?????? ?????? Pay Slip ?? ?? ? by 4G8D0j

VIEWS: 71 PAGES: 54

									      ้
    ผูบริ หารกับงานด้านทรัพยากรบุคคล
วัตถุประสงค์ :
     ่
เพือให้ ผู้เข้ ารับการอบรมมีความรู้ ความเข้ าใจในแนวคิด
ของงานบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึง บทบาท หน้ าที่
ความรับผิดชอบในฐานะทีเ่ ป็ น “ ผู้จดการ ” ที่จะต้ อง
                                      ั
   ่
เกียวข้ องกับงานบริหาร จัดการเรื่องคน และสามารถที่จะ
                ี่
นาความรู้ทได้ รับไปประยุกต์ ใช้ ในการปฏิบัติงานอย่ างมี
ประสิ ทธิภาพ
                  การบริหารทรัพยากรบุคคล
หมายถึง กิจกรรมด้ านบริหารงานบุคคล/การพนักงาน/บริหารทรัพยากร
        ี่
มนุษย์ ทครอบคลุมในภารกิจ 4 ด้ าน
1. ด้ านการสรรหาพนักงาน เช่ น การรับสมัคร การทดสอบ การสั มภาษณ์ การว่ าจ้ าง
    การบรรจุ และการทดลองปฏิบัติงาน เป็ นต้ น
2. ด้ านการพัฒนาซึ่งครอบคลุมถึงการพัฒนาพนักงาน (การฝึ กอบรมและพัฒนา) การ
    พัฒนาอาชีพ และการพัฒนาองค์ กรเป็ นต้ น
3. ด้ านการรักษาพนักงานในส่ วนค่ าตอบแทนความก้าวหน้ าในตาแหน่ ง การ
                                                            ้
    ประเมินผลการปฏิบัติงาน สวัสดิการ และผลประโยชน์ เกือกูล การสื่ อสั มพันธ์
    สุ ขอนามัย ความปลอดภัย และแรงงานสั มพันธ์ เป็ นต้ น
                                        ่
4. ด้ านการใช้ ประโยชน์ ให้ คุ้มค่ า เกียวกับการวางแผนกาลังคน การออกแบบงาน การ
    กาหนดตาแหน่ ง การวิจัย และการตรวจสอบด้ านทรัพยากรบุคคลเป็ นต้ น
                    ่
ซึ่งองค์ กรบริหารเพือให้ ทรัพยากรบุคคลเกิดคุณค่ าสู งสุ ด
      กิจกรรม/งานด้ านบริหารทรัพยากรบุคคล
หมายถึง ลักษณะงานทางด้ านบริหารทรัพยากรบุคลใน 3 ระดับ คือ
1. ระดับกลยุทธ ( Strategy ) เป็ นลักษณะการกาหนดทิศทาง นโยบาย และ
ภารกิจ
      ่
   เพือวางแนวทางหรือวิธีการของการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ รองรับกับวิสัย
   ทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธธุรกิจ
2. ระดับบริการ ( Service Delivery ) หมายถึง การดาเนินการในเรื่องการสรรหา
   พนักงาน การฝึ กอบรม การจัดทาเงินเดือน การประเมินผลการปฏิบัติงาน
   การจัดการด้ านสวัสดิการ เป็ นต้ น
3. ระดับธุรการงานบุคคล ( Administration ) หมายถึง การทางาน ด้ านการเก็บ
   รวบรวมข้ อมูล บันทึกประวัติ การจัดทาบัตรตอก - ลงเวลา การแจก Pay-Slip
   เป็ นต้ น
            Costs                                  Value Added

                    10%                            60%
                                Strategic
                                Planning


                            Service Delivery                     30%
      30%

        Org &       Staffing & Perf.
        Job         Destaffing Management      DEV C &B   OD.
        Design
60%                         Administration                             10%
                      Record Keeping Compliance
                          ระบบการบริหารบุคคล
                                 ระบบการสรรหา
                                    บุคลากร                 ระบบการเลือน ่
       ระบบการวางแผน
         อัตรากาลังคน                                       ตาแหน่ ง/แต่ งตั้ง

                                 ระบบการพัฒนา
   ระบบจริยธรรม                     บุคลากร
                                                            ระบบค่ าตอบแทนและ
      และวินัย                                                  แรงจูงใจ

