Presentacion Videoconferencia derechos de las mujeres embarazadas by HC12052020169

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									Dirección de Administración y Gestión de
               Personal




                           Expositora: Licda. Karina Fernández Quesada



     "Los derechos de las mujeres
             embarazadas
  en la Caja Costarricense de Seguro
               Social"
I.- Protección de la Maternidad en el Contexto Internacional:

•Convenio sobre la protección de la maternidad (OIT 1919-1952).

•Declaración sobre la Igualdad de Oportunidad y de Trato para las Trabajadoras (OIT
1957).

•Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (OIT 1958).

•Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo- Nº 158 (OIT 1982).

•Convenio sobre la protección de la maternidad- Nº 183 (OIT 2000). Artículo 8:


“(...) se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la
licencia mencionada en los artículos 4 o 5 (licencia de maternidad), o después de haberse
reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación
nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento
del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del
despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus
consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador (...)”
Conferencias Internacionales de interés:

•Conferencia Internacional sobre la Población y el desarrollo (El Cairo, 1994)
•Cumbre Mundial sobre el Desarrollo Social (Copenhague, 1995)
•Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995)

Principales intereses de la OIT en cuanto a la protección de la maternidad:

•Es lograr una garantía legal de que las mujeres embarazadas y las madres jóvenes
no perderán su empleo por causa del embarazo, ausencia del trabajo en licencia de
maternidad o parto.

•Esta garantía la estiman indispensable para evitar que la maternidad -actual o
potencial- siga siendo un motivo de discriminación contra las mujeres en el empleo.

•Incluso, según la OIT, para que esa protección contra el
• despido sea efectivo, también debe abarcar el período que
•sigue a la reintegración al trabajo.
II.- Protección de la maternidad en el contexto nacional (normativo y jurisprudencia).

Constitución Política: Título V del Capítulo único sobre los
“Derechos y Garantías Sociales”:




Artículo 51: se establece el compromiso del Estado de ofrecer una mayor y
especial tutela a la mujer y a la niñez. “La familia como elemento natural y
fundamento de la sociedad, tiene derecho a la protección especial del Estado.
Igualmente tendrán derecho a esa protección la madre, el niño, el anciano y el
enfermo desvalido”.

Artículo 55: se reiteró la obligación del Estado de brindar protección especial a la
madre y a la niñez y encargó esa función al PANI, sin perjuicio que tal competencia
pueda ser cumplida con la colaboración de otras instituciones del Estado.

Artículo 71: se incluyó una norma especial referida a la tutela de la mujer en su
condición de trabajadora y estableció: “Las leyes darán protección especial a las
mujeres y a los menores de edad en su trabajo”.
II.- Protección de la maternidad en el contexto nacional (normativo y jurisprudencia).


       Ley de Promoción de Igualdad Social de la Mujer -N° 7142 del 8/3/1990:




•Por medio de esta Ley se reformó el artículo 94 del Código de Trabajo, a saber:
“Trabajadoras en estado de embarazo o en periodo de lactancia, prohibición de
despedirlas”.


•Además, se adicionó el artículo 94 bis: “Trabajadora embarazada o en periodo de
lactancia. Despido, Reinstalación”.
II.- Protección de la maternidad en el contexto nacional (normativo y jurisprudencia).


      Ley de Promoción de Igualdad Social de la Mujer” - N° 7142 del 8/3/1990:


En estos artículos se establece una tutela especial y reforzada, en la cual se
prohíbe el despido de las trabajadoras embarazadas o periodo de lactancia,
bajo pena de nulidad de ese acto unilateral, salvo que mediara falta grave.


Así se estableció una clara excepción al régimen de despido libre regulado en el
inciso d) del artículo 85 del Código de Trabajo y una protección especial en
beneficio de la trabajadora embarazada y la que se encuentra en periodo de
lactancia.
II.- Protección de la maternidad en el contexto nacional (normativo y jurisprudencia).


