FICHE n� 1 : L�EMBAUCHE by 9Wb7lqzx

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                                   FICHE n° 1 : L’EMBAUCHE


1-1       Quelles sont les formalités à effectuer lors d’une embauche ?

      -   Adresser à l’Urssaf une Déclaration Unique d’Embauche (DUE) qui permet de regrouper plusieurs
          obligations (immatriculation SS, affiliation chômage, service de santé, déclaration nominative
          préalable à l’embauche,…). Délai : au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche et au plus tard le
          dernier jour ouvrable précédent l’embauche.

Important : pour une simplification des formalités, vous pouvez recourir Titre emploi service entreprise
(TESE).

                            Pour le GUSO (intermittents du spectacles) voir fiche n°7

      -   Faire adhérer le nouveau salarié aux Caisses de retraite et de prévoyance (Groupe Aprionis)

      -   Remettre au salarié un exemplaire du formulaire de déclaration + le contrat de travail qui doit
          être obligatoirement signé par les 2 parties (pour le CDD, la loi prévoit que celui-ci est remis au
          salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables précédant l’embauche).

      -   Remettre au salarié le document d’information sur les textes conventionnels applicables dans
          l’entreprise (voir modèle-type)

      -   Remettre au salarié la notice d’information sur la couverture prévoyance complémentaire
          (contacter Aprionis)

      -   Informer le salarié sur les risques et la sécurité (voir fiche n°6)

      -   Procéder à l’inscription du salarié sur le registre du personnel


1-2       Doit-on faire passer une visite médicale d’embauche, même à des saisonniers de
          courte durée ?
      -   La visite médicale d’embauche est obligatoire pour tout type d’embauche.

      -   Elle doit être effectuée auprès du médecin du travail au plus tard à l’expiration de la période
          d’essai. Conseil : contacter votre médecin du travail ou le service interentreprises avant l’entrée en
          fonction des saisonniers afin de s’assurer de rendez-vous.

      -   Certaines visites médicales ont lieu avant l’embauche. Elles concernent les salariés soumis à une
          surveillance médicale spéciale (exemples : salariés travaillant à des travaux dangereux, femmes
          enceintes, jeunes de moins de 18 ans, …)

      -   La visite médicale d’embauche peut ne pas être obligatoire, sauf si le médecin du travail l’estime
          nécessaire ou si le salarié en fait la demande, lorsque l’ensemble des conditions suivantes sont
          réunies :

              -    Le salarié est appelé à occuper un poste identique ;

              -    Le médecin du travail concerné est en possession de la fiche d’aptitude ;




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              -   Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen intervenu soit au cours des 12
                  mois précédents si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, soit au cours
                  des 6 derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise ;

                  - Le salarié ne bénéficie pas d’une surveillance médicale spéciale.

Attention : Un certificat médical du médecin traitant ne peut en aucun cas remplacer la visite médicale
d’embauche avec le médecin du travail. Seul ce dernier est autorisé à délivrer une fiche d’aptitude au
travail.

1-3       Quelles sont les obligations particulières à respecter concernant l’embauche d’un
          jeune de moins de 18 ans ?

      -   L’âge minimum pour travailler est en principe fixé à 16 ans. Il existe des exceptions :

                      -    a) jeunes en contrat d’apprentissage,

                      -    b) entraide familiale à caractère occasionnel et temporaire, pour des travaux légers et
                           non dangereux ;

                      -    c) jeunes âgés de plus de 14 ans. Ils peuvent, pendant leurs vacances scolaires,
                           effectuer des travaux légers, à condition que la durée de leurs vacances soit d’au
                           moins 14 jours, dimanche inclus. Dans tous les cas, ces jeunes doivent bénéficier d’un
                           repos effectif au moins égal à la moitié de chaque période de vacances. L’employeur
                           doit faire une déclaration préalable à l’Inspecteur du travail qui dispose de 8 jours
                           pour notifier son désaccord éventuel.

Pour toute embauche d’un jeune de moins de 18 ans

      -   Se faire fournir une attestation parentale autorisant le jeune de moins de 18 ans à travailler et à
          percevoir un salaire

      -   Prévoir une visite médicale avant l’embauche avec le médecin du travail (voir § 1-2 ci-dessus)

      -   Respecter la réglementation relative à la durée du travail

                      -    Durée de travail hebdomadaire maximale : 35 heures

                      -    Durée quotidienne de travail maximale : 8 heures (7 heures pour les moins de 16 ans)

                      -    Pause : 30mn après 4h30 de travail

                      -    Repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs

                      -    Repos quotidien : 12 heures (14 heures pour les moins de 16 ans)

                      -    Interdiction de travail de nuit : 22h à 6 h et 20h à 6h pour les moins de 16 ans (sauf
                           dérogations exceptionnelles par Inspecteur du travail)

                      -    Interdiction de travail les jours fériés

      -   Déclarer le jeune et lui établir un contrat de travail (CDD), comme pour n’importe quel salarié adulte




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-   Rémunérer le jeune travailleur, éventuellement en appliquant un abattement sur le SMIC de 20% avant
    17 ans et de 10% entre 17 et 18 ans. Cet abattement ne peut plus être appliqué dès que le jeune atteint
    18 ans ou si le jeune de moins de 18 ans justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche
    (ces dispositions ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage ou contrat de
    professionnalisation).




1- 4 Accueil du salarié : quels documents lui faire signer ?

-   Contrat de travail (voir§ 1-1 ci-dessus)

-   Document d’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise : lui faire signer
    un bordereau par lequel il certifie que le document lui a été remis (daté et signé)

-   Remettre la fiche d’évaluation et de prévention des risques professionnels de son poste de travail
    dans le cadre de l’information sur la sécurité (voir fiche n°6). Remise en mains propres contre
    décharge (datée et signée)

-   Prendre le temps de l’accueil et de l’accompagnement dans l’entreprise. Remettre éventuellement
    un livret d’accueil (voir modèle-type).


-   Notice d’information sur la prévoyance complémentaire. Remise en mains propres contre décharge
    (datée et signée).




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                               FICHE N°2 : LE CDD SAISONNIER



    2-1 Quelles sont les différences majeures entre un CDD saisonnier et un CDD
    classique ?

                                            a ) Différence de motifs

Il faut distinguer le CDD saisonnier des autres CDD en particulier lorsqu’ils ont pour objet de répondre à
une variation d’activité dans l’entreprise :

Exemples : le CDD pour accroissement temporaire d’activité concerne une variation exceptionnelle par rapport
à l’activité habituelle de l’entreprise. Le CDD pour tâche occasionnelle concerne l’exécution d’une tâche
précisément définie et non durable qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise ;

Définition de l’emploi saisonnier : porte sur des travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à
date à peu près fixe (voire plusieurs fois au cours d'une même année : double saison d'hiver et d'été en zone de
montagne ) en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et sont effectués pour le compte
d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations. » (définition de l’Administration du travail et de la
jurisprudence)

Voir article 6.1 de la CCN de l’HPA : « les campings par essence doivent être considérés comme des
établissements saisonniers, quelle que soit la durée d'ouverture ».

De manière générale, dans le secteur du tourisme, les emplois saisonniers sont des activités qui concourent au
déroulement d'une saison touristique, de vacances, c'est à dire aussi bien des activités dont l'exercice est
étroitement lié aux saisons ( ex : moniteur de ski ou de planche à voile, maître-nageur, ...) que des activités qui
sont simplement accrues du fait de la saison. Il faut une corrélation entre l'emploi proposé et l'activité
saisonnière de l'entreprise.

