? ??????? ????? ??? Organization

Document Sample
? ??????? ????? ??? Organization Powered By Docstoc
					   บทที่ 5

การจัดองค์ การ
 (Organizing)
                                การจัดองค์ การ
   ความหมายของการจัดองค์การ
   กระบวนการจัดองค์การ
   เครื่ องมือที่ใช้ในการจัดองค์การ
   หลักและแนวคิดที่เกี่ยวกับการจัดองค์กร
   การจัดกลุ่มงาน
   กระบวนการมอบหมายงาน
   การรวมอานาจกับการกระจายอานาจ
   ขั้นตอนการจัดองค์การกับหน้าที่การจัดการอื่นๆ
ความหมายของการจัดองค์ การ
               ความหมายของการจัดองค์ การ
การจัดองค์ การ คือ การจัดระเบียบกิจกรรมให้เป็ นกลุ่มก้อนเข้ารู ป และการ
                            ั
มอบหมายงานให้คนปฏิบติเพื่อให้บรรลุผลสาเร็ จตามวัตถุประสงค์ของงาน
ที่ต้ งไว้ การจัดองค์การจะเป็ นกระบวนการที่เกี่ยวกับการจัดระเบียบความ
      ั
รับผิดชอบต่างๆ ทั้งนี้เพื่อให้ทุกคนต่างฝ่ ายต่างทราบว่า ใครต้องทาอะไรบ้าง
                                       ั
และใครหรื อกิจกรรมใดต้องสัมพันธ์กบฝ่ ายอื่นๆ อย่างไรบ้าง
              ความหมายของการจัดองค์ การ
1) การจัดกลุ่มงานต่างๆ เป็ นตาแหน่งงานในองค์การ
                                    ้ ั         ้ ั
2) การกาหนดความสัมพันธ์ระหว่างผูบงคับบัญชากับผูใต้บงคับบัญชา
3) การกาหนดความสัมพันธ์ข้ ึนระหว่างตาแหน่งงานต่างๆ
    ภายในโครงสร้างเพื่อให้สามารถประสานงานกันได้ตลอดเวลา

       “การจัดองค์ การที่ดีจะช่ วยให้ การจัดการมีประสิทธิภาพได้ ”
กระบวนการจัดองค์ การ
             ขั้นตอนของกระบวนการจัดองค์ การ
1) การจัดโครงสร้างงาน              การจัดกลุ่มงานและ
                                 โครงสร้ างตาแหน่ งงาน
2) การจัดโครงสร้างอานาจหน้าที่
3) การจัดโครงสร้างองค์การ                  +
                                     การมอบหมาย
                                     อานาจหน้ าที่
                                           =
                                  การจัดความสั มพันธ์
                                 เป็ นโครงสร้ างองค์ การ
                          ลาดับการจัดองค์ การ
1) จุดเริ่ มต้น / ผู้บริหารระดับสู งในส่ วนกลาง ทาการจัดงานเป็ นกลุ่มๆ

                                  ผู้จัดการใหญ่
                                           ้
                                  กิจกรรมทังหมด


       ั
   ผู้จดการฝ่ ายการผลิต       ผู้จัดการฝ่ ายการตลาด         ผู้จัดการฝ่ ายการเงิน
          กิจกรรมด้ าน               กิจกรรมด้ าน                 กิจกรรมด้ าน
                  ้
         การผลิตทังหมด                       ้
                                   การตลาดทังหมด                          ้
                                                                 การเงินทังหมด
                            ลาดับการจัดองค์ การ
2) ผู้บริหารระดับกลาง ทาการจัดแบ่งกิจกรรมที่รับผิดชอบให้กระจายออกไป
                                                  ้
3) จัดแบ่งงานออกเป็ นตาแหน่งและมีการมอบหมายผูรับผิดชอบงานนั้นๆ
                               ผู้จัดการฝ่ ายการตลาด
                                กิจกรรมด้ านการตลาด


