08 NOTE 12 CONSULTATION CE SUR PLAN charte opcalia by Jeronohnson

VIEWS: 41 PAGES: 4

									            CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LE PLAN DE FORMATION
    Chaque année, le comité d’entreprise1 (ou à défaut les délégués du personnel) doit être
    consulté sur le plan de formation. Il donne son avis sur l’exécution du plan de formation du
    personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours, puis sur le projet de
    plan pour l’année à venir au cours de deux réunions distinctes et spécifiques.

    Trois semaines avant chacune des réunions relatives au bilan et au plan de formation,
    l’employeur doit communiquer aux membres du comité d’entreprise (ou à défaut aux
    délégués du personnel), aux délégués syndicaux et aux membres de la commission
    formation un certain nombre d’informations (voir annexe 1)

    Dans les entreprises de plus de 200 salariés les délibérations du comité d’entreprise sont
    préparées par la commission formation.



DEROULEMENT DE LA CONSULTATION SUR LE PLAN DE FORMATION (voir tableau
récapitulatif en annexe 3)


      1ère réunion : bilan des actions de formation de l’année passée (N-1) et de l’année
 en cours (N) : au plus tard le 30 septembre de l’année N.

La première réunion de consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation doit
désormais se tenir avant le 1er octobre (au lieu du 15 novembre).

L’employeur présente et recueille les observations du comité d’entreprise sur les documents
qu’il lui aura préalablement transmis. Cette réunion permet au comité d’entreprise de constater
d’éventuels écarts entre les objectifs de l’entreprise et les réalisations et de demander des
explications à l’employeur. Il peut aussi proposer des ajustements.

L’ANI du 5 décembre 2003 précise qu’au cours de cette première réunion, « la direction
présente le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation et soumet à la discussion ses
orientations générales en matière de formation et ses projets pour l’année à venir en précisant
les objectifs poursuivis, compte tenu des perspectives et spécificités de l’entreprise ainsi que du
bilan des actions réalisées, notamment au regard des évolutions des technologies, des modes
d’organisation du travail et de l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise ».

OPCALIA propose un modèle de tableau de bord de bilan d’un plan de formation
(visioformation) qui peut être alimenté pour partie par les données statistiques issues de notre
système de gestion.


1 Pour rappel, l’élection de délégués du personnel est obligatoire dans les établissements occupant au moins 11 salariés.
L’institution d’un comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.. La mise en place de la
commission formation au sein du comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises d’au moins 200 salariés. Elle peut être
composée de membres du comité d’entreprise et de salariés. Le comité d’entreprise fixe les modalités de désignation de la
commission et ses règles de fonctionnement.
         18/09/08                                             1/4                                      Note N° 12/2008
     2e réunion : examen du projet de plan de formation (N+1) : au plus tard le 31
 décembre

Elle permet au comité d’entreprise d’examiner, à partir des informations que l’employeur lui
aura préalablement transmises, le plan de formation et les conditions de mise en œuvre du droit
individuel à la formation (DIF), des contrats et périodes de professionnalisation.

Selon l’ANI du 5 décembre 2003, la seconde réunion doit également porter sur les points
suivants :
- les différents types de formation et les effectifs concernés, répartis par catégories de
personnels ;
- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l’entreprise et
celles organisées dans le cadre de conventions de formation ;
- les conditions de mise en œuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;
- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;
- les moyens d’information des salariés sur le plan de formation et sur les modalités d’accès à la
formation.

Voir modèle en annexe 2

Rappel : un plan de formation en 3 catégories d’actions :

Les documents remis aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation sur le
plan de formation doivent obligatoirement préciser la nature des actions de formation proposées
par l’employeur en distinguant :
- celles qui correspondent à des actions d’adaptation au poste de travail (catégorie 1) ;
- celles qui correspondent à des actions liées à l’évolution des emplois ou participant au
maintien dans l’emploi des salariés (catégorie 2) ;
- celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 3).

Ces trois catégories d’actions de formation se différencient les unes des autres par leur régime
au regard du temps de travail et de la rémunération applicable, à savoir

Catégorie 1
Les actions de formation sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au
taux normal.

Catégorie 2
Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Sous
réserve d’un accord d’entreprise ou d’un accord formalisé avec le salarié, les heures peuvent
dépasser l’horaire de référence. Dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures
supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration dans la limite de
50 heures par an et par salarié (ou 4 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est
fixée par une convention de forfait).

Catégorie 3
Elles peuvent être mises en œuvre en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures
par an et par salarié (ou 5 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une
convention de forfait). Un accord est alors formalisé entre le salarié et l’employeur. Il peut être
dénoncé dans les huit jours suivant sa conclusion.




     18/09/08                                    2/4                                    12/2008
                                                                                  Note N°
En cas de formation hors temps de travail (en tout ou partie) et avant son commencement,
l’employeur doit définir ses propres engagements avec le salarié si ce dernier suit la formation
avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues. Lorsque les heures de formation hors temps
de travail dépassent les droits acquis au titre du DIF, la nature des engagements est définie par
le Code du Travail. Il s’agit :
- des conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an aux
fonctions correspondant aux connaissances acquises ;
- de l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ;
- des modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Les heures de formations réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement
par l’entreprise d’une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de
référence. Cette allocation est imputable au titre de la formation professionnelle continue et
exclue de l’assiette des cotisations sociales ainsi que de celle de la CSG et de la CRDS ; en
revanche, elle est imposable.

