CONCEPTO MARCO - CAPACITACI�N

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					CONCEPTO MARCO - CAPACITACIÓN




I- NORMATIVIDAD

II.- DEFINICIÓN

III.- PRINCIPIOS RECTORES

IV.-OBJETIVOS

V.- PLANES INSTITUCIONALES

VI.-PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE EL TEMA
I.- NORMATIVIDAD:

Constitución Política, artículo 53.

Ley 200 de 1995,Código Único Disciplinario, artículo 39.

Ley 115 de 1994 por la cual se expide la Ley General de Educación.

Ley 443 de 1998, por la cual se expiden normas sobre carrera
administrativa y se dictan otras disposiciones.

Decreto por el cual se liquida el Presupuesto General de la Nación para
cada año, en el cual se hace referencia a los recursos destinados a la
capacitación.

Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crea el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Decreto 682 de 2001, por el cual se adopta el plan nacional de
formación y capacitación.


II. – DEFINICIÓN:

La capacitación comprende los procesos relacionados con educación
no formal y educación informal y es definida en el artículo 4 del
decreto 1567 de 1998, así:

Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados,
relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo
con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar
y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes,
con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y
al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos
de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto
específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada
en los principios que rigen la función administrativa.

Educación Formal. La educación definida como formal por las leyes
que rigen la materia no se incluye dentro de los procesos aquí definidos
como capacitación. El apoyo de las entidades a programas de este tipo
hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se regirá
por las normas que regulan el sistema de estímulos.

Se entiende por educación formal aquella que se imparte en
establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de
ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y
conduce a grados y títulos.

Según la ley general de educación, ley 115 de 1994, La educación no
formal es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar,
suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin
sujeción al sistema de niveles y grados establecidos en esta ley para la
educación formal.

La educación informal es todo conocimiento libre y
espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades,
medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones,
costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.


III.- PRINCIPIOS RECTORES:

Según el artículo 6º del citado decreto 1567 de 1998 las entidades
administrarán la capacitación aplicando los siguientes principios:

a)   Complementariedad: La capacitación se concibe como un
     proceso complementario de la planeación, por lo cual debe
     consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los
     propósitos institucionales.
b)   Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del
     potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar,
     articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y
     con el aprendizaje organizacional.
c)   Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas
     de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de
     necesidades de capacitación previamente realizados utilizando
     procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias
     sociales y administrativas.
d)   Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión
     de la capacitación, tales como detección de necesidades,
     formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben
     contar con la participación activa de los empleados.
e)   Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los
     planes y los programas responderán fundamentalmente a las
     necesidades de la organización.
f)   Integración a la carrera administrativa: La capacitación
     recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente
     en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones
     sobre la materia.
g)   Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos
     en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas
     capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo,
     tendrán prelación los empleados de carrera. Los
     empleados         vinculados        mediante       nombramiento
     provisional, dada la temporalidad de su vinculación, solo
     se beneficiaran de los programas de inducción y de la
     modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo.
h)   Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los
     recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que
     pueden incluir el apoyo interinstitucional.
i)   Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando
     el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el
     análisis de casos concretos y en la solución de problemas
     específicos de la entidad.
j)   Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividades
     que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a
     producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.

Respecto de la capacitación para los empleados con nombramiento
provisional, la Honorable Corte Constitucional en sentencia C-1163 de
2000, estableció:

      “... el objetivo principal de la capacitación en la administración
      pública es mejorar la calidad de la prestación de los servicios a
      cargo del Estado, para garantizar así el bienestar general y la
      consecución de los fines que le son propios, objetivo que no se
      distorsiona ni se elude con el trato diferente que contempla la
      norma legal impugnada para los empleados vinculados con
      nombramiento provisional, los cuales, dice ella misma
      expresamente, tendrán derecho a los programas de inducción y
      de entrenamiento en el puesto de trabajo lo que es suficiente
      para garantizar el cumplimiento de ese objetivo y además es
      razonable y se justifica, si se tiene en cuenta la temporalidad de
      su vinculación y los costos crecientes de ese tipo de programas,
      que exigen estrategias de racionalización y optimización a la hora
      de utilizarlos, una de las cuales es destacarlos para aquellos
      servidores que permanecerán en sus cargos, pues solo así
      paralelamente, se garantizará la instalación cierta y duradera de
      competencias y capacidades específicas en la respectiva entidad.
      (subrayas fuera de texto)