          หัวหน้ าส่ วน                หัวหน้ าส่ วน   หัวหน้ าส่ วน
          งานโฆษณา                       งานขาย         งานจัดซื ้อ

                          พนักงานขาย
                                       1 2 3 4
เครื่องมือที่ใช้ ในการจัดองค์ การ
                           ่
               เครื่องมือทีใช้ ในการจัดองค์ การ
   ผังโครงสร้างองค์กร (Organization Charts)
   คาบรรยายงาน (Job Descriptions)
   คู่มือองค์การ (Organization Manuals)
       ผังโครงสร้ างองค์ การ (Organization Charts)
หมายถึง แผนผังที่แสดงถึงกลุ่มตาแหน่งงานที่ซึงรวมกลุ่มเป็ นสายการบังคับ
บัญชา โดยมีการแบ่งกลุ่มแบ่งระดับ โครงสร้างองค์การที่มีการจัดขึ้นอย่าง
ถูกต้อง โดยมีการจัดตาแหน่ง (หรื อที่เรี ยกกันว่า “กล่อง”) ชัดเจน มีสายการ
บังคับบัญชาที่แน่นอน และมีชื่อตาแหน่งระบุไว้
                    Managing
                    Director



  Marketing Mgr.   Finance Mgr.   Production Mgr.
                          ่
   ข้ อมูลด้ านการจัดการทีได้ จากผังโครงสร้ างองค์ การ
1) การแบ่งงาน (Division of Work)
2) สายการบังคับบัญชา (Chain of Command)
3) ชนิดของงานที่ทา (Type of Work Performed)
4) การจัดกลุ่มงาน (Grouping of Work)
5) ระดับการจัดการ
           คาบรรยายงาน (Job Descriptions)
คือ ข้อความเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของตาแหน่งงาน โดยมีการระบุถึง
1) ความรับผิดชอบ
2) อานาจหน้าที่
3) ภารกิจ
4) ความสัมพันธ์ที่มีต่อผูใต้บงคับบัญชาและผูบงคับบัญชา
                         ้ ั               ้ ั
5) มาตรฐานการปฏิบติงานั
          คู่มือองค์ การ (Organization Manuals)
คือ คู่มือที่บอกถึงข้อมูลที่สาคัญๆ ที่เกี่ยวข้องกับการดาเนินงานต่างๆ ของ
องค์การนั้นแม้จะไม่มีกาหนดแน่นอน แต่ส่วนใหญ่ในทางปฏิบติ คู่มือ  ั
องค์การที่ดีจะประกอบด้วย
                          ่
1) นโยบายต่างๆ ที่ใช้อยูในองค์การ
2) แนวความคิดกว้างๆ เกี่ยวกับวิธีการดาเนินงานขององค์กร
3) ผังโครงสร้างองค์การ
4) ข้อความเกี่ยวกับจุดมุ่งหมายขององค์กร
5) ขอบเขตหน้าที่งานของหน่วยงานหลักในองค์การ
                ประเภทของโครงสร้ างองค์ การ
   องค์การที่เป็ นทางการ (Formal Organization)
   องค์การที่ไม่เป็ นทางการ (Informal Organization)
                   Managing
                   Director


