Materi 3 PENDEKATAN KEPEMIMPINAN

Document Sample
Materi 3 PENDEKATAN KEPEMIMPINAN Powered By Docstoc
					                        PENDEKATAN KEPEMIMPINAN


         Fenomena organisasi pada umumnya tidak terlepas dari peranan, kegiatan, dan
   keterampilan pimpinan organisasi. Sebaliknya, perkembangan fenomena
   organisasional juga membentuk peranan-peranan (keterampilan) baru bagi pimpinan
   organisasi. Keduanya saling membentuk satu sama lain. Para ahli dalam bidang ini
   memandang bahwa fenomena organisasional dapat dijelaskan dalam kerangka kuasa-
   menguasai dan pengaruh-mempengaruhi.

            Pemimpin organisasi pada umumnya dipandang sebagai orang yang
       berusaha menguasai dan mempengaruhi orang atau kelompok agar dapat
       melakukan dan mengerjakan sesuatu sebagai bagian dari usaha mencapai
       kebaikan organisasi. Kekuasaan yang dimaksud adalah potensi dan kemampuan
       yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi dan mengemudikan
       orang lain agar berpikir dan bertindak sesuai dengan yang diinginkannya
       (Robbins, 2002:50; Pace dan Faules, 2002:253).

          Dalam konteks administrasi aktualisasi potensi pengaruh-mempengaruhi tidak
   terbatas pada hirarkhi organisasional semata (Sutisna, 1993:301).
          Dengan kata lain, dimensi kekuasaan tidak hanya dimiliki secara legal oleh
   orang yang memiliki kedudukan saja. Implikasinya adalah dalam kondisi dan situasi
   yang bebas hirarki, proses kuasa menguasai dan pengaruh mempengaruhi terjadi
   sebagai implikasi logis dari hubungan-hubungan sistem sosial. Singkatnya, siapapun
   dalam kondisi dan situasi apapun memiliki peluang yang sama untuk mempengaruhi
   orang lain. Untuk kepentingan studi ini, konsep mempengaruhi hanya dibatasi pada
   pemimpin organisasi yang pada dasar nya memiliki potensi mempengaruhi secara
   legal.
          Kepemimpinan adalah proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang
   berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. Untuk lebih mempermudah dalam
   memahami kepemimpinan tersebut perlu digunakan beberapa pendekatan.
   Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain adalah pendekatan kemimpinam
   berdasarkan sifat, pendekatan kepemimpinan berdasarkan tingkah laku, dan
   pendekatan kepemimpinan berdasarkan teori situasional, serta pendekatan
   kepemimpinan berdasarkan teori penerimaan.

2.1.1 Pendekatan Kepemimpinan Berdasarkan Sifat atau Ciri-ciri
            Pendekatan sifat pada kepemimpinan artinya rupa dari keadaan pada suatu
      benda, tanda lahiriah, ciri khas yang ada pada sesuatu untuk membedakan dari yang
      lain.
            Suatu pertanyaan penting yang dapat diajukan adalah apakah sifat-sifat yang
      membuat seseorang itu sehingga menjadi pemimpin ? teori awal tentang sifat ini
      dapat ditelusuri kembali mulai dari zaman Yunani Kuno dan zaman Roma. Ketika
      itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukannya dibuat. Teori The
      Great Man mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin, ia
akan menjadi pemimpin, apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat
sebagai pemimpin.
     Setelah mendapat pengaruh pendidikan dan pengalaman , oleh karena itu
sejumlah sifats-sifat seperti fisik, mental dan kepribadian menjadi pusat perhatian
untuk diteliti di sekitar tahun 1930 sampai 1950-an. Hasil penelitian diperoleh
kesimpulan bahwa kecerdasan selalu muncul dengan presentase yang tinggi,
kemudian inisiatif, keterbukaan, rasa humor, antusiasme, kejujuran, simpati dan
percaya pada diri sendiri.
     Dalam menentukan pendekatan sifat ini ada dua jenis pendekatan, yaitu :
     1. Membandingkan sifat orang yang tampil sebagai pemimpin dengan orang
         yang tidak menjadi pemimpin. Pemimpin lebih terbuka dan lebih percaya
         diri. Tetapi ada juga orang yang punya sifat seperti itu namun, tidak jadi
         pemimpin, dan sebaliknya ada juga orang yang tidak memiliki sifat
         tersebut, tetapi ia jadi pemimpin. Misalnya Abraham Lincoln bersifat
         pemurung dan tertutup, Napoleon badannya agak pendek
     2. Membandingkan sifat pemimpin efektif dengan pemimpin yang tidak
         efektif. Intelegensi, inisiatif, dan kepercayaan diri berkaitan dengan
         tingkat manajerial dan prestasi kerja yang tinggi. Kepemimpinan efektif
         tidak bergantung pada sifat-sifat tertentu, melainkan lebih pada beberapa
         corak sifat-sifat pemimpin itu dengan kebutuhan dan situasinya.

     Menyadari bahwa tidak ada korelasi sebab akibat dari sifat-sifat yang diamati
dalam penelitian dengan keberhasilan seorang manajer, maka
       Veithzal (2004: ) merumuskan empat sifat umum yang mempunyai
  pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu :
  1.   Kecerdasan; pada umumnya pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan
       lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin,
  2.   Kedewasaan ; pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi
       yang stabil serta perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial,
  3.   Motivasi diri dan dorongan berprestasi; pemimpin cenderung mempunyai
       motivasi yang kuat untuk berprestasi,
  4.   Sikap hubungan kemanusiaan ; pemimpin yang berhasil mau mengakui
       harga diri dan kehormatan bawahan.

        Adapun menurut Siagian (1994:75-116) memberi gambaran tentang ciri-
 ciri ideal menjadi seorang pemimpin adalah sebagai beirkut:
 a) Pengetahuan Umum Yang Luas
      Salah satu aksioma tentang kepemimpinan yang telah umum diterima, baik
 oleh para teorits maupun oleh praktisi, ialah bahwa semakin tinggi kedudukan
 seseorang dalam organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu berpikir dan
 bertindak sebagai seorang generalis. Kehadiran generalis dengan pengetahuan
 yang ilmiah yang luas yang memungkinkannya berpikir dan bertindak dengan
 pendekatan holistic dan integralistik.


