Diritto del Lavoro - DOC

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                                        Diritto del Lavoro
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                       1° MANUALE                                         2° MANUALE
    Tappe legislative importanti                        Il rapporto di lavoro subordinato
    Fonti del diritto del lavoro Introduzione           Riforma Biagi Certificazione
    Periodo corporativo ART. 39 COST.                   Parasubordinazione Il lavoro a progetto
    Diritto sindacale ART. 18                           Gestione del mercato del lavoro
    Rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro       La somministrazione di lavoro
    Sindacati Diritti sindacali Guarentigie sindacali   La società fornitrice nella somministrazione
    Partecipazione sindacale                            Il rapporto di lavoro nella somministrazione
    ART. 28 – indice / articolo                         Il trasferimento d’azienda
    CONTRATTO COLLETTIVO CIA                            La disciplina del rapporto di lavoro
    CCNL vs contratto individuale                       Patto di prova
    CCNL vs legge CCNL vs tempo                         Mansioni del lavoratore
    Accentramento/decentramento                         Potere di controllo Potere disciplinare
    Protocollo Ciampi                                   LICENZIAMENTO
    Impiego nelle pubbliche amministrazioni             Preavviso
    Le tappe della riforma                              LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO
    CCNL nel pubblico impiego Sciopero                  Licenziamento ad nutum Contratto a termine
    Sciopero nei servizi pubblici essenziali            TUTELA REALE / OBBLIGATORIA
    Commissione di garanzia Precettazione               LICENZIAMENTO COLLETTIVO TFR

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                    ULTIMO AGGIORNAMENTO: 21/02/2012 20.09, NR. 7

Titolare cattedra: Prof. Sandro Mainardi
Libri di testo fondamentali:
1. Diritto del lavoro 1. Il diritto sindacale, 5^ edizione, Utet
2. Diritto del lavoro 2. Il rapporti di lavoro subordinato, 6^ edizione, Utet.
Strumenti utili:
1. Codice del lavoro, Edizione Simone
2. Sito del manuale: http://utet.com/dirittodellavoro.it, utile per il patrimonio di risposte ai quesiti
    presenti in archivio, ora bloccato da circa due anni.

Divisione del corso:
   1. Diritto sindacale, prime quattro settimane.
   2. Diritto del lavoro sindacale, è più ampio e viene seguito per il restante periodo

ESAMI: 04.06.2007, 25.06.2007, 13.07.2007, tutti alle 10.00

Nota bene: in questi appunti manca la parte relativa al part time e all’orario di lavoro

LEGENDA:
1. in corsivo: gli articoli di legge copiati integralmente
2. in rosso: le parti segnalate come importanti dal prof.
3. evidenziate in giallo: le parti ritenute importanti
4. evidenziate in verde: le domande d’esame
                               TAPPE LEGISLATIVE IMPORTANTI:

 1. L. 604/66, prima legge di tutela contro i licenziamenti

 2. L. 300/1970, Statuto dei lavoratori, la legislazione lavoristica degli anni 60 è originata dai
    movimenti sociali e possiamo definire “promozionali” e porta allo Statuto che favorisce la vita e
    la sopravvivenza del sindacato. Esso è un centro di contro potere nell’azienda ed è chiamato ad
    un’assunzione di responsabilità facendo le regole mediante i contratti collettivi
 3. 1974, fenomeno dell’austerity, si apre per le aziende di tutto il mondo una profonda crisi
    determinata dalla necessità di trasformazione dei sistemi produttivi, segnando a sua volta il diritto
    del lavoro, il quale diviene un “distributore di sacrifici” dando sì quote di tutela ma anche
    distribuendo la difficoltà delle imprese sui lavoratori. Se ne esce con un sindacato un po’
    acciaccato (nel senso della perdita di consenso), tuttavia, verso la fine degli anni 80, il sindacato
    che si è fatto responsabile e che ha condiviso con il governo il problema diviene parte della
    contrattazione centralizzata si apre la fase della concertazione, che porta il sindacato a trattare
    con il governo
 4. L. 146/1990, legge sugli scioperi
 5. D. lgs 29/1993, Testo unico del pubblico impiego, riforma l’impiego alle dipendenze della
    pubblica amministrazione
 6. 2000/2001, il precedente periodo termina. La legislazione del lavoro comincia a preoccuparsi dei
    modi di lavorare (es. collaborazione coordinate e cooperative). Tale legislazione è fortemente
    influenzata dal diritto europeo. Il diritto del lavoro inizia ad avere una grande attenzione alle
    esigenze dell’impresa in relazione alla flessibilità, cambiando il diritto del lavoro
 7. D. lgs 61/2000, sul lavoro part time
 8. D. lgs 368/2001, sul contratto a termine che opta per una flessibilità non negoziata ma realizzata
    direttamente per legge
 9. D. lgs nr. 276/2003, c.d. legge Biagi, c’è una grande riforma del lavoro, che si occupa delle
    tipologie di lavoro (peraltro Biagi ha scritto solo una parte non sostanziale di tale legge che ha
    preso il nome). È composta da 86 articoli di legge dei quali la Corte Costituzionale ha “fatto
    fuori” solo un comma
    Il termine concertazione viene sostituito dal dialogo sociale

                                FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

Fonti internazionali, (non troppo influenti per il diritto del lavoro) fanno capo all’OIL,
Organizzazione internazionale del lavoro, costituita nel 1919 con sede a Ginevra che adotta testi di:
     Convenzioni, devono essere ratificate dagli stati membri divenendo vincolanti per il diritto
       interno
     Raccomandazioni, non debbono essere ratificate né sono vincolanti, ma sono di indirizzo
In materia di diritto del lavoro le condizioni presenti nei diversi paesi sono molto diverse e di difficile
uniformazione
Fonti comunitarie, più importanti delle fonti internazionali, si sono sempre occupate di diritto del
lavoro anche in relazione al problema della concorrenza. Es.: se in Germania ci fosse una diversità di
normativa, tale da rendere più facile le imprese, a livello internazionale le imprese si sposterebbero dove
trovano migliori condizioni.
Strumenti:
     Regolamenti, scarsamente impiegati. Il più importante è quello sulla libera circolazione dei
       lavoratori e quello sulla libera circolazione dei servizi
     Direttive, più utilizzate ed importanti. Il diritto italiano è stato fortemente influenzato dalle
       direttive dell’U.E. e quelle più importanti sono quelle degli anni ’70 (periodo di crisi), in materia
       di licenziamenti collettivi, di trasferimento di azienda, di parità sul mercato del lavoro fra uomo e
       donna, poi negli anni 80 e 90, in materia di orario di lavoro, di contratto a termine, di lavoro a
       tempo parziale
     Contratto collettivo europeo, espressione del dialogo sociale, si distingue in:
                                                        3
            1. Accordo quadro, è uno strumento concertativo a livello europeo che viene recepito dagli
                stati membri divenendo vincolante
            2. Accordo libero, mero accordo politico – orientativo privo di raccordo a livello nazionale
Dopo il trattato di Maastricht viene dato più spazio al diritto del lavoro ed alle organizzazioni sindacali
che contrattano a livello europeo mediante accordi (es. direttiva in materia di contratto a termine.
Successivamente con Amsterdam (nuovo metodo aperto di coordinamento che prende atto che
l’Europa e costituita da 27 Stati membri interviene con metodo di soft law che dà raccomandazioni ai
paesi sui principi che si basano sul raggiungimento di obiettivi a medio e lungo termine) e Nizza la linea
seguita dall’U.E. cambia nuovamente in relazione all’esigenza di flessibilità mirata a ottenere un alto
livello di occupazione, proteggendo di soggetti deboli.
Nel Trattato che istituisce una Costituzione per l’Europa sono stati recepiti espressi a Nizza
Fonti interne:
     Costituzione, principali articoli:
                39. organizzazione sindacale e contrattazione collettiva
                40. sciopero
                46. partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese (i quali peraltro non
                gestiscono l’impresa), questa norma è programmatica. Si deve rapportare con l’art. 41
                (libertà di iniziativa economica)
     Legislazione, che evidenzia tre tappe legislative
     Contratto collettivo, è in grado di porre regole alle quale andranno a uniformarsi i successivi
        singoli contratti individuali e perciò opera alla stregua della legge. Detta regola anche per i
        rapporti tra chi stipula i contratti, ovvero tra soggetti sindacali, e nelle sue espressioni più altre è
        anche in grado di condizionare lo Stato obbligandolo ad assumere determinati impegni condivisi
        con le organizzazioni sindacali e imprenditoriali.
        Gerarchia delle fonti: la legge è la disciplina minimale mentre i contratti collettivi possono
        migliorare tale disciplina in senso favorevole a lavoratori e sindacato
        Per la particolare forza sociale viene riconosciuto come fonte di disciplina dei rapporti di lavoro
        de delle relazioni sindacali. Non è sempre stato così. La storia del diritto sindacale è la storia del
        contratto collettivo ed è perciò la fonte più importante insieme alle altre due
     Usi e prassi
     Giurisprudenza, i giudici hanno svolto un lavoro sostitutivo del legislatore. Legge sulla sciopero
        solo nel 1990 e sino a quel punto tale interpretazione è stata realizzata dalla giurisprudenza.
        L’interpretazione dei giudici hanno perciò fatto la regola.
        Caratteristica del diritto del lavoro è la legislazione speciale rispetto alla codificazione

                                             INTRODUZIONE

Diritto del lavoro: disciplina giuridica del lavoro subordinato la cui diffusione è avvenuta in
conseguenza della rivoluzione industriale, attorno al 1750, che ha rivoluzionato di modo di lavorare,
facendo passare da un’economia caratterizzata dal lavoro agricolo ad un’economia industriale. Perciò
una forte concentrazione di lavoratori in un determinato luogo dando luogo a molte e complesse
questioni sociali, la cui risposta viene data proprio dal diritto del lavoro. Le esigenze sorte sono di tutela
in relazione alle condizioni di lavoro dettate unilateralmente dal datore di lavoro.
Il fenomeno parte in Inghilterra ed in Francia. Le prime due leggi sono però di divieto alle
organizzazioni dei lavoratori.
In Italia si comincia a parlare del fenomeno solo dopo l’unità, tanto che il codice civile del 1865 non
dedica norme alla tutela del lavoro, salvo una norma che semplicemente vietava di realizzare rapporti di
lavoro a tempo indeterminato (per evitare forme di schiavitù).
Gli interventi legislativi arrivano durante il periodo della c.d. legislazione sociale garantendo così dei
diritti basilari che trovano una ragione d’essere con riguardo alla posizione di soggezione del
lavoratore nei confronti del datore di lavoro (tutela della parte debole del contratto di lavoro).
Il secondo periodo si ha quando con un regio decreto 1865, si scrive la legge sull’impiego privato.
È un provvedimento molto importante che fa tesoro dei collegi dei probiviri che aveva il compiti di
cercare una conciliazione fra le parti in una diatriba di lavoro
Il diritto del lavoro trova il suo fondamento giuridico nel contratto, siamo perciò nell’ambito del
diritto privato. Qui il “grande ombrello” del diritto privato viene a coprire sia il diritto commerciale
e il diritto del lavoro.
                                                    4
Tuttavia mentre nel contratto si assume la parità fra le parti, nel diritto del lavoro c’è disparità di forze
fra le parti.

                                      PERIODO CORPORATIVO

Nella fase di codificazione del diritto del lavoro l’esperienza corporativa segna a fondo il diritto del
lavoro, facente capo all’esperienza fascista, che blocca lo sviluppo (in Italia) del diritto del lavoro in
materia di:
     1. Libertà sindacale
     2. Diritto di sciopero (ma anche di serrata)
Tuttavia proprio durante il periodo corporativo viene a prodursi il codice civile nel 1942 che porta
numerose norme tuttora in vigore.
Rispetto al diritto civile, il diritto del lavoro:
    1. Ha uno statuto protettivo, protegge la parte debole del rapporto
    2. È un diritto per la gran parte inderogabile, ovvero non è disponibile dalle parti
                               Fase transitoria (1943-1947) e la Costituzione
Dopodiché arriva la Costituzione repubblicana che dà forza e respiro ai sindacati e al lavoro
subordinato. Essa affronta le questioni sociali, sia dal punto di vista della dignità dell’individuo che
trova nel lavoro, proprio nella c.d. costituzione economica, ovvero in quella parte che riguarda il
lavoro.
La centralità del diritto del lavoro che trova spazi più ampi rispetto al diritto commerciale

                                           ARTICOLO 39 COST.