Al respecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la Resolución Nº 2005-
00434 de las 08:50 horas del 1º de junio de 2005, manifestó:


“De esa manera, lo que la norma pretende es impedir la discriminación de la
mujer, sólo por su condición de embarazada o por estar en período de lactancia.
Entonces, debe quedar claro que, tal protección, se estableció para evitar la
discriminación; por lo que ello no obsta para que la relación de trabajo pueda
concluirse debido a la comisión de una falta grave, por parte de la trabajadora o
bien, por cualquier otro motivo objetivo y legítimo que imposibilite la
continuación del contrato; pues claro está, no se trataría, entonces, de un acto
discriminatorio. De esa manera, queda prohibida la discriminación de la mujer
por el hecho del embarazo o de la lactancia, pero la normativa no garantiza una
inamovilidad absoluta”. Es claro, que la normativa comentada prevée un trámite
administrativo específico al que debe recurrir la parte patronal, para pedir la
autorización de despedir, cuando le está atribuyendo faltas a la trabajadora”.
III.- Requisito para que opere la protección:

-Dar aviso de su estado al patrono o empleador: Pues la norma fue
creada con la intención de tratar de eliminar la discriminación contra
la mujer por su sola condición de embarazada.

Artículo 94 Código de Trabajo:



Prohíbe el despido de la trabajadora en estado de embarazo o
período de lactancia, salvo causa justificada, originada en falta
grave- Art. 81 CT.

Para proceder al despido en ese supuesto, debe gestionarse ante la
Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo,
comprobando la falta- se puede gestionar la suspensión de la
trabajadora en tanto se resuelve la gestión de despido.

La trabajadora deberá dar aviso de su estado al empleados,
aportando certificación médica o constancia de la CCSS.
III.- Requisito para que opere la protección:

****No obstante, existen sentencias de la Sala Constitucional y la Sala Segunda de
la Corte Suprema de Justicia donde se ha considerado lo siguiente:


-Constituye un despido arbitrario y lesivo de los derechos de la mujer embarazada,
cuando se establece una causa-efecto entre el embarazo y el motivo de despido,
sin importar el medio por el cual el patrono tenga conocimiento del embarazo.


-La entrega del certificado médico no constituye un requisito esencial para que
opere la protección, pues en los tribunales lo que se pretende determinar es si el
empleador al momento del despido tenía o no conocimiento del embarazo de la
trabajadora.

-Pero nada obsta, para que el patrono pueda requerir la certificar médica con el fin
de constatar la veracidad del estado físico de la trabajadora.
III.- Requisito para que opere la protección:

Sala Constitucional- Resolución Nº 6.262, de las 9:18 horas del 25 de octubre de 1.994:

“La certificación o la constancia o el aviso entonces, no operan a modo de requisitos de
admisibilidad -requisitos solemnes cuya omisión acarrearía ab initio la pérdida de
protección de la Ley-; son requisitos probatorios que han de aportarse a la administración
y en su caso al juez, y cuyo propósito es evitar el fraude, y no, obviamente, facilitar el
despido de la embarazada que preliminarmente omite presentarlos.” –La cursiva no es del
original.-



 (En el mismo sentido, consúltese la resolución, también de esa otra Sala, número 6.697, de
las 14:57 horas del 15 de noviembre de 1.994). (Resolución Nº 2004-00724 de las 09:30
horas del 1º de setiembre de 2004, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Y en
sentido similar, las Nºs 2005-00813 de las 10:20 horas del 28 de setiembre de 2005, 2003-
00787 de las 14:10 horas del 18 de diciembre de 2003, 2003-00636 de las 09:10 horas del 5
de noviembre de 2003, 2002-00379 de las 09:50 horas del 31 de julio de 2002, 2001-00136
de las 09:35 horas del 23 de febrero de 2001, 2001-00645 de las 09:50 horas del 31 de
octubre de 2001, 2000-00807 de las 09:50 horas del 6 de setiembre de 2000).
IV.- Diferencia entre licencia por maternidad e incapacidad por enfermedad:

LICENCIA POR MATERNIDAD:

•De acuerdo con el Reglamento del Seguro de Salud, es el período obligado de
reposo establecido por ley, para las trabajadoras aseguradas activas embarazadas, con
motivo del parto.

•Se divide en licencia pre parto y licencia posparto, dependiendo de si se refiere al
período anterior o posterior al alumbramiento.