En revanche, ne peut faire l’objet d’un CDD saisonnier : l'affectation d'un salarié à des tâches multiples,
diverses sans corrélation avec le rythme des saisons, ou à des tâches accomplies à toutes les époques de l'année.
De même l'embauche pour des périodes ne coïncidant pas avec une ou plusieurs saisons, exclut le recours à de
tels contrats.(position de l’Administration du travail)

Exemple : un ouvrier de maintenance chargé d’effectuer des travaux particuliers de maçonnerie ne coïncidant
pas avec la saison devra être embauché sous CDD, selon la nature du travail à effectuer, pour accroissement
temporaire d’activité ou tâche occasionnelle précisément définie et non durable .

A retenir : La distinction entre le travail saisonnier et les autres motifs de variations d'activité repose sur
le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail visé.


Ne pas oublier : la notion de saison est limitée à une durée de 8 mois par an au maximum. Cette position de
l'Administration et de la doctrine a été reprise dans la CCN de l'HPA ( article 6.1 ). A noter que lorsque les
salariés recrutés sont des étrangers, les CDD ne peuvent pas dépasser au total 6 mois sur 12 mois consécutifs (
exceptions dans l'agriculture) et il convient en outre de respecter un certain nombre d’obligations.




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                             b) Des différences dans le régime juridique applicable

- Le CDD saisonnier peut être conclu à terme imprécis, pour la durée de la saison avec une durée minimale
d'emploi. Dans ce cas, il a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, c'est à dire la fin
de la saison, dans la limite de 8 mois par an.

Il peut être également conclu à terme précis, de date à date, avec ou non possibilité de renouvellement une
fois dans la limite de la saison ( 8 mois par an).

En revanche, le CDD conclu pour accroissement temporaire d’activité ou une tâche occasionnelle, par exemple,
ne peut être conclu qu’à terme précis, de date à date, dans la limite de 18 mois, renouvellement compris (sachant
qu’un seul renouvellement n’est autorisé par la loi ).

- Le CDD saisonnier ne donne pas lieu à versement de l'indemnité de fin de contrat fixée à 10 % sur la
totalité des salaires bruts perçus, contrairement aux autres cas comme le surcroît d'activité, la tâche
occasionnelle, mais aussi le remplacement d'un salarié absent, par exemple.

- De manière générale,      les CDD saisonniers présentent des atténuations par rapport aux règles de
succession de CDD.

- La CCN de l’HPA a prévu une clause de priorité d’emploi pour les salariés saisonniers (art.3-2-2). Les durées
de CDD saisonniers successifs dans une même entreprise sont cumulées pour le calcul de l’ancienneté.

2-2 Si j’embauche régulièrement (tous les ans) une personne sur 8 mois, est-ce que je
peux le faire en CDD saisonnier ?
Le cas de figure, objet de la question, peut effectivement poser un problème de requalification en CDI.

En effet, la jurisprudence de la Cour de Cassation est actuellement la suivante :

« il n’y a pas lieu de requalifier en CDI les différents contrats saisonniers conclus plusieurs années avec le
même salarié dans 2 situations :

      -   s’il n’est pas constaté que l’intéressé est employé pour toutes les saisons ni pendant la durée totale de
          chaque saison ;

      -   si les CDD saisonniers ne sont pas assortis d’une clause de reconduction pour la saison suivante. »

En dehors, de ces situations, il n’est donc pas exclu une requalification en CDI, lorsque le salarié est
embauché chaque année pour toute la saison sur le même emploi.

La CCN de l’HPA a prévu toutefois des dispositions pour parer cette difficulté « Il est d’usage dans la
profession de faire coïncider les dates des contrats saisonniers avec les dates d’ouverture des établissements, les
contrats de travail ainsi conclus ne peuvent constituer un ensemble à durée indéterminée, mais conservent leur
caractère déterminé pour la saison » (art. 5-6 de l’accord national du 23 mai 2000).

Une autre solution envisageable pour éviter toute difficulté est d’embaucher le salarié sous CDI travail
intermittent (voir modèle-type de contrat). Ce dispositif permet de prendre en compte des périodes non
travaillées et des périodes travaillées à temps plein ou à temps partiel. La rémunération du salarié peut être
lissée ou calculée selon le temps de travail effectif. Pendant les périodes de non travail, le salarié demeure sur les
effectifs de l’entreprise mais peut travailler chez un autre employeur. En revanche, il ne peut prétendre à
indemnisation chômage.

1-3       Puis-je faire varier le temps de travail d’un CDD saisonnier ?



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Un CDD saisonnier travaille en principe sur la base de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois
considéré.

Exception : Conformément aux dispositions de l’Accord national du 23 mai 2000 et de son avenant n°1, un
CDD saisonnier peut être soumis à la modulation du temps de travail pour la durée de son contrat, à
condition de respecter les conditions suivantes :

      -   la modulation doit être expressément prévue dans son contrat de travail (voir modèle –type de
          contrat) ;

      -   un programme de modulation est établi, à titre indicatif, avec les périodes de haute et de basse
          activité et pour chaque semaine de travail, le nombre d’heures travaillées ;

      -   la modulation mise en place respecte les conditions fixées par l’Accord national du 23 mai 2000 et
          ses avenants ;

      -   limites hautes de la modulation : 48 heures maximum sur une semaine et 46 heures en moyenne sur
          12 semaines consécutives ;

      -   limites basses de la modulation : 0 h (repos total) ;

      -   il faut déterminer la durée effective de travail au prorata de la durée du contrat, par référence à la
          base de 1607 h/ an (modulation temps plein d’un CDI)

      -   la rémunération mensuelle du salarié peut être lissée ou selon le temps de travail effectif ( option
          en accord avec le salarié). Une régularisation doit être effectuée en fin de contrat.

Important : Ce dispositif ne concerne que les CDD saisonnier à temps plein.

1-4       Comment se calcule la période d’essai d’un CDD saisonnier ?

      -   CDD d’une durée au plus égale à 6 mois: 1 jour semaine civile dans la limite de 2 semaines. A
          noter que lorsque le CDD saisonnier est conclu à terme imprécis (pour la durée de la saison), la période
          d’essai se calcule sur la base de durée minimale d’emploi indiquée dans le contrat.

      -   CDD d’une durée supérieure à 6 mois : 1 mois

      -   La période d’essai des CDD ne peut en aucun cas être renouvelée, même avec l’accord du salarié.

      -   Toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires (position de la Cour de
          Cassation)

      -   La période d’essai ne se présumant pas, elle doit être expressément prévue dans le contrat. A défaut,
          il n’y a pas de période d’essai.


Nouveau : Depuis la loi du 25/06/2008 sur la modernisation du marché du travail, l’employeur qui met fin à la
période d’essai d’un CDD (quel que soit le motif de recours) stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine,
doit respecter un délai de prévenance égal à :

      -   24 h en deçà de 8 jours de présence ;
      -   48 h entre 8 jours et 1 mois de présence

(pour mémoire, s’agissant des périodes d’essai des CDI qui sont plus longues, la loi précise en outre un délai de
prévenance de 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.)



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Le salarié sous CDD n’a pas de délai de prévenance à respecter lorsqu’il met fin à la période d’essai
(contrairement au salarié sous CDI).

Important : La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Exemple : Un CDD de 7 semaines a une période d’essai de 7 jours calendaires. Le délai de prévenance de la
rupture à l’initiative de l’employeur est donc de 24 heures. L’employeur doit signifier par écrit la rupture de
l’essai au plus tard le 6ème jour (et un jour plus tôt si le 6ème est un jour de repos hebdomadaire). L’employeur ne
peut pas faire travailler le salarié un jour de plus en raison du délai de prévenance.




1-5       Peut-on rompre un CDD saisonnier de façon anticipée ?
Principe : le CDD saisonnier prend fin à la date normale de fin de contrat (CDD de date à date) ou au plus
tôt à la fin de la durée minimale d’emploi ou à la fin de la saison (CDD à terme imprécis conclu pour la
durée de la saison)

Exceptions : la rupture anticipée du CDD saisonnier, c’est à dire avant son terme normal (voir ci-dessus) est
possible dans les seuls cas suivants :

      -   par accord des parties : rupture d’un commun accord de droit commun (écrit à signer entre les
          parties). Il ne s’agit pas d’une rupture conventionnelle qui ne concerne que les CDI.

