????????? PowerPoint by 22B5q135

VIEWS: 90 PAGES: 163

									การจัดทาข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง
(Blueprint for Change)
               7 มีนาคม 2549


                                1
รูปแบบการบริหารราชการแนวใหม่
                             Strategy Formulation
                         แผนการบริหารราชการแผ่ นดิน (2548-2551)

                                         ิ
                                แผนปฏิบัตราชการ 4 ปี
                            S               Vision
                            W           Strategic Issue
                            O               Goal
                                           (KPI / target)

     Strategic Control
                            T             Strategies
                                                             Strategy Implementation


                                                                   Action Plan
                                  Strategic
                                                            Risk Assessment & Management
                                 Management
                                   Process
                                                              Structure      Process/IT
                                                                      Alignment
                                                              Rule &              People/
                                                             Regulation           Culture
                                                                Blueprint for Change        2
                                                                   ่ ุ่
                                                           องค์กรทีมงเน้นยุทธศาสตร์
                                                            Strategy-focused Organization


                                          การบริหารกระบวนการ
                                                                                      ิ
การบริหารการเปลียนแปลง


                                                                                ประสทธิภาพ ลดรอบระยะเวลาดาเนินการ
                                                      ้
                                            การพัฒนาขันตอนการทางานให้ ดีขึ ้น    efficiency
                                                      Reengineering
                                                                                               ลดต้ นทุน & ความ
                     Change Management




                                                     Lean Enterprise                                 สูญเสีย
                                                     Six Sigma TQM                                เพิ่มผลผลิต
                ่




                                         กระบวนการบริหารลูกค ้า                    คุณภาพ                                  ่
                                                                                                                        เพิมคุณค่า
                                                  การดูแลผู้รับบริ การ            quality      เพิ่มความพึงพอใจ          Value
                                                                                                                        Creation
                                                                                               เพิ่มความไว้ วางใจ
                                                               ่
                                                ความโปร่งใส มีสวนร่วม
                                                                                 ขีดสมรรถนะ                          effectiveness
                                         การวางระบบบริหารจัดการ capacity-
                                          สนทรัพย์ทจับต ้องไม่ได ้ building
                                           ิ       ี่
                                                                                               เพิ่มความพร้ อมเชิง
                                                      ทุนมนุษย์
                                                                                                    ยุทธศาสตร์
                                            ทุนข้ อมูลสารสนเทศ&ทุนความรู้
                                                      ทุนองค์กร                                                              3
                      Effectiveness                   ิ
                                               •ผ ังเชงยุทธศาสตร์
                                               Strategy Map
               การทบทวนยุทธศาสตร์                     ั
                                               (ความสมพ ันธ์ระหว่าง
                                               เหตุ/ผล )
             Strategy Re-formulation                     ่
                                               •ปัจจ ัยทีขาดหายไป
                                               (Missing Links?)
                                                          ่
                                               • ทางออกเพือแก้ไขปัญหา

                แผนการบริหารการ                •อุปสรรคการดาเนินงานก ับ
                       ่
                   เปลียนแปลง                         ่       ่
                                               การเปลียนแปลงทีจะเกิด

            Change Management Plan                       ่
                                               •ทางออกเพือแก้ไขปัญหา

  Quality                                      Efficiency
 กระบวนการบริหารลูกค้า                    การบริหารกระบวนการ
Customer Management                           Operations
      Processes                          Management Processes

                    Capacity-building
                 การวางระบบบริหารจ ัดการ
                   ิ         ี่
                  สนทร ัพย์ทจ ับต้องไม่ได้
                     Intangible Assets
                 Management Processes
                                                                    4
ภาพแสดงความสัมพันธ์ระหว่างแผนปฏิบติราชการฯ กับข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง
                                 ั
                                         แผนปฏิบติราชการ 4 ปี
                                                ั

                   ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1                                 ประเด็นยุทธศาสตร์ที่..
            เป้ าประสงค์                         เป้ าประสงค์                         เป้ าประสงค์

          ั
   ตัวชี้วด                  ั
                      ตัวชี้วด           ตัวชี้วด
                                                ั         ตัวชี้วด
                                                                 ั             ตัวชี้วด
                                                                                      ั                      ั
                                                                                                      ตัวชี้วด

กลยุทธ์ 1     กลยุทธ์ 2    กลยุทธ์ 3      กลยุทธ์ 1         กลยุทธ์ 2    กลยุทธ์ 1        กลยุทธ์ 2     กลยุทธ์ 3




                                                                        สิ่ งที่ต้องดาเนิ นการ/สิ่ งที่ต้องเปลี่ยนแปลง
                                  ด้านขันตอน / วิธีปฏิบติงาน
                                         ้              ั
                                  ด้านเทคโนโลยี                        สิ่ งที่ต้องดาเนิ นการ/สิ่ งที่ต้องเปลี่ยนแปลง
                                  ด้านการจัดแบ่งงานและหน้ าที่         สิ่ งที่ต้องดาเนิ นการ/สิ่ งที่ต้องเปลี่ยนแปลง
                                  ด้านบุคลากร
                                                                        สิ่ งที่ต้องดาเนิ นการ/สิ่ งที่ต้องเปลี่ยนแปลง

                                                                                                                         5
 แนวทางการจัดทาข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง (Blueprint for Change)
                    ด้านกระบวนงาน
                                       การวิ เคราะห์กระบวนงานปัจจุบน
                                                                   ั                      การออกแบบ
ประเด็นยุทธศาสตร์ธศาสตร์
         ประเด็นยุท
                                                                                       กระบวนงานอนาคต
               กลยุทธ์ที่ 1                      ั
                                กระบวนงานในปัจจุบน
     กลยุทธ์ที่ 1                                                 กระบวนงานที่
                                                                                            วัตถุประสงค์ของ
              * กลยุทธ์ที่ 2      กระบวนงาน #1.1                                              กระบวนงำน
                                                                ต้องออกแบบใหม่
               ี่ 2
    * กลยุทธ์*ทกลยุทธ์ที่ ..      กระบวนงาน #1.2     คัดเลือก                                กลุ่มเป้ ำหมำยที ่
                                                     ปรับปรุง      (แบบฟอร์ม 4.2)
                                  กระบวนงาน #1.3                  กระบวนงาน #1.3                   ั
                                                                                            จะได้รบประโยชน์
        ประเด็ ่ ยุ
    * กลยุทธ์ทีน.. ทธศาสตร์                                       กระบวนงาน #1.4
                                กระบวนงานที่ ยงไม่ได้ ออกแบบ
                                              ั                   กระบวนงาน #1.5             ปัจจัยสำคัญต่อ
              * กลยุทธ์ที่ 1                          ใหม่                                     ควำมสำเร็จ
ประเด็นยุทธศาสตร์               ดาเนิ นการในปัจจุบนั              กระบวนงาน #1.6             (Key Success
              * กลยุทธ์ที่ 2      กระบวนงาน #1.4                                                Factors)
                                                                (แบบฟอร์ม 1.1 ชุด 2)
               ี่ 1
    * กลยุทธ์*ทกลยุทธ์ที่ ..      กระบวนงาน #1.5
                                  กระบวนงาน #1.6                                                 ่ ่
                                                                                              สิ งที จะต้อง
    * กลยุทธ์ที่ 2                                                                             มุ่งเน้ น/ให้        สิ่ งที่ต้องเปลี่ยนแปลง
                                                                                              ควำมสำคัญ                  ้       ี ั ิ
                                                                                                                        ขันตอน/วิธปฏิบตงาน
    * กลยุทธ์ที่ ..                                                                                                    เทคโนโลยี
                                                                                                                       การจัดแบ่งงานและหน้าที่
                                                                                                                       บุคลากร
                ด้านองค์กร/บุคลากร

                                                                 การวิ เคราะห์ Competency
                Competency                Competency             • Gap ของ Competency               การคัดเลือก
                                VS
                 ่ ี ่ ั ั
               ทีมอยูในปจจุบน              ่
                                         ทีจาเป็นจะต้องมี          ที่ต้องการพัฒนา               แนวทางการพัฒนา
                                                                 • Competency ที่รองรับ          องค์กรและบุคลากร
                                                                   กระบวนงานที่ออกแบบใหม่
                                                                                                                                     6
                                            ประเด็นยุทธศาสตร์


ประเด็นยุทธศาสตร์ 1   ประเด็นยุทธศาสตร์ 2   ประเด็นยุทธศาสตร์ 3       ประเด็นยุทธศาสตร์ 4    ประเด็นยุทธศาสตร์ 5


                                                 กลยุทธ์


                                                 กระบวนงาน



                        กระบวนงานที่                                     ่
                                                                  การเปลียนแปลง
กระบวนงานทงหมด
          ั้                                             ่
                                             วิเคราะห์เพือ                                    ิ่ ่ ้
                                                                                             สงทีตองดาเนินการ
                          ค ัดเลือก                                ในแต่ละด้าน
                                             ออกแบบใหม่
                         มาปร ับปรุง
                                                          P1                        Grouping                  Detail
                                                                  H1
                                                          P2                                           P1          P2
                                                                  P3                 Process
                                                                                                        P3         P4
                                                                  T1                                          P5
                                                             H2                   Technology
                                                                                                        T1         T2
                                                                  P4                                          T3
                                                             S1
                                                                                       HRM
                                                             H3
                                                                  T2
                                                                                                        H 1         H2
                                                                                                                   H3
                                                                  T3
                                                                                    Structure           S1
                                                             P5
                                                                                                                7
การวิเคราะห์กระบวนงาน

                         ่
ในการจัดทาข ้อเสนอการเปลียนแปลง




                                  8
9
10
11
12
13
14
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั




              1.1 ทบทวนกระบวนงาน             1.2 วิเคราะห์สิ่งที่จงหวัด/
                                                                  ั
                   ั
              ที่คดเลือกมาปรับปรุงและ        ส่วนราชการจาเป็ นต้อง               ้
                                                                               ขันตอนที่ 2
              กระบวนงานที่ต้องจัดทา          มุ่งเน้ นภายใต้แต่ละ
              เพิ่มเติม                      กระบวนงาน




                                                                                                     15
ขันตอนที่ 1
  ้                  ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั

                         1.1 ทบทวนกระบวนงานที่       1.2 วิ เคราะห์สิ่งที่จงหวัด/
                                                                           ั
                         คัดเลือกมาปรับปรุงและ
                         กระบวนงานที่ต้องจัดทา
                                                     ส่วนราชการจาเป็ นต้อง
                                                     มุ่งเน้ นภายใต้แต่ละ
                                                                                      ้
                                                                                    ขันตอนที่ 2
                         เพิ่ มเติ ม                 กระบวนงาน




 คาอธิ บาย:            ้                                  ่ ั       ่
                     ขันตอนนี้เป็ นการทบทวนกระบวนงานทีได้คดเลือกเพือปรับปรุง (แบบฟอร์ม 4.2) และกระบวนงานทีควรจะ่
                                    ั                 ัจจุบน (แบบฟอร์ม 1.1 ชุด 2) อีกครัง เพือให้มนใจว่ากระบวนงานเหล่านัน
                     ดาเนินการแต่ยงไม่ได้ดาเนินการในป ั                                 ้ ่       ั่                    ้
                     ครบถ้วน ในการผลักดันให้ประเด็นยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ของจังหวัด/ส่วนราชการบรรลุผล โดยกระบวนงาน
                                                    ่
                     เหล่านี้จะนาไปใช้ในการออกแบบเพือปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพการให้บริการต่อไป
 เครื่องมือที่ใช้:   แบบฟอร์มที่                                        ชื่อแบบฟอร์ม
                         4.2                     ่                 ่ ั               ่
                                    แบบฟอร์มเพือรวบรวมกระบวนงานทีได้รบการคัดเลือกเพือพิจารณาปรับปรุง (กรุณาอ้างอิง
                                                           ่ ื                     ่        ้
                                    คาอธิบายแบบฟอร์มจากคูมอการจัดทาข้อเสนอการเปลียนแปลง ครังที่ 1)
                       1.1 ชุด 2    แบบฟอร์มการสรุปรวบรวมกระบวนงานทีควรจะดาเนินการแต่ยงไม่ได้ดาเนินการในปจจุบน
                                                                          ่              ั                    ั ั
                                                                      ่ ื                     ่          ้
                                    (กรุณาอ้างอิงคาอธิบายแบบฟอร์มจากคูมอการจัดทาข้อเสนอการเปลียนแปลง ครังที่ 1)




                                                                                                                      16
 ขันตอนที่ 1
   ้                  ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั

                         1.1 ทบทวนกระบวนงานที่       1.2 วิ เคราะห์สิ่งที่จงหวัด/
                                                                           ั
                         คัดเลือกมาปรับปรุงและ       ส่วนราชการจาเป็ นต้อง
                         กระบวนงานที่ต้องจัดทา       มุ่งเน้ นภายใต้แต่ละ
                                                                                            ้
                                                                                          ขันตอนที่ 2
                         เพิ่ มเติ ม                 กระบวนงาน




คาอธิ บาย:            ้                        ิ่ ่ ั                    ่                                 ้ ั
                    ขันตอนนี้เป็ นการวิเคราะห์สงทีจงหวัด/ส่วนราชการต้องมุงเน้น/ให้ความสาคัญ โดยพิจารณาจากผูได้รบประโยชน์
                    และป  ัจจัยสาคัญต่อความสาเร็จ (Key Success Factors) ของแต่ละกระบวนงาน แล้วนาผลทีได้รบไปใช้เป็ น
                                                                                                       ่ ั
                        ้                                                                      ่     ่ ั ั ่
                    พืนฐานในการเปรียบเทียบกับประสิทธิภาพการทางาน และคุณภาพการให้บริการทีเป็ นอยูในปจจุบน เพือ
                                  ่ ่ั                                        ่
                    พิจารณาถึงสิงทีจงหวัด/ส่วนราชการจะต้องดาเนินการหรือเปลียนแปลง

เครื่องมือที่ใช้:   แบบฟอร์มที่                                                ชื่อแบบฟอร์ม
                         5                   ่           ั                          ่ ่
                                   แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์ปจจัยสาคัญต่อความสาเร็จและสิงทีจะต้องมุ่งเน้น/ให้ความสาคัญ




                                                                                                                      17
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั
                1
            2
                           3                 4                           6                           7




                     5                    แบบฟอร์มที่ 5 “แบบฟอร์มเพื่อวิเคราะห์ปัจจัย
                                          สาคัญต่อความสาเร็จและสิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น/ให้
                                          ความสาคัญ”




                                                                                                     18
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั

                1




                                        1. “ประเด็นยุทธศาสตร์”
                                        คาอธิบาย: ระบุชอประเด็นยุทธศาสตร์ททาการวิเคราะห์
                                                       ่ื                 ่ี




                                                                                                     19
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั


            2



                                        2. “กลยุทธ์”
                                        คาอธิบาย: ระบุชอกลยุทธ์ภายใต้ประเด็นยุทธ์ศาสตร์ททาการ
                                                       ่ื                               ่ี
                                        วิเคราะห์




                                                                                                     20
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั



                         3

                                        3. “กระบวนงาน”
                                        คาอธิบาย: ใน ส่วนที่ 1 ให้ระบุกระบวนงานทีได้คดเลือกมา
                                                                                     ่ ั
                                        ปรับปรุง ตามทีระบุไว้ในแบบฟอร์มที่ 4.2 และใน ส่วนที่ 2 ให้ระบุ
                                                        ่
                                                      ่ ้          ่          ่
                                        กระบวนงานทีตองจัดทาเพิมเติม ตามทีระบุไว้ในแบบฟอร์มที่ 1.1
                                        ชุด 2 เพือวิเคราะห์ป
                                                 ่           ัจจัยสาคัญต่อความสาเร็จ และสิงทีจะต้อง
                                                                                          ่ ่
                                          ่
                                        มุงเน้น/ให้ความสาคัญ
   ส่วนที ่ 1
                                          แบบฟอร์มที่ 4.2 (ส่วนที่ 1)   แบบฟอร์มที่ 1.1 ชุด 2 (ส่วนที่ 2)




   ส่วนที ่ 2
                                                                                                            21
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั



                                            4




                                        4. “วัตถุประสงค์”
                                        คาอธิบาย: ระบุวตถุประสงค์ของกระบวนงาน เพือใช้เป็นข้อมูล
                                                        ั                          ่
                                          ้                   ั
                                        พืนฐาน ในการวิเคราะห์ปจจัยสาคัญต่อความสาเร็จของ
                                                    ้
                                        กระบวนงานนันๆ




                                                                                                     22
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั




                                        5. “กลุ่มเป้ าหมายที่ได้รบประโยชน์ ”
                                                                 ั
                                        คาอธิบาย: ระบุกลุมเป้าหมายหลักทีคาดว่าจะได้รบผลประโยชน์
                                                         ่               ่            ั
                                        โดยตรงจากความสาเร็จของกระบวนงาน เช่น
                                              เกษตรกร
                                              ผูประกอบการ
                                                    ้
                         5                                 ้
                                                      • ผูผลิตและจัดจาหน่ายสินค้า OTOP
                                                             ้
                                                      • ผูประกอบการ SMEs
                                                               ้
                                                      • ผูประกอบการขนส่งสินค้า เป็ นต้น
                                              หน่วยงานราชการทีเกียวข้อง
                                                                    ่ ่
                                              ผูบริโภค
                                                  ้
                                              ประชาชน เป็ นต้น

                                                                                                     23
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั



                                                                         6




                                        6. “ปัจจัยสาคัญต่อความสาเร็จ”
                                                           ั
                                        คาอธิบาย: ระบุปจจัยเกือหนุนสาคัญ ซึงเป็ นองค์ประกอบหลักที่
                                                                 ้           ่
                                                        ่     ั
                                        จาเป็ นต้องมี เพือให้วตถุประสงค์ของกระบวนงานประสบผลสาเร็จ




                                                                                                     24
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั



                                                                                                     7




                                        7. “สิ่ งที่ต้องมุ่งเน้ น/ให้ความสาคัญ”
                                                                                   ั
                                        คาอธิบาย: ระบุสงทีตองดาเนินการ เพือให้เกิดปจจัยสาคัญต่อ
                                                       ิ่ ่ ้            ่
                                        ความสาเร็จ




                                                                                                     25
ขันตอนที่ 1
  ้              ทบทวนกระบวนงานและวิเคราะห์สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                          ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือทบทวนกระบวนงำนทีจะนำไปออกแบบ และ/หรือ ปรับปรุง ตลอดจนกำรวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำนต้อง
                  ่                        ่
                          ่ ่
มุ่งเน้ น/ให้ควำมสำคัญ เพือเพิ มประสิ ทธิ ภำพในกำรปฏิ บติงำนและยกระดับคุณภำพกำรให้บริ กำร
                                                       ั

                    1.1 ทบทวนกระบวนงานที่   1.2 วิ เคราะห์สิ่งที่จงหวัด/
                                                                  ั
                    คัดเลือกมาปรับปรุงและ   ส่วนราชการจาเป็ นต้อง
                    กระบวนงานที่ต้องจัดทา   มุ่งเน้ นภายใต้แต่ละ              ้
                                                                            ขันตอนที่ 2
                    เพิ่ มเติ ม             กระบวนงาน




โปรดตรวจสอบความถูกต้องครบถ้วน ของข้อมูลในแบบฟอร์มต่างๆ ก่อนที่จะดาเนินการต่อ
ในขันตอนที่ 2 
    ้
                                                      ั
เอกสารที่เสร็จ  แบบฟอร์มที่ 5: แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์ปจจัยสาคัญต่อความสาเร็จและสิงที่
                                            ่                                    ่
สมบูรณ์ จาก              ่
                 จะต้องมุงเน้น/ให้ความสาคัญ
  ้
ขันตอนนี้ :
เอกสารก่อน           ไม่ม ี
        ้
หน้ าขันตอนนี้
ที่เสร็จสมบูรณ์
แล้ว:
                                                                                                     26
                                     แบบฟอร์มที่ 5: แบบฟอร์มเพื่อวิ เคราะห์สิ่งที่จงหวัด/ส่วนราชการจะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                   ั
                 ประเด็นยุทธศาสตร์: การพัฒนาศักยภาพการแข่งขันทางเศรษฐกิจ
                 กลยุทธ์: สร้างศักยภาพการแข่งขันภาคการเกษตร
                                     กระบวนงาน                วัตถุประสงค์   ปัจจัยสาคัญต่อ              สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น / ให้
                                                                               ความสาเร็จ                        ความสาคัญ
                                    เพิมคุณภาพผลผลิตพืช
                                       ่                                     (Key Success
ปรับปรุง (จากแบบฟอร์ม 4.2)
 กระบวนงานที่คดเลือกมา




                                                                                Factors)
               ั




                                    แปรรูปผลผลิต
                                                    ่
                                    การเกษตรเพื่อเพิมมูลค่า

                                                     ้
                                    พัฒนาโครงสร้างพืนฐาน
                                              ั
                                    การผลิต (ปจจัยด้านน้ า)

                                    ส่งเสริมการผลิตสินค้า
 กระบวนงานที่ต้องจัดทาเพิ่ มเติ ม
   (จากแบบฟอร์ม 1.1 ชุดที่ 2)




                                    เกษตรและอาหารให้ได้
                                    มาตรฐานความปลอดภัย
                                    (Food Safety)




                                                                                                                                 27
                                     แบบฟอร์มที่ 5: แบบฟอร์มเพื่อวิ เคราะห์สิ่งที่จงหวัด/ส่วนราชการจะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                   ั
                 ประเด็นยุทธศาสตร์: การพัฒนาศักยภาพการแข่งขันทางเศรษฐกิจ
                 กลยุทธ์: สร้างศักยภาพการแข่งขันภาคการเกษตร
                                     กระบวนงาน                วัตถุประสงค์   ปัจจัยสาคัญต่อ              สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น / ให้
                                                                               ความสาเร็จ                        ความสาคัญ
                                    เพิมคุณภาพผลผลิตพืช
                                       ่                                     (Key Success
ปรับปรุง (จากแบบฟอร์ม 4.2)
 กระบวนงานที่คดเลือกมา




                                                                                Factors)
               ั




                                    แปรรูปผลผลิต
                                                    ่
                                    การเกษตรเพื่อเพิมมูลค่า

                                                     ้
                                    พัฒนาโครงสร้างพืนฐาน
                                              ั
                                    การผลิต (ปจจัยด้านน้ า)

                                    ส่งเสริมการผลิตสินค้า
 กระบวนงานที่ต้องจัดทาเพิ่ มเติ ม
   (จากแบบฟอร์ม 1.1 ชุดที่ 2)




                                    เกษตรและอาหารให้ได้
                                    มาตรฐานความปลอดภัย
                                    (Food Safety)




                                                                                                                                 28
                                                          แบบฟอร์มที่ 5: แบบฟอร์มเพื่อวิ เคราะห์สิ่งที่จงหวัด/ส่วนราชการจะต้องมุ่งเน้ น
                                                                                                        ั
                                      ประเด็นยุทธศาสตร์: การพัฒนาศักยภาพการแข่งขันทางเศรษฐกิจ
                                      กลยุทธ์: สร้างศักยภาพการแข่งขันภาคการเกษตร
                                                   กระบวนงาน            วัตถุประสงค์              ปัจจัยสาคัญต่อ                สิ่งที่จะต้องมุ่งเน้ น / ให้
                                                                                                    ความสาเร็จ                          ความสาคัญ
                                                                                                  (Key Success
                                                                                                     Factors)
                                                  เพิมคุณภาพผลผลิต
                                                     ่                                              ์ ื ่          ู
                                                                                             - พันธุพชทีแข็งแรง มีภม ิ
กระบวนงานที่คดเลือกมาปรับปรุง (จากแบบฟอร์ม 4.2)




                                                                             ่
                                                                     เพื่อเพิมคุณภาพผลผลิต                                              ั             ์ ื
                                                                                                                                - การวิจยและพัฒนาพันธุพช และการ
                                                  พืช                ทางการเกษตรให้มความ
                                                                                      ี      ต้านทานโรคดี และเหมาะสม            พัฒนาเทคโนโลยีทางการเกษตร
                                                  กลุมเป้าหมายที่
                                                       ่             ปลอดภัย ได้มาตรฐาน      กับสภาพแวดล้อม
                                                  ได้รบประโยชน์:
                                                         ั                                                                                                    ี
                                                                                                                                 - การพัฒนาบุคลากรภาครัฐ ให้มความรู้
                                                                     GAP                     - เกษตรกรมีคุณภาพ มี
                                                  1. เกษตรกร                                                                       ่
                                                                                                                                เกียวกับเทคโนโลยีทางการเกษตร (เช่น
                                                                                             ความสามารถในการเพาะปลูก            เทคนิคการเพาะปลูก มาตรฐาน GAP
                                                                                             และเข้าใจในมาตรฐาน GAP             การปรับปรุงดิน เกษตรอินทรีย์ และ
                                                                                             - เทคโนโลยีทางการเกษตรทีดี
                                                                                                                     ่          เทคนิค การจัดการน้ า เป็นต้น)
                                                                                             และมีประสิทธิภาพ                                       ้
                                                                                                                                 - การเผยแพร่ความรูแก่เกษตรกร (เช่น
                                                                                             - ความสาเร็จในการส่งเสริม          เทคนิคการเพาะปลูก มาตรฐาน GAP
             ั




                                                                                             เกษตรอินทรีย์                      การปรับปรุงดิน เกษตรอินทรีย์ และ
                                                                                                                                เทคนิคการจัดการน้ า เป็นต้น)
                                                                                             - คุณภาพของดินและปริมาณ
                                                                                             น้าทีเพียงพอ
                                                                                                  ่                                             ่ ี
                                                                                                                                - การจัดการน้าทีมประสิทธิภาพ



                                                                                                                                                          29
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป




                 2.1 วิเคราะห์กิจกรรม          2.2 ระบุสิ่งที่ต้อง             การจัดทารูปเล่ม
                 ที่ต้องดาเนินการ              ดาเนินการ/ต้อง                   ข้อเสนอการ
                 เพื่อให้บรรลุผล               เปลี่ยนแปลง                      เปลี่ยนแปลง




                                                                                                            30
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป


                    2.1 วิ เคราะห์กิจกรรมที่      2.2 ระบุสิ่งที่ต้อง
                                                                              การจัดทารูปเล่ม
                    ต้องดาเนิ นการเพื่อให้        ดาเนิ นการ/ต้อง              ข้อเสนอการ
                    บรรลุผล                       เปลี่ยนแปลง                  เปลี่ยนแปลง



 คาอธิบาย:           ้                                ั                         ่ ่ั                      ่
                   ขันตอนนี้เป็ นการนาผลการวิเคราะห์วตถุประสงค์ของกระบวนงาน สิงทีจงหวัด/ส่วนราชการต้องมุงเน้น
                                                    ั         ่                                 ่ ่         ่
                   (จากแบบฟอร์มที่ 5) และอุปสรรค/ปญหา (ตามทีได้วเิ คราะห์ไว้ในแบบฟอร์มที่ 1.3 ซึงได้สงมอบเมือ
                                                        ่              ่ ้            ่
                   วันที่ 31 มีนาคม 2548) มาพิจารณาเพือกาหนดกิจกรรมทีตองดาเนินการ เพือให้บรรลุผลสาเร็จของ
                   กระบวนงาน
 เครื่องมือที่ใช้: แบบฟอร์มที่                                   ชื่อแบบฟอร์ม
                        6                      ่           ิ่ ่ ้            ่ ่ ้     ่
                                     แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์สงทีตองดาเนินการ/สิงทีตองเปลียนแปลง (Gap Analysis)




                                                                                                            31
ขันตอนที่ 2
  ้                วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป
                     1
               2                        4                  5          6          7
                         3




                                            แบบฟอร์มที่ 6 “แบบฟอร์มเพื่อวิเคราะห์สิ่งที่ต้อง
                                            ดาเนินการ/สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลง (Gap Analysis)”




                                                                                                            32
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป
                    1




                                                               1.“ประเด็นยุทธศาสตร์”
                                                               คาอธิบาย: ระบุชอประเด็นยุทธศาสตร์ททาการ
                                                                              ่ื                 ่ี
                                                               วิเคราะห์




                                                                                                            33
ขันตอนที่ 2
  ้                วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป


               2




                                                             2. “กลยุทธ์”
                                                             คาอธิบาย: ระบุชอกลยุทธ์ภายใต้
                                                                            ่ื
                                                                               ่ี
                                                             ประเด็นยุทธศาสตร์ททาการวิเคราะห์




                                                                                                            34
ขันตอนที่ 2
  ้                 วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป



                            3



                                                            3. “กระบวนงาน”
                                                            คาอธิบาย: ระบุชอกระบวนงานเช่นเดียวกับ
                                                                              ่ื
                                                            แบบฟอร์มที่ 5 โดยใน ส่วนที่ 1 ระบุกระบวนงานที่
                                                            ได้คดเลือกมาปรับปรุง และใน ส่วนที่ 2 ระบุ
                                                                ั
      ส่วนที ่ 1                                                         ่ ้        ่        ่
                                                            กระบวนงานทีตองจัดทาเพิมเติม เพือวิเคราะห์
                                                                     ่ ้              ่               ่
                                                            กิจกรรมทีตองดาเนินการเพือให้บรรลุผล และสิงที่
                                                                             ่ ่ ้      ่
                                                            ต้องดาเนินการ/สิงทีตองเปลียนแปลงต่อไป


               ส่วนที ่ 2
                                                                                                             35
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป



                                        4


                                             4. “กิ จกรรมปัจจุบน”
                                                               ั
                                                                                      ่ ั ั
                                             คาอธิบาย: ระบุชอกิจกรรมทีได้ดาเนินการอยูในปจจุบน
                                                               ่ื         ่
                                             ของแต่ละกระบวนงาน โดยดูจากแบบฟอร์มที่ 1.2 ที่
                                             จังหวัด/ส่วนราชการได้ระบุไว้ ในกรณีของกระบวนงานที่
                                                                   ั ั       ้      ิ
                                             ยังไม่ได้ดาเนินการในปจจุบน ไม่ตองระบุกจกรรมในช่องนี้
                                                               แบบฟอร์มที่ 1.2




                                                                                                            36
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป



                                                           5




                                                       5. “กิ จกรรมที่ต้องดาเนินการเพื่อให้บรรลุผล”
                                                       คาอธิบาย: ระบุชอกิจกรรมทีจงหวัด/ส่วนราชการจาเป็น
                                                                         ่ื         ่ั
                                                                              ่
                                                       จะต้องดาเนินการ เพือให้กระบวนงานประสบผลสาเร็จ
                                                                        ั ั                       ั ั
                                                       หากกิจกรรมในปจจุบนใด (จากช่อง “กิจกรรมปจจุบน”) ยัง
                                                                                           ่             ่
                                                       มีความจาเป็น ก็ให้คงไว้ และสามารถเพิมเติมกิจกรรมทีควร
                                                                            ่
                                                       มี หรือตัดกิจกรรมทีไม่จาเป็ นออก
                                                         ้        ิ         ่ ่ ้ ่
                                                       ทังนี้ ให้พจารณาจากสิงทีตองมุงเน้น/ให้ความสาคัญ (ตามที่
                                                                                                      ่
                                                       ระบุไว้ในแบบฟอร์มที่ 5) เปรียบเทียบกับกิจกรรมทีได้
                                                                     ่ ั ั
                                                       ดาเนินการอยูในปจจุบน

                                                                                                            37
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป



                                                                      6




                                                            6. “ชื่อหน่ วยงานหลักที่รบผิดชอบ”
                                                                                     ั
                                                            คาอธิบาย: ระบุชอหน่วยงานหลักทีรบผิดชอบของ
                                                                              ่ื           ่ั
                                                                          ่ ้           ่
                                                            แต่ละกิจกรรมทีตองดาเนินการเพือให้บรรลุผล




                                                                                                            38
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป



                                                                                 7




                                                            7. “ชื่อหน่ วยงานที่เกี่ยวข้อง”
                                                            คาอธิบาย: ระบุชอหน่วยงานทีเกียวข้องในการ
                                                                           ่ื          ่ ่
                                                                 ั ิ                 ่ ้
                                                            ปฏิบตงานของแต่ละกิจกรรมทีตองดาเนินการ
                                                              ่
                                                            เพือให้บรรลุผล




                                                                                                            39
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป


                    2.1 วิ เคราะห์กิจกรรมที่      2.2 ระบุสิ่งที่ต้อง            การจัดทารูปเล่ม
                    ต้องดาเนิ นการเพื่อให้        ดาเนิ นการ/ต้อง                 ข้อเสนอการ
                    บรรลุผล                       เปลี่ยนแปลง
                                                                                  เปลี่ยนแปลง


 คาอธิบาย:         ้                        ึ ่ ่ั                                       ่              ่
                 ขันตอนนี้เป็ นการวิเคราะห์ถงสิงทีจงหวัด/ส่วนราชการต้องดาเนินการ/ต้องเปลียนแปลง และระบุวา
                              ่                          ้       ี       ั ิ
                 เป็ นการเปลียนแปลงด้านใด (ได้แก่ ด้านขันตอน/วิธการปฏิบตงาน ด้านการจัดแบ่งงานและหน้าที่ ด้าน
                                                 ่                                  ่
                 เทคโนโลยี และด้านบุคลากร) เพือนาไปจัดทาเป็ นรูปเล่มข้อเสนอการเปลียนแปลงต่อไป

