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									Bozza - Ipotesi di Contratto Integrativo Aziendale CM ISITEL S.p.A. 2004-2006




        Ipotesi di Contratto Integrativo Aziendale




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                Indice

1. Diritti Sindacali e Rappresentanze dei Lavoratori ................................................................. 4
1.1.     Assemblea sindacale ................................................................................................................ 4
1.2.     Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) ............................................................................... 4
1.3.     Definizione di minima unità produttiva ................................................................................... 4
1.4.     Bacheche sindacali ................................................................................................................... 4
1.5.     Diffusione del Contratto integrativo ........................................................................................ 4
2. Relazioni industriali ................................................................................................................... 6
2.1.     Relazioni Industriali ................................................................................................................. 6
2.2.     Informativa aziendale ............................................................................................................... 6
2.3.     Documentazione....................................................................................................................... 7
3. Diritti generali ............................................................................................................................ 9
3.1.     Parità e lavoro femminile ......................................................................................................... 9
3.2.     Fondo Aziendale di Solidarietà ................................................................................................ 9
3.3.     Tutela dei non fumatori ............................................................................................................ 9
3.4.     Coppie di fatto .......................................................................................................................... 9
3.5.     Buoni Pasto .............................................................................................................................. 9
4. Malattia ..................................................................................................................................... 10
5. Ferie e Permessi ........................................................................................................................ 10
5.1.     Ferie ....................................................................................................................................... 10
5.2.     Festività cadenti di sabato ...................................................................................................... 10
5.3.     Calendario Ferie ..................................................................................................................... 10
5.4.     Permessi ................................................................................................................................. 11
5.5.     Tossicodipendenza ................................................................................................................. 11
5.6.     Permessi per lutto ................................................................................................................... 11
5.7.     Volontariato ........................................................................................................................... 11
5.8.     Nascita .................................................................................................................................... 11
5.9.     Permessi studio e congedi per la formazione professionale .................................................. 11
5.10.       Attività sportive nazionali .................................................................................................. 12
6. Diritti sulla Flessibilità............................................................................................................. 12
6.1.     Personale assunto con contratti non a tempo indeterminato (a tempo determinato e interinale
o altre tipologie lavorative) ................................................................................................................ 12
7. Orario di lavoro ........................................................................................................................ 12
7.1.     Orario di lavoro ...................................................................................................................... 12
7.2.     Straordinari............................................................................................................................. 13
7.3.     Banca ore................................................................................................................................ 13
7.4.     Reperibilità ............................................................................................................................. 14
7.5.     Telelavoro .............................................................................................................................. 15
7.6.     Part-time ................................................................................................................................. 16
8. Formazione e valutazione del personale ................................................................................ 16
9. Percorsi professionali e monitoraggio incarichi .................................................................... 18
10.      Normativa per i viaggi e le trasferte ................................................................................... 19
10.1.       Norme generali per le trasferte........................................................................................... 19
10.2.       Tipologia delle trasferte ..................................................................................................... 19
10.3.       Durata delle trasferte .......................................................................................................... 19
10.4.       Mezzi di trasporto .............................................................................................................. 20
                  10.4.1.        Viaggi di spostamento tra sedi di lavoro in zona limitrofa ............................. 20

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                  10.4.2.      Trasferte in zona limitrofa ............................................................................... 20
                10.4.3. Trasferte oltre la zona limitrofa (estero compreso) ......................................... 20
10.5.         Utilizzo di autovettura di proprietà .................................................................................... 21
10.6.         Tempi di viaggio ................................................................................................................ 21
10.7.         Rientri in sede .................................................................................................................... 21
10.8.         Indennità di trasferta oltre la zona limitrofa alla sede aziendale ........................................ 21
10.9.         Rimborsi di spesa ............................................................................................................... 21
                  10.9.1.      Viaggi di spostamento tra sedi di lavoro in zona limitrofa ............................. 22
                  10.9.2.      Trasferte in zona limitrofa al comune dove ha luogo la sede aziendale ......... 22
                  10.9.3.      Trasferte giornaliere in località esterne alla zona limitrofa............................. 22
                  10.9.4.      Trasferte plurigiornaliere in località esterne alla zona limitrofa ..................... 22
           10.9.5. Trasferte all’estero........................................................................................... 23
10.10.   Annullamento della trasferta .............................................................................................. 23
10.11.   Limiti orari per l’attivazione dei rimborsi in regime piè di lista o forfait .......................... 23
11.    Assistenza sanitaria .............................................................................................................. 23
12.    Premio di risultato ............................................................................................................... 24
12.1.    Generalità ........................................................................................................................... 24
12.2.    Criteri per il calcolo e la distribuzione del PdR ................................................................. 24
                  12.2.1.      PdR derivante dall’incremento della voce “RICAVI” (R) .............................. 24
                  12.2.2.      PdR derivante dall’incremento della voce “RICAVI pro-capite” (RpC) ........ 25
              12.2.3. Criteri di distribuzione del PdR ....................................................................... 25
13.       Trattamento economico per il biennio 2003-2004 ............................................................. 26
14.       Una Tantum .......................................................................................................................... 27
15.       Decorrenza e durata............................................................................................................. 27




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1. Diritti Sindacali e Rappresentanze dei Lavoratori
   1.1. Assemblea sindacale
      L’esercizio del diritto di assemblea di cui all’art. 20 l. 300/70 viene riconosciuto nel limite
massimo di 15 ore annue pro-capite.
        Il computo delle ore viene fatto escludendo il tempo necessario al raggiungimento del luogo
dell’assemblea e di quello relativo al rientro sul luogo di lavoro.
        Resta inteso che la richiesta di assemblea deve pervenire almeno 24 ore prima della stessa
con indicazione dell’ordine del giorno e degli eventuali dirigenti delle OO.SS. esterni che si intenda
far partecipare.

   1.2. Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU)
        I Rappresentanti Sindacali sono eletti in numero di 3, salvo quanto stabilito dalla
legislazione, dal contratto nazionale e da accordi interconfederali in merito al numero complessivo
dei lavoratori assunti.
       Si stabilisce che le ore di permesso sindacale annuali ex artt. 23 e 24 l. 300/70 sono calcolate
in base al numero dei dipendenti in forza al 1° gennaio di ogni anno, per un numero pari a 3 ore per
dipendente.
        Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) è individuato, come sancito
dall’accordo interconfederale del 22/6/1995, tra i componenti della RSU. Il diritto alla
frequentazione di corsi di formazione e di aggiornamento previsti per i RLS sono estesi a tutti i
componenti della RSU.
        Per ciascun Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è stabilito, in aggiunta a quanto
previsto dalla L.626/94, un monte ore annuo retribuito di 25 ore per lo svolgimento della propria
attività al netto dei tempi dedicati alla formazione e per gli incontri tra Direzione, RSU,
Rappresentanti e Responsabili per la Sicurezza.

   1.3. Definizione di minima unità produttiva
        La definizione di minima unità produttiva include tutte le sedi aziendali ed è estesa ai gruppi
di lavoro ovvero agli individui impegnati continuativamente oltre 2 settimane presso il medesimo
cliente, anche se parte di un gruppo più ampio costituito per un progetto o commessa definita.

   1.4. Bacheche sindacali
        Le bacheche sindacali devono essere collocate in ciascuna unità produttiva in luogo adibito a
servizio comune accessibile a tutti i dipendenti, con esplicita esclusione dei reparti di produzione.
       Restano confermate le modalità vigenti relative alla bacheca elettronica sindacale,
disponibile con il servizio di posta elettronica e consultabile a distanza da tutti i dipendenti.
        RSU e RLS devono avere una casella di posta elettronica, il cui indirizzo sia
specificatamente riconoscibile secondo il rispettivo ruolo e devono essere in grado di accedere alla
rete aziendale anche in condizioni di trasferta, ovvero al di fuori della sede aziendale.

   1.5. Diffusione del Contratto integrativo
       Copia cartacea del presente contratto integrativo aziendale viene affissa in tutte le bacheche
aziendali e sindacali e distribuita a tutti i lavoratori, a tempo indeterminato, a termine e interinali,

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con la prima mensilità successiva alla data di ratifica del presente contratto, per i neo assunti con la
prima busta paga.




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2. Relazioni industriali
   2.1. Relazioni Industriali
         Al fine di rendere l’aspetto della comunicazione nelle Relazioni Industriali più pregnante e
utile, si stabilisce, in linea generale, che l’informativa aziendale avverrà, laddove il contenuto lo
consenta, secondo canoni e modalità predefinite.