    Marketing       Finance         Production
      Mgr.           Mgr.              Mgr.
                                            ่
          ข้ อดี และ ข้ อเสี ย ขององค์ การทีไม่ เป็ นทางการ
1) สร้ างความพอใจทางสังคมให้ สมาชิก              1) ก่อให้ เกิดการระแวงสงสัยและโจมตีกน ั
2) เป็ นเครื่ องช่วยให้ การติดต่อสื่อสารดาเนิน   2) เปิ ดโอกาสให้ เกิดการสร้ างและกระจาย
   ไปได้ อย่างรวดเร็ว                               ข่าวลือและการซุปซิปนินทา
3) เป็ นสื่อสาหรับการส่งข่าวสารข้ อมูลที่อยู่    3) สอดแทรกและบันทอดประสิทธิภาพของ
                                                                     ่
   นอกเหนือการบันทึกที่ทาเป็ นทางการ                การติดต่อสื่อสารที่เป็ นทางการ
                   ่
หลักและแนวคิดที่เกียวกับการจัดองค์ กร
                            ่
         หลักและแนวคิดที่เกียวกับการจัดองค์ กร
1)   หลักการแบ่งงานกันทาตามความถนัด (Specialization of Work)
2)             ู้ ั
     หลักการมีผบงคับบัญชาคนเดียว (Unit of Command)
3)   หลักขนาดของการควบคุม (Span of Control)
4)   หลักอานาจหน้าที่และความรับผิดชอบ (Authority and Responsibility)
           หลักการแบ่ งงานกันทาตามความถนัด
        ่
ระบุไว้วาการทางานที่มีประสิ ทธิภาพให้ผลสาเร็ จสูงขึ้น เมื่อมีการแบ่งงาน
    ั
ให้กบบุคคลฝ่ ายต่างๆ แยกกันไปทาตามความถนัด ซึ่งจะดีกว่าที่ทุกคนจะ
ทางานหลายๆ อย่างด้วยตนเอง
หลักการมีผู้บังคับบัญชาคนเดียว (Unit of Command)
การประสานกิ จ กรรมต่ า งๆ ขององค์ก ารจะท าให้ ส ะดวกและง่ า ย เมื่ อ
กาหนดให้ทุกคนในองค์การขึ้นตรงต่อหัวหน้าเพียงคนเดี ยว เพื่อป้ องกัน
ปั ญหาการสั่งงานซ้ าซ้อน ความสับสน ความอึดอัด การไม่ประสานงานกัน
ซึ่งจะก่อให้เกิดผลผลิตตกต่าขึ้นทันที
     หลักขนาดของการควบคุม (Span of Control)
                          ้ ั
เนื่องจากหัวหน้างานหรื อผูบงคับบัญชาแต่ละคน ต่างก็มีขีดความสามารถ
จากัด โดยจะไม่สามารถควบคุมบังคับบัญชาลูกน้องมากเกินไปกว่าขนาดที่
เหมาะสมได้

     “การกาหนดขนาดของการควบคม มีผลทาให้ โครงสร้ างองค์ การ
                               ุ
                 โดยรวมต้ องถูกกระทบด้ วย”
             ่ ี
     ปัจจัยทีมผลกระทบต่ อการกาหนดขนาดการควบคุม
1)                     ้
     ความสามารถของผูบริ หาร
2)                              ้ ั
     ความรู้ความสามารถของผูใต้บงคับบัญชา
3)          ่
     ความยุงยากและสลับซับซ้อนของงานที่ควบคุม
4)   ขนาดของการเกี่ยวพันกันของกิจกรรมต่างๆ ที่ทา
5)                                     ั                  ั
     ความพร้อมของมาตรฐานการปฏิบติงานและระเบียบวิธีปฏิบติที่ดี
6)   ขนาดของอานาจหน้าที่ที่สามารถมอบหมายไปได้
7)   คุณภาพและจานวนของเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุน
8)   ชนิ ด และเงื่อนไขของเครื่ องจักรและอุปกรณ์ที่ใช้อยู่
                        ่
 การกาหนดขนาดการควบคุมทีแตกต่ างกัน
โครงสร้ างแบนราบ   Managing Director




โครงสร้ างสูงชัน   Managing Director
           หลักอานาจหน้ าที่และความรับผิดชอบ
                                                                       ั
อานาจหน้ าที่ (Authority) คือ สิ ทธิ (A right) ในการสั่งให้ปฏิบติ ที่ซ่ ึ ง
  ้                                             ้ ั
ผูบริ หารจะทาการตัดสิ นใจต่างๆ แล้วสั่งให้ผูใต้บงคับบัญชาทาสิ่ งต่างๆ ที่
จาเป็ น เพื่อให้งานต่างๆ สาเร็ จลุล่วงตามเป้ าหมายขององค์การที่ต้ งไว้
                                                                  ั