 เครื่องมือที่ใช้: แบบฟอร์มที่                                          ชื่อแบบฟอร์ม
                        6                      ่           ิ่ ่ ้              ่ ่ ้     ่
                                     แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์สงทีตองดาเนินการ / สิงทีตองเปลียนแปลง (Gap Analysis)



                                                                                                            40
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป


                                                                                                       8




                                                      8. “สิ่ งที่ต้องดาเนินการ/สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลง”
                                                      คาอธิบาย: ระบุสงทีจงหวัด/ส่วนราชการ
                                                                       ิ่ ่ ั
                                                                              ่        ่
                                                      ต้องดาเนินการ/ต้องเปลียนแปลง เพือให้การดาเนินงานในแต่
                                                      ละกิจกรรม เป็ นไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสบผลสาเร็จ




                                                                                                            41
ขันตอนที่ 2
  ้             วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป


                                                                                                                  9




                                                           9. “เป็ นการเปลี่ยนแปลงด้าน”
                                                           คาอธิบาย: ระบุตวย่อของด้านของสิงทีตอง
                                                                           ั              ่ ่ ้
                                                                             ่
                                                           ดาเนินการ/ต้องเปลียนแปลง โดยแบ่งเป็น
                                                            P (Process) คือ ด้านขันตอน/วิธปฏิบตงาน
                                                                                   ้       ี ั ิ
                                                            S (Structure) คือ ด้านการจัดแบ่งงานและหน้าที่
                                                            T (Technology) คือ ด้านเทคโนโลยี
                                                            H (Human Capital) คือ ด้านบุคลากร
                                                                                                             42
ขันตอนที่ 2
  ้                 วิเคราะห์สิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง / ต้องดาเนินการ (Gap Analysis)
                                                      ่ ่
วัตถุประสงค์ : เพือออกแบบกระบวนงำนใหม่ และวิ เครำะห์สิงทีหน่ วยงำน ต้องดำเนิ นกำร/ต้องเปลียนแปลง เพือนำข้อมูลที ่
                  ่                                                                       ่         ่
                               ่         ้
ได้มำจัดทำรูปเล่มข้อเสนอกำรเปลียนแปลงในขันตอนต่อไป

                                                                            การจัดทารูปเล่ม
                      2.1 วิ เคราะห์กิจกรรมที่    2.2 ระบุสิ่งที่ต้อง        ข้อเสนอการ
                      ต้องดาเนิ นการเพื่อให้      ดาเนิ นการ/ต้อง            เปลี่ยนแปลง
                      บรรลุผล                     เปลี่ยนแปลง




 โปรดตรวจสอบความถูกต้องครบถ้วน ของข้อมูลในแบบฟอร์มต่างๆ ก่อนที่จะดาเนินการต่อในขันตอนที่ 2 
                                                                                 ้

 เอกสารที่เสร็จ            แบบฟอร์มที่ 6: แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์สงทีตองดาเนินการ/สิงทีตองเปลียนแปลง (Gap
                                                     ่           ิ่ ่ ้            ่ ่ ้     ่
 สมบูรณ์ จากขัน ้           Analysis)
 ตอนนี้ :
 เอกสารก่อนหน้ า                                                ั
                            แบบฟอร์มที่ 5: แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์ปจจัยสาคัญต่อความสาเร็จและสิงทีจะต้องมุงเน้น/ให้
                                                     ่                                      ่ ่        ่
   ้
 ขันตอนนี้ ที่เสร็จ         ความสาคัญ
 สมบูรณ์แล้ว:


                                                                                                            43
                                                   แบบฟอร์มที่ 6: แบบฟอร์มเพื่อวิ เคราะห์ช่องว่าง (Gap Analysis) และระบุสิ่งที่ต้องดาเนิ นการ/ต้องเปลี่ยนแปลง
                                                  กระบวนงาน        กิ จกรรมปัจจุบน
                                                                                 ั         กิ จกรรมที่ต้องดาเนิ นการ       ชื่อ              ชื่อ      สิ่ งที่ ต้องดาเนิ นการ/ สิ่ งที่ ต้อง   เปลี่ยนแ
                                                                                                 เพื่อให้บรรลุผล       หน่ วยงาน        หน่ วยงาน                   เปลี่ยนแปลง                   ปลง
                                                                                                                          หลักที่            ที่                                                 ด้าน*
                                                                                                                       รับผิ ดชอบ:      เกี่ยวข้อง:
                                                     ่
                                                  เพิม          1.การประชาสัมพันธ์               ั             ์ ื
                                                                                         1.การวิจยและพัฒนาพันธุพช        1...........   1...........   มีระบบในการจัดเก็บข้อมูล                    T
                                                  คุณภาพ          โครงการและการรับ         และเทคโนโลยีทางการ                                             ่
                                                                                                                                                       เกียวกับ:
                                                  ผลผลิตพืช       จดทะเบียนฟาร์ม           เกษตร
                                                                                                                                                                 ั
                                                                                                                                                       - ผลการวิจยและพัฒนา
                                                                2.การฝึกอบรม             2.การพัฒนาบุคลากรภาครัฐ         1...........   1...........
                                                                                                ี         ่
                                                                                           ให้มความรูเ้ กียวกับ                                         - แหล่งและปริมาณน้า ความ
กระบวนงานที่คดเลือกมาปรับปรุง (จากแบบฟอร์ม 4.2)




                                                                  กระบวนการผลิตพืช         เทคโนโลยีทางการเกษตร          2...........   2...........   ต้องการและประสิทธิภาพในการ
                                                                  ตามหลักเกษตรดีท่ี        (เช่น เทคนิคการเพาะปลูก
                                                                                                                                        3...........   ใช้น้า
                                                                             ้
                                                                  เหมาะสม (ผูตรวจ          มาตรฐาน GAP การ
                                                                  รับรองแปลง)              ปรับปรุงดิน เกษตรอินทรีย์                                    - ผลผลิตแยกตามชนิด และ
                                                                                           และเทคนิคการจัดการน้า                                       แหล่งเพาะปลูก
                                                                           ่
                                                                3.ฝึกอบรมทีปรึกษา          เป็ นต้น)
                                                                  เกษตรกร (GAP                                                                                           ่
                                                                                                                                                        - แหล่งเพาะปลูกทีได้มาตรฐาน
                                                                  อาสา)              3.การฝึกอบรมและถ่ายทอด                                            GAP และรายละเอียดข้อมูลการ
                                                                                             ้
                                                                                       ความรูแก่เกษตรกร (เช่น            1...........   1...........   ออกใบรับรอง เป็ นต้น
                                                                4.ฝึกอบรมและให้        เทคนิคการเพาะปลูก
                                                                  คาแนะนาแก่ฟาร์ม      มาตรฐาน GAP การ                   2...........   2...........
                                                                  สมาชิก               ปรับปรุงดิน เกษตรอินทรีย์
             ั




                                                                                       และเทคนิคการจัดการน้า                                                         ่ ี    ่
                                                                                                                                                       พัฒนาบุคลากรทีมหน้าทีโดยตรง                H
                                                                5.การตรวจรับรองแหล่ง เป็ นต้น)                                                              ี    ้
                                                                                                                                                       ให้มความรูและความเข้าใจ
                                                                  ผลิตพืช (หน่วยต่อ                                                                       ่
                                                                                                                                                       เกียวกับ:
                                                                  แปลง)              4.การตรวจและออกใบรับรอง
                                                                                                      ่
                                                                                       แหล่งเพาะปลูกทีได้                1...........   1...........           ั             ์ ื
                                                                                                                                                       - การวิจยและพัฒนาพันธุพช
                                                                6.การออกเอกสาร         มาตรฐาน
                                                                                                                                        2...........   - เทคโนโลยีทางการเกษตร เป็ น
                                                                  รับรอง             5.การบริหารจัดการแหล่งน้า                                         ต้น
                                                                                                                         1...........   1...........
                                                                                                                                                                                                44
                                                      หมายเหตุ: * ระบุด้าน ด้านขันตอน / วิ ธีปฏิ บติงาน (P) ด้านการจัดแบ่งงานและบทบาทหน้ าที่ (S) ด้านเทคโนโลยี (T) ด้านบุคลากร (H)
                                                                                 ้                ั
                       ่
การจ ัดทาข้อเสนอการเปลียนแปลง
    (Blueprint for Change)

               ั
 ด้านการพ ัฒนาศกยภาพองค์กรและบุคลากร




                                       45
                                                Agenda
          ั
การพ ัฒนาศกยภาพองค์กรและบุคลากร

                 ั
  2.1 การพ ัฒนาศกยภาพบุคลากรก ับการนากลยุทธ์
          ่
      ไปสูการปฏิบ ัติ
                        ั
  2.2 แนวทางในการพ ัฒนาศกยภาพบุคลากร
                    ี
  2.3 แบบฟอร์มและวิธการเก็บข้อมูลและวิเคราะห์




                                                   46
                  Workforce Transformation Model
  จะแสดงถึงองค์ กรประกอบสาคัญที่ควรพิจารณาในการพัฒนาศักยภาพ
                                บุคลากร
                    Workforce Transformation Model

                         Leadership            Enterprise      Core Values
                                              Performance

                 Strategy and                                        Organization
                    Goals                                             Structure
                                                                                    Enterprise
                                          Workforce performance
                        Resources                                  Physical         Environment
                       and Structure                                Setup
                                               Workforce
                                               Capability
                     Process/Task                                    Tools and
                        Design                                        Systems
                                                                                 Work
                                          Individual performance
                                                                                 Environment

                                                  Individual
                          Motivation
                                                 Competency


Goal alignment                                                                         Context alignment
                            Characteristics     Experience         Skills



      Economic realities            Social and demographic trends                 Regulatory issues
                                                                                                      47
COMPETENCY
             48
       Skills
                +
 Knowledge
                +
  Attributes

Competency

                    49
Competency คืออะไร
Competency เป็ นแนวคิดที่มาจากการวิจยของ             ั
ศาสตราจารย์ เดวิด แมคคลาเลน แห่ งมหาวิทยาลัยฮาร์ วาร์ ด ซึ่ง
      ึ               ิ
ได้ ศกษาคุณสมบัตและคุณลักษณะของนักธุรกิจและผู้บริหาร
                                              ้
ระดับสูงที่ประสบความสาเร็จในองค์ กรชันนาว่ ามีคุณลักษณะ
                        ั             ิ
อย่ างไร จากการวิจยพบว่ าประวัตและผลลัพธ์ ทางการศึกษาที่
                                          ้             ้
ดีเด่ นของบุคคลไม่ ได้ เป็ นปั จจัยที่จะชีวัดว่ าบุคคลนันๆ จะ
ประสบความสาเร็จในหน้ าที่การงานเสมอไป หากต้ องประกอบ
ไปด้ วยคุณลักษณะอื่นๆ อาทิ ความสามารถในการทางาน
ร่ วมกับผู้อ่ ืน ความสามารถในการสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์
Competency หมายถึง กลุ่มของทักษะ ความรู้
กับผู้อ่ ืน เป็ นต้ น
                          ้
ความสามารถ รวมทัง พฤติกรรม คุณลักษณะและทัศนคติท่ ี
                                  ั ิ
บุคลากรจาเป็ นต้ องมีเพื่อปฏิบตงานอย่ างมีประสิทธิภาพ
ประสิทธิผล และเพื่อให้ บรรลุผลสาเร็จตรงตามวัตถุประสงค์
        ้
และเปาหมายขององค์ กร                                            50
                 ้     ั                       ั
Competency นันจะต ้องสมพันธ์และสอดคล ้องกับวิสยทัศน์ (Vision)
                                                 ึ่
และ แผนกลยุทธ์ (Business Strategy) ขององค์กร ซงจะนามาสูการ ่
                          ่          ่
พัฒนาและการสร ้างบุคลากรทีเหมาะสม เพือให ้องค์กรบรรลุเป้ าหมาย
           ่
ทางธุรกิจทีได ้วางไว ้


              ้
            เปาประสงค์
            ทางกลยุทธ์


                                               ความรู ้
 “ กลยุทธ์และเป้ าหมายขององค์กร            ความสามารถที่
                                           พึงประสงค์ของ
                   ั
 จะเป็ นตัวกาหนดศกยภาพและ                      องค์กร
                ่    ่
 ความสามารถทีเป็ นทีต ้องการของ
 องค์กร และองค์กรจะได ้พัฒนาคน       กระบวนการ บุคลากร เทคโนโลยี

 ให ้มี competencies ตรงตามที่
 ต ้องการได ้ ”                                                    51
        ื่
ความเชอมโยงระหว่าง Competency ก ับกลยุทธ์ขององค์กรถูก
                                      ่ ี่ ุ
ถ่ายทอดโดยการกาหนดงานและหน้าทีทบคลากรจะพึงปฏิบ ัติเพือ    ่
                         ่      ็      ั้            ็
ก่อให้เกิดผลล ัพธ์อย่างทีควรจะเปนด ังนนบุคลากรจึงจาเปนที่
           ุ                              ่      ่
จะต้องมีคณล ักษณะและความสามารถทีตรงก ับงานทีจะต้องปฏิบ ัติ
                                    ่ ้
                               งานทีตองปฏิบ ัติ
                            Work Requirements

       ้
     เปาประสงค์ทาง
         กลยุทธ์                                                 Competency



               เปาประสงค์
                 ้                    ่ ้           ่
                                 งานทีตองปฏิบ ัติเพือ    Competency
               ทางกลยุทธ์                 ้
                                  บรรลุเปาประสงค์         ่ ้
                                                        ทีตองการสาหร ับ
                                    ทางกลยุทธ์              ปฏิบ ัติงาน


                                       แปลงกลยุทธ์       แปลงงาน
                                         ่
                                       สูงาน             สู่ Competency

                                                                              52
                       ้
Competency จัดเป็ นพืนฐานในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลต่างๆ
     ่
ไม่วาจะเป็ นการคัดเลือก การสรรหา การประเมินผล การบริหารจัดการใน
   ่
เรืองของความก ้าวหน ้า หรือการพัฒนา ให ้เป็ นไปในทิศทางเดียวกันและ
                ้                ั
สอดคล ้องกับพืนฐานเดียวกัน โดยศกยภาพและคุณลักษณะของบุคคลที่
                                    ึ่           ั     ั
เราต ้องการสร ้างและพัฒนาในองค์กร ซงจะมีความสมพันธ์กบเป้ าหมาย
                                         ั
ของผลการดาเนินงาน วัฒนธรรมองค์กร วิสยทัศน์และกลยุทธ์ของ
องค์กร
                                                         Performance
                                                         Performance
                                                          Evaluation
                                                          Evaluation
                            Recruitment & &
                            Recruitment                                                  Reward & &
                                                                                         Reward
                                                   defines behaviors employees          Recognition
                              Selection
                              Selection            are expected to demonstrate
                                                                                        Recognition
                     defines where we search for                                 defines the incremental skill
                      recruits and behaviors we                                        proficiency that
                              screen for                                               we will pay for
                                                      HR Processes
          Human Resources
          Human Resources                                                                               Training & &
                                                                                                        Training
            Strategy Plan
            Strategy & & Plan                          Competency                                      Development
                                                                                                       Development
       aligns strategic initiatives,
         management practices                            Model                                  identifies performance gaps
           and employee skills                                                                     and means to address

                                                   Employee Lifecycle
                              Resign/
                              Resign/                                                  Career Planning
                                                                                       Career Planning
                             Retirement
                             Retirement                   Succession
                                                          Succession              defines expected behaviors
                                 -
                     managing post employment              Planning
                                                           Planning                     for each role so
                                                     assess high potentials       development plans can be
                                                        based on current
                                                    competency proficiency                established
                                                   versus proficiency required
                                                       of the next position
                                                                                                                              53
                                ้
ประโยชน์ของการนา Competency มาใชบริหารทร ัพยากรบุคคลในองค์กร
                                                            หน่วยงานบริหารทร ัพยากรบุคคล

                                    ้
                                  ผูบริหารระด ับสูง             • ภาพรวมของ Competencies ของ
                                                                   ้
                                                                 ทังองค์กร
                                                                • สามารถวิเคราะห์ความจาเป็ นใน
                                     ื่
                               • เชอมโยงกลยุทธ์กบรูปแบบ
                                                     ั           การฝึ กอบรมและพัฒนาบุคลากรใน
                                การพัฒนาบุคลากร                                        ิ
                                                                 องค์กร ได ้อย่างมีประสทธิภาพ
       ้
     ผูอานวยการ                    ่
                               • ชวยให ้องค์กรสามารถ                 ่     ิ
                                                                • เพิมประสทธิภาพของกระบวนการ
                                ประเมินจุดแข็งและจุดอ่อน         บริหารทรัพยากรบุคคลต่างๆ อาทิ
                                        ั
                                ของศกยภาพของทรัพยากร             การสรรหา คัดเลือก การประเมิน
                                             ่   ้
                                ในองค์กร เพือใชในการ             ทักษะ การวางแผนความก ้าวหน ้าใน
• ทราบถึงทักษะ คุณลักษณะ                       ิ
                                กาหนดแผนเชงกลยุทธ์ทงใน ั้                ี
                                                                 สายอาชพ เป็ นต ้น
                     ่
 (Competencies) ทีต ้องการ                ั้
                                ระยะสนและระยะยาว
 ของบุคลากรในฝ่ ายตน                               ั
                               • สามารถวัดผลได ้ชดเจน
                ้
• เป็ นข ้อมูลพืนฐานในการวาง
 แผนการพัฒนาบุคลากรใน
 ฝ่ าย
      ้
• ใชเป็ นปั จจัยในการพิจารณา
 สรรหา คัดเลือกบุคลากรให ้                                                     พน ักงาน
                   ิ
 ตรงกับคุณสมบัตของตาแหน่ง
 งานนันๆ้                                                        ุ
                                                        • ระบุจดแข็ง จุดอ่อนของตน ตลอดจน
                                                         แผนการฝึ กอบรมและพัฒนาของตนได ้อย่าง
                                                             ั
                                                         ชดเจน
                                                               ่                     ้
                                                        • ชวยให ้พนักงานเข ้าใจถึงเสนทาง
                                                                               ี
                                                         ความก ้าวหน ้าสายอาชพและการพัฒนา
                                                           ั                       ่
                                                         ศกยภาพของตนเอง เพือให ้ไปบรรลุ
                                                                            ั
                                                         เป้ าหมายได ้อย่างชดเจน
                                                        • มีกรอบมาตรฐานในการวัดผลทักษะ
                                                         ความสามารถได ้อย่างชดเจนั

                                                                                            54
                                  ่
Competency model สามารถจัดเป็ นกลุมใหญ่ๆ ได ้คือ Competency
หลัก (Core Competency) และ Competency ประจากลุมงาน่
(Functional Competency)
Competency หล ัก
                ิ
คือ คุณล ักษณะเชง                                                 ่
                                                Competencyประจากลุม
พฤติกรรมของ                                                      ่
                                                งาน คือ สมรรถนะทีกาหนด
ตาแหน่ง             Competency Competency                           ่
                                                เฉพาะสาหร ับแต่ละกลุมงาน
ข้าราชการพลเรือน        หล ัก             ่
                                 ประจากลุมงาน      ่             ้
                                                เพือสน ับสนุนให้ขาราชการ
                      (Desired    (Functional
ทุกตาแหน่ง กาหนด     Behavior &      Skill&       ้               ่
                                                ผูดารงตาแหน่งในกลุมงาน
                    Professional Knowledge)
  ้
ขึนเพือหล่อหลอม
      ่              Qualities)                 เดียวก ันแสดงพฤติกรรมที่
ค่านิยมและ                                                      ่
                                                เหมาะสมแก่หน้าทีและ
          ่ ึ
พฤติกรรมทีพง                                     ่
                                                สงเสริมให้สามารถปฏิบ ัติ
        ่
ประสงค์รวมก ัน                                                ่   ี ิ่ ้
                                                ภารกิจในหน้าทีได้ดยงขึน




                                                                     55
ต ัวอย่างของ Competency หล ัก ทีม ักพบในองค์กรต่างๆ ซง Competency หล ักนีจะได้ร ับการ
                                ่                    ึ่                  ้
                           ุ                 ่                   ั
ค ัดเลือกและกาหนดไว้ให้แก่บคลากรทุกระด ับ เพือให้สอดคล้องก ับวิสยท ัศน์ (Vision) และแผนกล
ยุทธ์ (Business Strategy)ขององค์กร                                           ั้   ี
                                                 ส าหร ับหน่ว ยงานภาคร ัฐนนได้มการกาหนด
                                               ่
Competency หล ักและ Competency ประจากลุมงาน สาหร ับข้าราชการตาแหน่งงานต่างๆ โดย
                     ่             ึ       ่       ึ่                      ้    ้
ทาง ก.พ. และกาล ังอยูในระหว่างการศกษาเพิมเติม ซงท่านสามารถนาข้อมูลนีมาใชประกอบการ
พิจารณาด้วยได้
           ต ัวอย่าง Competency หล ัก                         Competency หล ักสาหร ับ
                                                                     ข้าราชการ
        ่
 • การมุงเน้นลูกค้า                                               ึ่
                                                                 ซงจ ัดทาโดย ก.พ.
 • การมีวน ัย     ิ
                    ื่ ั          ุ
 • ความซอสตย์สจริตและการมีสานึกทีดตอ           ่ ี ่
   ตนเองและผูอน            ้ ื่                           •        ่      ั
                                                              การมุงผลสมฤทธิ์
 • ความร ับผิดชอบต่อผลของงานและการยึดมน              ่ั   •             ่
                                                              บริการทีด ี
   ตามข้อตกลง                                             •          ่ั       ี่        ี
                                                              การสงสมความเชยวชาญในงานอาชพ
                                ั
 • การประสานสมพ ันธ์และการทางานเปนทีม           ็         •   จริยธรรม
 • การแก้ไขปัญหาและการต ัดสนใจ               ิ            •   ความร่วมแรงร่วมใจ
 • ภาวะความเปนผูนา          ็            ้
                                    ่ ้
 • ความละเอียดถีถวนและความถูกต้องในการ
   ทางาน
 • ความสามารถในการคิดอย่างมีระบบ
 • การคิดเชงวิเคราะห์  ิ
 • การคิดเชงกลยุทธ์      ิ
 • การสร้างสรรค์สงใหม่                ิ่
          ื่
 • การสอสารโดยวาจา
             ื่
 • การสอสารโดยการเขียน
 • การเสยสละ    ี
 • ความร ับผิดชอบต่อสวนรวม                 ่
                                                                                        56
                       ่                 ็             ่       ้
ทาง ก.พ. ได้แบ่งกลุมงานต่าง ๆ ออกเปน 16 กลุมงานในเบืองต้น ซงจะมี        ึ่
              ้                 ่                          ั้
การนาไปใชให้เหมาะสมก ับสวนงานราชการต่างๆอีกครง กรณีทหน่วยงาน       ี่
                   ่               ื่       ้
ใดมีการแบ่งกลุมงานตามรายชอข้างล่างนีแล้ว สามารถนาไปใชในการเก็บ   ้
                 ้
และวิเคราะห์ขอ มูลได้ แต่ห ากหน่วยงานใดย ังไม่ก ารก าหนดกลุมงานด ัง   ่
รายช ื่อ กลุ่ม งานด้า นล่า ง ก็ ส ามารถใช ้ช ื่อ กลุ่ม งานตามโครงสร้า งของ
หน่วยงานของท่านได้
            ่         ึ
1. กลุมงานศกษาและค ้นคว ้าวิจัย                        ่
                                                 2. กลุมงานให ้คาปรึกษา
        ่
3. กลุมงานนโยบายและวางแผน                                  ่
                                                 4. กลุมงานบริหาร
          ่
5. กลุมงานปกครอง                                             ่             ่
                                                  6. กลุมงานออกแบบเพือการพัฒนา
              ่
7. กลุมงานข่าวกรองและสบสวนื                              ่               ั
                                                 8. กลุมงานความสมพันธ์ระหว่างประเทศ
      ่
9. กลุมงานบริการประชาชนด ้านสุขภาพและสวัสดิภาพ                   ่
                                                 10. กลุมงานบริการทางเทคนิคเฉพาะด ้าน
                  ่             ิ
11. กลุมงานบริการประชาชนทางศลปวัฒนธรรม                             ่         ั
                                                 12. กลุมงานเผยแพร่ประชาสมพันธ์
                ่
13. กลุมงานเสริมสร ้างความรู ้                                 ่
                                                 14. กลุมงานเอกสารราชการและทะเบียน
                    ่   ้
15. กลุมงานบังคับใชกฎหมาย                        16. กลุมงานอนุรกษ์  ่ ั




                                                                                  57
                                   ่                   ึ่ ่
   ต ัวอย่างของ Competency ประจากลุมงานต่างๆ โดย ก.พ.ซงอยูในระหว่าง
                                ึ     ่
                            การศกษาเพิมเติม
                   Competency                       Competency
       ่
   กลุมงาน         (สมรรถนะ)            ่
                                     กลุมงาน         (สมรรถนะ)
                          ่
                  ประจากลุมงาน                              ่
                                                   ประจากลุมงาน
    ่        ึ
กลุมงานศกษาและ        การคิดวิเคราะห์             กลุมงานข่าวกรองและ
                                                     ่                 การคิดวิเคราะห์
ค ้นคว ้าวิจัย        การมองภาพองค์กรรวม           ื                        ื
                                                                       การสบเสาะหาข ้อมูล
                           ื                      สบสวน                           ่
                                                                       ความยืดหยุนผ่อนปรน
                      การสบเสาะหาข ้อมูล

   ่
กลุมงานให ้คาปรึกษา   การมองภาพองค์กรรวม             ่          ั
                                                  กลุมงานความสมพันธ์   การมองภาพองค์กรรวม
                      ความเข ้าใจองค์กรและระบบ    ระหว่างประเทศ        ความเข ้าใจข ้อแตกต่างทาง
                      ราชการ                                           วัฒนธรรม
                        ิ        ื่
                      ศลปะการสอสารจูงใจ                                  ิ        ื่
                                                                       ศลปะการสอสารจูงใจ
กลุมงานนโยบายและ
   ่                  การคิดวิเคราะห์             กลุมงานบริการ
                                                     ่                 การคิดวิเคราะห์
วางแผน                การมองภาพองค์กรรวม                                             ั
                                                                       การพัฒนาศกยภาพคน
                                                  ประชาชนด ้านสุขภาพ                    ิ
                                                                       การดาเนินการเชงรุก
                       ิ         ื่
                      ศลปะการสอสารจูงใจ
                                                  และสวัสดิภาพ
   ่
กลุมงานบริหาร             ั
                      วิสยทัศน์
                      การวางกลยุทธ์ภาครัฐ         กลุมงานบริการ
                                                     ่                               ิ
                                                                       การดาเนินการเชงรุก
                        ั
                      ศกยภาพเพือนาการปรับเปลียน
                                 ่           ่    ประชาชนทาง                  ่
                                                                       ความมันใจในตนอง
                      การควบคุมตนเอง                                                   ิ
                                                                       สุนทรียภาพทางศลปะ
                                                   ิ
                                                  ศลปวัฒนธรรม
                                           ่
                      การให ้อานาจแก่ผู ้อืน
กลุมงานปกครอง
   ่                  ความเข ้าใจองค์กรและระบบ       ่
                                                  กลุมงานเผยแพร่       ความถูกต ้องของงาน
                      ราชการ                             ั
                                                  ประชาสมพันธ์               ่
                                                                       ความมันใจในตนอง
                        ิ        ื่
                      ศลปะการสอสารจูงใจ                                 ิ         ื่
                                                                       ศลปะการสอสารจูงใจ
                                      ิ
                      การดาเนินการเชงรุก
                                                     ่
                                                  กลุมงานเสริมสร ้าง                 ั
                                                                       การพัฒนาศกยภาพคน
กลุมงานออกแบบเพือ
   ่            ่     การมองภาพองค์กรรวม                                                ่
                                                                       ความเข ้าใจผู ้อืน
การพัฒนา                  ื
                      การสบเสาะหาข ้อมูล          ความรู ้              ิ         ื่
                                     ิ
                      การดาเนินการเชงรุก                               ศลปะการสอสารจูงใจ
                                                                                                   58
                ต ัวอย่างของ Competency
        ่                    ึ่ ่           ึ     ่
ประจากลุมงานต่างๆ โดย ก.พ.ซงอยูในระหว่างการศกษาเพิมเติม

                           Competency (สมรรถนะ)
            ่
         กลุมงาน
                                       ่
                              ประจากลุมงาน
กลุมงานเอกสารราชการและ
   ่                          ่ั
                          การสงการตามอานาจหน้าที่
ทะเบียน                   ความถูกต้องของงาน
                                    ่
                          ความยืดหยุนผ่อนปรน
   ่             ้
กลุมงานบ ังค ับใชกฎหมาย   การคิดวิเคราะห์
                                ่ั
                          การสงการตามอานาจหน้าที่
                              ื
                          การสบเสาะข้อมูล
   ่
กลุมงานอนุร ักษ์          การคิดวิเคราะห์
                          การมองภาพองค์กรรวม
                               ่ั
                          การสงการตามอานาจหน้าที่



                                                     59
                                            ่
            ต ัวอย่างของ Competency ประจากลุมงานต่างๆ
•   การวางแผน                • การบริหารคุณภาพ                   •การร ักษาความ
•   กฎหมาย                   • การบริหารงบประมาณและการ            ปลอดภ ัย
•   การจ ัดการภาษีอากร         ลงทุน                             •ความรอบรูในเรือง  ้     ่
•   การจ ัดการเอกสารและ      • การบริหารและดาเนินการงาน           สายโซอปทาน    ่ ุ
    ข้อมูล                     จ ัดหา                             (Supply Chain)
•            ่
    การซอมแซมและ             • การบริหารทร ัพยากรบุคคล                        ้
                                                                 •ความรูในผลิตภ ัณฑ์
    บารุงร ักษา              • การจ ัดการฝึ กอบรม                •การสร้างสรรค์และ
•   การดาเนินการวิจ ัย       • การบริหารและดาเนินการ              ผลิตสอ ื่
•   การตรวจสอบภายใน            สาธารณสุขชุมชน                    •การประชาสมพ ันธ์    ั
•   การตรวจสอบระบบและ        • การบริหาร Third Party             •การพ ัฒนาระบบงาน
    อุปกรณ์                                          ิ
                             • การจ ัดการพ ัสดุและสนค้าคงคล ัง   •การพ ัฒนาธุรกิจ
•   การตลาด                  • การบริหารและจ ัดการระบบความ       •การพ ัฒนาองค์กรและ
•         ื่
    การสอสารการตลาด            ปลอดภ ัย                           กระบวนการทางธุรกิจ
•   การให้คาปรึกษา           • การบริหารและจ ัดการคุณภาพ                    ่
                                                                 •การเพิมประสทธิภาพ     ิ
•   การบริหารสาธารณสุข       • การบริหารจ ัดการข้อมูล             กระบวนการทาง
    ชุมชน                                       ิ่
                             • การบริหารระบบสงแวดล้อม             เทคนิคและวิศวกรรม
•   การบริหารการขนสง     ่                         ี
                             • การบริหารระบบชวอนาม ัย            •การพ ัฒนาบุคลการ
•   การบริหารการเงินและทุน   • การบริหารชุมชน                     ภายในองค์กร
•   การบริหารความเสยง ี่                ี
                             • การบ ัญชและงบประมาณ               •การพ ัฒนาบุคลากร
•   การบริหารโครงการ         • การปฏิบ ัติการระบบคอมพิวเตอร์      ชุมชน
•   การบริหารการ             • ความปลอดภ ัยด้านเทคโนโลยี
        ่
    เปลียนแปลง                 สารสนเทศระบบเครือข่ายและการ
                                  ื่
                               สอสาร
                             • การประก ันภ ัย
                                                                                     60
กรมบัญชีกลาง
                                                 ตัวอย่างการวิเคราะห์ Competency
                                                 ของส่วนราชการ
ประเด็นยุทธศาสตร์ : การพัฒนาขีดความสามารถบุคลากรภาครัฐด้านการคลังและการบัญชี
                   ตัวอย่าง Competency ที่ควรมีของกลุ่มบุคลากรเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์
                                                         กองพัฒนาทรัพยากรบุคคล
                           กองพัฒนาทรัพยากรบุคคล                            กลุ่มงานบริหารทัวไป
                                                                                            ่

                    • การจัดการฝึ กอบรม                            • การจัดการฝึ กอบรม
                             ้
                    • ความรูเกี่ยวกับการบริหารจัดการ                        ้
                                                                   • ความรูเกี่ยวกับการบริหารจัดการ
กลยุทธ์ที่ 3 :        Competency                                     Competency
พัฒนาและ            • การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล                 • การบริหารจัดการข้อมูล
ออกแบบหลักสูตร      • ความคิ ดริเริ่มสร้างสรรค์                    • การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
และจัดอบรมด้าน      • การถ่ายทอดความรู้                                         ้
                                                                   • การเรียนรูและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่ อง
การคลังและการ       • การให้คาปรึกษา                               • การถ่ายทอดความรู้
                                 ้
                    • การเรียนรูและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่ อง
บัญชี