      -   faute grave (ou lourde) du salarié : en respectant obligatoirement la procédure disciplinaire

Exemples : absence injustifiée en pleine saison malgré les relances écrites de l’employeur, état d’alcoolisme
dangereux pour la sécurité du salarié et celle des autres salariés.

Par contre, n’est pas une faute grave, l’insuffisance professionnelle du salarié.

      -   force majeure : très difficile à invoquer

      -   rupture à l’initiative du salarié en cas d’embauche de celui-ci sous CDI ( à justifier par celui-ci): le
          salarié doit respecter un préavis, sauf accord contraire des parties, égal à 1 jour par semaine compte –
          tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus (CDD de date à date) ou de la durée effectuée
          (CDD à terme imprécis). Ne peut excéder 2 semaines.

Important : Le salarié sous CDD ne peut démissionner (en dehors du dernier cas ci-dessus.)




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                            FICHE N° 3 : DUREE DU TRAVAIL




3-1 Durée légale et durées maximales du travail
    -    Durée légale hebdomadaire: 35 heures
    -    Durées maximales du travail :

                     -    10 heures par jour (sauf dérogation inspecteur du travail pour travaux saisonniers)
                     -    48 heures sur une semaine
                     -    46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (dérogation propre à l’HPA)

3-2 Comment se calculent les heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont des heures travaillées :

    -    au delà de 35 heures par semaine. Elles s’apprécient dans le cadre de chaque semaine civile, en
         principe du lundi à 0h au dimanche à 24 heures.

    -    au-delà de 1607 heures par an (ou des limites hautes de modulation lorsque celles-ci sont dépassées
         dans le cadre d’un mois considéré). Une régularisation du décompte du temps annuel de travail est
         effectuée au plus tard 1 mois avant la fin de la période annuelle de modulation (voir accord national du
         23 mai 2000 et ses avenants)

Les taux majorations applicables sont ceux définis par la CCN de l’HPA (Avenant n°4 à l’accord national
du 23 mai 2000) :

    -    15 % pour les 4 premières heures supplémentaires (sauf pour les entreprises de plus de 20 salariés
         qui appliquaient le taux de 25% lors de l’entrée en vigueur en 2003 de l’Avenant n°4)
    -    25% pour les 4 heures supplémentaires suivantes
    -    50 % au –delà

Exemples :

Soit un salarié à 35 heures par semaine qui a effectué, sur une semaine donnée, 44 heures de travail effectif.
L’entreprise a un effectif de 9 salariés. Le salarié aura 4 HS majorées de 15%, 4 HS majorées de 25% et 1HS
majorée de 50%.

Soit un salarié sous modulation du temps de travail base 1607h/an, dans une entreprise de 9 salariés. Au
moment de la régularisation annuelle ( un mois avant la fin de la période annuelle de modulation), le décompte
fait apparaître 1720 h, c’est à dire 113 HS/ an sur 46 semaines travaillées. Soit le salarié peut les récupérer sur
le dernier mois par l’octroi de temps de repos. Sinon, ces HS sont rémunérées sur la base de 113h / 46 semaines
travaillées = 2,45 HS en moyenne par semaine. Elles se verront appliquées la majoration de 15%.

Nota : la paiement des HS et des majorations peut être remplacé par du repos compensateur de remplacement
ou équivalent. Les HS ainsi transformées ne rentrent dans le contingent annuel conventionnel (voir ci-dessous)

Exemple : I heure supplémentaire majorée de 25% = 1h 15 de repos compensateur de remplacement.

Un contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à :


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    -    180 h par an et par salarié
    -    160 h par an et par salarié ( modulation)

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’HS ouvrent droit à une contrepartie
obligatoire en repos ( Loi du 20 août 2008) égale à :

    -    50% pour toute HS effectuée au-delà du contingent annuel conventionnel d’HS (entreprises de 20
         salariés et moins) ;

    -    100% pour toute HS effectuée au-delà du contingent annuel conventionnel d’HS (entreprises de plus de
         20 salariés).

IMPORTANT : LA NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES NE CONCERNENT QUE LES
TEMPS PLEIN

3-3 Que sont les heures complémentaires ?

A la différence des heures supplémentaires qui ne concernent que les temps plein, les heures complémentaires
ne concernent que les temps partiels.

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée
contractuelle hebdomadaire ou mensuelle fixée.

Elles sont doublement limitées :

    -    elles ne peuvent pas, dans l’HPA, dépasser 33% de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue
         dans le contrat de travail (Accord national du 23 mai 2000 et avenant n°1);

    -    elles ne peuvent pas avoir pour effet d’atteindre ou de dépasser la durée légale hebdomadaire ou
         mensuelle.

Exemple : Soit un contrat de travail à temps partiel prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 20 heures.
Le salarié ne pourra pas effectuer plus de 6,60 heures complémentaires par semaine (33% de 20 heures).

Le principe du recours éventuel à des heures complémentaires doit être prévu dans le contrat de travail .( voir
modèle-type de contrat)

Les heures complémentaires sont rémunérées de la manière suivante :

    -    jusqu’à 10 % de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle = au taux horaire normal

    -    au-delà de 10% et jusqu’à 33% de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle = majoration
         de salaire de 25% qui ne peut pas être remplacée par du repos compensateur.

Exemple : En reprenant notre exemple précédent, sur les 6,60 heures complémentaires, 2 heures seront payées
au taux horaire normal et 4, 60 heures au taux majoré de 25%.

A noter : Si pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de
15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié, a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou
de l’équivalent mensuel) l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7
jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et
l’horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre les parties.




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3-4 Est-il plus intéressant de faire effectuer des heures supplémentaires ou de prendre un salarié
à 35 heures + un temps partiel.

                                           Avantages                       Inconvénients

Salarié 35 heures + heures Augmentation        de      la Suivi des horaires et des
supplémentaires            rémunération brute mensuelle dépassements
                           du salarié
                                                          Contrôle du respect des durées
                           Déduction forfaitaire       de maximales du travail
                           charges sociales patronales et
                           réduction de charges sociales
                           salariales (Loi TEPA)          Problème en cas d’absence du
                                                          salarié
                           Assouplissements de la loi du
                           20 août 2008 (plus de demande
                           d’autorisation d’effectuer des
                           heures supplémentaires au-delà
                           du contingent annuel)


Salarié 35 heures + temps        Augmentation de l’amplitude Gestion du          personnel   plus
partiel                          journalière de travail sur un importante
                                 même poste


                                 Facilité de remplacement en
                                 cas d’absence de l’un ou de
                                 l’autre salarié




                                                                                               10
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                FICHE N°4 : SALAIRES ET CHARGES SOCIALES



4-1 Comment calculer le montant d’un salaire : grille HPA, coefficient ?

                             Avenant n°24« Accord Salaires » applicable à ce jour

Valeur du Point (VP) = 4,65 €
Salaire coefficient 100 = 1 375,48 € ( base 151,57h/mois)

Pour mémoire : valeur du SMIC depuis le 1er janvier 2011 = 1 365,03 € (base 151,67h/mois)

                                               Formule de calcul

                                 Salaire coefficient 100 + ( [coeff. – 100] x VP )

Exemples :

Salarié à temps plein coefficient 130
1 375,48 € + ([ 130-100] x 4,65 € ) =
1 375,48 € + ( 30 X 4,65 €) =
1 375,48 € + 139,50 € = 1 514,98 € ( base 151, 67 h/ mois)

Salarié à temps partiel base 130 H / mois coefficient 130
1 514,98 € x 130 h = 1 298,52 € (base 130 h/mois)
      151, 67 h

Attention : Un nouvel Avenant Salaires n° 26 a été signé le 2 février 2011. Il prévoit le maintien
de la VP à 4,65 € et une revalorisation, en deux temps, du salaire minimum du coefficient 100 :
    - à compter du 1er avril 2011,= 1 394,74 € (base 151,67h/mois) ;
    - à compter du 1er octobre 2011= 1 400,32 € (base 151,67h/mois)

Principales règles à retenir :

    -    Tous les employeurs entrant dans le champ d’application de la Convention collective nationale de
         l’HPA sont tenus de respecter les montants des salaires minima conventionnels fixés par accord
         collectif étendu, sous réserve que ceux-ci ne soient pas inférieurs au SMIC, auquel cas c’est le SMIC
         qui s’applique.

