Gelagat Organisasi by mardi_umar832

VIEWS: 256 PAGES: 18

									SOALAN 1

1.0    Pengenalan

      Motivasi ialah suatu proses untuk menggalakkan sesuatu tingkah laku supaya dapat

      mencapai matlumat-matlumat yang tertentu. Konsep motivasi memang susah

      difahami kerana kesannya tidak dapat diketahui secara langsung. Seseorang guru

      terpaksa melibatkan proses pelbagai motif kelakuan seseorang yang diukur dari segi

      perubahan, keinginan, keperluan dan matlamatnya. Motivasi atau “motivation”

      bermaksud pemberian matlamat, penimbulan matlamat atau segala perkara yang

      menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dalam erti kata

      lain, motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara

      dan pendekatan tertentu. Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada

      dasarnya adalah keadaan fizikal dan mental yang mendorong mendorong seseornag

      melakukan aktiviti atau tindakan dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah

      kepada     pencapaian     diri,   memberi    kepuasan     ataupun     mengurangi

      ketidakseimbangan dalam setiap tugasan yang dilakukan.

             Motivasi dapat dikelaskan kepada beberapa jenis. Salah satu daripadanya

      ialah Motivasi Intrinsik. Motivasi Intrinsik adalah apabila seseorang mempunyai

      motivasi untuk melakukan sesuatu melalui faktor dalaman. Sementara itu, motivasi

      ekstrinsik adalah suatu motivasi yang digunakan oleh seorang atau pengurus

      majikan untuk memberi motivasi kepada pekerja. Contohnya seperti gaji, ganjaran,

      pengiktirafan dan hukuman. Pengertian atau maksud yang diutarakan oleh

      seseorang tokoh adalah berbeza mengikut konsep atau keadaan sesebuah syarikat.

      Ada yang menyifatkan motivasi ini tidak penting kepada seseorang individu dan ada

      pula yang melihat motivasi sebagai suatu elemen yang akan dapat meningkatkan

      kecekapan, komitmen dan segala aspek yang akan dapat meningkatkan pencapaian

      pekerja.
2.0    Matlamat Bekerja

      Ramai individu yang menjadikan bidang pekerjaan sebagai suatu cabang untuk

      mendapatkan sumber pendapatan untuk menyara kehidupan. Individu seperti

      dikatakan sebagai individu yang hanya mengharapkan satu sumber pendapatan

      tanpa melihat kepada aspek lain untuk mendapatkan sumber pendapatan.

      Contohnya melalui perniagaan yang juga merupakan salah satu cara terbaik untuk

      mendapatkan sumber pendapatan yang lumayan. Walau bagaimanapun, seseorang

      itu bekerja tidak hanya mengharapkan pendapatan atau wang yang akan diterima

      pada penghujung setiap bulan. Terdapat juga perkara lain yang menjadi pokok

      utama yang mendorong seseorang untuk bekerja.

            Terdapat pekerja atau individu yang menjadikan pekerjaan sebagai suatu

      amanah yang harus diselesaikan. Amanah inilah yang akan mendorong seseorang

      untuk melakukan kerja dengan bersunguh-sunguh bagi mendapatkan kepuasan

      kerja yang maksimum. Dalam pada itu, terdapat juga individu yang menjadikan

      bidang pekerjaan sebagai ibadah yang akan mendapat ganjaran apabila ianya

      dilakukan dengan hati yang ikhlas. Walau apapun matlamat dan tujuan seseorang

      menceburkan bidang dalam bidang pekerjaan sama ada peguam, doktor, profesion

      perguruan, ketenteraan dan sebagainya, namun matlamat akhirnya adalah untuk

      mendapatkan pendapatan bagi menyara kehidupan. Pendapatan inilah yang akan

      digunakan untuk menyara kehidupan dan menampung segala keperluan dan

      kehendak seseorang. Walau bagaimanapun, wang atau pendapatan ini tidak

      semestinya akan dapat memotivasikan seseorang untuk lebih cekap dan

      berkemahiran tinggi dalam menjalankan sesuatu pekerjaan.
3.0    Teori-Teori Motivasi

      Sebelum melihat kepada faktor yang memotivasikan seseorang pekerja dalam

      sesebuah organisasi, kita perlu melihat beberapa teori motivasi yang ada untuk

      melihat maksud dan kepentingan teori yang diperkenalkan. Salah satu daripadanya

      ialah Pendekatan Motivasi-Kesihatan Kepada Motivasi. Teori ini diperkenalkan oleh

      Frederick Herzberg dan rakan-rakannya yang bertujuan untuk melihat teori dua

      faktor berkenaan dengan motivasi. Satu kumpulan keperluan terhadap perkara-

      perkara seperti dasar dan pentadbiran syarikat, penyeliaan, suasana kerja,

      hubungan antara perorangan, gaji, status, jaminan kerja dan kehidupan peribadi.