 b) Kemampuan Betumbuh dan Berkembang
     Pentingnya kemampuan bertumbuh dan berkembang lebih jelas lagi terlihat
apabila diingat bahwa setiap organisasi bergerak dalam suatu lingkungan yang
dinamik dan selalu berubah. Bahkan perubahan itu sering berlangsung dengan
sangat cepat, baik sebagai akibat perkembangan pesat di bidang ilmu
pengetahuan dan teknologi maupun karena tuntutan masyarakat yang sering
terjadi berdasarkan deret ukur, bukan berdasarkan deret hitung. Hal ini sangat
jelas terlihat dalam dunia keniagaan di mana tingkat kedaluwarsa suatu produk
dapat terjadi alam waktu yang sanga tsingkat.
     Tepatlah ungkapan yang berkata bahwa dalam zaman modern seperti
sekarang ini seseorang atau suatu organisasi “harus terus berlari hanya untuk
sekedar tetap berada di tempat, berhenti berlari akan berarti ketdinggalan dan
ketinggalan berarti kemunduran”. Kemunduran berarti ketidakberhasilan
mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.
c) Sifat Yang Inkuisitif
     Sifat inkuisitif, atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang
mencerminkan dua hal, yaitu: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat
pengetahuan yang telah dimiliki, kedua, kemauan dan keinginan untuk mencari
dan menemukan hal-hal baru. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sifat
inkuitif merupakan kelanjutan dari atau mnaifestasi dari kemampuan bertumbuh
dan berkembang
d) Kemampuan Analitik
     Berbagai teori tentang kepemimpinan yang efektif dan pengalaman banyak
orang menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang tidak lagi terletak
pada kemampuannya untuk melaksanakan kegiatan yang ebrsifat teknis
operasional, melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan
kemampuan berpikir yang diperlukan adalah integralistik, strategik dan
berorientasi pada pemecahan masalah.
     Berpikir integralistik berarti memperlakukan organisasi sebaai satuan yang
bulat meskipun di dalamnya terdapat berbagai satuan kerja yang
menyelenggarakan berbagai kegiatan dengan aneka ragam spesialisasi. Cara
berpikir strategik pada daarnya berarti bahwa seorang pemimpin harus
menganalisis mana di antara berbagai kegiatan organisasional yang
diselenggarakan sendiri dan dierahkan kepada pejabat lain. Sedangkan berpikir
orientasi pemecahan masalah jelasa menuntut kemampuan analitik, mulai dari
identifikasi masalah-masalah, pengumpulan dan penelaahan informasi yang
diperlukan, analisis berbagai alternative pemecahan yang mungkin ditempuh,
penentuan pilihan pemecahan sedemikian rupa sehingga pelaksanaannya bena-
benar membawa organisasi kepada pemecahan yang tuntas serta dapat
dipertanggung jawabkan.
e) Daya Ingat yang Kuat
     Walapun dalam teori kepemimpinan tidak terdapat petunjuk yang dapat
digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa seorang pemimpin harus jenius.
Akan tetapi kemampuan intelektualnya seperti daya kognitif dan penalaran
haruslah di atas kemampuan rata-rata dari orang yang dipimpinnya. Salah satu
bentuk kemampuan intelektual tersebut adalah daya ingat. Mungkin terlalu sukar
untuk memenuhi tuntutan agar semua orang yang menjadi pemimpin memupnyai
daya ingat yang kuat. Akan tetapi sebalinya sukar membayangkan seseorang yang
pelupa jadi pimpinan yang berhasil
    Memang benar bahwa alat-alat Bantu tertentu, seperti komputer, dewasa ini
tersedia guna membantu seseorang mengumpulkan dan menyimpan informasi
yang diperlukan dalam jumlah yang sangat besar yang sekaligus mampu
membantu delam penelusuran kembali informasi tersebut dengan akurasi dan
kecepatan yang sangat tinggi. Akan tetapi kuantitas dan kualitas informasi
tersebut sangat tergantung masukan, karena seperti diketahui komputer tidak
memliki kemampuan untuk menentukan sendiri informasi mana yang diperlukan
dan relevan untuk kepentingan organisasi
    Artinya, tanpa mengurangi peranan penting yang dapat dimaikan berbagai
alat Bantu yang semakin lama semakin canggih itu, berkat penemuan dan
perkembangan pesat di bidang teknologi, hakikat daya ingat yang kuta sebagai
salah satu ciri pemimpin yang efektif tidak akan berkurang.
f) Kapasitas Integratif
    Dengan kemampuan integrative yang tinggi, pimpinan dalam organisasi akan
mampu menjelaskan kepada semua pihak dalam organisasi bahwa skala prioritas
yang telah ditetapkan dalam rencana memang diperlukan penunjukkan dan
perlakuan khusus terhadap satuan kerja tertentu sebagai satuan kerja strategik.
Dalam penjelasan demikian perlu ditekankan dua hal, yaitu:
    Penunjukkan satuan kerja tertentu sebagai satuan kerja strategik tidak
mengurangi, apalgai menghilangkan, peranan, fungsi, tanggung jawab dan
kegiatan satuan-satuan
    Predikat satuan kerja strategik tidak bersifat permanen karena apabila terjadi
pergeseran skala prioritas kerja organisasi, pasti trejadi pula perubahan dalam
penunjukkan satuan kerja strategik
g) Keterampilan Berkomunikasi Secara Efektif
    Dalam kehidupan organisasional terdapat empat jenis fungsi komunikasi,
yaitu:
    Fungsi motivasi. Peranan komunikasi tidaklah kecil dalam mendorong
motivasi kuat dalam diri anggota organisasi untuk berkarya lebih tekun. Hal ini
dilakukan dengna jalan menjelaskan kepada mereka apa yang yang harus
dilakukan, hasil penilaian tentang pelaksanaan tugas masing-masing dan cara-
cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan prestasi kerja di masa-masa yang
akan datang
    Fungsi ekspresi emosi. Komunikasi yang terjadi dalam orgnaisasi harus
mampu memainkan dua peranan penting yaitu sebagai wahana untuk
menyampaikan keluhan untuk mana pimpinan diharapkan menjadi pendengar
yang baik dan sebagai saluran menyatakan kepuasaan atas keberhasilannya
menyelesaikan tugas yang dipercayakan kepadanya
    Fungsi informasi. Artinya komunikasi sebagai wahana penyamapaian
informasi yang diperlukan oleh berbagai pihak untuk memperlancar jalannya
proses pengambilan keputusan.
    Fungsi pengawasan. Komuniksi selaku pengendali para anggota organisasi.
Dikatakan demikian karena dalam suatu organisasi para anggotanya diharapkan
taat kepada petunjuk, peraturan dan norma-norma yang berlaku bagi para anggota
organisasi yang bersangkutan.
h) Keterampilan Mendidik
     Disenangi atau tidak, setiap pejabat pimpinan adalah seorang pendidik.
Mendidik disini diartikan luas, tidak terbatas hanya pada cara-cara mendidik yang
ditempuh secara formal. Misalnya, jika seorang pimpinan melihat seorang
bawahannya melaksanakan tugas dengan cara yang tidak atau kurang tepat,
seorang juru tik misalnya, dan menunjukkan cara yang benar, pimpinan yang
bersangkutan sesungguhnya telah melakukan peranans ebagai pendidik
     Kalau seorang pimpinan menunjukkan sikap dan perilaku yang pantas untuk
ditiru oleh orang lain, ia pun telah memainkan peranannya sebagai pendidik.
Jelaslah bahwa kemampuan menggunakan setiap kesempatan untuk
meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan
meningkatkan dedikasinya kepada organisasi merupakan pencerminan
peranannua sebagai pendidik.
i) Rasionalitas
     Dalam dunia manajemen ada ungkapan yang berkata bahwa para pejabat
pimpinan dalam suatu organisasi untuk berpikir dan bukan untuk melaksanakan
berbagai kegiatan yang bersifat teknis operasional. Bahkan dapat dikatakan
bahwa sebagian besar waktu kelompok eksekutif digunakan untuk berpikir.
Semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar pula tuntutan
kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untk berpikir. Hasil pemikiran itu
akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi, akan tetapi juga dalam
hubungan organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan di luar organisasi.
     Kesemuanya itu berarti bahwa setiap pimpinan harus mampu berpikir dan
bertindak secara rasional, tidak hanya dalam menyelenggarakan berbagai fungsi
kepemimpinannya, akan tetapi dalam menentukan sikap dan perilakunya dalam
berinteraksi dengan berbagai pihak, baik di dalam maupun di luar organisasi.
j) Objektivitas
     Setiap pimpinan diharapkan dan bahkan dituntut berperan sebaai bapak dan
penasehat bagi bawahannya. Memainkan peranan tersebut berarti, antara lain,
bahwa pimpinan menjadi tempat bertanya bagai para anggota organisasi, tidak
hanya menyangkut berbagai hal yang ada kaitannya secara langsung dengan
kehidupan organisasional akan tetapi juga mungkin yang pribadi sifatnya, seperti
masalah keluarga.
k) Pragmatisme
     Dinyatakan secara sederhana, pragmatisme pada dasarnya berarti bnerpikir
dan bertindak secara realistic. Berpikir dan bertindak pragmatik sama sekali tidak
berarti tidak boleh mempunyai cita-cita yang tinggi, bersikap fatalistik, menganut
faham deterministik atau bersikap pasrah.
     Dalam kehidupoan organisasional, sikap pragmatik biasanya terwujud dalam
bentuk sebagai beriktu:
     Kemampuan menentukan tujuan dan sasaran yang berada dalam jangkauan
kemampuan untuk mencapainya yang berarti menetapkan tujuan dan sasaran
yang realistic tanpa melupakan idealisme
    Menerima kenyataan apabila dalam perjalanan hidup organisasi tidak selalu
meraih hasil yang diharapakan
l) Kemampuan menentukan Peringkat Prioritas
    Suatu organisasi tidak mungkin melakukan semua kegiatan yang seyogyanya
dilaksanakan dengan intensitas yang sama. Berarti selalu ada keharusan untuk
menentukan skala prioritas tertentu. Perlunya menentukan skala prioritas tertenti
tidak hanya dituntut oleh keterbatasan kemampuan organisasional akan tetapi
juga oleh situasi yang dihadapi, kondisi yang menantang, rintangan yang
menghadang dan ancaman yang timbul. Bahkan faktor-faktor tersebut menuntut
peninjauan secara berkala skala prioritas yang telah ditetapkan untuk
menyesuaikannnya dengan situasi dan kondisi yang diperkirakan akan dihadapi di
masa depan
m) Kemampuan Membedakan Yang Urgan dan Yang Penting
    Salah satu konsekuensi logis adanya skala prioritas tertentu ialah bahwa
seorang pimpinan perlu memilik kemampuan untuk membedakan kegiatan apa
yang bersifat urgan dan kegiatan yang bersifat penting. Bahkan sesungguhnya
kemampuan demikian harus bersifat naluriah dalam arti bahwa secara intuitif.
    Titik tolak yang digunakan untuk membedakan kegiatan berdifat urgen dan
kegiatan bersifat penting ialah bahwa sesuatu yang urgen harus dielesaikan segera
untuk mana kecepatan bertindak merupakan criterion utama. Biasanya sesuatu
yang urgen telah jelas prosedur dan mekanisme kerja yang digunakan dan oleh
karenanya, pelaksanaanya pun dapat diserahkan kepada orang lain. Sedangkan
kegiatan yang bersifat penting, faktor kecepatan bukan merupakan faktor yang
menetukan. Yang lebih diperlukan adlah ketelitana dan pemikiran yang matang.
Jika demikian halnya, maka keterlibatan pimpinan menjadai penting dan bahkan
mungkin mutlak.
n) Naluri Tepat Waktu
    Seiring keberhasilan seorang pimpinan dalam menyelenggarakan fungsi-
fungsi kepemimpinannya sangat ditentukan oleh kemampuannya memilih waktu
yang tepat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
o) Rasa Kohesi Yang Tinggi
    Fungsi kepemimpinan selaku mediator bahwa keberhasilan mengatsai suatu
situasi konflik dapat berakibat pada meningkatnya rasa senasib sepenanggungan
antara para anggota organisasi. Hal demikianlah yang sesungguhnya yang
dimaksud dengan kohesi organisasional dalam mana para anggota organisasi
memiliki rasa solidaritas organisasional yang tinggi pada gilirannya
mempermudah usaha peningkatan kerja sama terlepas dari hierarki, struktur,
pembagian tugas dan pole pendelegasian wewenang yang terdapat dalam
organisasi bersankutan.
p) Rasa Relevansi Yang Tinggi
    Seorang pimpinan perlu selalu menyadari kenyataan kelangkaan sumber dana
dan daya yang tersedia baginya mengharuskannya bekerja dengan tingkat
efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang setinggi mungkin, berarti bahwa
pimpinan tersebut dituntut mampu berpikir dan bertindak sehingga hal-hal yang
dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi danlangsung dengan usaha pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasional yang telah ditentukan sebelumnya.
    Tingkat relevansi yang tinggi itu penting, karena apablia tidak, akan banyak
tenaga, waktu, biaya dan sarana yang tebuang percuma.
q) Keteladanan
    Seorang pimpinan harus mampu nmemproyeksikan kepribadiannya dalam
bentuk kesetian kepada organisasi, kesetian kepada bawahan, dedikasi kepada
tugas, disiplin kerja, landasan moral dan etika yang digunakan, kejujuran,
perhatian kepada kepentingan dan kebutuhan bawahan dan berbagai nilai-nilai
lainnya yang bersifat positif.
    Efektivias kepemimpinan seseorang akan lebih besar lagi apabila
keteladanannya tidak hanya tercermin dalam kehidupan organisasional, akan
tetapi juga dalam kehidupan pribadinya, seperti kehidupan keluarga yang
harmonis, gaya hidup yang sesuai dengan kemampuan dengan memperhitungkan
keadaan lingkunagan dan kepekaan terhadap kondisi sosial sekitarnya.
r) Menjadi Pendengar Yang Baik
    Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa tidak ada manusia yang demikian
pintarnya sehingga ia tidak perlu lagi belajar dari orang lain. Atau demikian
objektif dan rasional sehingga ia tidak lagi memerlukan masukan dari berbagai
pihak dengan siapa ia melakukan interaksi.
    Dalam kehidupan organisasional, setiap orang, termasuk pimpinan, perlu:
    Mendengarkan perintah, instruksi, nasihat dan pengarahan dari atasannya
    Mendengarkan saran, pandangan dan nasihat dari rekan-rekan setingkat
    Memperoleh pengetahuan baru dari para ahli, baik yang berada di lingkungan
organisasi ataupun di luar organisasi
    Mendengarkan para bawahan yang ingin menyampaikan saran dan pendapat,
bahkan juga mungkin keluhan masalah yang dipandangnya tidak dapat
dipecahkannya sendiri
    Ada ungkapan yang berkata bahwa manusia mempunyai dua telinga dan
hanya satu mulut karena manusai diharapkan lebih banyak mendengarkan dari
pada berbicara. Pengalaman menunjukkan bahwa menjadi pendengar yang baik
merupakan salat satu ciri pemimpin yang baik
s) Adaptabilitas
    Kepemimpinan selalu bersifat situsional, kondisional, temporal dan spatial
yang berarti gaya kepemimpinan seseorang, misalnya gaya demokratik, tidak
mungkin dapat diterapkan secara konsisten tanpa memperhitungkan situasi dan
kondisi yang dihadapi.
    Beberapa contoh perwujudan adaptabilitas kepemimpinan adalah sebagai
berikut:
    Seorang pimpinan tidak akan mudah melakukan generalisasi, melainkan
melihat setiap situasi sebagai hal yang khas
    Dalam memecahkan masalah, ia tidak akan terperangkap oleh cara
pemecahan tertentu hanya karena cara tersebut pernah digunakannya di masa lalu
dan dinilai membuahkan hasil yang baik
    Dalam berkomunikasi dengan orang lain, gaya, teknik dan bahasa yang
digunakan disesuaikan dengan tingkat pengetahuan, kedewasaan dan kondisi
pihak dengan siapa seorang berkomunikasi
t) Fleksibilitas
     Ciri ini berkaitan dengan sifat yang adaptif, fleksibilitas adalah sikap yang
luwes. Sikap ini berarti mampu melakukan perubahan dalam cara berpikir,cara
bertindak, sikap dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi
tertentu yang dihadapi tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut
oleh seseorang. Karena itu fkesibilitas tidak di identikan dengan tidak adanya
pendirian, sifat bunglon, plin plan dan sifat-sifat sejenis yang biasanya
berkonotasi negatif.
u) Ketegasan
     Telah dijelaskan sebelumnya bahwa sikap yang flekibilitas tidak identik
dengan sikap yang tidak tegas atau ragu-ragu. Yang juga perlu ditekankan ialah
ketegasan dalam bertindak perlu disertai oleh sikap fleksibel. Ketegasan
diperlukan dalam menghadapi situasi problematik, terutama yang timbul karena
disiplin kerja yang tidak setinggi yang diharapkan
v) Keberanian
     Salah satu ciri kehidupan manajerial ialah terdapatnya berbagai jenis resiko
dalam mengemudikan dan menjalankan roda organisasi. Resiko dapat timbul
karena faktor-faktor intern maupun ekstern. Salah satu contohnya adalah dalam
proses pengambilan keputusan. Telah umum diketahui bahwa pengambilan
keputusan adalah usaha sadar dan perhitungan yang dilakukan oleh seseorang
untuk mengatasi situasi problematik
     Pengalaman banyak orang menunjukkan bahwa pengambilan keputusan yang
paling matang sekalipun tetap mengandung resiko ketidk-tepatan atau ketidak-
berhasilan. Banyak hal yang menyebabkan mengapa keputusan tersebut meleset
dari yang diharapkan. Timbulnya resiko tertentu berkaitan erat dengan kenyataan
bahwa ciri utama masa depan yang dihadapi dalam kehidupan organisasional
adalah ketidakpastian.
     Akan tetapi ketidakpastian tidak lalu membenarkan sikap ragu-ragu. Artinya,
resiko yang diambil harus didasarkan atas perhitungan yang sangat matang seperti
kekuatan dan kelemahan organisasi serta peluang dan ancaman dari luar.
w) Orientasi Masa Depan
     Ciri lain dari pimpinan bisa dilihat dari orientasinya, jika seorang pimpinan
tergolong developmentalis orientasi waktunya adalah masa depan. Orientasi masa
depanlah yang diharpakan dimilik oleh seorang pimpinan. Memang benar
pimpinan perlu mengingat masa lalu, juga penting mengatahui masa sekarang.
Tetapi jauh lebih penting adalah orientasi masa depan. Berarti untuk menetukan
suatu bentuk orientasi masa depan yang tpat diperlukan suatu potret tiga dimensi
dari organisasi yang dipimpinannya, yaitu masa lalu, masa sekarang, dan masa
dapan.
     Pentingnya mengenali masa lalu untuk mengethaui faktor-faktor keberhasilan
yang telah diraih atau bahkan kegagalan beserta dengan faktor-faktor
penyebabnya. Pentingnya mengenali masa sekarang terletak pada manfaatnya
untuk menentukan arah dan strategi yang akan ditempuh di masa yang akan
datang. Mengenali masa sekarang antara lain berarti adanya kejelasan tentang
status dan posisi nyata berdasarkan fakta-fakta dan bukan berdasarkan kesan atau
perasaan. Berdasarkan fakta tersebut kekuatan dan kelemahan organisasi dapat
diidentifikasi dengan tepat.
           Berdasarkan kedua hal tersebut itulah masa depan organisasi direncanakan.
       Merencanakan masa depan yang diinginkan berarti mendekatkan organisasi di
       masa depan dengan kondisi masa depan yang sesungguhnya. Untuk maksud
       tersebut, seyogyanya disusun berbagai alternative rencana sehingga apabila
       situasi nyata menghendakinya, segara dapat dilakukan pilihan dari berbagai
       rencana yang telah disusun tersebut.
       x) Sikap Yang Antisipatif dan Proaktif
           Merencanakan masa depan yang diinginkan yang belum tentu sama dengan
       masa depan yang nyatanya terwujud berarti mengenali sejauh mungkin ciri-ciri
       masa depan tersebut. Salah satu sikap yang perlu dipupuk dan dikembangkan
       dalam merencanakan masa depan yang diinginkan itu ialah sikap yang antisipatif
       dan proaktif

            Dari beberapa pebdapat para ahli mengenai sifat atau ciri-ciri kepemimpinan
     yang ideal, segera tampak bahwa tidak ada seorang pun yang serta memiliki senua
     ciri tersebut. Berarti andaikan kepemimpinan dalam prakteknya hanya disoroti dari
     segi ciri-ciri ini saja, jelas bahwa mempraktekan kepemimpinan merupakan proses
     yang terus berlangsung sepanjang perjalanan seseorang meniti karir manajerial.
            Bila kita lihat menganalisis kepemimpinan berdasarkan ciri-ciri sebenarnya
     mendasarkan instrumen analisisnya pada teori bahwa pimpinan dilahirkan. Namun
     untuk mengidentifikasinya cukup sulit karena belum jelas mana di antara ciri-ciri
     tersebut yang dibawa sejak lahir dan mana yang dapat dimiliki melalui proses
     pendidikan, pelatihan serta pengalaman.
            Yang jelas adalah keberhasilan seseorang dalam kepemimpinannya sangat
     tergantung pada sejauh mana yang pimpinan berhasil memiliki ciri-ciri ideal
     tersebut dan kemampuannya memilih ciri mana yang tepat digunakan dalam situasi,
     kondisi, waktu dan ruang tertentu untuk mendukung gaya kepemimpinan tertentu
     pula.


2.1.2 Pendekatan Tingkah Laku Pada Kepemimpinan
             Kepemimpinan yang efektif sebagaimana telah diuraikan sebelumnya melalui
      pendekatan kesifatan, namun pengertian dan pemahaman tentang kepemimpinan
      yang efektif yang umum diketahui hanyalah yang melekat pada ciri seseorang dari
      sifat-sifat tertentu yang tidak dapat menjelaskan apa yang menyebabkan pemimpin
      efektif.
             Dinamika manusia yang kemudian menampakkan diri pada dinamika
      organisasi dan dinamika masyarakat sebagai keseluruhan merupakan faktor
      pendorong bagi berbagai jenis kemajuan yang dicapai manusia. Dorongan untuk
      maju timbul karena hasrat dan keinginan manusia untuk meningkatkan
      kemampuannya untuk memuaskan berbagai jenis kebutuhannya yang semakin lama
      semakin kompleks
             Berbarengan dengan peningkatan kebutuhan maka semakin tinggi hasrat
      manusia untuk masuk berbagai jenis organisasi. Maka semakin berkembang
      persepsi yang berkisar pada pandangan bahwa kehidupan organisasional perlu
      dijamin adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban. Dalam hubungan
organisasi para anggotanya, sering dirumuskan bahwa hak organisasi diperolehnya
melalui penunaian kewajiban oleh para anggotanya dan sebaliknya hak para
anggota organisasi merupakan kewajiban organisasi untuk memenuhinya.
Pandangan ini biasanya mengejawantahkan pada tuntutan adanya kepemimpinan
yang demokratik dalam organisasi yang bersangkutan.

     Sebagaimana dikemukakan Sastradipoera (1998:23) kepemimpinan
 berdasarkan perilaku adalah “Kepemimpinan yang didasarkan atas pengamatan
 apa yang dilakukan oleh pemimpin efektif itulah”. Fungsi kepemimpinan disini
 memberikan kelonggarran kepada individu untuk mewujudkan motivasinya
 sendiri yang potensial untuk memuaskan kebutuhan yang pada waktu bersamaan
 memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi. Teori kepemimpinan
 berdasarkan perilaku pun memberikan saran-saran akan perlunya fungsi motivasi
 kepada para pengikut agar mereka dapat memuaskan kebutuhan.