    -    Toutefois, les employeurs de la branche peuvent fixer des salaires réels supérieurs aux montants des
         salaires minima conventionnels, en application du principe dit « du plus favorable » au salarié.

    -    Pour vérifier que les salaires minima conventionnels sont bien respectés, il « doit être tenu compte des
         éléments bruts de salaire, quelles qu’en soient la nature et la périodicité, à l’exception des
         remboursements de frais et des primes d’ancienneté et d’assiduité, si ces primes sont pratiquées dans
         l’entreprise, des majorations pour heures supplémentaires » (article 8 de la CCN de l’HPA).



4-2 Comment calculer l’avantage en nature nourriture ou logement ?


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L’avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition par l’employeur d’un bien ou d’un
service permettant au salarié de faire l’économie des frais qu’il aurait dû normalement supporter. Il constitue un
élément de rémunération soumis à cotisations sociales.

L’arrêté du 10/12/2002 a modifié les règles d’évaluation des avantages en nature nourriture et logement. Les
différents montants forfaitaires applicables aux avantages en nature sont revalorisés chaque année, au 1 er janvier.

Principales règles à retenir :

                                        Avantages en nature nourriture

Lorsque l’employeur fournit la nourriture, la valeur de cet avantage est évalué forfaitairement, quel que soit le
montant de la rémunération du salarié .

Cette valeur forfaitaire est fixée pour 2011 à 4,40 € par repas ( 8,80 € par jour ), valeur sur laquelle les
cotisations sociales sont calculées .

               Cas particulier des repas fournis aux salariés bar/ restaurant des campings :

Suite à différents contrôles de l’Urssaf, s’appliquent également pour les employés des bars- restaurants des
campings : l’obligation pour l’employeur de nourrir gratuitement son personnel ou de lui attribuer, à
défaut, une indemnité compensatrice ( usage confirmé par l’arrêté Parodi ; + art. anciens D.141-6, D.141-8
et D. 141-9 du code du travail devenus art.D.3231-9 à 13 du nouveau code du travail ).

L’obligation ne s’impose qu’à la double condition que :
    - l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas ;
    -     et pour autant que le salarié soit présent au moment des repas .

Cette règle s’applique qu’il s’agisse de l’attribution de l’avantage en nature repas ou de l’indemnité
compensatrice en espèces.

Le décompte du nombre de repas servant au calcul de l’avantage en nature est donc lié à l’horaire et à la
répartition du temps de travail de chaque salarié ( horaire, nombre de jours travaillés, …).

                                 L’évaluation de l’avantage en nature dans ce cas :


                                       2 situations peuvent se présenter .



Le restaurant est juridiquement autonome                   Le restaurant est exploité directement par le
(exploitation par un gérant ou un bailleur). CCN des       gestionnaire de camping (activité annexe). CCN de
HCR sous code NAF 5610 A ( 2008)                           l’HPA sous code NAF 5530 Z (2008)


Régime propre au secteur HCR.                              Régime de droit commun
La valeur de l’AN nourriture est égale à 1 MG, soit        La valeur de l’AN nourriture est égale à 4,40 € pour
3,36 € pour un repas ou 6,72 € par jour (valeur depuis     un repas ou 8,80 € par jour (valeur depuis le
le 1/01/2011)                                              1/01/2011)


A compter du 01/01/2011, la réduction applicable           AN soumis à cotisations sociales
aux cotisations sociales dues par les employeurs de


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l’HCR, au titre de l’obligation de nourriture de
leurs salariés, est supprimée ( loi de finances pour
2011).




                                       Avantages en nature logement

L’employeur qui loge gratuitement ses salariés doit évaluer un avantage en nature ( AN ) sur lequel les
cotisations sociales seront calculées . Il a désormais le choix entre une évaluation forfaitaire et une évaluation
d’après la valeur locative foncière servant à l’établissement de la taxe d’habitation ( ou, à défaut, d’après la
valeur locative réelle ) .

    -    Si l’employeur opte pour l’évaluation forfaire de l’avantage en nature logement . Le montant varie
         selon le nombre de pièces du logement et le niveau de salaire du bénéficiaire de l’avantage en
         nature. Les avantages accessoires (eau, gaz, électricité, …) pris en charge par l’employeur sont
         compris dans l’évaluation forfaitaire .

    -    Si l’employeur opte pour l’évaluation selon la valeur locative , il doit se référer à la valeur locative
         servant à l’établissement de la taxe d’habitation telle que déterminée par l’administration fiscale. Les
         avantages accessoires pris en charge par l’employeur sont évalués d’après leur valeur réelle. A noter
         que lorsque par exception la valeur locative servant de base à la taxe d’habitation n’est pas évaluée, la
         valeur locative réelle du logement peut être retenue .

Cas particuliers :

    -    Lorsque le logement est occupé par 2 conjoints travaillant dans la même entreprise et que le contrat de
         travail d’un seul conjoint prévoit l’attribution du logement, l’AN est réintégré dans l’assiette de
         cotisations de ce dernier. Lorsque le logement est occupé par 2 conjoints travaillant dans la même
         entreprise et que le contrat de travail de chacun des conjoints prévoit l’attribution du logement, l’AN est
         évalué sur le salaire de chacun des conjoints : la moitié de la valeur de l’AN applicable à chacun d’eux
         s’ajoute à leur rémunération respective.

    -    Lorsque le logement est occupé par 2 salariés non conjoints, l’Urssaf interrogée précise que chaque
         salarié aura un AN évalué selon le nombre de pièce dont il bénéficie personnellement, et compte –tenu
         de son niveau de salaire.

    -    En ce qui concerne les salariés ne pouvant accomplir leur service sans être logés dans les locaux où ils
         exercent leur fonction ( personnel de sécurité , gardiennage,…), la valeur de l’AN dont ils bénéficient
         subit un abattement pour sujétion de 30 % sur la valeur locative servant à l’établissement de la taxe
         d’habitation ou sur la valeur forfaitaire de l’avantage logement.

4-3 Les aides HCR et le dispositif « zéro charges ».


        L’aide exceptionnelle à l’embauche accordée aux TPE, avait été prolongée (au-delà du
         31/12/09) pour les embauches réalisées jusqu’au 31 juin 2010 (décret du 16/11/09). Elle
         n’est donc plus applicable pour les embauches réalisées à ce jour, exceptées si elles ont
         été effectuées avant le 31 juin 2010 auquel cas l’aide s’applique pendant 1 an à compter de
         la date d’embauche .


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A noter : l’aide TPE peut se cumuler avec l’exonération Fillon.

        L’aide HCR, dont pouvaient aussi bénéficier les gestionnaires de camping, a été abrogée
         par l’article 22 de la loi 22 juillet 2009 de développement et de modernisation des services
         touristiques, en raison de la baisse de la TVA à 5,5%, depuis le 1er juillet 2009.




4-4 La réduction générale de cotisations patronales de la loi Fillon
Instauré en 2003, cet allégement des cotisations patronales de SS a subi plusieurs modifications dont la dernière
date de 2007 suite à la parution de la loi du 21/08/2007 dite loi TEPA.

Elle concerne les employeurs soumis à l’obligation d’adhésion à l’assurance chômage ( la majorité des
entreprises du secteur privé), quelle que soit la durée collective du travail applicable qui est applicable.