      Menurut Herzberg, kesemua elemen ini bukanlah pendorong kepada seseorang

      untuk melakukan sesuatu tugasan atau kerja. Sekiranya keadaan-keadaan ini wujud

      dalam persekitaran kerja dengan kuantiti dan kualiti yang tinggi, ianya akan

      menghasilkan ketidakpuasan di kalangan pekerja.

             Dalam aspek lain pula, Heszberg menyenaraikan beberapa pemuas yang

      akan bertindak sebagai pendorong kepada pekerja. Antaranya ialah faktor-faktor

      pencapaian, penghargaan, pekerjaan yang mencabar, kemajuan dan pertumbuhan

      dalam kerja seperti mana yang diterangkan oleh Maslow dalam teori Keperluan

      Maslow.

             Selain itu, Teori Jangkaan Motivasi adalah antara teori motivasi yang popular

      yang diperkenalkan oleh Victor H. Vroom. Beliau menegaskan bahawa manusia

      akan terdorong untuk melakukan perkara-perkara yang dapat mencapai matlamat

      tertentu sekiranya mereka percaya dengan nilai matlamat tersebut dan jika mereka

      dapat melihat bahawa segala yang dilakukan akan membantu mereka dalam

      mencapainya. Pendekatan yang di bawah oleh Vroom ini adalah suatu pendekatan

      moden yang menyatakan tentang hasil penelitian Martin Luther berabad lalu apabila

      dia mengatakan bahawa “setiap sesuatu yang dilakukan dalam duna ini dilandasi
      dengan harapan”. Bagi Vroom, motivasi seseorang ke arah melakukan sesuatu

      perkara ditentukan oleh nilai yang diletakkan pada natijah daripada usaha tersebut

      sama ada ianya positif ataupun negatif. Ianya akan digandakan oleh keyakinan

      seseorang bahawa usaha mereka akan benar-benar membantu dalam mencapai

      sesuatu matlamat.

             Selain itu, McClelland juga turut memperkenalkan Teori Keperluan Motivasi.

      Beliau telah memberikan sumbangan dalam pengertian motivasi dengan mengenal

      pasti tiga jenis keperluan motivasi asas iaitu keperluan terhadap kuasa, keperluan

      terhadap penggabungan dan keperluan terhadap pencapaian. Individu yang

      mempunyai keperluan terhadap kuasa akan menumpuhkan perhatian untuk

      menjalankan pengaruh dan kawalan. Keperluan terhadap penggabungan pula

      selalunya mencapai kenikmatan dengan dikasihi dan cenderung untuk mengelakkan

      rasa kecewa daripada disingkirkan oleh sesuatu kumpulan sosial. Keperluan

      terhadap pencapaian pula merujuk kepada individu yang sangat menginginkan

      kejayaan dan sangat khuatir kepada kegagalan. Golongan seperti ingin selalu

      dicabar, menetaplan matlamat yang agak sukar dicapai, mengambil pendekatan

      realisitik terhadap risiko, lebih gemar memikul tanggung jawab dengan sendiri dan

      melaksanakan sesuatu tanggung jawab secara bersendirian.

             Semua teori motivasi ini adalah berbeza dari segi corak penghuraian dan

      matlamat utama yang ingin dicapai. Walau bagaimanapun, matlamat akhirnya

      adalah untuk membentuk motivasi dalam diri seseorang untuk mencapai setiap

      keinginan dan matlamat yang ingin dicapai.



4.0    Dorongan Motivasi : Faktor Wang

      Setelah melihat kepada teori motivasi, kita perlu melihat kepentingan teori-teori

      motivasi ini kepada seorang kakitangan sama ada ianya seorang pengurus, pegawai
mahupun kakitangan bawahan yang akan menjadi tenaga penggerak dalam

melaksanakan semua tugasan yang ingin dicapai. Walau bagaimanapun, segala

tindakan pekerja ini perlu didorong oleh beberapa faktor penting. Faktor utama yang

boleh meningkatkan motivasi dalam diri setiap pekerja ialah faktor wang. Sama ada

dalam bentuk upah, kerja mengikut unit iaitu mendapat bayaran bagi unit-unit yang

dikeluarkan pada tahap mutu yang tertentu atau bayaran intensif lainnya seperti

bonus, opsyen saham, tujangan insurans syarikat atau sebarang bentuk imbuhan

yang boleh diberikan kepada pekerja sebagai imbalan prestasi, peranan wang

adalah sangat penting. Sesetengah pihak berpendapat bahawa wang bukanlah

sekadar sebuah kertas atau kepingan siling yang mempunyai nilai muka tertentu,

lebih dari itu wang juga berperanan sebagai status dan kuasa bagi seseorang.