     Oleh karena itu, melalui pendekatan tingkah laku kita dapat menentukan apa
yang dilakukan oleh pemimpin yang efektif dan mencari jawaban serta menjelaskan
apa yang menyebabkan kepemimpinan itu efektif.

1. Kepemimpinan Berdasarkan Prakarsa Struktur dan Perhatian
         Studi ini menurut Siagian (1994:120) didasarkan kepada pemikiran dasar
   bahwa efktivitas kepemimpinan seseorang terlihat pada dua jenis perilaku
   dalam menyelenggarakan tugas-tugas kepemimpinannya, pertama ialah sampai
   sejauh mana seorang pimpinan memberikan penekanan pada peranannya selaku
   pemrakarsa struktur tugas yang akan dilaksanakan bawahannya, kedua sampai
   sejauh mana dan dalam bentuk apa seorang pimpinan memberikan perhatian
   kepada para bawahannya. Studi ini dilakukan melalui penelitan yang sudah
   berlangsung sejak decade 40-an oleh Universitas Ohio State, Amerika Serikat.
         Dalam studi ini yang dimaksud dengan pemrakarsa struktur ialah sampai
   sejauh mana seorang pimpinan mendefinisikan dan menyusun struktur
   peranannya dan peranan bawahannya dalam usaha mencapai tujuan yang telah
   ditetapkan sebelumnya. Artinya sejauh mana seorang pimpinan menonjolkan
   peranannya mengorganisasikan hal-hal seperti:
   a) Tugas yang harus diselenggarakan dalam organisasi
   b) Hubungan antara satu tugas dengan yang lain
   c) Penekanan pada pentingnya kaitan tugas yang dieslenggarakan dengan
       tujuan dan sasaran yang tetapkan sebelumnya
         Memang dapat dipahami pentingnya peranan seorang pemimpin selaku
   pemrakarsa kuat dalam hal seperti dikemukakan diatas. Dikatakan demikian
   antara lain karena dengan perilaku demikianlah terdapat ketegasan dan
   kejelasan tentang berbagai tugas yang harus diselenggarakan, disertai oleh
   tuntutan pemenuhan standar hasil kerja yang telah ditetapkan sebelumnya dan
   harus ditaati oleh semua pihak. Ketika itu tingkat pengetahuan para pekerja dan
   kematangan jiwa berorganisasi masih edemikian rupa sehingga dipandang
   belum tepat diserahkan pemrakarsaannya kepada para anggota organasasi.
  Singkatnya, keberadaan seorang pimpinan dipandang sebagai faktor penentu
  dalam kehidupan berorganisasi.
        Dalam pada itu disadari pula bahwa posisi sentral pimpinan itu tidak
  berarti mengabaikan keberadaan orang lain, yaitu para bawahan. Oleh karena
  itu, berbarengan dengan peranan pimpinan selaku pemrakarsa penysusunan
  struktur tugas, diteliti pula perilaku pimpinan yang menyangkut sifat, bentuk
  dan intensitas perhatiaannya pada para bawahannya.
      Seperti yang dikemukakan Siagian(1994:121) Yang mendapat sorotan
dalam penelitian ini, antara lain, ialah:
      a) Iklim saling percaya mempercayai
      b) Penghargaan terhadap ide bawahan
      c) Memperhitungkan perasaan para bawahan
      d) Perhatian pada kenyaman kerja bagi para bawahan
      e) Perhatian pada kesejahteraan bawahan
      f) Pangakuan atas status para bawahan secara tepat dan proporsional
      g) Memperhitungkan faktor kepuasaan kerja para bawahan dalam
          menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya.

       Disamping itu penelitian ini juga mempelajari sampai sejauh mana
 efektivitas kepemimpinan seseorang dipengaruhi oleh perilakunya yang
 menyebabkan para bawahan senang datang kepadanya untuk menyampaikan
 berbagai masalah yang dihadapinya, termasuk masalah pribadi, karena bawahan
 itu mengetahui bahwa pimpinan yang bersangkutan akan mendengarkannya
 dengan baik dan memberikan pandangan-pandangan yang arif tentang
 bagaimana berbagai masalah yang dihadapi itu seyogyanya dipecahkan dan
 diatasi. Singkatnya penelitian menyoroti sampai sejauh mana efektivitas
 kepemimpinan seseorang dapat diwujudkan dengan perilaku yang bersahabat,
 mudah didekati dan objektif dalam memperlakukan bawahan.
       Dari pembahasan diatas kita dapat menyimpulkan hal-hal sebagai berikut:
 a) Seorang pemimpin yang menduduki peringkat tinggi dalam prakarsa
     struktur tugas dan perhatian pada bawahan cenderung menjadi pemimpin
     efektif dalam arti mampu menggerakkan para bawahan sedemikian rupa
     sehingga mencapai tingkat prestasi kerja yang tinggi dibandingkan dengan
     pemimpin yang berada pada peringkat rendah dalam kedua hal tersebut
 b) Akan tetapi bahwa tingginya peringkat yang dicapai seseorang dalam hal
     prakarsa tugas dan perhatian pada bawahan tidak selalu berakibat positif
     pada perilaku bawahan.
 c) Seorang pimpinan yang memberikan perhatian besar kepada bawahannya
     sering mendapat penilaian yang negatif dari pejabat pimpinan yang lebih
     tinggi, mungkin karena dipandang sebagai usaha pimpinan yang
     bersangkutan untuk memperbesar kekuasaan yang oleh pimpinan lebih
     tinggi itu dipandang sebagai ancaman pada kedudukannya sendiri
 d) Penggabungan yang tepat antara prakarsa dalam penstrukturan tugas dan
     perhatian pada bawahannya pada umumnya mempunyai dampak positif
     terhadap perilaku bawahan dan dengan demikian dapat meningkatkan
       efektivitas seseorang. Akan tetapi terdapat pula cukup banyak kasus yang
       emnggambarkan situasi sebaliknya.
2. Perilaku Berdasarkan Orientasi Pada Bawahan dan Produksi
         Pada waktu bersamaan dengan penelitian yang dilakukan Universitas
   Ohio State, dilakukan pula studi tentang kepemimpinan yang dilakuan oleh
   Universitas Michigan. Sasaran yang ingin dicapai dengan studi tersebut hampir
   sama dengan sasaran penelitian yang dilakukan oleh Universitas Ohio State,
   yaitu berusaha mengidentifikasikan karakteristik perilaku pimpinan yang
   tampaknya berkaitan dengan efektivitas.
         Studi yang diselenggarakan oleh Universitas Michigan menggunakan dua
   dimensi kepemimpinan yang diberi nama orientasi pada bawahan dan orientasi
   pada produksi
         Beberapa perilaku pimpinan dengan orientasi bawahan ialah:
   a) Penekanan pada hubungan atasan dan bawahan
   b) Perhatian pribadi pimpinan pada pemuasan kebutuhan para bawahannya
   c) Menerima perbedaan-perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku
       yang terdapat dalam diri para bawahan tersebut
         Sebaliknya pimpinan dengan orientasi produksi menunjukkan perilaku
   seperti:
   a) Cenderung menekankan segi-segi teknis dari pekerjaan yang harus
       dilakukan oleh para bawahan dan kurang pada segi manusia
   b) Pertimbangan utama diletakan pada terselenggaranya tugas, baik oleh per
       orang dalam satuan kerja tertentu maupun oleh kelompok-kelompok kerja
       yang terdapat dalam organisasi
   c) Menempatklan pencapaian tujuan dan penyelesain tugas di atas
       pertimbangan-pertimbangan yang menyangkut unsur manusia dalam
       organisasi
         Salah satu kesimpulan yang menarik dari studi oleh Univeristas Michigan
   itu ialah bahwa pada umumnya pimpinan yang berorientasi pada bawahan
   ternyata lebih efektif dalam menjalankan tugas-tugas kepemimpinannya
   dibandingkan dengan para pemimpin yang berorientasi pada produk. Tingkat
   produktivitas kerja, tingkat kehadiran di tempat kerja, kepuasaan kerja
   merupakan ukuran-ukuran yang digunakan untuk melihat tingkat efektivitas
   tersebut. Seseungguhnya kesimpulan demikian tidak mengherankan dan bahkan
   memperkuat filsafah manajemen modern yang menempatkan manusia pada
   posisi sentral dalam kehidupan berorganisasional.
         Usaha untuk lebih memahami faktor-faktor yang meningkatkan
   efektivitas kepemimpinan terus berlanjut, bahkan hingga saat ini. salah bentuk
   usaha yang dapat ditempuh adalah dengan kristalisasi pemikiran sehingga
   berbagai konsep, teori dan paradigma yang elah dikembangkan melalui
   berbagai kegiatan penelitian menjadi semakin jelas. Kejelasan demikian
   diperkirakan akan meningkatkan kemampuan untuk menerapkannya dalam
   situasi nyata. Artinya dalam praktek. Karena memang dalam praktek itulah
   validitas dan relevansi suatu konsep dan teori terlihat. Dua orang ilmuwan
   manajemen, yang bernama R Blake dan Jane S Mouton, melakukan kristalisasi
   tersebut dengan menciptakan apa yang diebut dengan istilah kisi-kisi
                         manajerial. Kisi-kisi manajerial tersebut sesungguhnya menggambarkan secara
                         grafik kriteria yang digunakan oleh Universitas Ohio state dan Orientasi yang
                         digunakan oleh Universitas Michigan. Kisi-kis manajerial tersebut digambarkan
                         sebagai berikut:
                                 Tinggi
                           9        1.9                                                  9.9
Perhatian pada manusia

                           8
                           7



                                                            5.5
                           6
                           5
                           4




                                  1.1                                                    9.1
                                  1     2       3      4      5      6       7     8      9
                           3




                                 Rendah            Perhatian pada produk                tinggi
                           2




                                                Gambar kisi-kisi manajerial
Rendah




                               Kisi-kisi tersebut mencoba menggambarkan bahwa terdapat sembilan
                           1




                         posisi pada setiap aksis yang berarti bahwa terdapat 81 posisi dalam mana
                         pperilaku seorang pimpinan dapat ditempatkan. Dengan perkataan lain kisi-kisi
                         itu menggambarkan faktor-faktor dominant dalam perilaku seorang pimpinan
                         dalam usaha memperoleh hasil melalui kegiatan para bawahannya dan tidak
                         berusaha menunjukkan hasil tersebut.
                               Lima potret kepemimpinan dapat dibuat dengan mempelajari kisi-kisi
                         tersebut. Pertama: seorang pemimpin akan paling efektif menjalankan tugas-
                         tugas kepemimpinannya apabila ia berada di posisi 9.9. Pada posisi tersebut
                         yang mencolok adalah kerja sama tim dalam penyelesaian tugas. Pada posisi
                         demikian seorang pimpinan dikatakan efektif karena, para bawahan merasa
                         berkewajiban, bertanggung jawab dan terikat pada penyelesaian kerja dengan
                         baik, interdependesi anatara berbagai kelompok kerja timbul karena danya
                         persepsi yang benar tentang kepentingan bersama, dikalangan para bawahan
                         dan antara atasan terdapat suasana saling percaya mempercayai. Singkatnya,
                         efektivitas kepemimpinan seseorang akan terwujud den gan penggunaan gaya
                         kepemimpinan yang partisipatif.
                               Potret kedua dengan perilaku yang didasarkan kepada kewenangan formal
                         seseorang, yaitu posisi 9.1, yang pada gilirannya menuntut ketaatan para
                         bawahan, menggambarkan pendekatan yang bersifat teknik dalam menjalankan
                         tugas kepemimpinan dalam arti bahwa keberhasilan menyeleggarakan tugas
                         diperoleh karena kerpaian dalam perumusan penyelenggaraan tugas yang harus
                         dilakukan tanpa memberikan penekanan pada intervensi manusia dalam proses
                         pekerjaan yang harus diselesaikan.
                               Potret yang ketiga apabila seorang pimpinan berada di posisi 5.5, hal itu
                         berarti bahwa iaberad diposisi tengah. Artinya orientasinya mengenai unsur
                         manusia dan proses penyelesaian tugas mendapat penekanan yang sama.
                         Pemimpin demikian akan menunjukkan perilaku yang intinya berkisar pada
                         pendapat bahwa kemampuan kerja suatu organisasi yang memadai
  dimungkinkan terwujud dengan mencari keseimbangan antara produktivitas
  kerja dan pemeliharaan semanat kerja. Dalam keadaan demikian tolak ukur
  yang paling sering digunakan, baik untuk efektivitas kepemimpinan maupun
  untuk prestasi kerja bawahan ialah memadai. Berarti bahwa tidak akan
  diperoleh hasil-hasil yang luar biasa, akan tetapi juga tetap mencegah kegagalan
  organisasi.
         Potret keempat apabila seorang pimpinan berada di posisi 1.1,hal itu
  berarti bahwa ia menunjukkan perilaku bahwa para bawahan tidak perlu bekerja
  keras untuk menyelesaikan tugas dan kemampuan organisasi untuk
  mempertahankan eksistensinya pun cukup sekedarnya saja. Sikap dan perilaku
  demikian mungkin sering ditunjukkan oleh seorang pimpinan yang tergolong
  Laissez faire.
         Potret yang kelima apabila seorang pimpinan berada di posisi 1.9, ialah
  seorang pimpinan yang memberikan perhatian yang asangat besar, bahkan
  utama, pada unsur manusia dalam organisasi, akan tetapi tidak memberikan
  perhatian yang wajar pada penyelesaian tugas. Perilaku demikian tampaknya
  banyak digunakan dalam memimpin organisasi sosial.
         Namun bila kita lihat kisi-kisi tersebut kurang ampuh dalam
  menghilangkan kerancuan dalam menetukan efektivitas kepemimpinan, karena
  pada posisi 9.9 sekali pun tidak mungkin dinyatakan secara aksiomatik bahwa
  seorang pemimpin yang berada pada posisi tersebut merupakan pemimpin yang
  efektif dalm semua situasi, kondisi, semua tempat dan setiap waktu.
         Jelaslah bahwa tanpa mengurangi arti pentingnya analisis efektivitas
  kepemimpinan dengan pendekatan perilaku, teori dan praktek kepempinan tidak
  bisa didalami semata-mata dengan pendekatan perilaku saja, tetapi diperlukan
  pendekatan lain.
       Adapun menurut Veithzal (2004: )Dalam pendekatan tingkah laku dimensi
kepemimpinan yang efektif para ahli menyebutkan dua aspek utama, yaitu :.
1. Aspek Fungsi Kepemimpinan
    Firman Allah SWT dalam surat Al-Ashr (103) ayat 1-3 :
       Suatu kegiatan dikatakan efektif dalam kelompok bilamana seseorang dapat
melakukan dua fungsi, yaitu : (1) fungsi yang berhubungan dengan tugas atau
pemecahan masalah dan (2) fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial . fungsi
pertama, pemberian saran penyelesaian, informsi dan pendapat. Fungsi kedua ,
mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar-
menengahi perselisihan perbedaan pendapat, persetujuan denan kelompok lain
dan memastikan bahwa individu merasa dihargai oleh kelompok.
       Sehubungan dengan itu, fungsi-fungsi yang harus diselenggarakan oleh
seorang pemimpin, yaitu meliputi : (1) memberitahukan kebijakan pimpinan
organisasi kepada staf pembantu dan merumuskannya menjadi pekerjaan staf
termsuk implikasi-implikasinya, (2) memimpin dan mengkoordinasikan
pelaksanaan pekerjaan staf serta membantu anggota staf yang mendapat
kesukaran dalam masalah yang dihadapi dalam pemecahan dan penyelesaian
masalah, (3) mengadakan pengecekan terhadap kegiatan yang telah dan sedang
dilaksanakan oleh staf yang mempunyai kewajiban utama dalam penyelesaiannya
serta staf lain yang harus turut serta dalam kegiatan bantuan, (4) mengadakan
integrasi daripada pekerjaan staf menjadi suatu kebulatan yang siap diajukan
sebagai saran kepada pemimpin untuk mendapatkan keputusan berdasarkan
sistem dan tata cara kerja yang berlaku dalam organisasi, (5) jika diperlukan
memberikan keterangan dan penjelasan                  kepada pemimpin tentang
perkembangan tugas staf serta keadaan staf sepanjang menyangkut faktor-faktor
yang mempengaruhi pelaksanaan tugas                masing-masing, (6) menerima
petunjuk-petunjuk dan keputusan-keputusan dari pemimpin untuk selanjutnya
diolah sebagai tugas staf, (7) mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar
keputusan pimpinan dapat terlaksana dengan efektif, baik oleh staf untuk
pengolahan maupun oleh unit lini untuk pelaksanaan sesuai dengan rencana dan
kebijakan pimpinan organisasi baik secara sendiri maupun dengan bantuan staf
dengan jalan antara lain kunjungan staf, rapat staf, atau penyampaian dan
pemberian petunjuk-petunjuk pelaksanaan, (8) mengumpulkan laporan-laporan
tentang pelaksanaan dari unit-unit lini dan setelah dianalisis dilaporkan kepada
pimpinan, (9) secara teratur dan terus menerus dan reflektif mengggerakan staf
untuk              mempelajari keadaan dan sebagai bahan bagi pimpinan dalam
menetapkan                kebijakan- kebijakan baru demi kepentingan organisasi.