L’art. 39/1 è diretto a garantire la libertà sindacale sia ai singoli che ai gruppi organizzati
È immediatamente precettivo. Nella parte II non ha mai ricevuto attuazione mediante legge, infatti oggi
sono un’associazione non riconosciuta
   Art. 39 Costituzione
   1. L'organizzazione sindacale è libera.
   2. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici
        locali o centrali, secondo le norme di legge (ovvero è libera)
   3. E' condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento
        interno a base democratica.
   I sindacati non voglio l’attuazione dei commi 2 e 3 dell’art. 39 infatti non vi sono registri dei
   sindacati (temono il controllo dello stato)
   4. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in
        proporzione (fondamentale) dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
        obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce (ovvero
        erga omnes, con medesima efficacia della legge)
   I sindacati minoritari non vogliono l’attuazione del comma 4 (causa la loro debolezza
   decisionale)
   Dai precedenti tratti emerge la c.d. Costituzione materiale rispetto a quella formale in relazione al
   rifiuto del sindacato
   Nonostante la non attuazione dei commi 2, 3 e 4, non sono mai stati cancellati, essa sposta il
   sindacato dal diritti pubblico al diritto privato
   Con l’attuazione dell’art. 39 il sindacato sarebbe andato verso il modello di sindacato
   pubblicistico. Tale rifiuto ha condotto il sindacato verso i modello del diritto privato delle OO.SS.
   (Organizzazioni Sindacali) CCNL (Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro)
   Il sindacato è una organizzazione non riconosciuta (artt. 36 e seguenti c.c.)
   Caduto il regime fascista, c’erano beni che sono stati acquisiti dai sindacati, coperti da una normativa
   scarna come quella delle organizzazioni collettive.
   Contrasta la precedente impostazione che contrastava lo sciopero. Si tratta di una libertà individuale
   collegato all’art. 40 che si rivolge alle organizzazioni (termine neutro molto più ampio)
   Soggetti che possono svolgere attività sindacale:
         Imprenditore che fa contratti fa attività sindacale (tale attività si può persino esprimere anche
           evitando di fare contratti)
         Lavoratori autonomi (es.: benzinai e tassisti)
                                                     5
    Tipi di libertà:
         Libertà dallo Stato. Nessuna forma di controllo nei confronti dell’organizzazione sindacale
           (salvo che non compia attività illecite). Oggi il sindacato si organizza come vuole (agenzia
           viaggi, consulenze fiscali, ecc.)
         Libertà nei confronti dal datore di lavoro. È lo statuto dei lavoratori che dà riconoscimento
           giuridico alla presenza del sindacato all’interno dell’azienda. Il datore di lavoro non può
           discriminare il lavoratore in relazione alla sua adesione o meno al sindacato. Negli Stati Uniti
           e in Gran Bretagna esistono norme che legano l’assunzione del lavoratore all’adesione a un
           particolare sindacato
Il codice civile e la Costituzione vengono però integrati dal moltissime leggi che realizzano lo statuto
protettivo proposto dalla Costituzione attuato mediante le seguenti tappe:
IL DIRITTO DEL LAVORO È DISTINTO IN:
    1. Diritto del lavoro in senso stretto, che disciplina il rapporto individuale di lavoro e regola diritti
        e obblighi del singolo lavoratore contrapposto al singolo datore di lavoro
    2. Diritto sindacale, riflette vicende o interessi collettivi conseguenti al conflitto industriale
    3. Diritto della previdenza (o della sicurezza) sociale, che disciplina l’erogazione di beni o
        servizi a favore di chi viene a trovarsi in particolari condizioni di bisogno

                                        DIRITTO SINDACALE

Passaggio dalla legislazione negoziata alla fase della deregolamentazione controllata e concordata
che negli anni ’90 ha individuato nel contratto collettivo lo strumento di gestione delle crisi aziendali
Relazioni industriali: studio dei rapporti sindacali nel contesto delle variabili economiche, sociali,
politiche e tecnologiche. Si riferisce alle relazioni sindacali dei settori privati e pubblici
Statuto dei lavoratori, fondamentale atto normativo, è una sorta di carta costituzionale dei diritti dei
lavoratori
Diritto sindacale: oggetto del diritto sindacale è regolare dal punto di vista giuridico le relazioni che
intercorrono tra tre soggetti:
      Protagonisti:
           1. Organizzazioni sindacali dei lavoratori
           2. Organizzazioni degli imprenditori
           3. Stato, mediante le istituzioni pubbliche
      Oggetto:
           4. Organizzazione collettiva dei lavoratori e dei datori di lavoro
           5. Contratto collettivo di lavoro
           6. Conflitto collettivo (sciopero e serrata)
Il codice penale sardo del 1859 vieta l’esercizio del diritto di sciopero in quanto intravedevano in
queste forme di lotta sindacale, un evidente pericolo per l’ordine pubblico e per l’economia. Il primo
diritto è un diritto repressivo
Il codice Zanardelli del 1889 non cambia molto le cose
L’organizzazione è atta a realizzare una sintesi tra tante esigenze individuali con il datore di lavoro.
Oggetto fondamentale sono proprio i soldi e i primi accordi partono con la Fiat dal 1977
Il sindacato si pone come interlocutore con il datore di lavoro fino a quando non interviene il regime
fascista
Le norme del codice civile sono eccellenti nell’ambito del panorama internazionale
Il periodo corporativo disconosce l’esigenza sindacale in ragione del valore della economia
nazionale dal 1924 al 1944. Questo congela e paralizza qualunque sviluppo mentre la libertà sindacale
negli altri paesi viene promossa e riconosciuta
Caratteristiche del periodo corporativo e Costituzione:
     1. Un solo sindacato per categoria, che ha personalità giuridica di diritto pubblico e che viene
        riconosciuto dallo Stato
     2. Contratto collettivo corporativo. Sindacato che non è in conflitto ma che opera, essendone
        abilitato dallo Stato, per realizzare contratti collettivi corporativi. L’attenzione sul periodo
        corporativo è legata al fatto che il nostro diritto del lavoro parte proprio da tale periodo Il
        contratto collettivo corporativo veniva riconosciuto dall’art. 1 delle preleggi ed aveva efficacia
        erga omnes, ovvero a prescindere che il datore di lavoro o del lavoro fossero iscritti da quel
        sindacato
                                                       6
     3. Corporazioni
     4. Codice Rocco, codice penale del 1930, contiene una serie di norme che vietano lo sciopero per
         motivi economici, non c’è libertà di pensiero, non c’è possibilità di fare scioperi politici
         rendendo, di fatto, impossibile lo sciopero
     5. Costituzione, in part. dall’art. 40, contrasta con il codice Rocco e solo la Corte Costituzionale
         con la sua giurisprudenza “rimedia” a tali antinomie
L’attuazione del diritto sindacale ha trovato molti ostacoli ed il giudizio del diritto sindacale in
costituzione è di parziale attuazione
Organizzazione in grado di garantire la libertà sindacale anche a forme di condivisione di interessi
collettivi diverse da quelle tipicamente associativa
Attività sindacale: una fra le più importanti espressioni di libertà
L’art. 39 prevedeva un registro pubblico che fosse subordinato ad un controllo sulla democraticità
interna dello statuto. Il rifiuto ha spostato l’ambito giuridico della disciplina dal diritto pubblico al diritto
privato. Il fenomeno sindacale trova nel diritto privato alcuni principi che possono sicuramente
attagliarsi al fenomeno sindacale.
La disciplina utilizzata dai giudici (in gran parte) artt. 36 e ss. c.c. che regolano il fenomeno
dell’associazione non riconosciuta. È una disciplina troppo minimale per un fenomeno così importante
(dello stesso problema soffrono anche i partiti politici, anch’essi associazioni non riconosciute)
Il problema sorge in caso di divisione di patrimoni, regolati attraverso le discipline statutarie ai sensi
dell’art. 36 c.c.
Vi sono 2 caratteristiche tipiche del nostro sindacato dei lavoratori in relazione al pluralismo
sindacale (che vede molte organizzazioni sindacali nel nostro paese), organizzato su:
     1. Base territoriale
     2. Categoria dei rappresentati. Mestiere svolto dai rappresentati. Es. il sindacato dei macchinisti, si
         occupano esclusivamente di gruppi di lavoratori, si tratta di un sindacalismo molto potente
         (grazie allo sciopero) ma numericamente marginale
Mentre il sindacato dei lavoratori ha un forte carattere politico, è minore nei sindacati degli
imprenditori
Uno dei caratteri del sindacalismo italiano è la sua organizzazione su basi pluralistiche, ovvero in
organizzazioni distinte a seconda delle concezioni culturali, ideologiche e di ascendenze politiche
Confederazioni sindacali:
      CGIL: 1944, sinistra italiana
      CISL: 1950, ispirazione cattolica
      UIL: 1950, componenti socialiste, repubblicane e socialdemocratiche
      CISNAL (ora UGL): neo-fascista
Hanno una base politica, è un fenomeno tipico del sindacalismo italiano, è stata una scelta dei sindacati
Il sindacato entra in azienda attraverso le strutture dei lavoratori
Il principio di libertà sindacale trova rispondenza nell’art. 14 dello statuto dei lavoratori che funge da
(c.d.) legislazione di sostegno all’art 39 cost. È la norma che universalmente, rende libera l’attività
sindacale, a prescindere dall’iscrizione ad uno specifico sindacato. Ciò ovviamente cercando di
comporre l’interesse del datore di lavoro che viene, attraverso la legge, compressa limitata e
regolamentata per tutelare l’attività dei lavoratori e per dare spazio all’attività sindacale
Il titolo II dello statuto è composto da 5 norme (dall’art. 14 al 18) che traducono il principio dell’art. 39
Cost.. Due linee orizzontali e verticali
1
             Linee orizzontali: base territoriale                      Linee verticali: categoria (linee rosse)
               Nazionale Segreteria Nazionale Esecutivo
             Regionale Segreteria Regionale Esecutivo
Sindacato Provinciale
                           Segreteria Provinciale Direttivo
              compr.
             Aziendale
All’interno del sindacato territorio (struttura orizzontale)
esistono strutture che hanno come riferimento una categoria
merceologica (struttura verticale). Queste ultime fanno attività di
contrattazione collettiva con le corrispondenti associazioni
imprenditoriali date dal requisito della categoria
                                                        7
Articolo 14. Diritto di associazione e di attività sindacale
Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a
tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro.
Articolo 15 Atti discriminatori
È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:
a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una
associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei
trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua
affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero (ovvero i
provvedimenti di gestione del lavoratore, principio molto importante ed è una norma aperta, un
principio di non discriminazione che diventa universale e successivamente si estende all’appartenenza
ad un genere, religione, etnia, handicap, orientamento sessuale. Si tratta di una sfera personale del
lavoratore che non può guidare le scelte datoriali che debbono prescindere da un giudizio fondato da
ragioni di discriminazioni)
Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di
discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata
sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (norma sotto utilizzata in quanto difficile da
utilizzare. Solo i singoli possono utilizzarla ma dovendo essere provata diventa difficile da accertare in
quanto generalmente rimane nella riserva mentale del datore)
Divieto di discriminazione è un necessario corollario del diritto sindacale e della connessa effettività.
Articolo 16. Trattamenti economici collettivi discriminatori.
È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a
mente dell'articolo 15.
Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al
comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti,
condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma
pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo
massimo di un anno.
Articolo 17. Sindacati di comodo (c.d. sindacati gialli)
È fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con
mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.
Il divieto riguarda il datore ed il giudice ordinerà al datore di non dare più i finanziamento. Difficile
invece pensare che il giudice possa sciogliere l’organizzazione, impattando contro l’art. 39 Cost.
26, si desume un principio che governa tutte le norme del titolo II, ovvero che l’attività sindacale in
azienda si può fare ma senza pregiudizio del normale svolgimento del lavoro
Le organizzazioni sindacali, sono portatrici di (non della somma di singoli interessi individuali)
interessi generali, collettivi, attuati mediante una sintesi
Qualunque sindacato può godere della protezione base del titolo II, tuttavia quando si tratta di
riconoscere qualcosa in più, occorre selezionare, ciò in quanto viene riconosciuto in azienda, agendo
sulle prerogative del datore di lavoro, ovvero sulla borsa del datore di lavoro.
Il riconoscimento dei diritti sindacali ha un costo economico per il datore di lavoro e perciò occorre
individuare un interlocutore forte, affidabile, riconosciuto sia dai lavoratori che dai datori di lavoro e
anche da chi sta fuori d’azienda
Ciò porta al tema del c.d. S.M.R. sindacato maggiormente rappresentativo, a partire dagli anni ‘70.
Due punti sulla rappresentanza del S.M.R.:
     1. Rappresentanza civilistica, il rappresentante non esprime una propria volontà essendo così
          portatore di interessi individuali. Il sindacato invece porta interessi propri (come detto sopra in
          relazione alla sintesi operata dal sindacato)
     2. Rappresentatività sindacale, termine metagiuridico, è la capacità del sindacato di realizzare
          questi interessi collettivi, solo in tale caso ha rappresentatività, realizzando tali interessi, facendo
          sintesi. Questo passo in più rispetto alla tutela minimale del titolo II il legislatore ha utilizzato la
          figura del Sindacato Maggiormente Rappresentativo. Tale sindacato viene selezionato e
          diviene destinatario di tutta una serie di diritti sindacali contenuti nel titolo III dello statuto. È
          soggetto idoneo a garantire la valenza rappresentativa dell’interlocutore. Tuttavia non esiste una
          nozione giuridica di SMR, tale dato è sempre stato assunto come dato storico dei quali si sono
          occupati prevalentemente giudici e studiosi che hanno prodotto degli indici
                                                     8
       Indici di rappresentatività:
            Iscritti
            Presenza territoriale
            Presenza pluricategoriale (presenza trasversale su più categorie)
       Questi primi tre indici sono i più importanti e facilmente valutabili
            Svolgere attività, deve fare scioperi, contratti, ovvero capacità di organizzare l’attività
              sindacale
            Influenza politica, capacità di influire sulla politica economica del paese, ovvero un
              sindacato che sappia farsi interlocutore del governo
       Il SMR diventerà il destinatario di tutta la legislazione
                  ARTICOLO 18. REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO

Ferma restando l'esperibilità delle procedure previste dall'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604,
il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della
predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne
dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non
imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto
luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque
se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si
applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso
comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito
territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente
considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non
imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro.
Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto anche dei
lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo
indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito,
che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva
del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in
linea diretta e in linea collaterale
Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che
prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.
Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del
danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità
stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento
sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali
dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del
risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.
Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore
di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto
di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore
entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso il servizio, né
abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento
dell'indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini
predetti.
La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva.
Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e
del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di
merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova
forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice
medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e
sesto comma del codice di procedura civile.
L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.
Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera
alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o
confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento
                                                     9
a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al
lavoratore.

                  RAPPRESENTANZE SINDACALI NEI LUOGHI DI LAVORO

La situazione attuale è disciplinata dall’art. 19 dello statuto e da altre norme secondarie
Articolo 19. Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali (è tutta importante: leggere bene)
(RSA) Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite (non vi è nessuna registrazione ma
tale costituzione è basata sui requisiti) ad iniziativa dei lavoratori (secondo giurisprudenza, che, in
generale, nel diritto del lavoro ha grande importanza, non vi deve essere designazione, ovvero con
designazione deve essere accettata dai lavoratori) in ogni unità produttiva, nell'ambito (perciò, essendo
così generica la descrizione, possono essere anche lavoratori non iscritti al sindacato):
[a) delle associazioni aderenti alle confederazioni (per definizione una organizzazione di
organizzazioni, godeva di una palese preferenza del legislatore del 1970 per evitare di incentivare la
microconflittualità che poteva venirsi a creare in caso di sindacati). Il sindacato di categoria fa gli
interessi della categoria mentre il sindacato confederale si occupa di interessi più vasti) maggiormente
rappresentative sul piano nazionale] (abrogata totalmente);
b) delle associazioni sindacali, [non affiliate alle predette confederazioni,] che siano firmatarie di
contratti collettivi [nazionali o provinciali] di lavoro applicati nell'unità produttiva. (quindi anche
aziendale)
Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di
coordinamento. (abrogata parzialmente)
(1) Con d.p.r. 28 luglio 1995, n. 312, in esito al referendum (che ha portato ad una abrogazione parziale)
indetto con d.p.r. 5 aprile 1995 è stata abrogata la lettera a) e la lettera b), limitatamente alle parole
«non affiliate alle predette confederazioni» e alle parole «nazionali o provinciali» (un sindacato può,
dopo il referendum, chiedere la RSA)
Evoluzione temporale:
     In precedenza le RSA erano legittime come nella originaria formulazione e l’interpretazione
       doveva essere rigorosa
        Corte costituzionale: I diritti sindacali previsti dal 19 dello statuto non rientrano nel concetto di
        libertà sindacale
     Oggi, rimane la lettera b) trasformata in un: ESSERE FIRMATARIE DI CONTRATTI
       COLLETTIVI
Problemi di costituzionalità dell’art. 19 lett. b)
    1. Relativo alle RSA con la quale si favorisce chi firma un contratto collettivo normativo che
        riguarda un istituto importante
        Se è vero che il datore di lavoro deve consentire le RSA, quando ne ricorrano i requisiti, è giusto
        che anche gli altri sindacati godano degli stessi vantaggi. La Corte Costituzionale, interessata in
        merito, ha detto che la norma non solo obbliga il datore a concedere quei diritti ma anche che
        quei diritti non siano concessi ai sindacati che non abbiano quei requisiti
    2. Art. 39 Cost., l’art. 19 non rientra nell’art. 39/1, è quindi qualcosa che il legislatore avrebbe
        potuto non concedere, non vi era obbligato dall’art. 39
    3. Art. 3 Cost. il concetto di non discriminazione, la Corte ha disposto che non solo il legislatore
        può concedere solo ad alcuni, ma con il filtro dell’art. 19 in base alla nuova formulazione li ha
        concessi con un criterio ragionevole di non discriminazione. Infine ha fatto bene il legislatore a
        favorire i sindacati più rappresentativi del quadro macro economico complessivo (se anche i
        sindacati nel loro complesso avessero un potere forte per ottenere condizioni lavorative molto
        buone, ma questo comporta un problema notevole per le imprese, ciò non sarebbe un bene anche
        dal punto di vista costituzionale (ad es. ai fini occupazionali)
    4. Irragionevolezza, se quello che conta per divenire RSA è la stipulazione di contatto collettivo, si
        rischia che i sindacati firmino a condizioni poco vantaggiose. La Corte ha rigettato in quanto
        non è un problema giuridico, ma un problema di fatto, che si risolve da sé in quanto il sindacato
        in conseguenza di tale comportamento il sindacato perderà consenso ed alla fine avrà più
        seguito chi fa gli interessi dei lavoratori
Contratto unilateralmente collettivo: collettivo, in quanto vi sono più lavoratori; unilaterale, in
quanto può essere firmato anche solo da un datore di lavoro
Le RSA possono essere più d’una all’interno di una medesima azienda
                                                     10
Le RSU hanno una disciplina diversa
Distinzione fondamentale:
     Parte normativa, è la parte normativa del contratto di lavoro che precostituisce i contenuto dei
        singoli contratti di lavoro
     Parte obbligatoria: riguarda i rapporti fra i soggetti stipulanti, datore e lavoratori
Passaggi:
     CI: commissioni interne del 1906 (nello stesso anno si forma la Confederazione generale del
        lavoro)
     Sezioni sindacali aziendali
     Consigli di fabbrica e delegati di fabbrica
     RSA (rappresentanza sindacale aziendale) e RSU (rappresentanza sindacale Unitaria)
Rapporto tra attivisti sindacali all’interno delle aziende il sindacato esterno dialettica come sindacato
come movimento e sindacato come istituzione o organizzazione.
La dialettica in altri ordinamenti viene ricomposta tramite il doppio canale di rappresentanza.
L’art. 3 della convenzione OIL (o ILO, convenzione 135 del 1971, tutela dei lavoratori). Definisce il
canale sindacale rappresentanti liberamente eletti dai lavoratori dell’azienda
Consigli di fabbrica:
     Ebbero inizio nell’autunno caldo del 1968
     composti da un singolo rappresentante eletto da tutti i lavoratori (spesso ad acclamazione ed in
        maniera palese)
     È un fenomeno delle grandi fabbriche
     Il delegato impersonava tutti i lavoratori
     Dopo pochi anni di movimento anche questa figura, peraltro più vicina ai lavoratori, confluì nel
        sindacato
RSU è stata creata come soggetto collettivo dal protocollo del 23 luglio del 1993 che ha stabilito che
un futuro accordo collettivo doveva essere disciplinata nel dettaglio la modalità di costituzione delle
RSU Ha lo scopo di fondere le RSA e risulta dalla somma di ogni RSA per unità produttiva. I sindacati
si obbligano a mettere in monte comune le loro richieste, è composto 2/3 elettivo (scelti dai lavoratori da
liste formate dai sindacati anche se possono essere eletti fuori lista) e 1/3 designato dall’esterno da parte
dei sindacati esterni che riesce a mantenere un certo controllo. Una parte dei diritti del titolo III viene
mantenuto in capo al sindacato esterno
Per la fondazione di una RSU è necessaria la metà più uno degli aventi diritti, salvo situazioni particolari
che si possono essere verificate nell’unità produttiva (di fatto, in relazione a quest’ultimo elemento, la
necessità della metà più uno scompare)
Hanno prerogative in più rispetto alle RSA, possono stipulare il contratto collettivo aziendale se
accompagnati dai sindacati esterni
                       LA PRESENZA SINDACALE SUI LUOGHI DI LAVORO
È cominciata con le commissioni interne, elette a suffragio universale dal lavoratori. Elemento negativo
era la impossibilità delle commissioni interne di fare contrattazione collettiva anche se qualche forma di
trattativa vi è sempre stata. Il punto di partenza va rinvenuto fra gli anni 68/70, il patto confederativo del
1972. La contrattazione fatta dai consigli delegati rivelò esperienze di frontiera e fu la matrice per fare il
contratto collettivo dei metalmeccanici
Chi rappresenta chi:
     Lo Statuto dei lavoratori introduce un modello che ha superato l’esperienza dei consigli ed è
        quello della Rappresentanza sindacale di base. È indicato al titolo terzo dello statuto. Ad ogni
        riconoscimento dei diritti vi è un corrispondente obbligo del datore di lavoro. Solo selezionando i
        soggetti destinatari (determinati sindacati e non tutto il pianeta sindacale)
     Il meccanismo è associativo, l’importante è che possiamo riferirci ad un sindacato esterno al
        quale il datore di lavoro fa riferimento
     Modello vincente per tutti gli anni ’80 per la crisi della rappresentatività sindacale. (cambio del
        modo di lavorare, trasformazione delle produzione, cambio degli interessi dei rappresentati,
        cambio della funzione stessa del sindacato che ha possibilità di deroga in peggio rispetto allo
        Statuto), sintomo di questa crisi è una scelta di tipo referendario, che travolge la parte relativa al
        sindacato maggiormente rappresentativo (art. 19). Resta tuttavia quella parte che verifica la
        rappresentatività, le rappresentanze si possono ancora costituire ma solo nell’ambito di sindacati
        che possono sottoscrivere contratti collettivi
                                                       11
     Capacità dl sindacato che possa essere parte riconosciuta dal datore di lavoro (sentenza 268 del
         94). Un sindacato che riesca a farsi parte delle relazioni sindacali
     Accordo interfederale per la costituzione delle RSU che sono un nuovo modello di
         rappresentanza sindacale in azienda che non sono regolate dalla legge. Sono regolate da un
         accordo che è un contratto, ovvero un accordo endosindacale. RSU sono organismo collettivi
         ed unitari. Mentre possiamo avere molte RSA, nelle RSU la rappresentanza e collegiale e votata.
         Ciò comporta che la rappresentanza essendo votata (per i 2/3) è vera rappresentanza, mentre il
         restante terzo viene designata dalle organizzazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi.
     RSA (modello associativo) e RSU (modello elettivo) nella stessa organizzazione non possono
         convivere in quanto le organizzazioni che investono nelle RSU si impegnano a chiudere le RSA
         già presenti e a non costituirne altre. I diritti vengono passati dalla RSA alla RSU. Possono
         restare in vita i sindacati che non condividono le RSU, purchè siano firmatari di contratti
         collettivi
     In Germania invece di un binario unico c’è un doppio canale rappresentativo con funzioni
         diverse, mentre da noi fa tutto RSA o RSU
     Ovviamente lo spartiacque degli anni 70 non è così netto, le denominazioni seguono la storia
         dell’azienda anche se i modelli giuridico formali sono quelli. L’esigenza è sempre quella di
         selezionare una presenza sindacale forte e riconosciuta dall’imprenditore che sia destinataria dei
         quei diritti che sono riconosciuti sono ad alcuni sindacati
     L’art. 19 ha sofferto problemi di costituzionalità in relazione al problema del perché solo alcuni e
         non a tutti i sindacati. La risposta: 1) per evitare l’atomizzazione dei sindacati; 2) per evitare i
         sindacati gialli
Quali sono i diritti sindacali? In che modo viene sostenuta quest’attività per l’azienda?
Sono un sacrificio organizzativo ed economico. Il datore di lavoro è obbligato a subire per far sì che
l’attività sindacale venga promossa all’interno dell’azienda.
Ovviamente i diritti sono riconosciuti sia nel privato che nel pubblico