                                                                                                              61
กรมบัญชีกลาง
                                                 ตัวอย่างการวิเคราะห์ Competency
                                                 ของส่วนราชการ
ประเด็นยุทธศาสตร์ : การพัฒนาขีดความสามารถบุคลากรภาครัฐด้านการคลังและการบัญชี
                   ตัวอย่าง Competency ที่ควรมีของกลุ่มบุคลากรเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์
                                             กองพัฒนาทรัพยากรบุคคล
                         กลุ่มงานวางแผนและประเมิ นผล                   กลุ่มงานพัฒนาทรัพยากรบุคคล

                    • การจัดการฝึ กอบรม                          • การจัดการฝึ กอบรม
                    • ความรูเกี่ยวกับการบริหารจัดการ
                             ้                                   • ความคิ ดริเริ่มสร้างสรรค์
กลยุทธ์ที่ 3 :        Competency                                          ้
                                                                 • ความรูเกี่ยวกับการบริหารจัดการ
พัฒนาและ            • การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล                 Competency
ออกแบบหลักสูตร      • การติ ดตามและประเมิ นผล                    • การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
และจัดอบรมด้าน      • การคิ ดอย่างมีระบบ                         • การติ ดตามและประเมิ นผล
การคลังและการ       • การถ่ายทอดความรู้                          • การถ่ายทอดความรู้
                                                                 • การให้คาปรึกษา
บัญชี                                                            • การคิ ดอย่างมีระบบ
                                                                              ้
                                                                 • การเรียนรูและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่ อง




                                                                                                            62
หากองค์กรต้องการปรับเปลี่ยนหรือพัฒนาสิ่งใดสิ่งหนึ่ งในองค์กรซึ่งมักจะเป็ นในส่วนของ “ปัจจัยที่ผลักดัน”
องค์กรต้องเตรียมความพร้อมในส่วนของ “ปัจจัยสนับสนุน” โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Competency ซึ่งถือเป็ น
รากฐานสาคัญที่จะสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาขององค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงและกลยุทธ์



                                                      วัฒนธรรม

                                                           ้
                                                      ภาวะผูนา

                                                 กระบวนการทางธุรกิ จ


                                                  โครงสร้างองค์กร

                                                       ผลตอบแทน          รางวัล
                      การฝึ กอบรม     การบริหาร
                         และ                              และ             และ       การสื่อสาร
                       การพัฒนา     ผลการปฏิ บติงาน
                                              ั        ผลประโยชน์   การให้การยอมรับ


                                               Competencies
                                                                                                 63
Business Integration Diagram แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงกันขององค์ประกอบต่างๆที่จาเป็ นจะต้องมี
เพื่อให้ได้มาซึ่งศักยภาพที่องค์กรต้องการ ซึ่งจะเห็นได้ว่า Competency นันเป็ นหนึ่ งในองค์ประกอบสาคัญ
                                                                       ้
และเกิดขึ้นได้มาจากหลายๆองค์ประกอบ เช่น กลยุทธ์ กระบวนงาน วัฒนธรรม การประเมินผล และ
โครงสร้างขององค์กร

                                                                                  Culture
                                                                                  Culture
                                                       • Behavior     • Norms
                                                       • Values       • Motivation


              Strategy            Organization
                                  Organization                                                        Competency
                                                                                                      Competency              Performance
        • Vision and Mission      •   Business Portfolio                                        •   Core Competencies    •   Strategic
        • Desired Market          •   Structures
                                                                         Facilities and         •   Competency Cluster   •   Financial
          Position                •   Teams                                 Layout              •   Attitude             •   Operational
        • Target Customers        •   Jobs                           •   Location               •   Skills               •   Stakeholder
          and Markets             •   Roles                          •   Buildings              •   Knowledge            •   Human
        • Delivery Channels                                          •   Property
        • Products , Services ,                                      •   Support Systems
          Pricing
        • Required                                                           Process
          Capabilities                            • Activities   • Policy
        • Operating
                                                  • Tasks        • Exceptions
          Guidelines and
                                                  • Workflow     • Information
          Structures
        • Sourcing Approach

                                          Application
                                          Application                                                  Equipment
                                                                                                       Equipment
                                       • Suite                                                      • Equipment
                                       • Subsystem /                                                  Category
                                         Component                                                  • Client Hardware
                                       • Modules /Classes                                           • Machinery
                                       • Data                                                       • Tools


                                                                          Delivery Vehicle
                                                   • Development Services • Operations Services
                                                   • Execution Services   • Physical Network    and Computing


                                                                                                                                            64
                                                  แนวคิดเรื่องการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรและบุคลากร
ในปัจจุบนแนวคิดเรื่องการเรียนรู้และการพัฒนาเปลี่ยนแปลงไป โดยมุ่งเน้ นให้บคลากรสามารถนาความรู้
         ั                                                               ุ
ไปใช้ได้ตรงกับการปฏิบติงานของตน ซึ่งจะสะท้อนออกมาเป็ นผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้และสอดคล้องกับ
                      ั
เป้ าประสงค์ทางกลยุทธ์ขององค์กร
                     แนวคิดแบบเก่า                                           แนวคิดแบบใหม่
                     (Old Paradigm)                                          (New Paradigm)
                การสอนให้ร้ในสิ่งที่อยากให้รู้
                           ู                                     การพัฒนาเพื่อให้นาไปปฏิบติงานได้จริง
                                                                                         ั
                 (Teaching People Things)                           (Enabling People to Perform)
                                    • มีการฝึ กอบรมและการ                               • ให้ความสาคัญกับการส่งเสริม
    ความรู้           ประสบการณ์                    ่
                                     พัฒนาในหัวข้อทีเป็ นที่                                                  ้ ่ี
                                                                                         การพัฒนาและการเรียนรูทตรง
                                     นิยมในสังคมอาจไม่                                   กับความจาเป็ นในการ
                ้
               ผูฝึกสอน              สัมพันธ์โดยตรงกับ                                   ปฏิบตงานจริงตามเป้าของ
                                                                                              ั ิ
                                                                      ผูปฏิ บติงาน
                                                                       ้ ั
                                     แผนการดาเนินงานของ                                  องค์กร
                                     องค์กร
                 ้
                ผูเข้ารับ                                                                           ้
                                                                                        • การเรียนรูและการพัฒนามี
                                    • แนวทางการพัฒนาส่วน               ปฏิ บติงาน
                                                                            ั            หลากหลายรูปแบบโดยเฉพาะ
              การฝึ กอบรม
                                     ใหญ่เป็นในรูปแบบ                                           ่ ่       ่         ้ ้
                                                                                         อย่างยิงมุงเน้นทีการเรียนรูดวย
                                     ห้องเรียน                                           ตนเอง
       ผลประโยชน์ ที่ได้                     ่
                                    • ค่าใช้จายในการพัฒนา        ได้รบผลประโยชน์
                                                                     ั                                  ั ิ   ่ ้
                                                                                        • ศักยภาพการปฏิบตงานทีสูงขึน
                      ั
    จากการเรียนรู้ไม่ชดเจน                ้ ่
                                     สูงขึนเรือยๆในขณะที่      จากการเรียนรู้ที่ชดเจน
                                                                                 ั       สามารถสะท้อนให้เห็นถึงผล
                                                 ั ิ
                                     ผลการปฏิบตงานไม่                                    การดาเนินงานขององค์กร
                                        ่ ้
                                     เพิมขึนชัดเจนนัก                                    โดยรวม
                                                                                                                 65
                                                                             แนวคิดแบบเก่า
วิธีในการเสริมสร้างสมรรถนะของบุคลากรด้วยแนวคิดแบบเก่าไม่สามารถ
ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและความต้องการ Competency ใหม่ๆของ
องค์กรได้
               แนวคิดแบบเก่า
                 Today
 ให้ความสาคัญกับการจัดหลักสูตรฝึกอบรมและการ
                          ่     ่
  ฝึกอบรมตามตารางทีกาหนด ซึงหลักสูตรฝึกอบรม
                                           ั ั
  อาจจะเชื่อมโยงหรือไม่เชื่อมโยงกับงานปจจุบน                         ผลลัพธ์ที่ได้
                                                                       Result
               ่
 ขาดการมีสวนร่วมจากหน่วยงานต่างๆในการ                                ้                           ั ิ
                                                   เนื้อหาการเรียนรูไม่ตรงกับความจาเป็นในการปฏิบตงาน
   เสนอแนะถึงเนื้อหาการเรียนการสอน                            ้                              ่
                                                   การเรียนรูและการพัฒนาไม่ครอบคลุมกับกลุมบุคลากรที่
 เนื้อหาของการเรียนรูผสมผสานระหว่างหลักแนวคิด
                        ้                           ต้องการพัฒนาเร่งด่วน
  และข้อมูล                                                     ้
                                                   การเรียนรูจากการฝึกอบรมอาจไม่เป็นมาตรฐานเดียวกัน
 ไม่มตวชีวดผลหรือประโยชน์จากการเรียนรูได้ชดเจน
        ี ั ้ั                              ้ ั                           ั ิ    ่ ี ้ึ
                                                   ไม่สะท้อนผลการปฏิบตงานทีดขนอย่างชัดเจน
 ใช้เวลานานในการเรียนรูในห้องเรียน
                            ้                              ่
                                                   ค่าใช้จายสูงเนื่องจากความเชื่อมโยงระหว่างความจาเป็ น
                                         ้
 การเรียนรูเ้ น้นการใช้ความสามารถของผูสอน          กับการพัฒนาไม่ชดเจน ั
   เป็ นหลัก
                                     ่ ่
 ขาดการสื่อสารข่าวสารข้อมูลใหม่ๆทีเกียวกับการ
         ่
   เปลียนแปลงขององค์กร

                                                                                                  66
                                                                                แนวคิดแบบใหม่
วิธีในการเสริมสร้างสมรรถนะของบุคลากรที่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง
ที่รวดเร็วและตอบสนอง Competency ใหม่ๆขององค์กรได้

               แนวคิดแบบใหม่
                  Today
 แนวทางการฝึกอบรมและการพัฒนามีหลายรูปแบบ
                          ้
  นอกเหนือจากการเรียนรูในห้องเรียนและถูกกาหนดขึน    ้
  เพือสอดรับและสนับสนุ นเป้าหมายขององค์กร
      ่                                                                   ผลลัพธ์ที่ได้
                                                                           Result
 มีสวนร่วมจากหน่วยงานต่างๆในการเสนอแนะถึง
        ่                                                                     ่              ั ิ
                                                         เสริมสร้างศักยภาพทีจาเป็ นในการปฏิบตงานตาม
  เนื้อหาการเรียนรูทจาเป็นในการปฏิบตงาน
                   ้ ่ี              ั ิ                  เป้าหมายขององค์กร
 บุคลากรสามารถเรียนรูและพัฒนาได้โดยจัดสรรเวลา
                        ้                                พัฒนาศักยภาพตรงตามกลุมเป้าหมายทีตองการ
                                                                                    ่          ่ ้
  ของตนเองตามความสะดวก                                                    ั ิ            ้ึ
                                                         ระดับผลการปฏิบตงานโดยรวมดีขนและอาจเห็นผลได้
          ั ้ั ่ั
 มีตวชีวดทีวดผลได้เนื่องจากรูถงสาเหตุและ
                               ้ ึ                                      ้
                                                          จากการเรียนรูและการพัฒนาได้อย่างชัดเจน
                             ่
  ความจาเป็นในการพัฒนาเพือให้ปฏิบตงานได้ตาม
                                      ั ิ                        ่
                                                         ค่าใช้จายลดลงเนื่องจากให้ความสาคัญในการลงทุนตาม
  ทีตองการ
    ่ ้                                                                          ้ ่                 ัิ
                                                          ความจาเป็นในการเรียนรูเพือนาไปใช้ในการปฏิบตงาน
 รูปแบบการฝึกอบรมและพัฒนารูปแบบใหม่สามารถ
                                             ่ ่
  เป็ นช่องทางการสื่อสารข่าวสารข้อมูลใหม่ๆ ทีเกียวกับ
              ่
  การเปลียนแปลงขององค์กรได้

                                                                                                    67
                                   แนวคิดเรื่องการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรและบุคลากร
ตัวอย่างของแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ทวไปที่จะช่วยสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาในรูปแบบ
                                          ั่
ใหม่
                                               เป้ าประสงค์ทางกลยุทธ์



                    การเรียนรูในห้องเรียน
                              ้                                                            ้
                                                                                 การเรียนรูจาก
                    (Classroom Training)                                                 ัิ
                                                                                 การปฏิบตงาน
                                                                                  (On the Job
                                                                                   Training)




                                                      การพัฒนาบุคลากร                                 ้ ่
                                                                                            การเรียนรูผานระบบ
       การสอนงาน                                                                               คอมพิวเตอร์
       (Coaching)                                                                            (Computer-Based
                                                                                                 Training)



                                       ้    ่ ื
                             การเรียนรูจากคูมอแนะ                            ้ ้
                                                                   การเรียนรูดวยตนเอง
                             แนวทางการปฏิบตงาน  ั ิ                (Self Development)                           68
                                   (Job Aids)
                                             แนวทางการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรและบุคลากร

                                                                          ่ ่
แนวทางการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรและบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็ น 3 ระดับ ซึงไม่วาจะนา
                                                   ้
แนวทางในระดับใดไปใช้ในการพัฒนาขีดสมรรถนะแนวทางนันก็จะส่งผลต่อไปยังกลุ่มบุคลากรในระดับ
                                               ั ิ                              ่ี
ถัดไป และสะท้อนกลับออกมาเป็ นรูปแบบของผลการปฏิบตงานโดยรวมขององค์กรตามกลยุทธ์ทวางไว้ใน
      ่
ท้ายทีสุด              Impact of Development Solutions
                       ระหว่างองค์กร                   องค์กร                    บุคลากร
         S       ความหมายและคุณลักษณะโดยรวม ความหมายและคุณลักษณะโดยรวม ความหมายและคุณลักษณะโดยรวม

         T          ็          ่
                • เปนแนวทางทีสามารถ               ็         ่
                                              • เปนแนวทางทีสามารถ        • เปนแนวทางทีสามารถ
                                                                             ็         ่
         R        ดาเนินงานร่วมก ันระหว่าง
                  องค์กร
                                                ดาเนินงานภายในองค์กร
                                              • ผลประโยชน์จากการนา
                                                                           ดาเนินงานภายในองค์กร
                                                                         • ผลประโยชน์จากการนา
                • ผลประโยชน์จากการนา                                                       ้    ้
                                                                           แนวทางในระด ับนีไปใชจะ
         A        แนวทางในระด ับนีไปใช ้
                                       ้                ุ
                                                                ้
                                                แนวทางในระด ับนีไปใชจะ
                                                                  ่
                                                เกิดแก่บคลากรกลุมใหญ่
                                                                    ้
                                                                                   ุ
                                                                           เกิดแก่บคลากรบางกลุมใน
                                                                                              ่
                                     ็
                  ย่อมเกิดร่วมก ันเปนกลุม่      ภายในองค์กร                องค์กร
         T        ใหญ่ในระด ับระหว่าง
                  องค์กร
                                                    ็     ้
                                              • เปนการใชทร ัพยากร
                                                ภายในองค์กร
                                                                         • เปนการใชทร ัพยากร
                                                                               ็     ้
                                                                           ภายในองค์กร
         E            ็
                • เปนการแลกเปลียน/
                             ้
                                   ่
                  แบ่งปัน/ใชทร ัพยากร
                  ร่วมก ัน
         G
         Y
                                              Performance Result
                                                                                                    69
                                                   ่
                                   แนวทางการพัฒนาทีแนะนา - Shopping List
                          Impact of Development Solutions
                ระหว่างองค์กร                                      องค์กร                                        บุคลากร
                       ้
    การสร้างเครือข่ายผูเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน                           ่
                                                 การปรับบทบาทหน้าทีและโครงสร้างองค์กร              การพัฒนาผูนา้
    (Subject Matter Experts)                     ภายในหน่วยงาน (Internal Organization Restructure) (Strategic Leadership Development)
    การจัดโครงการร่วมในการศึกษาวิ จยและพัฒนา
                                   ั               การพัฒนาช่องทางการสื่อสาร                       การสร้าง/พัฒนาการทางานเป็ นทีม
    (Joint R&D)                                   (Communication Development)                      (Team Building)

                            การจัดกลุ่มทางานร่วมกันตามภารกิ จ                                  การเรียนรูจากการปฏิ บติงาน (On the Job Training
                                                                                                         ้          ั
S                           (Agenda Based Model)
                                                  การกาหนด Competency ตามตาแหน่ งงาน
T                                                 ( Job Competency Profile)

R                                                 การวางแผนความก้าวหน้ าในสายอาชีพ
                                                  (Career Path Profile)
A                                                 การจัดฝึ กอบรมตาม Competency ที่ต้องการ
T                                                 (Competency-Based Training)

E                                                 การจัดทาแผนการฝึ กอบรม (Training Roadmap)

G                           การบริหารองค์ความรู้ (Knowledge Management)

Y                                     ้ ่
                            การเรียนรูผานระบบคอมพิวเตอร์
                            (E-Learning/Web-base Learning)
                                                  การปรับ/สร้างวัฒนธรรมภายในองค์กร
                                                  (Culture Development)

                                                  การสร้าง/พัฒนาสภาพแวดล้อมในการทางาน
                                                  (Work Environment)0


                                                         Performance Result                                                      70
                    ่
    แนวทางการพัฒนาทีแนะนาเป็ นพิเศษ – Shopping List
            Impact of Development Solutions
      ระหว่างองค์กร                               องค์กร                                    บุคลากร
             การจัดกลุ่มทางานร่วมกันตามภารกิ จ                               การพัฒนาผูนา้
             (Agenda Based Model)                                            (Strategic Leadership Development)

S                                  การปรับบทบาทหน้ าที่และโครงสร้างองค์กร
                                   ภายในหน่ วยงาน
                                   (Internal Organization Restructure)
T                                   การพัฒนาช่องทางการสื่อสาร
                                   (Communication Development)
R                                  การกาหนด Competency ตามตาแหน่ งงาน
                                   ( Job Competency Profile)
A                                  การวางแผนความก้าวหน้ าในสายอาชีพ
                                   (Career Path Profile)
T                                  การจัดฝึ กอบรมตาม Competency ที่ต้องการ
                                   (Competency-Based Training)
E             การบริหารองค์ความรู้
             (Knowledge Management)
G
Y

                                         Performance Result                                                71
                  ้
การสร้างเครือข่ายผูที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
           (Subject Matter Experts)




                                                 72
                                                                                         ้
                                                                       การสร้างเครือข่ายผูที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
                                                                                                (Subject Matter Experts)
                                       ้ ่ี ี  ่                                                   ู้ ื        ้        ่
คือ การสร้างเครือข่ายติดต่อสื่อสารกับผูทมความเชียวชาญในด้านใดด้านหนึ่งเป็ นพิเศษ เพื่อสนับสนุนให้ผอ่นได้เรียนรูและแลกเปลียนประสบการณ์ อาจจะเป็นการ
                                  ่ ี                                                  ้                         ่
รวมกลุ่มของส่วนราชการ/จังหวัดทีมประเด็นยุทธศาสตร์เดียวกันหรือใกล้เคียงกันเพื่อร่วมจัดตังเครือข่ายในการแลกเปลียนความรู้

                                                             ประโยชน์ ที่คาดว่าจะได้รบจาก
                                                                                     ั              ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่ ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
     วัตถุประสงค์               สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้ น
                                                 ้
                                                                 การพัฒนาแนวทางนี้                               อาจเกิ ดขึ้น                                การดาเนิ นงาน
                                                                                                 • ประสบการณ์จากผูทม ี            ้ ่ี                • ระยะเวลาขึนอยูกบ  ้ ่ ั
• เพือเป็นการสร้าง
     ่                                 ้ ่ี ี
                          • ข้อมูลของผูทมความ             • สามารถศึกษาแนวความรู้                  ความสามารถด้านนันๆ อาจไม่        ้
                            เชียวชาญในด้านต่างๆ
                               ่                                                                                                                        ความพร้อมของข้อมูล
  เครือข่ายของการ                                                     ่
                                                            จากผูเ้ ชียวชาญในด้านนัน         ้     สามารถนามาใช้ได้ทนที เพราะ          ั
                                       ่่
                            ตามสาขาทีสวนราชการ/                                                    อาจจะมีสภาวะแวดล้อมและ                                          ้ ่ี ี
                                                                                                                                                        ของผูทมความชานาญ
  แลกเปลียนความรูและ
            ่      ้                                      • สามารถใช้ประโยชน์จาก
  ประสบการณ์จากผูทมี ้ ่ี
                                                 ้
                            จังหวัดต้องการจะจัดตัง
                                                            ประสบการณ์และทาให้                     สถานการณ์ทต่างกัน ซึงผูทนา ในด้านต่างๆ และการ
                                                                                                                        ่ี                     ่ ้ ่ี
                            โครงการ                                                                                                                     ประสานงานในการ
                                                                                                               ้
                                                                                                   ความรูเหล่านันมาใช้ตอง  ้                 ้
          ่
  ความเชียวชาญในเรื่อง                                           ั        ่
                                                            ได้รบมุมมองทีกว้างขึนหรือ     ้                                                       ั
                                                                                                   พิจารณาสิงแวดล้อมและปจจัย
                                                                                                                   ่                                             ้
                                                                                                                                                        จัดตังเครือข่าย
  ต่างๆ                                                     แตกต่างจากกรอบเดิมที่                  อื่นๆเป็นองค์ประกอบ                                              ่
                                                                                                                                                        โดยทัวไปถ้ามีผท่ี      ู้
                                                            เคยคิด                               • ในบางกรณีผศกษาอาจจะู้ ึ                              สามารถจะมาเป็ น
                                                          • เป็ นการนาความรูและ  ้                 เชื่อถือแนวทางทีได้รบมาจน   ่ ั                             ่
                                                                                                                                                        ผูเ้ ชียวชาญอยูแล้วก็่
                                                                            ่ี ี ่
                                                            ประสบการณ์ทมอยูแล้วมา                  มากเกินไป จนไม่กล้าทีจะ                      ่
                                                                                                                                                        จะใช้เวลาไม่เกิน 1-2
                                                            ขยายผลในวงกว้าง                                ั ิ
                                                                                                   ปฏิบตหรือคิดอะไรแตกต่าง
                                                                                                   จากแนวทางทีได้รบมา และใน  ่ ั                        เดือน
                                                                               ่
                                                          • เป็ นการแลกเปลียนความรู้
                                                            ระหว่างกันและกัน และเป็ น                  ่
                                                                                                   ทีสุดก็จะไม่พยายามทีจะคิด               ่
                                                                                                   อะไรใหม่ๆด้วยตนเอง
                                                            การนาองค์ความรูทมอยูมา ้ ่ี ี ่
                                                                                                 • ในบางกรณีผทมความ   ู้ ่ ี ี
                                                            ใช้ให้เกิดประโยชน์สงสุด    ู                 ่
                                                                                                   เชียวชาญอาจจะไม่มทกษะใน               ี ั
                                                          • เป็ นการประหยัดเวลาใน                                    ่ ี
                                                                                                   การสื่อสารทีดพอ และอาจจะ
                                                            การค้นหาหรือเรียนรูดวย       ้ ้       ไม่สามารถถ่ายทอดความรูให้                        ้
                                                            ตนเอง                                  ผูอ่นเข้าใจอย่างทีหน่วยงาน
                                                                                                      ้ ื                       ่                                          73
                                                                                         ้
                                                                       การสร้างเครือข่ายผูที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (ต่อ)
                                                                                                    (Subject Matter Experts)
                                       ้ ่ี ี  ่                                                   ู้ ื        ้        ่
คือ การสร้างเครือข่ายติดต่อสื่อสารกับผูทมความเชียวชาญในด้านใดด้านหนึ่งเป็ นพิเศษ เพื่อสนับสนุนให้ผอ่นได้เรียนรูและแลกเปลียนประสบการณ์ อาจจะเป็นการ
                                  ่ ี                                                  ้                         ่
รวมกลุ่มของส่วนราชการ/จังหวัดทีมประเด็นยุทธศาสตร์เดียวกันหรือใกล้เคียงกันเพื่อร่วมจัดตังเครือข่ายในการแลกเปลียนความรู้

      ้
    ขันตอนในการดาเนิ นงาน


                                                                               กาหนดหลักการ
        สรรหา/พิ จารณา                           สร้างช่องทาง                                                          สื่อสารเพื่อ                    ประเมิ นและปรับปรุง
                                                                              และบทบาทหน้ าที่
         ผูที่มีคณสมบัติ
          ้ ุ                                    ในการสื่อสาร                                                       สร้างความเข้าใจ


• ส่ วนราชการ/จังหวัดควรเริ่ มต้น         • ส่ วนราชการ/จังหวัดจะต้อง      • กาหนดหลักการในการ                • ทาการสื่ อสารให้บุคลากรภายใน • ทาการประเมินประสิ ทธิ ภาพ
  จากการสรรหาหรื อพิจารณาผูที่มี    ้       พัฒนาช่องทางในการสื่ อสาร        ดาเนินงานและติดต่อสื่ อสาร         ที่มีบทบาทหน้าที่ต่างๆได้เข้าใจ ของการจัดตั้งเครื อข่าย
  คุณสมบัติในการมาเป็ นผูที่มี  ้           ระหว่างผูเ้ ชี่ยวชาญ (Subject    รวมทั้งบทบาทหน้าที่ของแต่ละ        ในบทบาทของตนเองรวมทั้ง            โดยเฉพาะอย่างยิ่งจานวนของ
  ความเชี่ยวชาญในแต่ละด้านที่                                      ้ ้
                                            Matter Experts) กับผูที่ตองการ ส่ วน                                หลักการต่างๆที่ถูกกาหนดขึ้น          ้
                                                                                                                                                  ผูที่เข้ามาใช้ประโยชน์หรื อ
  ส่ วนราชการ/จังหวัดมีความ                 สอบถามข้อมูล                   • ยกตัวอย่างเช่น ถ้าเราสร้าง       • ทาการสื่ อสารและ                                 ้
                                                                                                                                                  ปรึ กษากับผูที่มีความเชี่ยวชาญ
  สนใจที่จะเผยแพร่ ความรู ้               • โดยช่องทางในการสื่ อสารนั้น      ช่องทางในการติดต่อสื่ อสารทาง      ประชาสัมพันธ์ให้กบ    ั           รวมทั้งผลกระทบต่างๆจาก
• คุณสมบัติโดยทัวไปของผูที่มี
                     ่            ้         อาจจะเป็ นในรู ปแบบต่างๆเช่น เว็บไซท์โดยการส่ งกระทู ้ ดังนั้น      กลุ่มเป้ าหมายได้รับทราบถึง       การสร้างเครื อข่าย
  ความเชี่ยวชาญ                                 •การพูดคุยโดยตรง             หน้าที่ของผูที่ดูแลเว็บไซท์
                                                                                           ้                    ช่องทางในการติดต่อกับ           • ปรับปรุ งเครื อข่ายให้มี
      • เป็ นผูที่มีความรู ้และ
                 ้                               โดยอาจจะกาหนด                                   ้ ั
                                                                             จะต้องส่ งต่อกระทูให้กบ            ผูเ้ ชี่ยวชาญรวมทั้งวิธีการและ    ประสิ ทธิ ภาพยิ่งขึ้นโดยอาจ
       ประสบการณ์ในสาขานั้นๆ                     วันและเวลา                  ผูเ้ ชี่ยวชาญได้ทาการตอบคาถาม      หลักเกณฑ์ต่างๆ                    มุ่งเน้นให้เกิดการเผยแพร่
       เป็ นพิเศษ                                ล่วงหน้าในแต่ละ             หรื อให้คาแนะนา ซึ่ งอาจจะต้อง                                       ความรู ้ไปสูกลุ่มบุคคลอื่นเพิ่ม
                                                                                                                                                               ้
              ้ ั
      •เป็ นผูที่มีทกษะในการ                     สัปดาห์                     มีการกาหนดหลักการว่าจะต้อง                                           มากขึ้น
       สื่ อสารและถ่ายทอดความรู ้               • การพูดคุยทางโทรศัพท์       ตอบกลับภายในกี่วนเป็ นต้น
                                                                                                  ั
      •เป็ นผูที่มีความตั้งใจและเต็ม
               ้                                •การติดต่อสื่ อสารทาง
       ใจที่จะเผยแพร่ ความรู ้ให้กบ   ั          จดหมายอิเลคโทรนิคส์(E-
           ้
       ผูอื่น                                    mail) โดยตรง                                                                                                     74
                                                •การติดต่อสื่ อสารทางเวบ
การจัดโครงการร่วมในการศึกษาวิจยและพัฒนา
                              ั
                (Joint R&D)




                                          75
                                                                        การจัดโครงการร่วมในการศึกษาวิจยและพัฒนา
                                                                                                      ั
                                                                                                        (Joint R&D)
                                                ี                                           ่ ี                                          ่
คือ การสร้างเครือข่ายของโครงการการทดลองหรือวิธการทางานใหม่ๆร่วมกันระหว่างส่วนราชการ/จังหวัดทีมประเด็นยุทธศาสตร์เดียวกันหรือมีความสนใจในเรือง
              ้                                               ่ ี                                         ่ี ี
เดียวกัน รวมทังการร่วมกลุ่มกันเพื่อทาการทดลองร่วมกับภาคเอกชนทีมความชานาญในด้านต่างๆ เพื่อทาให้เกิดผลลัพธ์ทมประสิทธิภาพ

                                                                                    ั
                                                             ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบจาก        ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่         ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
        วัตถุประสงค์                สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                     ้
                                                                 การพัฒนาแนวทางนี้                              ้
                                                                                                      อาจเกิ ดขึน                    การดาเนิ นงาน

• เพื่อเป็ นการสร้างแนวทางใน   • การสร้างเครือข่ายและ        • ก่อให้เกิดการใช้ทรัพยากร       • ในบางกรณีอาจจะไม่ช่วย              ั        ่ ี
                                                                                                                               • ปจจัยทีมความสาคัญกับ
  การพัฒนาหรือวิธการทางาน
                    ี            ความสัมพันธ์กบส่วนราชการ/
                                               ั               ร่วมกันระหว่างส่วนราชการ/                              ้ ึ
                                                                                                สนับสนุนให้เกิดความรูสกเป็ น     ระยะเวลาในการดาเนินงานคือ
  ใหม่ร่วมกันจากส่วนราชการ/                ่ ี
                                 จังหวัดทีมความสนใจศึกษาใน     จังหวัด                          เจ้าของของโครงการและขาด              • การสร้างความเข้าใจและ
            ่ ี
  จังหวัดทีมความสนใจในเรื่อง     เรื่องดียวกัน               • เป็ นการสร้างองค์ความรูใหม่ๆ
                                                                                      ้           ้ั
                                                                                                ผูรบผิดชอบทีแท้จริง
                                                                                                              ่                        การปรับแนวความคิดใน
  เดียวกัน                                                     จากการแลกเปลียนความรู้
                                                                               ่                เนื่องจากอาจจะคิดว่าเป็ น              การยอมรับการทางาน
                                                               และประสบการณ์ในการ               หน้าทีความรับผิดชอบของ
                                                                                                       ่                                        ้ ื
                                                                                                                                       ร่วมกับผูอ่นของส่วน
                                                               ทางานร่วมกันกับส่วน              ส่วนราชการอื่นๆด้วยเช่นกัน             ราชการ/จังหวัด
                                                               ราชการ/จังหวัดอื่นๆ            • จาเป็ นจะต้องมีการวาง                • ความพร้อมของเงินทุน
                                                             • ช่วยสนับสนุนในการขอ              บทบาทและอานาจในการ                     หรืองบประมาณที่
                                                               งบประมาณหรือเงินทุน เพื่อ                  ่ ั           ้
                                                                                                ตัดสินใจทีชดเจน มิฉะนันอาจ             สนับสนุนโครงการ
                                                               ทาการทดลองได้งายยิงขึน
                                                                                 ่ ่ ้          ส่งผลให้เกิดความล่าช้าในการ          • การสร้างความเข้าใจใน
                                                               เนื่องมาจากความต้องการของ        ทางาน                                                ่
                                                                                                                                       บทบาทหน้าทีของผูท่ี้
                                                               หลายๆส่วนราชการ/จังหวัด                                                    ่
                                                                                                                                       เกียวข้อง




                                                                                                                                                 76
การจัดกลุ่มทางานร่วมกันตามภารกิจ
      (Agenda Based Model)




                                   77
                                                                                      การจัดกลุ่มทางานร่วมกันตามภารกิจ
                                                                                                  (Agenda Based Model)
                            ่                                                   ้                           ่                ้
คือ การจัดกลุ่มการทางานโดยมุงเน้นให้ภารกิจประสบความสาเร็จและนาเอาภารกิจเป็นตัวตังในการสร้างรูปแบบการทางาน ซึงรูปแบบการทางานนันจะเอื้ออานวย
ให้เกิดการประสานงานและทางานร่วมกันระหว่างหน่วยงานมากขึน  ้
ตัวอย่างของการจัดกลุ่มทางานร่วมกัน
                                            การทางานแบบ Functional
                                            Based
                     เป้าหมาย/งาน         หน่วยงาน            หน่วยงาน            หน่วยงาน         หน่วยงาน             ผลการ
                       (Agenda)               A                   B                   C                D                   ั ิ
                                                                                                                       ปฏิบตงาน