2. Aspek Gaya Kepemimpinan.
      Firman Allah SWT, dalam surat Al-Fath (48) ayat 29 : setiap pemimpin
akan berhasil memimpin suatu organisasi secara efektif bilamana ia memenuhi
syarat-syarat, yaitu : (1) mempunyai kecerdasan yang cukup tinggi untuk dapat
memikirkan dan mencarikan cara-cara pemecahan setiap persoalan yang
mengandung kelengkapan dan syarat-syarat yang memungkinkan untuk
dilaksanakan, (2) mempunyai emosi yang stabil, tidak mudah diombang-
ambingkan oleh perubahan suasana yang senantiasa berganti-ganti dan dapat
memisahkan antara mana yang soal pribadi, soal rumah tangga, dan mana soal
organisasi, (3) mempunyai kepandaian dalam menghadapi manusia dan mampu
membuat bawahan merasa betah, senang, dan puas dengan dan dalam pekerjaan,
(4) mempunyai keahlian untuk mengorganisasi dan menggerakkan bawahan
secara bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi serta mengetahui dengan
tepat kapan dan kepada siapa tanggungjawab dan wewenang akan didelegasikan,
(5) mempunyai keterampilan manajemen untuk menghadapi persoalan
masyarakat yang semakin maju.
      Sementara Ki Hajar Dewantoro, merumuskan tiga langkah laku
kempimpinan yaitu : (1) ing ngarso sung tulodo, yang berarti kalau pemimpin itu
berada di depan, ia memberikan teladan, (2) ing madyo mangun karso, yang
berarti bilamana pemimpin berada di tengah, ia membangkitkan tekad dan
semangat, dan (3) Tut Wuri Handayani, yang berarti bilamana pemimpin itu
berada di belakang, ia berperanan kekuatan pendorong dan penggerak.
      Dalam pendekatan perilaku kepemimpinan ada beberapa teori yang dapat
dipakai sebagai acuan atau rumusan untuk mengukur kepemimpinan yang efektif,
yaitu :
a) Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor
      McGregor menyimpulkan sekumpulan anggapan kepemimpinan yang
efektif yang saling berlawanan dari perilaku manajer dalam industri, sebagai
berikut :
Anggapan-anggapan Teori X :
1) Rata-rata pembawaan manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan dan akan
    menghindarinya bila mungkin.
2) Karena karakteristik manusia tersebut, orang harus dipaksa, diawasi,
    diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar menjalankan tugas untuk
    mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3) Rata-rata manusia lebih menyukai diarahkan, ingin menghindari
    tanggungjawab, mempunyai ambisi relatif kecil, dan menginginkan
    keamanan/jaminan hidup di atas segalanya.
Anggapan-anggapan Teori Y :
1) Penggunaan usaha fisik dan mental dalam bekerja adalah kodrat manusia,
     seperti bermain dan istirahat.
2) Pengawasan dan ancaman hukum eksternal bukanlah satu-satunya cara untuk
     mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi. Orang akan melakukan
     pengendalian diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang telah
     disetujuinya.
3) Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang
     berhubungan dengan prestasi mereka.
4) Rata-rata manusia, dalam kondisi yang layak, belajar tidak hanya untuk
     menerima tetapi mencari tanggungjawab.
5) Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan kreativitas
     dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar
     pada seluruh karyawan.
6) Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam
     kondisi kehidupan industri modern.
b) Teori Robert Tennenbaum dan Warren H. Schmit
      Teori ini menguraikan pendapatnya mengenai berbagai faktor yang
mempengaruhi pilihan manajer akan gaya kepemimpinan bahwa seorang manajer
harus memperhatikan tiga macam kekuasaan yaitu : kekuasaan yang ada di
tangan manajer, kekuasaan yang ada di tangan karyawan dan kekuatan dalam
situasi.
      Gaya kepemimpinan menurut teori ini bahwa sebagai kontinum tingkah
laku seperti gambar Kontinum dan Tingkah Laku Pemimpin.
c) Studi Ohio State
      Untuk mengetahui mana yang menghasilkan prestasi kerja kelompok yang
paling efektif dari kedua gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (
Struktur memprakarsai ) dan gaya yang berorientasi pada karyawan
(pertimbangan). Ohio State University dalam penelitiannya menemukan bahwa
tingkat pergantian karyawan yang paling rendah dan kepuasan karyawan tertinggi
dijumpai di bawah pemimpin yang mendapat nilai tertinggi dalam pertimbangan.
Sebaliknya, pemimpin yang dinilai rendah dalam pertimbangan dan tinggi dalam
struktur memprakarsai mendapat banyak keluhan dengan tingkat pergantian
karyawan tinggi. Namun dalam penilaiannya di Ohio State, para peneliti
         menemukan bahwa efektivitas pemimpin tidak selalu dipengaruhi oleh gaya
         kepemimpinan saja tetapi dapat dipengaruhi oleh situasi gaya yang dipakai ( ada
         pada lingkungan militer ).


                            Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi

   Kepemimpinan terpusat                                           Kepemimpinan terpusat
   Pada pemimpin                                                          pada bawahan
    Penggunaan wewenang oleh manajer

                                                                    Bidang kebebasan bawahan




      Manajer         Manajer        Manajer     Manajer     Manajer     Manajer  Manajer
      membuat         menjual      mengemuka   mengutamak  mengemuka            memperbolej
                                                                       merumuskan
     keputusan       keputusan     kan gagasan      an     kan masalah   batasan-    kan
        dan                             dan     keputusan  memperoleh    batasan bawahan
     mengumum                      mengundan    sementara  saran-saran   meminta berfungsi
        kan                              g      yang dapat     dan      kelompok    dalam
                                 Gambar Kontinum Tingkah Laku Pemimpin
                                    pertanyaan    diubah    membuat     membuatu  batasan-
                                                            keputusan   keputusan batasan
          Para peneliti mengidentifikasikan empat gaya                 kepemimpinan utama
                                                                                    yang
                                                                                               dalam
   gambar 4.2 :                                                                  ditentukan
                                                                                   atasan

           Pendekatan dalam Kepemimpinan
   ( Tinggi )           Struktur rendah
                              dan                                Struktur tinggi
                      pertimbangan tinggi                             dan
      Pertimbangan




                                                               pertimbangan tinggi

                               Struktur rendah                   Struktur tinggi
                                     dan                              dan
                            pertimbangan rendah               pertimbangan rendah

                   ( Rendah )        Struktur       ( Tinggi )
    ( Rendah )                    Pemrakasrsaan Situasional
2.1.3 Pendekatan Kepemimpinan Berdasarkan Teori

           Pendekatan kontigensi disebut juga pendekatan situasional, sebagai teknik
     manajemen yang paling baik dalam memberikan kontribusi untuk pencapaian
     sasaran organisasi dan mungkin bervariasi dalam situasi atau lingkungan yang
     berbeda.
           Efektivitas kepemimpinan seseorang pada tingkat yang sangat dominant
     ditntukan oleh kemampuannya untuk membaca situasi yang dihadapi dan
     menyesuaikan dengan gaya kepemimpinannya sedemikian rupa agar cocok dengan
     dan mampu memenuhi tuntutan situasi yang dihadapi.
           Ada tiga pandangan tentang kepemimpinan situasional.
     1. Teori yang dikembangkan oleh Hersey dna Blanchard
         Teori kepemimpinan situasional (Situasional leadership theory ), yang
   dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard menguraikan bagaimana pemimpin
   harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respon pada
   keinginan untuk berhasil dalam pekerjaannya, pengalaman kemampuan dan
   kemauan dari bawahan mereka yang terus berubah.
         Faktor-faktor dalam situasi yang mempengaruhi gaya kepemimpinan
   difokuskan pada : (1) tuntutan tugas, (2) harapan dan tingkah laku rekan
   setingkat, (3) karakteristik, harapan dan tingkah laku karyawan, dan (4) budaya
   organisasi dan kebijakannya.
2. Teori yang dikembangkan oleh Fiedler
         Fiedler, mengemukakan bahwa cukup sulit bagi seorang manajer untuk
   mengubah gaya manajemennya dan menyesuaikan diri dengan lingkungan dan
   budaya organisasnya, seorang manajer cenderung tidak fleksibel dan mengubah
   gaya manajerial tidak efisien dan tidak ada gunanya.
         Fiedler mengukur gaya kepemimpinan dengan skala yang menunjukan
   tingkat seseorang menguraikan secara menguntungkan atau merugikan rekan
   sekerjanya yang paling tidak disukai ( LPC = Least Preferred Co-Worker ).
   Menurutnya, seseorang yang menceritakan rekannya yang paling tidak disukai
   dengan cara yang relatif menguntungkan cenderung menjadi orang yang suka
   memberi kebebasan, berorientasi pada hubungan antar manusia dan
   memperhatikan perasaan anak buahnya, tetapi seseorang yang menceritakan
   tentang rekannya yang paling tidak disukai dengan cara yang merugikan ini
   dikatakan mempunyai penilaian LPC rendah. Menurut Fiedler, Manajer dengan
   LPC tinggi ingin mempunyai hubungan yang hangat dengan rekan sekerjanya
   dan menganggap penting bagi efektivitas kerja mereka secara keseluruhan.
   Sebaliknya gaya kepemimpinan rendah merasa bahwa kekerasan diperlukan
   untuk mempertahankan produksi.
         Fiedler mengidentifiksi tiga macam variabel yang membentuk gaya
   kepemimpinan yang efektif, yaitu ; (1) hubungan pimpinan dan anggota, yakni
   bila hubungan antara pemimpin dan anggota baik anggota telah menganggap
   pemimpinnya mampu, berkepribadian dan berkarakter, maka pemimpin tidak
   usaha mengendalikan pimpinan formal atau pangkat. (2) Struktur tugas, yakni
   tugas yang terstruktur adalah tugas yang prosedurnya jelas dengan petunjuk-
   petunjuk pelaksanaan, dan (3) posisi kekuatan pemimpin, yakni pemimpin
   perusahaan membawa kekuasaan dan wewenang yang sangat kuat.
         Selanjutnya, Fiedler mengkobinasikan tiga variabel di atas menghasilkan
   8 kombinasi atau 8 kategori, kemudian Fiedler mengadakan penelitian dengan
   800 responden lebih, kategori manakah yang paling tepat dalam kondisi
   tertentu. Yang ditemukan adalah : (1) pemimpin dengan LPC rendah yang
   berorientasi pada tugas atau otoriter paling efektif dalam situasi ekstrim, yaitu
   situasi ketika pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat besar, dan (2)
   pemimpin dengan LPC tinggi mereka yang beorientasi pada karyawan, paling
   efektif pada situasi pemimpin mempunyai kekuasaan dan pengaruh sedang.
3. Teori yang dikembangkan oleh Martin G. Evans dan RJ. House
         Pendekatan jalur sasaran pada kepemimpinan didasarkan pada motivasi
   harapan. Martin G. Evan dan Robert J. Housee menyatakan bahwa motivasi
seseorang tergantung pada imbalan dan valensi atau daya tarik imbalan itu.
Evan mengatakan bahwa gaya kepemimpinan yang imbalan yang paling
mereka inginkan dan memberikan motivasi juga dapat diartikan sebagai suatu
tindakan untuk memberikan fasilitas dan kondisi yang memungkinkan bagi
pekerja-pekerja untuk melaksanakan tugasnya dengan menyenangkan dan
bermaksud baik.