   2.2. Informativa aziendale
       Fermo restando quanto stabilito dalla contrattazione collettiva, la Direzione Aziendale, le
R.S.U. e su eventuale invito di quest’ultima le OO.SS., si incontreranno due volte l’anno per un
confronto preventivo e consultivo che verterà sui seguenti temi:
           a) Situazione finanziaria ed economica aziendale;
           b) Andamento del mercato di riferimento;
           c) Sviluppi, processi e metodologie lavorative;
           d) Sviluppi e modifiche strutturali e/o organizzative dell’assetto aziendale;
           e) Livelli occupazionali e relative prospettive;
           f) Politiche e metodologie per la selezione e gestione del personale.


       In particolare formeranno oggetto degli incontri le seguenti comunicazioni da effettuarsi alla
RSU:

   1. Comunicazione opportunità tecnologiche
         Su base annua comunicare alla RSU se ed in che modo si è pensato di riutilizzare progetti
già fatti per trasformarli in prodotti personalizzabili e vendibili.

   2. Comunicazione sulla organizzazione aziendale
       Organigramma, funzionigramma, manuale della qualità e ogni loro successiva variazione.
   3. Comunicazione economico finanziaria
       Il bilancio ed il relativo verbale di assemblea.
       Relazione sulla gestione.
       Relazione del collegio sindacale.
       Flusso di cassa trimestrale con riepilogo della percentuale di impiego delle linee di credito,
   distinta per tipologia di linea.

   4. Comunicazione sulla formazione
       L’azienda informerà la RSU circa gli interventi formativi, la loro durata, i nominativi delle
persone coinvolte, le motivazioni della scelta.




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   5. Comunicazione sulla consistenza del personale direttivo
        Comunicazione semestrale con il dettaglio delle attività svolte e delle mansioni
effettivamente ricoperte da dirigenti e quadri.
       Comunicazione sulla consistenza del personale assunto con contratti non a tempo
indeterminato
       L’azienda si impegna ad esaminare con la RSU tutti quei contratti di lavoro dipendente che
per disposizione di legge implicano una attività formativa del dipendente necessaria al
raggiungimento di una certa qualifica o all’adattamento di competenze professionali specifiche, sia
quando l’attività costituisca causa mista del rapporto che quando costituisca solo elemento
accessorio del rapporto stesso.
        L’esame deve avvenire almeno tre mesi prima della scadenza qualora la durata del contratto
sia a tempo determinato.
       Comunicazione di altre tipologie lavorative
        L’azienda informerà la RSU di tutti i rapporti di collaborazione occasionale, contratti a
progetto, collaborazioni professionali, stage per corsi di formazione o apprendistato, borse lavoro o
di studio comunque istituite, praticantati retribuiti e più in generale qualunque tipo di rapporto che
sia affine a quelli di lavoro dipendente definiti dal CCNL. L’informativa sarà organizzata e
suddivisa sia in termini quantitativi riassuntivi sia in riferimento al concetto di minima unità
lavorativa, definita al precedente punto 1.3.
       Lavoro a tempo determinato e interinale
       L’azienda informerà la RSU di tutti i rapporti di lavoro a tempo determinato e interinale.
Permetterà la visione della documentazione derivante da obblighi di legge e contrattuali,
riguardante gli stessi.
       Metodologie e verifica sulla gestione del personale
       Andamento del part-time.
        Le comunicazioni dal punto 1 al 8 devono essere effettuate almeno una settimana prima
degli incontri con la RSU.
       La direzione metterà a disposizione per pronta visione al dipendente che ne faccia richiesta i
seguenti documenti societari:
       Bilancio con verbale di approvazione dell’assemblea;
       Relazione sulla gestione;
       Relazione del collegio sindacale.


   2.3. Documentazione
        Ogni bimestre la Direzione Aziendale invierà un’informazione scritta alle R.S.U. con i dati
relativi a:
              ammontare delle ore di lavoro straordinario prestate in azienda diviso per sede e per
               minima unità produttiva, con i dettagli relativi ai picchi individuali. L’informativa
               dovrà includere i dati riguardanti tutti i livelli di inquadramento contrattuale;




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             denominazione delle aziende fornitrici esterne di servizi software e numero
              complessivo di lavoratori esterni coinvolti nonché le sedi e le unità produttive dove
              svolgono le loro prestazioni.
       Su richiesta delle R.S.U., potrà successivamente essere convocato un incontro per la
discussione di merito sui dati così comunicati.




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3. Diritti generali
   3.1. Parità e lavoro femminile
       L’azienda stabilisce il proprio impegno per una politica delle pari opportunità tra tutti i
dipendenti.
        Alle RSU sarà fornito un rapporto semestrale al 15 giugno e al 15 dicembre di ogni anno,
sulla distribuzione in CM Isitel dei dipendenti per sesso, livello, qualifica, fascia retributiva.

   3.2. Fondo Aziendale di Solidarietà
        A far data dal 1 gennaio 2004 viene istituito un Fondo Aziendale di Solidarietà (FAS),
finanziato in quota paritaria tra i lavoratori e l’Azienda e gestito da una commissione composta da
tre persone, di cui una nominata dalla Direzione e due elette dai lavoratori nel corso della prima
assemblea annuale. La Commissione così composta resterà in carica tre anni.
        Viene stabilito che l’adesione al fondo è volontaria e deve essere comunicata per iscritto alla
azienda, che provvederà a versare mensilmente in un conto corrente aperto a tal fine una quota
mensile pari all’1/°° degli elementi fissi della retribuzione, analogamente sarà trattenuta e versata
nel medesimo conto corrente, per conto del dipendente, una quota individuale mensile pari all’1/°°
degli elementi fissi della retribuzione.
       I premi di risultato dei dimessi da gennaio a giugno prima dell’erogazione del premio stesso
e le quote non distribuite del Premio di Risultato pro-capite: PdR(RpC) andranno a incrementare il
Fondo.
        Fermo restando che le finalità del fondo sono a copertura di eventuali decurtazioni dello
stipendio a seguito di gravi malattie e a sostegno dei nuclei familiari, la commissione costituita per
la gestione stabilirà i contenuti ed i risvolti legislativi. L’accesso ai benefici del fondo è riservato a
coloro che vi aderiscono da almeno 3 mesi.

   3.3. Tutela dei non fumatori
      Si stabilisce che nelle sedi aziendali vige il divieto di fumare. Appositi spazi per i fumatori
dovranno essere predisposti a cura della azienda all’esterno degli edifici in luogo coperto.

   3.4. Coppie di fatto
        Le coppie di fatto, riconosciute in base a dichiarazione congiunta degli interessati e
certificazione della comune residenza, vengono equiparate in tutti i trattamenti aziendali (permessi,
maternità etc.) alle coppie legalmente riconosciute.

   3.5. Buoni Pasto
       Si prevede l’innalzamento del valore del buono pasto a 7 € a partire dal 1 gennaio 2004 e
successivamente a 8 € a partire dal 1 gennaio 2005.
        Il buono pasto viene erogato per ogni giorno di presenza lavorativa compresi quindi il
sabato, la domenica ed i festivi lavorati.
       Il buono pasto viene erogato quando la prestazione lavorativa giornaliera è pari o superiore
alla metà del normale orario giornaliero di lavoro, indipendentemente dalla collocazione oraria della
prestazione svolta o dalla condizione di trasferta.



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4. Malattia
        In caso di malattia, il dipendente si atterrà a quanto stabilito dalla normativa aziendale e
dalla contrattazione collettiva .
         Si stabilisce che, nel caso di malattie croniche o eventi morbosi di particolare gravità o a
seguito di interventi chirurgici che prevedano un periodo di convalescenza o di riabilitazione di
lunghezza superiore a 30 giorni, idoneamente certificati, i periodi di comporto breve e prolungato
sono aumentati di due mesi rispetto a quanto stabilito dal CCNL, di cui uno retribuito per intero e
l'altro retribuito per metà.
        L’azienda comunica al dipendente, con almeno sette giorni di anticipo, la data esatta di
scadenza del periodo di comporto breve nonché la possibilità di richiedere un ulteriore periodo di
aspettativa secondo quanto stabilito dalla contrattazione collettiva e dal presente contratto
integrativo.
        In caso di superamento del periodo di comporto così come sopra calcolato, l'azienda, prima
di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, valuterà congiuntamente alle RSU e alle OO.SS
facenti capo ai membri della RSU, i casi che obiettivamente e con adeguata certificazione sanitaria,
presentino le condizioni per il prolungamento di detto periodo, ai soli effetti del mantenimento del
posto di lavoro.