      Con relación a los nombramientos provisionales esta Corporación
      se pronunció en el siguiente sentido:

      “El artículo 8 de la Ley 443 de 1998 precisa que en caso de
      vacancia definitiva el encargo y el nombramiento provisional
      solo procederán cuando se haya convocado a concurso para la
      provisión del empleo”. Posteriormente el artículo 10 señala que
      “el termino de duración del encargo y del nombramiento
      provisional, cuando se trate de vacancia definitiva no podrá
      exceder de cuatro (4) meses ...”. La Corte considera importante
      realizar la importancia de estas disposiciones para garantizar la
      vigencia real de la carrera administrativa, tal como lo exige el
      artículo 125 de la Constitución. Las dos normas tienen por fin
      evitar que a través de los nombramientos en encargo, en
      provisionalidad se socave el mandato constitucional que señala
      que, en principio, todos los cargos estatales deben ser proveídos
      de acuerdo con los mecanismos propios de la carrera
      administrativa. El efecto que se espera obtener a través de la
      aplicación conjunta de las disposiciones es el de impedir que los
      nombramientos provisionales en los cargos de carrera
      administrativa se prolonguen de manera indefinida – y se
      conviertan en una institución permanente-, como ha ocurrido
      frecuentemente en el pasado cercano.” (Corte Constitucional,
      sentencia C-369 de 1999 M.P. Dr Eduardo Cifuentes Muñoz


IV.- OBJETIVOS:

Son objetivos de la capacitación según lo consagrado en el artículo 5º
del Decreto 1567 de 1998, los siguientes:

a)   Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad
     de sus entidades y organismos;
b)   Promover el desarrollo integral del recurso humano y el
     afianzamiento de una ética del servicio público;
c)   Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las
     políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos
     del Estado y de sus respectivas entidades;
d)   Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
     conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño
     laboral y para el logro de los objetivos institucionales;
e)   Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de
     elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de
     incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera
     administrativa.

V.- PLANES INSTITUCIONALES:

Con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada
entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan
institucional de capacitación. La elaboración de este plan debe
contar con la participación de la Comisión de Personal de la entidad,
quien, además, vigilará la ejecución del mismo.

El contenido, desarrollo y aplicación de los programas de formación y
capacitación que formulen las entidades guardarán armonía con los
aspectos de la ley de carrera administrativa en los temas concernientes,
en particular en lo que respecta a la evaluación del desempeño, la
definición de los estímulos para reconocer la labor del servidor público
y la determinación de los mecanismos de promoción.

El proceso de formación y capacitación de los servidores públicos
adquiere, entonces, particular importancia, ya que sólo a través del
mismo es posible garantizar la actualización de sus conocimientos y el
mejoramiento continuo de sus competencias, ante las continuas
exigencias que el entorno les hace para que puedan responder
efectivamente a los requerimientos de la sociedad, a las exigencias de
eficiencia en el servicio y en virtud también de sus necesidades de
desarrollo personal.

En este contexto se entenderá la formación como el proceso
encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano,
potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones:
ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual y
la capacitación como el conjunto de procesos orientados a reforzar y
complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores
públicos; procesos complementarios y necesarios para que la gestión
pública se ajuste a las necesidades de mejoramiento institucional y a
las demandas de la sociedad.
Aspectos básicos y relevantes que deben tomarse en cuenta en
la elaboración de planes de capacitación

Formulación anual: las estratégicas esenciales establecidas dentro
de los Planes deben estar directamente ligadas al logro de los objetivos
y metas previstos en los planes operativos anuales de las entidades y
organismos.