                                     การทางานแบบ Agenda Based/Cross
                                     Functional Team A
                                                  หน่วยงาน

             เป้าหมาย/งาน                                    Cross Functional
               (Agenda)
                                             หน่วยงาน D           Team           หน่วยงาน B                                 ั ิ
                                                                                                                   ผลการปฏิบตงาน # 3
                                                                                                                    ั ิ
                                                                                                           ผลการปฏิบตงาน # 2
                                                                                                            ั ิ
                                                                                                   ผลการปฏิบตงาน # 1
                                                               หน่วยงาน C


                                                                            ่
                                       * ศึกษารายละเอียดแนวทางการพัฒนานี้เพิมเติมได้จากเอกสารแนบ
                                                                                                                                       78
                                                                                           การจัดกลุ่มทางานร่วมกันตามภารกิจ
                                                                                                       (Agenda Based Model)
                            ่                                                   ้                           ่                     ั้
คือ การจัดกลุ่มการทางานโดยมุงเน้นให้ภารกิจประสบความสาเร็จและนาเอาภารกิจเป็นตัวตังในการสร้างรูปแบบการทางาน ซึงรูปแบบการทางานแบบนี้นนจะ
   ้
เอืออานวยให้เกิดการประสานงานและทางานร่วมกันระหว่างหน่วยงานมากขึน ้

                                                            ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบ
                                                                                   ั          ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่                   ่
                                                                                                                              ระยะเวลาทีคาดว่าจะใช้ใน
       วัตถุประสงค์                สิ่งที่ต้องมีเบื้องต้น                                           อาจเกิดขึ้น
                                                            จากการพัฒนาแนวทางนี้                                                   การดาเนินงาน

 • เพื่อช่วยส่งเสริมให้เกิดการ   • การจัดเตรียมบุคลากรที่                                   • จะต้องระมัดระวังในเรื่องของ                   ่
                                                                                                                               • ระยะเวลาทีใช้ในการ
   ทางานเชิงบูรณาการมาก            สามารถทางานร่วมกับ       • การทางานร่วมกันของส่วน          การประเมินผลการ                    ดาเนินการประมาณ 1-2
   ขึน และทาให้เกิดการ
     ้                               ้ ื              ้
                                   ผูอ่นและมีความรอบรูใน      ราชการ/จังหวัดทีมความ
                                                                                 ่ ี          ปฏิบตงาน เพราะในบาง
                                                                                                     ั ิ                         เดือน
                  ่ ี
   ประสานงานทีดของแต่ละ                    ั ิ
                                   การปฏิบตงานทีดี่           เกียวข้องกันจะทาให้เห็น
                                                                  ่                           กรณีขาราชการบางคน
                                                                                                         ้                     • อย่างไรก็ตาม ระยะเวลายัง
                ่ ่
   หน่วยงานทีเกียวข้องกัน                                                    ั
                                                              สาเหตุของปญหาและวิธการ ี                                             ้                  ่
                                                                                                                                 ขึนกับจานวนบุคลากรทีเข้า
                                                                                              อาจจะต้องมาทางานทีไม่ได้    ่
   และช่วยส่งเสริมให้การ                                      แก้ไขได้ง่ายขึน  ้              อยู่ในสายการบังคับบัญชา            มาทางานร่วมกัน หากต้องมา
         ั ิ
   ปฏิบตงานมีประสิทธิภาพ                                    • การทางานเป็ นไปในทิศทาง         กับผูบงคับบัญชาโดยตรง
                                                                                                    ้ ั                          จากหลายๆหน่วยงาน
   มากขึน  ้                                                  เดียวกันและมีความต่อเนื่อง      ทาให้ผบงคับบัญชา
                                                                                                           ู้ ั                  ระยะเวลาอาจขยายออกไป
                                                                ่
                                                              ซึงและจะช่วยส่งผลให้เวลา        ประเมินผลการปฏิบตงานได้ ั ิ
                                                                           ั ิ
                                                              ในการปฏิบตงานสันลง   ้          ยากขึน   ้
                                                                         ้
                                                            • ทาให้ลดขันตอนการทางานที่      • การใช้เวลาในการปรับตัว
                                                              มีความซ้าซ้อนกันลงได้                                 ่
                                                                                              ของข้าราชการทีมาจากต่าง
                                                                                                                  ่
                                                                                              หน่วยงาน ซึงในบางกรณี
                                                                                                                ั
                                                                                              อาจจะมีวฒนธรรมทีแตกต่าง  ่
                                                                                              กันค่อนข้างและอาจจะใช้
                                                                                              เวลานานกว่าจะทางาน
                                                                                              ประสานกันได้ดี




                                                                                                                                               79
การปรับบทบาทหน้ าที่และโครงสร้างองค์กรภายในหน่ วยงาน
         (Internal Organization Restructure)




                                                       80
                                                 การปรับบทบาทหน้ าที่และโครงสร้างองค์กรภายในหน่ วยงาน
                                                                      (Internal Organization Restructure)
คือ การออกแบบปรับปรุงโครงสร้างองค์กร และขอบเขตการดาเนินงานของแต่ละหน่ วยงานให้สอดคล้องกับ เป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร รวมทังความสัมพันธ์
                                                                                                                           ้
                                 ่
ของงานและตาแหน่งงานต่างๆ เพื่อเพิมประสิทธิภาพในการดาเนินงาน
                             ่                              ้                        ่
ขอบเขตของการปรับบทบาทหน้าทีและโครงสร้างองค์กรภายในหน่วยงานนันจะให้ความสาคัญต่อการเปลียนแปลงในด้านโครงสร้าง บุคลากร และกระบวนงานที่
จะสอดรับกับเป้าหมายขององค์กรทีจะเปลียนแปลง
                               ่    ่




                 องค์ กร                   =   โครงสร้ าง          +           บุคลากร           +     กระบวนงาน

          โครงสร้าง                              บุคลากร                                             กระบวนงาน

           กาหนดโครงสร้างให้เอือต่อการ
                                ้                 สร้างความพร้อมในศักยภาพตลอดจนพฤติกรรมของ           วางลาดับขันตอนและวิธการ
                                                                                                                 ้           ี
            บริหารจัดการและการกากับ                          ่                          ่ ึ
                                                   บุคลากรทีถูกต้องเหมาะสมกับวัฒนธรรมทีพงมีและ              ั ิ    ่ ้
                                                                                                       ปฏิบตงานทีจะเอือให้เกิดผลสาเร็จ
                                     ึ
            ดูแลกิจกรรมต่างๆให้บรรลุถง             จาเป็ นต่อการปฏิบตงานให้บรรลุถงเป้าหมายทีวางไว้
                                                                     ั ิ         ึ          ่          ตามเป้าหมายเพื่อให้บุคลากรสามารถ
            เป้าหมายขององค์กร                      เช่น การกาหนดโปรแกรมการฝึกอบรมและการเรียนรู้              ั ิ    ่
                                                                                                       ปฏิบตหน้าทีตามบทบาทหน้าทีได้่
                                                                            ี      ่
                                                   การกาหนดเครื่องมือหรือวิธการเพิมพูนผลการ                               ุ่
                                                                                                       ถูกต้องและรวดเร็วทีสด
           กาหนดงานทีพงมีหรือกิจกรรม
                          ่ ึ                            ั ิ
                                                   ปฏิบตงาน เป็ นต้น
                   ่ ึ
            ต่างๆทีพงกระทาภายใต้
            ขอบเขตความรับผิดชอบทีพง  ่ ึ
                 ั ่ ้
            ปฏิบติ ซึงเอือต่อผลสาเร็จตาม
            เป้าหมายทีวางไว้
                       ่                                                                                                              81
                                                   การปรับบทบาทหน้ าที่และโครงสร้างองค์กรภายในหน่ วยงาน (ต่อ)
                                                                            (Internal Organization Restructure)
คือ การออกแบบปรับปรุงโครงสร้างองค์กร และขอบเขตการดาเนินงานของแต่ละหน่ วยงานให้สอดคล้องกับ เป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร รวมทังความสัมพันธ์
                                                                                                                           ้
                                 ่
ของงานและตาแหน่งงานต่างๆ เพื่อเพิมประสิทธิภาพในการดาเนินงาน
ตัวอย่างของรูปแบบการจัดโครงสร้างองค์กร



                               ่
                    โครงสร้างทีแบ่งตามสายงาน                                                                      ่
                                                                                                       โครงสร้างทีแบ่งตามกระบวนงาน
                (Functional Organizational Structure)                                                (Process Organizational Structure)
                               CEO/President
                                                                                                      E   C         Process           Product
                              MANAGEMENT                                                                             Owner          Development
                                                                                                      X   O
                                                                                                                                                   C
                P             D                S          P                                           E   M
                                                                                                                                                   U
                R             I                E          L                                           C   M
                                                                                                                                                   S
                                                                                                      U   I         Process
                O             S                R          A                                                                         Relationship   T
                                                                                                      T   T          Owner
                D             T                V          N                                  CEO                                    Management     O
                U             R                I          N                                           I   T
                                                                                                                                                   M
                C             I                C          I                                           V   E
                                                                                                                                      Service      E
                                                                                                      E   E         Process
                T             B                E          N                                                                           Delivery     R
                                                                                                                     Owner
                I             U                           G
                O             T
                N             I                                                                                                      Information
                                                                                                                    Process
                              O                                                                                                        Delivery
                                                                                                                     Owner
                              N

                                                                                                          Infrastructure and Support Processes




                                                                                        ่
                                                   * ศึกษารายละเอียดแนวทางการพัฒนานี้เพิมเติมได้จากเอกสารแนบ
                                                                                                                                                       82
                                                           การปรับบทบาทหน้ าที่และโครงสร้างองค์กรภายในหน่ วยงาน (ต่อ)
                                                                                    (Internal Organization Restructure)
คือ การออกแบบปรับปรุงโครงสร้างองค์กร และขอบเขตการดาเนินงานของแต่ละหน่วยงานให้สอดคล้องกับ เป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
      ้                                       ่ ่
รวมทังความสัมพันธ์ของงานและตาแหน่งงานต่างๆ เพือเพิมประสิทธิภาพในการดาเนินงาน
ตัวอย่างของรูปแบบการจัดโครงสร้างองค์กร



                            โครงสร้างแบบผสมผสาน                                                                           ่
                                                                                                               โครงสร้างทีแบ่งตามโครงการ
                         (Matrix Organization Structure)                                                          (Project Organization
                                                                                                                        Structure)
          Matrix Organization                        CEO                                             P
               Structure                                                                             R
                                                                                                     O        P
                                                                                                     G        R               Project
           Engineering                   Marketing               Production         IT               R        O             Resources
                                                                                                     A        V             (Technical)                Project
                                                                                                     M        I                                          A
                                Consumer Business Unit                                                        S
                                                                                                     C        I               Project
                                                                                                     O                       Resources                  Project
                                                                                                              O                                           B
                                                                                                     M        N             (Functional)
                                Enterprise Business Unit                                             M
                                                                     .                                        I
                                                                                                     I        N                                         Project
                                                                                                     T        G                                           C
                                  Product Development                                                T                      Specialists
                                                                                                     E
                                                                                                     E
                                  Channel Management

                                                                                                                  SHARED AND ADMINISTRATIVE SERVICES



                                                           * ศึกษารายละเอียดแนวทางการพัฒนานี้เพิมเติมได้จากเอกสารแนบ
                                                                                                ่                                                                 83
                                                                                                                  การพัฒนาช่องทางการสื่อสาร
                                                                                                                (Communication Development)
คือ การพัฒนาช่องทางและกิจกรรมการสื่อสารเพื่อให้เกิดการถ่ายทอดข้อมูลทีถูกต้องไปยังกลุ่มเป้าหมายทีตองการในเวลาทีเหมาะสม
                                                                    ่                           ่ ้           ่


                                                                                           ั
                                                                    ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบ                  ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่       ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
         วัตถุประสงค์                 สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                       ้
                                                                    จากการพัฒนาแนวทางนี้                                      ้
                                                                                                                    อาจเกิ ดขึน                  การดาเนิ นงาน
• เพื่อข้าราชการในส่วน             • การจัดสรรทรัพยากรใน               ่            ่ ั
                                                               • การสือสารทีชดเจนและมี                       • การพิจารณาเลือก/สร้างช่อง                           ั ่ึ
                                                                                                                                           • สามารถดาเนินการได้ทนทีซง
                       ั
  ราชการ/จังหวัดได้รบข้อมูลที่       ด้าน ต่างๆเช่น              ประสิทธิภาพจะเป็ นประโยชน์แก่                           ่    ่
                                                                                                               ทางการสือสารทีเหมาะสม         การใช้เวลามากหรือน้อยจะ
  ถูกต้องในเวลาทีเหมาะสม
                    ่                งบประมาณเพื่อใช้ในการ                               ี
                                                                 ข้าราชการให้ได้มการพัฒนาการ                   กับกลุ่มเป้าหมายอาจมี           ้
                                                                                                                                             ขึนกับประสิทธิภาพของช่อง
          ี
  ด้วยวิธการหรือช่องทางทีเป็ น ่     พัฒนาระบบการสือสารที่
                                                      ่                        ้
                                                                 เรียนรูจากข้อมูลทีได้รบ และนาไปใช้
                                                                                           ่ ั                 ข้อจากัดสาหรับส่วน                     ่     ่ ี
                                                                                                                                             ทางการสือสารทีมอยู่เดิมว่า
  ประโยชน์ต่อการรับรูและ ้           ทันสมัยได้อย่างเหมาะสม      ในการปฏิบตได้อย่างมีประสิทธิภาพ
                                                                                  ั ิ                          ราชการ/จังหวัดทีมี
                                                                                                                                ่                        ่
                                                                                                                                             ต้องปรับเปลียนหรือควรเลือก
                  ่
  เข้าใจในข้อมูลซึงเป็ น                                           ่ ้
                                                                 ยิงขึน                                        ทรัพยากรจากัด                 แนวทางใหม่ ใช้เวลา
  ประโยชน์ในการปฏิบตงาน    ั ิ                                           ่
                                                               • การสือสารของส่วนราชการ/จังหวัดที่                                           โดยประมาณไม่ควรเกิน 1
  ของตน                                                          มีประสิทธิภาพ จะช่วยให้ขาราชการ     ้                                       เดือน
                                                                                 ้ ึ ่
                                                                 1. มีความรูสกมีสวนร่วมกับสิงนันๆ      ่ ้
                                                                             ้
                                                                 มากขึน (Commitment)
                                                                                            ้ ึ ่
                                                                 2. ช่วยสร้างความรูสกทีเป็ นทีม
                                                                 เดียวกัน (Teamwork)
                                                                 3. ช่วยสร้างและพัฒนาความสัมพันธ์
                                                                 ระหว่างบุคลากรให้ดขน         ี ้ึ
                                                                 (Building&Maintaining
                                                                 Relationships)
                                                                           ่         ่ ี
                                                               • การสือสารทีดจะนามาซึงข้อมูลตอบ    ่
                                                                 กลับ (Feedback) เพื่อช่วยให้สวน         ่
                                                                 ราชการ/จังหวัดนาไปพัฒนาปรับปรุง
                                                                 งานต่อย่างต่อเนื่อง

                                                                                                                                                            84
                                                                                                  การพัฒนาช่องทางการสื่อสาร (ต่อ)
                                                                                                   (Communications Development)
คือ การพัฒนาช่องทางและกิจกรรมการสื่อสารเพื่อให้เกิดการถ่ายทอดข้อมูลทีถูกต้องไปยังกลุ่มเป้าหมายทีตองการ ในเวลาทีเหมาะสม
                                                                    ่                           ่ ้            ่

    ้
  ขันตอนในการดาเนิ นงาน



                                              ศึกษา                  ศึกษาเปรียบเทียบ                ปรับปรุงช่องทาง
        ศึกษาช่องทาง                                                                                                             ประเมิ นช่องทาง
                                         กลุ่มเป้ าหมาย              ช่องทางการสื่อสาร                สื่อสารเดิ มและ
     การสื่อสารขององค์กร                                                                                                        การสื่อสารเป็ นระยะ
                                                                          ที่มีอยู่กบ
                                                                                    ั               ศึกษาช่องทางใหม่
                   ั
           ในปัจจุบน
                                                                        กลุ่มเป้ าหมาย

  • ทาการสารวจช่องทางการ       • ศึกษาและทาความเข้าใจ                                     ่
                                                              • เปรียบเทียบช่องทางการสือสารที่    • กาหนดและทาการ                           ่ ่ ่
                                                                                                                                • หลังจากทีเริมใช้ชองทาง
                                                                        ั ั
       ่
    สือสารขององค์กรว่ามี         กลุ่มเป้าหมายหรือข้าราชการใน มีอยู่ปจจุบนกับช่องทางการ             ปรับปรุงช่องทางการ                  ่      ่
                                                                                                                                  การสือสารทีปรับปรุงแล้ว
    ช่องทางใดบ้าง เช่น การ       ส่วนราชการ/จังหวัดว่ามีความ    สือสารทีขาราชการในส่วน
                                                                  ่      ่ ้                          ่          ่ ี ่ี ั
                                                                                                    สือสารทีมอยู่ทยงไม่มี         หรือช่องทางใหม่ ส่วน
    สือสารผ่านระบบ
     ่                           ต้องการ มีความสามารถในการ      ราชการ/จังหวัดคิดว่าเหมาะสม         ประสิทธิภาพเท่าทีควร  ่       ราชการ/จังหวัดควรประเมิน
    คอมพิวเตอร์ หรือโทรศัพท์     เข้าถึงข้อมูล และมีศกยภาพใน
                                                       ั                           ั
                                                                และต้องการได้รบข้อมูลจาก            โดยใช้ขอมูลทีได้จาก
                                                                                                               ้        ่         และทบทวนประสิทธิภาพ
    เป็ นต้น                     การเข้าใจข้อมูลทีสอด้วยวิธใด
                                                  ่ ่ื     ี    ช่องทางนันๆ  ้                          ้
                                                                                                    ขันตอนที่ 3                   ของช่องทางการสือสาร
                                                                                                                                                   ่
                               • การศึกษาอาจทาได้โดยการ       • เมื่อผลการวิเคราะห์ออกมาแล้ว      • ศึกษารูปแบบการสือสาร    ่       ้
                                                                                                                                  นันๆเป็ นระยะและปรับ
                                 1. ออกแบบสอบถาม                                      ่
                                                                ว่ามีช่องทางการสือสารใดบ้างที่      อื่นๆ ทีอาจเป็ นประโยชน์
                                                                                                             ่                                   ่
                                                                                                                                  โครงสร้างการสือสารให้
                                 2. การสัมภาษณ์                 ข้าราชการในส่วนราชการ/จังหวัด       และสนองตอบความ                เหมาะสมกับ
                                 3. ข้อมูลจากประสบการณ์ใน                               ั
                                                                เห็นว่าอยากจะได้รบข้อมูลผ่าน        ต้องการรับรูของ ้             สภาพแวดล้อมและเวลา
                                 อดีต                                          ้
                                                                ช่องทางนัน ต้องศึกษาต่อไปอีก        กลุ่มเป้ าหมาย                นันๆ้
                                 4. ศึกษาวัฒนธรรมองค์กรใน                            ้ ้
                                                                ว่าช่องทางเหล่านันมีขอดี และข้อ   • รูปแบบการสือสารที่่
                                 อดีต                           ควรพัฒนาในแต่ละช่องทาง              หลากหลายสามารถอ้างอิง
                                          ่
                               • ข้อมูลทีได้จากการศึกษา                          ่
                                                                อย่างไร ซึงอาจคานึงถึง ความ         ได้จากเอกสารหน้าถัดไป
                                 สามารถนามาจัดช่องทางการ        รวดเร็วในการส่งผ่านข้อมูล
                                 สือสารตามกลุมเป้าหมาย
                                   ่            ่               ความถูกต้องของข้อมูล เป็ นต้น
                                                                                                                                                85
                                                                                   การพัฒนาช่องทางการสื่อสาร
                                                                                 (Communication Development)
คือ การพัฒนาช่องทางและกิจกรรมการสื่อสารเพือให้เกิดการถ่ายทอดข้อมูลทีถูกต้องไปยังกลุมเป้าหมายทีตองการ ในเวลาทีเหมาะสม
                                         ่                          ่              ่          ่ ้            ่

                 ื่
ความสาค ัญของการสอสาร




                                                                              ้
                                     การสื่อสารเป็นช่องทางในการเผยแพร่และเน้นยาถึงทิศทางตลอดจนกลยุทธ์/
                                     ยุทธศาสตร์ขององค์กร

                                                                                       ่
                                     การสื่อสารช่วยให้บุคลากรทราบถึงข้อมูลหรือข่าวสารทีจาเป็นและเป็ นประโยชน์ต่อการ
                                         ั ิ
                                     ปฏิบตงาน

                                                                                       ้      ุ      ่ ่
                                     การสื่อสารเป็นช่องทางในการถ่ายทอดประสบการณ์/ความรูให้แก่บคลากรทีอยูในองค์กร
                                         ั
                                     ได้รบรู้

                                                                                               ่ ้
                                      การสื่อสารช่วยเสริมสร้างและผลักดันให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรทีตองการ เช่น การประสาน
                                      งานและทางานเป็ นทีม




                                                                                                                       86
                                                                                          การพัฒนาช่องทางการสื่อสาร (ต่อ)
                                                                                            (Communication Development)
คือ การพัฒนาช่องทางและกิจกรรมการสื่อสารเพื่อให้เกิดการถ่ายทอดข้อมูลทีถูกต้องไปยังกลุ่มเป้าหมายทีตองการ ในเวลาทีเหมาะสม
                                                                    ่                           ่ ้            ่

แนวทางการพัฒนาการสื่อสาร




 • ศึกษาและสารวจช่องทางการสือสาร
                           ่         • ศึกษาและทาความเข้าใจใน               • เปรียบเทียบช่องทาง                                    ่
                                                                                                               • ประเมินช่องทางการสือสารเป็ น
               ั ั
  ขององค์กรในปจจุบน                    กลุ่มเป้าหมายว่ามีความต้องการ มี       การสือสารทีมอยูกบความ
                                                                                   ่      ่ ี ่ ั                ระยะ
                                       ความสามารถในการเข้าถึงข้อมูล           ต้องการของกลุมเป้าหมาย
                                                                                             ่                                  ่
                                                                                                               • ปรับช่องทางการสือสารให้
                                                ั
                                       และมีศกยภาพในการเข้าใจข้อมูลที่      • ปรับปรุงช่องทางสือสารเดิมที่
                                                                                                ่                เหมาะสมกับสภาพแวดล้อม
                                        ่
                                       สือด้วยช่องทางใด การศึกษาอาจทา         สอดรับความต้องการของกลุม   ่       ณ ขณะนัน ้
                                       ได้โดยการ                              เป้าหมายและศึกษาช่องทาง
                                          1. ออกแบบสอบถาม                            ่
                                                                              การสือสารใหม่เพื่อเป็ นทาง
                                          2. การสัมภาษณ์                               ่
                                                                              เลือกเพิมเติม
                                          3. ข้อมูลจากประสบการณ์ใน
                                             อดีต
                                          4. เข้าใจวัฒนธรรมองค์กร

                                                                                                                                      87
                                                                                        การพัฒนาช่องทางการสื่อสาร (ต่อ)
                                                                                          (Communication Development)
คือ การพัฒนาช่องทางและกิจกรรมการสื่อสารเพือให้เกิดการถ่ายทอดข้อมูลทีถูกต้องไปยังกลุมเป้าหมายทีตองการ ในเวลาทีเหมาะสม
                                         ่                          ่              ่          ่ ้            ่

          ่        ื่    ่ ิ  ้    ่ั          ั้
ต ัวอย่างชองทางการสอสารทีนยมใชก ันทวไปในองค์กรชนนา


         การปฏิ สมพันธ์ต่อหน้ า (Face to Face) (ช่องทางการสื่อสารขันพืนฐาน)
                 ั                                                 ้ ้
             • การจัดประชุมแถลงการณ์                                                          ั ิ
                                                                        • การจัดประชุมเชิงปฏิบตการ
             • การสนทนาเป็ นการส่วนตัว


         การใช้เอกสาร (Paper Based)
             • วารสาร                                                   • จดหมายเวียนภายใน
             • บอร์ด                                                    • เอกสารอธิบายประกอบการทางาน (Job Aids)
             • แบบฟอร์มขอข้อคิดเห็น                                     • ใบปลิว



         การใช้เทคโนโลยี (Technology Based)
                  ี ั
             • วีดทศน์
             • บอร์ดบนระบบคอมพิวเตอร์
             • จดหมายอีเล็คโทรนิค (E-mail)
             • ระบบข้อมูลบนเครือข่ายคอมพิวเตอร์ภายในองค์กร (Intranet)
             • ระบบเสียงตามสาย




                                                                                                                   88
การกาหนด Competency ตามตาแหน่ งงาน
      ( Job Competency Profile)




                                     89
                                                                                       การกาหนด Competency ตามตาแหน่ งงาน
                                                                                                  ( Job Competency Profile)
                                                      ้               ่ี                           ั ิ
คือ การกาหนด กลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมทัง พฤติกรรม ทัศนคติทบุคลากรจาเป็ นต้องมีเพื่อปฏิบตงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และ
เพื่อให้บรรลุผลสาเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้ าหมายขององค์กร
แนวทางการกาหนด Competency ตามตาแหน่งงาน

                                                                                                                    Comp
                                                                    Compe                                  Compet   etenc
                                                                     tency                                  ency      y
                                                          Compe     ประจา
                                                                                                            หลัก    ประจา
                                                                                                                     กลุ่ม
       JOB                                                 tency      กลุ่ม                                          งาน
                                                            หลัก      งาน
                     คุณลักษณะ ทักษะ และพฤติ กรรม
                       ที่ จาเป็ นในการปฏิ บติงานที่ มี
                                              ั                                                  JOB
                                  ประสิ ทธิ ภาพ                                                                                     * กาหนดระดับ Competency
                                                                                                                                    (Proficiency Level) ที่ต้องการของแต่ละ
                                                                                                                                    ตาแหน่ งงาน
  ต ัวอย่างระด ับ Competency:                                                       • วิเคราะห์โอกาส ปั จจัย สภาวการณ์ และปัญหาจากมุมมองที่กว้าง และมองเห็น
  การคิดอย่างเปนระบบ
                  ็                                      Level 5 : เชี่ยวชาญ          ความสัมพันธ์ต่างๆ ที่มีผลกับองค์กร
                                                               (Expert)             • คิด วิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ และนามาใช้ในการดาเนินธุรกิจให้บรรลุเป้ าหมายขององค์กร
  (Systematic Thinking)
                                                                                    • คาดการณ์ประเด็นและสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นและมีผลต่อความสาเร็ จขององค์กร
                                               Level 4 : เก่ง                                                                       ั
                                                                       •วิเคราะห์กลยุทธ์ขององค์กรและนามาสร้างเป็ นแผนในทางปฏิบติของสายงาน
                                                (Advanced)
                                                                       • วิเคราะห์สาเหตุของประเด็น และผลกระทบ และ คาดการณ์ประเด็นและสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้น
                              Level 3 : มีประสบการณ์ • วิเคราะห์และประเมินปั จจัยที่มีผลกระทบต่อความสาเร็ จของหน่วยงาน
                                  (Experienced)         • วิเคราะห์ แยกแยะองค์ประกอบของประเด็นและเสนอแนะแนวทางต่างๆ และปรับปรุ งเทคนิคการ
                                                            วิเคราะห์
                                ั
                  Level 2 : ได้รบการอบรม • วิเคราะห์ขอมูลและประเด็นต่างๆ บนหลักการวิเคราะห์ และจัดลาดับความสาคัญของประเด็น
                                                          ้
                        (Well-trained)
                                             • วิเคราะห์ประเด็นจากจุดเชื่อมโยงจากมุมมองต่างๆและจาแนกประเด็นออกเป็ นส่ วนย่อย
                    ้
       ระดับ 1 : เบืองต้น                               ้
                                  • รวบรวมและวิเคราะห์ขอมูลเบื้องต้น
          (Beginner)
                                  • จาแนก แยกแยะ ประเด็น หรื อเหตุการณ์ในระดับงานตนได้

                                                                                                                                                               90
                                                                              การกาหนด Competency ตามตาแหน่ งงาน
                                                                                         ( Job Competency Profile)
                                                      ้               ่ี                           ั ิ
คือ การกาหนด กลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมทัง พฤติกรรม ทัศนคติทบุคลากรจาเป็ นต้องมีเพื่อปฏิบตงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และ
เพื่อให้บรรลุผลสาเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้ าหมายขององค์กร

                                                  ่ ้
ตัวอย่างการกาหนด Competency (Proficiency Level) ทีตองการของแต่ละตาแหน่ง


 Competency




                                                                                                                       Competency ที่
                                                                                                                       ต้องการในแต่ ละ
                                                                                                                           ตาแหน่ ง
 ตาแหน่ งงาน
                                                                                                                   สามารถนา Competency
                                                                                                                   Profile นี้ไปใช้ประโยชน์ในเรื่อง
                                                                                                                   ของ
                                                                                                                   • การวางแผนความก้าวหน้า
                                                                                                                     ทางสายอาชีพ
                                                                                                                   • การวางแผนการฝึกอบรม

                                              ี่           ี                       ่
                                       ในกรณีทองค์กรยังไม่มความพร้อมมากนักในช่วงเริมต้นอาจจะไม่จาเป็ น
                                         จะต้องกาหนดระดับของ Competency ตามตาแหน่งงานก็ได้
                                                                                                                                      91
                                                                                      การกาหนด Competency ตามตาแหน่ งงาน
                                                                                                 ( Job Competency Profile)
                                                      ้               ่ี                           ั ิ
คือ การกาหนด กลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมทัง พฤติกรรม ทัศนคติทบุคลากรจาเป็ นต้องมีเพื่อปฏิบตงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และ
เพื่อให้บรรลุผลสาเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้ าหมายขององค์กร

                                                                                            ั
                                                                  ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบจาก         ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่         ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
         วัตถุประสงค์                สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                      ้
                                                                        การพัฒนาแนวทางนี้                   อาจเกิ ดขึน ้                  การดาเนิ นงาน
• เพื่อบุคลากรได้ตระหนักและ      • การกาหนด Competency        •   บุคลากรเข้าใจถึงเส้นทาง                           ิ ั
                                                                                                    • องค์กรต้องมีวสยทัศน์ (Vision)
  วางแผนการพัฒนาทักษะ                                                                                                                            ่ี
                                                                                                                                      • ในกรณีทหน่วยงานมี
                                           ้
                                   จะง่ายขึนหากองค์กรมี           ความก้าวหน้าสายอาชีพและการ          และ แผนกลยุทธ์ (Strategy) ที่
  ความรู้ ความสามารถ รวมถึง                                                                                                           เอกสาร
                                   เอกสารบรรยายลักษณะ             พัฒนาศักยภาพของตนเอง                ชัดเจนในการขับเคลื่อนภารกิจ
                                                                                                                                        อธิบายลักษณะงาน (Job
  พฤติกรรมทีจาเป็ นต้องมีเพื่อ
               ่                   งานของแต่ละตาแหน่งแล้ว         เพื่อให้ไปบรรลุเป้าหมายได้อย่าง     หลักของตนเนื่องจากการ
  ปฏิบตงานในตาแหน่งของตน
        ั ิ                                                                                                                             Description) และข้อมูล
                                                                  ชัดเจน (Career Path/ Career         กาหนดCompetency นัน จะ    ้
  อย่างมีประสิทธิภาพ                                                                                                                    โครงสร้างตามตาแหน่ง
                                                                  Planning)                           ต้องเป็ นไปในแนวทางเดียวกับ
• เพื่อองค์กรได้มพนฐานใน
                 ี ้ื                                                                                                                   งานชัดเจนอยู่ แล้ว การ
                                                              •   บุคลากรสามารถประเมินจุดอ่อน            ั
                                                                                                      วิสยทัศน์ และ แผนกลยุทธ์
  กระบวนการบริหารทรัพยากร                                                                                                               จัดทาCompetency
                                                                  จุดแข็งของตนและพัฒนา                                        ่
                                                                                                      (Strategy) จึงจะนามาสูการ
  บุคคล ไม่ว่าจะเป็ นการ                                                                                                                Profile ก็จะใช้เวลาไม่
                                                                               ่ ้
                                                                  ศักยภาพเพิมขึนตามความจาเป็น         พัฒนาและการสร้างบุคลากรที่
  คัดเลือก สรรหา ฝึกอบรม                                                                                                                นานมากนัก โดยทัวไป่
                                                                              ั ิ
                                                                  ในการปฏิบตงาน (Self                 เหมาะสม เพื่อให้องค์กรบรรลุ
                                                                                                                                        แล้วไม่ควรเกิน 6 เดือน
  การประเมินผล การบริหาร                                          Development)                        เป้าหมายทีได้วางไว้
                                                                                                                  ่
  จัดการในเรื่องของ                                           •             ่
                                                                  องค์กรเพิมประสิทธิภาพของ          • องค์กรจะกาหนด
  ความก้าวหน้า ให้เป็ นไปใน                                       กระบวนการบริหารทรัพยากร           Competency
  ทิศทางเดียวกัน                                                  บุคคลต่างๆ อาทิ การสรรหา            ได้อย่างชัดเจนและเป็ นไปใน
                                                                  คัดเลือก การประเมินทักษะ การ                              ่
                                                                                                      ทิศทางเดียวกันกับจุดมุงหมาย
                                                                  วางแผนความก้าวหน้าในสาย             ขององค์กรต่อเมื่อตาแหน่งงาน
                                                                  อาชีพ เป็ นต้น (Human               ภายในองค์กรมีการจัดแบ่ง
                                                                  Resources Management)               อย่างชัดเจน และสะท้อนถึง
                                                              •   องค์กรสามารถประเมินจุดแข็ง          ภารกิจหลักขององค์กร
                                                                  และจุดอ่อนของศักยภาพ
                                                                  บุคลากรในองค์กร เพื่อใช้ในการ
                                                                                         ั้
                                                                  กาหนดแผนเชิงกลยุทธ์ทงในระยะ
                                                                                                                                                     92
                                                                    ้
                                                                  สันและระยะยาว
                                                                   การกาหนด Competency ตามตาแหน่ งงาน (ต่อ)
                                                                                   ( Job Competency Profile)
                                                      ้               ่ี                           ั ิ
คือ การกาหนด กลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมทัง พฤติกรรม ทัศนคติทบุคลากรจาเป็ นต้องมีเพื่อปฏิบตงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และ
เพื่อให้บรรลุผลสาเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้ าหมายขององค์กร