   Adapun menurut Siagian (1994:129) faktor-faktor situasional yang
 ditemukan berpengaruh pada gaya kepemimpinan tertentu, antara lain ialah:
 a) Kompleksitas tugas yang harus diselenggarakan
 b) Jenis pekerjaan, misalnya apakah bersifat rutin atau invatif
 c) Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan
 d) Persepsi, sikap dan gaya yang digunakan oleh para pejabat pimpinan yang
     menduduki hirarki jabatan yang lebih tinggi
 e) Norma-norma yang dianut oleh kelompok kerja yang berada dibawah
     pimpinan yang bersangkutan
 f) Rentang kendali yang paling tepat untuk diterapkan
 g) Ancaman yang datang dari luar organisasi yang mesti dihadapi, misalnya
     dalam bentuk persaingan bagi suatu organisasi niaga
 h) Tingkat stress yang mungkin timbul sebagai akibat beban tugas, tanggung
     jawab, desakan waktu dan lain-lain
 i) Iklim yang terdapat dalam organisasi

      Maka dengan adanya faktor-faktor situsioanal tersebut penyesuaian gaya
kepemimpinan itu perlu. Dengan penyesuaian gaya kepemimpinan itu berarti
pimpinan mampu menentukan ciri-ciri kepemimpinan mana dan perilaku
tertentu yang mana memperoleh bobot yang besar karena dituntut oleh situasi
tertentu. Pemberian bobot itu memang akan berbeda dari situasi satu ke situasi
yang lain.
      Guna meningkatkan kemampuan pimpinan mengenali berbagai faktor
situsional yang bagaimana menuntut penonjolan ciri-ciri dan perilaku
kepemimpinan yang bagaimana, diukembangkanlah berbagai model
kepemimpinan. Lima model yang dewasa ini dikenal luas diidentifikasikan dan
dibahas secara singkat berikut ini:
Model Kontinum Otokratik-Demokratik
      Andai kata di dunia ini hanya terdapat dua model kepemimpinan, yaitu
model yang otokratik dan model demokratik, pendekatan yang diperlukan untuk
menganalisis efektivitas kepemimpinan barang kali cukup dengan pendekatan
keperilakuan saja. Akan tetapi kenyataan dalam praktek menunjukkan bahwa
antara dua posisi yang ekstrim tersebut masih terdapat gaya dan perilaku.
Karena itu dua kutub terebut lebih tepat dipandang sebagai permulaan dan akhir
suatu kontinuum yang didalamnya terdapat berbagai gaya dan perilaku
kepemimpinan tertentu.
      Dalam pengambilan keputusan, misalnya seorang pimpinan dengan gaya
otokratik akan mengambil keputusan sendiri, kemudian meyampaikan
keputusan tersebut kepada para bawahannya. Harus diakui bahwa ada tempat
bagi gaya demikian, seperti misalnya apabila situasi yang dihadapi membuat
faktor waktu dalam penyelesaian tugas menjadi pertimbangan utama.
       Sebaliknya, seorang pimpinan dengan gaya demokratik akan berbagi
wewenang pengambilan keputusan dengan para bawahannya dalam arti bahwa
para bawahan ikut serta dalam proses pengambilan keputusan.dengan gaya
demokratik ciri kepemimpinan yang menonjol bukan lagi ketegasan, tetapi ciri
lain tapi memperhitungkan pada kepentingan dan kebutuhan para bawahan.

      Pelajaran yang amat penting yang dapat dipetik dari pembahasan diatas
bahwa sesungguhnya, ciri-ciri kepemimpinan mana yang menonjol dan perilaku
yang bagaiman perlu ditampilkan untuk mendukung gaya tertentu dalam
menghadapi situasi tertentu pula sangat tergantung pad apa yang ingin dicapai
oleh pimpinan yang bersangkutan. Misalnya apabila kepuasan kerja bawahan
yang dikejar oleh pimpinan, gaya demokratiklah yang paling tepat digunakan.
Dikatakan demikian karena dengan merasa dihargai, para karyawan didorong
untuk berusaha sekuat tenaga yang pada gilirannya melahirkan kepuasaan kerja.
      Lain halnya apabila yang ingin dikejar adalah produktivitas kerja yang
tinggi. Dalam hal demikian mungkin ciri rasional yang perlu ditonjolkan dan
peranan prakarsa dalam penstrukturan tugas bawahan ditampilkan, meskipun
dalam kehidupan modern dewasa ini pentingnya unsur manusia tidak boleh
diabaikan.
      Dalam hubungan inilah menjadi sangat penting untuk memperhatikan
bahwa tidak ada gaya kepemimpinan tertentu yang sama efektifnya dalam
menghadapi semua jenis situasi. Untuk itulah pemahaman tentnag berbagai
model situsional perlu dikenali secara baik.

Model Interaksi Atasan-Bawahan

     Menurut Siagian (1994:132) “Model ini berkisar pada pendapat yang
 mengatakan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang sangat tergantung
 pada prestasi kerja bawahannya”. Artinya, efektivitas kepemimpinan
 seseorang tergantung interaksi yang terjadi antara seorang pimpinan dengan
 para bawahannya dan sampai sejauh mana interaksi tersebut mempengaruhi
 perilaku pimpinan yang bersangkutan. Artinya gaya analisis yang digunakan
 menurut model ini memusatkan perhatian pada tiga kriteria situsioanl, yaitu:
 a. Hubungan atasan dengan bawahan
 b.Struktur tugas yang harus dikerjakan
 c. Posisi kewenangan seseorang

       Yang jadi sasaran ialah agar terjadi keseimbangan antara situasi yang
dihadapi dengan orientasi pimpinan yang kemudian tercermin dalam
perilakunya.
       Penelitian terkenal dalam hal ini ialah seorang yang bernama Fred
Fielder. Dia yakin bahwa salah satu kunci keberhasilan seorang pemimpin
terletak pada gaya dasar kepemimpinannya. konsekuensi logis dari keyakinan
ini ialah bahwa penelitiannya pun dimaksudkan untuk menentukan apa arti dan
hakikat dari gaya dasar tersebut.untuk kepentingan penelitiannya, Fielder
menyusun kuesioner yang mengandung enam belas kata sifat yang saling
bertentangan seperti: menyenangkan-tidak menyenangkan, efisien-tidak efisien,
terbuka-tertutup, bersahabt-tidak bersahabat dan seterusnya. Kemudian dalam
kuesioner tersebut disusun serangkaian pertanyaan yang menanyakan para
responden tentang semua rekan sekerja mereka dan mengidentifikasikan
seorang tertentu dengan siapa responden paling tidak sengan bekerja sama
dengan membuat peringkat satu sampai delapan untuk semua enam belas kata
sifat yang terdapat dalam kuesioner tersebut.
       Salah satu ciri penelitian yang dilakukan oleh Fielder didasarkan pada
paradigma bahwa setiap responden hanya dapat digolongkan kepada salah satu
kategori orientasi, yaitu orientasi hubungan atau orientasi tugas, tetapi tidak
kedua-duanya. Orientasi demikian berangkat dari pendapatnya bahwa gaya
kepemimpinan seseorang sudah fixed dalam arti gaya dasar yang menjadi ciri
kepemimpinan seseorang, tidak dapat diubah. Ada yang menentang pendapat
ini, terutama mereka yang gandrung pada teori situsional.
       Model mengetengahkan pendapat bahwa jika seorang pimpinan yang
berorientasi pada hubungan, sedangkan situasi menuntut pendekatan tugas, dua
kemungkinan terjadi, pertama mengubah situasi agar sesuai dengan gaya dasar
kepemimpinan yang bersangkutan; kedua, pimpinan yang diganti oleh
seseorang yang gaya dasarnya sesuai dengan tuntutan situasi tersebut. Demikian
pula halnya apabila gaya dasar seseorang berorientasi kepada tugas, sedangkan
situasi menutut orientasi kepada hubungan.
       Perlu ditekankan bahwa model ini tidak mengabaikan faktor situsional
sama sekali. Hanya saja dengan bertitik tolak dari pandangan bahwa gaya
kepemipinan seseorang seudah fixed terdapat 3 dimensi situsional yang perlu
dipertimbangkan, yaitu:
a. Hubungan atasan dengan bawahan dalam arti tingkat kep[ercayaan, rasa
     hormat dan kekaguman para bawahan terhadap atasan mereka
b. Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas-tugas yang harus
     dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai oleh prosedur
     yang tegas dan jelas atau tidak
c. Posisi kewenangan seseorang dalam arti tingkat dari pengaruh seorang
     pimpinan pada variabel-variabel wewenang seperti dalam hal pengangkatan
     dan pemberhentian pegawai, penegakan disiplin, promosi dan kenaikan
     upah
       Untuk kepentingan analisis, dimensi hubungan atasan dan bawahan
disebut baik atau buruk, untuk dimensi struktur tugas diberi kategori tinggi atau
lemah, dan utnuk dimensi posisi kewenangan diberi kategori kuat atau lemah.
       Nilai aplikatif teori atau model ini dalam praktek adalah demikian,
seorang pimpinan akan menjadi efektif apabila:
a. Hubungan atasan dan bawahan dikategorikan baik
b. Tugas yang harus dikerjakan oleh para bawahan disusun pada tingkat
     struktur yang tinggi
c. Posisi kewenangan pimpinan yang bersangkutan tergolong kuat
      Sebagaimana halnya dengan model dan teori lain yang biasanya
mengandung kelemahan, model dan teori yang dikembangkan oleh Fielder pun
demikian juga halnya. Jika disimak secara teliti model dan teori ini
mengandung sedikitnya lima kelemahan yaitu:
a. Kategorisasi yang dibuatnya terlalu simplistic, padahal berbagai variabel
    situasi dan kondisi merupakan hal yang rumit dan oleh karenanya tidak
    selalu mudah untuk menilainy. Misalnya untuk mengatakan hubungan
    atasan bawahan baik atau buruk bukanlah hal sederhana karena dalam
    melakukan penilaian tidak mustahil bahwa penilaian itu diwarnai oleh
    persepsi dan pandangan yang subjektif
b. Model tersebut dapat dikatakan mengabaikan karakteristik para bawahan
    terhadap siapa ketiga variabel.
c. Model ini kurang memperhitungkan kemampuan teknologis, baik yang
    dimiliki oleh pimpinan maupun yang dimilik para bawahan. Yang ada ialah
    asumsi bahwa kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, sama-sama
    memiliki kompetensi teknologis yang sesuai dengan tuntutan tugas masing-
    masing.
d. Korelasi yang digunakan oleh Fielder dalam membela pendiriannya dapat
    dikatatak lemah karena meskipun harus diakui bahwa arah pemikiran dalam
    pengembangan model itu tidak dapat dikatakn salah, akan tetapi tidak
    didukung oleh analisis korelasi yang tinggi dan yang secara statistik pun
    tidak dikatakn signifikan
e. Instrumen penelitian yang digunakan, yang seperti dikatakan sebelumnya
    bertitik tolak dari pandangan seseorang tentnag pihak lain dengan siapa
    seseorang itu mpaling tidak senang bekerja sama, masaih dapat
    dipertanyakan validitasnya sebab masih diwarnai oleh pandangan-
    pandangan yang sifatnya subjektif. Pada hal salah satu ciri utama penelitian
    ilmiah ialah objektivitas
      Adanya berbagai kelemahan tersebut tidak mengurangi pentingnya
sumbangan pemikiran Fielder bagi usaha lebih mendalami faktor-faktor yang
menyebabkan terwujudnya efektivitas kepemimpinan seseorang. Paling tidak ia
mendorong penelitian yang lebih mendalam dan meluas tentang kepemimpinan
oleh para ilmuwwan yang lain.
Teori Situsional
      Salah satu model kepemimpinan yang paling banyak digunakan dewasa
ini adalah berdasarkan teori situsional oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard.
Berbeda dengan teori Fielder yang kurang memperhitungkan karakteristik para
bawaha, teori ini justru memusatkan perhatian penelitan dan analisisnya pada
bawahanya.
      Pada intinya teori ini menekankan bahwa efektivitas kepemimpinan
seseorang tergantung pada dua ha, yaitu pemiliha gaya kepemimpinan yang
tepat untuk menghadapai situasi tertentu dan tingkat kematanagn jiwa
(kedewasaan) para bawahan yang dipimpin. Dua dimensi kepemimpinanyang
digunakan dalam teori ini ialah perilaku seorang pimpinan yang berkaitan
dengan tugas kepemimpinannya dan hubungan atasan bawahan, tergantung
pada orientasi tugas kepemimpinan dan sifat hubungan atasan dan bawahan
                    yang digunakan, gaya kepemimpinan yang timbul dapat mengambil empat
                    bentuk, yaitu:
                    a) Memberitahukan. Jika seoran gpimpinan berperilaku memberitahukan, hal
                        itu berarti bahwa orientasi tugasnya dapat dikatakn tinggi dan digabung
                        dengan hubungan atasan-bawahan yang tidak dapat digolongkan sebagai
                        akrab, meskipun tidak pula digolongkan sebagai hubunga yang tidak
                        bersahabat.
                    b) Menjual. Jika seorang pimpinan berperilaku menjual berarti ia bertitik tolak
                        dari orientasi perumusan tugasnya secara tegasnya digabung hubungan
                        atasan-bawahan yang bersifat intensif. Dengan perilaku demikian bukan
                        hanya peranan bawahan yang jelas, akan tetapi juga pimpinan memberikan
                        petunjuk-petunjuk pelaksanaan dibarengi oleh dukungan yang diperlukan
                        oleh para bawahannya. Dengan demikian diharapkan tugas-tugas yang
                        harus dilaksanakan terselesaikan dengan baik.
                    c) Mengajak bawahan berperan serta. Perilaku seorang pimpinan dalam hal ini
                        demikian ialah orientasi tugas yang rendah digabung dengna hubungan
                        atasan-bawahan yang intensif. Perwujudan paling nyata dari perilaku
                        demikian ialah pimpinan mengajak para bawahannya untuk berperan serta
                        secara aktif dalam proses pengambilan keputusan.
                    d) Pendelegasian. Seorang pimpinan dalam emnghadapi situasi tertentu dapat
                        pula menggunakan perilaku berdasarkan orientasi tugas yang rendah
                        digabung dengna intensitas hubungan atasa-bawahan yang rendah pula.
                        Dalam praktek, dengan perilaku demikian seorang pimpinan membatasi diri
                        pada pemberian pengarahan kepada para bawahannya dan menyerahkan
                        pelaksanaan kepada para bawahannya tersebut tanpa banyak ikut campur
                        tangan lagi.
                          Satu hal yang sangat menarik dalam teori ini ialah bahwa di samping
                    membahas 4 gaya pimpinan dalam menghadapi situasi tertentu, diketengahkan
                    pula pandangan tentan 4 tingkat kedewasaan para bawahan sebagai berikut:
                    a) K1. berarti bawahan dipandang tidak mampu dan tidak mau memikul
                        tanggung jawab untuk berbuat sesuatu. Artnya, bawahan memiliki
                        kemampuan yang rendah dan demikian pula halnya dengan tingkat
                        kepercayaan pada diri sendiri
                    b) K2. berarti para bawahan tidak mampu akan tetapi rela berbuat hal-hal yang
                        perlu dilakukan agar tugas terselesaikan. Para bawahan memiliki motivasi
                        akan tetapi kurang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
                    c) K3. berarti para bawahan mampu tetapi tidak rela berbuat apa yang
                        diinginkan oleh atasnnya
                    d) K4. berarti para bawahan mampu dan tela menyelesaikan tugas-tugas yang
                        dipercayakan kepada mereka

            Model kepemimpinan situsional dapat digambarkan sebagai berikut:
            Tinggi                 Gaya Kepemimpinan
                 Hubungan                                      Hubungan
Perilaku hubungan




                 intensif dan                                  intensif dan
                 orientasi                                     orientasi
            tugas rendah                                      tugas tinggi


            Hubungan                                          Orientasi
            tidak intesif                                     tugas tinggi
            dan orientasi                                     dan
            tugas rendah                                      hubungan
                                                              tidak intensif
Rendah                         Perilaku Tugas                              Tinggi
               Tinggi                 Sedang                     Rendah