Concordancia con políticas y estrategias del Plan Nacional de
Formación y Capacitación: ello garantiza que la Administración
Pública en su conjunto se movilice hacia la obtención de los cometidos
y propósitos comunes.

Observancia de los principios de la capacitación, definidos en el
artículo 6 del decreto 1567 de 1998.

Concordancia con la planeación de la entidad: de forma que las
previsiones, tanto de los planes indicativos y operativos como de los
planes de desarrollo administrativo sean considerados en su dimensión
orientadora.

Participación de la Comisión de Personal: instancia que al interior
de las entidades apoya los procesos de administración y gestión del
talento humano, y que en materia de capacitación tiene asignadas
responsabilidades en cuanto a: elaboración de los programas, vigilancia
en su ejecución y evaluación del impacto.

De acuerdo con los capítulos II y III de decreto 1567 las entidades
dentro de sus planes deben incluir obligatoriamente programas de
Inducción y reinducción dirigidos a facilitar y fortalecer la
integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar
habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrarle
información necesaria para el cumplimiento de sus funciones. Y se
organizaran teniendo en cuenta dos áreas funcionales Misional o
técnica y de gestión
Cómo debe hacerse el Plan Institucional de Capacitación?

De acuerdo con lo consagrado en el Plan Nacional de Formación y
Capacitación, el que se constituye en el marco que debe consultarse
por la entidad al momento de la elaboración del plan, establece que
debe basarse en la siguiente metodología:

  1). Diagnóstico de necesidades: es la fase del proceso de gestión
  de la formación y capacitación destinada a identificar, mediante el
  uso de diversos instrumentos, las áreas y temas sobre los cuales se
  requiere capacitar a los servidores. La información requerida para
  identificar las necesidades de formación y capacitación puede
  derivarse de la revisión y análisis de:

       Requerimientos de formación y capacitación derivados del
        análisis de la misión, objetivos de la entidad y del rol
        ocupacional de los servidores.
       Áreas críticas y debilidades de la entidad o de los proyectos y
        resultados que deben generarse en cumplimiento del plan
        operativo anual de la misma.
       Los resultados de la evaluación de los programas de
        formación y capacitación adelantados, por lo menos, en los
        dos últimos años.
       Los resultados de la evaluación del desempeño individual.
       Los resultados de la evaluación del desempeño de las
        dependencias y de la entidad en su conjunto.
       El análisis de los procesos y procedimientos de trabajo.

2). Definición de acciones de formación y capacitación: se
refiere al momento en el cual se organizan y estructuran las diferentes
soluciones de formación y capacitación alrededor de propuestas para el
mejoramiento de la capacidad organizacional en un tiempo
determinado: corto, mediano y largo plazo.
Es necesario hacer referencia específica a los recursos previstos en el
presupuesto con los que cuenta la entidad para llevar a cabo las
acciones de formación y capacitación, así como con sus propios medios
físicos y humanos, los cuales deben ser administrados bajo los
principios de eficiencia y transparencia.

3). Desarrollo del programa: corresponde al adelantamiento de las
acciones previstas dentro del programa anual y a los mecanismos
complementarios dirigidos a evaluar los resultados y el impacto de las
actividades de formación y capacitación. A este propósito concurren el
seguimiento y la evaluación.
Como aspectos centrales de esta fase se destacan:

           Ejecución de acciones específicas
           Seguimiento o acompañamiento a la ejecución de las
            acciones, orientado a introducir los ajustes requeridos.
           Control o verificación por parte de agentes externos al
            proceso tales como: la Comisión de Personal y la instancia
            de Control Interno.
           Evaluación o revisión final para establecer los resultados, el
            efecto y el impacto de las acciones de capacitación.