Individu yang memiliki wang yang banyak akan bebas mendapatkan apa sahaja

yang diingini.

       Kebanyakan ahli ekonomi dan pengurus semakin cenderung untuk

meletakkan wang pada kedudukan yang tinggi dalam skala pendorong. Namun

begitu, ahli sains pula meletakkan wang sebagai elemen yang paling bawah dalam

meransang motivasi seseorang untuk terus bekerja. Walau bagaimanapun,

sekiranya wang ingin dijadikan elemen pendorong kepada seseorang, maka seorang

pengurus harus melihat beberapa pekara pokok yang perlu diambil perhatian.

       Pertama, wang berkemungkinan akan menjadi amat penting kepada mereka

yang sedang membina kehidupan berkeluarga berbanding dengan mereka yang

tidak terlalu terdesak dengan keperluan wang. Wang merupakan aspek penting

dalam mencapai taraf kehidupan yang minimum. Sesetengah orang merasakan

bahawa kehidupan yang dinikmati pada hari ini adalah mencukupi dan mereka tidak

memerlukan kemewahan yang terlalu banyak. Golongan seperti ini tidak akan

menjadikan wang sebagai pembentuk motivasi dalam diri mereka. Tetapi
sesetengah individu yang lain pula tidak berpuas hati dengan kemewahan yang

dimiliki dan wang akan dijadikan sebagai pendorong untuk mencipta lebih banyak

kekayaan. Contohnya, seorang individu yang dahulunya berpuas hati dengan

sebuah rumah yang kecil dan kereta murah, kini menginginkan sebuah rumah yang

besar dan kereta yang mahal semata-mata untuk memenuhi kepuasan hidup. Bagi

golongan seperti ini, wang merupakan perkara penting dalam hidup mereka dan

akan dijadikan aset untuk memotivsaikan diri mereka.

       Begitu juga halnya dalam sistem pekerjaan. Pekerja yang merasakan

bahawa pendapatan yang diperolehi adalah rendah, akan mendorong mereka untuk

mencari alternatif lain bagi menambahkan sumber pendapatan. Contohnya melalui

kerja lebih masa, bekerja pada hari cuti umum dan sebagainya bagi meningkatkan

sumber pendapatan mereka.

       kedua, kebanyakan jenis perniagaan dan perusahaan menjadikan wang

sebagai salah satu cara untuk memastikan sesebuah organisasi mempunyai

kakitangan yang mencukupi dan tidak semata-mata untuk tujuan rangsangan dan

dorongan. Kebanyakan syarikat menjadikan upah dan gaji sebagai alat untuk

menarik pekerja baru dan mengekalkan pekerja sedia ada.

       Ketiga, bagi syarikat atau pekerja yang menjadikan sebagai pendorong

cenderung untuk diperlemahkan dengan amalan menyamaratakan gaji pelbagai

pekerja dalam sesebuah syarikat. Dalam erti kata yang lain, seseorang yang berada

di kedudukan atau jawatan yang sama akan mendapat imbuhan atau pulangan yang

sama. Walau bagaimanapun, terdapat sesetengah keadaan di mana imbuhan yang

diperolehi oleh kumpulan golongan ini adalah tidak sama bergantung kepada usaha

yang mereka lakukan. Dalam hal ini, wang memainkan peranan sebagai pendorong

untuk seseorang bekerja dengan lebih gigih dan kuat.
            Aspek keempat yang perlu dipertimbangkan oleh pekerja atau pengurus yang

      ingin menjadikan wang sebagai pendorong ialah pemberian bonus dan gaji yang

      setimpal dengan prestasi mereka. Kebanyakan syarikat lebih terikat dengan amalan

      membayar gaji dan upah yang seragam. Wang sepatutnya dijadikan aset sebagai

      ganjaran terhadap pencapaian dan sebagai cara memberikan kepuasan terhadap

      pencapaian seseorang. Pekerj sepatutnya diberikan ganjaran berdasarkan kepada

      prestasi dan pencapaian yang mereka tunjukkan agar dapat memberikan motivasi

      kepada pekerja lain untuk melakukan perkara yang sama.

