Docstoc

Budi Rahmat - Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan pada PT JAMSOSTEK _PERSERO_ KANTOR PUSAT

Document Sample
Budi Rahmat - Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan pada PT JAMSOSTEK _PERSERO_ KANTOR PUSAT Powered By Docstoc
					                           KATA PENGANTAR



       Syukur Allhamdulillah, saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi

saya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan

pada PT JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT” dengan baik.

       Dalam melakukan penelitian skipsi ini, penulis mendapatkan banyak

sekali tambahan pengetahuan dan pengalaman yang berharga dari berbagai pihak

yang memperkaya wawasan ilmu saya. Oleh karena itu, penulis mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak baik langsung maupun

tidak langsung yang telah membantu dan memberi dukungan kepada penulis.

Penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :

1.   Allah SWT karena kebesaran-Nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini

     dengan sebaik-baiknya.

2.   Bapak dan Mama, yang telah mendidik dari kecil hingga saat ini. Terima

     kasih banyak atas doa, semangat, nasehat dan kasih sayang yang tak ternilai

     serta fasilitas yang diberikan untuk memudahkan penyelesaian penulisan

     skripsi ini. Doa dan kasih sayang yang Bapak dan Mama berikan sangat

     berarti sekali untuk saya.

3.   Adik-adikku tercinta terima kasih atas dukungan dan doanya.

4.   Bapak M Wiratmoko SE,MM selaku pembimbing pembuatan skripsi ini

     yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bantuan dan

     bimbingan kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.




                                                                              1
5.   Bapak Paidi SE, selaku pembimbing akademik yang telah mengajari saya

     banyak hal tentang pengelolaan kemampuan dalam berkarir dimasa setelah

     menjadi mahasiswa dan memberikan nasehat maupun bimbingan kepada

     penulis selama menjalani masa perkuliahan.

6.   Ibu Nyla Pudjiati selaku Kaur. Penilaian Kinerja dari para karyawan bagian

     personalia PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT yang telah

     memberikan banyak bantuan dan bimbingan kepada penulis selama

     melakukan penelitian serta telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk

     bertanya dan mengambil bahan-bahan yang terkait dengan materi yang

     penulis paparkan.

7.   Teman-teman dan pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu-persatu

     yang telah banyak membantu penulis dalam penyusunan           skripsi ini.

     Penulis menyadari dalam penyusunan laporan peneitian ini baik dalam segi

penulisan tata kelola sebuah penelitian masih sangat sederhana dan masih banyak

kekurangan. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang

membangun. Akhir kata, penulis berharap bahwa laporan penelitian ini

bermanfaat bukan kepada penulis saja yaitu sebagai pengembangan ilmu

pengetahuan yang dimiliki melainkan kepada berbagai pihak yang membutuhkan

laporan penelitian ini sebagai referensi kegiatan usaha ataupun bahan bacaan

untuk menambah wawasan pengetahuan.

                                                                    Penulis



                                                               Budi Rahmat




                                                                              2
                                     ABSTRAK



       Budaya Organisasi merupakan salah satu bagian yang penting bagi

organisasi, dalam budaya organisasi terdapat tiga aspek penting yang tidak dapat

lepas antara satu dengan yang lainnya yaitu Visi, Misi dan Nilai-nilai. Dalam Visi

yang ditetapkan akan terungkap arah atau cita-cita yang akan dicapai oleh

perusahaan. Oleh karena itu selayaknya budaya organisasi harus dimasyarakatkan

kepada semua karyawan, agar karyawan paham dan mendukung tercapainya visi

perusahaan.

       Penilaian ini di lakukan dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh

budaya organisasi yang dikembangkan oleh PT JAMSOSTEK terhadap kinerja

karyawannya. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian ini

dilakukan pada PT JAMSOSTEK, dengan sample sebanyak 50 orang karyawan

dari sepuluh unit kerja yang ada. Alat ukur yang digunakan adalah korespondensi

dan kuesioner terstruktur. Metode sampling yang digunakan adalah non

probability sampling dengan teknik purposive sampling. Data yang diperoleh dari

analisis dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana. Berdasarkan

hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

dari budaya organisasai yang dikembangkan oleh PT JAMSOSTEK terhadap

kinerja karyawannya.




                                                                                3
                                    BAB I

                             PENDAHULUAN



1.1   Latar Belakang Masalah

      Hal yang paling sulit untuk ditiru dari sisi sumber daya manusia adalah

budaya organisasi yang berkembang dan mampu memenuhi kebutuhan spesifik

dari organisasi. oleh karena itu suatu sistem manajemen sumber daya manusia

begitu memainkan peranan penting strategis apabila dapat mendukung

pengembangan budaya organisasi yang mampu menjawab kebutuhan dari

organisasi tersebut.

      Sumber daya manusia yang baik relatif terbatas maka kemampuannya perlu

selalu ditingkatkan dan dimanfaatkan seefisien mungkin. Disisi lain penggunaan

sumber daya yang efektif cenderung meningkatkan produktifitas. Produktifitas

yang tinggi merupakan tujuan dari setiap perusahaan sekaligus dapat

menggambarkan sejauh mana upaya yang dilakukan mampu menciptakan suatu

hasil optimal.

      Budaya organisasi merupakan salah satu bagian yang penting bagi

organisasi, dimana dalam budaya organisasi terdapat tiga aspek penting yang

tidak lepas satu sama lainnya yaitu visi, misi dan nilai-nilai. Dalam visi yang

ditetapkan akan terungkap arah atau cita-cita yang akan dicapai oleh perusahaan.

Oleh karena itu selayaknya budaya organisasi harus di masyarakatkan kepada

semua karyawan, agar karyawan paham dan mendukung tercapainya visi

perusahaan.



                                                                              4
Hal ini mengingat sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki perusahaan terdiri

dari kumpulan individu yang berbeda-beda baik sifat, karakter, keahlian,

pendidikan, latar belakang dan pengalaman setiap individu sehingga perlu adanya

penyatuan terhadap pandangan yang akan berguna untuk mencapai visi dan misi

perusahaan.

     Pandangan sumber daya manusia (SDM) di dalam suatu perusahan, akan

disatukan dalam bentuk budaya perusahaan yang akan mencerminkan spesifikasi

dan karakter perusahaan tersebut. Budaya perusahaan ini akan menjadi milik dan

pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan dalam

menjalankan tugas mereka. Budaya yang dijadikan pedoman diharapkan

merupakan budaya yang sehat, karena pengembangan budaya yang tidak sehat

atau tidak terarah bisa mendorong berkembangnya pola kerja yang selalu

mengejar tujuan individu dan meninggalkan atau menyimpang dari sitem nilai

(Value system) yang sudah ada. Dampak akhrnya bisa mengakibatkan timbulnya

ketidakharmonisan dalam bekerja sebagai suatu tim sekaligus berpengaruh negatif

terhadap kinerja sumber daya manusia (SDM), dan sangat mungkin berdampak

negatif bagi pertumbuhan ekonomi perusahaan.

     Budaya merujuk kepada nilai-nila yang dianut bersama orang-orang di

dalam   kelompok    dan   cenderung    bertahan   sepanjang   waktu.   Budaya

menggambarkan pola atau gaya periilaku anggota kelompok atau sejawatnya,

budaya dapat tumbuh menjadi sangat kuat apabila terdapat banyak nilai, pola

perilaku dan praktik bersama serta bla tingkatan-tingkatan budaya terkait satu

sama lain dengan sangat erat. Budaya dapat memampukan suatu kelompok untuk




                                                                             5
mengambil tindakan yang cepat dan terkoordinasi melawan pesaing atau dalam

melayani seorang pelangan.

     Pada hakekatnya semua perusahaan memiliki budaya organsasi, sudah

barang tentu ada yang memiliki budaya yang lebih kuat daripada yang lain.

Budaya dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja

dalam suatu lngkungan perusahaan yang bersaing. Budaya yang kuat memberikan

suatu tingkat motivasi yang tinggi dalam diri karyawan, kadang-kadang

ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang

merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan, rasa komitmen atau loyal

membuat orang berusaha lebih keras. Budaya yang kuat juga dikatakan membantu

kinerja karena memberikan struktur dan control yang dibutuhkan tanpa harus

bersandar pada birokrasi formal yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan

inovasi.

     PT. Jamsostek (Persero) menyakini bahwa serangkaian nilai-nilai yang kuat

dan dibuktikan lewat perilaku personil dalam organisasi menjadi salah satu

gambaran dari suatu organisasi. Nilai-nilai (Value) yang ada di PT. Jamsostek

(Persero) adalah nilai-nilai yang didukung dan diyakini sebagai salah satu bagian

penting dalam kesuksesan perusahaan. Selain sasaran, rencana dan kebijakan

perusahaan yang telah ditetapkan PT. Jamsostek berusaha agar nilai-nilai tersebut

dapat tertanam dalam hati setiap karyawan karena nilai-nilai (Value) berguna

sebaga penentu arah dan pengambilan keputusan. Jka dihadapkan dengan pilihan-

pilihan tiindakan dan belum ada prosedur yang telah diterapkan untuk menuntun




                                                                               6
karyawan, maka nilai-nilai tersebut seharusnya dapat digunakan karyawan dalam

mengambil keputusan yang tepat.

     Budaya organisasi memiliki hubungan dengan kinerja karyawan dimana

pola pikir, belief dan values merupakan inti dari kinerja. Apabila hal tersebut

dibedakan dengan benar dapat menghasilkan belief and values yang berbeda.

Kurangnya referensi terhadap kebijakan dan perubahan, munculnya paradigma

dan prasangka negative, kurangnya teamwork, serta tumbuhnya kelompok-

kelompok kecil dalam organisasi dapat menghambat kerjasama dan pemecahan

masalah antar bagian. Keputusan dan pemecahan masalah sering terjebak arogansi

sektoral sehingga tindakan yang diambil justru menimbulkan masalah baru.

     Bertitik tolak dari latar belakang diatas, ternyata suatu budaya yang dimiliki

oleh suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap tingkat kinerja sumber daya

manusia (SDM).

     Masalah mengenai budaya organisasi dan kinerja karyawan menjadi penting

karena menyangkut unsur manusia dan sistem nilai lingkungan kerjanya. Budaya

akan berkembang dengan baik bila dilaksanakan secara konsisten dari atas sampai

bawah, bukan hanya seketar kata-kata yang indah. Dengan kata lain, budaya akan

bisa berkembang bila pimpinan memberikan contoh dari apa yang telah mereka

rumuskan dan yang mereka inginkan dari bawahan untuk dilaksanakan. Pada

beberapa perusahaan terlihat bahwa kinerja yang telah dilakukan oleh karyawan

dapat dipengauhi oleh adanya suatu budaya yang diterapkan pada perusahaan

tersebut. Suatu perusahaan tidak     hanya dikenal oleh lingkungannya karena




                                                                                 7
prestasi yang telah dicapai, tetapi juga karena budaya organisai yang dimilikinya,

sebab budaya akan memberikan ciri khas kehidupan perusahaan tersebut.



1.2 Rumusan dan Pembatasan Masalah

1.2.1 Rumusan Masalah

       Budaya organisasi terletak pada konsistensi yang tinggi dalam jangka

waktu lama mengenai penerapan-penerapan nilai dan tindakan yang dianggap

penting oleh organisasi hingga terbentuk suatu keseragaman makna dan persepsi

dari anggota organisasi yang selanjutnya membentuk budaya organisasi. Dalam

upaya meningkatkan kinerja karyawan di suatu perusahaan dapat dilakukan

melalui budaya perusahaan dimana pada kondisi sekarang ini, manajemen

perusahaan menaruh perhatian yang cukup besar dalam mewujudkan budaya

organisasi yang kuat sehingga membuat suasana pekerjaan lebih menyenangkan

sekaligus dijadikan “alat“ untuk memotivasi kerja karyawan dalam rangka

mencapai kepuasan nilai kerja yang optimal.

       Berdasarkan urian diatas, maka dapat diambil rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

“Apakah ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan

kinerja karyawan pada PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT”.




                                                                                8
1.2.2 Pembatasan Masalah

     Ruang lingkup penelitian ini dibatasi hanya pada masalah yang berkaitan

dengan :

1.   Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan di beberapa unit kerja pada

     PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT.

2.   Penelitian ini dilakukan pada karyawan tetap yang bekerja di Divisi Teknis

     & Pelayanan, Biro Perencanaan dan Pengembangan, Biro Hukum, Biro

     Sarana & Prasarana, Biro Pengadaan, Divisi Pelayanan Jaminan Pelayanan

     Kesehatan (JPK), Biro Pendidikan dan Pelatihan, Biro Akuntansi, Biro

     Personalia, dan Divisi Pengelolaan Portfolio yang ada pada PT.

     JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT.

3.   Data yang digunakan adalah data jumlah karyawan dan data penilaian

     kinerja karyawan PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT” dari

     tahun 2008 hingga tahun 2010



1.3 Tujuan Penelitian

       Sesuai dengan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, tyjuan yang

ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh

dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. JAMSOSTEK

(PERSERO) KANTOR PUSAT.




                                                                             9
1.4 Manfaat Penelitian

    Penelitian yang dilakukan memberikan beberapa manfaat sebagai berikut :

   1. Bagi Penulis

       Hasil peelitian ini dapat berguna bagi penulis dalam meneraokan ilmu

pengetahuan yang diperoleh semasa kuliah. Khususnya mengenai perilaku

organisasi da sumber daya manusia yang berkaitan dengan arti penting budaya

organisasi bagi peningkatan kinerja karyawan di PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

KANTOR PUSAT. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan

dan wawasan penulis tentang budaya organisasi dalam perusaah baik secara teori

maupun praktek serta seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan di dalam perusahaan.

   2. Bagi Perusahaan

       Hasil Penelitian dapat berguna sebagai bahan masukan bagi pihak

perusahaan, apakah budaya organisasi yang telah ada benar-benar dimengerti dan

dijalankan oleh karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Sedang

data dan informasi yang tersedia dari hasil peneitian ini dapat dijadikan sebagai

perbandingan dalam kebijaksaaan dan juga dapat menjadi suau pedoman dalam

strategi organisasi untuk terus mengembangkan usahanya memperbaiki diri agar

dimasa yang akan datang perusahaan dapat lebih maju melalui peranan budaya

organisasi.




                                                                              10
   3. Bagi Pembaca

       Hasil penelitian ini dapat berguna menambah dan memperkaya wawasan

khusunya tentang budaya organisasi yang dapat dijadkan pedoman bagi penelitian

sejenis berikutnya serta sebagai informasi untuk bahan bacaaan dan pengetahuan

untuk mengetahui pentingnya budaya organisasi dalam rangka meningkatkan

kinerja karyawan.




                                                                           11
                                     BAB II

                 LANDASAN PEMIKIRAN TEORITIS

2.1 Kerangka Teoritis

       Budaya mewakili keadaan yang saling tergantung antara kumpulan nilai

dan cara bertingkah laku secara umum dalamkomunitas dan cenderung

mengabdikan diri mereka, kadang-kadang melebihi periode waktu.

       Budaya adalah bagaimana sesuatu selesai dikerjakan di suatu tempat.

Meliputi kekhasan apa yang dimiliki organisasi, kebiasaan, kemampuan yang

berlaku, pertumbuhan pola diterima dan perilaku yang diharapkan.

       Budaya adalah suatu pegangan yang bersifat biasa dan kepercayaan stabil

yang bersifat relatif, sikap dan nilai yang tetap bertahan dalam organisasi.

       Budaya di dalam sebuah organisasi ada untuk menyatukan persepsi dalam

bentuk pola pandang, pola sikap, serta pola tindakan didalam organisasi dan juga

karena budaya organisasi itu menyangkut nilai-nilai filisofi di dalam bekerja serta

arah yang akan dicapai.

       Budaya organsasi dapat digambarkan sebagai sekumpulan umum dari;

kepercayaan adat istiadat, kebiasaa nilai system,norma-norma perilaku,dan cara-

cara melakukan bisnis yang unik untuk setiap         organisasi, yang menetapkan

sebuah pola untuk kegiatan dan aksi organisai, dan yang menggambarkan

selengkap-lengkapnya dan timbulnya pola-pola perilaku dan emosi karakateristik

hidup dalam organisasi.

       Dari penjelasan tersebut, penulis dapat mengemukaan bahwa suatu budaya

yang tumbuh di dalam organisasi dapat membantu kinterja bisnis karena




                                                                                12
menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa di dalam diri para karyawan .

budaya dapat membantu dalam struktur dan control yang dibutuhkan tanpa harus

bersandar pada kesetabilan yang menghambat motivasi dan inovasi. Maka dari itu

budaya organisasi merupakan salah satu unsur yang paling esensial bagi

keberhasilan perusahaan. Perusahaan yang sukses dalam jangka panjang dan

mampu bertahan di lingkungan bisnis yang berubah tidak hanya memiliki budaya

yang kuat, tetapi juga harus mampu beradaptasi dalam menghdapi perubahan-

perubahan. Budaya membimbing perilaku karyawan dan memberikan sense of

identity, keunikan korporat dan stabilitas organisasi



2.2. Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

       Istilah budaya organisasi (Organization culture) merupakan suatu istilah

yang sulit untuk didefinisikan secara tegas sehingga untuk dapat lebih memahami

apa yang dimaksudkan dengan budaya organisasi, maka dibawah ini dikemukakan

beberapa definisi dari para ahli sebagai berikut :

Menurut Drs. Amin Widjaja Tunggal, Ak, MBA (2006) :

               Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang

       dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari

       organisasi-organisasi lainnya.

Menurut Prof. Dr. Bennett Silalahi, PhD (2004)

               Budaya Perusahaan adalah kebiasaan kerja seluruh peringkat

       perusahaan baik manajemen maupun seluruh lapisan karyawan yang




                                                                             13
       dibentuk dan dibakukan serta diterima sebagai standard perilaku kerja,

       serta membuat seluruh perangkat diatas terikat secara emosional kepada

       perusahaan.