                                          DIRITTI SINDACALI

Riconosciuti alle RSA e alle RSU da quando sono presenti
Articolo 20. Assemblea (istituto di democrazia diretta)
I lavoratori hanno diritto (è tuttavia il sindacato che decide quanto ci sarà la riunione) di riunirsi (solo i
lavoratori e non il datore di lavoro (a meno che non venga invitato) il suo intervento verrebbe
considerato condotta antisindacale; si discute sulla partecipazione del dirigente, in genere non
consentita; partecipazione di personalità sindacali: deve essere comunicato al datore di lavoro (caso di
denuncia per “violazione di domicilio” dei dirigenti che non hanno preavvisato), nella unità produttiva
in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di
dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione (ciò ha lo scopo di consentire
alle persone di andare alle assemblee, in caso contrario l’afflusso sarebbe sicuramente minore). Migliori
condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.
Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette,
singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con
ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro (su materie non di interesse sindacale
una riunione verrebbe considerata come sciopero con la possibilità di sanzioni disciplinari) e secondo
l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato
che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.
Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi
di lavoro, anche aziendali.
Articolo 27. Locali delle rappresentanze sindacali aziendali.
Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a
disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo
locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali
hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.
Articolo 21. Referendum (Attività condivisa. È controllato congiuntamente da tutte le RSA per evitare
un voto collettivo su una scelta già effettuata da parte di altre rappresentanza sindacali. Attività tipica
                                                    12
della CGIL con la FIOM che organizza assemblee o referendum per vedere com’è orientata la base su
un contratto collettivo che ha preparato)
Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di
referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le
rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori
appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.
Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di
lavoro anche aziendali.
L’eventuale esito negativo ha solo una valenza di natura politica. Il sindacato può comunque firmare il
contratto collettivo
Una giurisprudenza vincola il sindacato di organizzare il referendum in modo da garantire la segretezza
del voto

                                    GUARENTIGIE SINDACALI

Norme di garanzia sindacali, (guarentigie) in materia di
   1. Dirigenti della rappresentanza sindacale confederale
   2. Componenti delle RSU
   3. Soggetti che ricoprono cariche all’interno del sindacato
Ambiti delle garanzie:
   TRASFERIMENTO:
      1) Lavoratore, il datore di lavoro può trasferire geograficamente il lavoratore (cambia la sede
          lavorativa), purché si vi siano tre ragioni:
               1. Tecniche
               2. Produttive
               3. Organizzative
      2) Dirigenti solo previo nulla osta:
          Articolo 22. Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali.
          Il trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali
          di cui al precedente articolo 19 (ma anche dirigente RSU), dei candidati e dei membri di
          commissione interna può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali
          di appartenenza…
   LICENZIAMENTO:
      Deve essere giustificato, se privo di giusta causa vi sono delle tutele che sono maggiori se la
      dimensione dell’impresa è maggiore. La soglia (legge 108/1990) è stata identificata nel limite dei
      15 lavoratori indicata nell’art. 18 dello Statuto. Tale tutela consente al lavoratore ingiustamente
      licenziato di essere reintegrato (come mai licenziato, come se quel rapporto non si fosse mai
      interrotto).
      Art. 18 commi 7/8/9 Statuto (norma quasi mai usata), casi in cui il soggetto licenziato è un
      dirigente sindacale. Tale tutela consente al giudice, in ogni stato e grado del processo, di
      procedere ad una reintegrazione anticipata, richiesta dal dirigente sindacale e dalla sua
      organizzazione sindacale di riferimento con una istanza (con la quale si chiede un’ordinanza che
      obblighi il datore di lavoro alla reintegrazione del datore di lavoro). Il presupposto è che il
      giudice abbia il fumus boni iuris.
      La protezione non è diretta al singolo ma alla protezione dell’attività sindacale, l’esigenza di dare
      continuità alla rappresentanza sindacale
    PERMESSI:
      Per le normali attività sindacali, sono retribuiti, vengono distribuiti a ciascuna RSA a seconda del
      nr. di impiegati all’interno dell’azienda, venendo a costituire un monte ore. Vi sono delle ore di
      permesso retribuite (es. azienda di 100 dipendenti ha circa 10/12 ore da “spendere”) gestito dalla
      RSA di riferimento, e dato ai singoli dopo un preavviso di almeno 24 ore
      Il datore di lavoro non può sindacare cosa fa il dirigente, tranne i casi eccezionali (“beccato” a
      fare la spesa)
    ASPETTATIVE: Pubblico impiego, sono retribuite e si chiamano “distacchi sindacali”
    ATTIVITÀ DI PROSELITISMO:
      Articolo 26. Contributi sindacali. (proselitismo)
                                                     13
        I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le
        loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale
        svolgimento dell'attività aziendale. (schema della delegazione del pagamento che ha consentito
        ai sindacati di diventare “ricchi”: una al lavoratore, una al sindacato che richiedeva al datore di
        lavoro il contributo senza che questi, con questo meccanismo, non venisse a sapere chi aveva
        aderito a chi) Le associazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenuta
        sul salario nonché sulle prestazioni erogate per conto degli enti previdenziali, i contributi
        sindacali che i lavoratori intendono loro versare, con modalità stabilite dai contratti collettivi di
        lavoro, che garantiscono la segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna
        associazione sindacale] Tale parte abrogata è stata reintrodotta dai contratti collettivi nel
        medesimo sistema di versamento

                                    PARTECIPAZIONE SINDACALE

Ambito molto importante dei diritti sindacali di partecipazione, rappresenta una zona di evoluzione del
diritto sindacale. Se ne occupa la costituzione all’art. 36 con una norma programmatica in quanto se ne
deve occupare la legge. La norma è rimasta inattuata, ovvero la legge non e mai stata promulgata
46. Cost.. Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della
produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti
dalle leggi, alla gestione delle aziende.
In Italia non c’è un modello di partecipazione sindacale descritto dalla legge e quindi di carattere
generale (dal 31/01/2007 c’è). Vi sono dei momenti di partecipazione sindacale che vengono introdotti
per procedimentalizzare alcuni poteri del datore di lavoro. In particolare per situazioni che determina
allarme sociale, ovvero in relazione alla riduzione della forza di lavoro e di trasformazione dell’impresa
intervenendo sulle risorse umane
Negli anni 80/90 il legislatore ha introdotto norme di legge in relazione al rapporti di lavoro:
     Cassa integrazione
     Licenziamenti collettivi, la procedura che regola il confronto con le organizzazioni sindacali e
        severe e va seguita alla lettera come indicato da giurisprudenza plurima. C’è quindi un obbligo
        a trattare
     Trasferimento di azienda
Le ultime due ipotesi sono dettate da adempimenti comunitari. Si tratta di attività da porre in essere
prima del licenziamento
Il decreto individua, all’interno di RSA e RSU (ha tutti i diritti dei dirigenti sindacali), all’art. 18 626/94,
il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Clausole previste dai contratti collettivi:
    1. Diritti di informazione. Le RSU o RSA vengono informate della necessità del datore di lavoro
         di cedere tutta o parte dell’impresa. Si tratta di clausole di natura obbligatoria della parte
         sindacale (o politica o prima parte). In tutti i contratti collettivi, c’è una prima parte del contratto
         che stabilisce obblighi (quindi diritti per i lavoratori) per i singoli datori di lavoro e per le
         organizzazioni sindacali.
         Il sindacato diventa perciò destinatario di informazioni che riguardano la vita dell’impresa, le
         strategie dell’imprenditore
    2. Consultazione o esame congiunto. Il sindacato riceve l’informazione e chiede al datore di lavoro
         un incontro finalizzato a trattarne la gestione
    3. Concertazione, maggiore coinvolgimento del sindacato rispetto alla consultazione
Tre direttive:
    1. 1994, Comitati Aziendali Europei, CAE, sono degli organismi costituiti all’interno delle
         imprese transnazionali (requisito occupazionale complessivo con un buon numero di lavoratori
         inameno due stati membri). Trasposta nel nostro paese e all’interno dei CAE viene individuata
         delegazione sindacale trattante che sviluppa una forma di partecipazione a livello europeo
    2. 2001, statuto della società europea, direttiva di diritto commerciale che si associa al
         regolamento che istituisce, vincolando tutti gli stati membri, un nuovo modello societario, con lo
         statuto della società europea. Ha la caratteristica di poter disciplinare un’attività di impresa di
         carattere sovranazionale che si fa per i grandi gruppi di impresa, per regolare le Holding, le
         capogruppo. Si tratta sempre di interventi specifici
                                                   14
   3. 2002, direttiva 14, è stata recepita dall’Italia con decreto lgs del 31.01.2006. Riguarda le
      imprese con più di 50 dipendenti o più di 20 dipendenti per stato membro. Punti:
           informazione e consultazione, ma cambia l’informazione però, ora, deve essere utile allo
             scopo, ovvero deve consentire al sindacato di conoscere ..... E’ importante soprattutto
             perché il giudice ha oggi un appiglio normativo per sindacare se l’informazione è utile
             allo scopo e se la consultazione è stata fatto in modo utile allo scopo, c’è quindi un salto
             di qualità
           informazioni riservate, obblighi di segretezza per i rappresentanti sindacali delle
             informazioni che il datore di lavoro. La rivelazione di tali fonti è fonte di sanzioni per il
             rappresentante che le divulga. Ci sono informazioni che possono anche essere segretate
             dal datore di lavoro, sebbene ci sia la possibilità di verificare e di sanzionare il datore che
             segreta senza motivo delle informazione
      Il nuovo decreto da effettività
                                           ARTICOLO 28

La condotta antisindacale è identificata dall’art. 28 nei comportamenti del datore di lavoro diretti a
impedire o a limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero
Caratteristiche art. 28:
     L’articolo 28 è stato uno strumento che ha portato davanti al giudice molte questioni
         interpretative
     È norma di chiusura del sistema, processuale ed è un requisito di garanzia ed effettività
     Funziona ad ampio raggio valutando i comportamenti del datore di lavoro. I diritti tutelati non
         sono solo quello del titolo II dello Statuto.
     Riconosce per la prima volta un’azione di tipo collettivo, ovvero dà una tutela in proprio del
         sindacato sfuggendo a tutti i condizionamenti
Soggetto passivo (resistente):
     Datore di lavoro e i dirigenti
Comportamenti:
     Tipologie:
             1. Atti giuridici: sanzione disciplinare, licenziamento, trasferimento
             2. Comportamenti materiali: intimidazioni, minacce, indagini antisindacali
             3. Comportamenti omissivi: rifiuto di promozione
     Attualità: il comportamento deve essere attuale al momento del ricorso. Se la condotta fosse già
        esaurita non si può utilizzare il 28 ma si dovranno utilizzare altri articoli
Beni protetti:
     Libertà sindacale
     Attività sindacale
     Sciopero
Es.: una non applicazione del contratto collettivo (es. indennità di turno) è condotta antisindacale
E’ una norma c.d. teleologicamente orientata, ovvero non si elencano serie di condotte antisindacali, è
un’opzione interpretativa che verifica se vengono colpiti i beni protetti.
Categoria aperta: i comportamenti antisindacali sono perciò divenuti più raffinati
CONDOTTA ANTISINDACALE TIPIZZATA, perseguibile dall’art. 28:
     Violazione delle clausole obbligatorie dei contatti collettivi, art. 7 l. 146/90
     Violazione di procedura sindacale, es.: Trasferimento d’azienda, art. 47 L. 428/90, la non
        effettuazione delle procedure costituisce condotta antisindacale
Questi comportamenti sono plurioffensivi, ledendo sia l’interesse:
     Sindacato
     Lavoratore (es. il licenziamento antisindacale consente al lavoratore di chiedere la
        reintegrazione ex art. 18)
Legittimazione ad agire:
     Sindacato. Interesse proprio: attraverso l’art. 28 il sindacato fa valere un diritto sindacale
        proprio, è l’unico legittimato ad agire, non può farlo il lavoratore
     Organismi locali delle associazioni nazionali che vi abbiano interessi. Normalmente è il
        segretario provinciale dell’organizzazione di categoria, se mancasse, si sale, lo fa il regionale,
        il più vicino possibile all’azienda, ma, si ripete, non le RSA
Tutti i datori di lavoro temono il 28, che ha tempi molto rapidi
                                                     15
             ARTICOLO 28. REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE

Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio
della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali
delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in
essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi (istruttoria minima), convocate le parti
ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma,
ordina al datore di lavoro, con decreto (decreto, non sentenza) motivato ed immediatamente esecutivo,
la (1) cessazione del comportamento (che è attuale e prescinde da dolo o colpa) illegittimo e la (2)
rimozione degli effetti (ripristinando la situazione precedente. Es. riattaccare personalmente il
volantino)
L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in
funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo.
Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto
alle parti opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza
immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di
procedura civile.
Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata
nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale.
L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza (dignità del sindacato) penale di
condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.
(Domanda:) Come può il datore di lavoro reagire al decreto ex art. 28
(Risposta:) Mediante opposizione entro 15 gg. dal deposito del decreto che apre un giudizio ordinario
di cognizione del lavoro (permane tuttavia l’esecutività del decreto ex art. 28). In questo caso il
resistente (datore di lavoro) si fa ricorrente. Vale sia per il settore pubblico che privato

                                    CONTRATTO COLLETTIVO

Contrattazione collettiva, rappresenta il principale istituto dei moderni sistemi di relazioni industriali e
consiste nel processo di regolamentazione congiunta (sindacati-padronato) dei rapporti di lavoro
Contratto collettivo, è una fonte atipica del diritto del lavoro dotata di una particolare forza costituita
dal consenso sociale
TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO, utili per studiare l’unico tipo oggi in vigore:
   1. Contratto collettivo corporativo, modello attuato, fatto da agenti negoziali unici, riconosciuto
      come fonte del diritto nelle preleggi del codice civile (sia pure subordinato alle leggi ed ai
      regolamenti, art. 7 disp. prel. c.c.), perciò contratto tipico, disciplinato (allora) dagli artt. 2068 e
      seguenti. Avevano la caratteristica di essere efficaci erga omnes, ovvero per tutti gli
      appartenenti alla categoria. Di questa esperienza abbiamo un lascito, ovvero alcune norme del
      codice civile che regolano il contratto collettivo che si riferiscono al contratto collettivo
      corporativo. Del resto, abrogato nel 1944
   2. Contratto previsto dall’art. 39/2 Cost., è un modello che non viene attuato e che eredita
      alcune caratteristiche negativamente apprezzate:
           la necessaria registrazione del sindacato
           il controllo dello statuto
           la misurazione fatta in proporzione agli iscritti
      Esito del fallimento (CISL) è la deriva privatistica: sindacato non registrato, ecc. Scelta della
      regolamentazione del diritto civile che non può essere quella del codice del 1942 in quanto
      quella regolamentazione è pensata per il contratto collettivo
   3. Contatto collettivo di diritto comune (ovvero proveniente dalla normativa del contratto), in
      quanto la sponda privatista viene trovata nelle norme sui contratti. È un contratto atipico,
      meritevole di tutela (1322 c.c.) da parte dell’ordinamento. Si applicano tendenzialmente gli artt.
      1321 e seguenti, ovvero le norme sul contratto. La giurisprudenza si assume il compito di
      ricostruire man mano le linee fondamentali della sua disciplina
      È un contratto normativo al cui interno si possono riconoscere due parti:
                                                        16
         Parte obbligatoria, parte politica del contratto, regole di natura sindacale che vincolano, es.
            la durata del contratto collettivo, clausole di tregua o di pace sindacale (le parti riconoscono
            vicendevolmente un obbligo)
         Parte normativa che regola i singoli rapporti (norma sulla malattia, un norma sulle sanzioni
            disciplinare, sui permessi, soprattutto il trattamento economico)
        Caratteristiche:
             Interesse delle parti: è un interesse collettivo, che non è la somma di tanti interessi
                 individuali ma la sintesi
             Parti sono collettive, sempre dal punto di vista dei lavoratori
        La dottrina ha svolto un grosso lavoro di adattamento delle norme sul contratto in relazione
        all’utilizzo del contratto collettivo, che è catalogabile come contratto normativo, ovvero che
        non pone una diretta regolamentazione, ma predispone dei modelli regolativi che verranno
        applicati su altri e successivi rapporti stipulati da altri soggetti
        Ha le proprie peculiarità ma sconta l’insufficienza della disciplina codicistica a spiegare il
        problema dell’efficacia nei confronti dei terzi.
        Due casi:
             1. Terzi iscritti, si spiega il mandato con rappresentanza
             2. Terzi non iscritti, è un problema di efficacia (non è più, come per l’art. 39/2 cost,
                  efficace erga omnes)
                          A CHI SI APPLICA IL CONTRATTO COLLETTIVO?
Il materasso del diritto comune soffre di alcuni problemi in quanto secondo le regole del diritto privato,
il contratto ha effetto tra le parti quindi i soggetti attraverso l’istituto della rappresentanza (che si ha
attraverso l’iscrizione al sindacato), ciò è un limite all’efficacia, ovvero a chi si applica il contratto
collettivo?
    TENTATIVI LEGISLATIVI DI OFFRIRE EFFICACIA AL CONTRATTO COLLETTIVO
              (meno efficaci in quanto si sono dovuti confrontare con la norma costituzionale)
     1. Legge 741/59, c.d. “Legge Vigorelli” (costituzionale) È il 4° tipo di contratto collettivo. La
        legge ha come idea di fondo di prevedere trattamenti minimi retributivi a favore dei
        lavoratori. Non è una legge sul contratto collettivo ma ha lo scopo di dotare i singoli lavoratori di
        tutte le categorie di un trattamento economico di base, minimo. È utile per comprendere le
        difficoltà del legislatore nella realizzazione del contratto collettivo. È una legge delega che
        delega il governo a recepire in decreti legislativi (contenitore formale, scatola vuota) tutti i
        contratti collettivi nazionali stipulati sino all’emanazione della legge Vigorelli (erano oltre
        1000). Un decreto per ogni contratto, in tal modo il contratto, recepito in un decreto legislativo
        diviene norma ed ha efficacia erga omnes facendo così scomparire il problema dell’efficacia
        generalizzata che la loro natura di contratto di diritto privato non avrebbe mai potuto estendere ai
        non iscritti
     2. Legge 1027/60 (incostituzionale), ripete l’operazione “Vigorelli” per i contratti collettivi
        successivi alla legge Vigorelli, trasformando i contratti in tanti decreti legislativi
        La Corte costituzionale che decide con una sentenza bipolare:
             1) dichiara costituzionale alla legge Vigorelli
             2) dichiara incostituzionale la legge 1027/60. Ciò in relazione all’art. 39/4 Cost. La
                  stabilizzazione del meccanismo di recepimento avrebbe saltato l’art. 39/4 e perciò
                  incostituzionale
        Ne consegue che i contratti collettivi divenuti decreto legislativo, ritornano ad essere contratti
        collettivi con la loro efficacia ridotta e non più erga omnes
Il legislatore non si arrischierà più, a Cost. invariata, a “tentare” un nuovo modello ma interviene in
modi diversi per dare efficacia al contratto collettivo:
     3. Clausola sociale, art. 36 l. 300/70, obbliga a far confluire una clausola in base alla quale
        l’appaltatore si obbliga a trattamenti non inferiori a quelli previsti nei contratti collettivi,
        estendendone così l’efficacia
     4. Fiscalizzazione degli oneri sociali, lo stato si impegna a garantire agli imprenditori che
        applichino i minimi tariffari del CCNL, la possibilità di scaricare di alcuni oneri che derivano dal
        costo del lavoro sostenuto (fiscalizzare: ovvero scaricare, pagare meno tasse). Tuttavia si tratta di
        un meccanismo induttivo
     5. Contratti di riallineamento, si fanno solo in meridione, sono contratti collettivi di livello
        provinciale che consentono di adottare un trattamento economico inferiore rispetto al
                                                        17
          contratto collettivo nazionale di categoria a patto che si inserisca in un programma di progressivo
          riallineamento di trattamento previsti dal contratto collettivo nazionale
                        RUOLO FONDAMENTALE DELLA GIURISPRUDENZA
Cost. + Cass., che ha creato alcuni principi, in particolare quello dell’ambito di applicazione del
contratto collettivo mediante un ruolo quasi “normativo” nella materia
Primi due tentativi di soluzione:
1. Adesione esplicita del contratto individuale (fra lavoratore e datore di lavoro) al CCNL
2. Adesione implicita del contratto individuale (fra lavoratore e datore di lavoro) se c’è un
     riferimento al CCNL, c’è una volontà di accettare il CCNL
Soluzione finale: il problema dell’efficacia dei contratti collettivi erga omnes nel nostro paese, è
superato, in quanto, sebbene dica che in linea di principio di dovrebbe applicare ai soli iscritti,
grazie all’art. 36 Cost. la Cassazione, negli anni ‘90, la estende a tutti
La Cassazione usa quindi il (3) 2070 c.c.: “quando datore di lavoro e lavoratore si accordano per
l’applicazione di un contratto collettivo con trattamento economico più favorevole rispetto al CCNL” o
il (4) 36 Cost.: “qualora i minimi tariffari del contratto prescelto risultino inferiori, si applica il CCNL”
per estendere l’efficacia generalizzata
3. 2070. c.c. Criteri di applicazione.
     Se l'imprenditore esercita distinte attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi
     rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività.
     Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente un'attività organizzata, si applica il
     contratto collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa
     attività
4. 36. Cost. (è norma di diretta applicazione, di immediata precettività)
     Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in
     ogni caso sufficiente (Tali minimi vengono identificati dal giudice, ex art. 2099 c.c., nei minimi
     contrattuali del CCNL in relazione alle mansione (qualità del lavoro) ed al tempo (quantità). Ciò è
     stato criticato perché non si tratta solo di una retribuzione, ma di tutto quanto previsto dai contratti,
     ma “così si fa!)
     ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
     La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
     Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

                                                     CIA

Contratto (collettivo) integrativo (di livello) aziendale (CIA), contratto di 2° livello di contrattazione
Sofferenze, ovvero situazioni in cui la legge rinvia al contratto aziendale per derogare a diritti
importanti con una responsabilità trasferita ad un accordo fra datore di lavoro e lavoratori incentrata
sul sindacato:
 Dissenso individuale (39/1 Cost. libertà sindacale del lavoratore) del lavoratore che si chiama fuori:
 Natura del contratto aziendale, (criteri di licenziamento, contratto di solidarietà, ecc.) in queste
    situazioni il contratto collettivo non è normativo, qui il contratto collettivo svolte una funzione
    gestionale in quanto gestisce una situazione molto delicata all’interno dell’azienda, in quanto regola
    un potere del datore di lavoro su mandato della legge. Su ciò si è pronunciata la Corte Cost. e ne ha
    affermato la necessaria efficacia generalizzata. Essa dice: il potere viene direttamente dalla legge, i
    contratti incanalano un potere che i datori avrebbero comunque e che hanno efficacia erga omnes.