•La remuneración que recibe la trabajadora es salarial.
IV.- Diferencia entre licencia por maternidad e incapacidad por enfermedad:




INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD:

•Es el período de reposo ordenado por los médicos u odontólogos de la Caja o
médicos autorizados por ésta, al asegurado directo activo que no esté en posibilidad
de trabajar por pérdida temporal de las facultades o aptitudes para el desempeño de
las labores habituales u otras compatibles con ésta.

•El pago que recibe el trabajador durante este periodo es subsidio y no salario.
V.-Licencias por preparto y posnatal:




El artículo 95 del Código de Trabajo establece una licencia remunerada a favor de la
trabajadora embarazada durante el mes anterior al parto y tres meses posteriores a
él.

El ordinal 44, inciso 1) de la Normativa de Relaciones Laborales de la CCSS,
dispone que las trabajadoras en estado de gravidez gozarán obligatoriamente de
una licencia remunerada durante el mes anterior y los tres meses posteriores al
parto (cuatro meses).

La remuneración se rige por lo dispuesto en el Reglamento del Seguro de Salud y el
Instructivo para el Registro, Control y Pago de las Incapacidades de los Empleados
de la C.C.S.S.
V.-Licencias por preparto y posnatal:




Por concepto de esa Licencia, le corresponde a un 100% del salario
al cual debe ser calculado en partes iguales, en este caso la CCSS al
ser patrono y asegurador le compete pagar ese 100%.



Se mantiene la obligación de cotizar al régimen de seguridad social,
con el fin de no interrumpir la cotización durante ese periodo.
V.-Licencias por preparto y posnatal:


Para tener derecho a los subsidios en dinero por licencia de maternidad, es necesario
que la asegurada activa haya aportado por lo menos tres cuotas consecutivas
inmediatamente anteriores a la licencia o parto, o seis en los doce meses anteriores
al inicio de la licencia o parto.

En caso de incapacidad previa, este requisito debe entenderse en relación con el
período anterior al inicio de dicha incapacidad.


Si la asegurada no cumple los plazos de calificación indicados, se estará a lo que
dispone en el artículo 38 del Reglamento del Seguro de Salud, ante lo cual podrá
recibir ayuda económica.
VI.- Trabajadora interina:



Con el propósito de mantener la estabilidad laboral de la trabajadora
interina en estado de gravidez, las Jefaturas deben hacer todo lo
posible para garantizar el nombramiento de éstas, durante el
período de embarazo incluyendo los tiempos de pre y post-parto.


Las trabajadoras interinas de la Caja en estado de gravidez, que hayan
cotizado seis meses dentro de los doce meses anteriores a la licencia
por maternidad o al parto y se incapaciten dentro del período de
nombramiento, tendrán derecho al pago del 100% de salario total
como subsidio según lo establecido en el Capítulo 3 punto 3.2, inciso
3.2.1 de este Instructivo.
VI.- Trabajadora interina:

Si la licencia por maternidad se produce inmediatamente después de
una incapacidad por enfermedad, según las condiciones indicadas en el
punto 7.1 anterior, también tendrá derecho al pago de ese 100%
siempre que cumpla el plazo de cotización antes indicado.



De no reunir la trabajadora interina los plazos de cotización definidos
en el Reglamento del Seguro de Salud, y se acoge a la licencia por
maternidad durante la vigencia del nombramiento, se le pagarán por
planilla las 2/3 partes del salario total como subsidio, según lo
dispuesto en el Capítulo 3 inciso 3.2.2 de este Instructivo, conforme lo
establece el artículo 96 del Código de Trabajo. El pago de la licencia
se realizará con cargo a la plaza donde se dio el último nombramiento.
VIII.- Situaciones especiales:

Reglamento para el otorgamiento de incapacidades y
licencias a los beneficiarios del Seguro de Salud.

Modificado por acuerdo de la Junta Directiva de la Institución, en el artículo 9º de la
sesión Nº 8509, celebrada el 26 de mayo del año 2011



•Cuando la licencia por maternidad se emita después del parto, se hará
por tres meses a partir del nacimiento, salvo normas legales que
dispongan plazos menores.