Menurut Dr. Djokosantoso Moeljono (2005)

               Budaya Organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua

       anggota organisasi dan yang dipelahjari, diterapkan serta dikembangkan

       secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat

       dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan

       perusahaan yang telah ditetapkan.



2.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi

       Riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik promer yang secara

bersama menangkap hakikat budaya dari suatu organisasi. Karakteristik-

karakteristik primer tersebut adalah sebagai berikut :

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko

   Tingkat dimana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan kreatif

   dalam mengambil resiko.

2. Perhatian kepada detail atau rincian

   Tingkat dimana karyawan diharapkan untuk menampilkan ketepatan, analisis,

   dan perhatian kepada detail.




                                                                           14
3. Orientasi Hasil

   Tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian pada hasil-hasil bukan

   pada teknik-terknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-

   hasil itu.

4. Orientasi Manusia

   Tingkat dimana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh

   hasil-hasil terhadap manusia didalam organisasi itu.

5. Orientasi Tim

   Tingkat dimana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar tim-tim bukan

   individu-individu.

6. Agresivitas

   Tingkat dimana orang bersikap agresif dan bersaing bukannya ramah dan

   bekerjasama.

7. Stabilitas

   Tingkat      dimana   kegiatan-kegiatan    organisasi   menekankan   usaha

   mempertahankan status Quo bukan pertumbuhan.



2.2.3 Pembentukan Budaya Organisasi

       Menurut Geert Hofstede, ada 2 faktor pembentuk Budaya organisasi :

1. Faktor Formal

   Merupakan cara untuk memperkenalkan budaya organisasi. Budaya organisasi

   ada pada saat merekrut dan melakukan seleksi pegawai baru.




                                                                            15
2. Faktor Informal

   Merupakan     cara   untuk   memperkenalkan         budaya   organisasi   dengan

   mengadakan kegiatan informal atau dengan seragam yang digunakan oleh

   pegawai.



2.2.4 Fungsi dan Dinamika Budaya Organisasi

       Menurut Veitzhal Rivai, pada dasarnya budaya memiliki sejumlah fungsi

didalam organisasi yang dijabarkan sebagai berikut :

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

   menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi

   lainnya.

2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan

   individu.

4. Budaya berfungsi untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya bertindak sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

   memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

       Dari penjabaran fungsi organisasi diatas, secara mendasar budaya

memiliki nilai bagi organisasi dan karyawan, dimana budaya dapat meningkatkan

komitmen organisasi dan konsistensi perilaku karyawan.




                                                                                16
2.3 Kinerja Karyawan

       Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi

berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh

keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu, maka dari itu kinerja

sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan

oleh individu, kelompok maupun perusahaan selain itu kinerja juga sebagai fungsi

interaksi antara kemapuan (ability), motivasi (motivation) dan kesempatan

(opportunity). Mencapai tujuan organisasi melalui upaya peningkatan kinerja

merupakan hal yang sangat penting bagi sebuah organisasi. Melalui kinerja,

sebuah organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia sebagai

penunjang tercapainya sebuah tujuan.



2.3.1 Pengertian Kinerja

       Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal sesuai dengan aturan moral dan etika. Kinerja karyawan

lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan, dan merefleksikan

bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik.




                                                                               17
       Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan yang tidak

dilakukan oleh karywan, dan seberapa banyak mereka memberikan kontribusi

kepada organisasi yang antara lain kualitas dan kuantitas output, jangka waktu

output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif (kebersamaannya).



2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

       Identifikasi terhadap factor-faktor yang menjadi penyebab meningkatnya

kinerja seoang karyawan merupakan sesuatu yang fundamental bagi pengawasan

yang baik serta pembuatan keputusan yang lebih efektif dalam strategi perbaikan

kinerja. Achmad S. Ruky menjelaskan beberapa factor yang secara langsung

mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :

1. Teknologi

2. Kualitas material yang digumakan organisasi

3. Kualitas lingkungan fisik

4. Budaya organisasi

5. Kepemimpinan

6. Pengelolaan sumber daya manusia



2.3.3 Syarat-Syarat Kinerja Organisasi

       Menurut Dale A. Timpe syarat-syarat yang harus dilakukan oleh suatu

organisasi agar dapat mencapai hasil yang efektif, yaitu :




                                                                            18
1. Berdasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi itu

   sendiri dan juga sesuai dengan karekteristik karyawan

2. Sebagai arah atas berbagai aktivitas dengan menggunakan pandangan-

   pandangan dan orientasi pada kebutuhan pemohon pelayanan.

3. Membutuhkan penilaian yang menyeluruh dari berbagai aspek kinerja

   aktivitas yang mempengaruhi kepuasan konsumen.

4. Kineja organisasi harus diketahui oleh seluruh anggota organisasi sebagai

   umpan balik bagi mereka untuk mengenali masalah-masalah yang dihadapi

   organisasi.



2.3.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

      Budaya organisasi diyakini merupakan faktore penentu utama

terhadap kesuksesan kinerja ekonomi suatu organisasi. Hubungan

budaya organisasi terhadap kinerja secara mendasar dapat dilihat pada

gambar berilut.




                                                                         19
                                    Gambar 2.1

       Skema Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja

                                        TUJUAN
                                      ORGANISASI




                                       KINERJA




SUMBER DAYA            SISTEM DAN                    STRATEGI        LOGISTIK
                        TEKNLOGI




                                    INDIVIDUAL




                                     PERILAKU




                                NILAI DAN PERILAKU
                                     PERSONAL




               BUDAYA ORGANISASI (NILAI YANG DIYAKINI SECARA UMUM



  Sumber : Djokosantoso Moeljono (2004)

        Pada Gambar 2.1 tampak hubungan antara budaya organisasi dan

  kinerja dalam upaya pencapaian produktivitas yang berakhir pada tujuan

  organisasi secara keseluruhan. Pola hubungan tersebut berlaku bagi

  semua jenis organisasi, termasuk pula didalamnya organisasi bisnis dan

  perbankan.




                                                                     20
      Keberhasilan suatu organisasi dalam menerapkan aspek-aspek

atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut

tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Karyawan yang sudah

memahami secara keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan

nilai-nilai terebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Hal yang sangat

menentukan bagi organisasi dan individu-individu dalam menjalankan

bisnis. Berinteraksi dengan lingkungan, serta cara-cara mengelola

karyawan secara internal.



2.4 Kerangka Pemikiran

      Melalui penulisan skripsi ini, penulis akan melihat bagaimana suatu

budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan

ini. Apakah perusahaan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal harus

dimulai dengan suatu budaya organisai yang kuat.

      Organisasi pada dasarnya harus memiliki tujuan, sebuah visi dan

juga misi. Dengan kata lain, di dalam organisasi harus ada sasaran atau

tujuan dan juga strategi untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Guna

mencapai hal itu dibutuhkan suatu wadah untuk menyatukan persepsi dan

kepentingan individu agar menjadi tujuan bersama yang terintegrasi dalam

system budaya organisasi.

      Budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang di

dalamnya terkandung suatu system nilai dan keyakinan, dimana terdapat

proses interaksi antar karyawan, struktur organisasi dan system kendali




                                                                      21
perusahaan yang menghasilkan norma-norma perilaku sebagai landasan

terciptanya    efektifitas organisasi.   Keefektifan   menyaratkan     adanya

keterpaduan antara budaya, strategi, lingkungan, dan teknologi sebagai

sebuah kesatuan. Semakin kuat budaya oraganisasi,akan semakin

berpengaruh bagi tercapainya hasil-hasil kerja karyawan secara optimal.

Dengan demikian organisasi yang berhasil akan memperoleh suatu

kecocokan eksternal dan internal, dimana budayanya akan dibentuk

sesuai dengan strategi, lingkungan,dan teknologinya.

       Untuk    mengetahui    sejauh     mana   budaya    Organisasi    dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, dapat diukur melalui 24 butir pertanyaan

yang terdapat pada kuesioner yang disebarkan kepada beberapa unit

kerja PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT.

       Sedangkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kinerja karyawan,

penulis memperoleh dari data internal perusahaan selama empat tahun

terakhir sejak tahun 2002-2005 yang diberikan oleh PT. JAMSOSTEK

(PERSERO) KANTOR PUSAT.

       Adapun variable yang digunakan, yaitu variable Budaya Organisasi

sebagai variable x dan variable kinerja karyawan sebagai variable Y.

Penulis ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variable X terhadap

variable Y tersebut .




                                                                           22
       Berikut ini kerangka pemikiran yang penulis gunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

                               GAMBAR 2.2

                        Model Kerangka Pemikiran




   Variabel Bebas                                    Variabel Terikat



                                                     KINERJA
    BUDAYA
                                          1.   Sasaran Kerja Kuantitatif
ORGANISASI
                                          2.   Sasaran Kerja Kualitatif

                                          3.   Sasaran Kerja Faktor Pendukung




2.5 Model Penelitian

       Model penelitian yang dipakai oleh penulis dalam penelitian ini

berguna untukmengetahui hubungan antar variable penelitian. Variable

yang terdapat dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi (variable

independent) dan kinerja karyawan (variable dependen). Berdasarkan

sifatnua, hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan

merupakan hubunganyang bersifat asimetris. Hubungan asimetris adalah

hubungan yang menyatakan bahwa suatu variable akan menyebabkan

atau memperngaruhi variable lainnya dan hubungan ini bersifat satu arah.

Model penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut :



                                                                          23
                             GAMBAR 2.3

                           Model Penelitian



        BUDAYA
       ORGANISASI                                       KINERJA



2.6 Hipotesa Penelitian

       Hipotesis merupakan dugaan atau kesimpulan sementara terhadap

permasalahan penelitian. Hipotesis dapat juga diartikan sebagai tahapan

selektif yang memberikan penekanan terhadap hal-hal yang menjadi

pengecualian atau hal-hal yang merupakan konsekuensi dari suatu

fenomena social tertentu. Dari uraian yang disajikan maka penulis dapat

merumuskan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

Ho : Tidak ada Pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi

      dengan kinerja Karyawan pada PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

      KANTOR PUSAT.

Ha : Ada Pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi dengan

      Kinerja Karyawan pada PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR

      PUSAT.




                                                                     24
                                   BAB III

                        METODE PENELITIAN



3.1   Waktu dan Tempat Penelitian

       Penulis melakukan penelitian dari bulan Maret sampai dengan April 2008.

Penelitian ini dilakukan di PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT

pada sepuluh biro yang telah ditentukan oleh perusahaan yang beralokasi di Jl.

Jend. Gatot Subroto No. 79 Jakarta Pusat 12930.



3.2   Definisi Operasional Variabel

       Definisi operasional adalah unsur penelitian yang sudah didefinisikan

secara konseptual yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variable

operasional sehinga dapat diamati dan diukur . sedangkan variabel di dalam

penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok orang atau obyek yang diteliti

yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok

tersebut.

       Menurut hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain, maka

dalam penelitian mempunyai macam-macam variabel antara lain variable

independent (variabel bebas) yaitu variabel yang menjadi sebab timbulnya atau

berubahnya varibel dependen (variable terikat) atau dapat dikatakan bahwa

variabel independent adalah variabel yang mempengaruhi dan yang lainnya adalah

variabel dependen (variabel terikat) yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Berdasarkan dua variabel diatas,




                                                                              25
maka penelitian skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT

sangat dipengaruhi oleh dua variabel tersebut sehingga dalam rangka memperoleh

data-data yang lengkap dan dapat dipertanggungjawabkan, penulis mengadakan

riset guna memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian. Adapun yang

menjadi definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.2.1 Definisi Operasional Variabel Budaya Organisasi (X)

       Budaya Organisasi merupakan suatu falsafah, nilai-nilai pokok serta

persepsi yang ada di dalam perusahaan yang memberikan arahan bagi seluruh

karyawan dalam berperilaku sehingga tercapai tujuan bersama.

       Variabel    Budaya     Organisasi   (Variabel    X)   akan    diukur     dengan

menggunakan kuesioner budaya organisasi yang terdiri dari 24 butir pertanyaan.

Skala pengukuran yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala Ordinal

Likert. Skala Likert yang digunakan adalah untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi karyawan tentang budaya organisasi dengan kenerja karyawan.

Pengukuran dengan sklala Likert dipakai dengan menunjukkan tingkat setuju atau

tidak setuju responden. Untuk itu alternative jawaban yang tersedia dalam

kuesioner akan terdiri dari 5 (lima) tingkatan, antara lain sebagai berikut :

               Sangat Setuju (SS)                      :5

               Setuju (S)                              :4

               Ragu-Ragu (RR)                          :3

               Tidak Setuju (TS)                       :2

               Sangat Tidak Setuju (STS)               :1




                                                                                   26
Studi ini berguna untuk memberikan informasi atau data yang bersifat ilmiah dan

teoritis, yang berhubungan denganmasalah penelitian.



3.2.2 Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)

       Definisi Operasional Kinerja Karyawan adalah tingkat usaha-usaha yang

dilakukan karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan

kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya demi tercapainya

tujuan organisasi maupun tujuan individu itu sendiri. Selain itu kenerja

merupakan hasil atau keluaran dari suatu peruses yang dapat berupa perestasi

kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja, unjuk kerja dan penampilan kerja. Dalam

penelitian ini kenerja karyawan diukur berdasarkan Data Penilaian Kinerja

Karyawan dari PT.JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUAT di sepuluh unit

kerja yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.

       Penilaian Kinerja Karyawan pada perusahaan yang diteliti memiliki unsure

penetapa saran kerja yang telah ditentukan. Penetapan sasaran kerja tersebut

meliputi :

1. Sasaran Kerja Kuantitatif

   Penetapan Sasaran Kerja Kuantitatif, diturunkan dari Rencana kerja dan

   anggaranperusahaan yang ditetapkan setiap awal tahunnya dengan sasaran

   kerja yang dapat dikuantifikasi. Sasaran Kerja Kuantitatif terdiri dari sasaran

   utama yang berupakan tugas pokok unit kerja/individu dan sasaran tambahan

   sebagai tugas lain sebagai pendukung tugas pokok.




                                                                               27
2. Sasaran Kerja Kualitatif

      Penetapan dan penilaian sasaran kerja kualitatif diturunkan dari rencana kerja

      dan anggaran perusahaan yang ditetapkan setiap tahunnya yang ditidak dapat

      dikuantifikasi dan diperlukan dalam rangka pelaksanaan tujuan perusahaan.

3. Sasaran Kerja Faktor Pendukung

      Penetapan sasaran kerja factor pendukung terbagi atas :

      a.     Pengetahuan dan Keterampilan, yang terdiri dari : penguasaan teknis

             pekerjaan, kemampuan manajerial, perencanaan dan pengorganisasian,

             pengelolaan personalia.

      b.     Sikap dan perilaku, yang terdiri dari : sikap mental, kepuasan pelanggan,

             dan pengembangan diri.

      c.     Hubungan Antar Pribadi, yang terdiri dari : komunikasi dan kerjasama.



3.3        Metode Pengumpulan Data

3.3.1       Jenis Data

            Dalam memperoleh data yang sesungguhnya, jenis data yang dipakai

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Data Primer

      Data Primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari

      individu atau perseorangan atau dengan cara mendatangi perusahaan

      bersangkutan yang menjadi objek penelitian. Berkairtan dengan hal tersebut,

      penulis melakukan pendekatan dengan cara memberikan kuesioner sekaligus




                                                                                   28
     melakukan observasi kepada karyawan PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

     KANTOR PUSAT.

b. Data Sekunder

     Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah leibh lanjut dan

     disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain

     misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram atau melaui

     pembacaan buku-buku di perpustakan dan mengambil informasi yang

     diperlukan dari perpustakaan arsip-arsip, literatur-literatur ataupun data intern

     perusahaan yang berhubungan dengan permasalahan penelitan. Sehubungan

     dengan hal tersebut, penulis memperoleh data sekunder dari data intern

     perusahaan yang berupa data penilaian kinerja karyawan.



3.3.2 Teknik Pengumpulan Data

        Untuk mendukung penulisan skripsi ini, penulis memerlukan data-data dan

informasi yang dapat mendukung penelitain ini sehingga penelitian yang

dilakukan dapat bermanfaat di masa yang akan datan. Data-data yang digunakan

adalah data-data berupa teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli serta data-

data yang diperoleh dari perusahaan tentang pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja sumber daya manusianya.

Metode pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut :

a.   Penelitian Kepustakaan (Library Research)

     Penelitian yang dilakukan dengan cara mempelajari berbagai buku-buku teks,

     majalah, literature-literatur yang berkaitan dengan materi penelitian ini




                                                                                   29
     penelitian dengan menggunakan cara ini dilaksanakan untuk memperoleh

     teori tentang budaya organisasi dan kinerja karyawan, sehingga dapat

     memberikan pengertian teoritis secara mendalam tentang masalah yang

     dibahas dalam penelitian ini yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap

     kinerja karyawan.

b.   Riset Lapangan (Field Research)

     Penelitian yang dilakukan oleh penulis dengan cara mendatangi secara

     langsung PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT dengan tujuan

     untuk menjawab dan menganalisis permasalahan yang sedang diteliti.