5. Ferie e Permessi
   5.1. Ferie
       Il monte ore di ferie che figura in busta paga è di 20 giorni lavorativi, aumentato dagli
eventuali scatti di anzianità previsti dal contratto nazionale e dal presente contratto integrativo.
       A tutti i lavoratori in forza a far data dal 1° gennaio 1999, che matureranno almeno 5 anni di
anzianità, verrà riconosciuto un giorno di ferie aggiuntivo.

   5.2. Festività cadenti di sabato
       Le eventuali festività cadenti di sabato verranno sommate al monte ferie nella misura di un
giorno per ciascuna festività.

   5.3. Calendario Ferie
       Il calendario per la fruizione collettiva delle ferie estive per sede, gruppo di lavoro o unità
produttiva verrà definito tra la Direzione Aziendale e le Rappresentanze Sindacali Unitarie entro il
mese di marzo.
       Esaminato il calendario annuale verrà definito tra la Direzione Aziendale e le
Rappresentanze Sindacali Unitarie entro il mese di marzo l’eventuale fruizione collettiva di ferie in
corrispondenze delle festività di Pasqua, 25 aprile e 1 maggio, ed entro il mese di ottobre per
l’eventuale chiusura natalizia.
      Qualsiasi altra chiusura collettiva che non dovesse cadere nei periodi indicati sarà
concordata con la RSU almeno un mese prima del primo giorno di decorrenza.
        Complessivamente i periodi di chiusura collettiva non possono superare il numero di 12
giorni lavorativi.



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   5.4. Permessi
      Il monte ore di permessi che figura in busta paga è di 14 giorni lavorativi, esso è così
composto:
       gg.       4 ex festività soppresse;
       gg.       9 permessi contrattuali per riduzione orario di lavoro;
       gg.       1 per ulteriore riduzione dell’orario di lavoro per gli addetti EDP.
        Eventuali assenze e permessi a blocchi di 2 ore consecutive andranno a decurtare il monte
ore di permessi.
       Al monte ore permessi si aggiungono i permessi retribuiti previsti nei casi seguenti:
                permessi per analisi cliniche saranno retribuiti dietro presentazione di certificato
                 medico;
                permessi per terapie, visite mediche specialistiche e cure odontoiatriche saranno
                 retribuiti dietro presentazione di certificato medico;
                permessi per visite mediche urgenti o di pronto soccorso, giustificate da idonea
                 documentazione medica, attestante l’urgenza del caso.

   5.5. Tossicodipendenza
        In caso di problemi di tossicodipendenza del dipendente stesso o di un suo parente fino al 2°
grado verrà concesso al soggetto, nel caso in cui sia da lui fatta richiesta, un permesso non retribuito
dalla durata massima di un anno.

   5.6. Permessi per lutto
       In caso di lutto di parenti di primo grado verrà concesso al dipendente la possibilità di
usufruire di 5 giorni di permesso retribuito comprensivo di quanto disposto dall’art. 3l L. 53/00.

   5.7. Volontariato
        In virtù di partecipazione ad attività svolte da associazioni O.N.L.U.S. riconosciute,
l’Azienda, previa analisi sugli impatti organizzativi, potrà concedere, al dipendente che ne faccia
richiesta, un periodo massimo di due anni di permesso non retribuito (aspettativa).

   5.8. Nascita
       Nel caso di nascita di un figlio verranno riconosciuti al padre 1 giorno di permesso retribuito
in aggiunta ai permessi personali previsti dal CCNL e dalla legislazione vigente, da godersi
inderogabilmente entro un mese dall’evento; in caso di parti gemellari le giornate saranno 2; tali
giornate non faranno parte del monte ore per Ferie e Permessi e saranno riconosciute
esclusivamente per le motivazioni sopra esposte.

   5.9. Permessi studio e congedi per la formazione professionale
       Verranno riconosciuti al dipendente che dovrà sostenere esami scolastici o universitari, per
ciascun esame, dei permessi studio retribuiti di 3 giorni oltre quello di esame, comprensivi di
quanto previsto dalle norme vigenti. In tutti gli altri casi previsti dal C.C.N.L. verrà riconosciuto
quanto previsto dal C.C.N.L. stesso.



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       Per partecipare a corsi di formazione professionale comunque istituiti o corsi scolastici o
universitari, verranno riconosciute al dipendente fino a 300 ore non retribuite su base annua. La
presentazione della richiesta deve essere fatta almeno 40 giorni prima dell’inizio del corso.

   5.10.       Attività sportive nazionali
      Per i dipendenti che svolgono attività sportive agonistiche a livello nazionale viene previsto
un monte ore di permessi retribuiti pari a 40 ore per lo svolgimento della suddetta attività.



6. Diritti sulla Flessibilità
   6.1. Personale assunto con contratti non a tempo indeterminato (a tempo determinato e
        interinale o altre tipologie lavorative)
       Si stabilisce che il numero totale dei lavoratori assunti con contratti non a tempo
indeterminato non può superare il limite massimo del 5% del totale dei lavoratori con contratto a
tempo indeterminato.
       L’azienda si impegna a confermare a tempo indeterminato tutti i lavoratori assunti con tali
tipologie di contratto che abbiano prestato la loro opera per un periodo di otto mesi nell’arco dei
precedenti dodici.



7. Orario di lavoro
   7.1. Orario di lavoro
        Sulla base del C.C.N.L. l’orario di lavoro ordinario è di 40 ore settimanali ripartito su cinque
giorni dal lunedì al venerdì, tale orario non può essere ridotto o incrementato, con l’esclusione del
part-time e dello straordinario. Ogni prestazione di lavoro che comporti il superamento della soglia
suddetta è da considerarsi lavoro straordinario. Viene stabilito un orario flessibile di ingresso dalle
ore 8:00 alle ore 10:00; l’orario di uscita è anch’esso flessibile ed è stabilito che sia compreso tra le
ore 16:30 e le ore 20:15.
       Eventuali ritardi dovranno essere recuperati entro lo stesso mese solare.
        Sono ammessi, senza applicazione di sanzioni disciplinari, sei ritardi non giustificati
nell’arco del mese di competenza.
       La pausa pranzo ha una durata obbligatoria minima di 30 minuti e massima di ore 1:30, e
può essere usufruita nella fascia oraria compresa tra le 12.30 e le 14.45.
       Eventuali altre uscite devono essere recuperate nell’ambito del mese.
       Le norme stabilite dal presente articolo si applicano a tutto il personale in sede e dislocato
presso clienti.
       Per il personale dislocato fuori sede in caso di particolari richieste da parte del cliente, si
potrà parzialmente derogare a quanto sopra stabilito previo accordo con le RSU.
        Il lavoratore, previa autorizzazione scritta da parte del suo responsabile, può anticipare
l’orario di entrata dalle ore 07:30
       Qualora il lavoratore sia adibito ad un incarico tale che il proprio operato sia funzionalmente
indipendente rispetto a quello di altri, egli può senza autorizzazione, anticipare l’entrata alle ore

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07:30, previo obbligo di comunicazione periodica all’ufficio del personale e al suo responsabile da
effettuarsi all’inizio del periodo nel quale si prevede che tale attività verrà espletata.
       La valutazione dell’indipendenza funzionale deve essere effettuata dal direttore della
produzione, o da un suo delegato e sentito il lavoratore su iniziativa di quest’ultimo.
      Il direttore della produzione o il suo delegato dovrà fornire al lavoratore motivata
comunicazione scritta di eventuale diniego.
       Qualora l’attività stessa si protragga oltre la fine dell’anno solare, il dipendente è obbligato
alla comunicazione ad inizio anno.