Tous les salariés affiliés au régime d’assurance chômage sont visés.

La réduction s’applique aux salaires allant jusqu’à 1,6 SMIC et porte sur les cotisations patronales de SS
suivantes : maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès, allocations familiales, accidents du travail et
maladies professionnelles.

Des modifications ont été apportées, pour application à compter du 1er janvier 2011, concernant la
formule de calcul qui varie selon l’effectif de l’entreprise ( décret du 31/12/2010):

Pour les entreprises de 1 à 19 salariés (cas général des entreprises présentes aux Universités) :

[ 0,281 ] x [1,6 x SMIC calculé sur un an (16 380 € pour 2011)                           -1 ]
   0,6            rémunération annuelle brute hors HS et HC *

* heures supplémentaires et heures complémentaires

Pour info : pour les entreprises de + 19 salariés, 0,281 est remplacé par 0,26.

L’application de la réduction Fillon aux cotisations dues au titre de chaque mois est calculée par
anticipation ( le smic et la rémunération étant pris en compte pour un mois). En fin d’année, les cotisations
dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre de l’année devront être, le cas échéant, régularisées.
En cas de cessation du contrat en cours d’année, la régularisation sera réalisée sur les cotisations dues au titre
du dernier mois ou dernier trimestre d’emploi.
Pour les salariés à temps partiel ( ou les non-mensualisés), le montant du Smic est corrigé en fonction du
rapport entre la durée du travail prévue dans le contrat et la durée légale du travail.
En cas de suspension du contrat de travail ( ex : maladie) avec paiement intégral du salaire, le calcul de la
réduction s’effectue comme si le salarié était présent. Si le contrat de travail est suspendu sans paiement de la
rémunération, avec paiement partiel, ou lorsque le salarié n’a pas été présent toute l’année, le montant du Smic
est proratisé en fonction du rapport entre la rémunération versée et celle que le salarié aurait perçu s’il avait été
présent.




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Cette réduction peut se cumuler avec la déduction forfaitaire des cotisations patronales au titre des HS ou des
HC (loi TEPA) dans la limite du montant total des cotisations patronales de SS.

La procédure d’application de la réduction Fillon est déclarative.

L’employeur doit tenir à la disposition des contrôleurs Urssaf un document justificatif du montant des
réductions qu’il a appliquées. Ce document est établi par établissement et par mois civil. Il indique le nombre
de salariés ouvrant droit à la réduction et le montant total des réductions appliquées ainsi que, pour chacun des
salariés :
     - son identité
     - sa rémunération mensuelle brute
     - le coefficient appliqué
     - le nombre d’HS ou d’HC et la rémunération y afférente
     - le montant de la réduction appliqué.




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                    FICHE N°5 : OBLIGATIONS D’AFFICHAGE




Les principales obligations d’affichage sont les suivantes :


    1- Avis concernant les modalités de consultation de la Convention et des accords collectifs applicables
       dans l’entreprise ;

    2- Horaires de travail et modifications éventuelles (horaire collectif unique, programme de modulation,..)

    3- Repos quotidien pour les salariés non occupés selon l’horaire collectif

    4- Affichage intégral des articles du code du travail sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les
       femmes et sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

    5- Affichage intégral des articles du code pénal relatifs aux discriminations

    6- Période des congés payés, ordre et dates de départ des congés annuels

    7- Affichage du nom, adresse et téléphone de l’Inspecteur du travail, de l’adresse et téléphone de la
       Médecine du travail, des Pompiers, du SAMU, EDF/GDF, autres (à préciser). Indiquer le numéro de
       téléphone du Service accueil téléphonique de prévention et de lutte contre les discriminations

    8- Liste nominative des membres du CHSCT ( entreprises de 50 salariés et plus)

    9- Règlement intérieur ( entreprises de 20 salariés et plus)

    10- Avis concernant les modalités de consultation du Document Unique d’évaluation et de prévention
        de risques de l’entreprise.


                                          Voir modèles d’ Affichages


Affichages de réglementation générale :

    -   Consignes de sécurité générale ;
    -   Consignes en cas d’incendie. Le décret du 21 janvier 2001 précise que dans les établissements dans
        lesquels peuvent se trouver occupées ou réunies habituellement plus de 50 personnes, ainsi
        que ceux, quelle que soit leur importance, où sont manipulées et mises en ouvre des
        matières inflammables, il doit être établi et afficher une consigne de sécurité incendie, de manière très
        apparente. Dans les autres établissements, des instructions doivent être établies en vue d’assurer
        l’évacuation rapide des personnes occupées ou réunies dans les locaux.

    -   Interdiction de fumer,…




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 Affichages ponctuels :

      -   Elections professionnelles (résultats des élections, PV de carence,…)



 L’affichage se fait dans les locaux ou sur la porte des locaux où se fait l’embauche. Il doit visible et accessible.



                                      Cas particulier : le repos hebdomadaire




Article 6.3.1 de la CCN de l’HPA : 1 jour et demi de repos consécutif ou non, qui ne tombe pas forcement le dimanche

             a) Repos hebdomadaire par roulement

Lorsque le repos hebdomadaire n'est pas donné collectivement à tout le personnel : il faut ouvrir un registre spécial
indiquant les noms des salariés concernés et leur régime de repos ( jours ou fractions de jours choisis pour le repos ). Ce
registre doit être constamment tenu à jour. Il doit être communiqué aux salariés qui en font la demande.

             b) Repos hebdomadaire donné collectivement

Des affiches doivent indiquer les jours et heures de repos. Ces affiches doivent être accessibles et lisibles. Copie à
l'inspecteur du travail.

NOTA : La demi-journée de repos peut être suspendue ; la journée de repos peut également être suspendue, 3 fois au plus
au cours de la période juillet –août. Les demi-journées et les journées de repos non pris et travaillées, dans le cadre de la
saison, donnent lieu à une compensation soit en temps soit en rémunération en fin de saison ( voir art.6-3-1 de la CCN).
Les suspensions ainsi pratiquées devront être précisées sur le registre ou l’affichage.

Attention : La suspension limitée et exceptionnelle de la journée de repos hebdomadaire doit être appliquée avec
prudence. L’employeur doit informer immédiatement l’inspecteur du travail et sauf cas de force majeure, avant le
commencement du travail, en précisant les circonstances qui justifient cette suspension, la date, la durée et le
nombre de salariés concernés (art. R.3172-8 du CT).




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         FICHE N° 6 : SECURITE ET RISQUES PROFESSIONNELS



6-1 Rappel du contenu du Document Unique d’évaluation et de prévention des risques

Le document d’évaluation et de prévention des risques est obligatoire, quels que soient l’effectif et la nature
d’activité de l’entreprise.

Le défaut d’élaboration de ce document est passible d’amendes. Les Inspecteurs du travail sont chargés de
contrôler la tenue et le suivi du document unique.

La forme du support n’est pas imposée. Il faut que les résultats soient regroupés en un seul document, cohérent,
commode et évolutif pour permettre les mises à jour obligatoire (annuelle, en cas de changement important
modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, lorsque parvient une information
importante concernant les risques identifiés dans une unité de travail ou sur un poste).

                                          Voir document-type FNHPA

Contenu et objectif :

    -   Présenter l’inventaire des risques par poste de travail ou autre unité de travail : identifier les dangers
        et analyser les risques. Analyser la priorité du risque en fonction des conditions d’exposition aux
        risques ;

    -   Prévoir et mettre en œuvre des solutions ou actions de prévention, en respectant les principes
        généraux de prévention (art.L.4121-2 du code du travail) : éviter les risques, évaluer les risques qui ne
        peuvent être éviter ; combattre les risques à la source ; adapter le travail à l’homme ; tenir compte de
        l’évolution de la technique ; remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou moins ; planifier
        la prévention en y intégrant la technique, l’organisation, les conditions de travail, les relations sociales,
        l’influence des facteurs ambiants ; prendre des mesures de protection collective prioritairement aux
        mesures de protection individuelle ; donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Méthodologie :

    -   Préparer la démarche, en associant les salariés, les représentants du personnel lorsqu’ils existent dans
        l’entreprise, la CRAM, le médecin du travail ou d’autres organismes extérieurs compétents (ANACT,…)

    -   Evaluer les risques par poste de travail ou unité de travail

    -   Elaborer un programme d’actions et veiller à la mise en œuvre et au suivi

    -   Informer et mobiliser les salariés sur l’enjeu de la sécurité et de la prévention

    -   Réévaluer et suivre le document unique.