     Penelitian ini dilakukan dengan teknik :

     1) Wawancara

       Teknik wawancara digunakan untuk mengetahui informasi, pandangan

       maupun pendapat secara lisan dari pihak-pihak yang berkepentingan

       dengan model tatap muka (face to face), antara pewawancara dengan

       pihak-pihak       yang   berkepentingan   dalam   penenlitian      ini   di

       PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT. Dalam hal ini penulis

       menggunakan metode Wawancara Tidak Terstruktur, yaitu wawancara

       bebas dimana penulis tidak menggunakan pedoman wawancara yang

       tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengambilan datanya. Selain

       itu, kegiatan yang dilakukan oleh penulis adalah Tanya jawab dengan

       Kepala Urusan Penilaian Kinerja dan juga tanya jawab degan Penata

       Penilaian Kinerja pada saat penulis melakukan Praktek lapangan pada

       bulan Maret dan April. Hasil yang diperoleh penulis dari sesi Tanya jawab




                                                                                30
   adalah data intern perusahaan yang berupa data penilaian kinerja karyawan

   dan bagaimana cara perusahaan menilai kinerja karyawan serta mengenai

   budaya perusahaan yang terjadi dilingkungan perusahaan tersebut.

2) Kuesioner

   Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

   cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

   responden untk dijawab. Penyebaran kuesioner digunakan untuk

   mendapatkan informasi dari         karyawan mengenai budaya organisasi

   tempat karyawan bekerja dan         mengetahui apakah budaya organisasi

   tersebut      membawa   pengaruh    bagi   kinerja   karyawan     pada   PT.

   JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT. Dalam penelitian ini,

   penulis melakukan penyebaran kuesioner, yaitu dengan            menyebarkan

   kuesioner kepada responden. Kuesioner tersebut meliputi pertanyaan

   tentang karakteristik responden dan mengenai budaya organisasi di

   perusahaan yang dirasakan oleh responden sebanyak 24             pertanyaan.

   Kuesioner ini melibatkan 50 orang karyawan yang bekerja di perusahaan

   ini sebagai responden. Setelah responden selesai mengisi semua daftar

   pertanyaan kemudian penulis kumpulkan untuk selanjutnya diolah dan

   dianalisis.




                                                                            31
3.3.3 Instrumen Pengumpulan Data

       Instrumen yang digunakan oleh penulis dalam penelitian          ini untuk

mengumpulkan data adalah sebagai berikut :

a. Populasi Penelitian

   Menurut Prof.Dr. Sugiyono, populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

   atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

   yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajasi dan kemudian ditarik

   kesimpulannya. Pospulasi merupakan himpunan terbesar dari orang-orang

   yang akan diteliti. Populasi yang merupakan himpunan terbesar dari orang-

   orang yang akan diteliti. Populasi yang digunakan dalam penelitian skripsi ini

   adalah seluruh karyawan PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT

   yang berjumlah 365 karyawan.

b. Sample Penelitian

   Menuruh Prof. Dr. Sugiyono, sample adalah sebagian dari jumlah dan

   karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk sample dalam

   penelitian ini adalah beberapa unit kerja karyawan PT. JAMSOSTEK

   (PERSERO) KANTOR PUSAT yang berada pada bagian Divisi Teknis dan

   Pelayanan, Biro Renbang, Biro Hukum,Biro Sarana & Prasarana, Divisi

   Pelayanan Jaminan Pelayanan Kesehatan (JPK), Biro Diklat, Biro Akuntansi,

   Biro   Personalia, Divisi Pengelolaan Portfolio, dan Biro Pengadaan yang

   berjumlah 50 karyawan.




                                                                              32
c. Penentuan Prosedur Pengambilan Sample

   Teknik Non Probability Sampling adalah teknik yang tidak memberi peluang

   atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

   menjadi sampel. Sampling purposive adala teknik penentuan sample dengan

   peritmbangan tertentu. Metode pemilihan sample dalam penelitian iniadalah

   Metode Pengambilan Non Probability Sampling dengan teknik Pusposive

   Samping. Metode pengambilan sampel purposive adalah metode yang

   digunakan untuk memilih sample dari populasi dengan cara sedemikian rupa

   sehingga setiap divisi dan golongan terwakili untuk diambil sebagai sample,

   maka dari itu sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah 50 karyawan

   tetap yang berada pada bagian-bagian yang telah disebutkan di atas dengan

   pembagian masing-masing bagian dijadikan sebagai objek penelitian yang

   terdiri dari 5 karyawan untuk setiap bagiannya dan karyawan yang

   mempunyai masa kerja lebih dari 3 tahun. Dari 50 lembar kuesioner yang

   dibagikan kepada 50 karyawan tersebut semuanya kembali, dengan demikian

   dapat dinyatakan bahwa 50 jawaban kuesioner tersebut valid. Hal ini

   dilakukan karena karyawan PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR

   PUSAT yang menjadi objek penelitian mempunyai 21 fungsi yang terbagi

   antara biro dan divisi dengan jumlah karyawan yang berbeda-beda di setiap

   bagiannya.




                                                                                 33
                                    BAB IV

                    ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Latar Belakang Perusahaan

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

4.1.3 Motto PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

4.1.4 Produk-produk program JAMSOSTEK

4.1.5 Nilai-nilai Budaya JAMSOSTEK

4.1.6 Struktur Organisasi Dan Uraian Tugas

4.2 Analisa Data

4.2.1 Uji Instrumen Validitas dan Uji Reabilitas

4.2.2 Analisis Kategori Berdasarkan Demografi

4.2.3 Analisis Deskripsi Budaya Organisasi

4.2.4 Analisis Deskripsi Kinerja Karyawan

4.3 Analisis dan Pembuktian Hipotesa

4.4 Pembahasan




                                                   34
Hasil Penelitian

Dari mayoritas jawaban kuesioner yang mewakili budaya organisasi hasilnya

adalah pertanyaan no. 1 menyatakan 74% setuju bahwa para karyawan merasa

bebas dan tidak takut untuk tidak menyetujui pendapat dengan keputusan

atasannya, kemudian pertanyaan no. 4 menyatakan bahwa 70% setuju bahwa

atasan saya menetapkan standar kerja yang tinggi, dan pertanyaan no. 6

menyatakan bahwa 78% setuju bahwa perusahaan memperhatikan konflik yang

terjadi antar karyawannya. Selain itu, pertanyaan budaya organisasi mengenai

nepotisme sesuai dengan pertanyaan no. 5 menyatakan 54% setuju bahwa

beberapa orang dalam perusahaan ini telah menggunakan jabatannya untuk

menolong kenalan atau keluarganya dan pertanyaan no. 10 menyatakan 76%

setuju bahwa merupakan kebiasaan dalam perusahaan ini untuk menggunakan

jabatan seseorang untuk menolong rekan atau keluarganya.

       Faktor lain yang merupakan mayoritas dari jawaban kuesioner adalah

pertanyaan no. 15 yang menyatakan 70% setuju bahwa keramahan dan kerjasama

sangat nyata dalam perusahaan ini, selanjutnya pertanyaan no. 19 menyatakan

72% setuju bahwa atasan saya menyatakan maksud (tujuan) yang penting dengan

cara sederhana (mudah dipahami), dan yang terakhir adalah pertanyaan no. 22

yang menyatakan 74% setuju bahwa para karyawan dituntut mempunyai inisiatif.




                                                                          35
IV. 2.4 Analisis Deskripsi Kinerja Karyawan

        Perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan dengan maksud untuk

mengetahui bagaimana hasil kinerja karyawan dalam jangka waktu triwulanan dan

tahunan. Penilaian tersebut didapatkan dari analisis hasil data kinerja karyawan

perusahaan selama empat tahun terakhir sejak tahun 2006-2009 yang diberikan

oleh PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT dengan menggunakan

analisis statistik.

        Untuk mendapatkan nilai dari kategori ini perusahaan mempunyai

penetapan Sasaran Kerja Individu (SKI) yang diuraikan sebagai berikut:



                                  PENETAPAN SKI

       Hasil                                   I         II       III

       Sasaran Kerja Kuantitatif               50        60       -

       Sasaran Kerja Kualitatif                20        -        60

       Faktor Pendukung                        30        40       40

       Total Bobot                             100       100      100



Sumber : PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT




                                                                             36
Hasil pengukuran untuk Sasaran Kerja Individu memiliki kriteria sebagai berikut:

                                   TABEL IV.34

              Penilaian Kinerja Pada Sistem Manajemen Kinerja

       Keterangan                              Angka Penilaian

       Sangat Baik                             ≥ 91

       Baik                                    81-90.99

       Cukup                                   71-80.99

       Kurang                                  61-70.99

       Tidak memenuhi syarat                   ≥ 60.99

Sumber : PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT



Berdasarkan penilaian kinerja tersebut maka hasil kinerja periodde tahun 2006-

2009 dapat dilihat dari table di bawah ini :

                                   TABEL IV.35

                             Nilai Kinerja Karyawan

                            Periode Tahun 2006-2009

 Responden        2006             2007               2008       2009              Rata-Rata

 1               72,21            79,49               85,73      85,80         80,81

 2               92,50            87,00               94,00      94,00         91,88

 3               91,16            88,41               89,15      90,80         89,88

 4               86,60            86,60               87,80      88,60         87,40

 5               86,00            92,60               93,00      93,20         91,20

 6               88,50            82,00               89,46      89,60         87,39




                                                                              37
7    88,20   87,00   89,76   90,22   88,80

8    89,80   90,40   87,20   88,40   88,95

9    87,40   89,25   91,00   92,40   90,01

10   96,00   88,70   90,30   90,65   91,41

11   83,50   83,91   88,01   88,29   85,93

12   87,55   90,20   91,80   92,00   90,39

13   91,55   91,60   85,60   86,80   88,89

14   78,33   78,29   86,90   87,95   82,87

15   84,88   85,50   85,40   89,97   86,44

16   84,88   89,03   84,09   88,40   86,60

17   91,60   95,20   89,45   82,48   89,68

18   90,42   92,40   91,25   91,60   91,42

19   84,60   88,00   89,25   90,18   88,01

20   91,53   93,40   91,90   92,60   92,36

21   76,40   87,00   86,00   87,00   84,10

22   83,20   86,60   86,90   87,65   86,09

23   93,88   94,30   96,01   88,55   93,19

24   88,00   82,65   87,30   82,10   85,01

25   85,41   75,04   85,69   85,25   82,85

26   88,65   86,54   87,00   84,13   86,58

27   86,20   91,47   90,40   85,80   88,47

28   91,48   91,57   93,35   92,54   92,24




                                     38
29   71,87   74,94   82,60   86,05          78,87

30   90,12   92,80   92,30   88,93          91,04

31   87,60   89,00   87,20   88,40          88,05

32   90,99   82,00   87,50   88,20          87,17

33   89,00   86,59   87,04   88,92          87,89

34   88,60   91,38   89,86   97,80          91,91

35   95,00   88,30   90,50   90,62          91,11

36   72,20   80,20   90,20   89,60          83,05

37   86,60   84,50   84,90   88,25          86,06

38   87,70   89,90   90,39   90,20          89,55

39   89,98   92,60   93,20   93,20          92,25

40   92,50   88,00   89,08   96,28          91,47

41   79,77   89,40   90,40   82,07          85,41

42   86,14   88,96   90,30   91,67          89,27

43   93,50   80,00   89,47   88,67          87,91

44   86,28   84,17   88,00   89,80          87,06

45   71,40   79,00   90,00   89,00          82,35

46   90,20   89,20   87,60   88,40          88,85

47   89,22   92,40   93,00   93,60          92,06

48   91,82   88,20   86,60   81,83          87,11

49   89,00   85,27   89,51   91,98          88,94

50   93,30   94,00   91,20   91,25          92,44


                              Rata – rata
                              88.17


                                            39
Dari table IV.35 dapat diketahui bahwa rata-rata nilai kinerja karyawan periode

tahun 2006-2009 mempunyai nilai rata-rata kinerja sebesar 88.17 sehingga dapat

disimpulkan bahwa karyawan di perusahaan tersebut memiliki nilai kinerja yang

masuk kategori dengan pridikat baik (81-90.99) untuk periode empat tahun, yaitu

tahun 2006-2009



Analisis Statistik Deskriptif

       Deskriptif digunakan untuk menggambarkan suatu variable, seperti jumlah

rata-rata dan strandard deviasi

                                  TABEL IV. 36

                     Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan

Data Kinerja          N                 Mean                 Std. Deviation

KINERJA 06            50                87.0644              5.96440

KINERJA 07            50                87.2992              4.92476

KINERJA 08            50                89.0910              2.77020

KINERJA 09            50                89.2192              3.40589



Keterangan :

KINERJA 06 : Kinerja karyawan untuk tahun 2006

KINERJA 07 : Kinerja karyawan untuk tahun 2007

KINERJA 08 : Kinerja karyawan untuk tahun 2008

KINERJA 09 : Kinerja karyawan untuk tahun 2009




                                                                              40
Data-data kinerja karyawan diambil nilai rata-ratanya dari tahun 2006-2009. dari

nilai rata-rata tersebut dapt dilihat mana tahun yang lebih tinggi kinerja

karyawannya.

       Dari table atas dapat diketahui bahwa kinerja 2006 mempunyai nilai rata-

rata (mean) sebesar 87,644 dan          simpangan baku 5,6440 berarti hal ini

menunjukkan bahwa responden memiliki penilaian kinerja yang baik. Untuk

kinerja 2007 mempunyai nilai rata-rata (mean) sebesar 87,992 dengan simpangan

baku 2,77020 berarti hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki penilaian

yang baik kinerja dan untuk kinerja 2009 mempunyai nilai rata-rata (mean)

sebesar 89,2192 dengan simpangan baku 3,40589 hal ini juga menunjukkan

bahwa responden memiliki penilaian kinerja baik.

       Dari perbandingan rata-rata diatas, dapat disimpulkan bahwa responden

memiliki kinerja yang paling tinggi pada tahun 2009 dengan nilai rata-rata

kinerjanya lebih besar dibandingkan tahun 2006-2008

IV.3 Analisis dan Pembuktian Hipotesa

       Untuk menguji hipotesia penelitian ini dilakukan dengan memakai analisa

koefisien korelasi, koefisien penentu, analisa regresi, dan uji hipotesa.

a. Analisa Koefisien Korelasi

   Koefesien korelasi merupakan metode statistik yang dipakai untuk

   menentukan hubungan antara dua variable yaitu vaiabel X adalah peranan

   Budaya Organisasi dan variable Y adalah Kinerja Karyawan . pada bagian ini

   penulis akan mencoba untuk mengkuantifisir kuatnya hubungan yang ada

   antara variable budaya organisasi (X) dengan variable kinerja karyawan (Y).




                                                                             41
    dari hasil perhitungan menggunakan SPSS for Windows diperoleh hasil

    sebagai berikut :



                                    Tabel IV. 37

                          Perhitungan Koefisien Korelasi

                                  Model Summary

Model         R                R Square         Adjusted          Std. Error of

                                                R Square          the Estimate

1             0,948 a          0,899            0,897             1,05639



a. Predictors : (Constant), BUDAYA ORGANISASI



    Berdasarkan table di atas dapat diketahui bahwa terdapat korelasi positif

    antara variable budaya organisasi dengan variable kinerja karyawan dengan

    koefisien korelasi 0,948. Adapun nilai koefisien korelasi yang paling kecil

    adalah -1 dan yang paling besar adalah +1. Maka hubungan dua variable

    semakin kuat bila mendekati angka 1.Nilai begatif menunjukkan hubungan

    terbalik dan nilai positif menunjukkan gubungan yang searah.        Koefisien

    korelasi yang dipakai adalah Pearson Correlation. Melalui hasil perhitungan di

    atas di dapat koefisien korelasi sebesar 0,948, dari nilai tersebut dapat

    disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif yang sangant kuat antara variable

    budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Korelasi positif artinya semakin




                                                                               42
   tinggi skor untuk budaya organisasi, maka akan semakin tinggi pula kinerja

   karyawan.

b. Analisa Koefisien Penentu (Determinasi) / R Square

   Berdasarkan hasil perhitungan korelasi di atas dapat ditentukan Koefisien

   Penentu (Kp) untuk mengetahui berapa besar pengaruh variable budaya

   organisasi (X) terhadap variable kinerja karyawan (Y). Koefisien penentu ini

   merupakan hasil kuadrat dari koefisien korelasi yang telah ditentukan di atas.

   Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS for Windows diperoleh

   koefien penentu (R2) gabungan sebesar 0,899 atau sebesar 89,9% variasi atau

   perubahan pada pada kinerja karyawan dapat             dipengaruhi oleh variable

   budaya organisasi. Sisanya sebesar 10,1%           dapat dipengaruhi oleh sebab-

   sebab yang lain selain budaya organisasi.

c. Uji Hipotesis (Uji-F)

                                       Tabel IV. 38

                                    Uji ANOVA (Uji F)

      Model            Sum of               df             Mean           F            Sig.

                       Squares                            Square

1. Regression          478.080              1             478.080      428.080        0.000a

  Residual                 53.566           48             1.116

  Total                531.646              49

   a. Predictors : (Constant), BUDAYA ORGANISASI

   b. Dependent Variable : RATA-RATA KINERJA




                                                                                 43
 d. Persamaan Regresi

    Untuk melihat model matematis pengaruh antara variable X (Budaya

    Organisasi) terhadap variable Y (Kenerja Karyawan). Berikut ini hasil

    perhitungan koefisien regresi dengan menggunakan SPSS for Windows :

                                     Tabel IV.39

                           Perhitungan Koefisien Regresi

                                  Coeffecientsa

                                  Standardized         Standardized

        Model                      Coefficients         Coefficients          t         Sig

                                 B        Std. Error       Beta

    1   (Constant)             55.553       1.583          0.948         35.096        0.000

BUDAYA ORGANISASI              0.353         0.17                        20.698        0.000

    a. Dependent Variable : RATA-RATA KINERJA



 Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS for Windows didapat nilai

 koefisien a= 55.553, b= 0.353. Dengan menggunakan seluruh koefesien regresi

 yang diperoleh tersebut maka dapat ditentukan persamaan regresinya yaitu :

 Y = 55.553 + 0.353 X

 Keterangan :

 Y = Kinerja Karyawan

 X = Budaya Organisasi

 Untuk menguji signifikansi konstanta dan variable independent digunakan uji

 t.Dari uji-t terlihat bahwa konstanta dan variable independent mempunyai nilai




                                                                                  44
signifikansi (Sig.) yang lebih kecil daripada A (0.05), maka keputusan yang

diambil adalah menolak Ho dan menerima Ha . Berdasarkan hasil perhitungan

tersebut dapat dikatakan bahwa variable budaya organisasi benar-benar

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.