  ้
ขันตอนในการดาเนินงาน


         ศึกษากลยุทธ์             เก็บข้อมูล และศึกษา        กาหนดคุณลักษณะ               ชี้แจงและสร้างความ
                                                                                                                   นาไปใช้ในการวัดผล
      และความต้องการของ               ข้อมูลเกี่ยวกับ         ทักษะพฤติ กรรม               เข้าใจกับบุคลากร
                                                                                                                     การปฏิ บติงาน
                                                                                                                             ั
            องค์กร                     ลักษณะงาน                  ที่จาเป็ น                        ั
                                                                                             ที่ได้รบผลกระทบ

                                                         • กาหนด คุณลักษณะ ทักษะ             ้
                                                                                         • ชีแจงและสร้างความ    • นาไปใช้ในการบริหารงาน
            ั
  • ศึกษาวิสยทัศน์ กลยุทธ์                                             ่
                                                           พฤติกรรมทีจาเป็ นในการ
                             • เก็บข้อมูลลักษณะงาน                                       เข้าใจกับบุคลากรที่      ทรัพยากรบุคลด้านต่างๆเช่น
  และความต้องการของ                                             ั ิ
                                                           ปฏิบตงานในตาแหน่งต่างๆให้มี
                               ของตาแหน่งงานต่างๆ ซึง่                                         ั ิ   ่
                                                                                         ปฏิบตหน้าทีในตาแหน่ง     การฝึกอบรมและพัฒนา การ
  องค์กร โครงสร้างของ                                      ประสิทธิภาพ
                               อาจทาโดยการสัมภาษณ์ การ                                   งานนันๆ ้                พัฒนาความก้าวหน้าทาง
  องค์กร และหน่วยงาน                                     • ทบทวนการกาหนด                                                           ั
                               ทาประชุมเชิงสัมมนา หรือ                                                          สายอาชีพ ใช้เป็ นปจจัยในการ
       ้         ่ี
  รวมทังผลลัพธ์ทคาดหวัง                                    Competency ของแต่ละ
                               การศึกษาจากเอกสารบรรยาย                                                            พิจารณาสรรหบุคลากรให้
                               ลักษณะงานหากมีกาหนดไว้      ตาแหน่งร่วมกันและจัดทา                                                ิ
                                                                                                                ตรงกับคุณสมบัตของตาแหน่ง
                               อย่างชัดเจน                                         ่
                                                           Competency Dictionary ซึง                                 ้
                                                                                                                งานนันๆ
                                                           อธิบายความหมายของ
                                                           Competency แต่ละตัวตาม
                                                           ระดับ Proficiency
                                                         • นาCompetency Dictionary มา
                                                           พิจารณาร่วมกับโครงสร้างของ
                                                           ตาแหน่งแต่ละตาแหน่งและ
                                                           พิจารณากาหนดความต้องการ
                                                                              ่
                                                           ของ Competency ทีแตกต่าง
                                                           กันในแต่ละระดับของตาแหน่ง
                                                                                                                                    93
                                                           งาน
การวางแผนความก้าวหน้ าในสายอาชีพ
       (Career Path Profile)




                                   94
                                                                                         การวางแผนความก้าวหน้ าในสายอาชีพ
                                                                                                      (Career Path Profile)
                                                                                                                ่
คือ การวางแผนความก้าวหน้าทางสายอาชีพ (Career Path Profile) ของข้าราชการตามความสามารถและคุณลักษณะ(Competency)ทีจาเป็นแต่ละตาแหน่งงาน รวม
  ้                                     ่               ั ิ             ้
ทังการสร้างเสริมคุณลักษณะ (Competency) ทีจาเป็นในการปฏิบตงานในสายอาชีพนันๆ ตลอดจนการเตรียมพร้อมในการเลื่อนตาแหน่งหรือโยกย้ายไปสู่ตาแหน่งอื่น
แนวทางการวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ
                                                                                                         การกาหนด Competency ตามตาแหน่ง
                      โครงสร้างองค์กร                                                                       งาน (Job Competency Profile)
                  (Organization Structure)
                                                                     แบบบรรยาย
                                                                     ลักษณะงาน
                                                   +              --------------------
                                                                  --------------------        +
                                                                  --------------------
                                                                  --------------------
                                                                  --------------------
                                                                  --------------------
                                                                  --------------------


                                                                  กลุ่มสายอาชี พ



             กลุ่มนโยบาย                      กลุ่มงาน
             และวางแผน                                                              กลุ่มงาน                    กลุ่มงาน
                                             ศึกษาและ
                                                                                  ประชาสัมพันธ์                 ให้บริการ
                                             ค้นคว้าวิจัย




                                             * ศึกษารายละเอียดแนวทางการพัฒนานี้เพิมเติมได้จากเอกสารแนบ
                                                                                  ่                                                        95
                                                                             การวางแผนความก้าวหน้ าในสายอาชีพ (ต่อ)
                                                                                               (Career Path Profile)
                                                                                                                ่
คือ การวางแผนความก้าวหน้าทางสายอาชีพ (Career Path Profile) ของข้าราชการตามความสามารถและคุณลักษณะ(Competency)ทีจาเป็นแต่ละตาแหน่งงาน รวม
  ้                                     ่               ั ิ             ้
ทังการสร้างเสริมคุณลักษณะ (Competency) ทีจาเป็นในการปฏิบตงานในสายอาชีพนันๆ ตลอดจนการเตรียมพร้อมในการเลื่อนตาแหน่งหรือโยกย้ายไปสู่ตาแหน่งอื่น
ตัวอย่างของการวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ - การวางแผนความก้าวหน้าในกลุ่มสายอาชีพเดียวกัน (Functional Breadth Development Path)



                                      2. ย้ายไปสู่สายอาชีพ A ในส่วนราชการอื่นเพื่อการพัฒนา ให้มี
                                                                             ้
                                                        Competency ที่กว้างขึน

             ้       ั
   1. เรียนรูและได้รบการพัฒนา
   Competency ภายในกลุ่มสาย      กลุ่มสายอาชีพ A                               กลุ่มสายอาชีพ A     3. เลื่อนตาแหน่ งมาเป็ นระดับหัวหน้ างานภายใน
               อาชีพ A                                                                                    กลุ่มสายอาชีพเดิ มในส่วนราชการใหม่


                                        หัวหน้ างาน                                       หัวหน้ างาน


                                               หรือ 2. เลื่อนตาแหน่ งมาเป็ นระดับหัวหน้ าภายใน
                                                               กลุ่มสายอาชีพ A

  การโยกย้ายในกลุ่มสายอาชีพเดิ ม
                                                                   ี                                                ่ ่
  • การโยกย้ายตาแหน่งงานในระดับเดิมของกลุ่มสายอาชีพเดียวกันโดยไม่มการเลื่อนตาแหน่งทาให้เกิดการพัฒนา Competency ทีเพิมมากขึนจาก้
              ้
    การเรียนรูและได้ประสบการณ์ใหม่ๆจากส่วนราชการอื่น
                        ี ั   ่ ่          ้
  • เป็นการเตรียมตัวให้มทกษะทีเชียวชาญมากขึนในกลุ่มสายอาชีพเดิม และเป็ นการเตรียมความพร้อมไปสู่การเลื่อนตาแหน่งในระดับหัวหน้า งาน
                                                                                                                                            96
                                                                           การวางแผนความก้าวหน้ าในสายอาชีพ (ต่อ)
                                                                                             (Career Path Profile)
คือ การวางแผนความก้าวหน้ าทางสายอาชีพ (Career Path Profile) ของข้าราชการตามความสามารถและคุณลักษณะ(Competency)ที่จาเป็ นแต่ ละ
ตาแหน่ งงาน รวม ทังการสร้างเสริ มคุณลักษณะ (Competency) ที่จาเป็ นในการปฏิ บติงานในสายอาชีพนันๆ ตลอดจนการเตรียมพร้อมในการเลื่อน
                  ้                                                         ั                  ้
ตาแหน่ งหรือโยกย้ายไปสู่ตาแหน่ งอื่น
ตัวอย่างของการวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ - การวางแผนความก้าวหน้าข้ามกลุ่มสายอาชีพ (Multi-Functional Breadth Development Path)
                            ้       ั
                  1. เรียนรูและได้รบการพัฒนา
                  Competency ภายในกลุ่มสาย
                                                   กลุ่มสายอาชีพ A
                              อาชีพ A
                                                                                4. เลื่อนตาแหน่ งงานมาเป็ นระดับหัวหน้ างานได้ทงกลุ่ม
                                                                                                                               ั้
                                                                                                 สายอาชีพ A หรือ B
                                    ้
                          2. เรียนรูบทบาทและหน้ าที่ใหม่
                         นอกเหนื อจากงานในกลุ่มสายอาชีพ               หัวหน้ างานในกลุ่มสาย
                                                                         อาชีพ A หรือ B                            ตัวอย่ างของการวางแผน
                                                                                                                  ความก้าวหน้ าในสายอาชีพ

      3.โยกย้ายไปสู่กลุ่มสายอาชีพ B และเรียนรู้     กลุ่มสายอาชีพ B
                Competency ใหม่ๆ


   การโยกย้ายข้ามกลุ่มสายอาชีพ
                                                ้                                                        ่      ้
   • การโยกย้ายงานในระดับตาแหน่งงานเดิมแต่ขามกลุ่มสายอาชีพเป็ นการพัฒนาให้เกิด Competency ตัวอื่นๆเพิมมากขึน อันเนื่องมาจากการทางาน
                    ่
     ในบทบาทหน้าทีใหม่หรือกลุ่มสายอาชีพใหม่ในส่วนราชการเดิม
               ี ี                           ั้
   • การย้ายวิธน้สามารถทาให้เกิดประโยชน์ ได้ทง (1) เพื่อเป็นการเตรียมตัวให้เกิดความเข้าใจในการทางานและมีประสบการณ์จากหลายๆหน้าทีความ ่
                                                                                                                                       ้
     รับผิดชอบเพื่อการเตรียมพร้อมในการเลื่อนตาแหน่งมาสู่ระดับหัวหน้างาน (2) เพื่อเสริมสร้างการประสานสัมพันธ์และการทางานเป็นทีมให้เกิดขึน
     ภายในส่วนราชการ
   • ส่วนราชการควรจะมีกฎเกณฑ์ในการพิจารณาการโยกย้ายข้ามกลุ่มสายอาชีพว่ากลุ่มสายอาชีพใดสามารถโยกย้ายไปสู่กลุ่มสายอาชีพใดได้บาง      ้
                                             *                                                                                          97
                                                                                           การวางแผนความก้าวหน้ าในสายอาชีพ
                                                                                                        (Career Path Profile)
คือ การวางแผนความก้าวหน้ าทางสายอาชีพ (Career Path Profile) ของข้าราชการตามความสามารถและคุณลักษณะ(Competency)ที่จาเป็ นแต่ ละ
ตาแหน่ งงาน รวม ทังการสร้างเสริ มคุณลักษณะ (Competency) ที่จาเป็ นในการปฏิ บติงานในสายอาชีพนันๆ ตลอดจนการเตรียมพร้อมในการเลื่อน
                  ้                                                         ั                ้
ตาแหน่ งหรือโยกย้ายไปสู่ตาแหน่ งอื่น
                                                                                       ั
                                                                ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบจาก        ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่        ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
        วัตถุประสงค์                สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                     ้
                                                                    การพัฒนาแนวทางนี้                              ้
                                                                                                         อาจเกิ ดขึน                   การดาเนิ นงาน
                        ่ ั
 • เพื่อสร้างแนวทางทีชดเจนใน   • มีโครงสร้างส่วนราชการที่     • สามารถพัฒนาบุคลากรได้ถูกต้อง      • จะต้องมีการกาหนด                            ่
                                                                                                                                   • ระยะเวลาทีใช้ในการ
   การพัฒนาคุณลักษณะที่          ชัดเจน                         ตามคุณลักษณะทีตองการในสาย
                                                                                   ่ ้              คุณลักษณะและคุณสมบัตท่ี ิ         ดาเนินงานนันขึนอยู่กบ
                                                                                                                                                  ้ ้       ั
   ต้องการของแต่ละตาแหน่ง      • จะต้องมีการกาหนด               อาชีพ                               ต้องการของแต่ละตาแหน่ง            จานวนของหน่วยงานย่อย
   งานในแต่ละสายอาชีพ และ        คุณลักษณะและคุณสมบัตท่ี  ิ        ้
                                                              • มีขาราชการทีมความสามารถตรง
                                                                             ่ ี                         ่
                                                                                                    งานทีถูกต้องและสะท้อน          และตาแหน่งงานทีมอยูใน
                                                                                                                                                      ่ ี ่
   เพื่อเป็ นการส่งเสริมให้      ต้องการของแต่ละตาแหน่ง         ตามความต้องการในการ                                  ่ ่ี
                                                                                                    บทบาทหน้าทีทถูกต้อง            ส่วนราชการ แต่โดยทัวไป ่
     ้ ั ิ
   ผูปฏิบตงานได้มองเห็น          งาน (Job Competency                   ั ิ
                                                                ปฏิบตงาน                                   ้
                                                                                                    มิฉะนันจะทาให้เกิดการ          มักจะใช้เวลาประมาณ 3-6
   แนวทางในการเจริญเติบโต        Profile)                                               ั
                                                              • เตรียมความพร้อมให้กบบุคลากร                      ่ ิ
                                                                                                    วางแผนทีผดพลาด                 เดือน
   ของตนเองว่าสามารถจะ                                          ในการพัฒนาไปสูตาแหน่งงานที่
                                                                                 ่                • จะต้องมีการพิจารณา
   เจริญก้าวหน้าได้อย่างไร                                      สูงขึน (Career Development)
                                                                     ้                                       ่
                                                                                                    ปรับเปลียนคุณลักษณะที่
                                                              • แนวทางทีใช้ในการพิจารณา
                                                                           ่                        กาหนดไว้เมื่อตาแหน่งงาน
                                                                โยกย้ายตาแหน่งงานทีเหมาะสม่           ้                   ่
                                                                                                    นันๆถูกปรับเปลียนหน้าทีและ่
                                                                ตามคุณลักษณะทีมของข้าราชการ
                                                                                    ่ ี             ความรับผิดชอบหรือมีการ
                                                                (Lateral Transfer/Job Rotation)                ่
                                                                                                    ปรับเปลียนประเด็น
                                                              • ข้าราชการสามารถวางแผนในการ          ยุทธศาสตร์ขององค์กรที่
                                                                พัฒนาเพื่อความก้าวหน้าในสาย         แตกต่างจากเดิมเป็ นอย่าง
                                                                อาชีพของตนเอง                       มาก




                                                                                                                                                 98
                                                                               การวางแผนความก้าวหน้ าในสายอาชีพ (ต่อ)
                                                                                                 (Career Path Profile)
                                                                                                                ่
คือ การวางแผนความก้าวหน้าทางสายอาชีพ (Career Path Profile) ของข้าราชการตามความสามารถและคุณลักษณะ(Competency)ทีจาเป็นแต่ละตาแหน่งงาน รวม
  ้                                     ่               ั ิ             ้
ทังการสร้างเสริมคุณลักษณะ (Competency) ทีจาเป็นในการปฏิบตงานในสายอาชีพนันๆ ตลอดจนการเตรียมพร้อมในการเลื่อนตาแหน่งหรือโยกย้ายไปสู่ตาแหน่งอื่น

  ้
ขันตอนในการดาเนินงาน


         ทาความเข้าใจ
                                 ศึกษาโครงสร้างองค์กร              จัดกลุ่มสายอาชีพ            กาหนดแนวทางและ               ทบทวนหลักสูตร
           กลยุทธ์
                                   /ศึกษาตาแหน่ งงาน                                              หลักเกณฑ์                  การฝึ กอบรม
          ขององค์กร


   • ทาความเข้าใจเป้าหมาย   • ศึกษาโครงสร้างองค์กรแต่      • ทบทวนว่าบทบาทของแต่ละ          • กาหนดแนวทางและ               • ทบทวนหลักสูตรการ
     และกลยุทธ์ขององค์กร      ละตาแหน่งงานใน                              ้
                                                             หน่วยงานนันมีหน่วยงานใดที่       หลักเกณฑ์ในการเลื่อนหรือ                ่ ี       ี
                                                                                                                             ฝึกอบรมทีมอยู่ให้มความ
   • ทาการทบทวนภารกิจ                      ้
                              หน่วยงานนัน โดย                                       ่
                                                             สามารถรวมกันเป็ นกลุมงานใน       โยกย้ายตาแหน่งงาน โดยยึด       สอดคล้องกับ
     หลักของส่วนราชการ/       พิจารณาบทบาทและหน้าที่         สายอาชีพเดียวกัน                 หลักของ Competency มา                         ่ ้
                                                                                                                             Competency ทีตองการ
     จังหวัด                                   ้
                              ความรับผิดชอบทังหมดทีมี  ่     (Occupational Group) ได้         เป็ นเกณฑ์หลักในการ                 ่
                                                                                                                             ในกลุมสายชีพ และ
                              อยู่                           ยกตัวอย่างเช่น งานธุรการกับ                              ่
                                                                                              พิจารณา เช่น ข้าราชการทีจะ     สอดคล้องกับการสร้าง
                                        ิี
                            • อาจใช้วธการสอบถามผูท่ี ้       งานการเจ้าหน้าที่ โดยอาจจะ       ขอย้ายจากตาแหน่ง A ไปสู่       ความก้าวหน้าในสายอา
                                    ั ิ
                              ปฏิบตงานในตาแหน่งงาน           พิจารณาจาก Competency            ตาแหน่ง B จะต้อง               ชัพ
                                ้                ่
                              นันๆ และศึกษาเพิมเติม          หลักของแต่ละหน่วยงาน (Job                       ่
                                                                                              Competency ทีจาเป็ นในการ
                              จากเอกสารบรรยาย                Competency Profile)                    ั ิ
                                                                                              ปฏิบตงานของตาแหน่งB
                              ลักษณะงาน (Job               • จัดกลุมตาแหน่งงานทีตองการ
                                                                   ่               ่ ้        ครบถ้วน
                              Description)                   Competency ทีใกล้เคียงกันไว้
                                                                            ่
                            • ทบทวน Competency ที่           ด้วยกัน เพื่อเป็ นการสร้าง
                              จาเป็ นสาหรับแต่ละ             แนวทางในการปรับเปลียน     ่
                              ตาแหน่งงานรวมทังระดับ้                           ่
                                                             ตาแหน่งงานไปสูตาแหน่งอื่นที่
                              ของ Competency ที่             ต้องการ Competency ใกล้เคียง
                              ต้องการในแต่ละตาแหน่ง          กัน                                                                            99
                              งาน
การจัดฝึ กอบรมตาม Competency ที่ต้องการ
      (Competency-Based Training)




                                          100
                                                                          การจัดฝึ กอบรมตาม Competency ที่ต้องการ
                                                                                      (Competency-Based Training)
                         ่     ่            ู้ ั ิ                  ่                ั ิ   ่ ี
คือ การจัดการฝึกอบรมโดยมุงเน้นทีการพัฒนาให้ผปฏิบตงานมี Competency ทีจาเป็ นต่อการปฏิบตงานทีมประสิทธิภาพและส่งเสริมให้องค์กรประสบ
ความสาเร็จตามเป้าหมายทีวางไว้
                       ่
                                             ่ ้
แนวทางการวางแผนการจัดฝึกอบรมตาม Competency ทีตองการ (Competency-Based Training)


                                            ประเมินความต้องการในการฝึกอบรม               Competency Gap
                                               ประเมิน Competency ทีมอยู่ใน
                                                                    ่ ี                                       ่
                                                                                         หน่วยงานหรือบุคลากรทีขาด Competency หรือมี
                                                 ั ั
                                               ปจจุบนของหน่วยงาน/บุค“ลากร                             ้         ั ึ          ่ ้
                                                                                         Competency นันๆแล้วแต่ยงไม่ถงระดับทีตองการ
                                               เปรียบเทียบกับ Competency ที่                      ั
                                                                                         ควรจะได้รบการฝึกอบรม
                                               ต้องการ* ’
                  ่ ้
     Competency ทีตองการของหน่วยงานหรือ
     ตาแหน่งงาน (Job Competency Profile)
                                                                                          จัดการฝึกอบรมและประเมินผล




                                             Competency-based Training
                                                                                                       ั                     ่ ี
                                                                                         จัดฝึกอบรมให้กบหน่วยงานหรือบุคลากรทีมความ
                                                                                         ต้องการในการฝึกอบรม ( มี Competency Gap)
                                                                                               ้
                                                                                         เท่านัน

                                                  หลักสูตร
                                                  Training
                                                  courses
                                              จัดเตรียมหลักสูตรทีสอดคล้องกับ
                                                                 ่                           ่
                                                                                  * ในช่วงเริมต้นอาจจะไม่จาเป็ นจะต้องประเมินความต้องการในระดับ
                                              Competency ทีตองการของหน่วยงาน
                                                             ่ ้                                                      ื        ั
                                                                                         บุคลากร เพราะควรจะมีการปูพ้นฐานให้กบทุกคนก่อน


                                                                                                                                      101
                                                                 การจัดฝึ กอบรมตาม Competency ที่ต้องการ (ต่อ)
                                                                                 (Competency-Based Training)
                         ่     ่            ู้ ั ิ                  ่                ั ิ   ่ ี
คือ การจัดการฝึกอบรมโดยมุงเน้นทีการพัฒนาให้ผปฏิบตงานมี Competency ทีจาเป็ นต่อการปฏิบตงานทีมประสิทธิภาพและส่งเสริมให้องค์กรประสบ
ความสาเร็จตามเป้าหมายทีวางไว้
                       ่
การจัดการในด้านการพัฒนาและการฝึกอบรมให้บุคลากรจะต้องสอดคล้องกับ Competency ทีตองการจึงจะทาให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าประสงค์ต่างๆ
                                                                             ่ ้
  ่ ั้
ทีตงไว้


                                              ่                         ควรพิจ ธ์
         ตัวอย่างการพัฒนาหรือพิจารณาหลักสูตรทีสอดคล้องกับ Competency และกลยุทารณาหลักสูตรทีเคยฝึกอบรมมาแล้วว่าสามารถ
                                                                                          ่
                                                                                                                   ่ ้
                                                                                          ให้ผลตรงกับ Competency ทีตองการหรือไม่
                                                                       Competency A

                                        เป้ าประสงค์                                                       การเรียนรู้
                                                                                                        และการฝึ กอบรม 1
                                                                       Competency B

                                        เป้ าประสงค์                                                       การเรียนรู้
                                                                                                        และการฝึ กอบรม 2
              กลยุทธ์ของ                                               Competency C
                องค์กร
                                        เป้ าประสงค์                                                       การเรียนรู้
                                                                                                        และการฝึ กอบรม 3
                                                                       Competency D

                                        เป้ าประสงค์                                                       การเรียนรู้
                                                                                                        และการฝึ กอบรม 4
                                                                        Competency E




                                       * ศึกษารายละเอียดแนวทางการพัฒนานี้เพิมเติมได้จากเอกสารแนบ
                                                                            ่                                                      102
                                                                    การจัดฝึ กอบรมตาม Competency ที่ต้องการ (ต่อ)
                                                                                    (Competency-Based Training)
                          ่     ่            ู้ ั ิ                  ่                ั ิ   ่ ี
 คือ การจัดการฝึกอบรมโดยมุงเน้นทีการพัฒนาให้ผปฏิบตงานมี Competency ทีจาเป็ นต่อการปฏิบตงานทีมประสิทธิภาพและส่งเสริมให้องค์กรประสบ
 ความสาเร็จตามเป้าหมายทีวางไว้
                        ่
รูปแบบในการพัฒนาบุคลากรในหลากหลายรูปแบบที่นอกเหนื อจากการฝึ กอบรมในห้องเรียน


                                                                           Workshop                   eLearning
                                Coaching/On the job Training                                   Computer -based Learning
                                                                                                 Web -based Learning




                  Reading/Self study
                       Material
                                                                                                        Performance Support:
                                                                                                                  Job Aid


                                       Instructor Led/ Classroom
                                                                          Knowledge Management




                                          * ศึกษารายละเอียดแนวทางการพัฒนานี้เพิมเติมได้จากเอกสารแนบ
                                                                               ่                                               103
  การบริหารองค์ความรู้
(Knowledge Management)




                         104
                                                                                                                                   การบริหารองค์ความรู้
                                                                                                                               (Knowledge Management)
               ่                      ่                     ้              ่               ้                                   ้
คือ กระบวนการทีเป็นระบบในการให้ได้มาซึงข้อมูล การสร้างสรรค์ขอมูล การแลกเปลียนข้อมูล การใช้ขอมูลต่างๆ เพื่อให้บุคลากรได้เ รียนรูและพัฒนาศักยภาพของ
ตนและผลการปฏิบตงานบรรลุตามเป้าหมายขององค์กร
                 ั ิ

                                                                                                ั
                                                                         ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบ                ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่               ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
          วัตถุประสงค์                  สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                         ้
                                                                         จากการพัฒนาแนวทางนี้                                    ้
                                                                                                                       อาจเกิ ดขึน                          การดาเนิ นงาน
• เพื่อองค์กรได้มการจัดการกับ • องค์กรต้องมีเป้าหมายหรือกล •
                  ี                                                บุคลากรมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง • การพิจารณาเนื้อหาทีจะนามา         ่         •                 ่
                                                                                                                                                     ระยะเวลาทีใช้ในการดาเนินการ
                    ้ ่ี
  ข้อมูลและความรูทจะเป็ น             ่ี ั
                                ยุทธ์ทชดเจนเพื่อเป็ นตัวกาหนด      (Continuous Improvement) ทีตรง           ่   รวบรวมในระบบอาจต้องใช้ความ           ประมาณ 6-8 เดือน
  ประโยชน์ต่อการปฏิบตงาน   ั ิ  ขอบเขตข้อมูลความรูท่ี้             กับความต้องการและสอดรับกับกล                 ระมัดระวังเป็ นพิเศษเนื่องจาก    •   อย่างไรก็ตาม ระยะเวลาจะมาก
  ของบุคลากรอย่างเป็ นระบบ      ข้าราชการในส่วนราชการ/             ยุทธ์ขององค์กร                               ข้อมูลบางด้านไม่สามารถอธิบาย                    ้
                                                                                                                                                     หรือน้อยขึนกับศักยภาพของแต่
  ทันสมัย ทันกับความต้องการ จังหวัดควรจะได้รบ    ั            •    บุคลากรมีการพัฒนาทางความคิด                  ด้วยต้วของมันเอง ต้องอาศัยการ        ละงค์กรเช่น ศักยภาพของบุคลากร
  และสอดรับกับเป้าหมายของ • หากองค์กรมีกาหนด                            ่
                                                                   ริเริมสร้างสรรค์ (Innovation)                               ้ื
                                                                                                                ถ่ายทอดจากผูอ่นหรือด้วยวิธการ ี        ่ั
                                                                                                                                                     ทีรบผิดชอบในการสร้างระบบ
  องค์กร                        Competency Model มาแล้วจะ                           ้                ้
                                                                   เนื่องจากมีขอมูลและความรูถ่ายทอด อื่นจึงจะเข้าใจอย่างถ่องแท้ เช่น                 ข้อมูล หากส่วนราชการ/จังหวัด
• เพื่อบุคลากรสามารถพัฒนา       ทาให้การดาเนินการจัดทา                       ่                     ิ
                                                                   แลกเปลียนในระบบให้คดตลอดเวลา หากข้อมูลเกียวกับงานทีเป็ น ่            ่           ดาเนินการเอง ระยะเวลาอาจ
          ั
  และมีทกษะ ความรูตลอดจน ้      Knowledge Management          •    บุคลากรมีผลการปฏิบตงานทีดขน ั ิ     ่ ี ้ึ     ้
                                                                                                                ขันตอนหรือกฏระเบียบ จะ                   ่ ้
                                                                                                                                                     เพิมขึนเนื่องจากมีภารกิจหลักอื่น
            ่
  ข้อมูลทีตรงกับความต้องการ เป็ นไปอย่างมีประสิทธิภาพมาก           (Performance Improvement)                    ถ่ายทอดและแลกเปลียนได้งายใน
                                                                                                                                     ่      ่          ่ ้        ั ิ
                                                                                                                                                     ทีตองปฏิบตไปพร้อมๆกัน
              ั ิ
  ในการปฏิบตงานให้มี            ขึน และตรงต่อความต้องการของ
                                  ้                                                        ้
                                                                   เนื่องจากมีความรูและทักษะเพียงพอ ระบบ Knowledge Management
  ประสิทธิภาพตามเป้าหมาย        องค์กร                                           ั ิ                          ่
                                                                   ในการปฏิบตงานจากการแลกเปลียน ผ่านระบบคอมพิวเตอร์ ในขณะที่
  ขององค์กร                                                   •    มีการเก็บรวบรวมข้อมูลและ                             ่
                                                                                                                ข้อมูลทีมาจากประสบการณ์อาจ
                                                                                      ่ี ี
                                                                   ประสบการณ์ทมประโยชน์ไว้กบ              ั                       ี
                                                                                                                ต้องใช้เทคนิควิธการบางอย่างเสริม
                                                                   องค์กรเพื่อสามารถถ่ายทอดต่อไปยัง
                                                                                             ี
                                                                   บุคลากรรุ่นใหม่ๆได้อก (Knowledge
                                                                   reused)
                                                                 • องค์กรสามารถลดค่าใช้จ่ายในการจัด
                                                                   ฝึกอบรมบางส่วนลงได้เนื่องจาก
                                                                                  ้
                                                                   ข้อมูลด้านนันๆสามารถเรียนรูและ       ้
                                                                               ่
                                                                   แลกเปลียนผ่าน Knowledge
                                                                   Management                                                                                         105
                                                                                                              การบริหารองค์ความรู้ (ต่อ)
                                                                                                              (Knowledge Management)
               ่                      ่                     ้              ่               ้                                   ้
คือ กระบวนการทีเป็นระบบในการให้ได้มาซึงข้อมูล การสร้างสรรค์ขอมูล การแลกเปลียนข้อมูล การใช้ขอมูลต่างๆ เพื่อให้บุคลากรได้เ รียนรูและพัฒนาศักยภาพของ
ตนและผลการปฏิบตงานบรรลุตามเป้าหมายขององค์กร
                 ั ิ

     ้
   ขันตอนในการดาเนิ นงาน


        ศึกษาโครงสร้าง
        และองค์ประกอบ                     คัดเลือกวิ ธีการ           กาหนดรายละเอียด                                                ติ ดตาม
                                         เรียนรูที่เหมาะสม
                                                ้                      ในการพัฒนา                      การใช้งาน
           ขององค์กร                                                                                                               ประเมิ นผล