                   ระบบพนักงาน
                     สั มพันธ์                  ระบบสวัสดิการ

แหล่งที่มา: Role Of Human Resources
           โดย คุณไพบูลย์ วัฒนสิ ริธรรม ผู้อานวยการธนาคารออมสิ น
ความสาคัญของการบริ หารทรัพยากรบุคคล
                                     ่
(การบริหารทรัพยกรบุคคล มีบทบาทหน้ าทีและความ
              ่
 รับผิดชอบเปลียนแปลงไปตามนโยบายขององค์ กร)
                                 ่
         ปัจจัยที่มีผลต่ อการเปลียนแปลงองค์กร
          ปัจจัยภายนอก                    ปัจจัยภายใน
•   สั งคม                    •   วิสัยทัศน์ ( Vision )
•   การเมือง                  •   ภารกิจ ( Mission )
•   เศรษฐกิจ
                              •   เป้ าหมาย
•   วัฒนธรรมและกฎหมาย
                              •   วัตถุประสงค์
•   บริษัทคู่แข่ งขัน
                              •   โครงสร้ างองค์ กร
•   ผู้รับบริการหรือลูกค้ า
•   Supplier                  •   ทักษะในการทางาน
•   เทคโนโลยี                 •   วัฒนธรรมองค์ กร
               ่
    แนวโน้ มเกียวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
แนวโน้ มด้ าน HR และการจัดการ
• องค์ กรเล็กลง เพือลดค่ าใช้ จ่าย
                     ่
• Flat Organization เพือความมีประสิ ทธิภาพในการประสาน
                           ่
  ตัดสิ นใจ การบริการลูกค้ าอย่ างรวดเร็ว
• หน่ วยงานน้ อยลง มีการรวมตาแหน่ ง หน้ าที่ ความรับผิดชอบที่
                              ่
  คล้ายกันเข้ าไว้ ด้วยกัน เพือลดความซ้าซ้ อน
• มีการนาเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ ในงาน HR เช่ น ระบบ HRIS
• ให้ ความสาคัญกับการถ่ ายทอดข้ อมูล ข่ าวสารจากระดับล่างสู่
                                   ้ ่
  ระดับบน ( Bottom Up ) มากขึน เพือการมีส่วนร่ วมในการกาหนด
  ทิศทางร่ วมกันของนโยบายองค์ กร
           ่
แนวโน้ มเกียวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
แนวโน้ มด้ าน HRM และการจัดการ
• Competency Based Pay
• เพิมศักยภาพให้ กบพนักงานด้ วยการฝึ กอบรม พัฒนาอย่ างเต็มประสิ ทธิภาพ
      ่              ั
                                                      ่
  รวมถึง พัฒนาผู้บริหารของทุกหน่ วยงานให้ ทาหน้ าทีของ HR อย่างมี
  ประสิ ทธิภาพ
• นาระบบ Competency มาใช้ เพือเป็ นแนวทางในการพัฒนาความรู้
                                 ่
  ความสามารถ ทักษะ ของพนักงาน
• สร้ างบทบาทในลักษณะ Business Partner
• Outsourcing เพือลดค่ าใช้ จ่ายต้ นทุนและนาไปสู่ การได้ เปรียบในเชิงธุรกิจ
                   ่
• การผลิตสิ นค้ า บริการ คานึงถึงสภาพแวดล้ อมเพือคุณภาพชีวต ความเป็ นอยู่
                                                  ่            ิ
  มากขึน้
• ต้ องสร้ างและพัฒนาวัฒนธรรมในองค์ กร (Corporate Culture) ให้ ชัดเจน
     ้ ่
  ขึนเพือเป็ นกรอบและยึดถือร่ วมกันในการดาเนินธุรกิจ
           ่
แนวโน้ มเกียวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
แนวโน้ ม HRM กับการควบคุมและการประเมินผล
การควบคมภายในองค์ กร
       ุ
• เพือทาให้ กระบวนการทางานภายในองค์ กรของหน่ วยงานต่ างๆ
     ่
                     ้
  ได้ มาตรฐาน บรรลุเปาหมาย ด้ วยวิธีต่างๆ เช่ น
   – การควบคุมงบประมาณ
   – การควบคุมอัตรากาลังคน
   – ISO / TQM
           ่
แนวโน้ มเกียวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
แนวโน้ ม HRM กับการควบคุมและการประเมินผล
การประเมินผลแบบเปิ ด
  หมายถึง ผู้ประเมินได้ แก่ ลูกค้ า หรือผู้รับบริการ จากทุก
  หน่ วยงาน ทุกคน ทุกระดับ ประชาชนผู้ซื้อสิ นค้ า
  ตัวแทนจาหน่ าย ฯลฯ
           ่
แนวโน้ มเกียวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
แนวโน้ ม HRM กับการควบคุมและการประเมินผล
การควบคมด้ วยความผกพันกับลกค้ าและเงื่อนไขเวลา
         ุ           ู         ู
                   ่
  หมายถึง การเปลียนแปลงนโยบาย การผลิตสิ นค้ า/บริการ
  และธุรกิจขององค์ กรในรู ปแบบต่ างๆ โดยมุ่งสู่ การ
  อนุรักษ์ ทรัพยากรธรรมชาติ ส่ งเสริมรักษา
                                         ่
  สภาพแวดล้ อม ช่ วยเหลือปัญหาสั งคม เพือสร้ าง
              ี่ ี ั
  ภาพพจน์ ทดให้ กบองค์ กร
           ่
แนวโน้ มเกียวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
แนวโน้ ม HRM กับการควบคุมและการประเมินผล
การควบคม Sub-Contractor
         ุ
 งานบางอย่างไม่ มี Value Added จะดูการบริหารงาน
                                  ่                   ็
  บางอย่ างด้ วยวิธี Outsource เพือลดค่าใช้ จ่าย แต่ กต้องมี
                                                          ่
  การควบคุมให้ ได้ มาตรฐานเพราะแม้ ว่า ไม่ ได้ เป็ นงานทีมี
                                             ้
  Value Added แต่ งานนั้นสนับสนุนหรือเอืออานวยให้
                           ้
  หน่ วยงานสาคัญ บรรลุเปาหมายองค์ กรด้ วยเช่ นกัน
 บทบาทของผู้บริหารกับงานด้ านทรัพยากรบุคคล