   7.2. Straordinari
       Per lavoro straordinario si intende quello prestato al di fuori dell’orario di lavoro di cui al
punto 7.1; ne consegue che prima di effettuare conteggi di straordinario, verranno decurtati tutti gli
eventuali permessi non retribuiti. Il conteggio degli straordinari avverrà giornalmente, al netto di
eventuali recuperi, a multipli di 15 minuti.
        I minuti eccedenti saranno arrotondati globalmente per mese solare per eccesso o per difetto
al quarto d’ora.
        Al personale che non gode dell’istituto degli straordinari (Quadri) verranno conteggiate e
retribuite, come lavoro straordinario, le eventuali ore di lavoro svolte di sabato, domenica o festivi.
        In caso di presenza di sabato, domenica o festivi, il computo delle ore lavorative
straordinarie deve essere comprensivo del tempo di viaggio per il raggiungimento dell’abituale
luogo di lavoro e, ove la presenza superi le 6 ore, verranno conteggiati 30 minuti di pausa pranzo.
       Il lavoro straordinario è consentito nei limiti delle due ore giornaliere e delle 8 ore
settimanali.
       Il dipendente non può essere obbligato a prestare lavoro straordinario oltre il limite delle 32
ore annuali.

   7.3. Banca ore
        Viene creata una “banca ore” in cui il lavoratore può depositare le ore di straordinario
compiute, con la possibilità di usufruirne come permessi e/o giornate di riposo. L’Azienda ha la
facoltà di usufruire fino al massimo del 50% delle ore depositate dal lavoratore per fronteggiare
eventuali cali di commesse o problemi tecnici.
        Le ore di straordinario depositate vengono cosi conteggiate: per ogni ora di straordinario
feriale viene accantonata un’ora e quindici minuti, per ogni ora di straordinario del sabato viene
accantonata un’ora e trenta minuti, per ogni ora straordinaria della domenica o di un giorno festivo
viene accantonata un’ora e quarantacinque minuti.
        Il lavoratore ha l’obbligo entro l’ultimo giorno lavorativo del mese di comunicare
all’Azienda la quantità delle ore che vuole accantonare, in caso di mancata comunicazione le ore di
straordinario prestate verranno regolarmente retribuite.
      L’Azienda ha l’obbligo di comunicare mensilmente ai lavoratori la situazione del monte ore
accumulate.
      Il lavoratore ha diritto all’utilizzo fino ad un massimo di otto ore consecutive con l’obbligo
di comunicarlo alla Direzione con un anticipo di almeno un giorno lavorativo.




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        L’utilizzo di un numero superiore alle otto ore deve essere concordato con la Direzione, il
lavoratore ha sempre il diritto all’utilizzo nel caso di richiesta con un anticipo di almeno quindici
giorni lavorativi.
       Tutte le ore accumulate non utilizzate al 31 dicembre saranno retribuite.

   7.4. Reperibilità
        La disponibilità del lavoratore a essere reperibile oltre il normale orario di lavoro è retribuita
in misura di 1/3 della retribuzione oraria normale, senza distinzione tra orario notturno, prefestivo o
festivo. Tale disponibilità è retribuita indipendentemente da effettuazione contestuale di intervento.
        Il lavoratore potrà essere inserito dall'Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una
normale programmazione plurimensile di norma previo preavviso scritto di 7 giorni. Sono fatte
salve le sostituzioni dovute a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
       Fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici, le aziende provvederanno ad
avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori dando priorità ai
dipendenti che ne facciano richiesta.
        Le ore di intervento con rientro in servizio sono calcolate con un minimo di 4 ore, alle quali
aggiungere i tempi di viaggio, e sono considerate come ore di straordinario, pertanto retribuite a
tutte le categorie professionali con le maggiorazioni previste dal CCNL per il lavoro straordinario,
notturno e festivo. In caso di intervento telefonico o di intervento da remoto con mezzi telematici,
l’importo è calcolato con un minimo di 2 ore e le frazioni di ore successive sono arrotondate per
eccesso.
        L’Azienda fornirà gli strumenti necessari per facilitare la reperibilità dei lavoratori
interessati.
       I costi di trasporto saranno rimborsati analogamente a quanto stabilito ai punti 10.5 e 10.9
       In caso di intervento con spostamento vengono considerate due fasce orarie :
       1) dalle ore 24 alle ore 03.00;
       2) dalle ore 03.01 alle ore 07.00.
        Se l’intervento avviene in una di queste fasce orarie oltre alla retribuzione economica si ha
diritto a 4 ore di riposo. Se l’intervento avviene tra le due fasce orarie, oltre alla retribuzione
economica si ha diritto a 8 ore di riposo compensativo. In caso di intervento nella seconda fascia le
4 ore di riposo compensativo possono essere fruite ad inizio o fine turno.
       Il godimento del riposo compensativo non comporta riduzione della normale retribuzione.
        Può essere richiesto a norma, nell’arco di un anno, un massimo di 48 giorni feriali e di 12
giorni fra festivi e prefestivi di reperibilità.
      La reperibilità non può interessare i lavoratori per più di una successione di sabato e
domenica su quattro fine settimana.
       I lavoratori in part-time, allattamento etc. possono rifiutarsi di compiere turni di reperibilità.
       Il lavoratore in reperibilità in caso di chiamata è tenuto ad attivarsi immediatamente per far
fronte all'intervento richiesto in un tempo congruo e dovrà informare l'azienda del prevedibile
tempo necessario per giungere sul luogo ove è chiamato ad intervenire.
        L’obbligo del lavoratore a garantire la tempestività dell’intervento in reperibilità è limitato
agli interventi che non comportino il superamento di 12 ore compresi i tempi di percorrenza per
l’andata e il ritorno dalla propria abitazione; per i casi in cui si renda necessario l’utilizzo di mezzi

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di trasporto quali treno/aereo/nave tale obbligo è limitato al raggiungimento della rispettiva
stazione.
       In particolare gli interventi in reperibilità sono così regolati:
              il luogo di partenza può essere l’abitazione del lavoratore oppure il luogo dichiarato
               dal lavoratore al momento della chiamata (comunque situato entro la zona limitrofa);
              il luogo di arrivo può coincidere con il luogo di destinazione oppure con la stazione
               treno/aereo/nave, per la prosecuzione del viaggio nei tempi consentiti dal mezzo di
               trasporto;
              In caso di utilizzo di mezzi pubblici si calcolerà il tempo per raggiungere il luogo
               dell’intervento secondo i tempi medi effettivi di percorrenza e secondo l’effettiva
               disponibilità di corse e posti;
              In caso di utilizzo della autovettura privata per viaggi oltre la zona limitrofa il tempo
               totale sarà calcolato sommando a 1 ora iniziale un’altra ora ogni 70 km di distanza.
              In caso di utilizzo della autovettura privata, il tempo per raggiungere il luogo
               dell’intervento o le stazioni treno/areo/nave è calcolato secondo i tempi di
               percorrenza della tabella seguente:


     Distanze tra luogo di partenza e          Entro 20 km tra 20 km e 65 km                Oltre 65 km
                  luogo di intervento
Viaggi entro la zona limitrofa                            1h               1h e 30m                   2h
Viaggi per raggiungere stazioni,                   1h e 30m                     2h             2h e 30m
porti ed aeroporti (viaggi estero)
        Gli interventi in reperibilità che comportano l’utilizzo della autovettura privata debbono
essere preventivamente accettati per iscritto dal lavoratore, contestualmente all’incarico ricevuto.
        In caso di mancato intervento nei tempi auspicati, il lavoratore sarà comunque rimborsato
secondo le norme previste per la reperibilità e per l’intervento, a meno che sia dimostrabile dolo nel
ritardare l’intervento.