4). Elaboración y presentación de informes de gestión en
materia de capacitación: las entidades, con el concurso de sus
respectivas comisiones de personal, están en la obligación de preparar
y rendir informe de la gestión de la capacitación tanto a sus instancias
internas como al Departamento Administrativo de la Función Pública y a
la Escuela Superior de Administración Pública, cuando estas lo soliciten.
Tales informes se constituyen en instrumentos que entregan
información relevante para conocer de los avances en materia de
capacitación dentro de la Administración Pública y para reorientar
futuros planes y programas.


VI.- CONSULTAS FRECUENTES SOBRE CAPACITACIÓN:
QUÍENES TIENEN DERECHO A PARTICIPAR DE LOS PROGRMAS
DE CAPACITACIÓN?

Los empleados de carrera, los de libre nombramiento y remoción, los
de período y los de elección popular(gobernadores y alcaldes) tienen
derecho a recibir capacitación siempre que esté encaminada a mejorar
el desempeño de las funciones propias de su cargo o al logro de los
objetivos de la entidad respectiva y ciñéndose a la programación
institucional de capacitación que haya efectuado la entidad u
organismo.

Son empleados de carrera, de conformidad con el artículo 159 del
decreto 1572 de 1998, quienes estén inscritos en el Registro Público de
Carrera Administrativa y quienes, habiendo superado satisfactoriamente
el período de prueba, no hayan obtenido dicha inscripción.

Según lo previsto en el artículo 6 del decreto 1567 de 1998, referente a
los principios rectores de la capacitación, cuando ésta busque adquirir y
dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del
mediano plazo, tendrán prelación para beneficiarse de esa
capacitación los empleados de carrera.


PROCEDE LA PARTICIPACION DE LOS EMPLEADOS QUE
TIENEN LA CALIDAD DE PROVISIONALES EN LOS PLANES Y
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN?

Para quienes tienen la calidad de empleados con nombramiento
provisional se debe tener en cuenta la limitación que trae el artículo 6
literal g del decreto 1567 de 1998, donde se establece que sólo se
benefician de los programas de inducción y adiestramiento en
el puesto de trabajo.,

Las entidades públicas una vez realizado el Plan Institucional de
Capacitación y con base en éste determina cuál es la capacitación que
se hace necesario desarrollar y a quienes va dirigida; capacitación, en
la que debe darse prelación a los empleados de carrera, tal como está
señalado en el artículo 6 literal g del decreto 1567. Los empleados
vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad
de su vinculación, sólo se beneficiaran de los programas de inducción y
de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo.

La Corte Constitucional en sentencia C-1163 de 2000, al analizar la
exequibilidad del literal g del artículo 6 del decreto 1567 de 1998, sobre
la capacitación para provisionales manifestó:
      “4. Los nombramientos en provisionalidad constituyen una
      excepción al principio general consignado en el artículo 125 de la
      C.P, regulada por la ley y supeditada al cumplimiento de estrictos
      requisitos consagrado actualmente en los artículos 8 y 10 de la
      Ley 443 de 1998.
      (...)
      “Ahora bien, para cumplir esos objetivos que realizados en
      conjunto permiten alcanzar los fines mismos del Estado ( art 2
      C.P.), la administración pública requiere de un recurso humano
      comprometido con los objetivos que a ellas se le atribuyen, ajeno
      a otros intereses, formado y en lo posible especializado para
      cumplir las funciones que le corresponde desarrollar, ello explica
      el mandato explícito del artículo 125 de la Carta Política, que
      establece como principio constitucional, que “los empleos en los
      órganos y entidades del Estado son de carrera”, salvo las
      excepciones que consagra el mismo precepto; la carrera
      administrativa ha dicho la corte,

     “En ese contexto, los nombramientos provisionales constituyen
     una excepción a la regla general: que los empleos en los
     organismos y entidades del Estado son de carrera, excepción
     regulada por la Ley y supeditada al cumplimiento de estrictos
     presupuestos, consagrados actualmente en los artículos 8 a 10 de
     la Ley 443 de 1998”.
QUÉ DEBE ENTENDERSE POR ADIESTRAMIENTO EN EL PUESTO
DE TRABAJO?