            Oleh yang demikian, wang adalah elemen yang mampu memberi dorongan

      dan motivasi kepada seseorang apabila gaji atau upah yang diberikan di atas

      prestasi dan pencapaian mereka lebih daripada yang mereka jangkakan. Oleh itu,

      pihak pengurusan perlu bijak dalam menilai setiap langkah yang dibuat dalam

      menaikkan dorongan di kalangan pekerja mereka.



5.0    Dorongan Motivasi : Faktor Lain

      Selain daripada faktor wang dalam memotivasikan seseorang, terdapat beberapa

      faktor lain yang boleh meningkatkan dorongan dan motivasi dalam diri pekerja.

      Salah satu daripadanya ialah meningkatkan kesedaran dan kelebihan penyertaan

      pekerja dalam setiap perkara yang berkaitan dengan organisasi. Tidak dapat

      dinafikan bahawa seseorang terdorong melakukan sesuatu perkara ekoran daripada

      desakan atau dorongan daripada pihak lain yang menginginkan individu berkenaan

      terlibat secara langsung dalam sesuatu perkara. Kebanyakan mereka yang

      melaksanakan sesuatu operasi mempunyai pengetahuan yang luas mengenai

      masalah dan cara penyelesaiannya. Natijahnya, penyertaan secara langsung dalam

      aktiviti organisasi misalnya, akan dapat memberikan dorongan dan pengetahuan

      yang berharga untuk kejayaan seseorang dan organisasi.
       Penyertaan juga adalah satu cara pengiktirafan. Ia melibatkan keperluan

terhadap penggabungan dan penerimaan. Di samping itu, penyertaan ini akan

menimbulkan perasaan pencapaian dalam diri seseorang. Contohnya dalam aspek

pembuatan keputusan dalam sesebuah organisasi. Untuk menimbulkan dorongan

dan motivasi dalam diri pekerja, pihak pengurusan perlu melibatkan pekerja

bawahan mereka dalam proses pembuatan keputusan. Keadaan ini secara tidak

langsung akan meningkatkan rasa penghormatan kepada mereka ekoran daripada

tindakan pihak pengurusan yang melibatkan pekerja bawahan ini dalam proses

pembuatan keputusan. Walau bagaimanapun, penyertaan pekerja dalam oragnasasi

tidak bermakna bahawa pengaruh pengurus akan berkurangan. Sebaliknya mereka

akan lebih dihormati dan disanjungi oleh kakitangan bahawan mereka. Walaupun

golongan pengurus ini menggalakkan penyertaan subordinat dalam perkara-perkara

yang dapat melibatkan golongan bawahan, namun pengurus tersebut adalah ini

individu akhir yang akan menentukan sesuatu keputusan. Subordinat sekalipun tidak

mempunyai kuasa yang tinggi untuk membuat keputusan.

       Faktor lain yang boleh meningkatkan motivasi pekerja ialah program Kualiti

Kehidupan Bekerja (KKB) yang merupakan satu pendekatan sistem kepada reka

bentuk kerja dan pembangunan yang menjanjikan pengayaan kerja dan intensif

kepada prestasi dan pencapaian pekerja. KKB bukan hanya suatu pendekatan yang

amat luas pada pengayaan kerja tetapi juga merupakan bidang pengkajian dan

tindakan antara disiplin yang menggabungkan psikologi dan sosiologi perindustrian

dan organisasi, kejuruteraan industri, teori dan pembangunan organisasi, teori

motivasi dan kepimpinan serta perhubungan industri. Kebanyakan pengurus

menganggap KKB sebagai suatu cara yang memberikan harapan dalam

mengendalikan daya pengeluaran yang terbantut khususnya di Amerika Syarikat dan

Eropah.
             Para pekerja dan perwakilan kesatuan sekerja juga melihat KKB ini sebagai

      salah satu kaedah untuk memperbaiki budaya kerja dan produktiviti pengeluaran

      pekerja. Dalam pada itu, terdapat agensi kerajaan yang tertarik dengan program

      KKB ini sebagai kaedah untuk meningkatkan daya pengeluaran dan mengurangkan

      inflasi dan seterusnya sebagai jalan mendapatkan demokrasi industri yang lebih baik

      dan mengurangkan masalah di kalangan buruh. Kelebihan program KKB ini secara

      tidak langsung akan memotivasikan pekerja untuk bekerja dengan lebih baik bagi

      meningkatkan produktiviti dan mutu kerja yang berkualiti.