                      ้
สิ ทธิ (A right) ของผูบริ หาร
 มีสิทธิในการตัดสิ นใจเรื่ องราวต่างๆ ภายในขอบเขตอานาจหน้าที่
                                   ู้ ั
 มีสิทธิในการมอบหมายงานให้ผใต้บงคับบัญชา
 มีสิทธิคาดหมายผลงานหรื อผลสาเร็ จ
          หลักอานาจหน้ าที่และความรับผิดชอบ
อานาจ (Power) มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับ อานาจหน้ าที่ (Authority) แต่
มีความแตกต่างกันบ้าง เพราะ อานาจหน้ าที่ เป็ นสิ ทธิ แต่ อานาจ (Power)
จะเป็ นสิ่ งช่วยเสริ มสนับสนุ นให้สิทธิ ที่มีอยู่ทรงคุณค่าใช้ได้ผลมากหรื อ
น้อยต่างกัน
ความรั บผิดชอบ (Responsibility) คือ ความรู ้สึกผูกพันของบุคคลใด
                                                 ้
บุคคลหนึ่งที่ซ่ ึงบุคคลนั้นจะต้องถือเป็ นหน้าที่ตองทางานให้เสร็ จด้วยดี
                                        ่
              “ความรั บผิดชอบเป็ นสิ่งทีมอบหมายไม่ ได้ ”
         หลักอานาจหน้ าที่และความรับผิดชอบ
ชนิดของอานาจหน้ าที่
                             ั
อานาจหน้าที่ของด้านการปฏิบติ (Line Authority)
อานาจหน้าที่ของฝ่ ายให้การปรึ กษา (Staff Authority)
อานาจตามหน้าที่ (Functional Authority)
   การจัดกลุ่มงาน
(Grouping Activities)
                        การจัดกลุ่มงาน
หมายถึง การรวมกิจกรรมที่คล้ายกันและเหมาะสมที่จะนามาปฏิบติในกลุ่ม
                                                              ั
เดียวกันเข้าไว้ดวยกันเป็ นกลุ่ม และขณะเดียวกันก็มีการแยกแยะจัดเป็ น
                ้
ตาแหน่งต่างๆ ด้วย โดยใช้หลักการ การจัดแผนกงาน (Departmentation)
                 เกณฑ์ ในการจัดแบ่ งกลุ่มงาน
1)   โดยเพียงแต่แบ่งคนงานออกเท่าๆ กัน
2)   โดยพิจารณาถึงหน้าที่ (Departmentation by Function)
3)   โดยพิจารณาถึงผลิตภัณฑ์ (Departmentation by Product)
4)   โดยพิจารณาถึงพื้นที่ (Departmentation by Territory)
5)   ตามกระบวนการผลิต (Departmentation by Process)
6)   ตามลูกค้า (Departmentation by Customer)
7)   ตามแผนงานหรื อโครงการ (Departmentation by Project)
8)   แบบผสม
โดยพิจารณาถึงหน้ าที่ (Departmentation by Function)

                    Manager


       Marketing     Finance     Production
        Dept.         Dept.        Dept.
โดยพิจารณาถึงผลิตภัณฑ์ (Departmentation by Product)

                     Manager


          Snack       Soap       Shampoo
          Dept.       Dept.       Dept.
               ้
โดยพิจารณาถึงพืนที่ (Departmentation by Territory)

                         Sales
                        Manager


      East      North             West   South
แบ่ งตามกระบวนการผลิต (Departmentation by Process)

                    Manager


         Cutting     Sewing      Packing
          Dept.       Dept.       Dept.
แบ่ งตามลูกค้ า (Departmentation by Customer)

                       Sales
                      Manager


Supermarket   Convenience       Discount   G Store
                 Store           Store
แบ่ งตามแผนงานหรือโครงการ (Departmentation by Project)