                               CCNL VS CONTRATTO INDIVIDUALE

Posto che il contratto collettivo sia applicabile, resta da stabilire quale efficacia esplichi nei confronti del
contratto individuale, ovvero se il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore possano o meno
pattuire una disciplina del rapporto individuale difforme da quella predeterminata nel contratto
collettivo
(Domanda) In che misura il contatto individuale è in grado di derogare il contratto collettivo?
(Risposta) È una questione piuttosto datata e qui possiamo dire che la soluzione data giurisprudenza
c’è ed è universalmente accettata e condivisa nella INDEROGABILITÀ DEL CCNL:
    1. Mandato irrevocabile, si tentò di risolvere il problema attraverso il diritto comune dei contratti:
            1723. c.c. Revocabilità del mandato. Mandato interesse mandatario
                                                       18
             1726. c.c. Revoca del mandato collettivo. Mandato conferito a più soggetti
         Si cerca di affermare fin dall’inizio che il contratto collettivo ha una forza particolare deve
         vincere il contratto individuale perché è portatore di interessi super individuali, appunto
         collettivi che sono diversi da una somma di interessi individuali, è una sintesi degli interessi
         individuali. Un conto è stabilire questa prevalenza, un conto è fondarla dal punto di vista
         giuridico
         Il lavoratore (mandante) iscritto non può revocare il mandato se questo mandato è conferito
         anche nell’interesse del mandatario o se è conferito da più soggetti. Utilizzando queste norme si
         dice che il mandato è irrevocabile disconoscere l’operatività dell’azione sindacale. Altri autori
         hanno ragionato sul piano metagiuridico l’inderogabilità del contratto individuale rispetto al
         collettivo
    2. 2077. Efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale
         [I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il
         contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo.
         Le clausole difformi dei contratti individuali preesistenti o successivi al contratto collettivo,
         sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali
         condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro] [c.c. 1339, 1419, 2066]
         È una norma criticata in quanto riferita al contratto corporativo
         Il problema viene risolto con una legge del 1973 che ha riformato il processo del lavoro e ha
         ritoccato due norme l’art. 2113 del c.c. e l’art. 808 cpc.
    3. 2113. Rinunzie e transazioni (soluzione finale)
         Le rinunzie (atti unilaterali del lavoratore che rinuncia ai propri diritti) [c.c. 1236] e le
         transazioni (contratti, scambi fra il datore e il lavoratore, in base al quale il lavoratore rinuncia ai
         propri diritti) [c.c. 1965, 1966], che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti
         da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti
         di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide [c.c. 2934]
         L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza [c.c. 2964], entro sei mesi dalla data
         di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono
         intervenute dopo la cessazione medesima
         Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi
         atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà
         Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi
         degli articoli 185, 410 e 411 del codice di procedura civile
         Allo stesso modo nel 808 diceva che il lodo poteva essere impugnato per norme inderogabili di
         legge oggi accanto alla legge l’inderogabilità c’è anche per il contratto collettivo.
         L’aver affiancato nel 2113 e 808 alla legge il contratto collettivo, ha parificato dal punto di vista
         dell’inderogabilità le 2 fonti, per cui possiamo dire così come la LEGGE È INDEROGABILE
         COSÌ LO È ANCHE IL CONTRATTO COLLETTIVO e che non può essere derogato dal
         contratto individuale. Questo vale per le condizioni peggiorative (in peius) è invece possibile
         la derogabilità in senso più favorevole (in melius)
                                       RINUNZIE E TRANSAZIONI
Che tipo di invalidità è:
     Annullabilità (mentre il 1418 c.c. parla di nullità) in quanto possono essere fatte valere entro un
        termine di decadenza di 6 mesi che decorrono dalla cessazione del rapporto (o dalla rinunzia /
        transazione se successiva alla cessazione del rapporto) e poste in essere dal lavoratore o dal
        datore di lavoro
La ratio della differenza insiste sul fatto che non si tratta di diritti primari del lavoratore (diritto alle
ferie primario in quanto contemplato dalla costituzione). La ratio finale è però relativa al bisogno di
certezza dei rapporti giuridici in ambito lavoristico
Rinunzie e transazioni sempre valide ed efficaci sin dal primo momento:
     Giudice
     Direzione provinciale del lavoro
     Collegi di conciliazione costituiti presso i sindacati
Ogni contrattazione con il lavoratore non bisogna mai farla con il solo lavoratore, ma è sempre meglio
farla nelle sedi sopra indicate
Del 2077 viene recuperato l’effetto della sostituzione automatica e il concetto dell’inderogabilità
relativa
                                                      19
                                   PROBLEMA INTERPRETATIVO
Raffronto tra contratto collettivo e contratto individuale, dobbiamo capire rispetto ad una clausola se è
più o meno favorevole al lavorato il contratto collettivo o il contratto individuale.
Il raffronto non si può fare tra singole clausole ma tra istituti in quanto normalmente i contratti
collettivi contengono delle clausole di inscindibilità (bisogna prendere tutto l’istituto e quindi è chiaro
che quando c’è un istituto regolato da entrambe si utilizza la fonte che contiene la disciplina dell’istituto
più favorevole per il lavoratore) le quali impediscono alla contratto individuale di scegliere il fior da
fiore. La Cassazione dice che il super minimo normalmente viene assorbito
Il contratto collettivo si pone come fonte eteronoma dotato delle stesse caratteristiche di inderogabilità
della legge e come fonte dobbiamo interrogarci sui rapporti interni ed esterni

                                             CCNL VS LEGGE

Cioè tra due fonti che l’art. 2113 considera entrambi inderogabili, tuttavia il contratto collettivo non
può derogare la legge, a meno che non introduca discipline più favorevoli
Questa è la regola base ma il rapporto è complesso:
    Funzione di regolazione che viene trasferita dalla legge alla contrattazione collettiva
    Funzione di deregolazione controllata, Il legislatore fa dei rinvii ai contratti collettivi che
       possono essere di natura derogatoria alla legge stessa, ovvero taluni diritti possono essere
       derogati solo se lo prevede il contratto collettivo
a) INDEROGABILITÀ IN PEIUS:
     1. Trasferimento di azienda, perdita dei diritti maturati
         I rapporti di lavoro continuano ma la legge dice che se ad essere ceduta è un impresa in crisi
         per favorire l’acquisto da parte di terzi, questa passa all’acquirente senza la conservazione dei
         diritti maturati dai lavoratori e quindi in questo caso c’è una deroga: garantisco la continuità
         ma derogo al mantenimento dei diritti
     2. Licenziamento, perdita della qualificazione del lavoratore
b) DEROGABILITÀ IN MELIUS: Ci sono stati casi viceversa in cui la legge ha impedito al contratto
   collettivo di disporre in senso più favorevole per i lavoratori, c.d. massimi legislativi, che sancivano
   una inderogabilità in melius, con la fissazione di limiti o tetti di legge al contratto collettivo. Questo
   si è verificato dal 1977 al 1991/92 ed ha interessato questo fenomeno la disciplina del costo del
   lavoro. Il nostro paese aveva un meccanismo di legge che si occupava del costo del lavoro in
   relazione al costo della vita (scala mobile) questa indennità di contingenza entrava in busta paga e
   veniva ricalcolata per stabilire l’anzianità di servizio, questo processo ad un certo punto viene
   progressivamente annullato 1992

                                            CCNL VS TEMPO

Tre mesi prima della scadenza del contratto collettivo, le organizzazioni dei datori e dei lavoratori si
incontrano per avviare le trattative per il rinnovo, tuttavia non è raro che la trattativa si prolunghi oltre il
termine fisiologico. Il protocollo del 1993 ha introdotto, per la parte economica, l’istituto
dell’indennità di vacanza contrattuale, ovvero un automatismo di secondo grado appositamente
finalizzato a disincentivare ritardi e a proteggere temporaneamente i lavoratori
Successione di contratto: al contratto 1998/2001, succede il contratto 2002/2005, sono entrambi
contratti collettivi che si succedono nel tempo. Il problema si pone rispetto la disciplina di un istituto
Nell’ipotesi che ad es. lo straordinario del contratto precedente fosse 10 euro, quando il contratto
collettivo scade il codice civile all’art. 2074 prevede in mancanza del rinnovo il contatto risulti
ultrattivo, ma la giurisprudenza dice che quest’articolo non si può applicare possono essere ultrattivi
solo se è lo stesso contratto a prevederlo, se una delle parti dà disdetta al contratto
Cosa succede nella successione tra contratti nell’ipotesi in cui il vecchio contenesse una disciplina che il
nuovo non prevede. Non c’è un principio di inderogabilità, il contratto collettivo può derogare
tranquillamente al contratto che precede sia in senso più favorevole ma anche in senso sfavorevole al
lavoratore nel caso sopra dello straordinario prevede 5 euro, non è tutelata l’aspettativa dei lavoratori di
vedersi confermata una disciplina contrattuale in quanto la nuova può derogare alla precedente, con una
sola eccezione comunemente chiamata dei diritti quesiti o acquisiti (acquisiti = è solo quello già
entrato a far parte del patrimonio giuridico del lavoratore per effetto della precedente disciplina. Si parla
però solo di successione di leggi, non di successione di contratti collettivi)
                                                       20
Ad ogni rinnovo del contratto collettivo questo contratto non riscrive totalmente tutto, ma mantiene
ferme alcune discipline che sono già state regolate dal contratto precedente
Il rapporto è diverso quando non è tra contratti dello stesso livello, ad es. contratto collettivo nazionale
(CCNL) in rapporto ad un contratto collettivo aziendale. Quando è che si verifica, quando i 2 contratti
nello stesso momento regolano uno stesso istituto ma lo fanno in maniera diversa e si tratta di capire
quale dei due prevale
                                           CCNL VS AZIENDALE
Es. se il primo prevede 10 euro per il lavoro notturno e il secondo ne prevede 20
     1. Vince sempre il CCNL
Poi ci sono 2 teorie che la corte di cassazione ha elaborato nello stesso anno:
     2. Teoria del mandato ascendente nel caso di 2 discipline concorrenti vince sempre l’aziendale
         perché il potere regolativi parte dal basso dai lavoratori
     3. Teoria del mandato discendente, dice il contrario che il potere parte dall’alto e quindi vince
         sempre il CCNL su quello aziendale a prescindere che sia più o meno favorevole
     4. Teoria della posteriorità nel tempo Soluzione vincente della giurisprudenza che esprime
         l’assenza di un criterio affidabile nell’ordinamento. A questo si associa anche il criterio della
         specialità nel senso che vince la disciplina più vicina al rapporto da regolare
Questo problema è stato risolto dal Protocollo del 23 luglio 1993 che dice: “il contratto aziendale (CIA)
non può regolare materie e istituti in particolare quelli di natura retributiva già regolati dal contratto
nazionale” in questo modo non dovrebbe più porsi il problema in quanto non dovrebbero più esserci
sovrapposizioni di discipline.
Il contratto collettivo è il contenuto che va sotto il sistema di regole, il contenitore, che porta alla
produzione del contratto collettivo. Siamo su una linea di confine sbilanciata verso altre materie (lontani
dal diritto) in quanto è tema di diritto sindacale