•Tratándose de aborto no intencional o parto prematuro no viable,
cuando la gestación haya alcanzado las veinte semanas y no haya
sobrepasado las 36 (treinta y seis) semanas el período de licencia será
equivalente a la mitad del período posparto de la licencia por
maternidad.
VIII.- Situaciones especiales:


•Los casos de abortos no intencionales con menos de 20 (veinte)
semanas de gestación se manejarán como complicaciones del
embarazo y serán consideradas dentro de los riesgos de enfermedad y
se otorgará una incapacidad de acuerdo con criterio médico.


•En caso de partos prematuros viables, con períodos de gestación
mayores a las veinte semanas y menores o igual a las 36 (treinta y seis)
semanas y seis días, la licencia se extenderá por el período completo
de cuatro meses.

•En aquellos casos en que el neonato fallezca dentro del período de la
licencia otorgada, esta se mantendrá por el período completo.
VIII.- Situaciones especiales:



•En aquellos casos de partos múltiples se extenderá un mes adicional
de licencia por maternidad por cada producto vivo adicional, una vez
finalizado el período establecido de pre y posparto. **


**Así también se dispone en el inciso 2) del artículo 44 de la
Normativa de Relaciones Laborales

•Esta licencia adicional se extenderá en forma mensual, de acuerdo
con el número de productos vivos constatados cada vez que se otorgue.
VIII.- Situaciones especiales:

****Licencia por Adopción


La licencia por maternidad en caso de adopción de un menor podrá otorgarse hasta
por 3 (tres) meses contados a partir del día inmediato posterior a la fecha de entrega
del menor a la madre, de acuerdo con los términos del artículo 95 del Código de
Trabajo. **

En estos casos, cuando el niño (a) por su edad esté en período de amamantamiento,
previo dictamen médico de que existe lactancia efectiva, deberá extenderse el
respectivo permiso de lactancia en las mismas condiciones que la madre biológica.

En caso de adopciones múltiples se extenderá un mes adicional de licencia por
maternidad por cada hijo.

**Así también se dispone en el inciso 3) del artículo 44 de la Normativa de Relaciones
Laborales.
IX.- Licencia por lactancia:
 Código de Trabajo                                Normativa de Relaciones Laborales
                                                  CCSS
 ARTICULO 97.-                                    Artículo 45.—Licencia por lactancia.

 Toda madre en época de lactancia podrá           Toda trabajadora de la CCSS en época de lactancia,
 disponer en los lugares donde trabaje de un      debidamente comprobada, cuenta con el derecho a
 intervalo de quince minutos cada tres horas o,   una licencia todos los días con goce de salario, para
 si lo prefiere, de media hora dos veces al día   amamantar a su hijo(a), independientemente de su
 durante sus labores, con el objeto de            jornada laboral.
 amamantar a su hijo, salvo el caso de que
 mediante un certificado médico se pruebe que
 sólo necesita un intervalo menor.                (…) 3) Durante los primeros seis meses posteriores
                                                  al reingreso de la trabajadora de la licencia post
                                                  natal, disfrutará de esta licencia sin que sea
                                                  necesario que presente constancia médica. A
                                                  partir del vencimiento de este período, la
                                                  trabajadora deberá presentar constancia médica
                                                  extendida por un médico privado ante su jefatura,
                                                  para el trámite administrativo correspondiente de
                                                  que el hijo(a) se encuentra lactando y se concederá
                                                  por períodos de 2 meses.
IX.- Licencia por lactancia:
Normativa de Relaciones Laborales CCSS
Artículo 45.—Licencia por lactancia.

1. La licencia de hora y media la disfrutará, según lo determine la trabajadora, de la
siguiente forma:

a. Disfrutar la hora y media al inicio de la jornada o al finalizar la misma.
b. Disfrutar cuarenta y cinco minutos al inicio de la jornada y cuarenta y cinco minutos
antes de finalizar la jornada.
c. La licencia por lactancia se aplicará de igual forma, independientemente del
número de hijos(as) nacidos(as).

En el caso que la funcionaria rote en los diferentes turnos de trabajo al reintegrarse a
sus labores posterior a la licencia por maternidad (post-parto), debe comunicar de
previo y por escrito a la jefatura competente la forma a la cual se acogerá, con el fin
de proteger la continuidad de la lactancia, sin menoscabo de sus derechos o
condiciones laborales.
FIN

								
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