    7.5. Telelavoro
         Le parti convengono sull’opportunità di stipulare un apposito accordo di sperimentazione sul
telelavoro (eventualmente attraverso la costituzione di un gruppo paritetico per la stesura della
bozza) che preveda una durata non rinnovabile tacitamente, ma solo successivamente all’esame dei
risultati della sperimentazione e alla stipula di specifico accordo (di proroga o di regolamentazione
a regime della materia). In ogni caso la sperimentazione deve recepire i seguenti punti:
     il telelavoro deve essere volontario;
     deve essere possibile, per entrambe le parti, l'interruzione - con un ragionevole preavviso che
      dipenderà dall'organizzazione tecnica del lavoro - della prestazione a distanza;
     il lavoratore - nell'ambito dell'organizzazione dell'impresa - deve poter distribuire in maniera
      flessibile l'orario di telelavoro, senza retribuzione aggiuntiva per festivi e notturni, fatti salvi i
      periodi di reperibilità e le presenze in azienda concordate, per i quali sono in essere diritti e
      doveri previsti dal presente contratto;
     il telelavoro non può essere "assoluto". Debbono quindi essere previsti una serie di rientri -
      non episodici - in azienda;


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      chi telelavora deve avere la garanzia della pari opportunità di carriera rispetto a chi è in
       azienda;
      i carichi di lavoro e turnazioni dovranno essere equamente ripartiti tra lavoratori in sede e
       distanti;
      il telelavoratore non può essere ritenuto responsabile - se non in caso di colpa grave o dolo -
       dei danneggiamenti o furti del materiale aziendale che costituisce il posto di lavoro remoto;
      l'azienda dovrà rispettare le norme sulla sicurezza del lavoro e sull'idoneità ergonomica della
       postazione remota, sia essa in un'abitazione o in un centro di telelavoro;
      l'azienda dovrà fornire idonei sistemi di sicurezza informatici che impediscano l'accesso
       fraudolento (senza volontà del lavoratore) dall'eventuale terminale remoto alla rete
       dell'impresa;
      al lavoratore spetta una compensazione per tutte le spese aggiuntive legate al telelavoro;
      l'azienda deve assistere i lavoratori nello svolgimento delle pratiche burocratiche
       eventualmente richieste dalla de-localizzazione (es.: modifica della destinazione d'uso di parte
       dell'appartamento, permessi della USL ecc.);
      il lavoratore deve disporre di idonei canali di comunicazione - primi fra tutti la posta
       elettronica - che gli permettano di rimanere in contatto con responsabili, colleghi e
       rappresentanti sindacali, nel rispetto dello spirito dell'art. 4 legge 300/70;
      va garantito il diritto di partecipare alle assemblee che si tengono sul posto di lavoro
       considerando come prestazione a tutti gli effetti sia il tempo dell'assemblea che quello di
       spostamento;
      i telelavoratori debbono essere inseriti nei normali processi formativi aziendali.

    7.6. Part-time
       Le parti convengono sull'opportunità di utilizzare il lavoro a tempo parziale quale strumento
funzionale alle esigenze dell’azienda e all'interesse dei lavoratori; tale organizzazione del lavoro
può essere articolato in modo:
        orizzontale, in cui l’orario di lavoro è ridotto in tutti i giorni lavorativi;
       verticale, in cui l’orario di lavoro è distribuito solo in alcuni giorni della settimana, del
mese o dell’anno.
        Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l'Azienda valuterà positivamente
l'accoglimento di richieste di lavoro part-time fino al limite del 12% del personale in forza a tempo
pieno nell’unità produttiva.
       Le richieste dovranno essere inoltrate alla Direzione Aziendale con un preavviso minimo di
tre mesi.
        L'Azienda darà risposta di norma entro 20 gg dalla domanda e ne darà comunicazione alle
RSU.
        E’ prevista la possibilità di rientro anticipato dal part-time previo preavviso di 15 gg.

8. Formazione e valutazione del personale
        Al fine di mantenere un livello di mercato competitivo è fondamentale l’investimento
nell’aggiornamento professionale dei dipendenti. Sarà compito della direzione aziendale individuare
gli indirizzi formativi, concordemente con il piano industriale e sentito il parere della commissione
di cui al punto 9.
        Vengono individuate due tipologie di interventi formativi:


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       Tipologia 1
       Questo intervento formativo è diretto a tutto il personale, secondo i percorsi formativi e gli
incarichi ricevuti. In questo caso sono previsti corsi di formazione erogati secondo le seguenti
modalità:
     Presso enti\società esterne.
     Corsi interni organizzati da colleghi esperti in determinati argomenti.
     Formazione a distanza, effettuata da parte di società o enti specializzati.

        Per la Tipologia 1, viene fissato un monte ore di formazione che non può essere inferiore
alle 40 ore retribuite l’anno, da svolgersi entro l’orario di lavoro ordinario.

       Tipologia 2
       Applicata per i dipendenti che si trovano liberi da impegni a fine commessa.

        In questo caso sono previsti Interventi di autoformazione organizzati dall’azienda e
strutturati come segue:

      Autoformazione assistita: con lo studio di libri e supporti multimediali, forniti dall’azienda e
       con l’esame di casi concreti evidenziati dall’esperienza pratica e formalizzati da un tutor che
       abbia, preventivamente, preparato e illustrato dei casi di studio, suggerimenti e spunti. (Min
       10 giorni lavorativi, max 26 giorni lavorativi).
      Autoformazione individuale: con lo studio di libri e supporti multimediali, forniti
       dall’azienda. (Min 10 giorni lavorativi, max 26 giorni lavorativi).

        Per tutte le tipologie deve essere previsto un codice commessa sia per i fruitori del corso
sia per i formatori che devono pianificare l’attività di preparazione della formazione stessa.
        Nel caso di autoformazione assistita il tutor deve essere contattabile e consultabile per
almeno 4 ore a settimana lavorativa.

        Al fine di favorire le necessità di aggiornamento e di approfondimento dei dipendenti
nell'ambito dell'espletamento delle proprie attività, si costituirà una biblioteca informatica sia
cartacea che informatizzata, nella quale saranno presenti anche CD-ROM di autoistruzione. Saranno
inoltre forniti ai dipendenti tutti gli strumenti necessari (come l'utilizzo dell'e-mail aziendale, la
disponibilità spazi fisici di incontro, ecc.) per la formazione a distanza.
        Per quanto attiene la formazione su argomenti inerenti le procedure aziendali, i sistemi di
qualità da seguire internamente e presso i clienti e la sicurezza nei luoghi di lavoro, le ore
impegnate dai lavoratori interessati sono da considerarsi al di fuori del monte ore per la formazione
di cui sopra e come quest’ultime normalmente retribuite
       Al fine di rendere più flessibili i percorsi di formazione professionale, la direzione, sentita la
commissione di cui al punto 9 e in accordo con la RSU, può derogare in senso migliorativo al piano
esposto.
       La valutazione del personale dovrà essere incentrata a criteri di oggettività e professionalità.
       Dovranno essere definiti, previo esame delle figure professionali presenti in azienda, le
modalità, i termini e i tempi di attuazione di un sistema di valutazione delle risorse umane.
       La valutazione del personale dovrà essere effettuata attraverso la compilazione di apposite
schede di valutazione riportanti il periodo di lavoro di interesse. La scheda di valutazione dovrà


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riportare comunque uno spazio in cui il lavoratore possa esprimere motivata argomentazione circa il
giudizio emerso dalle note stesse.
        Il datore di lavoro ha l’obbligo di motivare adeguatamente tali note per consentire di
effettuare una valutazione in merito alla possibile sussistenza di intenti discriminatori, di ritorsione
o di motivi illeciti o irragionevoli, quali quelli non inerenti al dipendente nella sua specifica qualità
di lavoratore.
      Copia della scheda firmata dal direttore del personale, dal valutatore e dal dipendente verrà
consegnata a quest’ultimo alla fine del processo di valutazione.

9. Percorsi professionali e monitoraggio incarichi
     Viene istituita una commissione composta da quattro componenti per l'Azienda e quattro
componenti per i lavoratori, con il compito di:
    consigliare eventuali ridefinizioni della classificazione professionale aziendale in accordo al
     vigente C.C.N.L. metalmeccanico;
    monitorare i criteri di applicazione della classificazione professionale aziendale;
    monitorare i relativi percorsi di sviluppo professionale;
    consigliare in merito ai sistemi di valutazione del personale;
    proporre la realizzazione degli interventi/processi formativi finalizzati allo
     sviluppo/riconversione professionale in linea con l'evoluzione del mercato;
    proporre miglioramenti nella formulazione dei mansionari.

La componente dei rappresentanti dei lavoratori sarà così formata:
    un sistemista;
    un analista-programmatore;
    un analista o analista senior o capo progetto;
    un amministrativo con mansioni di concetto.

