DuPont ?? by 7r12TT

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									   듀폰의 리더쉽 역량 시스템
 (Targeted Development System)


                     한국듀폰
                     인재개발부장
                      이 병수

                     2000.11.30

                                  DuPont’s Targeted Development System
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                      목차
 도입
  • DuPont 소개

 듀폰의 리더쉽 역량 시스템
  • 듀폰 인재양성 방향
  • 듀폰 리더쉽 역량 시스템 특징
  • 듀폰 리더쉽 역량 시스템 이해
  • 듀폰 리더쉽 역량 시스템 운영 – 타 인사 시스템과 연계
  • 듀폰 리더쉽 역량 시스템 운영 결과

 마무리
  • 국내업체에 대한 시사점
  • 질의 응답
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                     DuPont 소개




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f                    E.I. DuPont
       1802년 미국 델라웨어주에서
       화약공장으로 출발
       지금은 세계 제일의 종합 화학 회사
       수많은 발명품들 Nylon, Teflon, Butacite, Kevlar, Tyvek
       화학, 섬유, 폴리머, 전자, 에너지, 생명공학 분야
       ‘81 Conoco 인수 ‘99 독립법인
       ‘87 세계환경센터로 대상
       연간 매출 438억불 - 1996
       약 10만명의 직원
                                           Targeted Development System
    KOREA HRD – BS LEE
f              DuPont ( Korea ) Inc.
   1977 한국 지사로 출발
   1985 부터 외국인투자기업으로 성장
     –   서울 : Marketing, General Admin.
     –   이천공장 : 포토마스크(반도체), 전자,
     –   안양 : Corian*
     –   울산공장 : Engineering Polymer, Butacite 안전유리필림
   직원수 : 375 + 210 명 (00년 11월 )
   1995 - 5,000 만불 수출의탑, KMA 세계화 대상
   1997.3 주식회사 듀폰으로 합병
   한국의 중요성
     – 한국의 빠른 경제성장 + 듀폰의 기술
     – 높은 교육수준 + 열심히 일하는 인적자원
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                      Core Value

 안전과 환경 (Safety/Environment)
  • 목표 - 무사고: 모든 사고는 예방 가능
  • 안전은 세계 제일


 윤리 (Ethics)
  • 엄격한 윤리 기준


 직원 존중 (Valuing People)



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        듀폰의 인재양성 방향




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                     듀폰의 인재상

 인류 삶 개선에 헌신하는 인재
 호기심,상상력,결단 및 분별력을 소유한 인재
 인류의 근본적 니드에 대한 과감한 해결책을 제시할
  인재
 과학의 기적으로 인간애 구현 집념을 소유한 인재
 사고의 표용력 및 실천력을 겸비한 인재
 경이적으로 문제 해결할 수 있는 인재
 원칙을 신성시하는 인재

                               from DuPont Credo



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               직무 역량 향상: 매년 20%
 • Employees must aim to
   “renew” their tasks and                  Employee Population
   skills every five years                  120




                                 M People
                                            80
 • We will attract and retain
                                            40
   employees in the upper
   quartile of each career                   0
                                              '90   '92     '94       '96      '98
   category

• Business units will have the freedom to accomplish
  their missions in creative and differential ways


     GUIDING PRINCIPLES                               Targeted Development System
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  듀폰의 리더쉽 역량 시스템




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             듀폰의 역량 시스템 특징
 탄생 배경
  • ’90년대 초 CONOCO 에서 시작
  • 비행기 사고로 주요 임원진 유고로 후계자 선정 문제 대두
  • 체계적인 임원 개발 시스템 필요

 듀폰 인재상
  • 리더쉽 및 매니지먼트용 일반 역량
  • 일반 역량 사전 방식
  • 93년 아태 지역 도입

 직무 역량 향상
  • 매년 20% 직무 역량 향상 : 직군별 직무 역량 개발 필요
  • 직무 분석 + 행동사건 면접 방식
  • 2001년 HRD 주요 사업 목표
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    듀폰의 역량 시스템 이해




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          듀폰의 리더쉽 역량구성 요소

 리더쉽 역량 분야(5개 분야)

 리더쉽 역량 명(23개 역량)

 리더쉽 역량 행동 지표

 경력단계 (역량 스케일) + 행동지표




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                      5개 리더쉽 분야
 비즈니스 방향(전략적 요소)

 업무 성과(업무 결과)