                             ACCENTRAMENTO / DECENTRAMENTO

Subisce periodiche attrazioni verso il centro e verso la periferia nei due livelli contrattuali principali
(nazionale / aziendale)
Differenze:
     Settore privato: contrattazione collettiva è che non è regolata dalla legge e si fonda di prassi
        con regole precettive e sanzionatorie. Gino Giugni: “ordinamento intersindacale, un sistema
        capace di creare un vero e proprio regolamento”
     Settore pubblico: invece è la legge a regolare il contratto collettivo
Ci mettiamo in una logica da contenuto a contenitore. Il contratto collettivo è il contenuto, esaminiamo
le regole che portano alla creazione del contratto collettivo
Altro binomio interessante quando si parla di contratto collettivo è quello di
accentramento/decentramento, una caratteristica sicura del nostro sistema di relazioni che porta alla
contratto collettiva e che non è regolata dalla legge, mentre il contratto collettivo ha norme a volte datate
o derivate dall’ordinamento, la contrattazione collettiva è un sistema che si fonda su prassi o regole di
natura contrattuale.
Ordinamento intersindacale con proprie regole precettive e sanzionatorie, diversa invece è la
regolamentazione del settore pubblico dove è la legge a regolare il contratto collettivo
Nel settore privato si sviluppa dopo l’uscita dal sistema corporativo, il sistema della contrattazione
collettiva come sistema fatto di livelli di soggetti e materie che possono essere regolate sull’uno o altro
livello, si sviluppa solamente quando la contrattazione e il contratto iniziano ad avere libertà di
espansione nelle imprese a partire dal 1950
1. Inizialmente è un sistema semplice in quanto esiste il solo livello nazionale perché nel periodo
    successivo al periodo corporativo c’è il bisogno di dotare ciascuna categoria di un proprio. Contratto
    collettivo nazionale con risorse scarse da impegnare per la contrattazione collettiva.
2. Dal 1960 fino all’autunno caldo 1968/69 conosce una maggiore articolazione fra i modelli
    contrattuali si contratta a livello nazionale ma anche a livello aziendale questo periodo conosce la
    contrattazione articolata con sistema bipolare c’è un contratto nazionale e uno aziendale
    riconosciuto. Il sistema però è ancora accentrato, in quanto regolato dal contratto collettivo
    nazionale, nascono in questo periodo le clausole tipiche di un sistema di contrattazione articolato:
          Clausole di rinvio, il CCN (nazionale) dice cosa può fare il CCA (aziendale)
                                                         21
           Clausole di tregua o pace sindacale, clausole che garantiscono la tenuta del sistema. Sono i
              soggetti che sottoscrivono il CCN che si impegnano a non scioperare
3.   Fine anni ’60, questo schema salta in quanto una forte istanza che viene dalla base dei lavoratori per
     svolgere e dare peso alla contrattazione collettiva di livello aziendale.
     Viene introdotto il concetto di produttività e ripartizione delle risorse, c’è soprattutto lo statuto dei
     lavoratori che introduce norme di tutela dell’attività sindacale. I contratti aziendali diventano il perno
     del sistema, l’evoluzione del contenuto (contratto) si ha prima a livello aziendale per poi essere
     trasferito nel contratto nazionale, un decentramento della struttura favorito dalla congiuntura
     economica, le cosa tornano a cambiare dalla metà degli anni 70 in poi, quando c’è crisi c’è sempre
     accentramento perché in questo modo c’è il controllo del costo del lavoro, tagli occupazionali ed è
     bene che di questo se ne occupi il contratto nazionale.
4.   Shock petrolifero del 1974, c’è la prima vera grande crisi ed il sistema tende ad accentarsi per
     riprendere il controllo delle risorse e del costo del lavoro. Tagli occupazionali del quale è bene si
     occupi il CCN
     I due sistemi entrano in competizione sino agli anni 80 con il CCN che cerca di contenere il costo
     del lavoro, gli scatti di anzianità, la scala mobile o indennità di contingenza = è un elemento della
     retribuzione, regolato dalla legge (dal 1970) la quale automaticamente prevedeva che
     all’incremento del costo della vita le retribuzioni venissero adeguate a questo incremento.
     Questo sistema protegge le retribuzione ma toglie forza ai contenuti cioè alla contrattazione
     collettiva, che serve ad individuare incrementi produttivi che vadano ad incrementare le retribuzioni.
     Se questo lavoro lo fa la legge viene meno il ruolo della contrattazione, la volontà di eliminare di
     eliminare la scala mobile è una volontà delle organizzazioni sindacali
5.   Nel 1991/2 è definitivamente scomparso il meccanismo della scala mobile, non è più la legge ad
     adeguare le retribuzioni, questo lavoro lo fanno i contratti collettivi nazionali di categoria. Questo
     restituisce valore e dignità alle contrattazioni, con un grande rischio: di non fare il contratto. Oggi
     se non c’è il c.c. le retribuzioni dei lavoratori potrebbero essere esposte ad un picco inflativo
6.   Accordo Ciampi del 23/7/93, il sistema viene ricondotto ad unità. Si cerca di individuare un sistema
     di regole per la contrattazione collettiva che risponda contemporaneamente all’esigenze di controllo
     sociale dello strumento, ma soprattutto ad esigenze di carattere macro economico. Dal 1992/93
     assume un ruolo nella programmazione degli obiettivi macro economici del paese e per fare questo
     non ci si poteva servire di un sistema non regolato o regolato dalle prassi, servono regole, tempi e
     certezze di governo dell’economia che si fa anche attraverso i contratti collettivi.
     Questo protocollo oggi costituisce l’unico documento di regolazione della contrattazione collettiva
     in Italia non c’è una legge ma un accordo siglato al massimo livello possibile e viene considerato
     una vera e propria costituzione per le relazioni sindacali e contrattuali
     Punti fondamentali del PROTOCOLLO CIAMPI
     a) Sistema basato su 2 livelli, (nazionale di categoria e aziendale integrativo) questo non significa
          che si possano fare accordi a livello più alto
     b) Sistema ricondotto ad una forma di centralizzazione, è il contratto collettivo nazionale che
          stabilisce i contenuti le materie, che possono essere regolati a livello aziendale in realtà la
          dicitura utilizzata è che il c.a. non può regolare materie regolate dal contratto nazionale. Il
          contratto aziendale si può muovere solo negli ambiti riservategli dalla contrattazione collettiva
          nazionale per garantire la tenuta di questo sistema bipolare accentrato
     c) Si interviene sui soggetti della contrattazione 20 dicembre 93 i contratti nazionali li fanno le
          rappresentanti sindacali unitarie (RSU insieme (doppia legittimazione) ai rappresentanti
          territoriali delle organizzazioni sindacali che hanno firmato il contratto collettivo.
     d) Procedimento di contrattazione regolato, stabilendo pochi ma importanti passaggi di tipo
          formale, oggi si dicono 2 cose, la prima è che le piattaforme per il rinnovo del contratto
          collettivo nazionale devono essere presentate entro 3 mesi dalla scadenza del contratto, l’atto di
          avvio del procedimento è la presentazione della piattaforma, si dice ancora a tutela della tenuto
          dal contratto, fino a 3 mesi prima della scadenza e per tutto il mese successivo alla stipulazione
          non si possono realizzare azioni di lotta, non si può fare sciopero. Come si fa la trattativa resta
          nella libertà delle azioni sindacali, anche se l’accordo di luglio introduce sistemi di tipo
          concertativi per trattare ad alto livello taluni parametri che sono indispensabili non solo per
          l’economia del paese ma anche per quelli che ci vengono consegnati dall’U.E. Il governo
          incontra 2 volte l’anno le OO.SS. per discutere e concertare linee di programmazione
          economiche finanziarie nel rispetto della normativa interna e comunitaria. Questo significa che
                                                    22
      quando le parti si incontrano hanno già uno scenario macro economico e soprattutto hanno a
      disposizione un dato che è il tasso di inflazione programmata. Questo dato è importante perché
      i contratto collettivo nazionale occupandosi della materia retributiva lo devono fare conoscendo
      questo dato per adeguare i trattamenti retributivi al tasso di inflazione che si prefigurerà nel
      biennio successivo.
   e) Durata dei contratti collettivi:
          4 anni per la parte normativa (es. ferie)
          2 anni per la parte economica (accorciata)
   f) Indennità di vacanza contrattuale, viene introdotto un meccanismo tale da indurre i soggetti
      negoziali a fare il c.c. se il contratto scade il 31.12.07, 3 mesi prima deve essere presentata la
      piattaforma per il rinnovo della parte economica avendo come dato l’inflazione programmata,
      inizia a decorrere un periodo successivo alla scadenza nel quale esiste l’ultrattività, dopo:
           3 mesi dalla scadenza scatta un istituto che corrisponde al 30% dell’inflazione
              programmata calcolata sui minimi tariffari dei vecchi contratti collettivi, questa azione
              costringe i datori a pagare per non dovere pagare questa indennità,
           6 mesi sale al 50%

                      IMPIEGO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Privatizzazione, o contrattualizzazione del pubblico impiego è la riforma amministrativa del periodo
post costituzionale. Cominciata nel 1992/93 e si è compiuta nel 2002 sebbene sia tuttora in itinere ed è
regolato dal diritto pubblico e diritto amministrativo
Il datore di lavoro si occupa di un interesse pubblico di carattere generale, svolgendo servizi che spesso
hanno una tutela costituzionale
Il pubblico impiego nella tradizionale concezione pubblicistica:
     Il rapporto di lavoro fa parte dell’organizzazione amministrativa ed è strumentale al
        perseguimento di fini pubblici => poteri autoritativi. La gestione del personale e conglobata nel
        pubblico
     Supremazia speciale vs Poteri di diritto privato; soggezione speciale vs subordinazione
     Il rapporto nasce da un atto amministrativo non da un contratto
     Fonti sempre unilaterali: leggi, regolamenti, atti amministrativi => lo stato giuridico e i testi unici
     Interessi legittimi non Diritti soggettivi (salvo la materia retributiva che non interferisce con
        l’organizzazione)
     La giurisdizione: 1° grado T.A.R. e 2° grado Consiglio di Stato
     DPR 3/57 conteneva oltre 300 articoli destinati a regolare passo passo ogni elemento del rapporto
        di lavoro
Momento culturale, Giannini, già ministro della funzione pubblica (che oggi è un dipartimento), nel
1970 scrive un rapporto:
     Riconoscere cittadinanza al contratto collettivo a riconoscere i diritti sindacali
     Non c’è differenza sostanziale fra due segreterie (pubblico / privato), fatta eccezione per i
        dirigenti che rappresentando l’amministrazione devono essere tutelati dal diritto privato.
        93/1983 una legge quadro del pubblico impiego riconosce i diritti sindacali nella pubbliche
        amministrazioni estendendo i titoli 2 e 3 nella P.A. e nei primi due articoli stabilisce che alcune
        materie debbono essere normate dalla legge, mentre altre materie possono essere regolate
        mediante accordi (non contratti) collettivi che potevano regolare alcuni aspetti ed in particolare la
        retribuzione. Gli accordi venivano recepiti con un DPR (il contratto collettivo si “suicidava” in
        un DPR). Fallisce in quanto la legge si occupa di retribuzione, per il Parlamento era “importante”
        decidere sulle retribuzioni (clientelismo)
                                LE SPINTE ALLA PRIVATIZZAZIONE
     Interesse delle OO.SS. dei lavoratori (confederali e maggiormente rappresentative) al recupero
        di rappresentatività attraverso l’applicazione di norme comuni per tutto il lavoro subordinato
        (privato e pubblico)
     Interesse del Governo al recupero di un’eccessiva spesa pubblica e all’efficienza della P.A..
        Allora si trattava di Amato, ed ha un interesse diverso da quello del sindacato (il settore pubblico
        è da sempre stato “una macchina mangia soldi”) e ha interesse alla gestione civilistica del
        pubblico impiego, visto come strumento utile al risparmio della pubblica amministrazione
                                                   23
    Consiglio di Stato, cd. gen. 31 agosto 1992 nr. 146 (parere famosissimo e molto denso come
     concentrato di un secolo), dice: “siete matti?”, ovvero “la c.d. privatizzazione, se intesa come
     totale unificazione della disciplina dell’impiego pubblico e del lavoro privato non appare
     possibile, anche alla luce delle disposizioni costituzionali in materia (artt. 28, 97, 100, 103 e 113)
     … vi saranno sempre, infatti, molti aspetti per i quali la disciplina dell’impiego pubblico ne
     risulterà per sua natura differenziato da quella del lavoro privato” “la prestazione lavorativa
     richiesta al dipendente consiste nell’esercizio di pubbliche funzioni”

                                      LE TAPPE DELLA RIFORMA

Prima privatizzazione:
     L. 23 ottobre 1992 nr. 421, è’ una legge di spesa che si occupa di diverse materie fra le quali
        scuola e sanità
     D. lgs 3 febbraio 1993 nr. 29, la “ventinove” molto famosa, è la legge di riforma della pubblica
        amministrazione nella quale vi sono tutti i principi ispiratori, vi sono molti elementi che
        inquinano, c’è ancora il giudice amministrativo (nel 1998 si passerà al giudice del lavoro).
     La prima tornata contrattuale 1994/1997:
             1. Si fanno i primi contratti collettivi di diritto privato (non più DPR) con la differenza
                 che si contratta per comparto, ovvero macro raggruppamenti legati dal dato territoriale o
                 dal tipo di attività, per settori omogenei della pubblica amministrazione: sanità, regioni e
                 autonomia locali, enti di ricerca (CNR), gli enti pubblici non economici (INPS), i
                 monopoli di stato (ANAS)
             2. Assunzioni per contratto e non per atto di nomina
Seconda privatizzazione:
     L. 15 marzo 1997, nr. 59 (la 1° Bassanini), riforma che attua il decentramento amministrativo,
        verso la periferia e verso la semplificazione della P.A. Si tratta di un momento molto importante,
        l’art. 11 è dedicato ad una ulteriore accelerazione della P.A.. Una spinta importante arriva da
        Massimo D’Antona, lavorista, scelto come consulente del ministro Bassanini per la Funzione
        pubblica con il compito di individuare ritocchi sul 29/93 nell’ambito di una riorganizzazione
        generale. Era molto vicino alla CGL, oltre alla capacità tecnica aveva la capacità politica di
        realizzare progetti
        Scrive tre decreti che modificano quasi integralmente il 29/93:
             1. D. lgs 396/97, sindacale
             2. D. lgs 80/98, la competenza passa dai giudici amministrativi al giudice del lavoro
             3. D. lgs 387/98
     Seconda tornata contrattuale 1998/2001, finisce il periodo transitorio
     Il c.d. Testo Unico del pubblico impiego: MAI REALIZZATO (episodio di Andrea Carinci e
        del gattino “cinese” TUPI)
I rapporti individuali di lavoro delle amministrazione pubbliche sono disciplinati dal codice civile e
dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa
Conseguenze:
     il rapporto non nasce più da un atto autoritativo, quindi c’è la subordinazione, i poteri sono di
        diritto privato, il datore di lavoro assume degli obblighi contrattuali, quindi diritti soggettivi
        non più interessi legittimi
     gli atti amministrativi necessitano la forma scritta, non è cosi per il diritto privato, quindi non
        sono più necessari decreti per i licenziamenti, ora basta una raccomandata
     art. 3, per questi dipendenti resta ferma la vecchia normativa pubblicistica: magistrati,
        avvocati dello stato, personale diplomatico, forze di polizia, militari