        I membri della commissione godono di 20 ore l’anno retribuite, all’interno dell’orario
normale di lavoro da utilizzare per le attività inerenti la commissione.
        Il monte ore è al netto degli spostamenti necessari al raggiungimento dei luoghi di riunione e
non incide sul computo del monte ore annuo ferie-permessi ordinari e permessi sindacali.
        Per questa tipologia di permessi sarà previsto apposito codice di commessa.
        I membri che rappresentano i lavoratori devono essere rinnovati una volta l’anno e sono
eletti nel corso della prima assemblea dell’anno.
        La commissione fornirà almeno su base semestrale un rapporto alla direzione aziendale e
alla RSU.
        La commissione nel suo operato accoglierà il parere della RSU e della direzione in merito ai
punti di cui sopra.
        Le comunicazioni alla commissione da parte della RSU e della direzione devono effettuarsi
in idonea forma scritta. La risposta deve essere altresì effettuata in idonea forma scritta.
        L’azienda appronterà dei mansionari, la cui diffusione sarà pubblica.
        Il comando al lavoratore di essere adibito ad ogni lavorazione e incarico non episodico e
continuato nel tempo ed indipendente dall’esistenza di una specifica commessa deve essere
confermato con comunicazione scritta.
        Al fine di rendere i lavoratori partecipi delle scelte relative all’indirizzo aziendale e sulla
scorta delle esperienze di realtà produttive evolute in altri paesi industrializzati, verrà istituita, in
ogni sede dell’azienda, una cassetta dei suggerimenti, dove ciascun dipendente in forma anonima,
potrà segnalare le proprie opinioni e suggerimenti in materia di gestione aziendale e sindacale.
        Il suggerimento dovrà riportare la data.

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       La custodia della cassetta è di competenza del datore di lavoro. La cassetta deve essere
esposta in luogo accessibile a tutti e di norma sarà lo stesso della bacheca sindacale.
       La commissione di cui al presente punto raccoglierà periodicamente i suggerimenti e li
metterà a disposizione per la visione alla RSU e alla direzione su richiesta.
 I suggerimenti devono essere conservati a cura della commissione per un periodo di due anni.

10. Normativa per i viaggi e le trasferte
   10.1.       Norme generali per le trasferte
        Sono considerate spese di trasferta (spese di viaggio, vitto e alloggio) quelle spese sostenute
dai dipendenti per conto dell’azienda per il raggiungimento e la permanenza nella località sede di
lavoro oltre la sede aziendale e al di fuori della zona ad essa limitrofa, nonché quelle sostenute per il
rientro nella abituale sede di lavoro.
         L'Azienda di norma comunicherà al lavoratore con un preavviso minimo di 10 (dieci) giorni
la destinazione e la presumibile durata della trasferta nei casi di assegnazione di servizio
continuativa diversa dalla sede aziendale. La comunicazione deve avvenire in forma scritta. In caso
di richiesta scritta di informazioni da parte del lavoratore, la risposta deve essere data in forma
scritta.
        La trasferta ha durata non superiore a tre mesi, in caso di necessità particolari il lavoratore
può volontariamente scegliere se interrompere la trasferta o continuarla fino ad un limite massimo
di sei mesi.
       Qualunque rientro tecnico e/o logistico presso la sede di appartenenza non interrompe il
regime di trasferta continuata.
        Il lavoratore non potrà essere inviato in trasferta prima di due mesi dall'ultima missione di
trasferta continuativa con durata superiore al mese.
       Il lavoratore non potrà essere inviato in trasferta prima di un mese se nel corso del mese
precedente ha accumulato 12 giorni lavorativi di trasferte non continuative oltre la zona limitrofa.

   10.2.       Tipologia delle trasferte
       Le trasferte si distinguono in:
              Trasferte in zona limitrofa alla sede aziendale: si intendono quelle effettuate in
               località fuori dal comune ed entro 65Km dalla sede aziendale, ovvero quelle
               effettuate anche nell’ambito dello stesso comune qualora la distanza dalla sede al
               luogo di lavoro sia superiore ai 20 km;
              Trasferte in località esterne alla fascia di cui sopra;
              Trasferte all’estero;
              Viaggi in zona limitrofa entro 65Km dalla sede aziendale, in seguito alla necessità di
               cambiare sede di lavoro nel corso della giornata.

   10.3.       Durata delle trasferte
       Agli effetti della loro durata, le trasferte sono distinte in:
              Trasferte giornaliere;
              Trasferte plurigiornaliere o continuative: si intendono quelle in cui si effettuano uno
               o più pernottamenti.

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   10.4.       Mezzi di trasporto

       10.4.1. Viaggi di spostamento tra sedi di lavoro in zona limitrofa

       Per questo tipo di trasferte è di norma consentito l’utilizzo della autovettura privata. In
assenza di autovettura privata si utilizzeranno i mezzi pubblici, in entrambi i casi tenendo conto del
tempo di percorrenza.

       10.4.2. Trasferte in zona limitrofa

       Per questo tipo di trasferte è di norma consentito l’utilizzo della autovettura privata. In
assenza di autovettura privata si utilizzeranno i mezzi pubblici.

       10.4.3. Trasferte oltre la zona limitrofa (estero compreso)

        In caso di trasferte di tipologia diversa da quelle in zona limitrofa, la scelta dei mezzi di
trasporto deve essere definita dal dirigente responsabile che autorizza la trasferta, tra i mezzi
previsti dal presente contratto, avendo cura di ottimizzare costi e tempi attraverso l’esame di:
       -   ubicazione del cliente;
       -   costo del viaggio;
       -   tipologia dell’itinerario;
       -   tempo necessario.
        In generale, sarà preferito il mezzo di trasporto pubblico, tranne casi particolari di urgenza,
difficoltà del percorso, onerosità.
        L’uso dell’autovettura personale per i viaggi di trasferimento fuori sede oltre la zona
limitrofa, con l’eccezione del viaggio per il raggiungimento di aeroporto, stazione etc., è consentito
quando particolari motivi di disagio o urgenza lo richiedano e previa autorizzazione del dirigente
responsabile.
        In caso di utilizzo del mezzo aereo, è prevista l'utilizzazione della classe "economy" per le
sole compagnie nazionali di bandiera, per il treno è prevista l'utilizzazione della "prima classe". In
caso di viaggi notturni, è previsto l'utilizzo della cabina singola in vagone letto. L’utilizzo del taxi,
salvo preventiva autorizzazione del proprio responsabile, è limitato ai soli spostamenti iniziali e
terminali del viaggio (cioè da casa o ufficio fino all’aeroporto o stazione e viceversa), quando
costituisca l’unico mezzo disponibile o particolari motivi di disagio o urgenza lo richiedano. Nel
caso in cui la distanza da casa o ufficio fino all’aeroporto o stazione superi i 40 km, è previsto un
rimborso massimo per l’utilizzo del taxi di 55 Euro per tratta; tale valore sarà annualmente adeguato
secondo l’indice Istat del costo della vita..
       Per il raggiungimento dell’aeroporto o della stazione è inoltre consentito l’utilizzo della
propria autovettura, con lo stesso massimale di rimborso. Sono riconosciute inoltre le spese di
parcheggio in aeroporto e stazione fino a 1 mese. Per i rimborsi, i tempi di viaggio e le coperture
assicurative valgono le norme stabilite negli altri articoli di questo contratto.
        E' consentito l'utilizzo di autovetture a noleggio in caso di indisponibilità o inadeguatezza di
altri mezzi al servizio richiesto. Le autovetture noleggiate non devono, comunque, superare i 17 CV
se a benzina e i 20 CV se diesel, tuttavia per particolari esigenze (lunghe percorrenze e/o viaggio
svolto in contemporanea da più persone) verrà valutato l’utilizzo anche di vetture di classe
superiore.




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   10.5.       Utilizzo di autovettura di proprietà
      Per usufruire della autovettura di proprietà l’interessato avrà cura di fornire i dati del proprio
automezzo alla azienda.
       In caso di utilizzo di auto personale l’Azienda garantisce la copertura assicurativa per i costi
sostenuti per le riparazioni in seguito a incidenti occorsi durante il viaggio.
      Il rimborso delle spese per carburante è nella misura di 0,50 € per chilometro, valore che
annualmente sarà adeguato secondo l’indice Istat del costo della vita.
       Il rimborso delle spese per autostrada è riconosciuto dietro presentazione del documento di
viaggio.
      Il rimborso delle spese di parcheggio è riconosciuto dietro presentazione del documento di
pagamento.