• ในฐานะผู้บริหารงานทรัพยากรบุคคลของบริษท ั
  (HR Professional)
• ในฐานะผู้จัดการ / ผู้บริหารของหน่ วยงาน
                                       ั
 ในฐานะผู้บริหารงานทรัพยากรบุคคลของบริษท
   ทาไมถึงต้ องมี HR
• HR ช่ วยให้ พนักงานและองค์ กรได้ มีการปรับปรุงผลงานอย่ าง
  ต่ อเนื่องตลอดเวลา
• HR ช่ วยทุกหน่ วยงานโดยเฉพาะหน่ วยงานหลักในการ ร่ วมคิด ร่ วม
  ปรึกษา ในฐานะผู้มีส่วนร่ วม (Partnership)
• HR ช่ วยทาให้ เกิดการใช้ ประโยชน์ อย่ างคุ้มค่ าในด้ านผลงาน
  เทคโนโลยี และความเชี่ยวชาญในงานของพนักงาน
   บทบาทของ HRM ในปัจจุบันและอนาคต
 ในมุมมองทางด้ านทีเ่ น้ นพันธมิตรในการกาหนดกลยุทธ
 เชิงธุรกิจ (Strategic Partner)
• เป็ นหน่ วยงานทีปรึกษาให้ กบหน่ วยงานอืนๆภายในองค์กร
                  ่          ั           ่
• เป็ นหน่ วยงานทีสามารถเชื่อมกลยุทธด้ าน HR กับกลยุทธทางธุรกิจ
                    ่
• เป็ นหน่ วยงานทีสามารถแปลงกลยุทธธุรกิจด้ าน HR มาเป็ น
                      ่
                          ่      ้              ่
  แผนปฏิบัติการทีสามารถบรรลุเปาหมายได้ ตามทีต้องการ
• เป็ นหน่ วยงานทีสามารถสร้ างผลงานเชิงธุรกิจโดยใช้ ศักยภาพของคน
                        ่
  และ องค์ กร
                                         ่
    ในมุมมองทางด้ านทีเ่ ป็ นผู้นาการเปลียนแปลง
               (Change Agent)
• เป็ นหน่ วยงานทีวางนโยบาย หลักการ วิธีการ และแนวทางปฏิบัติ
                    ่
            ่                 ่                      ่
  ใหม่ ๆ เพือนาไปสู่ การเปลียนแปลงองค์ กรในทางทีดี และเพิม   ่
  ศักยภาพในการแข่ งขันทางธุรกิจ
• เป็ นหน่ วยงานทีเ่ ตรียมพร้ อมความสามารถขององค์ กรในการทีจะ    ่
                      ่
  รับมือกับการเปลียนแปลงและการปรับตัวในทุกสถานการณ์
• เป็ นหน่ วยงานที่เข้ าไปร่ วมมือกับส่ วนงานต่ างๆภายในองค์ กรเพือ่
  ช่ วยพัฒนาศักยภาพของพนักงาน/ทีมงาน อันนาไปสู่ การพัฒนา
  ปรับปรุงงานอย่ างต่ อเนื่อง
                              ้
     ในมุมมองทางด้านที่เป็ นผูครองใจพนักงาน
             (Employee Champion)
• เป็ นหน่ วยงานทีดาเนินกิจกรรมด้ านการสื่ อสารประชาสั มพันธ์ การ
                   ่
                          ่
  สร้ างความรู้สึกทีดี และการสนองตอบต่ อความต้ องการของ
  พนักงานได้ อย่ างเหมาะสมกับสถานการณ์
• เป็ นหน่ วยงานทีจัดหาแหล่งและระบบทีช่วยให้ พนักงานได้ เรียนรู้/
                      ่                ่
  พัฒนาขีดความสามารถ และการปรับปรุงผลงาน
• เป็ นหน่ วยงานทีจัดวางแผนการพัฒนารายบุคคล พัฒนาอาชีพ และ
                        ่
                            ่
  พัฒนาองค์ กร เพือเตรียมการสาหรับการแข่ งขันทางธุรกิจ
• เป็ นหน่ วยงานทีคดหาแนวทาง/กิจกรรมทีทาให้ พนักงานได้ รับการ
                     ่ ิ                   ่
         ิ ี่                                           ่
  ปฏิบัตทสอดคล้องกับ จุดมุ่งหมาย ค่ านิยม และหลักการทีบริษัท
  กาหนด
   ในมุมมองทางด้านที่เป็ นผูเ้ ชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
           (Administrative Expert)
• เป็ นหน่ วยงานทีสร้ างและปรับปรุงกระบวนการทางานนาไปสู่ การ
                    ่
                                        ี่
  ให้ บริการผ่ านทางทีมงานและเทคโนโลยีททันสมัยได้ อย่างมี
  ประสิ ทธิภาพและรวดเร็ว
• เป็ นหน่ วยงานทีพฒนาระบบงานโดยใช้ เทคโนโลยีที่ทนสมัย ช่ วยใน
                   ่ ั                             ั
                                   ่ ้
  การทางานให้ มีประสิ ทธิภาพมากยิงขึน
                    สรุป HR CHAMPION
Strategic Partner          ร่ วมวางแผนและกาหนดกลยุทธ์
                           ธุรกิจ