                                                                              Tidak dewasa
 Dewasa




                  K4             K3               K2               K1



                Bagan diatas berusaha menunjukkan bahwa berbagai komponen yang
          dipertimbangkan diintegrasikan sedemikian rupa sehingga terwujud satu model
          kepemimpinan yang sifatnya situsional. Yang jelas terlihat dari bagan itu ialah:
          a) Semakin tinggi kematangan yang telah dicapai oleh bawahan, pimpinan
              memberikan respons tidak saja dalam bentuk pengurangan pengawasan atas
              berbagai kegiatan yang dilaksanakan oleh para bawahannya, akan tetapi
              juga mengurangi intensitas hubungannya dengan para bawahannya.
          b) Pada tingkat kematangan yang masaih rendah K1 para bawahan
              memerlukan pengarahan yang jelas dan tegas serta spesifik sehingga tidak
              terdapat kekaburan dalam pelaksanaan tugas para bawahan yang
              bersangkutan
          c) Pada tingkat kematangan bawahan yang lebih tinggi K2 yang nampaknya
              diperlukan ialah perilaku pimpinan dengan orientasi tugas yang tinggi dan
              tingkat hubungan yang intensif antara atasan dengan para bawahannya.
              Perilaku orientasi tugas demikian diperlukan untuk mengganti kurangnya
              kemampuan kerja para bawahan, sedangkan perilaku yang terwujud dalam
              hubungan atasa dan bawahan yang intensif diperlukan untuk memperlancar
              usaha pimpinan menggairahkan para bawahannya untuk melaksanakan apa
              yang diinginkan oleh pimpinan yang bersangkutan
          d) Pada tingkat kematangan yang lenbih tinggi K3 masalah-masalah
              psikologis dapat timbul dan hanya dapat dipecahkan dengan menggunakan
              gaya kepemimpinan yang bersifat mendukung tugas para bawahan dan
              dengan demikian berarti tidak terlalu banyak emmberikan arahan, yang
              ditonjolkan adalah gaya yang partisipatif
          e) Pada tingkat kematangan yang suadah tinggi yaitu K4 seorang pimpinan
              tidak perlu lagi berbuat banyak karena para bawahannya sudah mampu dan
              rela memikul tanggung jawab sedemikian ruap sehingga tugas-tugas yang
              dipercayakan kepada mereka terselenggara dengan tingkat efisiensi,
              efektivitas, dan produktivitas yang sesuai dengan harapan pimpinan yang
              bersangkutan.
       Untuk sekedar perbandingan, menarik untuk melihat persamaan antara
model kepimpinan yang bersifat situsioanl dengan kisi-kisi manajerial yang
dibahas sebalumnya. Persamaan itu terlihat sebagai berikut:
   Kisi-Kisi Manajerial   Gaya Kepemimpinan Situsional
   9.1                    Memberitahukan
   9.9                    Menjual
   1.9                    Mengajak berperan serta
   1.1                    pendelegasian

      Di samping persamaan diatas memang terdapat pula perbedaan antara dua
moel tersebut. Model yang digambarkan pada kisi-kis manajerial memutuskan
prhatiannya pada manusia dan produksi dalam menjalankan kepemimpina,
sedangkan model situsional lebih menyoroti perilaku seorang pemimpin
berdasarkan orientasi yang digunakannya.
      Kiranya tidak akan jauh dari kebenaran ilmiah apabila dikatakan bahwa
kedua model terebut mempunyai tempat yang wajar dalam usaha
mengumpulkan pengetahuan dan mengembangkan teori kepemimpinan yang
efektif.
Teori Jalan-Tujuan
      Sudah lama diterima sebagai sutau kenyataan bahwa dalam usaha
akumlasi teori tentang kepemimpinan digunakan dua titik tolak. Pertama ialah
kenyataan di lapangan yang dihadapi oleh para praktisi. Kedua ialah penelitian
yang dilakukan oleh dan dalam dunia akademis. Dan dengan demikian dicapai
dua saran dalam mkehisupan organisasional, yaitu:
 Para praktisi dapat menyelenggarakan berbagai kegiatannya berdasarkan
    dalil-dalil ilmiah yang pada gilirannya membuahkan hasil kerja yang lebih
    meuasakan
 Para akademis tidak berada dalam menara gading karena berbagai penelitan
    yang dilakukannya mempunyai kaitan langsung dengan dunia nyata.
      Interaksi positif antara dua pihak yang berkepentingan tersebut
mendukung percepatan usaha pengembangan teori yang hanya bermakna
apabila diterapkan dalam kehidupan organisasional sehari-hari.
      Teori ini diupayakan untuk dikembangkan sekitar pendapat yang
manyatakan bahwa adalah tugas seorang pimpinan untuk membantu para
bawahannya mencapai tujuan pribadi mereka dan memberikan pengarahan dan
dukungan yang mungkin mereka perlukan untuk memberikan jaminan bahwa
tujuan mereka selaku individu tidak bertentangan dengan tujuan kelompok di
man mereka jadi anggota dan juga tidak bertentangan dengan tujuan organisasi
sebagai keseluruhan. Artinya, salah atu tugas pimpinan ialah mnsinkronisasikan
tujuan pribadi para anggota organisasi dengan tujuan organisasi sebagai satu
kesatuan yang utuh. Sinkronisasi demikian antara lain berarti bahwa dalam diri
setiap anggota harus ditanamkan keyakinan bahwa dengna tercapainya tujuan
organisasi, tercapai pula tujuan-tujuan yang sifatnya individu.
      Jelas teori ini menekankan bahwa seorang pimpinan yang efektif adalah
pimpinan yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh oleh para
bawahannya sehingga gerak maju dari posisi sekarang ke posisi yang
  diinginkan di masa yang akan datang dapat berlangsung dengan mulus. Salah
  satu mekanisme yang dipanang efektif untuk mewujudkan keadaan seprti diatas
  ialah dengan mem[perhitungkan dua hal, yaitu: pertam, kejelasan tugas yang
  harus dilakuykan dan kedua, perhatian pimpinan kepada kepentingan dan
  kebutuhan para bawahannya.
        Menurut teori ini, prilaku seorang pimpinan yang didambakan para
  bawahannya adalah perilaku yang dipandang sebagai salah satu sumbre
  kepuasaan, baik untuk kepentingan dan kebutuhan sekarang maupun demi masa
  depan yang lebih baik dan lebih cerah. Artinya, perilaku pimpinan harus
  merupakan faktor motivasi bagi para bawahannya. Dalam arti bahwa perilaku
  membuat tingkat kepuasaan paa bawhan itu tergantung pada kemampuannya
  menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan kepada \nya dan kemampuan
  serta kesediaan pimpinan memberikan bimbingan, pengarahan, dukungan dan
  imbalan yang diperlukan dalam meningkatkan prestasi kerja. Bagan dibawah ini
  mencpoba menggambarkan ini teori jalan-tujaun sebagai alah satu model
  kepemimpinan

Perilaku pimpinan                         Hasil:
-Perhatian                                -Prestasi kerja
-Prakarsa struktur                        -Kepuasaan



               Variabel situsional:
               -karakteristik bawahan
               -karakteristik lingkungan kerja
        Bagan yang sangat sederhan di atas menunjukkan esnsial teori jalan-
  tujuan ebagai berikut:
  a) Menurut teori ini, seorang pimpinan yang efektif adalah seorang yang
      memperhitungkan dua hal dalam menjalankan kepemimpinannya, yaitu
      struktur tugas yang harus diselesaikan oleh para bawahannya dan perhatian
      kepentingan dan kebutuhan para bawahan tersebut
  b) Apabila seorang pimpinan menunjukkan melalui perilakunya bahwa ia
      memprhatikan kepentingan dan kebutuhan bawahannya, para bawahannya,
      para bawahan itu akan mengalami tingkat kepuasaan yang tinggi
  c) Di lain pihak apabila melalui perilakuna pemimpin menunjukkan bahwa ia
      memperhitungkan struktur tugas para bawahannnya disertai dengan
      pertimbangan tentang kemampuan para bawahan tersebut, para bawahan itu
      akan merasa bahwa dalam melaksanakan tugas, mereka dibantu berkat
      adanya kejelasan peranan yang harus dimainkan dalam rangka pelaksanaan
      tugas-tugas organisasi sebagai keseluruhan yang pada gilirannya akan
      meningkatkan pula prestasi kerja mereka
  d) Tingkat prestai kerja yang dicapai oleh para bawahan itu ditentukan pula
      oleh berbagai karakteristik pribadi para bawahantersebut seperti persepsi
     tentang kemampuannya, tingkat disiplin, kemauan, pantnag menyerah dan
     lain-lain
e) ]tingkat prestasi dan tingkat kepuasaan para bawahan ditentukan pula oleh
     persepsi para bawhan tersebut tentang kondisi lingkungan di tempat
     pekerjaan mereka masing-masing.
       Dari pembahasan singkat di muka tentang teori ini dapat dispulkan bahwa
sebagai salah satu teori kepemimpinan yang situsional, sumbangan penting dari
ini ialah pemahaman dan kesadaran tentang pentingnya peningkatan kepuasaan
kerja di kalangan para bawahan dengan dua jenis perilaku pimpinan, yaitu:
1) Membantu menjelaskan arah yang seyogyanya ditempuh oleh para
     bawahannya dengan penyusunan struktur tugas yang sejelas mungkin
2) Memberikan perhatian besar kepada kepentingan dan kebutuhan para
     bawahan jika struktur tugas telah jelas, dipahami oleh para bawahan dan
     mempunyai keyakinan bahwa mereka memiliki komptensi dan
     keterampilan untuk menyelesaikannya
       Kelemahan utama teori ini terletak pada kekuranganmampuannya utnuk
meramalkan prestasi kerja para bawahan karena dapat dinyatakan bahwa
peningkatan kepuasaan tidak selalu dapat diidentifikasikan dengan peningkatan
prestasi kerja. Oleh karena itulah di kalangan para teoritis disepakati bahwa
agar teori ini mempunyai makna operasional yang andal, masih diperlukan
penelitian lanjut tentang aspek variabel keadaan dari model ini.
Model Pimpinan-Peran serta Bawahan
       Mudah membayangkan bahwa tidak sedikit jumlah ilmuwan yang
berminat mendalami berbagai model kepimimpinan yang diperhitungkan dapat
menambah kekayaan ilmiah dalam rangka akumulasi teori tentang
kepemimpinan yang efektif. Salah atu model yang dianalisis dan dikembangkan
adalah model yang dikenal dengan model “Pimpinan-Peranserta bawahan.
       Sorotan perhatian model ini ialah perilaku pimpinan dikaitkan dengan
proses pengambilan keputusan. Dengan menyadari bahwa struktur tugas
menimbulkan berbagai tuntutan, dalam arti tuntutan tugas yang terstruktur dan
rutin lain dari tuntutan tugas yang tidak terstruktur dan tidsak rutin, teori ini
mengemukakan bahwa perilaku pimpinan perlu disesuiakan dengan struktur
tugas yang ahrus diselesaikan oleh para bawahannya.
       Satu syarat penting untuk paradigma demikian, menurut teori ini, ialah
bahwa ada serangkaian ketentuan yang ahrus ditaati oleh para bawahan dalam
menentukan bentuk dan tingkat peran oleh para bawahan dalam menentukan
bentuk dan tingkat peran serta bawahan dalam pengambilan keputusan.
Ditegaskan bahwa bentuk dan tingkat peran serta bawahan terebut didiktekkan
oleh situasi yang dihadapi dan masalah yang ingin dipecahkan melalui proses
pengambilan keputusan terebut.
       Dalam menghadapi situasi tertentu, seorang pimpinan dapat menetukan
satu dari lima perilaku pimpinan yang tercermin pada lima gaya dari model
pimpinan-peranserta bawahan, yaitu :
1) Otokratik I. Jika seorang pimpinan menetukan gaya seperti ini, ia akan
     memecahkan masalah yang dihadapinya sendiri dan mengambiul keputusan
     tanpa melibatkan para bawahannya dan bentuk serta sifat keputusannya
    akan didasarkan pada informasi yang dimilikinya pada waktu dia
    mengambil keputusan itu
2) Otokratik II. Jika pimpinan menggunakan gaya seperti ini ia berusaha
    memperoleh informasi dari bawahannya dan mengambil keputusan sendiri
    guna memecahkan masalh yang dihadapi. Dalam bertindak demikian,
    seorang pimpinan mungkin memberitahukan kepada para bawahannya
    untuk memecahkan masalah yang dihadapinya, ia memerlukan informasi
    tertentu, akan tetapi mungkin pula tidak. Berarti bahwa peranan yang
    diharapkan dimainkan oleh para bawahan itu terbatas pada penyediaan
    informasi yang mungkin diperlukan oleh pimpinan dalam pengambilan
    keputusan, bukan peranan membantu pimpinan mencari alternative
    pemecahan masalah yang dihadapi.
3) Konsultatif I. Jika seorang pimpinan memutuskan menggunakan gaya ini,
    berarti pimpinan yang bersangkutan memberitahukan kepada para
    bawahannya bahwa ada masalah yang dihadapi yang harus dipecahkan dan
    mendorong para bawahan secara individual memberikan sumbangan
    pemikiran dan saran tentang cara-cara yangmungkin ditempuh untuk
    memecahkan masalah yang dihadapi. Kemudian pimpinan yang
    bersangkutan mengambil keputusan, mungkin mereflesikan pandangan dan
    saan para bawahannya, akan tetapi mungkin pula tidak. Penekanan disini
    ialah poeran serta bawahan orang seorang.
4) Konsultatif II. Apabila pimpinan memutuskan memakai gaya seperti in,
    berarti ia telah melibatkan paa bawahan sebagai anggota kelompok sebagai
    sumber ide, pandangan dan saran para bawhan tersebtu, akan tetapi
    mungkinpula tidak.
5) kelompokII. Apabila seorang pimpinan memakai gaya seperti ini, berarti ia
    memberitahukan kepada para bawhannya sebagai kelompok tentang adanya
    situasi problematic yang ahrus diatasi dan bersama-sama dengan kelompok
    bawahan itu mencari berbagai alternative pemecahan yang diperhitungkan
    dapat mengatasi situasi problematic yang dihadapi dan bersama-sama pula
    mengambil keputusan dalam memilih alternative yang diduga paling efektif
    dilaksanakan. Gaya ini sering juga disebut dengan gaya demokratik atau
    partisipatif
      Sebagaimana banyak teori dan model kepemimpinan lain, model ini pun
masih memerlukan penelitan lebih lanjtu oleh banyak ilmuwan agar ia benar-
benar mempunyai makna operasional. Akan tetapi pada tahap
perkembangannya sekarang pun dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan
yang partisipatif merupakan gaya yang paling tepat terutama apabila pimpinan
mengahdapi situasi:
a) mutu keputusan yang diambil penting mendapat perhatian
b) penerimaan para bawahan atas keputusan yang diambil
c) para bawahan cenderung menolak keputusan yang diambil apabila mereka
    tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan
d) para bawahan dapat dipercayai untuk memberikan perhatian pada
    tercapainya tujuan organisasi dan bukan sekedar tercapainya tujuan yang
    lebih sempit., yaitu tujuan kelompok dan tujuan pribadi dan bukan pula
             sekedar terwujudnya keputusan pribadi dari para bawahan tersebut sebagi
             individu

               Karena teori ini dan model ini ditujukan pada usaha pemahaman gaya
         kepemimpinan yang situsional, focus analisisnya ditujukan pada berbagai jenis
         situasi yang mungkin dihadapi oleh seorang pimpinan dalam menjalankan
         kepemimpinannya dan buka kepada orang-orang yang mungkin turut
         menghadapi situasi tertentu itu. Salah satu alasan mengapa teori ini dan model
         ini menyenangkan untuk didalami ialah penekananya pada gaya kepemimpinan
         seseorang yang bersifat fleksibel yang memang sesuai dengan keadaan yang
         dihadapi dalam dunia kenyataan.