  • ทาความเข้าใจโครงสร้างและ        • ผลของการศึกษาโครงสร้างและ • เมื่อศึกษาศักยภาพขององค์กร • ส่วนราชการ/จังหวัดควรทาการ • เมื่อนา Knowledge
    องค์ประกอบอื่น เช่น               องค์ประกอบขององค์กรจะเป็ น    และเลือกวิธการทีเหมาะสม
                                                                                   ี   ่           สือสารให้ขาราชการใน
                                                                                                     ่       ้              Management มาใช้อย่างเป็ น
    กระบวนงาน วัฒนธรรม                         ่่
                                      ข้อมูลทีชวยในการตัดสินใจว่า   ลาดับต่อไปคือการกาหนด                        ั
                                                                                                   หน่วยงานได้รบทราบถึง     ทางการแล้ว ต้องมีการจัดระบบ
    พฤติกรรมของบุคลากรใน              แนวทางใดเหมาะสม เช่น          รายละเอียดของหลักสูตรหรือ      วัตถุประสงค์ในการจัดทา   ติดตามและทบทวนความ
    องค์กรจะทาให้เราเข้าใจถึง         Knowledge Management บน                ่ ้
                                                                    ข้อมูลทีขาราชการควรได้เรียนรู้ Knowledge Management และ ต้องการเป็ นระยะ และป้อน
    การเรียนรูของบุคลากรใน
               ้                      ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ           ่
                                                                    ซึงอาจเป็ นการดาเนินงาน        วิธการเข้าถึงก่อนใช้จริง
                                                                                                       ี                                    ้ ่ี ั
                                                                                                                            ข้อมูลหรือความรูททนสมัยเพื่อ
    องค์กร ซึงจะเป็ นประโยชน์ใน
             ่                                           ่ ี
                                      จะเหมาะกับองค์กรทีมการใช้     ร่วมกันระหว่างส่วนงาน                                   ตอบสนองความต้องการตามกล
    การเลือกวิธการถ่ายทอดความรู้
                 ี                    เทคโนโลยีอย่างกว้างขวาง                        ้    ่
                                                                    ฝึกอบรมและผูบริหารทีร่วม                                             ่
                                                                                                                            ยุทธ์ในเวลาทีเหมาะสม
    หรือข้อมูลทีเหมาะสมกับ
                   ่                         ่
                                      ขณะทีองค์กรบางองค์กรมีความ ดาเนินการกาหนดขอบเขตการ
    บุคลากรในองค์กร                   พร้อมไม่มากในระบบ IT จึงจะ           ้
                                                                    เรียนรูให้สอดรับกับกลยุทธ์ของ
                        ี
  • การทาความเข้าใจวิธการเรียนรู้     เหมาะกับลักษณะการเรียนรู้                  ้
                                                                    องค์กรในขันแรก
    อาจทาได้โดยการสังเกต ออก          ข้อมูลจากเอกสาร/หนังสือ     • บางองค์กรมีการจัดทา
    แบบสอบถาม หรือพูดคุยกับ           (Knowledge Capturing          Competency Model ไว้แล้ว
    ข้าราชการในหน่วยงาน               Management)                        ้
                                                                    ดังนันข้อมูลจาก Competency
                                    • ทาการพิจารณาว่าจะจัดทา        Model สามารถเป็ นตัวกาหนด
                                      Knowledge Management ด้วย เนื้อหาข้อมูลและความรูทองค์กร
                                                                                            ้ ่ี
                                      บุคลากรในหน่วยงานเองหรือจัด ต้องการถ่ายทอดแก่บุคลากร
                                                                                                                                                106
                                      จ้างหน่วยงานภายนอก            ภายในได้เป็ นอย่างดี
                                                                                                  การบริหารองค์ความรู้ (ต่อ)
                                                                                                  (Knowledge Management)
                                                                                                                     ุ
คือ กระบวนการที่เป็ นระบบในการให้ได้มาซึ่งข้อมูล การสร้างสรรค์ข้อมูล การแลกเปลี่ยนข้อมูล การใช้ข้อมูลต่ างๆ เพื่อให้บคลากรได้เรียนรู้และ
พัฒนาศักยภาพของตนและผลการปฏิ บติงานบรรลุตามเป้ าหมายขององค์กร
                                   ั
แผนภาพด้านล่างแสดงให้เห็นถึงหลักการบริหารองค์ความรู้

                                                Knowledge Management Model


                                                                 การรวมกลุ่มกัน
                                                                                                    การเรียนรู้และการร่วมมือกัน
      การค้นหาข้อมูล                                                    เรียนรู้
                                                                                                     การเรียนรูผ่านทางหลักสูตรฝึกอบรม
                                                                                                                  ้
       การจัดวางข้อมูล                                 ค้ นหาข้ อมูล              เรียนรู้ /         (Learning Module)
       การจัดวางหลักสูตร                                                            ร่ วมมือ        การเรียนรูจากการสนทนาแลกเปลียน
                                                                                                                ้                   ่
        ฝึกอบรม (Learning                                                                             กันระหว่างเพื่อนร่วมงานและ
        Module)                                                          เนือหา
                                                                            ้                           ้ ่
                                                                                                      ผูเชียวชาญ
       การกาหนดผูเชียวชาญ
                    ้ ่

                                                        แลกเปลียน
                                                               ่
                                                                                    สร้ าง

                                                                 การแบ่ งปันความรู้
                                                                                                    การกาหนด
                                                                                                     การกาหนดนโยบาย ขันตอน และ
                                                                                                                          ้
  การแลกเปลี่ยน                                                                                       รูปแบบที่
   การส่งผ่านข้อมูลผ่านอีเล็คโทรนิคไฟล์                                                                    ่
                                                                                                      เป็นทียอมรับ
   การเสนอแนะหลักสูตรอบรมแก่บุคลากร                                                                 การสร้างองค์ความรู้
   การค้นหาทางเลือกให้บุคลากรกับฝ่ายกองการ
    เจ้าหน้าที่                                                                                                                 107
การเรียนรูผานระบบคอมพิวเตอร์
         ้ ่
E-Learning/ Web Based Training




                                 108
                                                                                                             การเรียนรูผานระบบคอมพิวเตอร์
                                                                                                                       ้ ่
                                                                                                             E-Learning/ Web Based Training
              ้           ่                    ้ ้
คือ การเรียนรูและการพัฒนาทีบุคลากรสามารถเรียนรูได้ดวยตนเองผ่านทางระบบคอมพิวเตอร์แทนการเข้าฝึกอบรมในห้องเรียน

                                                                                            ั
                                                                     ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบ                ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่                 ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
         วัตถุประสงค์                   สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                         ้
                                                                     จากการพัฒนาแนวทางนี้                                    ้
                                                                                                                   อาจเกิ ดขึน                             การดาเนิ นงาน
                                                                                                                                                               ่ี ่
                                                                                                                                                    • ในกรณีทสวนราชการ/จังหวัด
• เพื่อเป็ นอีกทางเลือกหนึ่งใน   • บุคลากรส่วนใหญ่ในส่วน            • บุคลากรสามารถจัดสรรเวลา                              ่
                                                                                                        • งบประมาณทีใช้อาจสูงมากใน                    มีระบบ Competency Based
การพัฒนาศักยภาพบุคลากร             ราชการ/จังหวัดมีความรู้                            ้
                                                                      ในการเรียนรูและพัฒนา                ระยะแรกของการเริมจัดทาระบบ    ่                             ่ ั
                                                                                                                                                      Training ทีชดเจนอยู่แล้ว
ขององค์กรโดยเน้นการเรียนรู้        ความสามารถในการใช้                 ตนเองได้อย่างเหมาะสมขึน     ้     • ส่วนราชการ/จังหวัดต้องจัดทา                 และเนื้อหาการเรียนใน
                     ่
ด้วยตนเองในเวลาทีเหมาะสม                          ั้ ้
                                   คอมพิวเตอร์ขนพืนฐาน                          ้          ้
                                                                      โดยไม่ตองใช้เวลาทังหมดใน            ระบบติดตามและประเมินเนื้อหา                             ่
                                                                                                                                                      หลักสูตรทีเคยมีในรูปแบบ
ผ่านระบบคอมพิวเตอร์              • มีการจัดสรรเครื่องคอมพิวเตอร์      ห้องเรียน                           ภายในหลักสูตรอย่างมี                        ของการสอนในห้องเรียนที่
                                   และระบบคอมพิวเตอร์ให้กบ      ั   • บุคลากรสามารถเรียนรูในสิง้ ่                                        ั่
                                                                                                          ประสิทธิภาพเพื่อให้มนใจว่าความรู้           สอดคล้องกับความต้องการ
                                   บุคลากรได้อย่างทัวถึงหรือ
                                                       ่                ่
                                                                      ทีตนเองต้องการพัฒนาได้ทน      ั       ่
                                                                                                          ทีบุคลากรในส่วนราชการ/จังหวัด                                ่
                                                                                                                                                      ระยะเวลาทีจะใช้ในการจัดทา
                                   อย่างน้อยเข้าถึงได้ง่ายเมื่อ       ต่อเหตุการณ์โดยไม่                          ั
                                                                                                          จะได้รบผ่านทางระบบคอมพิวเตอร์               ไม่ควรเกิน 4-6 เดือน
                                   ต้องการใช้งาน                      จาเป็ นต้องรอให้หลักสูตรใน                       ่ ั
                                                                                                          เป็ นข้อมูลทีทนสมัยและมีประโยชน์ • อย่างไรก็ตาม ระยะเวลาใน
                                 • ศักยภาพของบุคลากรในส่วน                          ้
                                                                      ห้องเรียนนันเปิ ดสอน                ในการใช้งาน ณ เวลานันๆ             ้        การดาเนินการจัดทาอาจมาก
                                   งานเทคโนโลยีสารสนเทศที่          • บุคลากรสามารถเรียนรูและ   ้       • ปริมาณหลักสูตรทีนามารวมไว้ใน่                              ้ ั
                                                                                                                                                      หรือน้อยนันมีปจจัย
                                   สามารถสร้างหรือบารุงรักษา          พัฒนาตนเองได้ใน                     ระบบการเรียนรูผ่านทาง ้                     หลากหลายด้านทีตอง     ่ ้
                                   ระบบคอมพิวเตอร์หรือ                หลากหลายด้านมากขึนโดย  ้                               ั้
                                                                                                          คอมพิวเตอร์นนอาจมีมาก                       พิจารณาแตกต่างกันไปเช่น
                                   โปรแกรมได้                         ไม่จาเป็ นต้องเป็ นหลักสูตรที่      จนเกินไปและไม่สอดคล้องกับ                   1. ศักยภาพของบุคลากรใน
                                 • งบประมาณเพียงพอทีจะจัดจ้าง
                                                           ่              ่
                                                                      เกียวข้องกับเนื้องานประจา                                   ่
                                                                                                          ความต้องการ ซึงทาให้สนเปลือง         ้ิ     ส่วนงานเทคโนโลยี
                                   หน่วยงานภายนอกทีมความ ่ ี                ้
                                                                      เท่านัน                             งบประมาณในการบารุงรักษา                     สารสนเทศ หากองค์กร
                                   ชานาญในการจัดทา E-               • ค่าใช้จ่ายด้านการพัฒนา                   ้
                                                                                                          ดังนันหากองค์กรมีการจัดทา                   ต้องการสร้างระบบขึนเอง    ้
                                   Learning/Web Based                 ศักยภาพบุคลากรโดยการ                Competency Based Training มา                2. ศักยภาพของส่วนงาน
                                                ั
                                   Training ให้กบส่วนราชการ/                  ้
                                                                      เรียนรูตามหลักสูตรใน                ก่อนแล้ว จะช่วยให้สามารถ                    ฝึกอบรมหรือเจ้าหน้าทีๆ      ่
                                   จังหวัดได้หากศักยภาพของ                        ่
                                                                      ห้องเรียนทีไม่ได้มาตรฐานใน          คัดเลือกหลักสูตรหรือเนื้อหาทีจะ         ่      ่
                                                                                                                                                      เกียวข้องในการออกแบบ
                                   บุคลากรทางด้านเทคโนโลยี            ระยะยาวจะลดลง                       นามาใส่ไว้ในระบบได้ตรงกับความ               เนื้อหาหรือหลักสูตร หาก
                                                    ้
                                   สารสนเทศไม่เอืออานวย                                                   ต้องการเพื่อสนับสนุนเป้าหมาย                หลักสูตรทีมอยู109 ตรงกับ
                                                                                                                                                                    ่ ี ่เดิมไม่
                                                                                                          ขององค์กรมากขึน           ้                 ความต้องการ
                                                                                               การเรียนรูผานระบบคอมพิวเตอร์ (ต่อ)
                                                                                                        ้ ่
                                                                                                   E-Learning/ Web Based Training
                              ุ
คือ การเรียนรู้และการพัฒนาที่บคลากรสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเองผ่านทางระบบคอมพิ วเตอร์แทนการเข้าฝึ กอบรมในห้ องเรียน
     ้
   ขันตอนในการดาเนิ นงาน



         ศึกษาศัยภาพ                   กาหนดทีมงานรับ                กาหนดหลักสูตร                 ทดลองการใช้งาน                ใช้งานในระบบจริง
          ขององค์กร                  ผิดชอบและออกแบบ                 และพัฒนาเนื้ อหา                ผ่านระบบที่ใช้                  และติ ดตาม
                                       รูปแบบการจัดทา                ในแต่ละหลักสูตร               งานจริงในวงจากัด                  ประเมิ นผล

                                                                                   ้
                                                             • ในขณะเดียวกันนัน บุคลากร
                                                               ในส่วนงานฝึกอบรมต้อง
• ศึกษาศักยภาพของบุคลากรใน       • เมื่อส่วนราชการ/จังหวัด     กาหนดหลักสูตรทีคาดว่าจะ ่       • เมื่อกาหนดหลักสูตรและ                                 ้
                                                                                                                              • เมื่อทดลองการเรียนรูผ่านระบบ
                ้
  องค์กรเบืองต้นว่าบุคลากรมี       ประเมินศักยภาพของตน         ใช้เพื่อการเรียนรูผ่านทาง
                                                                                 ้               พัฒนาเนื้อหาในหลักสูตร                            ่
                                                                                                                                คอมพิวเตอร์และมันใจในการใช้
  ความรูความสามารถในการใช้
          ้                        และตัดสินใจได้แล้วว่าจะ     ระบบคอมพิวเตอร์ ซึงการ      ่       ้
                                                                                                 นันๆให้เหมาะสมกับวิธการี       งานแล้วนัน ทางส่วนราชการ/
                                                                                                                                            ้
  คอมพิวเตอร์มากน้อยเพียงไร        ดาเนินการเองหรือจัดจ้าง     คัดเลือกหลักสูตรต้อง                     ้
                                                                                                 เรียนรูผ่านทางระบบ             จังหวัดควรทาการประชาสัมพันธ์
  และเครื่องคอมพิวเตอร์ท่ี         หน่วยงานภายนอกเข้ามา        สอดคล้องกับทิศทางและ              คอมพิวเตอร์แล้ว ก่อนทีจะ ่            ่
                                                                                                                                หรือสือสารแก่บุคลากรในองค์กร
  บุคลากรสามารถเข้าถึงได้มี        ช่วยในการออกแบบระบบ         ความต้องการในการพัฒนา             นาระบบไปใช้งานจริงกับ          ให้ทราบถึงวัตถุประสงค์ในการ
  จานวนเท่าใด                      นัน บุคลากรทีเข้ามาร่วม
                                     ้            ่            ศักยภาพบุคลากรทีองค์กร    ่       บุคลากรในส่วนราชการ/           จัดทา E-Learning/Web Based
• เมื่อศึกษาทังสองด้านข้างตน
                  ้                รับผิดชอบอีกส่วนหนึ่งอาจ    ตังไว้
                                                                 ้                               จังหวัด ส่วนงานทีเกียวข้อง
                                                                                                                    ่ ่         Training ให้ทวถึง
                                                                                                                                              ั่
  และเห็นว่าส่วนราชการ/จังหวัด     เป็ นบุคลากรในส่วนงาน     • หากองค์กรมีการจัดทา               ในการจัดทาระบบและ                                   ้
                                                                                                                              • เมื่อระบบการเรียนรูถูกนาไปใช้
            ่
  พร้อมทีจะดาเนินงานแนวทางนี้                 ่
                                   ฝึกอบรมทีจะเข้ามาทางาน      Competency Based                  หลักสูตรต่างๆควรทดลองใช้       อย่างเป็ นทางการ ส่วนงาน
  ลาดับต่อไปคือการศึกษา            อย่างใกล้ชดร่วมกับส่วน
                                                ิ              Training ไว้ก่อนหน้านี้แล้วก็     งานกับระบบในวงจากัด            ฝึกอบรมควรกาหนดระบบการ
  ศักยภาพของบุคลากรในส่วน          ของการออกแบบระบบ            สามารถอ้างอิงข้อมูลการ            เพื่อให้แน่ใจว่ามี             ติดตามและประเมินเนื้อหา
  เทคโนโลยีสารสนเทศว่ามีความ       คอมพิวเตอร์เพือกาหนด
                                                    ่          พัฒนา/ฝึกอบรมทีจาเป็ น่                                ่
                                                                                                 ประสิทธิภาพตามทีคาดไว้         ภายในหลักสูตรเป็ นระยะๆ
  พร้อมทีจะดาเนินการเองหรือ
              ่                                            ้
                                   รูปแบบหน้าจอการเรียนรูท่ี และต้องการพัฒนาเพื่อให้                                                     ั่
                                                                                                                                เพื่อให้มนใจว่าหลักสูตรต่างๆมี
  ส่วนราชการ/จังหวัดมี             เป็ นมาตรฐานและง่ายใน       บุคลากรมีศกยภาพในการ
                                                                           ั                                                    ความทันสมัยและสอดรับกับ
  งบประมาณเพียงพอทีจะจัดจ้าง
                       ่           การใช้งาน ตลอดจน            ดาเนินงานตามเป้าของ                                              ความต้องการของส่วนราชการ/
  หน่วยงานภายนอกเข้ามา             เหมาะสมกับวัฒนธรรม                                                                           จังหวัด                110
                                                               องค์กรได้อย่างมี
                                   องค์กร
                                                                               การเรียนรูผานระบบคอมพิวเตอร์ (ต่อ)
                                                                                        ้ ่
                                                                                   E-Learning/ Web Based Training
              ้           ่                    ้ ้
คือ การเรียนรูและการพัฒนาทีบุคลากรสามารถเรียนรูได้ดวยตนเองผ่านทางระบบคอมพิวเตอร์แทนการเข้าฝึกอบรมในห้องเรียน


                                              ่
ตัวอย่างหน้าจอ E-Learning/Web Based Training ทีน่าสนใจและง่ายในการใช้งาน
                                                                            หน้าจอหลักในการใช้งาน




                                                                                                                                  ้
                                                                                                               เนื้อหาในหลักสูตรนันๆ




   หน้าจอของหลักสูตรเพื่ออธิบายว่า
   มีเนื้อหาเรื่องอะไรบ้างในหลักสูตร
     ้
   นัน




                                                                                                                                 111
การปรับ/สร้างวัฒนธรรมภายในองค์กร
       (Culture Development)




                                   112
                                                                                                   การปรับ/สร้างวัฒนธรรมภายในองค์กร
                                                                                                                 (Culture Development)
                                             ี         ้ ่ึ                                            ่ี
คือ การปรับ/สร้างรูปแบบ ความเชื่อ ค่านิยม วิถการเรียนรูซงแสดงออกมาในรูปของพฤติกรรมของบุคลากร เทคโนโลยีทใช้ ศัพท์หรือภาษาเฉพาะทาง รู ปแบบของ
งาน ตลอดจนเงือนไขและคุณภาพชีวตในการทางานในองค์กรเพื่อให้สอดคล้องและสนับสนุ นการดาเนินงานตามเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
               ่                  ิ

                                                                                          ั
                                                                   ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบ                   ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่               ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
         วัตถุประสงค์                  สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                        ้
                                                                   จากการพัฒนาแนวทางนี้                                       ้
                                                                                                                    อาจเกิ ดขึน                          การดาเนิ นงาน
                      ้
• เพื่อปรับ/สร้างให้ขาราชการมี   • มีวสยทัศน์ กลยุทธ์ และ
                                       ิ ั                      • ข้าราชการสามารถปรับตัวให้เข้า • การมีสวนร่วมของผูนาเป็ นสิง • การปรับ/สร้างวัฒนธรรมใหม่ตอง
                                                                                                          ่              ้       ่                                                    ้
  แนวคิด วิธการทางาน วิถการ
               ี           ี       เป้ าหมายขององค์กรที่          กับสภาพแวดล้อมขององค์กรที่                   ้
                                                                                                  สาคัญ ดังนันการสร้างการ             อาศัยเวลานานโดยต้องคานึงถึง
            ิ ่่
  ดาเนินชีวตทีสงผลต่อคุณภาพ        ชัดเจน                         เปลียนแปลงไปตาม
                                                                      ่                           ยอมรับวัฒนธรรมทีตองการ่ ้             ่ ่ ้
                                                                                                                                      สิงทีตองการเปลียนแปลงเป็ น  ่
             ่
  ของงานทีสอดคล้องและ            • มีผนาทีมศกยภาพพร้อม
                                        ู้ ่ ี ั                  สภาพแวดล้อมภายนอกอย่าง                              ้
                                                                                                  ร่วมกันในระดับผูนาจึงอาจต้อง        หลัก ลาดับของสิงทีตองการ      ่ ่ ้
  สนับสนุนการดาเนินงานตาม          ผลักดันการเปลียนแปลง
                                                 ่                เหมาะสมได้ (Adaptability)       ดาเนินการในระดับแรกๆและให้ เปลียนด้านล่างเรียงตาม
                                                                                                                                          ่
  เป้าหมายและกลยุทธ์ของส่วน                                     • ข้าราชการมีพฤติกรรม แนวคิดที่   ความสาคัญอย่างต่อเนื่อง                                   ่
                                                                                                                                      ระยะเวลาทีใช้ในการดาเนินงาน
                    ่
  ราชการ/จังหวัดทีกาหนดไว้                                               ่      ั ิ   ่
                                                                  นาไปสูการปฏิบตงานทีสอดรับ     • การสร้างวัฒนธรรมใหม่เป็ นเรื่อง จากน้อยไปหามาก
                                                                  เป้าหมายขององค์กรและส่งผลให้       ่
                                                                                                  ทีอาจต้องดาเนินงานไปพร้อมๆ 1.วัตถุ/ของ
                                                                  ผลงานโดยรวมขององค์กร            กับแนวทางการพัฒนาอื่นหรือ          2.ความรู/้ วิถการเรียนรู้ี
                                                                     ่ ้
                                                                  เพิมขึน                         กิจกรรมสนับสนุนทางด้าน             3.พฤติกรรม
                                                                                                  ทรัพยากรบุคคลเพื่อสร้าง            4.ความเชื่อ/ความรูสก               ้ ึ
                                                                                                  แรงจูงใจและผลักดันให้เกิด        • ต้องคานึงถึงความพร้อมของ
                                                                                                  วัฒนธรรมทีพงประสงค์ขนได้เร็ว องค์กรในปจจุบนก่อนทีจะ
                                                                                                                 ่ ึ        ้ึ                             ั ั                    ่
                                                                                                  ยิงขึน
                                                                                                    ่ ้                               ปรับเปลียนซึงมีป
                                                                                                                                                   ่ ่               ัจจัยในการ
                                                                                                • การสร้างวัฒนธรรมในองค์กร            พิจารณาดังนี้
                                                                                                  มักจะใช้เวลานานเพื่อให้                              ้
                                                                                                                                      1. ความรูความเชียวชาญของ        ่
                                                                                                                  ่ ึ
                                                                                                  วัฒนธรรมทีพงประสงค์มอยู่     ี                         ่
                                                                                                                                      บุคลากรทีจะเข้ามามีสวนร่วมใน              ่
                                                                                                  อย่างต่อเนื่อง                      การดาเนินงาน
                                                                                                • การใช้ทรัพยากรด้านอื่นๆอาจ          2. ความแตกต่างระหว่าง
                                                                                                       ้
                                                                                                  สูงขึนตามไปด้วยเช่น                                           ่
                                                                                                                                      วัฒนธรรมทีเป็ นอยู่กบวัฒนธรรม         ั
                                                                                                  งบประมาณ และบุคลากรในการ ใหม่ทตองการให้เกิดขึน
                                                                                                                                              ่ี ้                            ้
                                                                                                  ดาเนินงานสนับสนุนอย่าง              3. ระยะเวลาความเร่งด่วนเพือ    113            ่
                                                                                                  ต่อเนื่อง                           รองรับเป      ้ าหมายขององค์กร
                                                                                   การปรับ/สร้างวัฒนธรรมภายในองค์กร (ต่อ)
                                                                                                     (Culture Development)
                                             ี         ้ ่ึ                                            ่ี
คือ การปรับ/สร้างรูปแบบ ความเชื่อ ค่านิยม วิถการเรียนรูซงแสดงออกมาในรูปของพฤติกรรมของบุคลากร เทคโนโลยีทใช้ ศัพท์หรือภาษาเฉพาะทาง รู ปแบบของ
งาน ตลอดจนเงือนไขและคุณภาพชีวตในการทางานในองค์กรเพื่อให้สอดคล้องและสนับสนุ นการดาเนินงานตามเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
               ่                  ิ

    ้
  ขันตอนในการดาเนิ นงาน


                                            ประเมิ น                            ั
                                                                     วิ เคราะห์วฒนธรรม                  กาหนดแนวทาง                           การวัดผล/
               ั
       ศึกษาวิสยทัศน์ และ                                                 องค์กรที่ต้อง               สนับสนุนและผลักดัน                     การประเมิ น
                                     วัฒนธรรมองค์กรที่
       กลยุทธ์ขององค์กร                                                  การปรับเปลี่ยน               วัฒนธรรมที่ต้องการ                     อย่างต่อเนื่ อง
                                               ่     ั
                                       เป็ นอยูปัจจุบน

   • ทาความเข้าใจเป้าหมาย วิสย • เก็บข้อมูลด้านวัฒนธรรมในการ
                                 ั                                          ่
                                                                • นาข้อมูลทีได้มาวิเคราะห์หา •      การพัฒนาผูนาอย่างต่อเนื่องเป็น •
                                                                                                                   ้                    เมื่อดาเนินการไประยะหนึ่ง ส่วน
     ทัศน์ และกลยุทธ์ของส่วน       ดาเนินงานของส่วนราชการ/        ช่องว่างและระดับของวัฒนธรรม       สิงจาเป็ นเพื่อเป็ นต้นแบบ(Role
                                                                                                       ่                                ราชการ/จังหวัดต้องดาเนินการ
     ราชการ/จังหวัด                           ั ั ่
                                   จังหวัดในปจจุบนซึงสามารถ       ทีแตกต่าง
                                                                      ่                             Model) ของวัฒนธรรมทีตองการ่ ้       ประเมินว่าระดับของวัฒนธรรม
   • ลาดับความสาคัญของกลยุทธ์      ดาเนินการได้หลายวิธคอี ื     • ระบุและทบทวนวัฒนธรรม          •   การกาหนดแนวทางสนับสนุน                ่ ึ
                                                                                                                                        ทีพงประสงค์ได้ปรับเปลียนไป
                                                                                                                                                                 ่
     ต่างๆทีสนับสนุนเป้าหมายของ 1. การสัมภาษณ์
            ่                                                     องค์กรทีคาดหวังเพื่อให้สามารถ
                                                                          ่                         อื่นๆอาจพิจารณาได้ดงนี้ ั                                 ่
                                                                                                                                        มากน้อยอย่างไรซึงอาจ ทาโดย
     ส่วนราชการ/จังหวัดโดยรวม      2. การจัด Focus Group          ดาเนินงานสนับสนุนกลยุทธ์จริง      1. การกาหนด Competency ที่                            ้
                                                                                                                                        วิธเี ดียวกันกับขันตอนที่ 2 ใน
   • พิจารณากาหนดวัฒนธรรม          3. การทาแบบสอบถาม            • ผูนาในระดับบริหารควรร่วม
                                                                    ้                               จาเป็ นและพัฒนาตามลาดับ             การเก็บข้อมูล
              ่
     องค์กรทีคาดว่าจะเอือต่อการ
                        ้                        ่
                                   โดยคาถามทีกาหนดในการเก็บ       ดาเนินงานในขันตอนนี้เพื่อให้
                                                                                  ้                 2. การศึกษาโครงสร้างของ         •   ปรับแปลียนแผนการ
                                                                                                                                                   ่
     สนับสนุนการดาเนินงานตามกล ข้อมูลต้องอยู่บนพืนฐานของ
                                                     ้            เกิดความรูสกมีสวนร่วม/เห็นถึง
                                                                              ้ ึ ่                 องค์กรและปรับเปลียนบางส่วน
                                                                                                                          ่             ดาเนินงาน/แนวทางสนับสนุน
     ยุทธ์และเป้าหมายให้ชดเจน
                           ั       วัฒนธรรมทีสอดรับกับกลยุทธ์
                                               ่                  ความจาเป็ นในการปรับเปลียน/
                                                                                            ่       เพื่อสนับสนุนการสร้างวัฒนธรรม       หรือผลักดันให้สอดรับกับระดับ
   • ผูนาในระดับบริหารควรร่วม
       ้                           หรือทิศทางใหม่ทตองการ
                                                   ่ี ้           สนับสนุนในกิจกรรมขันอีนๆ
                                                                                       ้ ่          3. การศึกษากระบวนงานและ             ของวัฒนธรรมขององค์กรที่
     ดาเนินงานในขันตอนนี้เพื่อให้
                    ้                  ่
                                   เปลียน                         ต่อไป                                       ่
                                                                                                    ปรับเปลียนบางส่วนเพื่อ              ต้องการปรับเปลียน ณ เวลา
                                                                                                                                                            ่
                ้ ึ ่
     เกิดความรูสกมีสวนร่วม/เห็นถึง                                                                  สนับสนุนการสร้างวัฒนธรรม               ้
                                                                                                                                        นันๆ
                               ่
     ความจาเป็ นในการปรับเปลียน/                                                                    4. การกาหนดระบบค่าตอบแทน
                          ้ ่
     สนับสนุนในกิจกรรมขันอีนๆ                                                                       และระบบการบริหารทรัพยากร
     ต่อไป                                                                                          อื่นๆเพื่อเป็ นการจูงใจการ
                                                                                                    ปรับเปลียน  ่
                                                                                                    5. อาจพิจารณาปรับสภาพแวดล้อม                          114
                                                                                                    ในการทางาน
การสร้าง/พัฒนาสภาพแวดล้อมในการทางาน
           (Work Environment)




                                      115
                                                                                          การสร้าง/พัฒนาสภาพแวดล้อมในการทางาน
                                                                                                             (Work Environment)
                                                  ่
คือ การปรับสภาพแวดล้อมในการทางานไม่ว่าจะเป็นสถานทีตลอดจนอุปกรณ์ในการทางานให้เหมาะสมและเอื้อประโยชน์ต่อการสร้างวัฒนธรรมในการ
ปฏิบตงานอย่างมีประสิทธิภาพตามเป้าหมายขององค์กรทีกาหนดไว้
     ั ิ                                        ่

                                                                                          ั
                                                                   ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบ                           ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่                ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
       วัตถุประสงค์                สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                    ้
                                                                   จากการพัฒนาแนวทางนี้                                               ้
                                                                                                                            อาจเกิ ดขึน                           การดาเนิ นงาน
                ่
• เพื่อปรับเปลียน          • งบประมาณเพียงพอในการจัดซือ •
                                                      ้       การปรับสภาพแวดล้อมในการ                         •   การทาแผนเพื่อใช้ขออนุมติ        ั    •   ระยะเวลาในการดาเนินการปรับ
  สภาพแวดล้อมในการทางาน จัดจ้างหน่วยงานภายนอกมาช่วย           ทางานจะช่วยในการทางานให้มี                          งบประมาณของแต่ละส่วนราชการ/              สภาพแวดล้อมในการทางานขึนอยู่    ้
                  ้
  ให้เหมาะสมและเอืออานวยต่อ ในการดาเนินการ                    ประสิทธิภาพมากยิงขึนเช่น มีการ  ่ ้                 จังหวัดในการปรับสภาพแวดล้อม              กับขนาดของการปรับเปลียนและ    ่
            ั ิ
  การปฏิบตงานของข้าราชการ                                             ่ ั่             ้
                                                              จัดทีนงให้แก่ขาราชการภายในส่วน                      ในการทางานเป็ นเรื่องละเอียดและ          ศักยพภาพเดิมของส่วนราชการ/
    ่
  ซึงจะส่งผลต่อผลการ                                          ราชการ/จังหวัดเดียวกันทีตอง             ่ ้         ยากในการประมาณการ ดังนันอาจ        ้     จังหวัด
        ั ิ
  ปฏิบตงานของแต่ละบุคคล                                                                    ั่
                                                              ทางานร่วมกันให้นงใกล้กนเพื่อเอือ      ั       ้                  ่
                                                                                                                  ต้องอาศัยทีปรึกษาภายนอกหรือ •            อย่างไรก็ตาม หากส่วนราชการ/
                     ุ่
  และหน่วยงานในท้ายทีสด                                       ต่อการทางานเป็ นทีม (Teamwork)                         ้ ่
                                                                                                                  ผูเชียวชาญเข้ามาช่วยเพือให้ได้่          จังหวัดมีการจัดสรรงบประมาณใน
                                                              และประสานงาน (Collaborative)                        ตัวเลขและรายละเอียดใกล้เคียงกับ          ด้านนี้ไว้ระดับหนึ่ง การดาเนินการ
                                                                ่
                                                              สือสาร (Communications) ได้                           ่ ่ ้             ่
                                                                                                                  สิงทีตองปรับเปลียนจริงทีสดและ   ุ่                ่
                                                                                                                                                           ปรับเปลียนสภาพแวดล้อมสามารถ
                                                              อย่างทัวถึง  ่                                          ่             ่
                                                                                                                  เพิมโอกาสทีแผนจะได้รบการ   ั             ทาได้เร็วโดยการจัดจ้างหน่วยงาน
                                                                                ่
                                                            • การปรับเปลียนสภาพแวดล้อมใหม่                        เห็นชอบให้ได้มากทีสด  ุ่                 ภายนอกเข้ามาช่วยเหลือ
                                                                  ่ ี ้ึ                    ้
                                                              ทีดขนจะช่วยกระตุนให้ขาราชการมี •    ้               งบประมาณในการดาเนินการอาจ •              ในบางกรณี การปรับเปลียนไม่มี่
                                                              แรงจูงใจในการทางานมากขึน                    ้             ่ ้
                                                                                                                  เพิมขึนเรื่อยๆหากไม่มผท่ีี ู้            ความสลับซับซ้อน สามารถ
                                                                                  ่
                                                            • การปรับเปลียนสภาพแวดล้อมใน                                          ่
                                                                                                                  รับผิดชอบทีชานาญการและมีระบบ                               ั     ้
                                                                                                                                                           ดาเนินการได้ทนทีบนพืนฐานของ
                                                                                    ่ ี ้ึ
                                                              การทางานทีดขนจะช่วยสร้าง                                           ่ ี
                                                                                                                  ตรวจสอบทีมประสิทธิภาพ                                 ่ี ี
                                                                                                                                                           อุปกรณ์ทมอยู่เดิมเพียงแต่การปรับ
                                                                             ่ี ี ้ึ
                                                              ภาพพจน์ทดขนแก่สาธารณชนได้                                                                                              ี
                                                                                                                                                           เคลื่อนย้ายไปมา กรณีน้ระยะเวลา
                                                                                                                                                             ่
                                                                                                                                                           ยิงอาจสันลง้