                                 Managing
                                 Director


         Project          Marketing     Finance   Production
         Manager          Manager       Manager    Manager

             Marketing
             Finance
             Production


แบบผสม เป็ นรู ปแบบที่นิยมนามาใช้มากที่สุด
        วิธีการแก้ปัญหาการแบ่ งแยกแรงงานกันทา
1)   การขยายขอบเขตงาน (Job Enlargement)
2)   การเพิ่มเนื้อหาของงาน (Job Enrichment)
3)   การเพิ่มความลึกของงาน (Job Depth)
4)   การหมุนเวียนเปลี่ยนงาน (job Rotation)
กระบวนการมอบหมายงาน
                กระบวนการมอบหมายงาน
แบ่งออกเป็ น 2 ขั้นตอน
1) การมอบหมายภาระหน้าที่และกิจกรรมที่จะให้ทา
                                 ั
2) การมอบอานาจหน้าที่ที่จะใช้ปฏิบติภาระกิจและกิจกรรมต่างๆ เหล่านั้น
     2.1 ลักษณะของกิจกรรมที่จะมอบหมาย
                         ้ ั
     2.2 ความสามรถของผูใต้บงคับบัญชา
     2.3 ผลงานที่คาดว่าจะได้รับ
     2.4 ความจาเป็ นของการประสานงาน
การรวมอานาจกับการกระจายอานาจ
          การรวมอานาจกับการกระจายอานาจ
การรวมอานาจ (Centralization) และ การกระจายอานาจ (Decentralization)
หมายถึง การพิจารณาเกี่ยวกับขนาดของการมอบหมายหมายอานาจหน้าที่ที่
กระทาโดยผูบริ หารระดับสูงไปสู่ระดับต่างๆในองค์การ
           ้

                         คณะกรรมการบริ หาร
       ขนาดของ                                    ขนาดของ
                              ้ั
                            ผูจดการใหญ่
        อานาจ                                      อานาจ
                             หัวหน้าฝ่ าย
        หน้ าที่            หัวหน้าส่ วน           หน้ าที่
                           หัวหน้าหน่วย

      รวมอานาจ                                  กระจายอานาจ
                                           ่
ขั้นตอนการจัดองค์ การกับหน้ าที่การจัดการอืนๆ
                                3. จัดทานโยบาย
     2. กาหนดวัตถุประสงค์                             4. พิจารณาหน้าที่งานต่างๆ

                               6. จัดทาเอกสารคู่มือ           5. การจัดแผนกงาน
 1. ระบุจุดมุ่งหมาย
                                  และโครงสร้าง




10. จัดคนที่เหมาะสม                                            7. พัฒนาระเบียบ
 ลงในตาแหน่งงาน                                                            ั
                                                                   วิธีปฏิบติ
                                                        8. วิเคราะห์และ
            9. จัดทาคาบรรยาย
                                                      กาหนดความชานาญ
                ลักษณะงาน
                                                      ของคนงานที่จาเป็ น
    บทที่ 6