Remarque :
En cas de demande du comité d’entreprise, l’employeur doit pouvoir lui indiquer les critères sur
lesquels il s’est appuyé pour effectuer cette classification. Toutefois, le CE n’a pas le pouvoir de
requalifier les actions du plan de formation. L’administration a précisé « qu’il appartient au chef
d’entreprise de qualifier lui-même ces trois types d’actions après avis des membres du comité
d’entreprise, cette décision restant sous le contrôle du juge prud’homal, seul admis à pouvoir
requalifier lesdites actions.»


Sanctions en cas de non-consultation du comité d’entreprise


      En cas de non-consultation du comité d’entreprise, l’employeur est redevable
 d’une sanction fiscale.

L’employeur déclare sur l’honneur dans sa déclaration 2483 qu’il a bien satisfait aux
obligations de consultation du comité d’entreprise. A défaut, l’employeur de plus de 50 salariés
est tenu d’effectuer au Trésor un versement complémentaire d’un montant égal à 50 % de la
participation normalement due (article L. 6331-12).

En cas de doute sur la réalité de ces consultations, l’administration fiscale peut demander à
l’employeur de produire comme justificatifs des délibérations les procès-verbaux de consultation
du comité d’entreprise sur le plan de formation et les orientations de la formation
professionnelle (ou à défaut de CE, le procès-verbal de carence prévu par le code du travail en
cas d’absence de comité d’entreprise).

      En cas de consultation irrégulière du CE sur le plan de formation, l’employeur est
 passible du délit d’entrave

L’employeur est susceptible d’être poursuivi pour délit d’entrave aux attributions du comité
d’entreprise. Ce risque n’est pas spécifique au plan de formation, mais s’applique à tout
manquement à la mise en place, aux attributions, au fonctionnement et au statut protecteur des
représentants du personnel.

Le refus volontaire de l’employeur de communiquer aux membres du comité d’entreprise des
documents visés par le code du travail dans les délais requis est constitutif du délit d’entrave, et
ce, indépendamment du fait que la commission formation ait reçu et accepté dans des délais
moindres certaines des pièces nécessaires à la préparation des délibérations (arrêt Cour
Cassation 3 janv. 2006, n° 05-80.443).
     18/09/08                                   3/4                                    12/2008
                                                                                 Note N°
Le délit d'entrave est caractérisé par les éléments suivants :
— l'atteinte à la mise en place et au fonctionnement des institutions représentatives du
personnel est réprimée par plusieurs textes du code du travail,
— l'élément matériel du délit d'entrave est constitué par un acte ou une omission contraire à
une obligation légale ou réglementaire portant sur la mise en place et les prérogatives des
institutions représentatives du personnel. Il peut également s'agir, à certaines conditions, de
l'inexécution d'une obligation d'origine conventionnelle
— du point de vue de l'élément moral le délit d'entrave est une infraction intentionnelle. Le
prévenu doit donc avoir la conscience et la volonté de faire ce que la loi interdit


Rappelons qu’il s’agit de poursuites pénales punissables d’un emprisonnement d’un an et/ou
d’une amende de 3 750 € au plus. Ces peines peuvent être doublées en cas de récidive (article
L. 2328-1). La victime de l’infraction peut également réclamer le paiement de dommages-
intérêts, dont le montant est fixé par les juges.




Question Réponse :
Quel risque encourt une entreprise qui ne respecte pas le calendrier de consultation du
comité d’entreprise ?
L’employeur a l’obligation de respecter la périodicité minimale des réunions et ne peut en aucun
cas la modifier.
Le non-respect de cette périodicité est susceptible de constituer un délit d'entrave. Les
décisions de justice rendues sur le sujet font preuve d'une certaine sévérité. L'absence de
convocation périodique du CE ne peut par exemple être justifiée par :
— le fait que l'employeur soit personnellement empêché d'assister à la réunion dans la mesure
où il peut toujours se faire représenter
— une défaillance des membres du CE qui, à certains moments, ont pu refuser de fixer les
dates de réunion ou de siéger
— le fait que les salariés de l'établissement aient jugé certaines réunions mensuelles du comité
inutiles
— le fait que l'espacement des réunions du comité répondait à un souhait de ses membres


C’est l’inspecteur du travail, saisi par le comité d’entreprise ou un syndicat professionnel, qui
constate l’infraction. Si le délit d’entrave est avéré, soit il se contente d’un rappel à la loi pour
l’employeur, soit il dresse un procès-verbal transmis au préfet du département et au procureur
de la République.

En conclusion et d’un point de vue pratique, si le comité d’entreprise ou un syndicat signale le
non-respect de la périodicité de la consultation à l’inspecteur du travail, ce dernier devra vérifier
si les éléments constitutifs du délit d’entrave sont réunis sachant que l’infraction doit être
intentionnelle de la part de l’employeur, ce qui n’est pas facile à prouver (appréciation au cas
d’espèce).




     18/09/08                                    4/4                                    12/2008
                                                                                  Note N°

								
To top