“Se deberá entender el entrenamiento, la preparación que se le imparte
al empleado en el ejercicio práctico de las funciones que tendrá que
desarrollar en el empleo del cual se posesiona, al iniciarse en el mismo;
teniendo en cuenta lo que se entiende por inducción y los objetivos que
se persiguen respecto del empleado, de acuerdo con el artículo 7º del
decreto 1567 de 1998.

En la práctica el “entrenamiento en el puesto de trabajo” es un
complemento a la inducción que la entidad debe darle al funcionario,
una vez se posesiona en el respectivo empleo, para efectos de que el
empleado no solamente alcance los objetivos de la inducción, sino que,
además, asimile en la práctica sus oficios y que hacer, acomodándose a
los fines y cometidos de la entidad y esa medida, continuar prestando
un servicio de buena calidad, eficiente y eficaz.” ( Dirección de Políticas
de Administración Pública – DAFP)

CÓMO DEBEN EJECUTARSE PRESUPUIESTALMENTE                              LOS
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN?.

Las entidades estatales tienen la obligación de organizar anualmente
programas institucionales de capacitación que deben ser desarrollados
por ellas, y los recursos presupuestales se ejecutarán de conformidad
con dichos programas; lo que significa que es el programa el que da la
pauta de la ejecución presupuestal.

Las erogaciones que tengan por objeto atender las necesidades de
capacitación, bienestar social y estímulos que autoricen las normas
legales vigentes, se imputarán al rubro presupuestal de gastos
generales, según lo prevé el decreto 2790 de 2000 por el cual se
liquida el presupuesto general de la Nación para la vigencia de 2001, se
detallan las apropiaciones y se clasifican y definen gastos.
DENTRO DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PUEDE
INCLUIRSE EL APOYO, A LOS EMPLEADOS, EN EDUCACIÓN
FORMAL COMO PREGRADOS O POSTGRADOS?.

Uno de los aspectos que debe distinguirse es el que la educación
formal hace parte de los programas de bienestar social y la
educación informal y no formal hace parte de la capacitación.

Por regla general, no hacen parte de los programas de capacitación los
que buscan apoyar a los empleados en la educación formal, la cual
debe entenderse como aquella educación que se imparte en
establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de
ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y
conducente a grados y títulos. En este orden de ideas, dentro de la
definición de educación formal encontramos los programas de pregrado
y de postgrados, como las especializaciones y maestrías.

El parágrafo del artículo 4 del decreto 1567 de 1998 establece que los
programas dirigidos a apoyar a los empleados en educación formal
hacen parte de los programas de bienestar social y presupuestalmente
el dinero para desarrollarlos va con cargo al rubro de bienestar social.
Los diplomados, seminarios y talleres son parte integrante del
programa de capacitación ya que no son considerados como educación
formal.

No obstante lo anterior, debemos recordar que existe un Sistema de
Estímulos, que según lo señalado en el artículo 16 en concordancia
con el artículo 13 del decreto 1567 de 1998 se expresará en
programas de Bienestar Social e Incentivos, que diseñará cada
entidad armonizando las políticas generales y las necesidades
particulares e institucionales.

Los programas de incentivos deberán orientarse a crear condiciones
favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral
cumpla con los objetivos previstos, y a reconocer o premiar los
resultados del desempeño en niveles de excelencia.
Ahora bien, dentro de los planes de incentivos no pecuniarios se
encuentran los traslados, encargos, comisiones (entre ellas la de
estudios), becas para educación formal, participación en proyectos
especiales, entre otros.

Como se observa, a través de los planes de incentivos, los empleados
de carrera así como los de libre nombramiento y remoción de los
niveles a que se ha hecho referencia, con desempeño en niveles de
excelencia, pueden ser beneficiarios de educación formal, a
través de comisiones de estudio o de becas para educación formal.