                                                                                                                                                                            116
                                                                                 การสร้าง/พัฒนาสภาพแวดล้อมในการทางาน (ต่อ)
                                                                                                         (Work Environment)
                                                  ่
คือ การปรับสภาพแวดล้อมในการทางานไม่ว่าจะเป็นสถานทีตลอดจนอุปกรณ์ในการทางานให้เหมาะสมและเอื้อประโยชน์ต่อการสร้างวัฒนธรรมในการ
ปฏิบตงานอย่างมีประสิทธิภาพตามเป้าหมายขององค์กรทีกาหนดไว้
     ั ิ                                        ่
     ้
   ขันตอนในการดาเนิ นงาน

         ทบทวนเป้ าหมาย/                                                             ออกแบบ
                                           วิ เคราะห์ความ                                                               ทบทวนแผนการ
      ทิ ศทางของหน่ วยงาน                                                         สภาพแวดล้อมที่                                                              ทาการปรับเปลี่ยน
                                          แตกต่างระหว่าง                                                             ปรับเปลี่ยนและสื่อสาร
       และสภาพแวดล้อม                                                           ต้องการปรับเปลี่ยน                                                          ตามแผนและประเมิ นผล
                                          สภาพที่เป็ นอยู่กบ ั                                                         การเปลี่ยนแปลง
                    ั
            ในปัจจุบน                                                              ในรายละเอียด
                                          สิ่ งที่อยากให้เป็ น
• ทบทวนทิศทางและเป้าหมายใน •         วิเคราะห์ความแตกต่างระหว่าง •                ่
                                                                        ประเด็นทีควรคานึงถึงนอกจากใน •             ควรนาแผนการปรับเปลียน        ่                              ่
                                                                                                                                                        • ดาเนินการปรับเปลียนตามแผนที
  การดาเนินการของส่วนราชการ/         สภาพแวดล้อมปจจุบน   ั ั              ้
                                                                        ขันตอนที่ 2 เพื่อกาหนดรายละเอียดใน         สภาพแวดล้อมในการทางานมา กาหนดไว้
  จังหวัด                            เปรียบเทียบกับสภาพแวดล้อมที่                                  ้
                                                                        การปรับสภาพแวดล้อมนันยังต้อง                                ้
                                                                                                                   ทบทวนอีกครังว่าเมื่อปรับแล้วจะ • ประเมิณหรือศึกษาผลของการ
• พิจารณากาหนดสภาพแวดล้อม            ต้องการให้เป็ น                    คานึงป ัจจัยอีกหลากหลายเช่น                สอดรับและเอืออานวยต่อการ
                                                                                                                                  ้                               ่                ่ ั้
                                                                                                                                                          ปรับเปลียนว่าเป็ นไปตามทีตงไว้
  ทีควรจะเป็ นหรืออยากให้เป็ น •
    ่                                กาหนดกลุมเป้าหมายและสิงที่
                                                 ่                ่     1. การออกแบบสภาพแวดล้อมใหม่                สร้างวัฒนธรรมและศักยภาพใน หรือไม่
          ้
  เพื่อเอือต่อการสร้างวัฒธรรมใน                        ่
                                     ต้องการปรับเปลียนอย่างคร่าวๆ       ต้องสอดคล้องกับกฏ ระเบียบ ปฏิบติ     ั     การทางานของข้าราชการตาม • อาจต้องปรับเปลียนตามระยะเวลา  ่
                        ้
  การทางานให้แก่ขาราชการให้                   ั
                                     โดยมีปจจัยในการพิจารณาเช่น                         ่ ่
                                                                        ของราชการทีเกียวข้อง                       เป้าหมายขององค์กรทีวางไว้่                                ่
                                                                                                                                                         และความต้องการทีเหมาะสม
                   ั ิ
  สามารถปฏิบตงานได้ตาม                                    ่
                                     1. ส่วนงานไหนทีควรปรับเปลียน   ่                                    ้
                                                                        2. ระบบเครื่องไม้เครื่องมือเอืออานวย •     อาจมีการขอความคิดเห็น                • ทาการบารุงรักษาอย่างต่อเนื่อง
  เป้าหมายของส่วนราชการ/                           ้
                                     2. ส่วนงานนันต้องประสานงาน         และสนับสนุนการทางานใน                           ่
                                                                                                                   เพิมเติมจากข้าราชการที่
  จังหวัดให้ชดเจนั                   กับส่วนงานอื่นอย่างไรบ้าง          สภาพแวดล้อมใหม่ เช่น สายโทรศัพท์              ่                 ี ุ
                                                                                                                   เกียวข้องเพื่อให้มมมมองกว้างขึน    ้
• ศึกษาสภาพแวดล้อมในการ              3. โครงสร้างองค์กรของส่วนงาน                                    ้
                                                                        สายต่ออินเตอร์เน็ตภาคพืนดินเป็ นต้น •      ปรับรายละเอียดของแผนตาม
  ทางานของส่วนราชการ/จังหวัด           ้
                                     นันเป็ นอย่างไร สายบังคับบัญชา                         ิ่ ่ ี
                                                                        3. พิจารณาปรับใช้สงทีมอยู่แล้วให้          เหมาะสม
      ่             ั ั
  ทีเป็ นอยู่ในปจจุบนโดยการ          เป็ นอย่างไร                       ได้มากทีสดเพื่อเป็ นการประหยัด
                                                                                 ุ่                            •    ่                 ่
                                                                                                                   สือสารถึงการเปลียนแปลงทีจะ       ่
  สารวจสถานทีจริงซึงอาจจะ
                     ่ ่                                    ั ั
                                     4. สภาพแวดล้อมปจจุบนต้อง           งบประมาณ                                          ้      ่ ่
                                                                                                                   เกิดขึนแก่กลุมทีจะได้รบ    ั
  พิจารณาถึงสถานที่ ห้องทางาน             ่
                                     เปลียนแปลงไปมากน้อยอย่างไร         4. ทาการศึกษารายละเอียดของ                 ผลกระทบก่อนในลาดับแรกเพื่อ
            ่ ั้
  การจัดทีนง การจัดวางเครื่องมือ •   ทบทวนงบประมาณและ                                 ่
                                                                        งบประมาณทีวเิ คราะห์เปรียบเทียบกับ         เตรียมความพร้อม และสือสารใน    ่
  หรืออุปกรณ์ต่างๆ                   ระยะเวลาอย่างคร่าวๆว่าสามารถ              ้
                                                                        ความคุมค่าในการลงทุนปรับเปลียน     ่       ระดับองค์กรในลาดับต่อไป
                                     รองรับการเปลียนแปลงนันๆได้
                                                     ่          ้       สภาพแวดล้อมในการทางาน ตลอดจน                                                                    117
                                     หรือไม่                            ระยะเวลาการดาเนินงานทีเหมาะสม  ่
                      ้
           การพัฒนาผูนา
(Strategic Leadership Development)




                                     118
                                                                                                                                  ้
                                                                                                                       การพัฒนาผูนา (ต่อ)
                                                                                                       (Strategic Leadership Development)
คือ การพัฒนาผูนาให้มทกษะ ความรู้ ความสามารถ โดยมุงเน้นทีศกยภาพในการบริหารทรัพยากรเพื่อสนับสนุ นเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
              ้     ี ั                          ่      ่ ั


                                                                                               ั
                                                                        ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบ                 ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่           ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
         วัตถุประสงค์                  สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                        ้
                                                                        จากการพัฒนาแนวทางนี้                                     ้
                                                                                                                       อาจเกิ ดขึน                      การดาเนิ นงาน
• เพื่อพัฒนาศักยภาพของ          • มีวสยทัศน์ กลยุทธ์ และ
                                     ิ ั                       •  บุคลากรในระดับผูนาจะถูก
                                                                                        ้                                   ้
                                                                                                           • การพัฒนาผูนาอาจต้องนาเทคนิค •                        ้
                                                                                                                                                 การพัฒนาผูนาต้องดาเนินการ
  บุคลากรในระดับผูนาให้มขด เป้าหมายขององค์กรทีชดเจน
                     ้      ี ี                        ่ ั                ่
                                                                  ปรับเปลียนมุมมองและทักษะในการ              ใหม่หรือรูปแบบการพัฒนาที่           อย่างต่อเนื่องถึงจะเห็นผลชัดเจน
  สมรรถนะในการบริหารงาน • หากองค์กรมีการกาหนด                     บริหารจัดการเพื่อตอบรับและ                 หลากหลายมาใช้ในขันตอนที่ ้            ่
                                                                                                                                                 ซึงโดยประมาณอาจใช้เวลาถึง 1ปี
  เพิมสูงขึนและตอบสนองต่อ
      ่     ้                     Competency Model มาแล้วจะ       สนับสนุนเป้าหมายขององค์กรเป็ น             แตกต่างกัน                          ครึง ่
  เป้ าหมายขององค์กรอย่าง         ทาให้การดาเนินการพัฒนาผูนา
                                                           ้            ่
                                                                  หลักซึงทักษะทีคาดว่าจะได้พฒนา
                                                                                      ่         ั          • หากองค์กรให้ความสาคัญในการ •                       ่
                                                                                                                                                 ช่วงเวลาทีใช้ในการดาเนินงาน
  แท้จริง                         ได้ตรงกับความต้องการได้อย่าง    เช่น                                                ้
                                                                                                             พัฒนาผูนามากเกินไปโดยละเลย                  ุ่
                                                                                                                                                 เยอะทีสดจะเป็ นช่วงการประเมิน
                          ้
• เพื่อให้บุคลากรในระดับผูนามี ชัดเจน                                                       ่
                                                                  1. การบริหารความเสียง (Risk                การพัฒนาบุคลากรกลุมอื่นอาจ ่                             ้
                                                                                                                                                 ศักยภาพของผูนาและการวาง
                       ่
  ศักยภาพในระดับทีเป็ นแกน                                        Management)                                                     ่       ั
                                                                                                             ส่งผลให้บุคลากรกลุมอื่นมีทศนคติ     แผนการพัฒนารายบุคล (Personal
  หลักขับเคลื่อนองค์กรใน                                                          ่
                                                                  2. การคิดริเริมสร้างสรรค์ (Initiative)       ่ ี
                                                                                                             ทีไม่ดต่อองค์กรได้เช่นกัน           Development Plan)
  อนาคตต่อไปถึงแม้เป้าหมาย                                                          ั
                                                                  3. การแก้ไขปญหา (Problem                                ้     ี
                                                                                                           • การพัฒนาผูนาให้มประสิทธิภาพ •       อย่างไรก็ตามเวลาในการปฏิบติ      ั
                   ่
  ขององค์กรจะเปลียนแปลง                                           Solving)                                   ต้องมีระบบการประเมินศักยภาพที่      จริงอาจมากหรือน้อยขึนอยู่กบ้   ั
  ตามสภาพแวดล้อมที่                                               4. การตัดสินใจ (Decision Making)                      ้
                                                                                                             มีอยู่ของผูนาอย่างละเอียดเพื่อหา    ระดับความพร้อมขององค์กรใน
  เปลียนแปลงไป
        ่                                                         5. การมีวสยทัศน์กว้างไกล
                                                                              ิ ั                                                   ่
                                                                                                             ช่องทางการพัฒนาทีขาดหายไป               ั ั            ่
                                                                                                                                                 ปจจุบนก่อนทีจะปรับเปลียนซึงมี่ ่
                                                                  (Visionary Thinking)                       อย่างชัดเจน                         ป ัจจัยในการพิจารณาดังนี้
                                                                • องค์กรสามารถนาข้อมูลของบุคลากร                                                            ้
                                                                                                                                                1. ความรูความเชียวชาญของ่
                                                                            ้
                                                                  ในระดับผูนาไปวางแผนการบริหาร                                                                ่           ่
                                                                                                                                                 บุคลากรทีจะเข้ามามีสวนร่วมใน
                                                                  ทรัพยากรบุคคลอย่างเหมาะสมเช่น                                                  การดาเนินงาน
                                                                               ้
                                                                  การสร้างผูนาทดแทน (Succession                                                 2. งบประมาณ
                                                                  Planning)
                                                                                          ้
                                                                • องค์กรสามารถกระตุนจูงใจและรักษา
                                                                  ทรัพยากรบุคคลในระดับผูนาทีมี้ ่
                                                                  ศักยภาพสูงได้เนื่องจากการให้โอกาส                                                                119
                                                                  การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
                                                                                                                              ้
                                                                                                                   การพัฒนาผูนา (ต่อ)
                                                                                                   (Strategic Leadership Development)
คือ การพัฒนาผูนาให้มทกษะ ความรู้ ความสามารถ โดยมุงเน้นทีศกยภาพในการบริหารทรัพยากรเพื่อสนับสนุ นเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
              ้     ี ั                          ่      ่ ั

    ้
  ขันตอนในการดาเนิ นงาน


                                        กาหนดคุณสมบัติ
           ทาความเข้าใจ                                                    ประเมิ นศักยภาพ                                                                ้
                                                                                                                                                 ประเมิ นผูนา
                                          หรือคุณลักษณะ                                                               ้
                                                                                                             การพัฒนาผูนา
             กลยุทธ์ของ                                                       ของผูนา้                                                            เป็ นระยะ
                                              ้     ึ
                                       ของผูนาที่พงประสงค์
               องค์กร
 • ทาความเข้าใจเป้าหมาย และ • กาหนดพฤติกรรมของผูนา          ้     •           ่
                                                                      ก่อนทีจะดาเนินการพัฒนาต้อง • การพัฒนาสามารถดาเนินการได้                                   ้
                                                                                                                                          • หลังจากการพัฒนาผูนาได้ระดับ
   กลยุทธ์ขององค์กร                                   ่
                                  (Leader Profile) ทีคาดว่าจะช่วย     ทาการประเมินศักยภาพของ              หลายรูปแบบแต่จะเน้นการจัด                         ่
                                                                                                                                            หนึ่งตามแผนทีวางไว้ ควรทา
             ั
 • กาหนดปจจัยหลักและภารกิจ        สนับสนุนภารกิจหลักของ                 ้ ่ ี ่ ั ั
                                                                      ผูนาทีมอยูในปจจุบนเสียก่อน                             ่
                                                                                                          กิจกรรมการพัฒนาทีเชื่อมโยง        การประเมินศักยภาพของผูนา ้
   หลักทีจะสนับสนุนการ
         ่                        ส่วนราชการ/จังหวัดในการ             เพื่อเปรียบเทียบกับทีคาดหวัง
                                                                                           ่              กับเป้ าหมายหรือกลยุทธ์ของ               ้
                                                                                                                                            เหล่านันเพื่อศึกษาพัฒนาการ
   ดาเนินงานตามเป      ้ าหมายให้ ดาเนินงานตามเป้าหมาย ซึงควร  ่                                  ้
                                                                      ไว้ตามเกณฑ์พฤติกรรมของผูนา องค์กร (Strategic Alignment                             ่
                                                                                                                                            และปรับเปลียนความจาเป็ นใน
   สาเร็จและเรียงลาดับ            ประกอบไปด้วย                                           ่
                                                                      (Leader Profile) ซึงอาจทาได้โดย Events)                               การพัฒนาให้เหมาะสมและมันใจ ่
                 ั
   ความสาคัญปจจัยเหล่านัน      ้  1. ศักยภาพ (Capacities)             1. การประเมินตนเองโดยการ • รูปแบบหรือแนวคิดการเรียนรู้                ว่ายังคงความเชื่อมโยมกับ
 • การดาเนินการในขันตอนนี้อาจ 2. ความสามารถ (Capabilities)
                          ้                                           กรอกแบบสอบถาม/สัมภาษณ์              และการพัฒนาผูนาสมัยใหม่นน
                                                                                                                         ้           ั้     เป้าหมายของส่วนราชการและ
   ดาเนินการโดยการจัดการ          3. ประสบการณ์ (Experiences)         2. การตอบแบบสอบถาม                  สามารถอ้างอิงได้ในเอกสารแนบ       จังหวัด
                   ั ิ
   ประชุมเชิงปฏิบตการทีมี    ่      ่                     ้ ่
                                  ทีจาเป็ นในการเป็ นผูนาทีมี         โดยผูบงคับบัญชา เพื่อน
                                                                             ้ ั                          หน้าถัดไป
   ผูบริหารระดับสูงและฝ
     ้                      ่าย   ประสิทธิภาพ                                        ้ ั
                                                                      ร่วมงาน และผูใต้บงคับบัญชา • กาหนดแผนการพัฒนาผูนา         ้
   บุคลากรเข้าร่วมพูดคุยหารือ • การให้ได้มาซึงพฤติกรรมทีพง
                                                ่             ่ ึ     (การประเมิณ 360 องศา)               ขององค์กร (Leadership
   ข้อสรุปร่วมกัน                           ั
                                  ประสงค์ดงกล่าวสามารถทาได้           3. กิจกรรมทดสอบทักษะต่างๆ           Development Plan)
                                                        ้
                                  โดยการเก็บข้อมูลเบืองต้นจาก          (Assessment Centre) เช่นการแสดง กาหนดแผนพัฒนารายบุคคล
                                                                                                        •
                                  1. การสัมภาษณ์                       บทบาทในสถานการณ์สมมติ (Role (Personal Development Plan)
                                  2. การสารวจ                          Play)                              โดยใช้ผลของการประเมินเป็ น
                                  3. เอกสารการอธิบายลักษณะงาน •                  ่ ั
                                                                      ข้อมูลทีได้รบจากการประเมินจะ ข้อพิจารณากาหนดการพัฒนาที่
                                                                      สะท้อนให้เห็นจุดแข็งและจุดทีตอง เหมาะสมและสอดคล้องกับ
                                                                                                    ่ ้                                                     120
                                                                      พัฒนาเพิม   ่                                        ้
                                                                                                          แผนการพัฒนาผูนาองค์กร
                                                                                                              ้
                                                                                                   การพัฒนาผูนา (ต่อ)
                                                                                   (Strategic Leadership Development)
คือ การพัฒนาผูนาให้มทกษะ ความรู้ ความสามารถ โดยมุงเน้นทีศกยภาพในการบริหารทรัพยากรเพื่อสนับสนุ นเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
              ้     ี ั                          ่      ่ ั

                  ้ ่ ่
แนวคิดในการพัฒนาผูนาทีเปลียนแปลงไป

                ้          ั
         รูปแบบผูนาในปัจจุบน                                                                   ้
                                                                                        รูปแบบผูนาในอนาคต
                                                                           สร้ำง
                                                                             สร้างให้ตระหนักถึงทิศทาง                                ้
                                                                                                               แนวคิดและศักยภาพของผูนาจะ
                                   ้
            แนวคิดและศักยภาพของผูนาจะ                                                                       ถูกกาหนดเพื่อตอบสนองความท้า
                                                                              ั             ่
                                                                           วิสยทัศน์ ความมีสวนร่วม และ
            ถูกกาหนดเพื่อตอบสนองความ                                                                            ทายทางธุรกิจและดาเนินการ
            ท้าทายทางธุรกิจและดาเนินการ                  ปรับเปลี่ยน         ความท้าทายแก่บุคลากรใน
                                                                                      องค์กร                ภารกิจระหว่างประเทศขององค์กร
            ตามภารกิจขององค์กรให้สาเร็จ                                                                                 ให้สาเร็จ ดำเนิ นกำร
                                                                                                             ่
                                                                                             สร้างวัฒนธรรมทีสนับสนุนการ
                                                                                              พัฒนาตนเองและพัฒนาทาง
                                                                                             เทคโนโลยีตลอดจนพัฒนาการ
                                                                ผ                                 ตัดสินใจทางกลยุทธ์
                 ปัจจัยผลักดัน                                  ลั                                 สนับสนุน/ พัฒนำ
                                                                ก
ตัวอย่ำงปัจจัยผลักดันทีก่อให้เกิ ดกำรปรับเปลียน
                       ่                     ่                  ดั
บทบทของผูนำ ้                                                   น
• การปฏิรประบบราชการ
           ู
• การกาหนดรูปแบบการดาเนินงานใหม่เช่นการกระจายอานาจและ
        ้
  แต่งตัง CEO ประจาส่วนราชการ/จังหวัด
• ความต้องการของประชาชนทีมมากขึ้นและสลับซับซ้อนมากขึ้น
                           ่ี



                                                                                                                                  121
                                                                                                             ้
                                                                                                  การพัฒนาผูนา (ต่อ)
                                                                                  (Strategic Leadership Development)
คือ การพัฒนาผู้นาให้ มีทกษะ ความรู้ ความสามารถ โดยมุ่งเน้ นที่ศกยภาพในการบริ หารทรัพยากรเพื่อสนับสนุนเป้ าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
                        ั                                      ั

ภาพด้านล่างแสดงให้เห็นถึงแนวทางในการพัฒนาความเป็นผูนาทีเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ขององค์กร
                                                   ้ ่




             ั
         วิ สยทัศน์ /
          กลยุทธ์
         ขององค์กร                                                                                      • กาหนดแผนการพัฒนาผูนา      ้
                                                                                                          (Leadership Development Plan)
                                                                                                          เพื่อเป็ นแนวทางแก่องค์กรในการ
                                                                                                          จัดสรรงบประมาณ ทรัพยากร และ
 ทาความเข้าใจวิสยทัศน์และ
                 ั               กาหนดคุณสมบัติหรือคุณลักษณะ                                  ้
                                                                     ประเมิ นศักยภาพของผูนาซึ่งอาจ        นาไปสู่การดาเนิ นงานโดยส่วนการ
 เป้ าหมายขององค์กร              ของผูนา (Leadership Profile) ที่
                                          ้                             ทาโดย                             เจ้าหน้ าที่หรือฝึ กอบรมในการ
 ตลอดจนกาหนดปัจจัย               พึงประสงค์ในการดาเนิ นการ           1. การประเมิ นตนเองผ่านการ           สนับสนุนแนวทางการพัฒนา
 สนับสนุนหลักที่จะทาให้          สนับสนุนเป้ าหมายหรือปัจจัยหลัก        กรอกแบบสอบถาม/สัมภาษณ์          กาหนดแผนพัฒนารายบุคคล
 เป้ าหมายนันสาเร็จ
            ้                    นันๆ ซึ่งควรประกอบไปด้วย
                                   ้                                 2. การประเมิ นโดยใช้                 (Personal Development Plan)
                                 1. ศักยภาพ                                                 ้ ั
                                                                        แบบสอบถาม โดยผูบงคับบัญชา       โดยใช้ผลของการประเมิ นเป็ น
                                 2. ความสามารถ                                         ้ ั
                                                                        เพื่อนร่วมงาน ผูใต้บงคับบัญชา     ข้อพิ จารณากาหนดการพัฒนาที่
                                 3. ประสบการณ์                          และตนเอง (การประเมิ น 360         เหมาะสมและสอดคล้องกับ
                                     ที่จาเป็ นในการเป็ นผูนาที่มี
                                                          ้             องศา)                           แผนการ
                                 ประสิ ทธิ ภาพ                       3. กิ จกรรมทดสอบทักษะต่างๆ                     ้
                                                                                                          พัฒนาผูนาองค์กร
                                                                        (Assessment Centre) เช่นการ                               ้
                                                                                                        • ประเมิ นศักยภาพของผูนาเป็ น
                                                                        แสดงบทบาทในสถานการณ์            ระยะเพื่อปรับแผนการพัฒนาให้
                                                                        สมมติ (Role Play)               เหมาะสม
                                                                                                                               122
                                                                                                                       ้
                                                                                                            การพัฒนาผูนา (ต่อ)
                                                                                            (Strategic Leadership Development)
คือ การพัฒนาผู้นาให้ มีทกษะ ความรู้ ความสามารถ โดยมุ่งเน้ นที่ศกยภาพในการบริ หารทรัพยากรเพื่อสนับสนุนเป้ าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
                        ั                                      ั


                                        ้ ่ ่
ตารางด้านล่างแสดงตัวอย่างแนวคิการพัฒนาผูนาทีเปลียนแปลงไปจากอดีต




                                        รูปแบบในอดีต                                  ่
                                                                  รูปแบบในช่วงทีเ่ ริ มปรับจำกอดีตสู่อนำคต           ่
                                                                                                             รูปแบบทีควรจะเป็ น

       สถานะของผู้เรียน                    ้ ั
                                         ผูฟง                                 นักเรียน                         ้
                                                                                                             ผูเรียนรู้

       การออกแบบโปรแกรม                              ้
                                         เรียนจบในครังเดียว                                     ่
                                                                              หลักสูตรตามหัวข้อทีควรเรียน           ้
                                                                                                             เรียนรูอย่างต่อเนื่อง

       วัตถุประสงค์                      ให้ได้ความรู้                            ี
                                                                              ให้มไหวพริบ                    ให้นาไปใช้งานได้จริง

       บทบาทหลังการเรียนรู้                ้
                                         ผูชานาญเฉพาะทาง                      ผูมความรูหลากหลายด้าน
                                                                                ้ ี    ้                       ้                 ้ ื
                                                                                                             ผูดาเนินการร่วมกับผูอ่น
                                         (Specialist)                         (Generalist)                   (Partner)

       รูปแบบการนาเสนอ                   เน้นรูปลักษณ์                        เน้นเนื้อหา                    เน้นกระบวนการ/ผลลัพธ์

       สถานที่ในการเรียนรู้              สถาบันการศึกษา                                     ่ ั
                                                                              หน่วยงานเอกชนทีจด                     ้
                                                                                                             เรียนรูและพัฒนาได้ทุกสถานที่



                                                                                                                                     123
การสร้าง/พัฒนาการทางานเป็ นทีม
        (Team Building)




                                 124
                                                                                                การสร้าง/พัฒนาการทางานเป็ นทีม
                                                                                                               (Team Building)
คือ การสร้างบรรยากาศหรือวัฒนธรรมการทางานในลักษณะที่เป็ นทีมและส่งผลให้เกิ ดผลลัพธ์ในการปฏิ บติงานที่ดีขึ้น โดยพัฒนาให้ กลุ่มเป้ าหมาย
                                                                                            ั
ได้เรียนรู้วิธีการทางานเป็ นทีมและประโยชน์ ที่จะได้รบจากการทากิ จกรรมต่ างๆร่วมกัน
                                                    ั

                                                                                  ั
                                                           ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบจาก           ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่          ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
        วัตถุประสงค์              สิ่ งที่ต้องมีเบืองต้น
                                                   ้
                                                               การพัฒนาแนวทางนี้                                 ้
                                                                                                       อาจเกิ ดขึน                     การดาเนิ นงาน
  • เพื่อสนับสนุนการสร้าง                  ้ ่ี ั
                              • ข้อมูลของผูทรบดาเนินการ    • บรรยากาศการทางานทีมี      ่       • จาเป็ นจะต้องระมัดระวัง                          ่
                                                                                                                                   • ระยะเวลาทีใช้ในการ
    บรรยากาศของทางาน            จัดกิจกรรมหรือการ            ความเป็ นกันเองและมี                            ่ ่
                                                                                                 ในการจัดกลุมทีเข้าร่วม                                ้
                                                                                                                                     ดาเนินงานจะขึนอยู่กบ        ั
    ร่วมกันเป็ นทีม และ         พัฒนาการทางานเป็ นทีม                        ้ ึ
                                                             ความรูสกเป็ นทีมเดียวกัน            กิจกรรมในเบืองต้น ้                 การคัดเลือกวิธการทีจะ
                                                                                                                                                         ี     ่
    สนับสนุนให้มการแบ่งปน
                   ี      ั                                  มากขึน        ้                                      ่ ่
                                                                                                 เพราะเป็ นกลุมทีแสดงถึง             นามาใช้ในการพัฒนา ซึง         ่
            ้
    ความรูระหว่างกัน                                       • การประสานงานและความ                 ผลของความสาเร็จของ                         ่
                                                                                                                                     โดยทัวไปแล้วจะใช้เวลา
  • ข้าราชการในระดับ                                         ร่วมมือกันระหว่างหน่วยงาน           การดาเนินงานด้วย ถ้า                ไม่เกิน 2 เดือนในการ
    หัวหน้าจะได้เข้าใจถึง                                    เพื่อให้ได้มาซึงการทางานที่
                                                                                   ่             กลุ่มแรกไม่ประสบ                    เตรียมการเพื่อคัดเลือก
        ี
    วิธการสร้างการทางาน                                      มีประสิทธิภาพมากขึน     ้           ความสาเร็จหรือมีทศนคติ     ั        วิธการทีจะนามาใช้
                                                                                                                                         ี     ่
                     ้
    เป็ นทีมให้เกิดขึนใน                                   • สร้างแรงจูงใจในการทางาน             ในเชิงลบแล้ว จะทาให้              • กิจกรรมของการสร้าง
    หน่วยงาน                                                 ให้กบข้าราชการโดยรวม
                                                                     ั                           ขาดความร่วมมือในการ                 การทางานเป็ นทีมนัน     ้
                                                           • ผูเข้าร่วมการพัฒนาได้รบรู้
                                                               ้                         ั       เข้าร่วมกิจกรรมจากกลุม       ่      ควรทาอย่างต่อเนื่อง
                                                                       ั
                                                             ถึงปจจัยทีเป็ นอุปสรรคและ
                                                                                 ่               บุคคลอื่นๆขึนได้
                                                                                                              ้                      เพื่อให้เกิดเป็ น
                                                                   ั
                                                             ปจจัยทีเป็ นตัวสนับสนุนใน
                                                                               ่               • อาจจะใช้งบประมาณใน                  วัฒนธรรมของการ
                                                             การทางานเป็ นทีม                    การจัดการพอสมควร                    ทางานเป็ นทีมขึนใน    ้
                                                           • ผูเข้าร่วมการพัฒนาได้รบรู้
                                                                 ้                         ั     โดยเฉพาะกรณีททาการ      ่ี          องค์กร
                                                             ถึงผลประโยชน์ของการ                 จ้างบุคคลภายนอกมา
                                                             ทางานเป็ นทีมและเป็ นการ            ดาเนินการ (ครังแรกๆ ้
                                                             พัฒนาทักษะของการ                    อาจจะจ้างบุคคลภายนอก
                                                                         ั
                                                             แก้ปญหาร่วมกัน                      ก่อน หลังจากนันทีมงาน ้
                                                                                                 ควรจะเรียนรูและ้
                                                                                                 ดาเนินการเอง)
                                                                                                                                                   125
                                                                                                 การสร้าง/พัฒนาการทางานเป็ นทีม (ต่อ)
                                                                                                                    (Team Building)
คือ การสร้างบรรยากาศหรือวัฒนธรรมการทางานในลักษณะที่เป็ นทีมและส่งผลให้เกิ ดผลลัพธ์ในการปฏิ บติงานที่ดีขึ้น โดยพัฒนาให้ กลุ่มเป้ าหมาย
                                                                                            ั
ได้เรียนรู้วิธีการทางานเป็ นทีมและประโยชน์ ที่จะได้รบจากการทากิ จกรรมต่ างๆร่วมกัน
                                                    ั

    ้
  ขันตอนในการดาเนิ นงาน


                                                                                                                                     ประเมิ นผล
      จัดตังผูรบผิดชอบ
           ้ ้ ั                     คัดเลือกวิ ธีการ                จัดลาดับความสาคัญ                                              และทบทวน
                                                                                                     ดาเนิ นการพัฒนา
         ในการพัฒนา                   ในการพัฒนา                   ของกลุ่มผูเข้ารับการพัฒนา
                                                                            ้                                                     แนวทางการพัฒนา