6.0    Kesimpulan

      Secara amnya, wang adalah elemen utama yang mampu meningkatkan motivasi di

      kalangan pekerja. Peranan penting yang dimainkan oleh wang tidak hanya tertakluk

      kepada keperluan dan kehandak hidup semata-mata. Ianya turut meliputi bidang

      pekerjaan yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi di kalangan pekerja.

      Walau bagaimanapun, terdapat beberapa faktor lain yang boleh dijadikan asas

      dalam memotivasikan pekerja seperti mana yang telah dihuraikan di atas. Oleh yang

      demikian, motivasi adalah penting dalam membentuk dan membina sebuah

      organisasi yang mampu mencipta dan menghasilkan budaya kerja yang positif

      dalam organisasi.
SOALAN 2

1.0    Pengenalan

      Majikan merupakan individu yang berperanan penting dalam mengurus syarikat ke

      arah pembentukan sebuah syarikat yang berdaya saing dan mampu mengatasi

      pesaing-pesaing sedia ada dalam pasaran. Oleh yang demikian, pengurus atau

      pihak pentadbiran perlu mempunyai ciri-ciri mepimpinan dalam menerajui sebuah

      oraganisasi. Kepimpinan merujuk kepada pengaruh, seni atau proses untuk

      mempengaruhi seseorang agar mereka berjuang untuk ke arah mencapai matlamat

      organisasi. Terdapat beberapa ciri yang perlu ada pada seorang pemimpin seperti

      majikan. Antaranya ialah kemampuan untuk menggunakan kuasa dengan berkesan

      dan dengan cara yang bertanggung jawab, kemampuan untuk memahami bahawa

      manusia mempunyai kuasa dorongan yang berlainan pada masa yang berlainan dan

      dalam situasi yang berlainan, kemampuan untuk memberi inspirasi kepada pekerja

      dan kemampuan untuk bertindak mengikut cara dan corak yang akan menhasilkan

      budaya yang akan dapat memberikan gerak balas dan merangsang motivasi

      pekerja. Oleh yang demikian, seorang majikan perlu memainkan peranan mereka

      sebagai peneraju organisasi dan perlu tegas dalam setiap tindakan yang akan

      dilakukan.



2.0    Kesan Majikan Yang Berkuasa Dan Tegas

      Majikan yang memainkan peranannya sebagai ketua dalam organisasi akan dapat

      membentuk beberapa ciri positif kepada pekerja. Antaranya ialah mendisiplinkan

      pekerja dalam setiap lapangan kerja yang dilaksanakan, meningkatkan produktiviti

      syarikat, melahirkan budaya organisasi yang saling bersaing di kalangan mereka

      dan mewujudkan rasa hormat kakitanga bawahan kepada golongan pentadbiran.

      Dalam membentuk semua ciri-ciri ini, seorang majika perlu tegas dalam
 melaksanakan tanggung jawabnya agar setiap tindakan yang diambil akan

 mendatangkan        manfaat    kepada    majikan,   pekerja   dan    syarikat   secara

 keseluruhannya.



2.1    Membentuk Disiplin Pekerja

      Majikan yang tegas dan menggunakan kuasa yang ada untuk menjadikan

      organsasi lebih maju dan berdaya saing akan sentiasa memastikan pekerja-

      pekerja mereka membentuk budaya dan disiplin kerja yang baik dan positif.

      Seorang majikan sepatutnya menggunakan segala kuasa yang dimiliki untuk

      membentuk dan melahirkan pekerja yang mempunyai tahap prestasi dan motivasi

      diri yang tinggi. Majikan perlu menggunakan kuasa yang dimiliki untuk membentuk

      dan melahirkan golongan pekerja yang mempunyai motivasi diri yang tinggi dalam

      menjalankan sesuatu kerja dan dalam usaha menjadikan organisasi sebagai

      sebuah organisasi yang mempunyai daya saing yang tinggi. Contohnya seperti

      membentuk pekerja untuk sentiasa datang awal ke pejabat. Keadaan ini perlu agar

      setiap pekerja akan lebih bersedia sebelum melakukan sesuatu tugasan. Dalam

      masa yang sama, budaya seperti ini akan dapat membantu pekerja untuk

      mengikut setiap peraturan dan tatacara dalam organisasi. Keadaan ini secara tidak

      langsung akan dapat membentuk disiplin dalam diri pekerja. Kuasa yang ada pada

      seorang majikan sepatutnya digunakan sepenuhnya untuk membentuk disiplin di

      kalangan pekerja. Sekiranya terdapat pekerja yang tidak mengikuti peraturan

      dalam organisasi, maka majikan perlu mengambil tindakan sebagai hukuman

      untuk menyediakan mereka ke arah yang lebih baik dan positif.
2.2    Membentuk Produktiviti Kerja Yang Tinggi