Change Agent                                       ่
                           เท่ าทันและบริหารการเปลียนแปลง
                           ให้ บังเกิดผล
                                                ั
                           ช่ วยให้ พนักงานได้ พฒนาและ
Employee Champion          สร้ างสรรค์ผลงานให้ แก่หน่ วยงาน
                           ได้ เต็มศักยภาพ
Admin Expert               เชี่ยวชาญในกระบวนการจัดการงาน
                           บุคคลได้ ทุกด้ าน
  ในฐานะผู้จัดการ/ผู้บริหารของหน่ วยงาน
บทบาท          - All Managers are HR Managers หรือ
               - Non-HR Manager is HR Manager

       ่                      ั     ่ ี      ั
หน้ าทีและความรับผิดชอบของผู้จดการทีมผู้ใต้ บงคับบัญชา
     1. Business Management
   2. People Management
   3. Asset Management
                  (1) Business Management
                           ่                     ้
คือ การดาเนินธุรกิจตามงานทีได้ รับมอบหมาย โดยมีเปาหรือ
Objective ที่ชัดเจน
                                ี่
ในเรื่องนี้ ผู้จัดการมีหน้ าที่ทจะต้ องวางแผน (Plan) ดาเนินตามแผน (Execution)
                                                      ่
วัดและรายงานผล (Measurement) ของหน่ วยงานทีอยู่ในความรับผิดชอบ
ถ้ าเป็ น Line Operations - เน้ นเรื่องยอดขายและกาไร
                                                   ี
ถ้ าเป็ น Staff Operations - เน้ นการปรับปรุ งให้ มประสิ ทธิภาพ และบริการ
                              ่ ี ิ่ ้
                            ทีดยงขึน
               (2) People Management
คือ การบริหารบุคลากร ซึ่งเป็ นหน้ าทีทสาคัญมากเพราะ
                                     ่ ี่
                     ั    ้     ั
ความสาเร็จของบริษทจะขึนอยู่กบผลงานของพนักงานเป็ นส่ วน
ใหญ่ (Employee Success = Company Success) การที่จะทาให้
                                  ่
พนักงาน มีขวัญกาลังใจ และผลงนทีดีได้ ต้ องอาศัยระบบบริหาร
         ่                  ่
บุคลากรทีดี และ ผู้จัดการทีมีความสามารถและเอาใจใส่ ในเรื่องนี้
       ่          ั
หน้ าทีหลักของผู้จดการ คือ
     - Compensation Management
     - Performance Management
     - Personnel Development
     - Morale Management
          2.1 Compensation Management

เป็ นการบริหารเงินเดือนและค่ าตอบแทนทีเ่ ป็ นธรรมต่ อพนักงาน
        ั                          ี่        ั
ซึ่งผู้จดการควรดูแลอยู่เสมอว่ าผู้ทอยู่ใต้ บงคับบัญชา ได้ รับ
              ่
ผลตอบแทนทีอยู่ในมาตรฐาน Salary Structure หรือไม่ และ
สมควรกับความสามารถและผลงานของเขาหรือไม่ รวมทั้งการ
           ้
พิจารณาขึนเงินเดือนในเวลาและอัตราทีสมควร   ่
      2.2 Performance Management

                      ่
เป็ นการกาหนดหน้ าทีและ Objective ที่ชัดเจนและเป็ นที่
เข้ าใจของพนักงาน โดยมีการติดตาม และ ประเมินผลงาน
              ่                       ่
เป็ นระยะๆ เพือให้ พนักงานทราบ และเพือบริหาร
ค่ าตอบแทน
                  ่
ผู้จัดการมีหน้ าทีช่วยสนับสนุนให้ ลูกน้ องของตนทางาน
                                         ้
อย่ างมีประสิ ทธิภาพ ประสิ ทธิผลมากขึนด้ วย ไม่ ใช่ แต่
ประเมินผลอย่ างเดียว
            2.3 Personnel Development

เป็ นการพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงานให้ สูงขึน       ้
               ่                                       ่ ้
เรื่อยๆ เพือพัฒนาเขาให้ พร้ อมที่จะรับความรับผิดชอบเพิมขึน
             ้
หรือสู งขึน โดยการกาหนดแผนร่ วมกับพนักงานแต่ ละคนว่ า
ควรพัฒนาในเรื่องใดบ้ าง และสนับสนุนให้ เข้ ารับการอบรม
          ื่       ่
หรือวิธีอนๆที่จะเพิมทักษะของเขาในแต่ ละเรื่อง พร้ อมทั้งให้
                 ิ
โอกาสเขาได้ ใช้ วชาความรู้ในงานจริงๆด้ วย
              2.4 Morale Management