   10.6.       Tempi di viaggio
       Per tempi di viaggio si intendono le ore necessarie per raggiungere la località di
destinazione e viceversa, utilizzando il mezzo di locomozione più rapido.
        Le ore viaggio oltre il normale orario di lavoro saranno retribuite al 150% di un’ora normale
e calcolate a partire dall’abitazione del dipendente.
       I tempi di viaggio sono calcolati per le trasferte oltre la zona limitrofa, per i viaggi verso
stazioni e aeroporti, per gli interventi di reperibilità e di straordinario festivo e prefestivo.
        I viaggi di spostamento tra sedi di lavoro in zona limitrofa sono per loro natura effettuati
all’interno dell’orario di lavoro ordinario, tenendo conto anche dei tempi di percorrenza con il
mezzo di trasporto adottato, pertanto non ulteriormente retribuiti. In caso di superamento dell’orario
di lavoro ordinario essi danno luogo alla retribuzione dello straordinario N.B.= questo lo toglierei
visto che sopra c’è scritto che lo retribuiamo al 150%.

   10.7.       Rientri in sede
        Nel caso di trasferte superiori a 5 gg. è previsto il rimborso delle spese di viaggio per il
rientro settimanale, al quale si ha diritto indipendentemente dalla durata della trasferta.
        Il personale che si trovi in trasferta nel giorno immediatamente precedente a una o al
massimo due giornate consecutive tra festività infrasettimanali, domeniche o sabati non lavorati e
che debba continuare la trasferta nella prima giornata immediatamente successiva, può, in
alternativa al rientro in sede e successivo ritorno, prolungare la permanenza in loco previa
autorizzazione del dirigente responsabile.

   10.8.       Indennità di trasferta oltre la zona limitrofa alla sede aziendale
       Il dipendente riceve, oltre ai rimborsi di spesa come descritti nei successivi paragrafi,
un’indennità di trasferta pari a Euro 30 per ogni giornata o frazione di trasferta entro i primi 2 mesi
di durata, che sarà elevata a euro 50 oltre i due mesi di durata, valore che annualmente sarà
adeguato secondo l’indice Istat del costo della vita.

   10.9.       Rimborsi di spesa
       Le spese di trasporto sono rimborsate integralmente secondo le norme descritte negli articoli
che illustrano i documenti giustificativi da allegare alla busta note spese e l’utilizzo delle
autovetture di proprietà.


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       10.9.1. Viaggi di spostamento tra sedi di lavoro in zona limitrofa

       E’ previsto il rimborso integrale delle spese di viaggio dietro presentazione dei titoli di
viaggio dei mezzi pubblici o della documentazione chilometrica in seguito all’utilizzo della
autovettura privata, basato su una valore chilometrico di 0,50 €, valore che annualmente sarà
adeguato secondo indice l’Istat del costo della vita.

       10.9.2. Trasferte in zona limitrofa al comune dove ha luogo la sede aziendale

        Per questo tipo di trasferta, a prescindere dalla durata, è previsto un rimborso giornaliero
forfettario per le spese di viaggio dipendente dall’ubicazione della sede di trasferta, che viene di
volta in volta concordato con la RSU. Nel caso la località non sia censita (oppure non sia prevista
l’assegnazione continuativa di servizio) si procederà ad un rimborso basato su una valore
chilometrico di 0,50 €, valore che annualmente sarà adeguato secondo l’indice Istat del costo della
vita.
       Per la sede Telecom di Santa Palomba si concorda che il rimborso forfettario è pari a Euro 8,
valore che annualmente sarà adeguato secondo l’indice Istat del costo della vita.
       Non sono previsti rimborsi per le spese di vitto, se non l’erogazione del normale Ticket
Restaurant.

       10.9.3. Trasferte giornaliere in località esterne alla zona limitrofa

        Tali trasferte sono ammissibili solo nei limiti stabiliti dalle norme generali sulle trasferte non
continuative, e comunque solo qualora sia consentito al dipendente il rientro alla propria abitazione
entro il limite di ore 1:30, oltre il quale esiste l’opzione del pernottamento, con il regime di rimborsi
previsto per le trasferte plurigiornaliere.
        Il regime di rimborsi, escluso il pernottamento, è quello previsto dall’articolo per le trasferte
plurigiornaliere con l’esclusione del forfait totale.

       10.9.4. Trasferte plurigiornaliere in località esterne alla zona limitrofa

      Tutti i valori in euro relativi ai massimali di rimborso saranno annualmente adeguati
secondo l’indice Istat del costo della vita.
        Il dipendente dovrà concordare, con il proprio dirigente responsabile nell’ambito dell’intera
trasferta uno dei seguenti trattamenti:
       Piè di lista:
       -   Spese documentate di albergo che non potrà essere di categoria inferiore alla II/3 stelle
           (comprensivo sia della prima colazione sia di altre spese varie fino a un massimo di Euro
           6);
       -   Colazione, se non compresa nel trattamento alberghiero, fino a un massimo di Euro 6;
       -   Pasto diurno, entro un massimale di 35 Euro;
       -   Pasto serale, entro un massimale di 35 Euro;
       -   Spese di lavanderia, nel caso di trasferte di almeno 5 gg, nella misura di 2 capi al giorno.
       Gli importi relativi ai pasti devono essere cumulati giornalmente.




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       Forfait totale
       -     Euro 200 (lordi) per giornata intera di trasferta, omnicomprensiva delle spese di vitto e
             alloggio;


       Forfait misto
       -     Spese documentate di albergo come previsto per il piè di lista;
       -     Euro 35 (lorde) per il pasto diurno;
       -     Euro 35 (lorde) per il pasto serale.
       -     Euro 7 (lordi) per spese di lavanderia nel caso di trasferte superiori a 5 gg.
        Resta inteso che, nel caso di forfait misto, non dovrà essere prodotta documentazione
relativa alle spese diverse da quelle alberghiere.
       Gli importi erogati a rimborso delle spese di vitto e/o alloggio, ovvero per il titolo di spese
non documentabili, non fanno parte della retribuzione a nessun effetto del contratto collettivo e/o
individuale di lavoro.

        10.9.5. Trasferte all’estero

        Il trattamento sarà definito di volta in volta in funzione del luogo della trasferta, tenendo
conto del costo della vita della località estera oggetto della trasferta e in ogni caso i rimborsi per le
spese di vitto e alloggio non potranno essere inferiori a quelli previsti per le trasferte
plurigiornaliere in località esterne alla zona limitrofa.

    10.10.      Annullamento della trasferta
        Nel caso in cui un dipendente per un qualsiasi motivo debba rinunciare alla programmata
trasferta, è tenuto a darne immediata comunicazione alle addette al centralino che provvederanno a
disdettare, se necessario, le prenotazioni alberghiere. Se la rinuncia avviene fuori del normale orario
d’ufficio la disdetta della camera d’albergo deve essere effettuata direttamente dal dipendente.

    10.11.      Limiti orari per l’attivazione dei rimborsi in regime piè di lista o forfait
       -     Si ha diritto alla colazione se il dipendente comincia la trasferta prima delle 9.30;
       -     Si ha diritto al pasto diurno se il dipendente si trova in trasferta o in viaggio per il luogo
             della trasferta tra le ore 12.30 e le 14.45;
       -     Si ha diritto al pasto serale se il dipendente si trova in trasferta oltre le ore 20.00;
       -      Si ha il diritto al rimborso del pernottamento se il dipendente si trova in trasferta oltre le
             ore 22.00.

11. Assistenza sanitaria
        La assicurazione sanitaria già prevista nelle altre società del gruppo CM per i lavoratori a
partire dal sesto livello è estesa ai lavoratori di tutti i livelli contrattuali di CM Isitel; analogamente
a quanto avviene nelle altre società del gruppo CM il costo è totalmente a carico della azienda.
       Si prevederà l’estensione delle tutele di assicurazione sanitaria con l’incremento del premio
attualmente previsto; questo incremento sarà sostenuto per il 50% dalla azienda e per il 50% dal
dipendente fino a raggiungere coperture assicurative di rimborso per le visite specialistiche, gli


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interventi chirurgici correttivi che permettano un recupero funzionale, la erogazione di terapie
riabilitative, gli interventi odontoiatrici e le spese per protesi ottiche, acustiche etc.