IV.4 Pembahasan

Dari hasil penilaian kinerja karyawan selama empat tahun yang di Analisis



III.4 Metode Pengolahan dan Analisis Data

III.4.1 Uji Instrumen



       Sebelum melakukan penybaran kuesioner, penullis melakukan uji coba

kuesioner terlebih dahuli kepada 30 responden yang di pilih secara acak untuk

menguji pernyataan dari pernyataan dari kuesioner apakah valid atau tidak dan

reliable atau tidak. Uji ini sering disebut dengan pre-test.



a. Uji Validitas

  Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul

  dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Validitas atau

  tingkat ketepatan, kejituan atau keakuratan adalah kemampuan suatu alat ukur

  untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. Instrumen yang valid berati alat

  ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid

  berati instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak




                                                                             45
  diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur pada kuesioner tersebut. Uji

  validitas dilakukan atas item-item       pertanyaan kuesioner dengan jalan

  menghitung koefisien Pearson Correlations dari tiap pertanyaan kuesioner

  dengan total yang diperoleh. Kemudian koefisien korelasi masing-masing item

  dibandingkan dengan angka r kritis yang ada pada tabel r kritis Produc Moment

  Pearson sesuai dengan derajat kebebasan dan tingkat signifikansinya. Sehingga

  suatu pernyataan di anggap valid apabila koefesien korelasinya lebih besar dari

  nilai r kritis dan sebaliknya. Selain itu koefesien korelasi masing-masing item

  tersebut juga dapat dibandingkan dengan nilaiprobabilitasnya, jika nilai

  probabilitasnya lebih kecil dari 0.05 (<0.05) maka suatu pernyataan akan

  dianggap valid, dan sebaliknya.

Mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan tiga cara:

   1. Melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total score

       kostruk atau variabel.

   2. Menghitung korelasi antara score masing-masing butir pertanyaan dengan

       total score.

   3. Analisis faktor untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan atau indikator

       yang digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah faktor atau kosntruk atau

       variabel. Jika masing-masing butir pertanyaan merupakan indikator

       pengukur maka akan memiliki nilai loading faktor yang tinggi.

Untuk menguji kuesioner ini digunakan uji validitas dengan menggunakan poin 1,

yaitu dengan melakukan korelasi.




                                                                              46
b. Uji Reabilitas

  Pengujian reabilitas instumen dapat dilakukan secara eksternal maupun

  internal.         Secara eksternal pengujian dapat dilakukan dengan test-retest

  (stability), equivalent, dan gabungan keduanya. Secara internal reabilitas

  instrumen dapat di uji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada

  pada instrumen dengan teknik tertentu. Reabilitas atau tingkat keandalan,

  ketetapan atau keajengan (konsistensi) adalah tingkat kemampuan riset untuk

  mengumpulkan data secara konsisten dari kelompok individu. Instrumen yang

  mempunyai tingkat reabiitas tinggi cenderung menghasilkan data yang sama

  tentang suatu variabel atau unsur-unsurnya, jika di ulang pada waktu yang

  berbeda pada sekelompok individu yang sama. Sehingga instrumen tersebut

  dapat dinilai reliable (dapat diandalkan).

       Uji reabilitas dilakukan dengan pendekatan pengukuran reabilitas internal

       yaitu dengan menghitung nilai dari (a) untuk masing-masing variabel

       penelitian, serta menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu

       variabel akan dianggap reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha (a)

       >0.07, dan sebaliknya.



III.4.2 Metode Pengolahan Data

       Tujuan dari pengolahan data adalah agar data-data yang diperoleh dapat

diolah sedemikian rupa sehingga dapat dipakai untuk menjawab masalah-masalah

yang diajukan dalam penelitian. Dalam pengolahan data untuk uraian atau

deskripsi mengenai masalah yang dibicarakan, maka data-data yang telah




                                                                              47
dikumpulkan dari responden dalam bentuk jawaban atas kuesioner akan diolah

dan dianalisa dengan program alat bantu SPSS ( Statistical Product Service

Slolution) version 11.5 for windows, yaitu sebuah paket statistik dan laporan yang

dirancang interaktif yang dijalankan dengan menggunakan personal komputer.

Tahapan-tahapan pengolahan data yang digunakan oleh penulis, meliputi:

a. Proses Editing

  Dalam tahap ini penulis memeriksa data dan bahan mentah yang telah diisi oleh

  responden. Disini penulis akan meneliti apakah ada kesalahan dalam pengisian

  kuesioner         dan apakah jumlah yang dikembalikan sesuai dengan jumlah

  kuesioner yang diberikan kepada responden sampel penelitian.

b. Pemberian Skor

  Dalam tahap ini penulis memberikan skor (bobot) dari jawaban kuesioner

  dalam bentuk angka-angka berdasarkan skala interval yang digunakan.

c. Proses Tabulasi

  Merupakan proses setelah data diedit dan diberi skor, maka dalam tahap

  tabulasi ini penulis akan menyusun data-data tersebut dalam bentuk tabel

  distribusi frekuensi. Hal tersebut dimaksudkan agar data-data tersebut mudah di

  mengerti dan dianalisa serta membantu penulis dalam menganalisa besarnya

  pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan tersebut.




                                                                               48
III.4.3 Teknik Analisa Data

       Analisis data dilakukan berdasarkan data yang ada melalui pengumpulan

data, yang bertujuan untuk mengetahui apakah ada atau tidaknya anatara pengaruh

variabel bebas (variabel X) yakni Budaya Organisasi terhadap variabel terikat

(variabel Y) yakni Kinerja Karyawan.

       Adapun tujuan dari analisis data dalam penelitian ini adalah untuk

menyederhadakan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan

diinpretasikan. Setelah data yang dibutuhlan terkumpul kemudian diolah dan

disajikkan melalui tabel dan bagan, maka kemudian penulis mulai melakukan

analisa data.

Penulis menggunakan teknik analisa sebagai berikut:

a. Alalisis Koefisien Pearson (Coefficient Of Correlation)

  Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independent (variabel X) adalah

  Budaya Organisasi, sedangkan untuk variabel dependent (variabel Y) adalah

  Kinerja Karyawan. Teknik korelasi digunakan untuk mencari hubungan dan

  membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel

  berbentuk interval atau ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih

  adalah sama. Selain itu analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu

  besaran yang menyatakan bagai mana kuat hubungan suatu variabel dengan

  variabel lain, jadi tidak mempersoalkan apakah suatu varabel tertentu

  tergantung kepada variabel lain.

  Nilai koefisien korelasi (r) berkisar antara -1 ≤ n ≤ +1 yang kriteria

  pemamfaatannya dijelaskan sebagai berikut:




                                                                            49
   1) Jika nilai r > 0 artinya telah terjadi hubungan yang linier positif, yaitu

       makin besar                                nilai variabel X (independen),

       makin besar pula nilai variabel Y (dependen) atau makin kecil nilai

       variabel X (independen), maka makin kecil pula nilai variabel Y

       (dependen).

   2) Jika nilai r < 0 artinya telah terjadi hubungan antara linier negatif, yaitu

       makin kecil variable X (independen), maka makin besar nilai variabel Y

       (dependen) atau makin besar nilai variabel X (independen), makin kecil

       pula nilai variabel Y (dependen).

   3) Jika nilai r = 0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X

       (independen) dengan variabel Y (dependen).

   4) Jika nilai r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linier sempurna yaitu

       berupa garis lurus, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke

       angka 0 maka garis makin tidak lurus.

Sedangkan tanda positif (+) dan negatif (-) pada koefisien korelasi memiliki arti

sebagai berikut:

     1) Bila r sama positif (+), maka korelasi antara dua variabel bersifat

        searah. Yang berarti ada hubungan yang kuat antara Budaya

        Organisaasi dengan Kinerja Karyawan. Dengan kata lain, knaikan atau

        penurunan Budaya Organisasi bersama-sama dengan kenaikan atau

        penurunan Kinerja Karyawan.

     2) Bila r negatif (-), maka kenaikan Budaya Organisasi terjadi bersama-

        sama dengan penurunan Kinerja Karyawan dan begitu pula sebaliknya.




                                                                               50
  Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang hasil

  penemuannya bisa besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan

  yang berpedoman pada tabel III.1 sebagai berikut:

                                      Tabel III.1

                    INTERVAL KOEFISIEN KORELASI



                         Interval Koefisien     Tingkat Hubungan

                              0,00-0,199            Sangat Rendah

                              0,20-0,399                Rendah

                              0,40-0,599                Sedang

                              0,60-0,799                 Kuat

                               0,0-1,00               Sangat Kuat

  Sumber: Statistik Untuk Penelitian, Prof. Dr. Sugiyono, hal 216



Cara menghitung koefisien korelasi akan dijelaskan dengan data hipotesis.

         Rumus yang digunakan untuk menghitung koefisien korelasi adalah:



r=         n.Σxy-(Σx).( Σy)

     √{n.Σx²-(Σx) ²}√{n.Σy²-(Σy) ²}




                                                                            51
  Keterangan :

  r = Koefisien korelasi

  X = Variabel X (Budaya Organisasi)

  Y = Variabel Y (Kinerja Karyawan)

  n = Jumlah Responden



b. Koefisien Penentu

  Koefisien ini di gunakan untuk mencari dan membuktikan serta mengetahui

  seberapa        besar pengaruh Budaya Organisasi (variabel X terhadap naik

  turunnya nilai variabel Kinerja Karyawan (variabel Y).

Besarnya Koefisien Penentu dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:



                                   KP=r².100%



Keterangan : KP        =    Koefisien Penentu

             r         =    Koefisien Korelasi

             Kisaran KP adalah antara 0-100%

Dalam penggunaannya koefisien penentu ini dinyatakan dalam persen. Hasilnya

diartikan sebagai variasi Kinerja Karyawan (Y) disebabkan oleh variasi dalam

Budaya Organisasi (X). Misalnya sebagai contoh di dapat nilai koefisien penentu

sebesar 80%, maka artinya adalah bahawa variasi atau perubahan pada tingkat

kerja karyawan 80% disebabkan atau dipengaruhi oleh adanya perubahan pada




                                                                            52
tingkat budaya organisasi, sementara 20% sisanya meruoakan pengaruh dari

faktor-faktor lain selain kinerja karyawan.

c. Analisa Regresi Linier

  Alat analisis ini untuk mengetahui dan membuktikan tingkat keeratan hubungan

  dan meneliti adanya pengaruh dari penilaian kinerja karyawan terhadap budaya

  organisasi. Analisis korelasi dan regresi mempunyai hubungan yang erat,

  karena melalui tahap korelasi diketahui perlu atau tidaknya tahap regresi

  dilakukan. Apabila tidak ada hubungan (r=0), maka tidak ada pengaruh variabel

  kinerja karyawan terhadap budaya organisasi sehingga uji regresi tidak perlu

  dilakukan, sedangkan setelah terbukti adanya hubungan diantara kedua variabel

  tersebut,   maka    dilakukan     analisis   regresi   yang   digunakan     untuk

  memprediksikan pengaruh atau dampak yang ada dengan berubahnya nilai

  variabel tertentu bila variabel lain berubah. Hasil uji ini adalah statu persamaan

  dalam bentuk fungsi X yang dapat digunakan untuk meramalkan nilai variabel

  Y (kinerja karyawan) apabila nilai variabel X (budaya organisasi) diketahui.

  Bentuk persamaan linier sederhana yang digunakan adalah sebagai berikut:



                                       Y=a + bX



  Keterangan:

  Y = Variabel terikat, yang nilainya tidak dipengaruhi oleh variabel (Kinerja

  Karyawan)

  a = Konstanta




                                                                                 53
  b = Koefisien Regresi, yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan

  variabel

       yang didasarkan pada hubungan nilai variabel bebas. Bila b (+) maka

       terjadi kenaikan dan jira b (-) maka terjadi penurunan.

  X = Variabel Bebas, yang nilainya tidak terikat pada variabel lain (Budaya

Organisasi)



  Nilai a dan b masing-masing dapat ditentukan dengan humus-rumus sebagai

  berikut:



                           a= (Σy i).( ΣX² i)-(Σx i)( Σx i Y i)

                                    nΣX i ²-(Σx i) ²



                              b= nΣX i Y i -(Σx i)( Σy i)

                                       nΣX²i -(Σx i) ²



  Dimana: Y = Kinerja Karyawan

              X = Budaya Organisasi

              N = Jumlah Responden




                                                                         54
d. Uji Hipotesa

     Uji Hipotesis dapat digunakan untuk melakukan pembuktian mengenai

     pengaruh    budaya   organisasibterhadap   kinerja   karyawan.   Pembuatan

     kesimpulan mengenai segala sifat populasi yang sedang dipelajari hendaknya

     dilakukan dengan cukup beralasan dan cukup dapat dipertanggungjawabkan.

     Dalam upaya memperoleh kesimpulan biasanya didahuluiboleh asumsi

     mengenai hal yang diteliti. Asumsi ini betul dan mungkin tidak betul.

     Hipotesis inilah yang akan diuji, berdasarkan hasil pengujian uji statistik

     penulis menggunakan tingkat keyakinan sebesar 95% atau dengan kata lain

     a=5%.

Kriteria untuk menerima atau menolak hipotesa nol (Ho) adalah sebagai

berikut:

a. Bila Sig. < a maka Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari

     budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

     KANTOR PUSAT.

b. Bila Sig. > a maka Ho diterima, artinya tidak terdapat pengaruh yang

signifikan dari

     budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

     KANTOR PUSAT.

Penulis merumuskan hipoteis penelitian yang digunakan sebagai berikut:

a.     Ho:      Tidak ada pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi

       terhadap kinerja karyawan PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR

       PUSAT.




                                                                              55
b.   Ha:    Ada pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap

     kinerja karyawan PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT.

     Dalam penelitian ini yang diharapkan oleh penulis adalah bahwa teknik

korelasi digunakan untuk menganalisis kuat tidaknya hubungan antara dua

variabel. Sedangkan setelah terbukti adanya hubungan antara kedua variabel

tersebut maka dilakukan analisa regresi yang digunakan untuk memprediksi

pengaruh atau dampak yang ada dengan berubahnya nilai variabel tertentu bila

variabel yang lainya berubah.

     Analisa regresi yang dipakai disini tidak untuk meregresikan suatu

indikator variabel lain maupun untuk meneliti pengaruh Budaya Organisasi

secara keseluruhan (kesatuan) terhadap Kinerja Karyawan secara keseluruhan

pula. Regresi yang digunakan untuk menganalisa antara satu variabel dengan

variabel lain secaara konseptual memiliki hubungan kausal dan fungsional.




                                                                            56
                                         BAB IV

                        ANALISIS DAN PEMBAHASAN



IV.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

IV.1.1 Latar Belakang Perusahaan



       Sesuai dengan cita-cita kemerdekaan, sejak awal pemerintah Presden

Soekarno sudah menaruh perhatian besar terhadap kesejahteraan masyarakat

secara menyeluruh untuk menyelenggarakan jaminan sosial. Visi dan misi

pemerintah tersebut dimaksudkan untuk menjamin dan mengusahakan hak-hak

warga negara yang berlaku universal sebagaimana terutang dalam pasal 27-34

UUD 1945, pasal 22-25 Deklarasi Universal HAM 1948 dan Konvensi ILO No.

102/1952.

       Khusus jaminan sosial untuk masyarakat pekerja sebagai masyarakat

berpenghasilan, sebenarnya telah diberlakukan sejak jaman kolonial, yang

penyelenggaraannya dilegalkan melalui Undang-undang Nomor 33 Tahun 1947

tentang Kecelakaan Kerja. Bentuk perlindungan ini kemudian diperluas lagi pada

tahun 1951 dengan dikeluarkannya UU No.2 Tahun 1951 tentang Kecelakaan

Kerja yang mewajibkan pengusaha untuk memberikan perawatan dan konpensasi

atas cacat atau kematian kepada tenaga kerja atau ahli warisnya, dalam hal terjadi

kecelakaan atau penyakit akibat kerja.




                                                                               57
       Pada tahun 1952, diberlakukan Peraturan Materi Pemburuhan (PMP)

No.48/1952 dan kemudian diubah lagi dengan PMP No. 8/1956. Ketentuan

mengenai penyelenggaraan kesehatan buruh itu kemudian dilengkapi dengan PMP

No. 15/1957 yang menguraikan tentang bantuan badan yang menyelenggarakan

usaha jaminan sosial buruh.

       Jaminan sosial bagi tenaga kerja terus-menerus mengalami perkembangan.

Dengan diberlakukannya UU No. 14 Tahun 1969 tentang Pokok-pokok

Ketenagakerjaan, diperlukan penyelenggaraan program perlindungan secara

komprehensif. Baru pada tahun 1977 terjadi peristiwa penting yang dianggap

milestone dalam sejarah jaminan sosial tenaga kerja dengan tercetusnya program

asuransi sosial tenaga kerja (Astek) yang berdasarkan PP No.33 Tahun 1977 yang

diselengggarakan sejak tahun 1978 sampai dengan 1992 mewajibkan setiap

pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program Astek.