คือ การสร้ างขวัญและกาลังใจที่ดี ซึ่งรวมทั้งการสร้ างบรรยากาศ
                         ่
ของการทางานร่ วมกันทีดี (Team Work) และมีความไว้วางใจ
กัน (Trust) ในหน่ วยงานและระหว่ างหน่ วยงาน ควรมีการติชม
                     ่ ี                ่
และยกย่ องพนักงานทีมผลงานดีเด่ นเพือให้ กาลังใจ การสื่ อสาร
ทิศทางของบริษัทฯ ให้ ทุกคนเข้ าใจและการสร้ างภาพพจน์ ของ
           ่                          ่                ้
บริษัทฯ ทีดีในสายตาของพนักงาน เพือสร้ างความเป็ นนาหนึ่ง
                           ิ
ใจเดียวกัน และความภาคภูมใจในการเป็ นพนักงานของบริษัท
               (3) Asset Management
             ้
เป็ นการปกปองและรักษาผลประโยชน์ ของบริษัทฯในรูปแบบ
ของชื่อเสี ยง และทรัพย์ สินต่ างๆ อันได้ แก่ วัสดุ และสิ นค้ า
การเงินและทรัพย์ สินทางปัญญาไม่ ให้ เกิดความสู ญเสี ย และ
รั่วไหล
ผู้จัดการทุกคนทาหน้ าที่ เป็ นตัวแทนของบริษัทฯต่ อหนักงานซึ่ง
ควรรักษาผลประโยชน์ ของบริษัทฯให้ สมดุล กับผลประโยชน์
ของพนักงานด้ วย และหาทางแก้ปัญหาต่ างๆ ให้ WIN-WIN ทั้ง
สองฝ่ าย
                      การจัดองค์ การ



คือ การกาหนดโครงสร้ างขององค์ การอย่างเป็ นทางการ โดย
การจัดแบ่ งออกเป็ นหน่ วยงานย่ อยต่ างๆ กาหนดอานาจหน้ าที่
ความรับผิดชอบของแต่ ละหน่ วยงานไว้ให้ ชัดเจน รวมทั้ง
                                                         ่       ้
ความสั มพันธ์ ระหว่ างหน่ วยงานย่ อยเหล่านั้น ทั้งนีเ้ พือให้ เอือ
                           ั
ต่ อการดาเนินงานให้ บรรลุวตถุประสงค์ ขององค์ การอย่างมี
ประสิ ทธิภาพ
                         วัตถุประสงค์
• เพือเป็ นการจัดแบ่ งงาน / ตาแหน่ งให้ ชัดเจน ไม่ ซ้าซ้ อนและทราบถึง
         ่
  ความแตกต่ างของงาน
• เพือแสดงสายการบังคับบัญชาจากหน่ วยงานล่าง ขึนไปถึง
     ่                                                ้
  หน่ วยงานเหนือสุ ด
• เพือประมาณการอัตรากาลังคนในแต่ ละปี ของแต่ ละหน่ วยงานให้ มี
       ่
  ความเหมาะสม
         ความสาคัญของการจัดองค์ กร
1. ประโยชน์ ต่อองค์ กร

• การจัดโครงสร้ างองค์ กรทีดและเหมาะสมจะทาให้ องค์ กร
                           ่ ี
       ั                            ้
บรรลุวตถุประสงค์ และเจริญก้าวหน้ าขึนไปเรื่อยๆ
• ทาให้ งานไม่ ซ้าซ้ อนกันไม่ มีแผนกงานมากเกินไป เป็ นการ
ประหยัดต้ นทุนไปด้ วย
• องค์ กรสามารถปรับตัวเข้ ากับสภาพแวดล้อมที่เปลียนไป
                                                ่
ได้ ง่ายตามความจาเป็ น
          ความสาคัญของการจัดองค์กร
2. ประโยชน์ ต่อผู้บริหาร

• การบริหารงานง่ าย สะดวก รู้ว่าใครรับผิดชอบอะไร มี
       ่
หน้ าทีทาอะไร
• แก้ปัญหาการทางานซ้าซ้ อนได้ ง่าย
• ทาให้ งานไม่ คงค้ าง ณ จุดใด สามารถแก้ไขได้ ง่าย
                ั่
• การมอบอานาจทาได้ ง่าย ขจัดปัญหาการเกียงกันทางาน
                                       ่
หรือปัดความรับผิดชอบ
             ความสาคัญของการจัดองค์กร
                          ั
    3. ประโยชน์ ต่อผู้ปฏิบติงาน