PUEDE ACCEDERSE A ESTUDIOS DE POSTGRADO A TRAVÉS DE
LA COMISIÓN DE ESTUDIOS?

Respecto de la “Comisión de Estudios” otorgada no como estímulo
no pecuniario, al que hace referencia el Decreto 1567 de 1998,
sino en aplicación de las situaciones administrativas de que tratan los
decretos 2400/68, 1950/73 y demás normas reglamentarias o
modificatorias, se considera que a los empleados con derechos
de carrera y a los de libre nombramiento y remoción puede
otorgárseles dicha comisión con el objeto de adelantar estudios en
educación formal a nivel de postgrado, siempre que se cumplan los
requisitos y condiciones previstas en los decretos respectivos.

Lo anterior se fundamenta en lo siguiente:

El artículo 84 del Decreto 1950 de 1973 determina que “las comisiones
de estudio sólo podrán conferirse para recibir capacitación,
adiestramiento o perfeccionamiento en el ejercicio de las funciones
propias del empleo de que se es titular, o en relación con los servicios a
cargo del organismo donde se halle vinculado el empleado.”

El artículo 85 establece que “Las comisiones de estudio se otorgarán
bajo las siguientes condiciones:
   1. El plazo no podrá ser mayor de doce (12) meses, prorrogable
      hasta por un término igual cuando se trata de obtener
      título académico, salvo los términos consagrados en los
      convenios sobre asistencia técnica celebrados con gobiernos
      extranjeros u organismos internacionales”

   “..”

Para el caso de las comisiones de estudio en el exterior el Decreto 1050
de 1997 establece que “El plazo de la comisión de estudios no podrá
ser mayor de doce (12) meses prorrogable por un término igual hasta
por dos (2) veces, siempre que se trate de obtener título
académico...”

“ Cuando se trata de obtener título académico de especialización
científica o médica la prórroga a que se refiere el presente
artículo podrá otorgarse hasta por tres (3) veces...”

De acuerdo con lo establecido en la ley 30 de 1992, por la cual se
organiza el servicio público de la Educación Superior, el título, es el
reconocimiento expreso de carácter académico, otorgado a una persona
natural a la culminación de un programa (pregrado o postgrado) por
haber adquirido un saber determinado en una institución de Educación
Superior.

Son programas de postgrado las especializaciones, las maestrías, los
doctorados y los postdoctorados.


Con fundamento en lo expuesto, la educación formal a nivel de
postgrado, que, por regla general, conlleva al perfeccionamiento en el
ejercicio de la función, es viable de ser     tenida en cuenta en el
otorgamiento de las Comisiones de Estudios
Cabe precisar que sobre el otorgamiento de auxilios educativos, para
educación superior, debemos tener en cuenta lo ordenado por la ley 30
de 1992, en su artículo 114:

  “Artículo 114. Los recursos fiscales de la Nación, destinados a becas,
  o a créditos educativos universitarios en Colombia, deberán ser
  girados exclusivamente al Instituto Colombiano de Crédito
  Educativo y Estudios Técnicos en el Exterior (Icetex) y a él
  corresponde su administración.
  Esta entidad adjudicará los créditos y las becas teniendo en
  cuenta, entre otros,los siguientes parámetros:

  a) Excelencia académica.
  b) Escasez de recursos económicos del estudiante.
  c) Distribución regional en proporción al número de estudiantes.
  d) Distribución adecuada para todas las áreas del conocimiento.

  Parágrafo. Los recursos, que por cualquier concepto, reciban las
  distintas entidades del Estado, para ser utilizados como becas,
  subsidios o créditos educativos, deberán ser trasladados al Instituto
  Colombiano de Crédito Educativo y Estudios Técnicos en el exterior
  (Icetex), para que éste los adjudique de conformidad a los criterios
  expresados en este artículo.”