      Melalui disiplin yang dibentuk dalam diri setiap pekerja, pembentukan ini

      seterusnya akan dapat meningkatkan produktiviti pekerja dalam menghasilkan

      produk dan perkhidmatan syarikat. Sebagai sebuah syarikat yang ingin melihat

      setiap keluaran produk dan penghasilan perkhidmatan mendapat sambutan dan

      pujian daripada pengguna, produktiviti adalah amat penting. Syarikat berkenaan

      perlu memaksimumkan produktiviti setiap pekerja dan meminimumkan kesilapan

      mereka. Dalam usaha mencapai matlamat ini, majikan memainkan setiap peranan

      mereka sebagai peneraju organisasi. Sekiranya peranan yang dimainkan tidak

      semaksimum yang mungkin, berkemungkinan pekerja akan bertindak mengikut

      kehendak hati mereka dan bukanya berlandaskan kepada peraturan organisasi.

      Keadaan seperti ini akan mendorong jatuhnya produktiviti pekerja dan seterusnya

      memberikan impak negatif kepada organisasi. Oleh yang demikian, adalah

      menjadi tanggung jawab setiap majikan untuk membentuk pekerja mereka agar

      lebih produktif dalam setiap tindakan yang diambil.



2.3    Melahirkan Budaya Organisasi Yang Positif

      Majikan yang tegas dan mempunyai kuasa juga mampu untuk membentuk sikap

      positif dalam diri setiap pekerja. Contohnya dalam usaha mewujudkan persaingan

      kerja di kalangan pekerja. Majikan yang mempunyai kuasa ini boleh menjadikan

      insentif seperti bonus, ganjaran, wang dan sebagainya untuk mewujudkan

      persaingan kerja di kalangan pekerja. Dalam pada itu, majikan juga boleh

      menghukum setiap pekerja yang melanggar segala bentuk peraturan dan undang-

      undang dalam organisasi. Hukuman ini adalah selaras dengan matlamat

      kebanyakan syarikat yang ingin membentuk budaya disiplin yang positif di

      kalangan pekerja.
             Pada masa yang sama juga, majikan boleh membentuk sistem etika dalam

      organisasi mereka untuk diikuti oleh setiap pekerja. Pembentukan dan

      perlaksanaan etika merupakan salah satu cara yang selalu digunakan oleh

      kebanyakan jabatan dan syarikat bagi melahirkan sifat-sifat positif dalam diri setiap

      pekerja. Contohnya seperti kod etika Pejabat Perdana Menteri yang direka untuk

      menerapkan sifat-sifat murni yang luhur dalam menjalankan tugas bagi

      mempertingkatkan kualiti dan produktiviti kerja, meningkatkan disiplin diri bagi

      memberikan perkhidmatan yang terbaik dan berkualiti kepada organisasi serta

      meningkatkan kemahiran dalam pelaksanaan tugas dan mempu menyesuaikan diri

      dengan persekitaran kerja. Sebagai sebuah jabatan kerajaan yang mempunyai

      tanggung jawab yang tinggi, jabatan ini perlu membentuk kod etika organisasi agar

      dapat membentuk sifat-sifat positif dalam diri pekerja sama ada pekerja peringkat

      bawahan mahupun pekerja peringkat atasan.



2.4    Mewujudkan Rasa Hormat Pekerja Kepada Pengurus

      Majikan yang tegas dan berkuasa juga akan dapat melahirkan rasa hormat pekerja

      kepada keperibadian majikan. Majikan yang tegas dalam setiap tindakan yang

      diambil akan membentuk perasaan takut dan “respect” kepada mereka. Segala

      tindakan negatif yang ingin dilakukan oleh pekerja seperti curi tulang semasa

      bekerja, datang lewat ke pejabat, berbual ketika masa bekerja dan sebagainya

      akan difikirkan terlebih dahulu oleh pekerja sebelum melakukannya. Hal ini ekoran

      daripada ketegasan yang ditunjukkan oleh majikan.
3.0    Kesan Majikan Yang Kurang Berkuasa Dan Lembut