  • ส่วนราชการ/จังหวัดควร              ่ั
                                • ทีมทีรบผิดชอบคัดเลือก              • โดยทัวไปแล้วกิจกรรม
                                                                             ่                      • โดยทัวไปนันการจัด
                                                                                                             ่ ้               • หลังจากดาเนินกิจกรรมการ
             ้   ่ั
    จะจัดตังทีมทีรบผิดชอบ         หาแนวทางในการพัฒนา                   การพัฒนาการทางานเป็ น          กิจกรรมการพัฒนาการ                        ่ ่
                                                                                                                                 พัฒนาแล้ว สิงทีจาเป็ นคือการ
    ในการพัฒนาการทางาน            โดยการสืบหาข้อมูลของ                 ทีมมักจะเริมต้นจาก
                                                                                  ่                   ทางานเป็ นทีมนันจะมี
                                                                                                                      ้          ประเมินผลการดาเนินกิจกรม
    เป็ นทีม (Team                   ี
                                  วิธการในการจัดทา                     ผูบริหารระดับกลางของ
                                                                         ้                            ผูเข้าร่วมไม่มากนัก
                                                                                                        ้                        ว่ามีประสิทธิภาพมากน้อย
    Building) โดยสมาชิกใน         กิจกรรมเพื่อส่งเสริมการ                                  ้
                                                                       แต่ละหน่วยงานขึนไปก่อน                           ้
                                                                                                      อาจจะไม่เกิน ครังละ 50     เพียงใด ซึงโดยทัวไปจะแบ่ง
                                                                                                                                            ่         ่
          ่ั
    ทีมทีรบผิดชอบนี้อาจจะ         ทางานเป็ นทีม ซึง    ่               หรือในบางกรณีอาจจะ             คน (ทังนี้ขนอยู่กบ
                                                                                                               ้ ้ึ       ั      การประเมินออกเป็ น 2 ส่วน
    มาจากหลายๆหน่วยงาน                   ่
                                  โดยทัวไปนิยมการจัดกิน                เลือกจากกลุมงานหรือ
                                                                                     ่                ผูดาเนินการด้วย)
                                                                                                          ้                      คือ
    ก็ได้ (การจัดตังทีมงานนี้
                    ้             กรรมนอกสถานที่ หรือ                               ่ ี ั
                                                                       หน่วยงานทีมปญหาของ                                            • การประเมินกิจกรรมทีจด   ่ั
    มักจะเป็ นรูปแบบการ           การประชุมเชิงปฏิบตการ  ั ิ           การทางานเป็ นทีมขึนมา ้                                           ้       ้
                                                                                                                                       ขึนโดยผูทเี่ ข้าร่วม
               ่
    ทางานทีไม่เป็ นทางการ)                   ้
                                • หลังจากนันทาการ                      ก่อนก็ได้                                                       กิจกรรมทาการประเมิน
                  ่
  • จัดแบ่งหน้าทีความ                       ้ ่ี
                                  คัดเลือกผูทจะดาเนิน                • ทาการสือสารและสร้าง
                                                                               ่                                                                        ้
                                                                                                                                     • การประเมินผูทเี่ ข้าร่วม
    รับผิดชอบของทีมงาน            กิจกรรมในการพัฒนาซึง         ่       ความเข้าใจให้กลุมผูท่ี
                                                                                          ่ ้                                          กิจกรรมว่ามีการ
    ตามความถนัดของ                อาจจะเป็ นการจ้าง                    จะต้องเข้ารับการพัฒนา                                           พัฒนาการทางานเป็ นทีม
    สมาชิกในทีม                   บุคคลภายนอก หรือ                                                                                            ้
                                                                                                                                       มากขึนหรือไม่
                                                     ้
                                  จัดทาเองก็ได้ (ขึนอยู่กบ   ั
                                  งบประมาณทีมและ ่ ี                                                                                                   126
                                  ศักยภาพของทีมงาน)
การเรียนรูจากการปฏิบติงาน
         ้            ั
   (On the job Training)




                            127
                                                                                                                                                        การเรียนรู้จากการปฏิ บติงาน
                                                                                                                                                                               ั
                                                                                                                                                               (On the job Training)
คือ เป็ นการฝึ กอบรมระหว่างการปฏิ บติงานจริ งเพื่อให้ผเข้าอบรมเข้าใจถึงวิ ธีการทางานที่ถกต้องเหมาะสม โดยจากัดเฉพาะงานที่จะต้องทาจริ ง
                                      ั                  ู้                             ู
เท่านัน โดยให้ผเข้าอบรมทางานนันๆ ตามปกติ แล้วมีผคอยกากับดูแลให้ ปฏิ บติอย่างถูกต้ อง ซึ่งอาจจะเป็ นหัวหน้ างานหรือครูฝึกก็ได้ ทาหน้ าที่
      ้          ู้               ้                   ู้                     ั
อธิ บายหรือสาธิ ตเพิ่ มเติ มจากการเรียนรู้
                                                                                          ั
                                                                   ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบจาก         ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่                               ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ใน
          วัตถุประสงค์                       ่ ่ ้      ้
                                           สิงทีตองมีเบืองต้น
                                                                       การพัฒนาแนวทางนี้                               ้
                                                                                                             อาจเกิ ดขึน                                          การดาเนิ นงาน
   • เพื่อเป็ นการสร้างการเรียนรู้       ้ ่ี           ่
                                     • ผูทสามารถทาหน้าทีเป็ นผู้   • ผูทได้รบการฝึกอบรมได้
                                                                       ้ ่ี ั                          ้ ่ี
                                                                                                   • ผูททาหน้าทีในการให้   ่                                • เวลาทีใช้ในการดาเนินงาน
                                                                                                                                                                      ่
     จากประสบการณ์ในการ                         ่ ี   ้
                                       ฝึกสอนทีมความรูความ           เรียนรูจากประสบการณ์การ
                                                                               ้                     คาแนะนาจะต้องเป็ นผูทมี                   ้ ่ี             ้        ้     ั
                                                                                                                                                              นันจะขึนอยู่กบการหาผูทจะ ้ ่ี
     ทางานโดยตรง                                          ่
                                       เข้าใจในการทางานทีถูกต้อง     เรียนรูดวยตนเอง
                                                                                 ้ ้                              ้
                                                                                                     ความรูและความเข้าใจใน                                    มาทาการฝึกสอน และการ
                                                                   • ผูทได้รบการฝึกอบรม
                                                                        ้ ่ี ั                                      ั ิ
                                                                                                     การปฏิบตงานทีแท้จริง          ่                              ่
                                                                                                                                                              เพิมพูนทักษะการถ่ายทอด
                                                                                     ่ ่ ั
                                                                     สามารถนาสิงทีได้รบ              มิฉะนันอาจส่งผลให้เกิดผล
                                                                                                              ้                                                         ้ ่ี
                                                                                                                                                              ความรูทถูกต้อง โดยทัวไป่
                                                                     คาแนะนามาใช้ในการ                               ั ิ
                                                                                                     การปฏิบตงานทีผดพลาด             ่ ิ                      จะใช้เวลาในการดาเนินงาน
                                                                     ปฏิบตงานได้จริง
                                                                            ั ิ                    • เป็ นการยากทีจะนา          ่                             ประมาณ 2-3 เดือน
                                                                   • สนับสนุนให้ผทเี่ ข้ารับการ
                                                                                      ู้             บุคคลภายนอกทีมความรู้            ่ ี                                    ้
                                                                                                                                                            • การเรียนรูในแต่ละหัวข้อการ
                                                                     ฝึกอบรมได้เรียนรูโดยตรง ้       ความชานาญในเรื่องต่างๆ                                   ทางานควรดาเนินการ
                                                                     จากผูสอน เนื่องจากวิธการ
                                                                             ้                 ี     มาให้คาแนะนา ถ้าบุคคลนัน                       ้         ต่อเนื่องอย่างน้อย 2-3 เดือน
                                                                     ฝึกอบรมแบบนี้มกจะทากับั         ขาดความเข้าใจในวิธการ                 ี
                                                                     กลุ่มเล็กๆเท่านัน   ้                  ั ิ
                                                                                                     ปฏิบตงานของส่วนราชการ/
                                                                   • เป็ นวิธการฝึกอบรมที่
                                                                                  ี                  จังหวัด
                                                                     ค่อนข้างประหยัด               • ในบางกรณีผทมความรูและ   ู้ ่ี ี             ้
                                                                     งบประมาณในการฝึกอบรม            ความเข้าใจในการทางาน
                                                                                                                ้
                                                                                                     ด้านนันๆ อาจจะไม่มทกษะ               ี ั
                                                                                                                         ้
                                                                                                     ในการเป็ นผูฝึกสอนทีดี                  ่




                                                                                                                                                                             128
                                                                                          การเรียนรูจากการปฏิบติงาน (ต่อ)
                                                                                                   ้             ั
                                                                                                      (On the job Training)
                                ั ิ              ู้                  ี        ่                                 ่                 ้        ู้
คือ เป็นการฝึกอบรมระหว่างการปฏิบตงานจริงเพื่อให้ผเข้าอบรมเข้าใจถึงวิธการทางานทีถูกต้องเหมาะสม โดยจากัดเฉพาะงานทีจะต้องทาจริงเท่านัน โดยให้ผเข้า
              ้              ู้                     ั ิ            ่                                       ่                 ่
อบรมทางานนันๆ ตามปกติแล้วมีผคอยกากับดูแลให้ปฏิบตอย่างถูกต้อง ซึงอาจจะเป็นหัวหน้างานหรือครูฝึกก็ได้ ทาหน้าทีอธิบายหรือสาธิตเพิมเติมจากการเรียนรู้


                 วิธีการฝึ กอบรมโดยทั่วไป                                                                   ิ
                                                                                     การเรียนรู้จากการปฏิบัตงาน (On the job Training)



                                               ทางาน                                                           On the job Training




                                                                                  กลุ่มบุคลากร
     วิธีการ                                 ทางาน
     ฝึกอบรม                                                                     การเรียนรู้
                                                                                                               On the job Training

     โดยทั่วไป                                                                   จากการ
     คือการ                                                                             ิ
                                                                                 ปฏิบัตงาน
     เรียนรู้แล้ว                                                                คือการที่มี
     นาความรูมา ้                            ทางาน                               ผู้ให้                        On the job Training
     ใช้หรือ                                                                     คาแนะนา
     ประยุกต์ใช้                                                                 ในการ                                             129
                                                      Agenda
          ั
การพ ัฒนาศกยภาพองค์กรและบุคลากร

                                                        ั
   2.1 การพัฒนาศักยภาพบุคลากรกับการนากลยุทธ์ไปสู่การปฏิบติ
   2.2 แนวทางในการพัฒนาศักยภาพบุคลากร
   2.3 แบบฟอร์มและวิธีการเก็บข้อมูลและวิเคราะห์




                                                             130
การพัฒนาศักยภาพบุคลากรให้ ได้ ตรงกับความต้ องการขององค์ กรประกอบด้ วย 3
  ้
ขันตอนหลักๆ ดังต่ อไปนี ้
                              การวิเคราะห์ และพัฒนาขีดสมรรถนะบุคลากร
                             1             ้     ่
                                         ตังภาพทีต ้องการ

                                                             ี้
                                  เป้ าหมายทางกลยุทธ์ และตัวชวัด

                                                 ่
                                    Competency ทีต ้องการ

   ผลลัพธ์ทางกลยุทธ์
    ที่องค์กรต้องการ         2            เข้าใจภาพปัจจุบ ัน

                                        ลักษณะกลุ่มบุคลากร
                                                       การฝึ กอบรม
                                   Competency           และพัฒนา


                              3
                                                    ั
                                    แนวทางการพ ัฒนาศกยภาพ
                                           บุคลากร
                                                                       131
1
      การพัฒนาศักยภาพบุคลากรต้ องมุ่งเน้ นการพัฒนาความรู้ ความสามารถที่ต้องการเพื่อให้
                                       ั ิ         ้          ้         ึ
กลุ่มบุคลากรหลักที่รับผิดชอบสามารถปฏิบตงานได้ ตามเปาหมายที่ตังเอาไว้ ซ่ งจะส่ งผลให้ องค์ กร
             ้
สามารถบรรลุเปาหมายทางยุทธศาสตร์

                                                                           Competency A
                                                 กลุ่มงานที่                Competency B
                                                 รับผิดชอบ
                            ตัวชี้วด
                                   ั                                   Competency ที่ต้องการ
    เป้ าประสงค์
                                                   ระดับ                    Competency C

                                                                            Competency E




                                                                                      132
 2                      ั     ่               ่
    การเข้ าใจภาพปั จจุบนของกลุมบุคลากรเป็ นสิงจาเป็ นที่จะช่วยให้ องค์กร
                                    ่                ่
ทราบถึงลักษณะและขีดสมรรถนะของกลุมบุคลากรที่มีอยูในปั จจุบน    ั
                                               ่ ี ่        ั
     ด ้านความรู ้ความสามารถ (Comptency) เด่นทีมอยูในปั จจุบน


                                 Competency A             การฝึ กอบรมเพื่อสร้าง
                                                        สมรรถนะ (Competency) B
           กลุ่มงาน          Competency เด่นที่มีอยู่
                                                                             ั
                                                           การฝึ กอบรมที่ได้รบ
                                          ั
                                  ในปัจจุบน
                                                          การฝึ กอบรมเพื่อสร้าง
                                 Competency D            สมรรถนะCompetency D




                                                                           133
2                       ั     ่               ่
    การเข้ าใจภาพปั จจุบนของกลุมบุคลากรเป็ นสิงจาเป็ นที่จะช่วยให้ องค์กร
                                    ่                ่
ทราบถึงลักษณะและขีดสมรรถนะของกลุมบุคลากรที่มีอยูในปั จจุบน    ั
                     ิ                         ั
            ด ้านประสทธิภาพการฝึ กอบรมในปั จจุบน
                                                                      Relevance กับ Competency
                                                                             ่ ้
                                                                           ทีตองการหรือไม่
                                                                      ตรงกับกลุมเป้าหมายหรือไม่
                                                                                 ่
หลักสูตรฝึ กอบรม         Competency ที่คาดหวัง      ผลการฝึ กอบรม
                                                                       ประสิทธิภาพการฝึกอบรม

                                                                     รองรับกลุมเป้าหมายได้ครบถ้วน
                                                                              ่
  การฝึกอบรมเพื่อสร้าง
สมรรถนะ (Competency) B        Competency B              60%*

  การฝึกอบรมเพื่อสร้าง                                  80%*
สมรรถนะ (Competency) D
                              Competency D



                                    *ผลการฝึ กอบรมที่มีประสิทธิภาพ คะแนน > 70%

                                                                                         134
3
    เมื่อนาเอาภาพต่ างๆมาประกอบกันจะเห็นถึงส่ วนของศักยภาพที่องค์ กรต้ องมุ่งเน้ นพัฒนา
                                                 ้
รวมไปถึงการพัฒนาวิธีการในการพัฒนาศักยภาพเหล่ านันเช่ นกัน
                                                                                             Competency A เป็ น
                                                                                            ความรู ้ความสามารถที่
                                             กลุ่มงานหลัก            Competency A            องค์กรต ้องการและมี
                                                                     Competency B              ่           ่ ี
                                                                                            กลุมบุคลากรทีมความรู ้
                                                 ั
                                             ที่รบผิดชอบ                                    ความสามารถดังกล่าว
                                                                               ่ ้
                                                                  Competency ทีตองการ
เปาประสงค์
  ้                         ตัวชี้ วัด                                                                อยู่
                                                ระดับ                Competency C
                                                                     Competency E
               Focus Area
     Competency B เป็ นความรู ้
                     ่
    ความสามารถทีองค์กรต ้องการ
                   ่         ่
     แต่ยังขาดกลุมบุคลากรทีม ี                                        Competency A
                                                                                                กลุ่มงาน
      ความรู ้ความสามารถเด่น                                          Competency เด่น
                 ่
      ดังกล่าวอยูและควรมีการ               การฝึกอบรมเพื่อสร้าง                                  ระดับ
                                                                      Competency D
      ปรับปรุงการฝึ กอบรมและ             สมรรถนะ (Competency) B
       ทางการพัฒนาให ้ดีขนึ้
                                                       ่ ั
                                           การฝึกอบรมทีได้รบ

            ่
        กลุมบุคลากรขององค์กรมี             การฝึกอบรมเพื่อสร้าง         Competency B             60%*
     Competency D และได ้รับการ          สมรรถนะ (Competency) D
                           ิ
    ฝึ กอบรมอย่างมีประสทธิภาพ แต่                                                 ่
                                                                     Competency ทีคาดหวัง     ผลการฝึ กอบรม
       ไม่เป็ นความรู ้ความสามารถที่                                    Competency D              80%*
               องค์กรต ้องการ

                                                                                                           135
                              Agenda
          ั
การพ ัฒนาศกยภาพองค์กรและบุคลากร

                                                      ั
 2.1 การพัฒนาศักยภาพบุคลากรกับการนากลยุทธ์ไปสู่การปฏิบติ
 2.2 แนวทางในการพัฒนาศักยภาพบุคลากร
 2.3 แบบฟอร์มและวิธีการเก็บข้อมูลและวิเคราะห์




                                                           136
แบบฟอร์มและวิธีการเก็บข้อมูลการวิเคราะห์




                                           137
                                                                                                           Shopping List
  แนวทางการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์ กรเปรียบเทียบกับการใช้ ทรัพยากรและระดับความพร้ อมขององค์ กร
                    Money: เป็ นแนวทางการพัฒนาที่ใช้ทรัพยากรค่อนข้างมาก      Advance: เป็ นแนวทางการพัฒนาที่ใช้ทรัพยากรและความ
                    ในขณะทีการเตรียมความพร้อมขององค์กรไม่ย่งยากมาก
                                                             ุ               พร้อมขององค์กรค่อนข้างมากและอาจต้องมีการดาเนิ นการ
                    นัก                                                                                               ั
                                                                             แนวทางอี่นเป็ นพื้นฐานมาก่อนแต่ ผลที่ได้รบจะมีประโยชน์
                                                                             อย่างมากในระยะยาว
   มาก
                    Money                     การจัดทาแผนการฝึ กอบรม                การปรับ/สร ้าง
                                                                                  วัฒนธรรมองค์กร
                                                                                                                   Advance
                                                                                                               การวางแผนความ
                                               การจัดฝึ กอบรมตาม                                                              ี
                                                                                                            ก ้าวหน ้าในสายอาชพ
                                                            ่
                                             Competency ทีต ้องการ
                                                                                   การบริหารองค์ความรู ้
                                                                     ิ
                                             การเรียนรู ้จากการปฏิบัตงาน                                   การกาหนด Competency
                                                                                                               ตามตาแหน่งงาน
     ทรัพยากร             การพัฒนาผู ้นา                                           การเรียนรู ้ผ่าน
                                                                                 ระบบคอมพิวเตอร์
(เงิ น, คน, เวลา)
                                                                                                       ึ
                                                                                การจัดโครงการร่วมในการศกษา
                                                  การสร ้าง/พัฒนาสภาพ                  วิจัยและพัฒนา
                       การสร ้าง/พัฒนาการ
                         ทางานเป็ นทีม            แวดล ้อมในการทางาน

                                                         ่
                                               การพัฒนาชองทาง                       การปรับบทบาทหน ้าที่
                                                      ื่
                                                  การสอสาร                        และโครงสร ้างภายในองค์กร


                                                  การสร ้างเครือข่ายผู ้
                                                   ี่
                                                 เชยวชาญเฉพาะด ้าน                         ่
                                                                                  การจัดกลุมทางานร่วมกัน
                    Quick Win                                                           ตามภารกิจ
                                                                                                                   Mindset
   น้ อย                                             ่ ้
                    Quick Win: เป็นแนวทางการพัฒนาทีไม่ตองอาศัยทรัพยากร                                       ่
                                                                                Mindset: เป็นแนวทางการพัฒนาทีอาศัยศักยภาพและความ
                    และศักยภาพความพร้อมขององค์กรมากนัก สามารถดาเนินการ พร้อมขององค์กรค่อนข้างสูงโดยเฉพาะในเรืองของแนวคิดและ
                                                                                                                     ่
                        ั
                    ได้ทนที                                                                       ่ ้
                                                                                การยอมรับ ในขณะทีไม่ตองอาศัยทรัพยากรมากนัก
                                                                  ความพร้อมขององค์กร
                    น้ อย              (เช่น กฏ ระเบียบ ข้อบังคับ, เทคโนโลยี, สาธารณูปการ, ศักยภาพของบุคลากร)               มาก
                                                                                                                             138
                                                                                   Shopping List
                                                                    ่
ปัจจัยหลักที่องค์ กรต้ องคานึงถึงในการพิจารณาความพร้ อมขององค์ กรเพือเลือกดาเนินการจากแนวทางการพัฒนาขีด
สมรรถนะขององค์ กรและบุคลากรที่เหมาะสม

         ความพร้ อมขององค์ กร เช่ น วัฒนธรรมขององค์ กรในการเปิ ดรับหรือยอมรับการเปลียนแปลง ศักยภาพ
                                                                                     ่
          ของบุคลากร กฎระเบียบและข้ อบังคับต่ างๆ




          การจัดสรรทรัพยากร เช่ น งบประมาณ ระยะเวลา และจานวนบุคลากร




                                                                                                  139
140
141
142
                                แบบฟอร์มที่ 4: การวิเคราะห์และการคัดเลือกแนวทางการพัฒนา
  ่                :
ชือประเด็นยุทธศาสตร์          ____________________________________
  ่
ชือกลยุทธ์:                   ____________________________________

                                                                     1.5 แนวทางการ                                         1.8 เหตุผลใน
                                           1.3
1.1 หน่วยงานที่                 ่
                       1.2 กลุมงาน                  1.4 สาเหตุท ี่    พ ัฒนาองค์กร    1.6 หน่วยงาน       1.7 ระยะเวลาที่   การเลือกแนว    1.9 ผลล ัพธ์หรือ
                                      Competency
 ร ับผิดชอบกล          ทีร ับผิดชอบ
                         ่                         ต้องการพ ัฒนา       และบุคลากร           ่
                                                                                     หล ักทีร ับผิดชอบ        ้
                                                                                                            ใชในการ        ทางการพ ัฒนา   ประโยชน์ทคาดี่
                                         ่ ้
                                       ทีตองการ
       ยุทธ์               กลยุทธ์                 Competency         (ข้อเสนอการ    ในการดาเนินการ        ดาเนินการ        องค์กรและ        ว่าจะได้ร ับ
                                        พ ัฒนา
                                                                          ่
                                                                      เปลียนแปลง)                                            บุคลากร




                                                                                                                                           143
                                         ่
ภาพรวมลาดับแบบฟอร์มการจัดทาข้อเสนอการเปลียนแปลง
                                                                        กำรประชุมเชิ งปฏิ บติกำรครังที ่ 1
                                                                                           ั       ้                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     กำรประชุมเชิ งปฏิ บติกำรครังที ่ 2
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            ั       ้
                          แบบฟอร์มที่ 1.1 ชุด 2                                                                                                                                                                                 แบบฟอร์มที่ 4.2 และ 1.3                                                                                                                                                                                    แบบฟอร์มที่ 5




                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           แบบฟอร์มที่ 6

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       รูปเล่มข้อเสนอการ
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          เปลี่ยนแปลง
          ด้านกระบวนงาน
                                                                                                                                                                                                                                                                                                               ่ ่                  ่ ่        ่
                                                                                                                                                                                                                                                                                                            สิ งทีต้องดำเนิ นกำร/สิ งทีต้องเปลียนแปลงด้ำน
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        บุคลำกร กำรจัดแบ่งงำนและหน้ ำที ่
          ด้านขีดสมรรถนะองค์กรและบุคลากร
                   แบบฟอร์มที่ 1                                                                                                                         แบบฟอร์มที่ 2 แบบฟอร์มที่ 3                                                                                                                                                                                                                                                                 แบบฟอร์มที่ 4



                                                                                                                                            -
                                                  แบบฟอร์มที่ 1. Competency ทีส่ อดคล้องกับกลยุทธ์                                                                                                                                                                                                                                   แบบฟอร์มที่ 3. ตารางข้อมูลการฝึ กอบรมบุคลากรของหน่วยงานในปี ทผี่ า่ นมา
                                                                                                                                                                                                      แบบฟอร์มที่ 2. ตารางข้อมูลกลุม่ งาน
   ่
 ชือส่วนราชการ :
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          1.2                                                         1.5 เลขที่
 ประเด็นยุทธศาตร์ :                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    Com                                                            อ้ างอิงแนว
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     1.6
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               1.7
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 3.2 คุณลักษณะ (Competency)                                                                                 1.1 กล     pete       1.3 สาเหตุที่ต้องการการพัฒนา   1.4 แนวทางการพัฒนา    ทางการ
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    หน่วยง
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              ระยะเ
                                                                                                                                                                                                                           2.5 คุณลักษณะ (Competency) เดน่ ที่                                                                                               3.3 3.4 หน่วยงานทีเ่ ขา้ รับ                          3.7 3.8 (ชว่ั โมง 3.9
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     านที่
                                                                                                                                    1.9 คาจากัดความของ                                                                                                                                                                                                                                                                                       ยุทธ์     ncy ที่        Competency                   องค์กรและบุคลากร      พัฒนา                วลาที่
                                                                                                                                                         2.1 หน่วยงานทีร่ บั ผิดชอบ   2.2 กลุม่ งาน 2.3 ระดับ 2.4 จานวน                                           2.6 หลักสูตรการฝึ กอบรมทีเ่ คยได้รบั
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    รับผิ ด
                                                                 1.4 หน่วยงานที่              1.6 1.7 1.8 คุณลักษณะ                      คุณลักษณะ                                                                                                                                                       3.1 หลักสูตรการฝึ กอบรม ทีค่ าดหวังจากหลักสูตรการ                                3.5 กลุม่ งาน 3.6 ระดับ                                      ต้ องการ                                                       องค์กรและ
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     ชอบ
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                ใช้

       1.1 เป้ าประสงค์   1.2 ตัวชีว้ ดั (KPIs)      1.3 กลยุทธ์                 1.5 กลุมงาน
                                                                                        ่                                                                                                                                       มีอยูใ่ นปัจจุบนั ของกลุม่ งานนี้                                                                                           ชัว่ โมง การฝึ กอบรม                                  จานวน xจานวน) คะแนน                  พัฒนา                                                           บุคลากร

                                                                   รับผิดชอบ                 ระดับ จานวน (Competency) ทีจ่ าเป็ น       (Competency                                                                                                                                                                                        ฝึ กอบรม
                                                                                                                                         Explanation)
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0



                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 144
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          0
                             ่
ตัวอย่างรูปเล่มข้อเสนอการเปลียนแปลง




                                      145
เนื้ อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง
สารบัญ 1. บทสรุปสาหรับผูบริหาร (Executive Summary)
                       ้
               1.1 หลักการและเหตุผล
                     ้
               1.2 ขันตอนการจัดทาข้อเสนอการเปลียนแปลง            ่
                                     ่
               1.3 สรุปข้อเสนอการเปลียนแปลงของแต่ละประเด็นยุทธศาสตร์
                                                               ่         ่ ั ิ
               1.4 แผนการนาข้อเสนอการเปลียนแปลงสูการปฏิบตและประมาณการงบประมาณ
          2. รายละเอียดข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง
               2.1 ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1
                                       ่
                   2.1.1 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านขันตอน/วิธปฏิบตงาน้        ี ั ิ
                                         ่
                   2.1.2 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านเทคโนโลยี
                                           ่
                   2.1.3 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านการจัดแบ่งงานและหน้าที่
                                             ่
                   2.1.4 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านบุคลากร
               2.2 ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ ....
                                               ่
                   2.2.1 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านขันตอน/วิธปฏิบตงาน  ้       ี ั ิ
                                                 ่
                   2.2.2 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านเทคโนโลยี
                                                   ่
                   2.2.3 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านการจัดแบ่งงานและหน้าที่
                                                     ่
                   2.2.4 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านบุคลากร
               2.3 ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงที่สนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์มากกว่า 1 ประเด็นยุทธศาสตร์
                                                       ่
                   2.3.1 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านขันตอน/วิธปฏิบตงาน    ้      ี ั ิ
                                                         ่
                   2.3.2 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านเทคโนโลยี
                                                           ่
                   2.3.3 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านการจัดแบ่งงานและหน้าที่
                   2.3.4 ข้อเสนอการเปลียนแปลงด้านบุคลากร     ่
                                                                                                  146
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
      สารบัญ (ต่อ)
             3. ภาคผนวก
                  3.1 รายละเอียดผลการวิ เคราะห์สิ่งที่ต้องดาเนิ นการ/สิ่ งที่ต้องเปลี่ยนแปลง
                                           ่         ั                              ่ ่
                       3.1.1 แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์ปจจัยสาคัญต่อความสาเร็จและสิงทีจะต้องมุ่งเน้น/ให้ความสาคัญ
                                       ่           ิ่ ่ ้            ่ ่ ้        ่
                       3.1.2 แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์สงทีตองดาเนินการ/สิงทีตองเปลียนแปลง (Gap Analysis)
                                         ่
                       3.1.3 แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์แนวทางการพัฒนาองค์กรและบุคลากร




                                                                                                               147
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
 1. บทสรุปสาหรับผูบริหาร
                 ้




                             คาอธิบาย: หน่ วยงานสามารถคัดลอกข้อมูลข้างต้น
                             เพื่อใช้เป็ นเนื้ อหาในส่วนของ “หลักการและเหตุผล”
                             หรือนาไปปรับใช้เพื่อให้เกิดความเหมาะสม


                                                                                 148
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)




                                            149
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)




                                            150
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
      1. บทสรุปสาหรับผูบริหาร
                      ้




      คาอธิ บาย: หน่ วยงานสามารถคัดลอกข้อมูลข้างต้ น เพื่อใช้เป็ นเนื้ อหาใน
                    ้
      ส่วนของ “ขันตอนการจัดทาข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง” หรือนาไปปรับใช้
      เพื่อให้เกิ ดความเหมาะสม                                                 151
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
      1. บทสรุปสาหรับผูบริหาร
                      ้




                                    คาอธิบาย: สรุปข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงในแต่ละ
                                    ประเด็นยุทธศาสตร์ โดยอธิบายรายละเอียดสิ่งที่ต้อง
                                    ดาเนินการ/สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงในแต่ละด้าน
                                                                                       152
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
      1. บทสรุปสาหรับผูบริหาร
                      ้




                                     คาอธิบาย: สรุปแผนการดาเนินงานจากรายละเอียด
                                     ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงในแต่ละประเด็น
                                     ยุทธศาสตร์ เพื่อให้เห็นภาพรวมของแผนการนา
                                     ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงไปสู่การปฏิบติ
                                                                       ั
                                                                              153
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
      2. รายละเอียดข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง
       2.1 ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1




                                                                      154
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)




         ่
นาสิ่ งทีต้องดาเนินการ (ข้ อ ง) ซึ่งหน่ วยงานได้ ระบุไว้ โดยต้ องสามารถบอกได้ ว่า สิ่ งที่
                                           ี่
ต้ องดาเนินการแต่ ละข้ อนั้น มีประโยชน์ ทจะได้ รับข้ อใดสนับสนุนอยู่



                                                                                             155
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
                คาอธิบาย: ระบุสิ่งที่ต้องดาเนินการภายใต้ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงแต่ละด้าน.... (ในที่นี้
                คือ ด้านขันตอน/วิธีปฏิบติงาน) โดยให้จดลาดับความสาคัญของสิ่งที่ต้องดาเนินการ รวมทัง
                          ้              ั           ั                                               ้
                ระบุรายละเอียดของสิ่งที่ต้องดาเนินการ ผู้รบผิดชอบหลัก หน่ วยงานที่เกี่ยวข้อง และ
                                                           ั
                ประมาณการงบประมาณในระยะเวลาปฏิบติราชการ 3 ปี (พ.ศ. 2549-2551)
                                                         ั




                                                                                              156
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
                       คาอธิบาย: ระบุเหตุผลเพื่อสนับสนุนการจัดลาดับความสาคัญของสิ่งที่ต้อง
                       ดาเนินการที่ได้จดลาดับไว้ และแผนดาเนินการในระยะเวลาปฏิบติราชการ 3 ปี
                                       ั                                      ั
                       (พ.ศ. 2549-2551)




                                                                                      157
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)




                                            158
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
      2. รายละเอียดข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง
       2.1 ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1




                                    คาอธิบาย: จัดทารายละเอียดเช่นเดียวกับที่ได้
                                    อธิบายไว้ในข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงด้าน
                                    ขันตอน/วิธีปฏิบติงาน
                                      ้            ั



                                                                                  159
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
      2. รายละเอียดข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง
       2.1 ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1




                                    คาอธิบาย: จัดทารายละเอียดเช่นเดียวกับที่ได้
                                    อธิบายไว้ในข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงด้าน
                                    ขันตอน/วิธีปฏิบติงาน
                                      ้            ั



                                                                                  160
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
      2. รายละเอียดข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง
       2.1 ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1




                                    คาอธิบาย: จัดทารายละเอียดเช่นเดียวกับที่ได้
                                    อธิบายไว้ในข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงด้าน
                                    ขันตอน/วิธีปฏิบติงาน
                                      ้            ั



                                                                                  161
                             ่
เนื้อหาสาคัญของข้อเสนอการเปลียนแปลง (ต่อ)
      3. ภาคผนวก
       3.1 รายละเอียดของผลการวิเคราะห์สิ่งที่ต้องดาเนินการ/สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลง
                              ่         ั                           ่ ่     ่
          3.1.1 แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์ปจจัยสาคัญต่อความสาเร็จและสิงทีจะต้องมุงเน้น/ให้ความสาคัญ
                          ่           ิ่ ่ ้            ่ ่ ้     ่
          3.1.2 แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์สงทีตองดาเนินการ/สิงทีตองเปลียนแปลง (Gap Analysis)
                            ่
          3.1.3 แบบฟอร์มเพือวิเคราะห์และคัดเลือกแนวทางการพัฒนาองค์กรและบุคลากร




                                                                                                 162
โทร 02-356-9999 ต่อ 8840, 8845, 8847, 8848   163

								
To top