CUÁL ES EL MONTO QUE DEBE DESTINARSE DE LOS RECURSOS
MUNICIPALES PARA CAPACITACION DE FUNCIONARIOS?

El inciso 3 del artículo 184 de la ley 136 de 1994, declarado inexequeible
mediante sentencia C-495 de 1998, ordenaba a los municipios, atendida
su población, la obligación de destinar un porcentaje de sus gastos de
inversión para la capacitación de sus funcionarios.

La medida, desde luego es loable, pero de acuerdo a lo dicho por la
Honorable Corte Constitucional en la referenciada sentencia: “significa
una intromisión indebida del legislador en el manejo de los ingresos y
programas de los municipios, que afecta de manera directa y sin
justificación plausible el reducto mínimo de su autonomía fiscal, porque
con tal determinación legal se les está imponiendo la forma y condiciones
de la asignación de sus recursos”, por lo que no existe norma que
establezca cuál es el porcentaje dentro del presupuesto que deba
destinarse al programa de capacitación; el rubro presupuestal destinado
debe ser determinado por el plan de capacitación y debe cubrir el
cumplimiento y ejecución del mismo y los elementos necesarios para
llevarlo a cabo.

CÓMO DEBE DISTRIBUIRSE DENTRO DE LOS EMPLEADOS LA
CAPACITACIÓN AL INTERIOR DE LA ENTIDAD?

De acuerdo al diagnóstico de necesidades que se establezca para la
elaboración del plan de capacitación ésta debe distribuirse entre las
dependencias y los funcionarios de la respectiva entidad. No es
discrecional de la entidad el conceder la capacitación, ella debe
obedecer a los criterios establecidos en el plan institucional de
capacitación y a los lineamientos establecidos dentro del Plan Nacional
de Formación y Capacitación..

De otra parte, los programas de capacitación que adelanten las
entidades deben propender por la continuidad en la propagación del
saber y en la aplicación de los conocimientos; por tal razón, se tendrá
en cuenta para distribución de los mismos, aquellos empleados
nombrados con carácter de permanencia en la Administración, quienes
serán los que con su crecimiento personal tienden a contribuir al
mejoramiento continuo y en el tiempo de la entidad. Como se dejó
anotado, de acuerdo con lo previsto en el artículo 6 del decreto 1567
de 1998, se debe dar prelación para el benéfico de la capacitación a los
empleados de carrera. Los empleados provisionales sólo tienen derecho
a la inducción y adiestramiento en su puesto de trabajo.


UN CONTRALOR MUNICIPAL TIENE DERECHO AL PAGO DE UNA
ESPECIALIZACIÓN CON CARGO A CAPACITACIÓN?
Al tenor de la ley 115 de 1994 una especialización hace parte de la
denominada educación formal y el decreto ley 1567 de 1998 no
contempla la educación formal como parte de la capacitación sino del
bienestar social, y es de aplicación a los empleados públicos, entre
ellos a los de período, dentro del marco de los principios del artículo 6°
de la norma en comento.

Los artículo 19 y 20 del decreto ley 1567 de 1998 establecen la
obligatoriedad de adoptar anualmente un programa de bienestar social
e incentivos con la participación de todos los servidores de la entidad.

El artículo 37 del decreto 1567 de 1998 dispone:

  “ARTICULO 37. Recursos. Las entidades públicas a las cuales se
  aplica este decreto ley deberán apropiar anualmente, en sus
  respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el efectivo
  cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de
  bienestar social e incentivos que se adopten.

  Los recursos presupuestales se ejecutarán de conformidad con los
  programas y proyectos diseñados.

  Los programas de bienestar social que autoricen las disposiciones
  legales incluirán los elementos necesarios para llevarlos a cabo,
  con excepción de bebidas alcohólicas.”

De la norma trascrita se infiere que si no existe el programa en la
entidad, los recursos destinados para cubrir bienestar social no pueden
ser ejecutados.

				
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posted:2/23/2012
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