การจัดคนเข้ างาน
   (Staffing)
                     การจัดคนเข้ าทางาน
1)   หน้าที่งานด้านการจัดคนเข้าทางาน
2)   การจัดหาบุคลากรที่เหมาะสมกับงาน
3)   การอบรมและพัฒนาพนักงาน
4)   การโยกย้ายและเลื่อนขั้น
5)   การบารุ งรักษาพนักงาน
                                ่
       การใช้ ประโยชน์ บุคลากรทีมีประสิ ทธิภาพ
1) จัดหาคนที่มีความสามารถและเต็มใจทางาน
                    ั      ั
2) บรรจุให้ทางานที่สมพันธ์กบความสามารถและสนใจ
3) พัฒนาโดยการให้การศึกษาและอบรมเพื่อให้ทางานได้อย่างมีประสิ ทธิผล
   และประสิ ทธิภาพ
4) พยายามทาให้คนงานมีความพึงพอใจในงาน
       หน้ าที่งานด้ านการจัดคนเข้ าทางาน
1) การจัดหาบุคลากร
2) การอบรมและพัฒนาพนักงาน
3) การบารุ งรักษาพนักงาน
การจัดหาบุคลากร
                 การจัดหาบุคลากร
1) การสรรหา
2) การคัดเลือก
3) การบรรจุ
       การสรรหาหรือการเสาะหา (Recruitment)
        ่
แหล่ งทีจะเสาะหาตัวผู้บริหาร
 แหล่งภายใน
 แหล่งภายนอก
                    ั
 วิธีการพัฒนาที่จดทาขึ้นพิเศษ
กระบวนการในการเสาะหา
 ค้นหา
 ชักชวน
 สัมภาษณ์
            การคัดเลือกตัวบุคลากร (Selection)
1) การดูจากประวัติส่วนตัว (Past Record)
2) การสัมภาษณ์ (Interview)
3) การทดสอบ (Testing)