2.1.4 Pendekatan Kepemimpinan Berdasarkan Penerimaan
            Tema sentral yang hendak dikembangkan dalam pembahasan kali ini ialah
      bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi perilaku para
      bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau dan mampu dan bahkan
      menyenangi bertindak sesuai dengan keinginan dan ahrapan pimpinan dalam
      rangka pencapaian tujuan organisasi. Agar pimpinan mampu mempengaruhi
      perilaku para bawahannya, ia mutlak perlu mengenali karakteristik, kepentingan,
      kebutuhan, kecenderungan perilaku dan kemampuan mereka. Melakukan hal
      tersebut jelas tidak mudah karena sesungguhnya manusia adalah makhluk yang
      teramat kompleks. Justru kompleksitas manusia itulah yang menjadikan
      kepemimpinan sebagai suatu hal yang tidak mudah untuk dipelajari dan diterapkan.
            Dewasa ini telah umum diterima sebagai kebenaran ilmiah bahwa manusia
      adalah makhluk sangat kompleks. Sangat kompleks karena berbagai faktor, seperti
      dinamikanya, tingkat pendidikannya, dinamika masyarakat dimana ia hidup,
      kemampuan mengartikulasikan hak dan kewajibannya, perkembangan ilmu
      pengetahuan dan teknologi, aneka ragam kepentingan dan kebutuhannya. Demikian
      kompleksnya manusia sehingga dapat dikatakan bahwa dengan segala kemajuan
      yang telah dicapai dalam berbagai disiplin ilmu yang mempelajari manusia, seperti
      ilmu politik, psikologi, sosiologi, antropologi dan sebagainya, masih lebih banyak
      lagi yang belum diketahui tentang manusia.
            Karena kali ini sengaja dilakukan pembatasan dari materi yang hendak
      dibahas, yaitu hanya pada berbagai kepentingan dan kebutuhan manusia dikaitkan
      dengan kepemimpinan. Kategori kepentingan dan kebutuhan yang akan dianalisis
      ialah kepentingan politik, kepentingan ekonomi dan kepentingan sosial dari
      manusia sebagai individu dengan jati diri yang khas.
    1. Manusia Sebagai Makhluk Politik
              Tidak dapat disangkal bahwa manusia adalah makhluk politik. Apabila
        dikatakan bahwa manusia makhluk politik, hal itu tidak harus semata-mata
        dikaitkan dengan pengertian umum tentang politik seperti diartikulasikan,
        disosialisasikan dan diperjuangkan oleh organisasi-organisasi politik.
              Karena manusia makhluk politik, jelas ia mempunyai kepentingan di bidang
        politik. Kepentingan tersebut pada umumnya tercermin dari keinginannya untuk
        turut serta atau diikutsertakan dalam menentukan nasibnya. Dalam kehidupan
        bernegara, misalnya, setiap warga negara ingin turut serta berperan dalam
   kehidupan politik bangsa dan negaranya. Biasanya keinginan tersebut
   disalurkannya melalui wakil-wakilnya yang duduk di lembaga-lembaga
   perwakilan pada berbagai tingkat, mulai dari lembaga perwakilan desa, tingkat
   lokal, maupun tingkat nasional.
          Merupakan kenyataan bahwa aspirasi politik seseorang tidak akan
   tersalurkan secara efektif apabila seseorang terebut berusaha memperjuangkannya
   sendiri. Berarti timbul kebutuhan untuk memasuki organisasi politik tertentu
   yang:
   a)     Pandangan politiknya sama atau paling sedikit sejajar dengan pandangan
          politik orang yang bersangkutan
   b)      Menurut persepsinya, dipimpin oleh tokoh-tokoh politik yang mampu
          mengartikulasikan pandangan tersebut secara meyakinkan melalui proses
          sosialisasi yang mantap
   c)     Pimpinan menunjukkan kemampuan dan kemauan untuk menyalurkan
          aspirasi politik para anggotanya secara efektif dalam berbagai forum politik,
          terutama dalam lembaga perwakilan, dan memperlakukannya sebagai suatu
          proses yang berkelanjutan dan bukan hanya pada saat-saat tertentu, seperti
          misalnya menjelang penyelenggaraan pemilihan umum.
          Pengamatan terhadap kehidupan politik menunjukkan bahwa menganut
   pandangan politik tertentu bukanlah hal yang bersifat permanent karena ternyata
   seseorang meungkin saja berubah pandangan politiknya. Dalam hal demikian
   akan berubah pula saluran dan jalur yang digunakannya untuk mewujudkan
   aspirasi politiknya. Jika hal demikian terjadi, apalagi dalam jumlah besar, berarti
   antara lain bahwa terdapat keragu-raguan orang mengenai kemampuan para
   pemimpin politik tertentu itu. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pun
   pemimpin termasuk pimpinan politik yang senang dinilai gagal menjalankan
   tugas-tugas kepemimpinannya. Berarti setiap pimpinan akan berusaha
   meningkatkan efektivitas kepemimpinannya. salah satu bukti keberhasilan
   meningkatkan efektivitas kepemimpinan itu ialah semakin tingginya tingkat
   pengakuan dan penerimaan orang lain terhadap kepemimpinan orang yang
   bersangkutan
2. Manusia Sebagai Makhluk Ekonomi
          Manusia adalah makhluk ekonomi, artiya ia mempunyai beraneka ragam
   kebutuhan yang bersifat kebendaan yang ingin dipuaskannya. Pemenuhan
   kebutuhan yang bersifat kebendaan itu bukanlah hal yang mudah. Tidak mudah
   karena banyak alasan dan pertimbangan, seperti:
   a) Kemampuan fisik dan intelektual yang terbatas
   b) Persaingan yang ketat antara banyak orang yang menginginkan hal yang sama
       atau serupa
   c) Terbatasnya kesempatan untuk memuaskannya
   d) Terbatasnya persediaan barang atau jasa yang dapat digunakan
          Rumitnya usaha pemuasaan kebutuhan yang bersifat kebendaan itu tampak
   lebih jelas lagi dalam kenyataan bahwa pada umumnya dalam diri manusia
   terdapat keinginan besar untuk meningkatkan taraf hidupnya. Keinginan terebut
   tercermin pada pendektan yang sifatnya kuntitatif didorong oleh keinginan untuk
   memiliki lebih banyak hal-hal yang bersifat kebendaan, sedangkan pendekatan
kualitatif terwujud dalam keinginan memiliki benda-benda tertentu dengan mutu
yang semakin tinggi.
      Untuk memenuhi berbagai kebutuhan tersebut maka manusia akan
memasuki jalur organisasional. Salah satu caranya ialah dengan bekerja pada
organisasi tertentu sehingga memperoleh imbalan ayng memungkinkan
memenuhi berbagai kebutuhan ekonomi tersebut. Begitu seseorang diterima
menjadi pekerja dalam satu perusahaan, misalnya, begitu pula ia dihadapkan
kepada keharusan berinteraksi dengan rekan sekerjanya, dengan atasnnya dan
apabila ia menduduki jabatan tinggi/pimpinan juga dengan para bawahannya.
      Bagaimana persepsi seseorang tentang bentuk, sifat dan intensitas interaksi
yang harus dilakukannya akan tercermin pada perilakunya yang pada gilirannya
menentukan apa yang dilakukan dan tidak dilakukannya dalam perusahaan.
       Adapun menurut Siagian (1994:161) ada tiga kelompok faktor utama
    menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan berorganisasionalnya, yaitu:
    1) Faktor-faktor genetika, seperti usia, jenis kelamin, bakat, tingkat
        kecerdasan dan sebagainya
    2) Suasana kerja dalam organisasi seperti tersedianya fasilitas kerja, tingkat
        upah dan gaji termasuk kebijaksanaan organisasi yang menyangkut
        kesejahteraan sosial para pegawainya, hubungan dengan orang lain dalam
        organisasi
    3) Suasana lingkungan ekstern yang berpengaruh pada jalannya roda
        organisasi yang bersangkutan