      Bertentangan dengan kesan kajikan yang berkuasa dan tegas, majikan yang kurang

      berkuasa dan lembut akan memberikan impak sebaliknya dalam sesebuah

      organisasi. Ketidaktegasan seorang majikan terhadap pekerja akan menjadikan

      pekerja dalam syarikat atau organisasi kurang produktif, tidak cekap dalam

      menguruskan organisasi dan pelbagai lagi kesan negatif yang akan wujud dalam

      organisasi berkenaan. Oleh yang demikian, terdapat beberapa aspek yang akan

      dilihat kesan daripada ketidaktegasan majikan dalam sesebuah organisasi.



 3.1     Membentuk Budaya Kerja Yang Negatif

       Salah satu kesan yang boleh wujud kesan daripada majikan yang kurang berkuasa

       dan lembut dalam mentadbir organisasi ialah kewujudan budaya kerja yang negatif

       dalam diri kebanyakan pekerja. Sikap lewat datang ke tempat kerja, kelewatan

       menyelesaikan sesuatu tugas, penurunan produktiviti kerja dan beberapa lagi

       aspek lain adalah antara kesan yang kerap wujud dalam kebanyakan organisasi.

       Segala tindakan negatif yang dilakukan oleh pekerja ini tidak akan mendapat

       respon yang positif daripada majikan. Walaupun tindakan pekerja ini adalah salah

       dalam organisasi dan bertentangan dengan amalan kod etika yang mungkin

       diguna pakai dalam sesebuah organisasi, namun ianya tidak akan dapat

       mengubah sikap dan sifat pekerja tersebut. Hal ini adalah didorong oleh peranan

       majikan yang tidak dimainkan secara menyeluruh. Kebanyakan mejikan yang

       kurang berkuasa dan lembut hanya membiarkan perkara seperti ini terus berlaku

       dan tidak akan menegur sikap pekerj tersebut ekoran daripada tiadanya rasa

       tanggung jawab yang mutlak dalam diri majikan tersebut. Dalam masa yang sama

       juga, majikan tersebut tidak mampu untuk menegur setiap tindakan negatif

       pekerjanya.
3.2    Penurunan Produktiviti

      Kewujudan nilai-nilai positif dalam diri pekerja ini seterusnya akan menghasilkan

      satu nilai pekerja yang kurang atau tidak produktif. Pekerja yang tidak atau kurang

      produktif ini tidak akan mendapat tindakan daripada pihak majikan. Pada

      kebiasaannya, pekerja yang kurang atau tidak produktif akan diberi motivasi atau

      ditegur agar dapat meningkatkan kecekapan mereka dalam setiap kerja yang

      dilakukan. Produktiviti adalah penting dalam sesebuah bagi mewujudkan satu

      produk dan perkhidmatan yang berkualiti kepada pihak lain. Contohnya syarikat

      yang menghasilkan barangan seperti kereta. Pekerja yang produktif akan lebih

      peka untuk menghasilkan sebuah kereta yang mempunyai ciri-ciri yang baik dan

      berkualiti tinggi. Walau bagaimanapun, pekerja yang tidak produktif tidak akan

      menghasilkan produk seperti mana yang dihasilkan oleh pekerja yang produktif.

      Keadaan ini secara tidak langsung akan mewujudkan satu suasana kerja yang

      lembab, lemah dan lesu ekoran daripada ketiadaan tindakan positif daripada pihak

      majikan untuk memberikan dorongan dan motivasi kepada pekerja tersebut untuk

      meningkatkan kualiti dan produktiviti kerja mereka. Oleh yang demikian, majikan

      perlu bertindak lebih agresif terhadap pekerja seperti ini bagi mewujudkan satu

      identiti organisasi yang berkualiti.



3.3    Hilang Rasa Hormat Kepada Majikan

      Ketidak prihatinan majikan terhadap segala tindakan yang dilakukan oleh pekerja

      sama ada ianya merupakan perkara positif mahupun negatif, seterusnya akan

      menghilangkan rasa hormat terhadp majikan. Majikan yang peka dengan keadaan

      pekerja seperti keperluan pekerja yang bermasalah, akan mendorong seseorang

      majikan untuk mendidik dan memandu pekerja tersebut ke arah pembentukan

      budaya kerja yang lebih baik dan berkualiti.
               Walau bagaimanapun, memandangkan majikan tersebut tidak mempunyai