6-2 Les nouveautés ?

Le décret du 17 décembre 2008 précise de nouvelles obligations relatives à l’information des travailleurs
sur les risques pesant sur leur santé et leur sécurité.


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             -   Information des salariés

L’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière
compréhensible pour chacun. Cette information doit porter sur :

             -   les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques ;
             -   les mesures de prévention des risques identifiés ;
             -   le rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel, s’ils existent dans
                 l’entreprise, en matière de prévention des risques professionnels ;
             -   le cas échéant, les dispositions du règlement intérieur notamment sur l’application de la
                 réglementation en matière de santé et de sécurité,
             -   le cas échéant, les consignes de sécurité et de premiers secours en matière d’incendie.
             -   sur les consignes de sécurité incendie et les instructions en la matière, mais aussi
                 sur l’identité des personnes chargée de la mise en œuvre des mesures
                 d’évacuation, d’alerte et d’utilisation du matériel d’extinction prévues à l’article
                 R.4227-38 du code du travail ( décret du 21 janvier 2010).

Cette information doit avoir lieu, comme la formation à la sécurité, au moment de l’embauche et chaque
fois que nécessaire, pendant l’horaire normal de travail. Le temps consacré étant considéré comme temps de
travail.

Le médecin du travail est associé par l’employeur à l’élaboration des actions de formation à la sécurité et à
la détermination du contenu de l’information qui doit être dispensée (prendre contact avec votre médecin du
travail).

Important : Il paraît aussi utile et recommandé de remettre au salarié, après l’information sur les risques, la
fiche d’évaluation et de prévention des risques concernant son poste de travail.

             -   Affichage

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique d’évaluation et de prévention
des risques de l’entreprise doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de
travail, au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur s’il existe.

                                            voir modèle Affichages


Rappel :

L’employeur est tenu d’organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice
du salarié :

             -   Au moment de l’embauche ;
             -   Lorsqu’il change de poste de travail ou de technique
             -   A l’égard de l’intérimaire
             -   Après un arrêt de travail d’au moins 21 jours (à la demande du médecin du travail)



Principales actions de formation au moment de l’embauche (non exhaustif):


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-   Formation à l’exécution du travail ( nature des tâches, comportements et gestes les plus sûrs à
    adopter, fonctionnement des dispositifs de protection et de secours, …)

-   Conditions de circulation dans l’établissement ;

-   Dispositions à prendre en cas d’accident ou de sinistre (risques incendie)




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         FICHE N°7 : SITUATIONS DE TRAVAIL PARTICULIERES



7-1 Faire travailler un membre de sa famille : quel est le cadre légal ?

                        Conjoint travaillant de manière régulière dans l’entreprise

Depuis 2005, est rendu obligatoire le choix d’un statut par le conjoint du chef d’entreprise qui travaille dans
l’entreprise familiale. Il lui incombe d’opter pour le statut de conjoint collaborateur, de conjoint salarié ou
de conjoint associé.

Le conjoint salarié, rémunéré pour un travail déterminé et subordonné, est obligatoirement affilié au régime
général de SS.

Le conjoint associé, non obligatoirement rémunéré mais participant dans l’entreprise au titre d’associé, est
personnellement affilié au régime d’assurance vieillesse et au régime maladie -maternité des travailleurs non
salariés, ainsi qu’au régime d’allocations familiales des employeurs et travailleurs indépendants.

Le conjoint collaborateur est non rémunéré et n’a pas la qualité d’associé, il est affilié personnellement à
l’organisation autonome d’assurance vieillesse à laquelle est affilié le chef d’entreprise.

                                         Autre membre de la famille

Doit être considéré comme salarié et déclaré comme tel, un membre de la famille (parent, beau- parent,
enfant, collatéral, cousin,…) qui effectue :

             -   Un travail constant, régulier et habituel,
             -   Dans des conditions de travail analogues à celles des salariés de l’entreprise (horaires de
                 travail,…),
             -   Perçoit une rémunération effective (même constituée par des avantages en nature) excédant
                 l’obligation alimentaire légale existant entre descendants et ascendants et autres alliés,
             -   Se trouve dans un lien de subordination avec le chef d’entreprise (directives données,
                 ordres,…).

Pour qu’une simple entraide familiale, non constitutive de contrat de travail et d’assujettissement à la SS,
puisse être éventuellement reconnue, il faut que l’activité du membre de la famille se limite à :

             -   une activité ponctuelle et irrégulière (coup de main)
             -   pas de lien de subordination,
             -   pas de rémunération ou une rémunération minime sans rapport avec le service rendu ou la
                 qualification professionnelle.

Toutefois, même dans ce cas, la requalification de l’activité en contrat de travail n’est jamais totalement
exclue.


7-2 Que doit-on respecter pour l’accueil d’un stagiaire français ou étranger ? Horaires,
déclaration ?




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Le stage en entreprise a pour objet de parfaire une formation par l’acquisition d’une expérience pratique et la
familiarisation avec la vie professionnelle. Il s’inscrit dans un cursus scolaire ou universitaire dont il constitue le
prolongement pratique.

Un stage ne peut être considéré comme un emploi. Le stagiaire n’est donc pas un salarié.


Formalités à respecter :

              -   Signature préalable et obligatoire d’une convention de stage entre l’entreprise, l’établissement
                  d’enseignement et le stagiaire. Cette convention a un contenu obligatoire et précis (identités
                  des parties ; projet pédagogique ; modalités du stage précisant gratification et avantages,
                  protection sociale et responsabilité civile, discipline et confidentialité, absences, interruption
                  rupture ; évaluation du stage ; engagements des parties,…)

              -   L’entreprise d’accueil n’est tenue à aucune démarche ou formalité préalable obligatoire, pas
                  de DUE ni immatriculation à la SS ;

              -   L’entreprise d’accueil n’est pas tenue d’inscrire le stagiaire sur le registre du personnel ni de
                  le comptabiliser dans l’effectif de l’entreprise ;

              -   Aucune visite médicale d’embauche

              -   L’entreprise d’accueil doit prendre les dispositions nécessaires pour garantir sa
                  responsabilité civile du fait de la présence du stagiaire dans l’entreprise ;

L’entreprise d’accueil ne peut tirer aucun profit direct de la présence du stagiaire dans l’entreprise. Pas
de travail effectif et productif ni seul sans la présence d’un tuteur qui l’encadre et lui donne les
explications. A défaut, risque de requalification en contrat de travail.


Obligations :

              -   Verser une gratification pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs ( loi du
                  24/11/2009). A préciser dans convention de stage. Exonération de charges sociales dans la
                  limite d’une gratification de 417,09 € pour 151,67h (valeur 2011 idem 2010).

              -   Pas de bulletin de paie lorsque le montant de la gratification est exonéré de cotisations
                  sociales. Faire signer un reçu au stagiaire.

              -   Bulletin de paie avec libellé de la gratification de stage si cotisations sociales en cas de
                  dépassement du seuil d’exonération (seule la fraction excédentaire est soumise à cotisations et
                  contributions)

              -   La valeur des avantages en nature éventuels est prise en compte pour déterminer si la
                  gratification versée au stagiaire excède ou non le seuil d’exonération.


                                     Cas particuliers des stagiaires étrangers

Ceux-ci sont en principe considérés comme des travailleurs exerçant une activité professionnelle (contrat
de travail).