       Selanjutnya penyelenggaraan Perum Astek berjalan dan berkembang

seiring dengan dinamika pembangunan bangsa dan negara. Perkembangan Perum

Astek juga tak lepas dari kebijakan pemerintah yang berkaitan dengan peran

BUMN dalam menopang pembangunan negara. Ketika pemerintah mengeluarkan

kebijakan agar BUMN yang berstatus Perum diubah menjadi status PT (Persero),

Perum Astek juga termasuk BUMN yang mengikuti kebijakan tersebut. Kebijakan

pemerintah saat memasuki dekade 1990-an, merupakan reformasi yang cukup

mendasar pada jaminan sosial bagi tenaga kerja dengan yaitu dikeluarkannya UU

No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.




                                                                           58
       Saat ini kantor pusat PT. Jamsostek (Persero) terletak di jalan Gatot

Subroto No. 79 Jakarta 12930 dengan nomor telepon (021) 520-7797 dan Fax

(021) 520-2310 serta mempunyai website di www.jamsostek.co.id. Saat ini PT.

JAMSOSTEK (Persero) memiliki 1 kantor pusat, 116 kantor cabang dan 8 kantor

wilayah di seluruh Indonesia (menurut data tahun 2006).



IV.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

a.     Visi Perusahaan

       ”Menjadi lembaga penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja terpercaya

       dengan mengutamakan pelayanan prima dan mamfaat yang optimal bagi

       seluruh peserta”.

b.     Misi Perusahaan

       1. Meningkatkan dan mengembangkan mutu pelayanan dan manfaat

           kepada peserta berdasarkan prinsip profesiionalisme.

       2. Memperluas cakupan kepesertaan

       3. Meningkatkan budaya kerja melalui peningkatan kualitas SDM

           penerapan Good Coorporate Governance

       4. Mengelola dana peserta dengan prinsip kehati-hatian (Prudent)

       5. Meningkatkan Coorperate Value dan Coorperate Image




                                                                          59
IV.1.3 Motto PT. Jamsostek (Persero)

a.     Motto Perusahaan

       PT. Jamsostek (Persero) mempunyai motto untuk perusahaannya, yaitu:

       Pelindung Kerja dan Mitra Pengusaha.

b.     Motto Karyawan

       Sedangkan untuk motto para karyawan PT. Jamsostek (Persero) adalah:

       Jujur, Peduli, Cerdas. Dalam melaksanakan tugas sehari-hari karyawan

       PT. Jamsostek (Persero) Melaksanakan motto-nya yang mempunyai

       makna:

       PEDULI terhadap:

       1) Fungsi, Tugas, dan tanggung jawab dalam melaksanakan program

            jaminan

           sosial tenaga kerja.

       2) Peningkatan kualitas pelayan dan mamfaat kepada peserta berdasarkan

            Prinsip Profesional.



JUJUR      dalam    menjaga       nilai-nilai   moral   serta   melaksanakan   tugas

penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja terutama dalam pengelola dana

peserta.



CERDAS dalam berfikir, bertindak, dan bertanggungjawab.




                                                                                 60
IV.1.4 Produk-produk Program Jamsostek

       Kiprah perseroan yang mengedapankan kepentingan dan hak normatif

tenaga kerja di Indonesia terus berlanjut, sampai saat ini PT. Jamsostek (Persero)

memberikan perlindungan kerja kepada tenaga kerja yang dimuat dalam UU No. 3

Tahuh 1933 yaitu mencakup program-program jaminan sebagai berikut:

   a. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

   b. Jaminan Kematian (JK)

   c. Jaminan Hari Tua (JHT)

   d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)

       Kegiatan lain di luar keempat program Jaminan di atas berbentuk bantuan

kepada masyarakat kurang mampu adalah:

   1. Dana Peningkatan Kesejahteraan Pekerjaan (DPKP)

   2. Program Kemitraan dan Bina Lingkungan (PKBL)



IV.1.5 Nilai-nilai Budaya Jamsostek

   1. Beriman dan Bertaqwa

   2. Tanggungjawab

   3. Berprestasi dan Profesional

   4. Proaktif

   5. Pelayanan Tulus Ikhlas

   6. Keterbukaan

   7. Menghargai Perbedaan Pendapat

   8. Perubahan dan Pembaharuan




                                                                               61
   9. Berpandangan Jauh ke Depan

   10. Penghargaan (Rewad & Punishment )

   11. Menghargai Orang Lain

   12. Integritas dan Komitmen

   13. Kerjasama Harmonis

   14. Kebersamaan

   15. Pemberdayaan

   16. Keteladanan

   17. Berani

   18. Berpikir Positif



IV.1.6 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

       Setiap Perusahaan pada umunnya mempunyai struktur organisasi, baik

yang sederhana maupun kompleks. Struktur organisasi sangat kompleks untuk

dijelaskan secara verbal (lisan),oleh karena itu dibuat bagan organisasi yang

menggambarkan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi dalam

organisasi, serta hubungan seluruh fungsi tersebut. Adapun yang dimaksud

dengan struktur organisasi perusahaan adalah suatu bagan yang menggambarkan

pembagian tugas. Wewenang, dan tanggung jawab, hubungan antara pemimpin

dengan bagan-bagan yang ada didalam organisasi, serta hubungan antara bagian

yang satu dengan bagian yang lain. Struktur organisasi sebagai alat manejemen

pada suatu perusahaan sangat penting, karena struktur organisasi akan

mempermudah kondisi pekerjaan-pekerjaan yang telah dibagikan kepada bagian-




                                                                                62
bagian di perusahaan agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik sesuai

dengan rencana, yaitu untuk mencapai tujuan bersama. Struktur oganisasi PT.

JAMSOSTEK (PERSRO) KANTOR PUSAT ini adalah struktur fungsional. Hal

ini dapat dilihat pada gambar IV.1, struktur tersebut dikatakan fungsional karena

struktur organisasinya berdasarkan fungsi dan departemennya. Penyusunan

struktur organisasi tersebut disusaikan dengan luas dan dinamika kegiatan

perusahaan, kelancaran operasional perusahaan pada masa kini atau kemungkinan

pengembangan pada masa yang akan datang.




                                                                                63
                                                       GAMBAR IV.1

                                  BAGAN STRUKTUR ORGANISASI

                          PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT



                                                                               DIREKTUR
                                                                                UTAMA




DIREKTORAT                DIREKTORAT                 DIREKTORAT                 DIREKTORAT               DIREKTORAT
OPERASI DAN                 RENBANG                   INVESTASI                  KEUANGAN                 UMUM DAN                        STAFF AHLI
PELAYANAN                     DAN                                                                            SDM
                           INFORMASI




                                           BIRO
                DIVISI                 PERENCANAAN                   DIVISI                   BIRO                       BIRO             BIROSEKERT
               OPERASI                     DAN                    PENGOLAHA                COMPTROLLE                 PERSONALIA             ARIS
                                       PENGEMBANGA                     N                        R                                         PERUSAHAA
                                             N                    PORTOFOLIO                                                                   N




                                                                                                                         BIRO
          DIVISI TEKNIS                    BIRO                     DIVISI                     BIRO                   PENDIDIKAN              BIRO
               DAN                      TEKNOLOGI                  OPERASI                   KEUANGAN                    DAN              PENGAWASA
          PELAYANAN                     INFORMASI                 INVESTASI                                           PELATIHAN            N INTEREN




                 DIVISI                    BIRO                     DIVISI                     BIRO
              PELAYANAN                 MENEJEMEN                 INVESTASI                  AKUNTANSI                BIRO HUKUM          BIRO HUMAS
                  JPK                     RESIKO                  LANGSUNG




                                                                                 KANTOR
                                                                                 WILAYAH                                 BIRO                BIRO
                                                                                                                      PENGADAAN          PENINGKATAN
                                                                                                                                        KESEJAHTERAA
                                                                                                                                               N


                                                                                  KANTOR
                                                                                  CABANG


                                                                                                                         BIRO
                                                                                                                      SARANA DAN
                                                                                                                      PRASARANA




                                                                                                                                   64
Berdasarkan Gambar IV.1 penulisan akan menguraikan tugas dan fungsi masing-

masing bagian yang ada di PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT.



A.    Dewan Komisaris

      Tugas:

      Melakukan pengawasan terhadap kebijakan direksi dalama melaksanakan

      pengurusan Perseroan serta memberi nasihat kepada direksi, termasuk

      pelaksanaan Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP), Rencana Kerja

      & Anggaran Perusahaan (RKAP), ketentuan-ketentuan AD dan keputusan

      RUPS serta peraturan perundang-undangan yang berlaku.



B.    Direktur Utama

      Fungsi:

      Memimpin dan mengelola perusahaan mempunyai tugas merencanakan,

      mengembangkan       dan    menetapkan     kebijakan    umum      perusahaan

      berdasarkan prinsip kehatian-hatian, efisien dan efektif, sesuai dengan visi,

      misi, dan tujuan perusahaan serta mengkoordinasikan kegiatan para

      Direktur.




                                                                                65
     Tugas:

     1) Merencanakan kebijakan umum pengelolaan perusahaan sesuai visi,

        misi, dan tujuan perusahaan.

     2) Mengarahkan, mengembangkan dan menetapkan strategi pengelolaan

        perusahaan secara menyeluruh.

     3) Mengendalikan dan mengevaluasi seluruh kegiatan perusahaan serta

        melakukan koordinasi dan konsolidasi dalam pelaksanaan program

        jaminan sosial tenaga kerja.

     4) Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas para Direktur.



     Direktur Utama membawahi unit kerja yang terdiri dari:

     a. Biro Sekretariat Perusahaan

     b. Biro Pengawasan Intern

     c. Biro Hubungan Masyarakat

     d. Biro Peningkatan Kesejahteraan peserta (PKP)



C.   Direktur Operasi dan Pelayanan

     Fungsi:

     Merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, menetapkan dan

     mengendalikan kebijakan dan strategi operasi dan pelayanan guna

     tercapainya target kepesertaan dan kepuasan pelayanan bagi peserta.




                                                                           66
     Tugas:

     1). Merencanakan dan menetapkan kebijakan operasi dan pelayanan.

     2).     Mengarahkan    dan     mengkoordinasikan      pelaksanaan   strategi

           pengusahaan     bidang operasi dan pelayanan.

     3). Mengendalikan tercapainya kebijakan opersai dan pelayanan yang telah

           ditetapkan

     Direktorat Operasi dan Pelayanan membawahi unit kerja yang terdiri dari:

     a. Divisi Operasi

     b. Divisi Teknis dan Pelayanan

     c. Divisi Pelayanan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)



D.   Direktur Renbang dan Informasi

     Fungsi:

     Merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, menetapkan dan

     mengendalikan kebijakan dan pengembangan perusahaan, pengendalian

     risiko. Serta teknologi informasi.



     Tugas:

     1). Merencanakan dan menetapkan kebijakan perencanaan strategis,

            pengembangan, pengelolaan menajemen risiko dan teknologi

            informasi perusahaan.




                                                                              67
     2).     Mengarahkan dan mengkoordinasikan pelaksanaan kebijakan dan

            strategi pengusahaan, bidang perencanaan strategi dan teknologi

            informasi.

     3). Mengendalikan tercapainya kebijakan perencanaan, pengembangan,

           pengelolaan manejemen risiko dan teknologi informasi yang telah

           ditetapkan.

     Direktorat Perencanaan, Pengembangan dan Informasi membawahi unit

     kerja yang terdiri dari:

     a. Biro Perancanaan dan Pengembangan

     b. Biro Teknologi Informasi

     c. Biro Manejemen Risiko



E.   Direktur Investasi

     Fungsi:

     Merencanakan, menetapkan, mengarahkan, mengkoordinasikan dan

     mengendalikan kebijakan penempatan pengelolaan dana dalam berbagi

     portofolio berdasarkan prinsip hasil dan keamanan dana investasi sesuai

     ketentuan yang berlaku.



     Tugas:

     1). Merencanakan dan menetapkan kebijakan protofolio dan strategi

           pengelolaan dana dalam bentuk-bentuk investasi




                                                                         68
     2). Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan strategi pengusahaan

           penempatan dana

     3). Mengendalikan diversifikasi penempatan dana sehingga memberikan

           hasil yang optimal dengan memperhatikan keamanan dana

     4). Mengkoordinasikan pelaksanaan evaluasi dan pengukuran kinerja

           portofolio investasi.



     Direktorat Investasi membawahi unit kerja yang terdiri dari:

     a. Divisi Pengelolaan Portofolio

     b. Divisi Operasi Langsung

     c. Divisi Investasi Langsung



F.   Direktur Keuangan

     Fungsi:

     Merencanakan Pengelolaan keuangan dan pengendalian biaya perusahaan

     secara efektif dan efisien serta transparan sesuai sistem akuntasi jaminan

     sosial.



     Tugas:

     1.) Merencanakan dan menetapkan kebijakan dan strategi pengelolaan

           keuangan serta pelaporan.

     2).     Mengarahkan      dan   mengkoordinasikan    pelaksanaan   strategi

           pengusahaan bidang keuangan.




                                                                            69
     3). Mengendalikan tercapainya kebijakan keuangan dan pelaporan yang

           telah ditetapkan.

     Direktorat Keuangan membawahi unit kerja yang terdiri dari:

     a. Biro Comptroller

     b. Biro Keuangan

     c. Biro Akuntansi



G.   Direktur Umum dan SDM

     Fungsi:

     Merencanakan, menetapkan, mengarahkan, mengkoordinasikan dan

     mengendalikan kebijakan dan strategi di bidang Sumber Daya Manusia

     (SDM), Pendidikan dan Pelatihan, Hukum, Pengadaan serta Sarana dan

     Prasarana guna tercapainya efektifitas sumber daya perusahaan.



     Tugas:

     1). Merencanakan, menetapakan, dan mengendalikan kebijakan di bidang

           sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan, hukum, pengadaan

           dan pengelolaan sarana dan prasarana.

     2).     Mengarahkan       dan   mengkoordinasikan     pelaksanaan    strategi

           pengusahaan di bidang sarana dan prasarana, SDM, dan Diklat.

     3). Mengendalikan terlaksananya kebijakan SDM, pendidikan dan

           pelatihan, pengadaan, sarana dan prasarana yang telah ditetapkan.

     Direktorat Umum dan SDM membawahi unit kerja yang terdiri dari:




                                                                               70
     a. Biro Personalia

     b. Biro Pendidikan dan Pelatihan

     c. Biro Hukum

     d. Biro Pengadaan

     e. Biro Sarana dan Prasarana



H.   Divisi Biro

     1). Divisi

         Tugas dan fungsi Divisi adalah meliputi kegiatan-kegiatan yang

         bersifat pokok sesuai bidangnya

     2). Biro

         Tugas dan Fungsi Biro adalah meliputi kegiatan-kegiatan yang bersifat

         menunjang sesuai bidangnya.

     3). Staf Ahli

         Tugasnya adalah membuad kajian dan memberikan masukan kepada

         Direksi sesuai bidangnya masing-masing



I.   Kantor Wilayah

     Fungsi dan Tanggung Jawab:

     Merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan

     kegiatan opersaional kantor wilayah dan kantor Cabang yang berada

     dibawahnya.




                                                                           71
Tugas:

1). Merencanakan, menetapkan kebijakan Operassional Kantor

   Wilayahnya dan Kantor Cabang yang ada di bawahnya.

2). Mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan pencapaian

   target kepersertaan dan iuran serta peningkatan pelayanan kepada

   perserta

3). Mengarahkan dan mendukung terselenggaranya sistem teknologi

   informasi.

4). Mengarahkan dan mengendalikan fungsi keuangan.

5). Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan sistem pengelolaan

   SDM dan umum.

6). Mengkoordinasikan dan mengendalikan pembinaan hubungan

   kemitraan dengan instansi terkait

   Kantor Wilayah terdiri dari:

   a. Bagian Pengendalian Operasi

   b. Bagian Pengendalian Program Khusus

   c. Bagian Pengendalian Pelayanan

   d. Bagian Teknologi Infomasi

   e. Bagian Keuangan

   f. Bagian Umum dan SDM




                                                                      72
J.   Kantor Cabang

     Fungsi:

     Merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan

     kegiatan pemasaran, pelayanan peserta, administrasi kepesertaan dan

     iuran, akuntansi, umum dan SDM yang didukung teknologi iinformasi

     untuk memastikan tercapainya target Kantor Cabang.



     Tugas:

     1). Merencanakan, menetapkan kebijakan operasional di Kantor Cabang.

     2). Mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan pencapaian

        target kepesertaan dan iuran.

     3). Mengarahkan dan memastikan peningkaatan pelayanan kepada peserta.

     4). Melaksanakan sistem fungsi teknologi informasi.

     5). Mengarahkan dan mengendalikan fungsi keuangan.

     6). Menentukan pelaksanaan sistem SDM dan umum.

     7). Mengkoordinasikan dan mengendalikan pembinaan hubungan

        kemitraan dengan instansi terkait.

     Kantor Cabang terdiri dari:

        a. Bidang Pemasaran

        b. Bidang Program Khusus

        c. Bidang Pelayanan

        d. Bidang JPK

        e. Bidang Teknologi Informasi




                                                                        73
             f. Bidang Keuangan

             g. Bidang Umum dan SDM



IV.2 Analisis Data

IV.2.1 Uji Instrumen Validitas dan Uji Reabilitas



          Untuk mendapatkan instrukmen yang sah (valid) dan andal (reliabel)

diperlukan uji validitas dan reabilitas, sebelum instukmen tersebut digunakan

dalam penelitian.

