntem, prosedür ve politikalar üzerine
eğilir.

Beynin sol tarafı mantıkla, sağ tarafı duygularla ilgili olduğu bilindiğine
göre; YÖNETİCİ BEYNİNİN SOL TARAFINI,
       LİDER BEYNİNİN SAĞ TARAFINI daha fazla kullanmalıdır.
                YA GELİŞTİR                YA ÖLDÜR!


        KİŞİSEL DEĞİŞİM KURUMSAL DEĞİŞİMDEN ÖNDE
        OLMALIDIR!

LİDER

    Dönüşümsel: Değer ve ideallerini daha iyi şekilde
    gerçekleştirmek için dünyanın gerçeklerini değiştirmek anlamına
    gelir. En üst çıtaya odaklanır, ilke merkezlidir.




    Geçişsel: ise değişen gerçekleri etkili şekilde içselleştirme
    üzerine yoğunlaşır.Alttaki mevcut çizgiye odaklanır, olay
    merkezlidir.
             Dönüşümsel Liderlik
             Özellikleri
   İnsanın anlamlandırma ihtiyacı üzerine kurulur.
   Amaç, değer, ahlaki kurallarla ilgilidir.
   Günlük meselelerle ilgilenmez.
   İnsan değer ve ilkelerinden ödün vermeden uzun vadeli
    hedefleri gerçekleştirme amacını taşır.
   Nedenleri ve belirtileri ayırt eder ve önlem alır.
   Kârı gelişimin temeli olarak değerlendirir.
   Sabırlı, hızlandırıcı ve girişimcidir.
   Amaç ve stratejileri gerçekleştirmeye motive olur.
             Dönüşümsel Liderlik
             Özellikleri
   İnsan kaynaklarını verimli kılar.
   Yeni yetenekleri bulur ve geliştirir.
   Önemli katılımcıları ödüllendirir ve onurlandırır.
   İşleri anlamlı ve etkin kılacak şekilde düzenler.
   İnsan potansiyelini serbest bırakır.
   Sevgiyi örnek alır.
   Yeni topraklara yönelir.
   Zayıflayan değer ve hedefleri güçlendirmek için içsel yapı
    ve sistemleri dereye sokar.
           Geçişsel Liderlik
           Özellikleri

   Kişinin iş bulup hayatını kazanması üzerine
    odaklanır.
   Güç, mevki, statü, siyaset ile ilgilidir.
   Günlük meselelere boğulmuştur.
   Kısa vadelidir ve kesin verilere dayalıdır.
   Nedenleri ve belirtileri birbirinden ayıramaz.
   Önlemden çok tedaviyle ilgilidir.
            Geçişsel Liderlik
            Özellikleri
   Taktik konularla uğraşır.
   İnsanlar arası ilişkileri yumuşatmak için yine
    insan ilişkilerine güvenir.
   Varolan, yürürlükteki sistemleri etkin şekilde
    çalıştırarak rol beklentilerini izler ve yerine
    getirir.
   Kısa vadeli kârları garantileyen, etkinliği en üst
    seviyeye taşıyan ve alt çizgiyi güçlendiren sistem
    ve yapıları destekler.
       KENDİ ANAYASANIZI NASIL
       YAZACAKSINIZ?

* Perspektifi genişletin. Gerek kurumsal gerek bireysel
  bazda, günlük yaşamın uğraşlarıyla o kadar meşgul
  oluruz ki, durup da perspektifimizi değerlendirmeye ya da
  genişletmeye ve asıl önemli olan şeyleri hatırlamaya
  zaman bulamayız.
* Değerleri netleştirin. Perspektif genişletildikten ve pek
  çok yeni görüş üretildikten sonra, bazı bireylerin nelerin
  göz önünde tutulması gerektiğini unutmadan, kurumun
  taslak misyon ifadesini yazması gerekir.
       KENDİ ANAYASANIZI NASIL
       YAZACAKSINIZ?

* Misyonu kendinize karşı sınayın. Nihai misyon ifadesi
  taslağını (anayasayı) ele alalım ve taslağı şu sorularla
  sınayalım: “Benim değerlerimle uyum içinde mi? Beni
  motive ediyor mu? Bana esin veriyor mu? Kuruluşun kalbini
  ve ruhunu yakalıyor mu? Kurumdaki en iyiyi simgeliyor
  mu?”
* Kendinizi misyona karşı sınayın. Sözü edilen sürecin
  sonunda, kurumu bir süre elde edilen misyon ifadesine
  karşı sınamak gerekir. Paylaşılan değerler kurumun kalbi ve
  ruhu olduğundan tüm programlar, stratejiler, politikalar,
  yapılar ve sistemler bu değerlerle uyum içinde olmalıdır.
ETKİLİ LİDERLİK
       VE
İLKELİ LİDERLİK

								
To top