      Pemahaman pengaruh faktor-faktor terebut pada perilaku seseorang
menjadi lebih mudah apabila dikaitkan dnegan variabel-variabel tertentu. Empat
variabel yang digunakan dalam karya tulis ini ialah produktivitas kerja, tingkat
kemangkiran, kepuasaan kerja dan kemungkinan pindah kerja ke organisasi lain.
      Adapun hasil yang didapat atas hubungan tersebut dapat disimpulkan oleh
penulis melalui sebagai berikut:
1) Faktor-faktor genetika :
   Usia. Semakin tua maka: produktivitas rendah, kemangkiran tinggi, turn
      over rendah, kepuasaan tinggi
   Jenis kelamin untuk produktivitas tidak ada hubungan, tingkat kemangkiran
      wanita lebih tinggi dibanding pria, kepuasaan tidak ada hubungan dan
      begitu pula dengan turn over
   Bakat bila pekerjaan sesuai dengan bakat maka produktivitas tinggi,
      kemangkiran tinggi karena pekerjaan mudah diselesaikan, kepuasaan kerja
      rendah bila suasana kerja rutin dan mekanistik, maka turn over pun tinggi.
      Begitu pula dengan kecerdasan produktivitas tinggi, tingkat kemangkiran
      tinggi, tingkat kepuasaan rendah dan turn over yang tinggi
2) Faktor suasana kerja :
   Fasilitas kerja memadai maka: produktivitas tinggi, tingkat kemangkiran
      tidak ada hubungan, kepuasaan kerja tinggi, turn over tidak ada hubungan
   Tingkat upah dan gaji tinggi maka produktivitas tinggi, tingkat
      kemangkiran rendah, kepuasaan kerja tinggi, turn over rendah
      Hubungan dengan atasan, setingkat, bawahan baik maka produktivitas
         tinggi, tingkat kemangkiran rendah, kepuasaan kerja tinggi,turn over
         rendah.
  3) Faktor lingkungan ekstern. Tidak ada satu pun organisasi yang dapat
     melepaskan diri dari pengaruh berbagai yang terjadi diluar organisasi. Kita
     ambil contoh: tingakat upah dan gaji. Jika suatu organisasi memberikan
     imbalan yang lebih rendah dari apa yang diberikan oleh organisasi lain kepada
     para karyawannya, pada hal organisasi yang bersangkutan sendiri dinilai
     memiliki kemampuan untuk berbuat hal sama, tidak sukar membayangkan
     pengaruh negatifnya pada perilaku para bawahan yang tercermin pada
     produktivitas rendah, tingkat kemangkiran tinggi, rasa kepuasaan rendah dan
     turn over yang tinggi.
         Bagi seorang pimpinan pemahaman demikian sangat penting terutama
   apabila dikaitkan dengan usaha meramalkan dan mengarahkan perilaku bawahan
   yang apabila dilakukan secara tepat akan meningkatkan penerimaan dan
   pengakuan terhadap kepemimpinan seseorang.
3. Manusia Sebagai Makhluk Sosial
         Secara naluriah manusia adalah makhluk sosial. Telah terbukti bahwa sejak
   permulaan eksistensinya manusia menyenangi kehidupan berkelompok. Ternyata
   pula bahwa semakin tinggi kemajuan yang dicapai oleh manusia, semakin besar
   pula kebutuhan untuk membentuk berbagai kelompok. Dengan demikian banyak
   pula organisasi yang dimasukinya sehingga manusia modern dikenal sebagai
   manusia oerganisasional.
         Kesemuanya itu dimaksudkan agar sebagai saluran dan jalur untuk
   memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya yang semakin beraneka
   ragam yang tidak mungkin lagi dipuaskannya tanpa menggunkan jalur
   organisasional. Keanggotaan dalam berbagai organisasi masyarakat, klub
   oalahraga, pendidikan keagamaan, politik dan menjadi karyawan dalam
   organisasi yang memberikan imbalan merupakan bukti bahwa manusia modern
   memang dapat dikatakan sebagai manusia organisasional
         Berbagai tujuan, cita-cita, harapan, kepentingan dan keinginan manusia
   sebagai makhluk sosial biasanya mengejawantah dalam berbagai jenis kebutuhan.
   Misalkan seseorang yang telah diterima sebagai individu dengan karakteristik
   pribadi yang khas yang berarti pengakuan terhadap egonya akan berusaha agar ia
   diikutsertakan dalam kegiatan kelompok, seperti pengambilan keputusan,
   terutama keputusan yang menyangkut kelompok indivdu tersebut.
         Pandangan demikianlah yang tampaknya domninan dewasa ini dalam teori
   pemuasaan kebutuhan manusia sebagai makhluk sosial. Salah satu implikasinya
   bagi penerimaann dan pengakuan terhadap kepemimpinan seseorang ialah bahwa
   di samping berorientasi pada struktur tugas yang memang harus diselesaikan, ia
   pun harus memiliki orientasi manusia yang tepat dengan mengambil sikap bahwa
   betapa pun rapinya penstrukturan tugas, tidak akan banyak artunya dalam
   pencapaian tujuan tanpa adanya manusia untuk melaksanakannya.
         Kesemuanya itu dapat dilihat secara jelas apabila diingat bahwa mutlak
   perlu dijaga keseimbangan antara hak dan kewajiban. Hak organisasi memperoleh
   prestasi kerja yang tinggi harus diimbangi dengan pemenuhan kewajibannya
   kepada para anggota organisasi. Demikian pula sebaliknya, agar memperoleh
   haknya dari organisasi, para anggota harus mampu menunaikan kewajibannya
   kepada organisasi dengan memuaskan.
4. Manusia Sebagai Individu
         Manusia merupakan individu dengan jati diri yang khas. Prinsip tersebut
   berarti antara lain bahwa untuk dapat memperlakukan seeorang secara tepat, perlu
   pemahaman tentan apa yang diebut variabel bebas yang membuat seseorang itu
   sebagai insane dengan karakteristik yang khas sifatnya.
         Pemahaman demikian sangatt penting apabila dikaitkan dengan usaha
   seorang pimpinan untuk dapat meramalkan perilaku para bawahannya dan dengan
   demikian menjadikannya sebagai anggota organisasi yang mampu memberikan
   sumbangsih yang diharapkan daripadanya. Kemampuan seperti itu merupakan
   refleksi efektivitas kepemimpinannya.
         Menurut Siagian (1994:174:182) terdapat empat jenis variabel bebas yang
   perlu mendapat perhatian: karakteristik biografikal, kepribadian, nilai-nilai yang
   dianut, dan kemampuan.
   1) Karakteristik biografikal
            Yang dimaksud dengan karakteristik bigrafikal adalah umur, jenis
       kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan lamanya menjadi anggota
       suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut penting diketahui dan didalami karena
       ada kaitannya dengan kecenderungan-kecenderungan dalam perilaku dan
       tindak-tanduk orang yang bersangkutan dalam kehidupan organisasional.
            Pentingnya seorang pimpinan mendalami sejauh mungkin karakteristik
       biografikal para bawahannya karena dengan demikian ia akan semakin
       mengenal bawahan tersebut secara individual. Pengenalan itu sangat penting
       dalam usaha mencari dan menemukan keseimbangan antara strukturasi tugas
       para bawahan dan bentuk orientasi manusia yang diperlukan sehingga melalui
       perilaku, sikap, dan gaya kepemimpinan yang tepat para bawahan dapat
       digerakkan demi tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisassi yang
       pada gilirannya merupakan pencerminan efektivitas atas kepemimpinannya.
       akan tetapi mengenai karakteristik biografikal bukanlah segala-galanya.
   2) Kepribadian
            Berusaha mendalami kepribadian para bawahan juga ternyata merupakan
       hal yang sangat penting.
             Kepribadian menurut Siagian (1994:177) “Meruapakan suatu konsep
       yang dinamik yang berusaha menjelaskan pertumbuhan dan perkembangan
       keeluruhan system psikologis seseorang.”
            Jika demikian halnya, definisi kepribadian ialah organisasi yang dinamik
       dari keseluruhan system psikofisikal yang terdapat dalam melakuikan
       penyesuaian terhadap lingkungannnya. Dinyatakan secara sederhana,
       kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang dalam
       beraksi terhadap dan berinteraksi dengan orang-orang lain.
            Biasanya kepribadian seseorang itu dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu
       keturunan, lingkungan dan situasi. Karakteristik yang bersifat keturunan,
       yang dibawa sejak lahir adalah penampilan fisik, bentuk wajah, jenis kelamin,
   komposisi otot, dan tingkat stamina. Pada umumnya karakteristik yang
   dibawa sejak lahir itu tidak dapat diubah
       Berbagai karakteristik di atas hanyalah sebagian faktor yang membentuk
   kepribadian seeorang. Lingkungan pun turut serta berperan. Beberapa faktor
   lingkungan yng turut berpengaruh itu antara lain norma-norma sosial dimana
   seseorang dibesarkan, norma-norma yang dianut dalam keluarga, sifat-sifat
   teman bergaul, kondisi lingkungan dan pengalaman.
       Kata kunci dalam definisi kepribdaian ialah penyesuaian. Meskipun
   dalam kepribadian seseorang terdapat faktor-faktor yang pada umumnya tetap
   dan bahkan ada yang tidak berubah memang survival dan keberhasilannya
   tidak jarang ditentukan oleh kemampuannya untuk melakukan adaptasi
   tertentu. Karena itulah sering dikatakan bahwa tidak ada seorang pun yang
   benar-benar konsisten dalam beraksi dan berinteraksi dengan orang-orang
   lain.
       Seorang pimpinan perlu memahami berbagai sifat dari anggotanya yang
   akan sangat bermanfaat dalam memperlakukanpara anggotanya. Relevansi
   langsung dari pemahaman demikian adalah penempatan para anggota.
   Penempatan yang tepat merupakan akibat openggabungan yang benar dari
   bakat, kemampuan dan kepribadian. Misalnya, seorang pemalu ditempatkan
   sebagai humas betapaun tingginya kemampuan teori komunikasi yang dia
   milikitetap tidak akan efektif. Mungkin tempat yang paling tepat bagi orang
   demikian adalah dalam satuan organisasi yang melakukan kegiatan penelitian
   dan pengembangan atau pada posisi lain yang tidak mengharuskannya
   berhadapan dengan banyak orang, terutama di luar organisasi.
3) Nilai-Nilai Yang Dianut
       Yang dimaksud dengan nilai-nilai ialah keyakinan dasar dianut oleh
   seseorang. Perwujudannya antara lain ialah dalam tindak-tanduk seseorang
   dalam berinteraksi dengan orang lain yang berpediman kepada apa yang
   dipandangnya benar atau salah, baik atau buruk, wajib dilakukan atau harus
   dielakkan.
       System nilai yang dianut oleh seseorang biasanya bersumber dari apa
   yang dilihat, diamati dan diperolehnya dari berbagai sumber, seperti orang
   tua, teman,, guru dan mungkin pula anggota masyarakat lainnya.
     Dewasa ini menurut Siagian (1994:179) dikenal enam tipe nilai, yaotu:
     1 Nilai yang sifatnya ilmiah, yaitu nilai yang mementingkan penemuan
          kebenaran melalui cara berpikir yang kritis dan rasional
     2 Nilai ekonomi yan gmemberikan penekanan pada hal yang bermanfaat
          dan praktikal
     3 Nilai keindahan yang menempatkan harmoni pada posisi yang tinggi
     4 Nilai kebersamaan yang mendahulukan kecintaan kepada sesame
     5 Nilai politik yang mendahulukan usaha memperoleh kekuasaan dan
          pengaruh
     6 Nilai keagamaan yang ditujukn kepada keagunagan Tuhan Yang Maha
          Esa yang menciptakan dan mengatur segala sesuatu yang terdapat
          dalam kosmos ini
              Kesemuanya itu berarti bahwa mengenali berbagai system nilai yang
          dianut oleh para anggota organisasi merupakan hal yang sangat penting bagi
          seoran pimpinan karena dengan demikian ia dapat meramalkan dan
          mempengaruhi perilaku dan tindak-tanduk para bawahan tersebut, yang
          apabila dapat dilakukannya dengan baik akan meningkatkan efektivitas
          kepemimpinannya.
       4) Kemampuan
              Kemampuan dapat digolongkan kepada dua jenis yiatu kemampuan fisik
          dan kemampuan intelektual. Pada dasarnya dapat dikatakan bahwa dalam
          kehidupan organissional, kemampuan intelektual diperlukan untuk melakukan
          tugas-tugas yang bersifat mental, yang menuntut daya kognitif dan daya nalar
          yang tinggi. Secara umum dapat dikatakan bahwa dalam berbagai jabatan
          strkctural, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi, semakin
          banyak pula ia dituntut menggunakan kemampuan intelektualnya. Bahkan ada
          ungkapan bahwa seorang pimpinan dibayar untuk berpikir. Juga sangat
          menarik untuk memprhatikan bahwa kemampuan intelektual tertentu paling
          cocok untuk dimanfaatkan melaksanakan jenis pekerjaan tertentu pula.
          Misalnya, orang yang mempunyai kemampuan tinggi bermain dengan angka-
          angka cocok untuk tugas akuntansi, orang yang mempunayi kemampuan
          tinggi menggunakan daya nalar induktif cocok untuk tugas-tugas penelitian
          dan pengembangan.
              Dalam setiap organisasi terdapat pula tugas-tugas tertentu yang menuntut
          kemampuan fisik. Kemampuan menggunakan jari-jar tangan dengna cekatan,
          kekuatan fisik, panjang kaki, kekuatan oto adalah beberapa contoh dari apa
          yang dimaksud yang pada umumnya diperlukan dalam melaksanakan tugas-
          tugas mengangkat benda-benda berat, dan sejenisnya.kriteria umum yang
          digunakan ialah tugas yang harus diselesaikan sangat terstruktur, standar yang
          hrus dipenuhi yang telah ditetapkan dengan pasti dank arena sifatnya yang
          sangat operasional, berada di tingkat bawah dalam hirarkhi organisasi.
              Pentingnya pengetahuan intelektual dan fisik apa yang diperlukan untuk
          melakukan tugas apa yang berkaitan langsung dengan pencocokan
          kemampuan dengan jabatan yang seyogyanya dipangku atau penugasan yang
          bagaimana yang seyogyanya diberikan. Kecocokan kemampuan dengan sifat
          pekerjaan akan berpengaruh positif dalam peningkatan prestasi kerja
          seseorang.
              Dikalangan awam pun sering terdengar ungkapan yang berkata efektivitas
          kepemimpinan seseorang sangat tergantung aksepbilitas dan kapabilitas.
          Analisis pendekatan kepemimpinan berdasarkan teori penerimaan
          membenarkan pendapat demikian.

2.2 Kesimpulan
         Adapun kesimpulan yang dapat penyusun ambil dalam pembahasan diatas,
    untuk dapat menjadi pemimpin efekfif mungkin seseorang harus berusaha walaupun
    cukup sulit untuk dapat melakukan hal-hal sebagai berikut:
1    Memiliki daya pikat karena pengetahuan, keterampilan, sikap dan tindak-
     tanduknya
2 Tergolong sebagai pemimpin yang pada dasarnya demokratik tetapi sekaligus
     mampu melakukan penyesuaian tertentu tergantung pada situasi yang
     dihadapinya
3 Menyadari benar makna dan hakiakt keberadaannya dalam organisasi yang
     tercermin pada kemampuannya menyelenggarakan berbagai fungsi
     kepemimpinan yang harus diselenggarakan
4 Dalam hubungan atasan dan bawahan menseimbangkan struktur tugas yang harus
     dilakukan oleh para bawahannya dengan perhatian yang wajar pada kepentingan
     dan kebutuhan para bawahan tersebut
5 Menerima kenyataan bahwa setiap bawahan seperti juga diri sendri mempunyai
     jati diri yang khas dengan kelebihan dan kekurangannya serta kekuatan dan
     kelemahannya
6 Mampu menggabungkan bakat, pengetahuan teoritikal kesempatan memimpin
     dengan terus berusaha memiliki sebanyak mungkin ciri-ciri kepemimpinan yang
     ideal
7 Dengan tetap menggunakan paradigma yang holistik dan integralistik, mampu
     menentukan skala prioritas organisasi sesuai dengan sifat, bentuk dan jenis tujuan
     dan berbagai sasaran yang ingin dicapai
8 Memperhitungkan situasi lingkungan yang berpengaruh, baik secara positif
     maupun secara negatif, terhadap organisasi
9 Memanfaatklan perkembangan yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan
     teknologi tanpa berinjak dari orientasi manusia sebagai unsur terpenting dalam
     organisasi
10 Menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan diri sendiri seperti
     tercermin dalam satunya ucapan dan perbuatan
       Kesemuanya itu berarti bahwa tidak ada kunci ajaib yang dapat digunakan
dalam menjamin keberhasilan seseorang menjalankan kepemimpinannya. Akan tetapi
titik tolak yang paling tepat adalah menghargai dan menjunjung tinggi harkat dan
martabat par bawahannya
       Adapun hasil yang didapat atas hubungan tersebut dapat disimpulkan oleh
penulis melalui sebagai berikut:
1) Faktor-faktor genetika :
      Usia. Semakin tua maka: produktivitas rendah, kemangkiran tinggi, turn over
          rendah, kepuasaan tinggi
      Jenis kelamin untuk produktivitas tidak ada hubungan, tingkat kemangkiran
          wanita lebih tinggi dibanding pria, kepuasaan tidak ada hubungan dan begitu
          pula dengan turn over
      Bakat bila pekerjaan sesuai dengan bakat maka produktivitas tinggi,
          kemangkiran tinggi karena pekerjaan mudah diselesaikan, kepuasaan kerja
          rendah bila suasana kerja rutin dan mekanistik, maka turn over pun tinggi.
          Begitu pula dengan kecerdasan produktivitas tinggi, tingkat kemangkiran
          tinggi, tingkat kepuasaan rendah dan turn over yang tinggi.
   2) Faktor suasana kerja :
         Fasilitas kerja memadai maka: produktivitas tinggi, tingkat kemangkiran tidak
            ada hubungan, kepuasaan kerja tinggi, turn over tidak ada hubungan
         Tingkat upah dan gaji tinggi maka produktivitas tinggi, tingkat kemangkiran
            rendah, kepuasaan kerja tinggi, turn over rendah
         Hubungan dengan atasan, setingkat, bawahan baik maka produktivitas tinggi,
            tingkat kemangkiran rendah, kepuasaan kerja tinggi,turn over rendah.
   3) Faktor lingkungan ekstern. Tidak ada satu pun organisasi yang dapat melepaskan
        diri dari pengaruh berbagai yang terjadi diluar organisasi. Kita ambil contoh:
        tingakat upah dan gaji. Jika suatu organisasi memberikan imbalan yang lebih
        rendah dari apa yang diberikan oleh organisasi lain kepada para karyawannya,
        pada hal organisasi yang bersangkutan sendiri dinilai memiliki kemampuan untuk
        berbuat hal sama, tidak sukar membayangkan pengaruh negatifnya pada perilaku
        para bawahan yang tercermin pada produktivitas rendah, tingkat kemangkiran
        tinggi, rasa kepuasaan rendah dan turn over yang tinggi.
            Bagi seorang pimpinan pemahaman demikian sangat penting terutama apabila
   dikaitkan dengan usaha meramalkan dan mengarahkan perilaku bawahan yang
   apabila dilakukan secara tepat akan meningkatkan penerimaan dan pengakuan
   terhadap kepemimpinan seseorang.
          Dari beberapa pendapat para ahli mengenai sifat atau ciri-ciri kepemimpinan
   yang ideal, segera tampak bahwa tidak ada seorang pun yang serta memiliki semua
   ciri tersebut. Berarti andaikan kepemimpinan dalam prakteknya hanya disoroti dari
   segi ciri-ciri ini saja, jelas bahwa mempraktekan kepemimpinan merupakan proses
   yang terus berlangsung sepanjang perjalanan seseorang meniti karir manajerial.
          Bila kita lihat menganalisis kepemimpinan berdasarkan ciri-ciri sebenarnya
   mendasarkan instrumen analisisnya pada teori bahwa pimpinan dilahirkan. Namun
   untuk mengidentifikasinya cukup sulit karena belum jelas mana di antara ciri-ciri
   tersebut yang dibawa sejak lahir dan mana yang dapat dimiliki melalui proses
   pendidikan, pelatihan serta pengalaman.
          Yang jelas adalah keberhasilan seseorang dalam kepemimpinannya sangat
   tergantung pada sejauh mana yang pimpinan berhasil memiliki ciri-ciri ideal tersebut
   dan kemampuannya memilih ciri mana yang tepat digunakan dalam situasi, kondisi,
   waktu dan ruang tertentu untuk mendukung gaya kepemimpinan tertentu pula.

Daftar Rujukan
Sastradipura, Komarudin. (1993). Manajemen Kantor, Teori dan Praktek. Bandung:
        Trigenda Karya.
Rivai, Veithzal (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja
        Grafindo Persada.
Robbins, S.P. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.
Siagian, Sondang (1994). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:326
posted:4/10/2012
language:Malay
pages:37