• ทาให้ รู้อานาจหน้ าทีและขอบข่ ายการทางานของตนว่ ามีเพียงใด
                       ่
• การแบ่ งงานให้ พนักงานอย่างเหมาะสม ช่ วยให้ พนักงานมีความ
พอใจ ไม่ เกิดความรู้สึกว่ างานมากไปหรือน้ อยไป
• เมื่อพนักงานรู้อานาจหน้ าทีและขอบเขตงานของตน ย่ อมก่อให้ เกิด
                             ่
ความคิดริเริ่มในการทางาน
• พนักงานเข้ าใจความสั มพันธ์ ของตนต่ อฝ่ ายอืนๆ ทาให้ สามารถ
                                              ่
                 ิ่ ้
ติดต่ อกันได้ ดียงขึน
               ผังองค์กร (Organization Chart)
เป็ นเครื่องมือช่ วยบริหารงานชนิดหนึ่ง บ่ งบอกถึง
• ลักษณะงาน (กลุ่ มกิจกรรมงาน) กีฝ่าย? กีแผนก? หรือกีหน่ วยงาน (Functional
                                     ่       ่       ่
     Design)
• สายการบังคับบัญชา (Chain of Command) งานใดขึนกับใคร?
                                                  ้
• ระดับบังคับบัญชา (Hierarchical Level) การรายงานจากหน่ วยล่างไปถึงหน่ วย
              ี่
     เหนือมีกระดับ?
• ขนาดของการควบคุม (Span of Control)
• ชื่อตาแหน่ งงาน (Position Title) บอกลักษณะงานและจานวนคนในตาแหน่ ง (อาจ
     มีมากกว่ า 1 คน)
• อัตรากาลังคน (Manning Level) ประเภท - จานวนคน
             ปัจจัยที่ควรคานึงถึงในการ
         ออกแบบโครงสร้ างองค์ กร / หน่ วยงาน
• ความสามารถของพนักงาน (Employee’s Competencies) สอดคล้ องกับงาน
  หรือไม่
• โครงสร้ างของหน่ วยงานมีการจัดทีสนองตอบต่ อความคาดหวังของลูกค้ าและ
                                  ่
  คุณค่ าที่ลูกค้ าจะได้ รับ
• การออกแบบโครงสร้ างต้ องคานึงถึงภารกิจ/กระบวนการทางธุรกิจ ทีทาให้ เกิด
                                                              ่
  ประสิ ทธิภาพ และประสิ ทธิผล
• โครงสร้ างสอดคล้ องกับรู ปแบบการทางานของฝ่ ายจัดการ (Management
  Style) และวัฒนธรรมองค์ กร (Corporate Cultures)
• ขนาดของการควบคุม (Span of Control) และสายการบังคับบัญชา (Chain of
  Command)
• ความชัดเจนของลักษณะงานทั้งสายจัดการ และวิชาชีพ
                การจัดแผนกงาน




การจัดแผนกงานเป็ นการจัดหมวดหมู่ของงาน ออกเป็ น
         ่
ประเภทเพือแบ่ งงานกันทาตามความเหมาะสมและ
               ่
ความสามารถ เพือให้ งานดาเนินตามสายงานอย่ างมีระบบ
               การจัดแผนกงานนิยมจัดเป็ น 5 แบบ ดังนี้
1. การจัดแผนกงานตามหน้ าที่การงาน เช่ น การผลิต การเงิน การจัดงานบุคคล
การตลาด (แผนกขาย, บริการ, วิจัยตลาด)
2. การจัดแผนกงานตามผลิตภัณฑ์ เช่ น ฝ่ ายการตลาด แยกเป็ นแผนก อาหาร เสื้อผ้ า
              ้                                       ้
เครื่องใช้ ไฟฟา เฟอร์ นิเจอร์ เครื่องสาอาง การจัดแบบนีส่งเสริมผู้ปฏิบัติงานให้ มี
ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้ านมากขึน      ้
                     ้
3. การจัดแผนกงานตามพืนที่ เช่ น ภาคเหนือ กลาง ใต้ ตะวันออก
4. การจัดแผนกงานตามประเภทลูกค้ า เช่ น ร้ านค้ า ส่ วนราชการ โรงงาน และ
ต่ างประเทศ
5. การจัดแผนกงานตามกระบวนการทางาน เป็ นการจัดแผนกงานตามขั้นตอนของ
การทางาน ส่ วนใหญ่ จะพบในอุตสาหกรรมการผลิตต่ างๆ เช่ น ในโรงงาน
                    ้
อุตสาหกรรมผลิตนาตาลทราย จะแบ่ งแผนกออกเป็ น แผนกหีบ แผนกกรอง แผนก
ต้ มเคี่ยว แผนกปั่น แผนกบรรจุ และแผนกเก็บเป็ นต้ น
     Hay/McBer Organizational Performance Model
Individual Motive,          Job/leadership
values Competencies         Competencies               Discretionary Effort
                            Requirement

Leadership                                          Create and Nurture High
Managerial Styles                                         Performers

                    Effect of Styles on People      Enabling Change &
                    (Organizational Climate)
                                                 Organizational Performance
  WHAT ARE COMPETENCIES?