 네트워킹/팀 빌딩

 인재 개발

 개인적 리더쉽



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                     23개 리더쉽 역량
     업무 추진 방향                  네트워킹/팀빌딩
    1. 장기 전망
                               11.네트워킹
    2. 업종 전문 지식
                               12. 팀 빌딩
    3. 고객 초점
                               13.대인 민감성
    4.직무 지식
                               14. 조언에 대한 개방성
 업무 실행                        15.의사 소통
5. 사업 결과
6. 기획 및 조직력                     인재개발
7 목표 달성/수행관리                   16. 타인 잠재력 개발
8. 혁신 모험/변화 지향                 17. 자기개발/적극적 학습
9. 지속적 개선
10.설득력/협상력
                       개인적 리더쉽
          18.솔직/일관성     21.개인적 동기부여 및 주도권
          19.개인적 지도력 22. 사고 능력
          20.융통성       23. 업무 수행 안정성
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                  경력단계-역량 스케일

     Stage 1          Stage 2             Stage 3     Stage 4


                                                    Integrating
Perceived                                           Pathfinding
Contribution                          Leading
                                      Coaching

                     Contributing
                                Increasing your personal
                     Independently
    Helping                     leverage,influence,& impact
    Learning                    on the organization over time
      Dependent -------- -Independent -------- Interdependent ------

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            경력단계별 역량 행동 지표 예
   업무에 대한 전문지식 (Business Expertise)
   지원 및 숙지 단계 :
     •   업무중심적임.
     •   각 사업 부서별 부가가치 역할에 대해 적극적으로 인지함.
     •   업무전반 및 업무 처리 과정을 좀더 배우고자 하는데 관심을 보임.
   독자적 성취단계
     •   부가가치 경로를 이해하고 있음.
     •   다양한 출처로부터의 자료를 연결 및 비교하여 논점들을 파악하고 적절 한
         정보를 확보하며, 이들 간의 상호관련성을 파악해서 부가가치/ 업무 성과를 위
         한 올바른 결정 을 내리고 시장 상황이 전체사업에 어떤 영향을 미칠 것인
         가를 알고 추 진함.

   지도 및 코치단계
     •   전체사업의 경제적, 기술적 조직적, 인간적인 면들을 폭넓게 이해하고 있음으로
         인해서 특별기획 사업과 그룹을 이끌도록 위임 받음.
     •   사업(시장,경쟁, 제품 기술등)에 관하여 계속 해서 배움.
     •   재무관련 자료 를 이해하고 분석하여 문제 점 및 기회를 파악함
   통합 및 개척단계
     •   (영문 원본 참조)
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         듀폰의 리더쉽 역량 개발과정

 리더쉽 역량 개발 프로세스

 리더쉽 역량 개발 계획표

 리더쉽 역량 매뉴얼

 리더쉽 역량 프로그램




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               리더쉽 역량 개발 과정

                    DEVELOPMENT




DEV-IN-PLACE         JUST-IN-TIME            CHALLENGING
ASSIGNMENTS         STUDY/COURSE              JOB MOVES


                 DEVELOPMENT PLAN

               DEVELPEMT DISCUSSION

        EMPLLOYYES                     MANAGER
      *SKILL/ABILITIES              *BIZ DIRECTION
                                  *SKILLS/ABILITIES
   *CAREER STAGE/VALUE
                                   *CAREER STAGE
          *DEV. GAP                    *DEV.GAP Development
                                             Targeted         System
         *DEV. PLAN
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                         역량개발 계획표
    개인 목표 및 제약시항                 Goal
     •   재능 및 목표,경력 가치,            • Setting short and long
     •   경력단계(현재 및 목표)               term goals
     •   제약요건
    장점 역량                        Reality
     •   3개 역량 명 및 행동 지표
                                   • Explorations of the
    개발 역량 : “                       current situations
    잠재적 이탈 요인
     •   초기 강점 – 미래 이탈 요인
                                  Options
    개발 계획
                                   • Range of strategies
     •   직무상 과업
                                     and course of action
     •   교육 과정
    차기 희망업무
                                  What/Will
                                   • Commitment to Action
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            역량 매뉴얼 – 개발 과업 예
 사업 분야 전문 지식(Business Expertise) 개발 과업
 합 병, 자산매각, 자본투자에 관여하는 또는 합작투자, 동반자 관계를 구축하는 프로젝트/일;
  개인으로서 또는 특수 업무팀(Task force)으로서의 특별연구 예산 책임 - 준비, 모니터
· 경제적인 프로젝트 수립
· 구매/매각 계약을 위한 협상에 참여
· 다음과 같은 전략적 일 :
   - 벤치마킹(Benchmarking)
   - 새로운 추세, 논점, 기술등에 관하여 특별연구를 해서 보고서를 작성하는 것
   - 경쟁자나 고객이 성취한 혁신사항들을 연구하는 것
   - 새로운 시스템/제품을 위한 제안을 준비하거나 비상계획을 수립하는 것
   - 업무상 일어난 문제를 해결하는 특수업무팀(Task force)을 리드하거나 거기에
     참여하는 것
· 새로운 제품이나 서비스를 시작하는 것
· 회사밖에서 문제해결을 시도하는 것 (예, 불만족 고객을 다루는 것)
· 곤란한 상태에 있는 제품 및 서비스를 바로 잡는 것
· 글로벌 사업 기회/문제를 다루는 글로벌 타스크 포스를 리드하거나 거기에서 일하는 것
· 외국으로의 업무 출장
· 시사회(Trade show)에 참석하는 것
· 사업, 재정, 경제적 주제에 관한 코스를 가르치는 것