          Suatu instrukmen dapat dikatakan baik, apabila instrukmen tersebut

mempunyai tingkat keandalan (reabilitas) yang tinggi. Uji reabilitas instrukmen

untuk mengetahui apakah instrukmen tersebut konsisten dan stabil dalam waktu

ke waktu



Hasil Uji validitas Pertanyaan Budaya Organisasi PT. JAMSOSTER (PERSERO)

KANTOR PUSAT dengan menggunakan Product Moment Correlations, Sebagai

Berikut




                                                                            74
                    TABLE IV.2

           Hasil Pengujian Validitas

Variabel    Nilai            Nilai       Kesimpilan

           Korelasi       Probabilitas

 BO_1       0.544            0.002         Valid

 BO_2       0.567            0.001         Valid

 BO_3       0.595            0.001         Valid

 BO_4       0.461            0.010         Valid

 BO_5       0.880            0.000         Valid

 BO_6       0.501            0.005         Valid

 BO_7       0.535            0.002         Valid

 BO_8       0.612            0.000         Valid

 BO_9       0.536            0.002         Valid

 BO_10      0.569            0.001         Valid

 BO_11      0.630            0.000         Valid

 BO_12      0.712            0.000         Valid

 BO_13      0.727            0.000         Valid

 BO_14      0.746            0.000         Valid

 BO_15      0.791            0.000         Valid

 BO_16      0.724            0.000         Valid

 BO_17      0.624            0.000         Valid

 BO_18      0.598            0.000         Valid




                                                      75
     BO_19              0.584               0.000              Valid

     BO_20              0.723               0.000              Valid

     BO_21              0.584               0.001              Valid

     BO_22              0.436               0.016              Valid

     BO_23              0.817               0.000              Valid

     BO_24              0.813               0.000              Valid


Sumber: Lampiran



Setelah dilakukan pengujian validitas didapat nilai korelasi dengan tinggat

signifikansi 5% Seperti terlihat pada tabel IV.2 yang menyatakan bahwa

semua pertanyaan Budaya organisasi tersebut Valid. Hal ini dapat diketahui

dari table hasil pengujian validitas yang menunjukkan bahwa pertanyaan-

pertanyaan tersebut menghasilkan nilai probalitasnya <0,05, sehingga

dinyatakan Valid.

Hasil Uji Reabilitas Budaya Organisasi PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

KANTOR PUSAT dengan Cronbach Alpha Method. Dari hasil Uji Reabilitas

diperoleh Alpha Cronbach Sebesar 0.9301. karena nilai Alpha Cronbach yang

diperoleh lebih besar dari 0,70 maka kesimpulannya bahwa kuesioner yang

digunakan reliabel. Hasil Uji selengkapnya dapat dilihat pada halaman

lampiran.



IV.2.2 Analisis Katagori Berdasarkan Demografi




                                                                        76
       Pada bagian ini penulis akan melakukan analisis dan pengolahan data

berdasarkan landasan teoritis metodologi penelitian yang telah dijelaskan

sebelumnya dengan menggunakan data yang didapat. Penelitian skripsi ini

mengambil lokasi pada PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT.

Jumlah sampel yang dijadikan obyek penelitian berjumlah 50 reseponden

yang berasal dari berbagai macam tingat jabatan.

       dari   hasil   penelitian   terhadap   50   responden    tersebut,   data

karakteristik responden yang dianalisa oelh penulis adalah: Jenis Kelamin,

Usia, Status, Pendidikan Terakhir, Jabatam, Golongan, dan Masa Kerja.

Hasil indentifikasi disajikan pada beberapa table berikut:



   a. Identifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

                                   TABLE IV.3

          Identifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

    Jenis Kelamin             Jumlah Responden                 Persentase

          Pria                         27                        54%

        Wanita                         23                        46%

         Total                         50                        100%

Sumber: Jawaban Responden

Dari hasil table IV.3 dapat diketahui bahwa identitas responden yang

berjenis kelamin laki-laki berjumlah 27 orang (54%) dan perempuan 23

orang (46%). Identitas berdasarkan jenis kelamin dipilih untuk mengetauhi

lebih mendalam berapa banyak karyawan laki-laki dan perempuan yang




                                                                             77
menjadi responden dalam penelitian. Sehingga pada akhinya akan terlihat

bagaimana karyawan tersebut dapat bekerja bersama-sama mengedepankan

nilai-nilai budaya organisasi tanpa membedakan jenis kelamin. Menurut

penelitian berdasarkan table IV.3 membuktikan bahwa mayoritas karyawan

PT.JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT adalah pria sebanyak 27

orang.



   b. Identifikasi Berdasarkan Usia Responden



                                TABLE IV.4

                   Identifikasi Berdasarkan Usia Responden

   Usia Responden             Jumlah Responden           Persentas

     20-25 Tahun                      4                      8%

     26-30 Tahun                     17                      34%

     31-40 Tahun                     22                      44%

     41-45 Tahun                      5                      10%

         >45 Tahun                    2                      4%

           Total                     50                      100%

Sumber: Jawaban Responden



Dari hasil table IV.4 dapat diketahui bahwa mayoritas usia responden

adalah 31-40 Tahun sebanyak 22 orang (44%) sedangkan responden lainnya

berusia 26-30 tahun sebanyak 17 orang (34%), 41-45 tahun sebanyak 5 orang




                                                                      78
(10%), 20-25 tahun sebanyak 4 orang (8%), dan >45 tahun sebanyak 2 orang

(4%). Identitas responden berdasarkan usia dipilih untuk mengetahui secara

mendalam berapa rata-rata usia responden yang menjadi sample penelitian.

Dari usia tersebut dapat terlihat bagaimana jawaban yang diberikan oleh

responden berdasarkan usia yang dimilikinya.

   c. Identifikasi Berdasarkan Status Responden

                                TABLE IV.5

                 Identifikasi Berdasarkan Status Responden

   Status Responden          Jumlah Responden            Persentase

       Menikah                        43                     86%

    Belum Menikah                     6                      12%

     Pernah Nikah                     1                      2%

         Total                        50                     100%

Sumber: Jawaban Responden



Dari hasil table IV.5 dapat diketahui bahwa mayoritas responden adalah

sudah menikah dengan jumlah responden sebanyak 43 orang (86%)

sedangkan responden lainnya belum menikah dengan jumlah responden

sebanyak 6 orang (12%) dan yang lainnya adalah penah menikah dengan

jumlah responden sebanyak 1 orang (2%). Identitas berdasarkan status yang

dimiliki oleh karryawan dipilih untuk mengetahui secara detail mengenai

latar belakang responden, apakah telah berkeluarga atau belum karena hal

tersebut berpengaruh terhadap bagaimana responden memahami dan




                                                                       79
mengaplikasikan budaya organisasi yang ada dalam aktivitas kerja sehari-

hari.




   d. Identidikasi Berdasarkan Pendidikan Terakhir

                                TABLE IV.6

                 Identifikasi Berdasarkan Pendidikan Terakhir

  Tingkat Pendidikan          Jumlah Responden              Persentase

        SMU/Sederajat                  4                        8%

   Akademi (D1-D3)                    11                        22%

        Universitas (S1)              33                        66%

           Lain-lain                   2                        4%

             Total                    50                        100%

Sumber: Jawaban Responden



Dari hasil table IV.6 dapat diketahui bahwa pendidikan formal terakhir para

responden pada umumnya adalah Universitas (S1) dengan responden

sebanyak 33 orang (66%) dan akademi (D1-D3) dengan responden sebanyak

11 orang (22%), sedangkan responden lainnya dengan pendidikan SMU atau

Sederajat dengan responden sebanyak 4 orang (8%) dan yang lain-lain

sebanyak 2 orang (4%). Identifikasi berdasarkan tingkat pendidikan dipilih

untuk mengetahui lebih jauh bagaimana latar belakang pendidikan yang

dimiliki oleh setiap responden yang menjadi objek penelitian.




                                                                         80
   e. Identitas Berdasarkan jabatan

                                  TABLE IV.7

                         Identitas Berdasarkan Jabatan

  Jabatan Responden           Jumlah Responden           Persentase

       Struktural                     43                   86%

     Non Struktural                   7                    14%

         Total                        50                   100%

Sumber: Jawaban Responden

Dari hasil table IV.7 dapat diketahui bahwa mayoritas responden

menduduki jabatan struktural dengan responden sebanyak 43 orang (86%)

dan responden lainnya berada pada posisi jabatan non struktural dengan

responden sebanyak 7 orang (14%). Identifikasi berdasarkan jabatan

responden dipilih untuk mengetahui pada tingkatan mana yang menjadi

responden penelitian.




                                                                      81
   f. Identifikasi Berdasarkan Golongan

                                 TABLE IV.8

                     Identifikasi Berdasarkan Golongan

 Golongan Responden           Jumlah Responden           Persentase

         I-IV                         3                     6%

        V-VIII                        27                   54%

        IX-XII                        17                   34%

       XIII-XVI                       3                     6%

         Total                        50                   100%

Sumber: Jawaban Responden



Dari hasil table IV.8 dapat diketahui bahwa mayoritas responden berada

pada golongan V-VIII dengan responden sebanyak 27 orang (54%),

sedangkan responden lainnya beradapada golongan IX-XII sebanyak 17

orang (34%), golongan XIII-XVI sebanyak 3 orang (6%), dan golongan I-IV

sebanyak 3 orang (6%). Identifikasi berdasarkan golongan responden untuk

mengetahui sejauh mana golongan yang di terima responden sebagai




                                                                      82
karyawan karena akan berpengaruh terhadap pengetahuan dimilikinya

mengenai budaya organisasi.




   g. Identitas Berdasarkan Data Kerja



                                TABLE IV.9

                    Identitas Berdasarkan Data Kerja

     Masa Kerja              Jumlah Responden           Persentase

       0-5 tahun                         22               44%

      6-10 tahun                         19               38%

     11-15 tahun                         8                16%

      >15 tahun                          1                 2%

         Total                           50               100%

Sumber: Jawaban Responden



Dari hasil table IV.9 dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan yang

menjadi responden telah bekerja selama kurung waktu 0-5 tahun dengan

responden sebanyak 22 orang (44%), sedangkan responden lainnya bekerja

selama 6-10 tahun dengan responden sebanyak 19 (38%), Responden yang



                                                                     83
bekerja selama 11-15 tahun dengan responden sebanyak 8 (16%), dan yang

bekerja selama >15 tahun sebanyak 1 orang (2%). Identidas berdasarkan

lama bekeranya seorang karyawan dipilih untuk mengetahui apakah

responden tersebut sudah mempunyai masa kerja yang cukup lama ataukah

masih baru. Karena hal tersebut berpengaruh terhadap bagaimana

responden memahaminya dan mengaplikasinya budaya organisasi yang ada

dalam aktivitas kerja sehari-hari.



IV.2.3 Analisis Deskripsi Budaya Organisasi

       Penulis akan menyajikan deskripsi data yang didapat penulis melalui

proses pengumpulan data. Data ini diperoleh dari tabulasi hasil jawaban

kuesioner yang disebarkan penulis pada 50 orang karyawan PT.

JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT yang di ambil sebagai

responden penelitian. Tiap jawaban skala sikap yang diberikan pada

responden pada tiap butir pertanyaan yang di ajukan kemudian dikauntifisir

dengan menggunakan skala Likert lima tingkat. Berikut ini disajikan

selengkapnya dari data penelitian yang diperoleh penulis mengenai 24 butir

pertanyaan budaya organisasi:

                               TABLE IV.10

 Tanggapan Responden Mengenai para Karyawan Merasa bebas dan

                                     tidak

 Takut untuk tidak menyetujui pendapat dengan keputusan atasannya




                                                                       84
      Keterangan                 Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                   6                      12%

         Setuju                      37                     74%

       Ragu-ragu                     5                      10%

      Tidak Setuju                   2                       4%

   Sangat tidak setuju

         Total                       50                     100%

Berdasarkan hasil penelitianang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 37 responden 74% menjawab setuju, 6 responden (12%) menjawab

sangat setuju, 5 responden (10%) menjawab ragu-ragu, dan sisanya 2

responden (4%) menjawab tidak setuju maka dalam hal ini dapat diperoleh

kesimpulan bahwa para karyawan merasa bebas dan tidak takut untuk tidak

menyetujui pendapat dengan keputusan atasannya.



                               TABLE IV.11

      Tanggapan Responden Mengenai Para Karyawan dituntut

                     Bersikap terbuka kepada orang lain

      Keterangan                 Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                   7                      14%

         Setuju                      25                     50%

       Ragu-ragu                     13                     26%

      Tidak Setuju                   5                      10%




                                                                       85
   Sangat tidak setuju

         Total                     50                     100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa para karyawan dituntut bersikap terbuka kepada orang lain. Hal ini

dapat terlihat dari tanggapan responden yang menyatakan bahwa 25

responden (50%) menjawab setuju, 13 responden (26%) menjawab ragu-

ragu, 7 responden (14%) menjawab sangat sejutu, dan hanya 1 responden

(2%) yang menjawab tidak setuju.

                              TABLE IV.12

   Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Mempertimbangkan

           Dengan sungguh-sungguh tujuan dan nilai-nilai saya

      Keterangan               Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                 6                      12%

         Setuju                    31                     62%

       Ragu-ragu                   11                      22

      Tidak Setuju                 2                       4%

   Sangat tidak setuju

         Total                     50                     100%

   Sumber: Kuesioner




                                                                     86
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oaleh para penulis dapat

diketahui bahwa 31 responden (62%) menjawab setuju, 11 responden (22%)

menjawab ragu-ragu, 6 responden (12%) menjawab sangat setuju, maka

dalam hal ini dapar diperoleh kesimpulan bahwa perusahaan sangat

mempertimbangakan dengan sungguh-sungguh tujuan dan nilai-nilai para

karyawan.




                           TABLE IV.13

  Tanggapan Responden Mengenai Atasan saya menetapkan standar

                          kerja yang tinggi

      Keterangan              Frekuensi               Persentase

     Sangat Setuju                3                      9%

         Setuju                   35                    70%

       Ragu-ragu                  11                      22

      Tidak Setuju                1                      2%

   Sangat tidak setuju

         Total                    50                    100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oaleh para penulis dapat

diketahui bahwa 35 responden (70%) menjawab setuju, 11 responden (22%)

menjawab ragu-ragu, 3 responden (9%) menjawab sangat setuju, dan hanya



                                                                   87
1 responden (2%) menjawab tidak setuju maka dalam hal ini dapar

diperoleh kesimpulan bahwa para atasan selalu menetapkan standar kerja

yang tinggi agar pekerjaan yang dihasilkan mencapai hasil optimal.




                              TABLE IV.14

Tanggapan Responden Mengenai Beberapa Orang Dalam Perusahaan

  ini telah mengunakan jabatannya untuk menolong kenalannya atau

                               keluarganya

      Keterangan                Frekuensi                 Persentase

     Sangat Setuju                  12                       24%

         Setuju                     27                       54%

       Ragu-ragu                    11                        22

      Tidak Setuju

   Sangat tidak setuju

         Total                      50                      100%

   Sumber: Kuesioner




                                                                       88
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para penulis dapat

diketahui bahwa 27 responden (54%) menjawab setuju, 12 responden (24%)

menjawab ragu-ragu, maka dalam hal ini dapat diperoleh kesimpulan bahwa

beberapaorang dalam perusahaan ini memang telah            menggunakan

jabatannya untuk menolong kenalannya atau keluarganya.




                             TABLE IV.15

  Tanggapan Responden Perusahaan Memperhatikan Konflik yang

                         terjadi antara karyawan

      Keterangan                Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                  3                       9%

         Setuju                    39                      78%

       Ragu-ragu                    8                      16%

      Tidak Setuju

   Sangat tidak setuju

         Total                     50                      100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa perusahaan sangat memperhatikan konflik yang terjadi antara



                                                                      89
karyawannya. Hal ini dapat terlihat dari tanggapan responden yang

menyatakan bahwa 39 responden (78%) menjawab setuju, 3 responden (9%)

menjawab sangat setuju, dan sisanya 8 responden (16%) menjawab ragu-

ragu, sehingga dapat dikatakan apabila seorang karyawan mempunyai

konflik dengan karyawan lain maka perusahaan dapat membantu mengatasi

masalah konflik tersebut.




                                 TABLE IV.16

 Tanggapan Responden Mengenai Bantuan tersedia dari perusahaan

                         bila saya menghadapi kesulitan

      Keterangan                   Frekuensi              Persentase

     Sangat Setuju                     8                    16%

         Setuju                        29                   58%

       Ragu-ragu                       12                   24%

      Tidak Setuju                     1                     2%

   Sangat tidak setuju

         Total                         50                   100%

   Sumber: Kuesioner




                                                                       90
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa bantuan akan tersedia dari perusahaan apabila para karyawan

sedang menghadapi kesulitan dan perusahaan akan membantu sebisa

mungkin agar kesulitan yang dihadapi oleh para karyawan dapat diatasi.

Hal ini dapat terlihat dari tanggapan responden yang menyatakan bahwa 29

responden (58%) menjawab setuju, 12 responden (24%) menjawab ragu-

ragu, 8 responden (16%) menjawab sangat setuju, dan hanya 1 responden

(2%) yang menjawab tidak setuju.




                            TABLE IV.17

  Tanggapan Responden Mengenai para karyawan dituntut bersikap

                                   optimis

      Keterangan               Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                   12                   24%

         Setuju                      14                   28%

       Ragu-ragu                     18                   36%

      Tidak Setuju                    6                   12%

   Sangat tidak setuju

         Total                       50                   100%

   Sumber: Kuesioner



                                                                     91
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis dapat di ketahui bahwa

para karyawan dituntut bersikap optimis tetapi tidak semua karyawan

menyetujui hal ini karena beberapa karyawan menyatakan keragu-

raguannnya untuk bersikap optimis. Hal ini dapat terlihat dari tanggapan

responden yang menyatakan bahwa 14 responden (28%) menjawab setuju,

18 responden (36%) menjawab ragu-ragu, 12 responden (24%) menjawab

sangat setuju, dan sisanya 6 responden (12%) yang men jawab tidak setuju.