Competencies are “Clusters” of related
Knowledge, skills, abilities, motivations
and other requirements necessary for
successful job performance
            The Hay Competency Foundation
                (Dr. David Mcclelland)
                                                      ้
Characteristics (บุคลิกลักษณะ) ของคนเปรียบเหมือนภูเขานาแข็ง

                           Skill
                          Knowledge

                         Social Role
                         Self Image
                           Trait
                           Motive
       บุคลิกลักษณะหรือทีเ่ รียกกันว่ า Competencies นั้น
                  ประกอบด้ วย 6 อย่ าง คือ

       ่         ้
ส่ วนทีอยู่เหนือนา สามารถสั งเกตุเห็นได้ ง่าย

                           ่
1. ทักษะ (Skills) - สิ่ งทีบุคคลรู้และสามารถทาได้ เป็ นอย่ างดี เช่ น ทักษะ
การอ่าน การฟัง การขับรถ เป็ นต้ น
                                ่
2. ความรู้ (Knowledge) - สิ่ งทีบุคคลรู้แลเข้ าใจในหลักการ แนวคิด
เฉพาะด้ าน เช่ น มีความรู้ด้านบัญชี, ด้ านการตลาด เป็ นต้ น
       ่        ้
ส่ วนทีอยู่ใต้ นา สั งเกตเห็นได้ ยาก

                                          ่                            ่
3. บทบาททางสั งคม (Social Role) - สิ่ งทีบุคคลต้ องการสื่ อให้ บุคคลอืนในสั งคม
                                                               ื่
เห็นว่ าตัวเขามีบทบาทอย่ างไรต่ อสั งคม เช่ น ชอบช่ วยเหลือผู้อน เป็ นต้ น
                ี่                                           ี่
4. ภาพพจน์ ทรับรู้ ตัวเอง (Self-Image) - ภาพพจน์ ทบุคคลมองตัวเองว่ าเป็ น
อย่ างไร เช่ น เป็ นผู้นา เป็ นผู้เชี่ยวชาญ เป็ นศิลปิ น เป็ นต้ น
5. อุปนิสัย (Traits) - ลักษณะนิสัยใจคอของบุคคลทีเ่ ป็ นพฤติกรรมถาวร เช่ น เป็ น
        ่
นักฟังทีดี เป็ นคนใจเย็น เป็ นคนอ่อนน้ อมถ่ อมตน เป็ นต้ น
                                    ่                                 ่
6. แรงกระตุ้น (Motive) - พลังขับเคลือนทีเ่ กิดจากภายในจิตใจของบุคคล ทีจะ
                                       ่
ส่ งผลกระทบต่ อการกระทา เช่ น เป็ นคนทีมีความอยากที่จะประสบความสาเร็จ การ
กระทาต่ างๆจึงออกมาในลักษณะของการมุ่งไปสู่ ความสาเร็จตลอดเวลา
                     การคัดเลือกบุคลกร
ก่ อนการสั มภาษณ์ สิ่ งที่ควรจะเตรียมการ
1. ศึกษา Job Profile (Competencies Requirement)
2. คัดเลือก ใบสมัคร หรือ Resume ที่สอดคล้องกับ Job Profile
3. พิจารณาดูว่า ใบสมัคร หรือผู้สมัคร มีความต้ องการในด้ านเงินเดือน
                                ่
    ที่สอดคล้องกับตาแหน่ งงานทีต้องการ
4. เตรียมคาถาม ทั้งในเชิงทฤษฎี/การถามนา/คาถามในเชิงพฤติกรรม
                                ตัวอย่าง
Competencies         ทฤษฎี               ถามนา            ถามเชิงพฤติกรรม
Teamwork       ท่ านรับมือกับ                       ี
                                   ท่ านเป็ นผู้ที่มความ ในฐานะที่ท่านเป็ นหัว
                                ้
               พนักงานที่หัวดือ สามารถในการรับ หน้ างาน กรุ ณาเล่ าให้
               อย่ างไร            มือกับความขัดแย้ ง
                                   ใช่ หรือไม่           ฟังช่ วงที่เคยสอนงาน
                                                         พนักงานที่หัวดือ้
Sale Ability                                  ้
               ทาไมถึงคิดว่ าท่ าน ที่นี่มเี ปาหมายใน กรุ ณาเล่ าให้ ฟังว่ าเกียว
                                                                               ่
               สามารถขายได้        การขายสู งมาก         กับการทายอดขายสู ง
                                   ท่ านต้ องการ ความ
                                   ท้ าทายหรือไม่        สุ ดในรอบ 1 ปี ที่ผ่านมา
                                                         ท่ านทาอย่ างไร
                       ช่ วงการสั มภาษณ์
                                                              ่
1. ใช้ คาถามในการสร้ างบรรยากาศ ด้ วยความเป็ นกันเองในเรื่องทัวๆไป
2. ใช้ ภาษาคุยง่ ายๆ
             ่
3. ถามคาถามทีได้ เตรียมไว้ และพยายามให้ ผู้สัมภาษณ์ ได้ มีโอกาส
พูดคุย แสดงความคิดเห็นและเหตุผลให้ มากทีสุด ่
                                           ่
4. คอยสั งเกตุ กริยา ท่ าทาง วิธิการตอบ เพือดูปฏิภาณไหวพริบ ของ
ผู้ตอบคาถาม
5. จบการสั มภาษณ์ ให้ สวย สร้ างความรู้สึกทีเ่ ป็ นมิตร มีความประทับใจ
6. เมื่อจบการสั มภาษณ์ แล้ว ให้ รีบทาการประเมินผล การสั มภาษณ์
            ่ ้
ผู้สมัคร เพือปองกันการหลงลืม เพราะอาจมีผู้สมัครหลายคน
       อย่ าลืม และสาคัญมาก
  คุณภาพของพนักงานภายในบริษท  ั
                 ้     ั
               ขึนอยู่กบ
คุณภาพ / ความสามารถของผู้สัมภาษณ์
        การวิเคราะห์ งานและการกาหนดอัตรากาลังคน
                            งาน (Job)