       kuasa yang banyak untuk menegur setiap kesilapan pekerja dan mendorong

       mereka arah yang lebih baik, pekerja tersebut akan hilang rasa hormat terhadap

       meajikan mereka. Hal ini adalah disebabkan oleh ketidakpekaan majikan tersebut

       terhadap keperluan dan kehendak pekerja dalam mereka memajukan diri untuk

       lebih produktif dan berkualiti dalam menjalankan sesuatu tugas. Segala masalah

       yang dihadapi oleh pekerja berkenaan tidak akan dapat diatasi dan diselesaikan

       oleh majikan mereka ekoran daripada sikap lembut yang wujud dalam diri majikan

       tersebut. Ketiadaan rasa tanggung jawab dan ketegasan dalam menegur setiap

       kesilapan pekerja turut mengundang kepada masalah ini. Oleh yang demikian,

       majikan tersebut perlu lebih bijak dalam mengurus dan mengorganisasikan pekerja

       mereka dalam usaha membentuk satu budaya kerja yang positif dalam organisasi.



4.0    Kesimpulan

      Perbezaan yang wujud dalam organisasi yang ditadbir oleh majikan yang berkuasa

      dan tegas dalam setiap tindakan yang diambil sememangnya berbeza dengan hasil

      yang diperolehi dalam organisasi atau syarikat yang diketua oleh majikan yang tidak

      mempunyai kuasa yang besar dan lembut dalam menerajui sebuah organisasi

      terutamanya organisasi besar. Perbezaan ini wujud dari segi sikap dan sifat yang

      ditunjukkan oleh pekerja dalam organisasi tersebut, budaya dan amalan yang

      bertentangan dengan organisasi dan sebagainya. majikan yang tegas akan sentiasa

      memantau dan menilai setiap prestasi dan pencapaian kerja para pekerjanya dan

      akan menegur segala kesilapan dan ketidak tentuan yang wujud dalam organisasi

      berkenaan. Bertentangan dengan pengurusan dan organisasi yang dikendalikan

      oleh majikan yang kurang berkuasa dan lembut dalam mengurus sebuah organisasi.

      Segala masalah dan nilai-nilai negatif yang mungkin wujud dalam organisasi
berkenaan seperti penurunan produktiviti pekerja, hilangnya rasa hormat pekerja

terhadap majikan, amalan budaya kerja yang negatif dan sebagainya tidak akan

mendapat maklum balas yang positif daripada majikan. Majikan mungkin hanya

membiarkan perkara tersebut berlaku tanpa ada inisiatif untuk mengubahnya dan

melakukan sesuatu yang lebih baik untuk memandu organisasi mereka ke arah ke

arah yang lebih baik dan bermutu.

       Sebagai seorang majikan yang mempunyai peranan yang sangat penting

dalam sesebuah organisasi, majikan perlulah peka terhadap setiap langkah dan

tindakan yang dilakukan oleh majikan. Sekiranya tindakan tersebut perlu ditegur dan

dibaiki, maka majikan perlu mengambil tindakan yang sewajarnya. Tanpa adanya

tindakan yang positif daripada majikan, suasana kerja akan menjadi lebih rumit dan

sukar untuk mewujudkan satu budaya kerja yang benar-benar dapat memajukan dan

mengembangkan oragnisasi berkenaan ke arah yang lebih baik.

       Oleh yang demikian, majikan yang tegas perlu ada dalam setiap organisasi

agar suasana kerja menjadi lebih teratur dan terurus.
5.0 Bibliografi

Harold Koontz dan Heinz Weihrich, Perterjemah : Mohd Salmi Mohd Sohod dan Siti
   Nadzrah Sheikh Omar, Pengurusan, Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur,
   2001

Shahrol Aman Ahmad, Azhari Ramli, Nasri Nalimi dan AzelinAziz, Prinsip Pengurusan,
   Universiti Terbuka Malaysia, Kuala Lumpur, 2004

Del I. Hawkins, David L. Mothersbaugh and Roger J. Best, Consumer Behavior : Bulding
   Marketing Strategy, 10 Edition, McGraw Hill, New York, 2007

Bernard A. Ramundo, The Bergaining Manager : Enhancing Organizational Results
   Through Effective Negotiation, Quorum Books, Westport, Connecticut, London, 1994

Mohammad nizam Hanafiah, Pengurusan Strategik : Kes dan Konsep, Pearson Prentice
  Hall, Kuala Lumpur, 2005

http://ms.wikipedia.org/wiki/motivasi

								
To top