การบรรจุเข้ าทางาน
อบรมความรู ้เกี่ยวกับงาน
การอบรมและพัฒนาพนักงาน
                การอบรมและพัฒนาตัวคน
การอบรม (Training) แบ่งได้ 3 ระดับ
 Apprentice Training หรื อ การอบรมพนักงานธรรมดา
                                      ้
 Supervisory Training หรื อ การอบรมผูควบคุมงาน
                                    ้
 Executive Training หรื อ การอบรมผูบริ หารระดับสูง
             การอบรมและพัฒนาตัวคน
การค้ นหาความต้ องการฝึ กอบรม เพื่อให้พนักงานมีความรู ้ความสามารถ
พร้อมและตามทันกับการเปลี่ยนแปลงและวิทยาการใหม่ๆ ตลอดเวลา
  ้
ผูบริ หารจะต้องคอยหมันติดตามดูถึงความจาเป็ นและความต้องการใน
                     ่
                 ้ ั
การฝึ กอบรมของผูใต้บงคับบัญชา
 สถานการณ์ ที่ชี้ถึงความจาเป็ นของการฝึ กอบรม
                                                 ั
1) การเปลี่ยนแปลงในวิธีการทางานและระเบียบปฏิบติงาน
2) ผลผลิตตกต่าลง
                          ้
3) จานวนของเสี ยสูง มีขอผิดพลาด หรื อต้องแก้ไขงานที่ทาเสร็ จแล้ว
4) ต้นทุนค่าใช้จ่ายสูงขึ้น
5) ค่าล่วงเวลาสูงกว่าปกติ
                            ั
6) การลาออกของพนักงานมีอตราสู ง
7) ขวัญของพนักงานตกต่า
8) มีการเลื่อนขั้นพนักงาน
                        วิธีการฝึ กอบรม
1) การอบรมในงาน (On the Job Training)
           ิ
2) การใช้วธีการจัดประชุมถกปั ญหาร่ วมกัน
3) การเข้าร่ วมสัมมนากับภายนอก
4) การฝึ กอบรมช่างฝี มือ
5) การอบรมในห้องบรรยาย
6) การเข้าอบรมกับสถาบันภายนอก
7) การจัดแผนการศึกษานอกหน้าที่งาน
8) การศึกษาด้วยตนเองโดยสื่ อการสอนชนิ ดต่างๆ
9) การศึกษาโดยใช้คอมพิวเตอร์ เป็ นเครื่ องช่วยสอน
                                  ่
                 การโยกย้ ายและเลือนขั้น
ข้ อดีของการโยกย้ ายงาน
 สามารถใช้แก้ไขปัญหาการขัดแย้งในผลประโยชน์และบุคลิกภาพที่
       เข้ากันไม่ได้
 เปิ ดโอกาสให้พนักงานได้มีการก้าวหน้าไปสู่สภาพแวดล้อมใหม่ที่มี
       โอกาสเลื่อนขั้นได้มากกว่าเดิม
 เปิ ดโอกาสให้พนักงานได้ทางานในสภาพแวดล้อมใหม่ซ่ ึงตรงกับ
       ความรู ้ ความสามารถ การศึกษา และประสบการณ์ที่มีอยู่
 เปิ ดโอกาสให้พนักงานได้ทางานในสภาพแวดล้อมของงานที่ซ่ ึง
       ใกล้เคียงกับความต้องการทางสังคมของแต่ละคน
                                 ิ
            การประเมินผลการปฏิบัตงาน
                        ั
 คือ การประเมินผลการปฏิบติงานเพื่อให้ทราบถึงผลงาน และคุณค่า
 ของงานที่ทาได้ของพนักงานภายหลังการบรรจุเข้าทางานแล้ว
 วัตถุประสงค์ เพื่อเสริ มสร้าง และแก้ไขปัญหาประสิ ทธิภาพของคนผู ้
 ทางาน โดยอาจเลื่อนขั้น โยกย้าย สับเปลี่ยน หรื อพัฒนา และรวมถึง
 การสร้างขวัญและกาลังใจด้วย
                           ่
“ก่อนมีการโยกย้ าย หรื อเลือนขั้นจะต้ องมีการประเมินผลก่อนทุกครั้ง”
                  แนวทางการประเมินผลที่ดี
1)   ควรเป็ นการประเมินผลที่เกิดจากการทางานทั้งงวด
2)   ไม่มุ่งสนใจเฉพาะงานในจุดใดจุดหนึ่ง แต่ควรมุ่งสนใจงานที่ทาทั้งหมด
3)             ่                                           ้ ้
     ไม่ตกอยูภายใต้อิทธิพล หรื อคล้อยตามการโน้มน้าวของผูใดผูหนึ่ง
4)   ควรใช้เกณฑ์ในการประเมินที่สามารถวัดได้ชดเจนั
5)   ควรประเมินผลบนพื้นฐานของข้อมูล และข้อเท็จจริ งเสมอ
6)        ้                                                 ั
     ถ้าผูถูกประเมินมีความบกพร่ อง ต้องสามารถชี้ให้เห็นได้ชดเจน
7)   ต้องระวังไม่ให้การประเมินกลายเป็ นเครื่ องทาลายความตั้งใจจริ ง
             ้
      ของผูทางาน
                                       ั
        กระบวนการและการประเมินผลการปฏิบติงาน
   การคัดเลือก                         ั
                                การปฏิบติงาน
    และบรรจุ                    ของพนักงาน
                                                                 ขึ้นเงินเดือน
                                                                 เลื่อนขั้น
                                                                 โยกย้าย
                              การประเมินผล *                     ลดขั้น
                                                                 ให้ออก
ผู้รับผิดชอบในการประเมิน                                         แก้ไขด้วยวิธีอื่น
                    ้ ั
1) หัวหน้างานหรื อผูบงคับบัญชาโดยตรง
       ้
2) ผูชานาญการด้านบุคคลที่ซ่ ึ งจะช่วยเหลือด้านเทคนิคการประเมิน
                   ขั้นตอนการประเมินผล
1)   การกาหนดนโยบายการประเมิน
2)                               ั
     การเก็บข้อมูลตัวเลขผลการปฏิบติงาน
3)     ้                             ั
     ผูประเมินทาการประเมินผลการปฏิบติงาน
4)   นาผลการประเมินมาร่ วมพิจารณาถกเถียงกัน
5)   การตัดสิ นใจการประเมินผลและสรุ ป
การบารุงรักษาพนักงาน
                    การบารุงรักษาพนักงาน
1)   ค่าจ้าง
2)   สิ่ งจูงใจ
3)   การประเมินค่างาน
4)   สภาพการทางาน
5)   การจัดบริ การ และ สวัสดิการ
6)   การจัดระบบร้องทุกข์
7)   การให้การยกย่อง
THE END

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:65
posted:3/29/2012
language:Thai
pages:64