12. Premio di risultato
   12.1.       Generalità
        Le parti concordano sulla opportunità di istituire il Premio di Risultato (PdR), intendendosi
con esso un riconoscimento economico aggiuntivo effettivamente correlato ai risultati reddituali
conseguiti dall’Azienda. Le parti concordano nel considerarlo uno strumento visibile di
partecipazione dei lavoratori alla complessa vita aziendale e, al contempo, un sistema di
incentivazione atto a valorizzare il contributo del personale al raggiungimento degli obiettivi di
efficienza e produttività.
       Il PdR risponde a criteri che lo legano a effettivi miglioramenti della redditività e della
produttività aziendale.
         L’importo complessivo del PdR, che scaturisce dal confronto degli indicatori di cui ai
successivi due punti, verrà distribuito a tutti gli aventi diritto nella misura prevista dai meccanismi
di attribuzione.
       Hanno diritto al PdR:
          i lavoratori con contratto a tempo indeterminato (a tempo pieno e part-time);
          i lavoratori con contratto a tempo determinato;
          i lavoratori con contratto di Formazione e Lavoro;
          i lavoratori temporanei.
       Per il diritto al PdR il lavoratore, anche se dimissionario, dovrà aver prestato la propria
opera per almeno 6 mesi nell’anno di riferimento del PdR, che sarà erogato proporzionalmente al
tempo di lavoro.

   12.2.       Criteri per il calcolo e la distribuzione del PdR
        Il PdR è pari, per ciascun anno, a una certa aliquota dei ricavi risultanti dal bilancio
approvato dal Consiglio di Amministrazione. L’importo del PdR viene calcolato sulla base
dell’incremento dei ricavi (o fatturato totale) di un certo anno rispetto a quelli dell’anno precedente.
Il PdR è composto di due parti: una, nel seguito denominata PdR(R), legata all’incremento del
fatturato totale; l’altra nel seguito denominata PdR(RpC), legata all’incremento del fatturato pro-
capite. Queste due parti si sommano e formano il PdR = PdR(R) + PdR(RpC).

       12.2.1. PdR derivante dall’incremento della voce “RICAVI” (R)

       Qui di seguito si definisce il calcolo per determinare il valore del Premio di Risultato
derivante dall’incremento percentuale dei ricavi della azienda.
        Definiamo con R2 i ricavi ottenuti dall’azienda nell’anno t e con R1 quelli ottenuti nell’anno
(t-1). Definiamo poi Q1 = 60%R2.
       Il PdR(R) sarà determinato secondo i valori della successiva tabella.


        Incremento                               Valore del PdR(R)
        0<=(R2-R1)/R1*100<15                     0,4% di Q1 (= Q1*0,004)

                                                                                       Pagina 24 di 27
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        15<=(R2-R1)/R1*100<25                     0,8% di Q1 (= Q1*0,008)
        (R2-R1)/R1*100> = 25                      1,2% di Q1 (= Q1*0,012)


       12.2.2. PdR derivante dall’incremento della voce “RICAVI pro-capite” (RpC)

       Qui di seguito si definisce il calcolo per determinare il valore del Premio di Risultato
derivante dall’incremento percentuale dei ricavi pro-capite di ogni dipendente.
        L’unità di misura del RcP è data da migliaia/uomo. Il fatturato pro-capite è calcolato
dividendo il fatturato totale (espresso in migliaia di euro) per la forza lavoro che ha contribuito a
creare il fatturato. Definiamo Q2 = 40%R2.
       Il PdR(RpC) sarà determinato secondo i valori della successiva tabella.


        Incremento                                Valore del PdR(R)
        3<=(RpC2-RpC1)/RpC1*100<5                 0,4% di Q2 (= Q2*0,004)
        5<=(RpC2-RpC1)/RpC1*100<7                 0,6% di Q2 (= Q2*0,006)
        7<=(RpC2-RpC1)/RpC1*100<9                 0,9% di Q2 (= Q2*0,008)
        (RpC2-RpC1)/RpC1*100> = 9                 1,2% di Q2 (= Q2*0,012)


       12.2.3. Criteri di distribuzione del PdR

         Il Premio di Risultato, così come calcolato nei punti precedenti, sarà ripartito sugli aventi
diritto, definendosi così il PdR individuale medio, che sarà distribuito subordinatamente al criterio
di produttività di seguito indicato.
       Premesso che:
       1. l’assenza media aziendale (AmT) è calcolata dividendo per il numero degli aventi diritto
          al PdR il totale delle loro assenze, considerando come assenze: la malattia, le assenze per
          permessi non retribuiti e l’aspettativa facoltativa;
       2. l’assenza individuale (Ai) degli aventi diritto al PdR è calcolata tenendo conto di: la
          malattia, le assenze per permessi non retribuiti e l’aspettativa facoltativa;
       Le parti concordano nel ritenere validi i seguenti criteri di distribuzione del Premio di
       risultato:
          il PdR(R) sarà distribuito a tutti indistintamente;
          il PdR(RpC) sarà distribuito come determinato nella successiva tabella.


Percentuale di assenza                               Spettanza
Ai<=AmT                                              100% PdR(RpC)
AmT <Ai<= 1,5 *AmT                                   80% PdR(RpC)
1,5 *AmT <Ai<= 2,0 *AmT                              50% PdR(RpC)
2,0 *AmT <Ai<= 2,5 *AmT                              10% PdR(RpC)

                                                                                      Pagina 25 di 27
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Percentuale di assenza                              Spettanza
2,5 *AmT <Ai                                          0% PdR(RpC)


      Le somme non distribuite ai lavoratori con assenze individuali superiori alla media aziendale
andranno a incrementare il Fondo di Solidarietà di cui al punto 3.2.
        A partire dal PdR relativo al 2003 e da corrispondersi nel 2004, tale sistema di calcolo e
distribuzione costituirà la base di riferimento per la determinazione del PdR, salva diversa
articolazione prevista dai futuri CCNL o innovazione che ne renda l’applicazione contrastante con i
principi che ne hanno prodotto l’istituzione.
       In applicazione delle vigenti disposizioni legislative (D.L. 28/3/96 n° 166 articolo 5, D.L.
14/6/96 n° 318 articolo 3), le parti si danno atto che tale istituto non avrà incidenza sul computo del
T.F.R. e che per lo stesso varranno i benefici contributivi previsti dalle suddette disposizioni di
legge.

13. Trattamento economico per il biennio 2003-2004
        Le parti convengono sul fatto che gli incrementi salariali previsti dal nuovo CCNL
Metalmeccanici del 7 maggio 2003, in quanto rapportati a un’inflazione programmata che si è
dimostrata inferiore ai valori reali, non permettono ai lavoratori di recuperare completamente la
perdita del potere d’acquisto del salario verificatasi negli ultimi due anni. Inoltre, la perdita del
valore reale del salario incide in misura maggiore sui lavoratori appartenenti alle categorie
contrattuali di livello più basso, essendo stato l’aumento contrattuale erogato in proporzione diretta
al livello contrattuale in azienda. Per i suddetti motivi le parti convengono che, a integrazione di
quanto già previsto dal nuovo CCNL, venga erogato un ulteriore aumento da distribuirsi in maniera
tale che ciascun lavoratore, a prescindere dal livello contrattuale, veda incrementato il proprio
salario di un valore pari a Euro 135 lordi per il biennio 2003-2004..
         In base a quanto sopra detto, e tenendo conto che parte dell’aumento previsto dal CCNL del
7 maggio 2003 sarà erogato nel mese di dicembre 2004 e a titolo di anticipo del biennio successivo,
il salario individuale viene incrementato secondo i valori indicati nella seguente tabella.


CATEGORIA                         Dal 1/11/2003                       dal 1/2/2004 (in aggiunta a
                                                                      quanto già previsto dal
                                                                      CCNL)
1                                                             61,23                              30,61
2                                                             56,33                              28,16
3                                                             50,29                              25,14
4                                                             47,99                              23,99
5                                                             43,96                              21,98
5 sup                                                         39,06                              19,53
6                                                             35,32                              17,66
7                                                             29,57                              14,78




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Bozza - Ipotesi di Contratto Integrativo Aziendale CM ISITEL S.p.A. 2004-2006


14. Una Tantum
       Ai lavoratori in forza alla data del presente accordo è corrisposto un importo forfettario di
Euro 250 a titolo di Una Tantum.
        L’importo forfettario di cui sopra non sarà considerato utile al fine dei vari istituti
contrattuali né ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto.
       L’importo sarà erogato il mese successivo all’entrata in vigore del presente contratto.

15. Decorrenza e durata
       Fatte salve le diverse decorrenze previste per specifici istituti, il presente accordo decorre
dal 1° gennaio 2004; esso, secondo quanto stabilito dal protocollo 3 luglio 1993, ha validità fino al
31-12-2006 e resterà in vigore fino a nuovo accordo.




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