Ce n’est que dans des situations précises et réglementées que l’on peut parler de stages. Il est impératif
que le stage envisagé s’inscrive dans un cursus de formation scolaire et que les formalités soient
respectées.


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Vous pouvez toujours interroger au préalable l’inspection du travail sur telle ou telle situation, ce qui est
préférable à toute accusation de travail dissimulé .

Une circulaire du ministère de l’Immigration du 31 juillet 2009 (en application de la loi du 24 juillet 2006 relative à
l’immigration et à l’intégration et en complément du décret du 29 mai 2009) donne des précisions intéressantes. Ces
précisions concernent la situation des stagiaires étrangers, extracommunautaires, dans une
entreprise française.



    a. La définition du stagiaire :

Est considéré comme stagiaire, l’étranger qui vient en France :

         1) soit pour effectuer un stage en entreprise dans le cadre d’une formation organisée dans
         son pays de résidence qui conduit à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre ou à la
         reconnaissance d’un niveau de qualification professionnelle et qui relève d’un cursus
         scolaire ou universitaire, d’une formation professionnelle, ou d’un programme de coopération de
         l’Union européenne ou intergouvernementale dans les domaines de l’éducation, de la formation,
         de la jeunesse ou de la culture.

    2) soit en tant que salarié d’une entreprise établie à l’étranger, pour suivre une formation
       dispensée par un organisme habilité et le cas échéant, effectuer un stage dans une
       entreprise appartenant au même groupe que son employeur ou dans une entreprise avec laquelle
       son employeur entretient des relations commerciales.

                  C’est le premier cas ( étudiant étranger ) que nous examinerons ici.

    b. Les conditions de stage à respecter :

         1) La convention de stage : tripartite, elle est conclue entre le stagiaire, l’établissement de
         formation à l’étranger et l’entreprise d’accueil en France. Des mentions doivent
         obligatoirement y figurer. Un modèle –type de convention est annexé à la circulaire.

         2 ) Gratification : le montant minimal de la gratification pour un stage de plus de 2 mois
         consécutifs est fixé à 12,5% du plafond horaire de la SS, comme pour les autres stagiaires (soit
         en 2010 : 417, 09 € par mois pour un stage à temps plein). Elle est due à compter du 1er jour
         du 1er mois de stage. Si la gratification ne dépasse pas ce montant, elle est exonérée de
         charges et contributions de SS pour l’employeur et le stagiaire. Si la gratification dépasse ce
         seuil, l’excédent sera soumis à cotisations.

    3) Durée du stage : la durée minimale du stage n’est pas fixée par la réglementation. La durée
       maximale du stage varie en fonction de son objet.

    c. L’intervention et le rôle de l’autorité administrative

    -    La convention de stage dûment renseignée et signée de toutes les parties, est transmise
         au Préfet du lieu principal du stage, en LR avec AR, 2 mois avant le début de stage.




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    -   En cas de réponse positive, la convention de stage ou son avenant est transmis à l’étranger
        concerné, et les services de la préfecture informent les autres parties à la convention.
        Cette convention signée et visée par le Préfet devra être présentée, par l’entreprise, sur
        demande de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, en cas de contrôle.

Attention : La convention de stage visée ne préjuge pas d’une requalification éventuelle de la
relation contractuelle entre l’entreprise d’accueil et le stagiaire, s’il s’avère que celui-ci travaille
sous la subordination juridique de cette entreprise.

    d. Les formalités d’entrée à respecter

Les visas d’entrée délivrés aux titulaires d’une convention de stage visée par les autorités
consulaires + Carte de séjour du stagiaire étranger en France

    -   Pour les séjours de 3 mois et moins de 3 mois : uniquement demande de visa de court
        séjour, pas de carte de séjour
    -   Pour les séjours de plus de 3 mois : demande de visa longue durée + demande d’une carte
        de séjour portant la mention « stagiaire » auprès de la préfecture du lieu de résidence
        (joindre convention visée et divers justificatifs d’hébergement et de ressources). Le titre de séjour est d’une
        durée équivalente à celle du stage, sans pouvoir excéder 1 an.

    e. L’agrément des Associations de placement

    -   Le recours, comme intermédiaire à une association spécialisée dans le placement de stagiaires,
        n’est pas obligatoire juridiquement. Quand il est fait appel à une telle association, celle-ci doit
        désormais être agréée par le Ministère de l’immigration, de l’intégration, de l’identité
        nationale et du développement solidaire. A défaut, les associations non agréées qui
        pratiqueront le placement de stagiaires étrangers seront passibles d’une amende prévue pour les
        contraventions de 5ème classe, soit 1 500 € . L’agrément est accordé pour une durée de 3
        ans, éventuellement renouvelable.

    -   En attendant la parution de l’arrêté fixant la 1ère liste des associations agréées, les
        associations de placement peuvent poursuivre leur activité librement. Mais elles devront
        demander leur agrément auprès de la Direction de l’immigration ( Sous-direction du séjour et
        du travail. Bureau de l’immigration professionnelle) pour pouvoir poursuivre à l’avenir leur activité.



6-3 Quelles déclarations doit-on faire pour les intermittents du spectacles :
fonctionnement du GUSO ?

Le GUSO permet aux organisateurs de spectacles vivants concernés de se libérer auprès d’un seul organisme de
l’ensemble des déclarations obligatoires liées à l’embauche et à l’emploi, sous CDD d’artistes et de techniciens
du spectacle ainsi que le paiement de l’ensemble des cotisations et contributions sociales s’y rapportant.

Entreprises concernées : organisateurs de spectacles vivants dès lors que le spectacle ne constitue pas leur
activité principale ou leur objet, quel que soit le nombre de spectacles.

Les employeurs visés ne peuvent pas utiliser le dispositif du TESE pour se libérer de leurs obligations.


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Salariés concernés : artistes de spectacles et techniciens du spectacle sous CDD de quelle que durée que ce soit,

La procédure unique peut se faire sur support papier ou sur support dématérialisé www.guso.com.fr .
Formulaire spécifique comportant 2 volets distincts :

             -    déclaration préalable à l’embauche ;
             -    déclaration unique et simplifiée (4 feuillets dont 1 à remettre au salarié)

Déclaration unique et simplifiée valant contrat de travail (mais les parties peuvent préférer conclure aussi un
contrat de travail)
Attestation mensuelle d’emploi délivrée au salarié par le GUSO vaut bulletin de salaire




    FICHE N°8 : LES FORMALITES DE DEPART DE L’ENTREPRISE



                    CHECK –LIST DES FORMALITES DE DEPART
          Quel que soit le motif de départ (fin de CDD, licenciement, démission,…)




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                             UNIVERSITES DE LA FEDE- MARS 2011
        Nature du document                     Contenu du document                Formalisme et date de remise du
                                                                                           document

   CERTIFICAT DE TRAVAIL                           Cadre général :               Pas de forme obligatoire : papier à
(art.L. 1234-19 et D.1234-6 du code      Identité des parties (employeur et            en-tête de l’entreprise.
             du travail)                               salarié)
                                              Mentions obligatoires :
                                             Dates d’entrée et de sortie       Document quérable et non portable :
          Voir modèle-type                       du salarié                         doit être mis à la disposition du
                                             Nature de l’emploi ou des          salarié à l’expiration du contrat ( à
                                                 emplois occupés par le           l’issue du préavis effectué ou non).
                                                 salarié et périodes pendant
                                                 lesquelles ces emplois ont
                                                 été tenus
                                             Solde DIF non utilisé et
                                                 somme correspondant à ce
                                                 solde .
                                             Nom et adresse de l’Opca
                                                 compétent .
                                             Date de remise et signature.