                 การวิเคราะห์ งาน (Job Analysis)

คาบรรยายลักษณะงาน                                  กาหนดคุณสมบัตเิ ฉพาะตาแหน่ ง
  (Job Description)                                    (Job Specification)

                         การประเมินค่ างาน             Job Grading
                         (Job Evaluation)              Wage/Salary/Structure
                       การกาหนดอัตราค่ าจ้ าง
                      (Wage/Salary Allocation)
                        การจาแนกผู้ปฏิบัติงาน
                      (Employee Classification)
            ่                  ่
     หน้ าทีของผู้บังคับบัญชาทีมีต่อการบริหารตาแหน่ ง
                        และเงินเดือน
       ่
หน้ าทีสาคัญ 3 ประการ
                                        ่
1. ตัดสิ นใจด้ านการแบ่ งกลุ่มของหน้ าทีการงานพนักงาน
2. กาหนดความรับผิดชอบของพนักงาน
3. มอบอานาจให้ ผู้ใต้ บังคับบัญชา
     ข้ อเสนอแนะแก่ ผู้บังคับบัญชาในการบริหารงานประจาวัน
                                              ่
1. ต้ องทราบว่ าพนักงานได้ รับการจ่ ายเงิน เพือการทางานในระดับใด
                                    ิ
2. ตรวจดูให้ แน่ ใจว่ าพนักงานปฏิบัตหน้ าที่ตามทีเ่ ขาได้ รับการจ่ ายเงินนั้น
                    ่                                 ึ้  ็ ่
3. จงจาไว้ ว่าการเลือนตาแหน่ ง (Promotion) นั้นจะมีขนได้ กต่อเมือพนักงานได้ รับ
                      ่            ้                ่                  ้     ั
มอบหมายให้ มีหน้ าทีรับผิดชอบสู งขึนเท่ านั้น การเลือนตาแหน่ ง มิได้ ขึนอยู่กบ
             ่                           ้     ั           ่
ระยะเวลาทีอยู่ในตาแหน่ งงานนั้นๆ มิได้ ขึนอยู่กบการทางานทีดเี ด่ นจากระดับ การ
                                     ้       ั                                 ้
มอบหมายงานตามปกติธรรมดา มิได้ ขึนอยู่กบท่ าทางสุ ภาพเรียบร้ อย หรือ มิได้ ขึนอยู่
กับความงาน
4. แจ้ งให้ ฝ่ายบุคคลทราบถึงแผนการจัดองค์ กรใหม่ (Reorganization) ซึ่งอาจจะมีผล
                        ่
กระทบกระเทือนหน้ าทีปฏิบัติอยู่ของพนักงาน
         ่                                ่ ี ี่          ่                  ่
5. การเลือนตาแหน่ งมิใช่ เป็ นสิ่ งเดียวทีดทสุดเท่ านั้นทีจะให้ แก่ พนักงานทีปฏิบัติงานดี
6. อย่ าให้ สัญญา
                  The Performance Management Process
                                    Develop Strategy       What do we want to achieve?

                                  Set Performance Target     How do we set the direction?

                       Reward                          Identify Performance
                      and Coach                               Barriers
Are we encouraging                                           What is getting in our way?
the right behavior?
                          Monitor and             Overcome
                           Evaluate              Performance
                                                   Barriers
                                                                What are the required
How much process are we making?                                 Action to be taken?
• What you measure is what you get “ First
state your vision, make your target clear,
then measure your progress”
• We measure results, so we can be better
managers, when we manage better, we win
achieve better results.
             ่
      สู ตรทีควรนาไปใช้ เป็ นบรรทัดฐานในการ
               พัฒนาตนเอง/ลูกน้ อง
การศึกษา (Education) + การฝึ กฝน (Training) = ความสามารถ (Ability)

ความสามารถ (Ability) + ประสบการณ์ (Experience) = ทักษะ (Skill)

ทักษะ (Skill) + ปัญญา (Wisdom) = มืออาชีพ (Professional)

แหล่ง บทความเรื่อง “ การพัฒนาความเป็ นผู้นา”
โดย กาญจนา อาสาเสน
                      HR Management Tips
 Top ten workforce development trends
1. Lifelong learning will be a requirement
2. The focus of training/learning activities will be on performance
improvement and not on skill - building alone
3. Employee with varied skills and competencies will be valued more highly
than those with a depth of expertise in a single area.
4. Problem solving and decision making will become part of the required
curriculum, with practical work problems serving as the training medium
5. Training will be delivered “ just-in-time” wherever people need it, using a
variety of technology
6. Company will expect constant personal growth among their workers, and
employers will respond positively to higher expectations.
7. It will be impossible to survive in the work-place without basic computer
skills.
8. People who can learn new skills / competencies quickly will be highly
valued in a fast changing world.
9. Team projects and special assignments will be a major factor in personal
development.
10. As the computer-savvy generation is assimilated into the workforce,
employees will become much more productive in performing complex tasks
and less dependent on other people and department.

Source: “HR 2008” Workforce Magazine

								
To top