                              TABLE IV.18

  Tanggapan Responden Mengenai Atasan saya memberikan saran-

                     saran ketika saya membutuhkannya

      Keterangan                 Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                  5                       10%

         Setuju                     34                      68%

       Ragu-ragu                    11                      22%

      Tidak Setuju

   Sangat tidak setuju

         Total                      50                      100%

   Sumber: Kuesioner



                                                                        92
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis dapat diketahui bahwa

34 responden (68%) menjawab setuju, 11 responden (22%) menjawab ragu-

ragu, dan sisanya 5 responden (10%) menjawab sanggat setuju, maka dalam

hal ini dapat diperoleh kesimpulan bahwa para atasan selalu memberikan

saran-saran ketika para karyawannya membutuhkan saran dari para

atasnnya. Hal ini dilakukan oleh para atasan agar perkerjaan yang

dikoordinasikan dengan para atasan dapat dijalankan dengan baik dan tidak

terjadi kesalahpahaman dengan atasannya.




                             TABLE IV.19

    Tanggapan Responden Mengenai Merupakan kebiasaan dalam

perusahaan ini untuk menggunakan jabatan seseorang untuk menolong

                          rekan atau keluarga

      Keterangan               Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                  9                      18%

        Setuju                     38                      76%

      Ragu-ragu                     3                      6%

     Tidak Setuju




                                                                      93
   Sangat tidak setuju

         Total                     50                     100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 38 responden (76%) menjawab setuju, 9 responden (18%) menjawab

sangat setuju, dan sisanya 3 responden (6%) manjawab ragu-ragu, maka

dalam hal ini dapat diperoleh kesimpulan bahwa merupakan kebiasaan bagi

para karyawan dalam perusahaan ini untuk menggunakan jabatan

seseorang untuk menolong rekan atau keluarganya.




                            TABLE IV.20

    Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan memperhatikan

keresahan yang terjadi pada karyawan akibat pengambilan keputusan

      Keterangan               Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                 4                       8%

         Setuju                    31                     62%

       Ragu-ragu                   14                     28%

      Tidak Setuju                 1                       2%

   Sangat tidak setuju




                                                                     94
         Total                     50                     100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 31 responden (62%) menjawab setuju, 14 responden (28%) menjawab

ragu-ragu, 4 responden (8%) menjawab sangat setuju, dan hanya 1

responden (2%) yang menjawab tidak setuju makan dalam hal ini dapat

diperoleh kesimpulan bahwa perusahaan berusaha untuk memperhatikan

keresahan yang terjadi pada para karyawan akibat pengambilan keputan

sebagaimana terlihat dengan banyaknya responden yang merasa apabila

ingin mengambil keputusan




                             TABLE IV.21

  Tanggapan Responden Mengenai Para karyawan dituntut bersikap

                         ramah dalam pergaulan

      Keterangan               Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                 2                       4%

         Setuju                    13                     26%

       Ragu-ragu                   30                     60%

      Tidak Setuju                 5                      10%

   Sangat tidak setuju




                                                                     95
         Total                      50                    100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa para karyawan dituntut bersikap ramah dalam pergaulan tetapi pada

kenyataannya tidak semua karyawan ingin bersikap ramah dalam pergaulan

karena terlihat dari table diatas bahwa mayoritas karyawan dalam

perusahaan ini yang menjadi responden menyatakan keragu-raguannya

untuk bersikap ramah dalam pergaulan. Hal ini dapat terlihat dari

tanggapan responden yang menyatakan bahwa 30 responden (60%)

menjawab ragu-ragu, 13 responden (26%) menjawab setuju, 2 responden

(4%) menjawab sangat setuju, dan sisanya 5 responden (10%) yang

menjawab tidak setuju.




                              TABLE IV.22

Tanggapan Responden mengenai Perusahaan sungguh-sungguh peduli

                         dengan kesejahteraan saya

     Keterangan                  Frekuensi              Persentase

     Sangat Setuju                   7                    14%

        Setuju                      30                    60%

      Ragu-ragu                     10                    20%




                                                                     96
      Tidak Setuju                 3                       6%

   Sangat tidak setuju

         Total                     50                     100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketauhi

bahwa 30 responden (60%) menjawab setuju, 10 responden (20%) menjawab

ragu-ragu, 7 responden (14%) menjawab sangat setuju, dan sisanya 3

responden (6%) yang menjawab tidak setuju, maka dalam hal ini dapat

diperoleh kesimpulan bahwa perusahaan sangat sungguh-sungguh peduli

dengan kesejahteraan para karyawan.




                            TABLE IV.23

Tanggapan Responden Mengenai atasan saya memberi penilaian atas

                         hasil pekerjaan saya

      Keterangan               Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                 3                       6%

         Setuju                    34                     68%




                                                                     97
       Ragu-ragu                      8                    16%

      Tidak Setuju                    5                    10%

   Sangat tidak setuju

         Total                        50                   100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 34 responden (68%) menjawab setuju, 8 responden (16%) menjawab

ragu-ragu, 3 responden (6%) menjawab sangat setuju, dan sisanya 5

responden (10%) menjawab tidak setuju, maka dalam hal ini dapat

diperoleh kesimpulan bahwa para atasan selalumemberi penilaian atas hasil

pekerjaan saya. Hal ini dilakukan oleh para atasan agar para karyawan

mengetahui seberapa besar penilaian yang diberikan oleh para atasaanya

untuk bekerja lebih baik lagi.




                                 TABLE IV.24

  Tanggapan Responden Mengenai keramahan dan kerjasama sangat

                         nyata dalam perrusahaan ini

      Keterangan                   Frekuensi            Persentase




                                                                      98
     Sangat Setuju                  4                      8%

         Setuju                    35                     70%

       Ragu-ragu                    9                     18%

      Tidak Setuju                  2                      4%

   Sangat tidak setuju

         Total                     50                     100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 35 responden (70%) menjawab setuju, 9 responden (18%) menjawab

ragu-ragu, 4 responden (8%) menjawab sangat setuju, dan sisanya 2

responden (4%) yang menjawab tidak setuju maka dalam hal ini dapat

diperoleh kesimpulan bahwa keramahan dan kerjasama sangat nyata dalam

perusahaan ini terbukti dalam melayani peserta jamsostek para karyawan

sangat ramah untuk melayani para pesertanya begitu juga dengan seluruh

pekerjaan selalu dikoorinasikan dengan baik sehingga kerjasama yang

terjalin antara karyawannya berjalan dengan baik.




                             TABLE IV.25

 Tanggapan Responden Mengenai sebagian karyawan di perusahaan

 ini kelihatannya tidak merasa bangga menjadi karyawan perusahaan



                                                                     99
      Keterangan                   Frekuensi               Persentase

     Sangat Setuju                    13                     26%

         Setuju                       28                     56%

       Ragu-ragu                      8                      16%

      Tidak Setuju                    1                       2%

   Sangat tidak setuju

            Total                     50                     100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 28 responden (56%) menjawab setuju,13 responden (26%) menjawab

ragu-ragu, 8 responden (16%) menjawab sangat setuju, dan sisanya 1

responden (2%) yang menjawab tidak setuju maka dalam hal ini dapat

diperoleh     kesimpulan   bahwa    sebagian   karyawab   diperusahaan   ini

kelihatannya tidak merasa bangga menjadi karyawan perusahaan.




                              TABLE IV.26

  Tanggapan Responden Mengenai perusahaan menunjukkan sedikit

                           perhatian kepada saya

      Keterangan                   Frekuensi               Persentase




                                                                         100
     Sangat Setuju                 4                       8%

         Setuju                    27                     54%

       Ragu-ragu                   18                     36%

      Tidak Setuju                 1                       2%

   Sangat tidak setuju

         Total                     50                     100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa perusahaan hanya menunjukan sedikit perhatian kepada para

karyawan. Hal ini dapat terlihat dari tanggapan responden yang

menyatakan bahwa 27 responden (54%) menjawab setuju, 18 responden

(36%) menjawab ragu-ragu, 4 responden (8%) menjawab sangat setuju, dan

hanya 1 responden (2%) yang menjawab tidak setuju.




                            TABLE IV.27

       Tanggapan Responden Mengenai para karyawan dituntut

                          berpenampilan rapi




                                                                    101
      Keterangan               Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                 4                       8%

         Setuju                    32                     64%

       Ragu-ragu                   13                     26%

      Tidak Setuju                 1                       2%

   Sangat tidak setuju

         Total                     50                     100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa para karyawana dituntut berpenampilan rapi. Hal ini dapat terlihat

dari tanggapan responden yang menyatakan bahwa 32 responden (64%)

menjawab setuju, 13 responden (26%) menjawab ragu-ragu, 4 responden

(8%) menjawab sangat setuju, dan hanya 1 responden (2%) yang menjawab

tidak setuju. Sehingga dapat dikatakan bahwa berpenampilan rapi akan

mencerminkan citra perusahaan dengan baik.




                            TABLE IV.28

  Tanggapan Responden Mengenai atasan saya menyatakan maksud

   (tujuan) yang penting dengan cara sederhana (mudah dipahami)




                                                                     102
      Keterangan                  Frekuensi               Persentase

     Sangat Setuju                    9                     18%

         Setuju                       36                    72%

       Ragu-ragu                      4                      8%

      Tidak Setuju                    1                      2%

   Sangat tidak setuju

         Total                        50                    100%

   Sumber: Kuesioner



   Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 36 responden (72%) menjawab setuju, 9 responden (18%) menjawab

sangat setuju, 4 responden (8%) menjawab ragu-ragu, dan hanya 1

responden (2%) yang menjawab tidak setuju. Maka dalam hal ini dapat

diperolah kesimpulan bahwa para atasan selalu menyatakan maksud

(tujuan) yang penting dengan cara sederhana ( mudah dipahami). Hal ini

dilakukan oleh para atasan agarr tidak terjadi kesalahpahaman dengan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.




                               TABLE IV.29

   Tanggapan Responden mengenai kegiatan sehari-hari lebih terikat

                         pada rutinitas yang berulang




                                                                       103
      Keterangan                Frekuensi                Persentase

     Sangat Setuju                  13                      26%

            Setuju                  23                      46%

       Ragu-ragu                    10                      20%

      Tidak Setuju                  4                       8%

   Sangat tidak setuju

            Total                   50                     100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa kegiatan sehari-hari lebih terikat pada rutinitas yang berulang. Hal

ini dapat terlihat dari tanggapan responden yang menyatakan bahwa 23

responden (46%) menjawab setuju, 13 responden (26%) menjawab sangat

setuju, 10 responden (20%) menjawab ragu-ragu, dan hanya 4 responden

(8%) yang menjawab tidak setuju, maka dari itu agar para karyawan tidak

merasa bosan harrus berusaha membisakan diri dengan kegiatan rutinitas

tersebut.




                             TABLE IV.30




                                                                      104
  Tanggapan Responden mengenai nepotisme memperburuk prestasi

                          (kinerja) perusahaan ini

      Keterangan                  Frekuensi             Persentase

     Sangat Setuju                    13                  26%

         Setuju                       33                  66%

       Ragu-ragu                       3                   6%

      Tidak Setuju                     1                   2%

   Sangat tidak setuju

         Total                        50                  100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 33 responden (66%) menjawab setuju, 13 responden (26%) menjawab

sangat setuju, 3 responden (6%) menjawab ragu-ragu, dan hanya 1

responden (2%) yang menjawab tidak setuju. Maka dalam hal ini dapat

diperoleh kesimpulan bahwa dengan adanya nepotisme dapat memperburuk

prestasi (kinerja) dan citra perusahaan ini.




                               TABLE IV.31



                                                                     105
Tanggapan Responden mengenai Para Karyawan dituntut mempunyai

                                inisiatif

      Keterangan               Frekuensi                 Persentase

     Sangat Setuju                  5                      10%

         Setuju                    37                      74%

       Ragu-ragu                    6                      12%

      Tidak Setuju                  2                       4%

   Sangat tidak setuju

         Total                     50                      100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa para karyawan dituntut mempunyai inisiatif dalam melakukan

pekerjaan. Hal ini dapat terlihat dari tanggapan responden yang

menyatakan bahwa 37 responden (74%) menjawab setuju, 6 responden

(12%) menjawab ragu-ragu, 5 responden (10%) menjawab sangat setuju,

dan hanya 2 responden (4%) yang menjawab tidak setuju.




                            TABLE IV.32



                                                                      106
    Tanggapan Responden mengenai Perusahaan membanggakan

                         keberhasilan yang saya capai

      Keterangan                  Frekuensi             Persentase

     Sangat Setuju                    6                   12%

         Setuju                       23                  46%

       Ragu-ragu                      12                  24%

      Tidak Setuju                    8                   16%

   Sangat tidak setuju                1                    2%

         Total                        50                  100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 23 responden (46%) menjawab setuju, 12 responden (24%) menjawab

ragu-ragu, 6 responden (12%) menjawab sangat setuju, 8 responden (16%)

yang menjawab tidak setuju dan hanya 1 responden (2%) yang menjawab

sangat tidak setuju, maka dalam hal ini dapat diperoleh kesimpulan bahwa

perusahaan dapat membanggakan keberhasilan prncapaian hasil kerja

karyawan yang optimal.




                                                                     107
                              TABLE IV.33

  Tanggapan Responden mengenai atasan saya menghindari terlibat

                      langsung dalam perkerjaan kami.

      Keterangan                 Frekuensi              Persentase

      Sangat Setuju                  9                    18%

         Setuju                     28                    56%

       Ragu-ragu                     7                    14%

      Tidak Setuju                   5                    10%

   Sangat tidak setuju               1                     2%

          Total                     50                    100%

   Sumber: Kuesioner



Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat diketahui

bahwa 28 responden (56%) menjawab setuju, 9 responden (18%) menjawab

sangat setuju, 7responden (14%) menjawab ragu-ragu, 5 responden (10%)

yang menjawab tidak setuju dan hanya 1 responden (2%) yang menjawab

sangat tidak setuju. Maka dalam hal ini dapat diperoleh kesimpulan bahwa

para atasan menghindari terlibat langsung dalam pekerjaan para

karyawannya. Hal ini dilakukan oleh para atasan agar para karyawan

dilatih untuk mandiri dalam melaksanakan pekerjaan dan dituntut untuk

berpikir kreatif.




                                                                     108
Hasil Penelitian

       Dari mayoritas jawaban kuesioner yang mewakili budaya organisasi

hasilnya adalah pertanyaan no. 1 menyatakan 74% setuju bahwa para

karyawan merasa bebas dan tidak takut untuk tidak menyetujui pendapat

dengan keputusan atasannya, kemudian pertanyaan no. 4 menyatakan

bahwa 70% setuju bahwa atasan saya menetapkan standar kerja yang tinggi,

dan pertanyaan no. 6 menyatakan bahwa 78% setuju bahwa perusahaan

memperhatikan konflik yang terjadi antar karyawan. Selain itu, pertanyaan

budaya organisasi mengenai nepotisme sesuai dengan pertanyaan no. 5

menyatakan 54% setuju bahwa beberapa orang dalam perusahaan ini telah

mengunakan jabatannya untuk menolong kenalan atau keluarganya dan

pertanyaan no. 10 menyatakan 76% setuju bahwa merupakan kebiasaan

dalam perusahaan ini untuk menggunakan jabatan seseorang untuk

menolong rekan atau keluarganya.

       Fakto lain yang merupakan mayoritas dari jawaban kuesioner adalah

pertanyaan no. 15 yang menyatakan 70% setuju bahwa keramahan dan

kerjasama sangat nyata dalam perusahaan ini, selanjutnya pertanyaan no.

19 menyatakan 72% setuuju bahwa atasan saya menyatakan maksud

(tujuan) yang penting dengan cara sederhana(mudah dipahami), dan yang

terakhir adalah pertanyaan no. 22 yang menyatakan 74% setuju bahwa para

karyawan di tuntutmempunyai inisiatif.




                                                                     109
IV.2.4 Analisis Deskripsi Kinerja Karyawan

       Perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan dengan maksud

untuk mengetahui bagaimana hasil kerja karyawan dalam jangka waktu

triwulanan dan tahunan. Penilaian tersebut didapatkan dari analisis hasil

data kinerja karyawan perusahaan selama empat tahun terakhir sejak tahun

2002-2005 yang diberikan oleh PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR

PUSAT dengan mengunakan analisis statistik.