                                                 Clauses interdites :
                                         Indications susceptibles de porter
                                                préjudice au salarié


  RECU POUR SOLDE DE TOUT                       Mentions obligatoires :
             COMPTE                     -Indiquer toutes sommes versées au
(art.L.1234-20 et D.1234-7 du code du   salarié lors de la rupture du contrat   Pas de forme obligatoire : document
               travail)                 de travail, en détaillant leur nature    daté et signé par les deux parties
                                         et leur montant (exemples : salaire,
                                            prime, heures supplémentaires,
                                         indemnité compensatrice de congés
                                        payés, indemnité de licenciement,….)

                                        -Préciser que le salarié dispose de 6
                                        mois à compter de la signature pour          Obligatoirement établi en 2
                                        contester le reçu pour solde de tout       exemplaires dont l’un remis au
                                        compte. Au-delà de ce délai, le reçu    salarié ( à défaut, le RSTC ne produit
                                         pour solde de tout compte devient                   aucun effet).
                                           libératoire pour l’employeur
                                         concernant les sommes y figurant.
          Voir modèle-type
                                        -Préciser que le document est établi     Document remis en fin de contrat.
                                                  en 2 exemplaires.




                                                                                                                    26
                              UNIVERSITES DE LA FEDE- MARS 2011
       Nature du Document                      Contenu du Document                  Formalisme et date de remise du
                                                                                             document

ATTESTATION POLE EMPLOI                     Motif exact de la rupture               Formulaire disponible sur le site
 ( pour toute rupture du contrat de       Montant des rémunérations                      www.pole-emploi.fr
travail, même en cas de démission-      Montant des indemnités de rupture
  Art.D.1234-9 du code du travail)                                                     A remettre au moment de
                                                                                    l’expiration ou de la rupture du
                                                                                           contrat de travail.

                                                                                   Document quérable par le salarié +
                                                                                     envoi d’un exemplaire au Pôle
                                                                                                emploi.


 PORTABILITE PREVOYANCE                 -Courrier de proposition de maintien          Formulaires et proposition de
    (dans l’HPA, Avenant n°2 du             de la couverture prévoyance               courrier pour le salarié mis à
21/07/2009 portant modifications de     Aprionis à adresser au salarié avant         disposition par l’institution de
 l’accord national du 9 mars 2004 )         son départ de l’entreprise ;           prévoyance Aprionis, avec un guide
                                                                                             de l’employeur.
  Pour toute rupture du contrat de      -Remplir le formulaire « déclaration
 travail, sauf rupture consécutive à    de portabilité des garanties de santé et
une faute lourde, prise en charge par   prévoyance » avec le salarié , au plus
   le régime d’assurance chômage             tard le jour de son départ.

                                        -Retourner ce formulaire à Aprionis
                                          dans les 20 jours maxi suivant la
                                           cessation du contrat de travail.




                                                                                    Formulaire disponible auprès du
   BORDEREAU INDIVIDUEL                    -Remplir le formulaire BIAF                 FONGECIF dont relève
  D’ACCES A LA FORMATION                                                                     l’entreprise.
               (BIAF)
( décret n°91-205 du 25/02/1991- JO
           du 27/02/1991)                                                          A remettre au salarié au terme du
                                                                                   CDD (art.1 du décret du 25/02/1991)

 Uniquement pour les CDD (dont
 saisonniers)en vue de faire valoir
        leurs droits à CIF




                                                                                                                        27
                           UNIVERSITES DE LA FEDE- MARS 2011




                 MODELE-TYPE DE CERTIFICAT DE TRAVAIL
Je soussigné,……( indiquer nom, qualité du signataire et dénomination de la Société)
Certifie que :
Monsieur/Madame ………….(indiquer nom, prénom du salarié) a été employé (e) dans l’entreprise :
     - Du ……………., date d’entrée, au …………….. , date de sortie (indiquer la date de fin du contrat de travail,
          c'est-à-dire la date de fin de préavis exécuté ou non, ou pour les CDD, la date de fin de contrat) ;

    -   En qualité de …………… (préciser la nature de l’emploi ), catégorie…….(préciser la catégorie Employés,
        Ouvriers, Agents de Maîtrise, Cadres non dirigeants )

                        OU (dans l’hypothèse où le salarié a occupé plusieurs emplois)
    -   En qualité, successivement, de :
             ……………(préciser la nature de l’emploi), catégorie…..., poste occupé du…….. au………(indiquer
                 les dates de la période pendant laquelle le salarié a tenu l’emploi )
             ……………(préciser la nature de l’emploi), catégorie…..., poste occupé du…….. au ………(indiquer
                 les dates de la période pendant laquelle le salarié a tenu cet autre emploi)
             Etc.

A la date de fin de contrat de travail indiquée ci-dessus :
     - Le solde d’heures acquises par Monsieur/Madame……., au titre du Droit Individuel Formation (DIF)
         et non utilisées est de ……………..heures, représentant une somme égale à ……………€ (à calculer sur la
         base du nombre d’heures de DIF non utilisées X 9,15 €/h )

    -   L’Organisme paritaire Agréé (OPCA) dont relève l’entreprise est l’AGEFOS – PME ( adresse), (pour
        information du salarié sur la portabilité du DIF, voir articles L. 6323-17 et 6323-18 du code du travail
        ci-après ).


Monsieur/Madame…….quitte ce jour l’entreprise, libre de tout engagement.
Le présent certificat est établi pour faire valoir ce que de droit.
Fait à
Le
                                                                                      Signature de l’employeur




                                                                                                             28
                             UNIVERSITES DE LA FEDE- MARS 2011




Article L6323-18 du code du travail
Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 6

En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent
droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre
d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à
l'article L. 6323-17 (voir ci-dessous) , multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L.
6332-14, est utilisée dans les conditions suivantes :

1° Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son
embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan
de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur,
tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation
relevant des priorités définies au premier alinéa de l'article L. 6323-8. Lorsque le salarié et l'employeur sont en
désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par
l'employeur.

Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève l'entreprise dans
laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section " professionnalisation ", sauf
dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations
d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé
interprofessionnel ;

2° Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une
action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la
somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance
chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.

Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière
entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section " professionnalisation ",
sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations
d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé
interprofessionnel.

Article L.6323-17 du code du travail
Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 6
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du
préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la
formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14,
permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de
l'expérience ou de formation.A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.




                                                                                                                 29
                            UNIVERSITES DE LA FEDE- MARS 2011

Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule
pendant le temps de travail.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve
que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée
avant la fin du préavis.




                               MODELE-TYPE DE
                       RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
Je soussigné : ………………. (nom, prénom) domicilié à : …………………….
Reconnaît avoir reçu de ……………… (nom et adresse de l’entreprise)

     Mon Certificat de travail, mentionnant notamment les informations relatives à la portabilité du DIF,
     La notice d’information sur la portabilité des droits de prévoyance organisée dans le cadre du
      régime conventionnel de Branche avec Ionis prévoyance,
     L’Attestation Assedic,
     La somme de …………………€

Correspondant au montant à payer de ma feuille de paie du mois de …………...
Cette somme m’a été versée :
- par chèque N° …….. tiré sur ……… pour un montant de                   €
Cette somme se décompose de la façon suivante :
- Salaire brut du mois de……                                              €
- Indemnité compensatrice de préavis                                     €
- Indemnité compensatrice de Congés Payés
- Indemnité de rupture (par exemple, indemnité de licenciement
  non soumise à cotisations sociales, ni imposable )                      €
                                               ème
- Autres ( à préciser, par exemple, prime de 13 mois)                     €

 Soit Total du salaire brut                                                   €
 Soit Total du salaire net payé                                               €

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent reçu pour solde de tout compte établi par
l’employeur fait l’inventaire des sommes versées au salarié, lors de la rupture du contrat de travail. Il peut
être dénoncé par le salarié dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire
pour l’employeur pour les sommes qui y figurent.

Fait à ………… le …………                                                   Signature


en DEUX EXEMPLAIRES, dont l’un remis au salarié




                                                                                                              30

								
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