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    듀폰의 역량 시스템 운영




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      듀폰의 리더쉽 역량 운영 방식
 교육 과정 연계
  • 리더쉽 역량 별 교육 과정표
  • Learning needs 조사
  • 년간 교육 계획

 경력개발 활용
  • People Review Matrix



 급여 분야와 연계
  •   인센티브 지급시 5 리더쉽 분야에 의한 평가

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        리더쉽 역량과 교육과정의 연계

 역량별 교육과정 표
 개인별 “Learning Needs Survey” 입력
  • ‘Training Needs Survey’ database
  • 매년 11-12월
 년간 교육 계획 작성
  • TNS 결과 분석
  • 부서별 Focus Group Interview 결과
  • 매년 1월 확정
 Training Review 회의
  • Training Record Database + 리더쉽 역량개발 계획표
  • 7-8월 경 각 부서별

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        리더쉽 역량과 경력 개발의 연계

                      A 분면          C 사면
개발 필
            준비된 미래 리더             전문 캐리어
                                    리더

                  B 분면             D 분면

개발 요              타직으로            현직에서 개발
                  이동 요


              이동 요                 이동 불요
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듀폰의 역량 시스템 운영 결과




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            듀폰의 역량 시스템 운영 결과
   조직의 기대 및 개인의 역량 개발 목표 명확

   교육 훈련 분야 기간 시스템으로 자리 매김
     •   모든 HRD 시스템을 역량 시스템과 연계토록 개발
     •   교육 부서의 Profit Center화에 유익

   경력 개발을 위한 People Review의 기초 자료

   직군별 직무 역량을 리더쉽 역량에 연계 예정

   직무역량 확정시 Recruiting 분야 활용 방안 구축

   인사고과 시 역량 개발 협의 동시 진행
     •   부서장을 위한 ‘Soft Weapon’

   급여 분야 : Incentive 지급에 국한 사용
     •   고가 평정과 연결시는 직무 역량 개발 필수

   연례 행사화 방지 : T&D Review + People review
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                         직무역량 개발 과정

                         7. Prioritize Clusters

                          6. Convert To Competency
   Job                       Statements
Competency
 Document                5. Label Each Cluster With A
                            Task Statement

                              4. Consolidate/Expand
    Use                     3. New Challenges
 Existing
Documents                 2. Cluster & Check
  (if any)
                         1. Tasks Buildup
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                     마무리




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                 국내기업에 주는 시사점
 치열한 국제경쟁에서 이기기 위해서는 역량개발에 기초한 교육개
  발 시스템 구축 운영이 필수적
     • 직무 역량 개발 : 업무 성과 향상에 직계
     • 리더쉽 역량 : 기업의 바람직한 인재상 실현


    기업 전략과 일치된 HRD 전개 가능
     • 학습이 업무에 적용되고 경영성과 향상에 도움이 되는 교육


 HRD의 Profit Center 전환에 필수적인 시스템
     • HRD의 생산성을 높이고 경쟁력을 강화
     • 교육이 기업 경영성과 향상에 직접적으로 기여함을 증명


 타 인사 시스템과 연계 계획시는 선발 분야부터 단계적 시도
     • 조직내 저항 최소화하고 역량시스템에 대한 지지 확보

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                     Q&A




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