       Untuk mendapatkan nilai dari kategori ini perusahaan mempunyai

penetapan Sasaran Kerja Individu (SKI) yang diuraikan sebagai berikut:

                            PENETAPAN SKI

              HASIL                     I         II          III

Sasaran Kerja Kuantitatif              50         60           -

Sasaran Kerja Kualitatif               20         -           60

Faktor Pendukung                       30         40          40

Total Bobot                           100        100          100

Sumber: PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT




                                                                         110
Hasil pengukuran untuk Sasaran kerja individu memiliki kriteria sebagai berikut:

                                 TABLE IV.34

         Penilaian Kinerja Pada Sistem Manajemen Kinerja

           KETERANGAN                                ANGKA PENILAIAN

Sangat Baik                                                 >91

Baik                                                     81-90.99

Cukup                                                    71-80.99

Kurang                                                   61-70.99

Tidak Memenuhi Syarat                                     <60.99

Sumber: PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR PUSAT



Berdasarkan Penilaian kinerja tersebut maka hasil kinerja periode tahun 2002-

2005 dapat dilihat dari table di bawah ini:



                                 TABLE IV.35

                          Nilai Kinerja Karyawan

                          Periode Tahun 2002-2005

RESPONDEN            2002        2003         2004       2005         RATA-

                                                                       RATA




                                                                             111
1    72.21   79.49   85.73   85.80   80.81

2    92.50   87.00   94.00   94.00   91.88

3    91.61   88.41   89.15   90.08   89.70

4    86.60   86.60   87.80   88.60   87.40

5    86.00   92.60   93.00   93.20   91.20

6    88.50   82.00   89.46   89.60   87.39

7    88.20   87.00   89.76   90.22   88.80

8    89.80   90.40   87.20   88.40   88.95

9    87.40   89.25   91.00   92.40   90.01

10   96.00   88.70   90.30   90.65   91.41

11   83.50   83.91   88.01   88.29   85.93

12   87.55   90.20   91.80   92.00   90.39

13   91.55   91.60   85.60   86.80   88.89

14   78.33   78.29   86.90   87.95   82.87

15   84.88   85.50   85.40   89.97   86.44

16   84.88   89.03   84.09   88.40   86.60

17   91.60   95.20   89.45   82.48   89.68

18   90.42   92.40   91.25   91.60   91.42

19   84.60   88.00   89.25   90.18   88.01

20   91.53   93.40   91.90   92.60   92.36

21   76.40   87.00   86.00   87.00   84.10

22   83.20   86.60   86.90   87.65   86.09




                                             112
23   93.88   94.30   96.01   88.55   92.19

24   88.00   82.65   87.30   82.10   85.01

25   85.41   75.04   85.69   85.25   82.85

26   88.65   86.54   87.00   84.13   86.58

27   86.20   91.47   90.40   85.80   88.47

28   91.48   91.57   93.35   92.54   92.24

29   71.87   74.94   82.60   86.05   78.87

30   90.12   92.80   92.30   88.93   91.04

31   87.60   98.00   97.20   88.40   88.05

32   90.99   82.00   87.50   88.20   87.17

33   89.00   86.59   87.04   88.92   87.89

34   88.60   91.38   89.86   97.80   91.91

35   95.00   88.30   90.50   90.62   91.11

36   72.20   80.20   90.20   89.60   83.05

37   86.60   84.50   84.90   88.25   86.06

38   87.70   89.90   90.39   90.20   89.55

39   89.98   92.60   93.20   93.20   92.25

40   92.50   88.00   89.08   96.28   91.47

41   79.77   89.40   90.40   82.07   85.41

42   86.14   88.96   90.30   91.67   89.27

43   93.50   80.00   89.47   88.67   87.91

44   86.28   84.17   88.00   89.80   87.06




                                             113
       45            71.40          79.00   90.00       89.00         82.35

       46            90.20          89.20   87.40       88.40         88.85

       47            89.22          92.40   93.00       93.60         92.06

       48            91.82          88.20   86.60       81.60         87.11

       49            89.00          85.27   89.51       91.98         88.94

       50            93.30          94.00   91.20       91.25         92.44

                                                                Rata-rata 88.17

Dari table IV.35 dapat diketahui bahwa rata-rata nilai kinerja karyawan periode

tahun 2002-2005 mempunyai nilai rata-rata kinerrja sebesar 88.17 sehingga dapat

disimpulkan bahwa karyawan diperusahaan tersebut memiliki nilai kinerja yang

masuk katagori dengan predikat baik (81-90.99) untuk periode empat tahun, yaitu

tahun 2002-2005.



Analisis Statistik Deskripsi

       Deskripsi digunakan untuk mengambarkan suatu variabel. Seperti jumlah

rata-rata dan standard deviasi.

                                    TABLE IV.36

                  Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan

   Data Kinerja                N               Mean             Std. Deviation

    Kinerja 02                 50             87.0644              5.96440

    Kinerja 03                 50             87.2992              4.92476

    Kinerja 03                 50             89.0910              2.77020




                                                                              114
    Kinerja 04              50                 89.2192              3.40589




Keterangan:

Kinerja 02 : Kinerja karyawan untuk tahun 2002

Kinerja 03 : Kinerja karyawan untuk tahun 2003

Kinerja 04 : Kinerja karyawan untuk tahun 2004

Kinerja 05 : Kinerja karyawan untuk tahun 2005

       Data –data kinerja karyawan diambil nilai rata-ratanya dari tahun 2002-

2005. dari nilai rata-rata tersebut dapat dilihat mana tahun yang lebih tinggi

kinerja karyawannya.

       Dari table diatas dapat diketahui bahwa kinerja 2002 mempunyai nilai

rata-rata ( Mean ) sebesar 87,0644 dan simpagan baku 5,96440 berarti hal ini

menunjukan bahwa responden memiliki penilaian kinerja yang baik. Untuk

kinerja 2003 mempunyai nilai rata-ratan      ( Mean ) sebesar 87,2992 dengan

simpangan baku 4,92476 hal ini juga menunjukkan bahwa responden memiliki

penilaian kinerja yang baik, sementara untuk kinerja 2004 memiliki nilai rata-rata

( Mean ) 89,0910 dengan simpangan baku 2,77020 berarti hal ini menunjukkan

bahwa responden memiliki penilaian yang baik kinerja dan untuk kinerja 2005

mempunyai nilai rata-rata ( Mean ) sebesar 89,2192 dengan simpangan baku

3,40589 hal ini juga menunjukkan bahwa responden memiliki penilaian kinerja

yang baik.




                                                                              115
       Dari perbandingan rata-rata diatas, dapat disimpulkan bahwa responden

memiliki kinerja yang paling tinggi pada tahun 2005 dengan nilai rata-rata

kinerjanya lebig besar dibandingkan tahun 2002-2004.



IV.3 Analisis dan Pembuktian Hipotesa

       Untuk menguji Hipotesis penelitian ini dilakukan dengan memakai analisa

koefisien korelasi, koefisien penentu, analisa regresi, dan uji hipotesa.

   a. Analisa Koerisien Korelasi

       Koefisien korelasi merupakan metode statistik yang dipakai untuk

       menentukan hubungan antara dua variabel yaitu variavel X adalah peranan

       budaya Organisasi dan variabel Y adalah kinerja karyawan. Pada bagian

       ini penulis akan mencoba untuk mengkuantifisir kautnya hubungan yang

       ada antara variabel budaya organisasi (X) dengan variabel kinerja

       karyawan (Y). Dari hasil perhitungan menguunakan spss for Windows

       diperoleh hasil sebagai berikut:




                                     TABLE IV.37

                          Perhitungan Koefisien Korelasi



                                    Model Summay

            Model               R             R Square         Adjusted R   Std.Eror of




                                                                            116
                                                               Square        The Estimate

              1               .948             .899             .897           1.05636

        a. Predictors: ( Constant ),BUDAYA ORGANISASI

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa terdapat korelasi positif antara

variabel budaya organisasi dengan variabel kinerja karyawan dengan koefisien

korelasi 0.948. Adapun nilai koefisien korelasi yang paling kecil adalah -1 dan

yang paling besar adalah +1. Maka hubungan dua variabel semakin kuat bila

mendekai angka 1 . Nilai negatif menunjukan hubungan terbalik dan nilai osotif

menunjukan hubungan yang searah. Koefisien korelasi yang dipakai adalah

Pearson Correlation. Melalui hasil perhitungan diatas di dapat koefisien korelasi

sebesar 0.948, dari nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa dapat korelasi positif

yang sangat kuat antara variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan.

Korelasi positif artinya semakin tinggi skor untuk budaya organisasi, maka akan

semakin tinggi pula kinerja karyawan.



   b.    Analisia Koefisien Penentu ( Determinasi ) / R square

Berdasarkan hasil pehitungan korelasi di atas dapat ditentukan koefisien penentu (

Kp ) untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel budaya organisasi (X)

terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Koefisein penentu ini merupakan hasil

Kuadrat dari koefisien korelasi yang telah ditentukan diatas. Dari hasl perhitungan

dengan menggunakan SPSS for Windows diperoleh koesfisien penentu (R2)

gabungan sebesar 0.899 atau sebesar 89,9% Artinya 89,9% variasi atau perubahan

pada kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi. Sisanya




                                                                               117
sebesar 10,1% dapat dipengaruhi oleh sebab-sebab yang lain selain budaya

organisasi.



     c. Uji Hipotesis

Dari Uji ANOVA atau Uji F diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar

428.403 dengan tingkat signifikasi ( Sig ) 0.000. karena Sig ( 0.000 ) lebih kecil

dari pada a (0.005), maka keputusan yang diambil adalah menolak Ho dan

Menerima Ha. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa model regresi dapat dipakai

untuk memprediksikan tingkat kinerja karyawan. Atau dengan kata lain daat

dikatakan bahwa setiap variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Y).



                                TABLE IV.38

                            Uji ANOVA (Uji F)



                                    ANOVA

        Model             Sum of          Df          Mean            F              Sig

                          Squares                    Square

   1. Regression          478.080          1        478.080       428.403            .000a

       Residual           53.566          48          1.116

       Total              513.646         49



   a. Predictors : (Constant), BUDAYA ORGANISASI



                                                                              118
        b. Dependent Variabel : RATA-RATA KINERJA




          d. Persamaan Regresi

    Untuk melihat model matematis pengaruh antara variabel X (Budaya Organisasi)

    terhadap variabel Y (Kinerja karyawan). Berikut ini hasil perhitungan koefisien

    regresi dengan menggunakan SPSS for Windows:



                                   TABLE IV.39

                         Perhitungan Koefisien Regresi



                                       Coefficients

       Model                       Unstandardized       Standardized        t           Sig

                                     coefficients       coefficients

                                   B        Std. Eror      Beta

1. (Constant)                    55.553       1.583                      35.096         .000

  BUDAYA ORGANISASI               .353         .017        .948          20.698         .000

    a. Dependent Variable : RATA-RATA KINERJA

    Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS for Windows didapat nilai

    koefisien a= 55.553, b= 0.353. dengan menggunakan seluruh koefisien regresi

    yang diperoleh tersebut makan dapat ditentukan persamaan regresinya yaitu:

                                 Y= 55.553 + 0.353 X

    Keterangan:



                                                                                  119
Y=     Kinerja Karyawan

X=     Budaya Organisasi



Untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel independen digunakan Uji t.

Dari uji-t terlihat bahwa konstanta dan variabel independen mempunyai nilai

signifikansi (Sig) yang lebih kecil daripada a (0.05), maka keputusan yang

diambil adalah menolak Ho dan menerima Ha. Berdasarkan hasil perhitungan

tersebut dapat dikatakan bahwa budaya organisasi benar-benar bepengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.



IV.4 Pembahasan

       Dari hasil penilaian kinerja karyawan selama empat tahun yang dianalisis

terlihat bahwa kinerja karyawan PT. Jamsostek secara keseluruhan mengalami

peningkatan dari tahun ketahun. Hal tersebut tercemin dari ratat-rata penilaian

kinerja karyawan yang selalu meningkat selama periode tahun 2002-2005 dengan

nilai rata-rata berkisar 87,06 sampai dengan 89,21. Selama periode tersebut

kinerja kariawan digolongkan ke dalam katagori baik. Dengan nilai rata-rata

keseluruhan sebesar 88,17.



       Berdasarkan perspsi karyawan yang diukur dengan menggunakan

kuesioner, budaya organisasi yang diterapkan dalam perusahaan dapat dikatakan

baik. Budaya organisasi yang diterapkan tersebut terbukti telah dapat memberikan

pengaruh positif yang kuat terhadap kinerja karyawan dari sepuluh unit kerja yang




                                                                             120
diteliti. Sehubungan dengan hasil yang diperoleh dari analisis terhadap persepsi

responden mengenai budaya organisasi, ada beberapa hal yang menurut penulis

perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajemen perusahaan. Sebanyak 78%

responden yang diteliti menjawab setuju dan 6% menjawab sangat setuju bahwa

perusahaan sangat memperhatikan konflik yang terjadi antara karyawan sehingga

dapat dikatakan apabila seorang karyawan mempunyai konflik dengan karyawan

lain makan perrusahaan dapat membantu mengatasi masalah konflik tersebut. Hal

ini merupakan sebuah budaya yang harus terus dipertahankan atau ditinggatkan

oleh pihak manajemen perusahaan karena dapat membuat karyawan merasa

diperhatikan, dan menjaga iklim persaingan dalam perusahaan dalam tingkat yang

sehat. Dari table distribusi frekuensi terlihat bahwa 76% menjawab setuju dan

18% menjawab sangat setuju bahwa merupakan kebiasaan bagi para karyawan

dalam perusahaan ini untuk mengunakan jabatan seseorang untuk menolong rekan

atau keluarganya. Bila kegiatan tersebut masih dilakukan dalam tahap yang wajar

memang tidak menjadi masalah, tetapi bila kegiatan tersebut sudah dalam tahap

yang merugikan perusahaan tentu pihak manajemen harus mengambil tindakan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Sebanyak 16% responden yang diteliti

menjawab ditak setuju dan 2% menjawab sangat tidak setuju bahwa perusahaan

membanggakan keberhasilan yang dicapai karyawannya. Artinya menurut penulis

masih cukup banyak karyawan yang menganggap bahwa perusahaan kurang

memelihara perhatian pada pencapaian karyawannya. Bila dibiarkan lebih lanjut

dikhawatirkan hal tersebut dapat menyebabkan kurangnya kepuasan kerja

karyawan yang pada gilirannya dapat mengurangi motivasi dan kinerja




                                                                            121
karyawannya. Dari table distribusi frekuensi terlihat sebanyak 12% karyawan

yang diteliti menjadi tidak setuju bahwa kayawan dituntut untuk bersikap optimis

dan 36% yang lain menjawab ragu-ragu. Menurut penulis hal tersebut berati

bahwa masih ada cukup banyak karyawan yang merasa bahwa budaya yabg

diterapkan dalam perusahaan kurang atau belum dapat membuat karyawan untuk

selalu bersikap optimis dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini perlu

mendapatkan perhatian dari pihak manajemen, karena bila karyawan tidak

mempunyai sikap optimis dalam bekerja, maka menurut penulis dapat mengurangi

efektivitas dan efisiensi kerja mereka.




                                                                            122
                                   BAB V

                       SIMPULAN DAN SARAN



Pada bab ini akan membahas mengenai kersimpulan dari penelitian yang telah

dilakukan serata beberapa saran bagi PT. JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR

PUSAT.



V.1    SIMPULAN

       Bedasarkan hasil penelitian yang teah dilakukan oleh penulis maka dapat

ditarik kesimpulan berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

sebelumnya shingga dapat disimpulkan sebagai berikut:

          1. Dari hasil analisis korelasi diketahui bahwa variabel budaya

              organisasi mempunyai hubungan positifi yang sangat kuat dengan

              kinerja karyawan. Hal tersebut tercermin dari koefisien korelasi

              sebersar 0,948. Hubungan positif artinya semakin besar nilai

              Budaya organisasi yang ada di perusahaan tersebut makan akan

              semakin besar pula kinerja karyawannya, demikian pula sebaliknya

          2. Dari hasil pehitungan terlihat bahwa variabel budaya organisasi

              mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini tercermin pada nilai

              koefisien penentu (R2) gabungan sebesar 0,899 atau 89,9%. Hal ini



                                                                            123
   berarti 89,9% perubahan atau variasi pada kinerja karyawan dapat

   dijelaskan oleh perubahan Variabel Budaya organisasi. Atau

   dengan    kata      lain   perubahan   pada    kinerja    karyawan

   89,9%dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi, sementara

   10,1% sisanya merupakan pengaruh faktor-faktor lain selain

   budaya organisasi.

3. Berdaasrkan tingkat kinerja karyawan (Y) dapat diestimasikan

   apabila variabel budaya organisasi diketahui dan dikuantifisir,

   dengan persamaan umum regresi linier sederhana sebagai berikut :

   Y = 55.553 + 0.353 X. X mencerminkan variabel budaya

   organisasi. Dari koefisien regresi diperoleh diketahui bahwa

   variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat

   terhadap kinerja karyawan.

4. Hasil Uji F menggunakan SPSS diperoleh Fhitung Sebesar 428,403

   dengan koefisien signifikansi (Sig). Sebesar 0,000. karena

   koefisien signifikasi (sig) lebih kecil dari a (0,05) maka keputusan

   yang diambil adalah menolak Ho dan menerima Ha. Dengan

   demikian secara statistik terbukti bahwa koefisien regresi

   signifikan, atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa terdapat

   pengaruh yang signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap

   kinerja karyawan.




                                                                   124
V.2 SARAN

       Berdasarkan hasil kesimpulan di atas yang didasari oleh hasil penelitian

melalui survei lapanhan terhadap karyawan PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

KANTOR PUSAT, penulis mengajukan beberapa saran yang diharapkan berguna

untuk meningkatkan budaya perusahaan dan kinerja perusahaan, sebagai berikut:

   1. perusahaan sebaiknya terus mepertahankan atau meningkatkan perhatian

       yang diberikan terhadap konflik yang terjadi diantara karyawan. Dengan

       demikian diharapkan persaingan yang terjadi antara karyawan yang satu

       dengan karyawan yang lain tetap dapat dijaga pada tingakat yang sehat

   2. pihak manajemen sebaiknya lebih memperhatikan dan memberikan

       penghargaan kepada presstasi yang telah dicapai oleh para karyawan.

       Dengan demikian diharapkan kepuasan kerja karyawan akan dapat dijaga

       sehingga motivasi dan kinerja karyawanpun diharapkan akan dapat dijaga

       dalam tingkat yang maksimal.

   3. Pihak manajemen disarankan untuk mengevaluasi penerapat artibut

       budaya organisasi (Gaya kepemimpinan, manajemen, percaya pada rekan

       sekerja, dukungan organisasional) yang dapat meningkatkan optimisme

       dalam karyawan bekerja. Dengan demikian diharapkan karyawan akan

       senantiasa mempunyai optimisme yang tinggi dalam melaksanakan

       pekerjaan mereka, sebeb tanpa sikap optimis menurut penulis karyawan




                                                                               125
akan cinderung mengalami kesulitan dalam menyesuaikan pekerjaan

mereka sehari-hari.




                                                           126

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:965
posted:3/31/2012
language:Indonesian
pages:126