Il contratto collettivo e la rappresentanza sindacale
     la contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro ed alle
       relazioni sindacali (art. 40, c. 1 D. lgs 165/2001)
     “la contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settori privato, la durata dei contratti
       collettivi nazionali e integrativi, la strutture contrattuale e i rapporti dtra i diversi livelli (art. 40,
       comma 3 165/2001)
     nel settore pubblico il contenuto ed il contenitore sono regolati dalla legge. Oggi il contratto
       collettivo ha una competenza senza limiti su tutto ciò che riguarda rapporto di lavoro e relazioni
                                                       24
        sindacali. Resta regolata dalla legge una piccola parte, quella dei concorsi pubblici, quella delle
        incompatibilità (ovvero delle attività che il lavoratore può fare, obbligo di fedeltà 2105 c.c.)
     efficacia di fatto “erga omnes” dei contratti collettivi. Grande risultato. La Corte
        Costituzionale ha detto che non anticostituzionale ex artt. 39 Cost. tramite il D. lgs 165/01
     l’Aran (agenzia per la rappresentanza negoziale (sindacale) nelle pubbliche amministrazioni:
        www.aran.it) e la rappresentatività sindacale ai fini della contrattazione collettiva. È dotato di
        personalità giuridica. Una volta sottoscritti dall’Aran i contratti sono validi anche per il c.d.
        comune polvere (sotto i 5.000 abitanti)
La giurisdizione del giudice del lavoro
Art. 68 del D. lgs n. 29 del 1993
1. Sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai
rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2….
I non privatizzati continuato ad andare al TAR, lo stesso per il contenzioso relativo ai concorsi pubblici
(al momento della visita però si è già nella competenza del giudice del lavoro)
La dotazione organica e fatta con un atto amministrativo. Può succedere che la dotazione organica
riveli una eccedenza di personale, lo strumento per tale gestione si chiama mobilità, si esce dal diritto
pubblico e si entra nel diritto privato, si sentono i sindacati. Dopo due anni all’80% il dipendente in
mobilità viene licenziato (si . Se questi va davanti al giudice ordinario si va ad analizzare tutte le
decisioni che hanno portato all’estinzione del rapporto. Il giudice conosce perciò di tutta la procedura e
persino dell’atto amministrativo presupposto (la dotazione organica). Se scopre che la dotazione è stata
fatta male disapplica tale dotazione e reintegra il lavoratore. La dotazione può essere anche impugnata di
fronte al TAR senza che ciò importa la sospensione del processo giungendo a due eventualità, che
possono essere anche in contrasto fra loro:
     TAR, elimina l’atto per tutti gli altri dipendente
     Giudice ordinario, disapplica l’atto che però rimane valido per gli altri dipendenti pubblici
Atto amministrativo, può essere impugnato per: Eccesso di potere, violazione di legge, incompetenza

                                 CCNL NEL PUBBLICO IMPIEGO

Il contratto collettivo è una fonte privilegiata in quanto nello stesso rapporto con la legge il decreto
165/01 prevede la possibilità per il CCNL di derogare alla legge anche in senso meno favorevole alla
legge (rompendo lo schema classico). É un contratto collettivo più forte della legge
Clausola di salvezza, la legge si può rendere inderogabile dai CCNL:
     Trattamento economico: il CCNL può far cadere le ipotesi previste dalla legge (in contrasto con
        il precedente CCNL
     Tutto il resto: il CCNL può derogare alla legge, la legge può “difendersi” con la clausola di
        salvezza
A livello nazionale si fa per comparto (per settori omogenei delle amministrazioni, nel privato è per
categoria). Oggi vi sono 12 comparti e la decisione sui comparti spetta alla stessa contrattazione
collettiva. Es. si è creato un:
     comparto dei dipendenti delle agenzie fiscali che prima era inglobato in un ministero;
     comparto della sicurezza, nel quale è confluito il rapporto dei vigili del fuoco
     si sta discutendo un comparto delle Regioni, per dare specificità alla Regioni
Struttura contrattuale binaria:
    1. CCNL
    2. Contratto collettivo di livello integrativo. Ci possono essere più contratti integrativi in un
         comparto
    Al di fuori di questi due livelli c’è il contratto collettivo nazionale quadro che si fa per regolare
    materie di interesse comune (es. sulla costituzione delle RSU)
                                      CASO DELL’UNIVERSITÀ
Tutto il personale esclusi i dirigenti:
    CCNL di comparto
    Contratto integrativo, per ciascun ateneo
Dirigenti:
    CCNL dell’area (meno di un comparto) per i dirigenti
    Contratto integrativo, per ciascun ateneo
                                                        25
Riserve di legge, sui quali i contratti collettivi non possono esprimersi:
     insegnamento
     concorsi (in effetti la norma cost. non parla di concorso “pubblico” ma solo di concorso) sui
        quali la giurisdizione è quella del giudice amministrativo (in luogo invece del giudice del lavoro)
     incompatibilità, insieme di regole che disciplinano per il lavoratore pubblico di svolgere un
        secondo lavoro (letti secondo l’art. 98 della Cost. che prevede un dovere di esclusività), ciò si
        (2105. c.c.) traduce in una mancanza di concorrenza
SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE:
Nel settore pubblico l’agente sindacale è unico ed è previsto dalla legge in un soggetto che si chiama
ARAN (agenzia per la rappresentanza sindacale della PA).
     Il soggetto sindacale è sempre l’agenzia
     Non è indipendente
     svolge tutte le attività di contrattazione
     Ha un direttivo formato in parte su designazione del consiglio dei ministri ed in parte dalle
        Regioni
     I contratti dell’Aran sono validi per tutte le amministrazioni, anche le più piccole
     Ha sede nell’ex palazzo del partito socialista
Comitati di Settore per ciascun comparto, hanno il compito fondamentale di fornire direttive all’Aran
(es. per le università: conferenza dei rettori)
Metodo della selezione delle organizzazioni sindacali (che nel settore privato non c’è):
     VINCOLO POLITICO: il Comitato di settore dell’università (es.) rappresenta all’Aran le
        linee e gli obiettivi che si richiede di far valere sul tavolo della contrattazione
     VINCOLO GIURIDICO: quantificazione delle risorse per la contrattazione collettiva, viene
        fatta per legge finanziaria che predetermina quante risorse sono a disposizione della parte
        pubblica per essere investite sulla contrattazione collettiva nazionale e integrativa. Questo è un
        vincolo per la contrattazione, il CCNL non potrà spendere neppure un euro in più, è un limite
        all’attività sindacale (39 vs tenuta del sistema). Per questo vincolo CCNL a volte si occupano di
        istituti non economici (disciplinare, mobbing, ecc.)
     RAPPRESENTATIVITÀ SUFFICIENTE, l’Aran deve stabilire chi si siede al tavolo. Questa
        decisione viene a determinare un primo momento della rappresentatività sufficiente, 5% così
        costruito da due dati:
             1. Associativo, degli iscritti, vi è una trattenuta sullo stipendio e l’Aran tiene i conti degli
                  iscritti
             2. Elettivo, nr. voti RSU interamente votati
         La soglia consente di sedere al tavolo delle medie grandi organizzazione, tagliando però fuori le
         piccole organizzazioni. Quando si va a votare nelle PA sulle RSU si contribuisce anche il livello
         nazionale in relazione alla soglia del 5% e per i piccoli sindacati è importante consentendogli di
         avvicinarsi alla soglia di rappresentatività sufficiente per il contratto collettivo
     Costituito il tavolo, si apre la trattativa:
             1. possono andare avanti anche a lungo
             2. Trattamento economico: è la sola una materia è riservata ai contratti collettivi ed il
                  CCNL deve vertere almeno su questo argomento
     IPOTESI DI ACCORDO:
        1. inviata ai comitati di settore, che intervengono all’inizio con la direttiva verso la fien del
             procedimento allo scopo di verificare se dopo la contrattazione con i sindacati l’Aran è
             riuscito a portare a casa gli input della contrattazione
        2. parere vincolante dei comitati di settore entro 5 giorni, solo se c’è l’ok dei comitati di
             settore si può andare avanti, altrimenti si torna alla trattazione
        3. Controllo della corte dei conti, fatta entro 15 giorni (silenzio assenso) su una scheda tecnica
             nella quale vengono quantificati i conti: quanto costa quel contratto. Il suo controllo è di tipo
             finanziario, CCNL vs perimetro finanziario della legge finanziaria. La corte fa una
             certificazione dei costi e solo se è positiva si può procedere, altrimenti si torna alla
             trattazione. Un caso famoso CCNL sul telelavoro
        4. FIRMA DEL CONTRATTO: Il contratto è valido ed efficace solo se sull’ipotesi di accordo
             si raccolgono consensi (firma) delle organizzazioni sindacali che messe insieme
             rappresentino almeno il 51% rispetto ai due dati (associativo/elettivo) o anche solo il 60% del
             dato elettivo
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La CCNL si deve muovere nelle materie e con le risorse previsti nella legge finanziaria, se accade il
CCNL è nullo (a differenza del settore privato), la nullità della clausola difforme, può essere fatta
valere da chiunque, si è scelta l’opzione più forte per impedire che a livello integrativo (es. quella del
comune) si sfori quanto previsto. Il controllo è perciò molto più forte
AMBITO DI EFFICACIA (a chi si applica il contratto collettivo?):
     Erga omnes, nel pubblico di fatto è così, nei confronti di tutte le amministrazione del comparto e
       di tutti i lavoratori del comparto
        1. Aran, è previsto dalla legge e ciò che fa vincola tutte le amministrazioni
        2. Art. 45 decreto, le amm.ne devono applicare un principio di parità minimo che prevedono
            dei tariffari non inferiori a quelli dei CCNL, uguale, devono applicare i contratti collettivi.
        3. Adempimento: art. 40 comma 4, 165/01. Le pubbliche amministrazioni adempiono agli
            obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della
            sottoscrizione definitiva e ne assicurano l'osservanza nelle forme previste dai rispettivi
            ordinamenti (3).
Dalla parte del datore di lavoro: sentenza corte Cost. 309 del 1997, meccanismi di indiretta efficacia, è
un risultato di fatto compatibile con l’art. 39 Cost.. Argomenta bene su questo versante
Dalla parte del lavoratore: si applica il CCNL in quanto il contratto individuale contiene una clausola
di rinvio al CCNL ed al Contratto integrativo, con la firma del contratto il lavoratore accettata tutti
quelle che verranno nel rapporto con l’amministrazione. Argomenta meno bene su quest’altro versante

                                               SCIOPERO

Definizione di sciopero: è una astensione collettiva dei lavoratori per fini di tutela di interessi comuni e
collettivi. Lo sciopero è solo una species del genus lotta sindacale
                                   EVOLUZIONE DELL’ISTITUTO
    1. 1859, codice penale sardo:        REATO
    2. 1889, codice penale Zanardelli: LIBERTÀ
                                         Tuttavia conteneva norme durissime di repressione dell’attività
                                         sindacale e della forme di lotta. La giurisprudenza di allora era
                                         incline a definire violente anche semplici manifestazioni di
                                         piazza. Era però un’ipotesi di inadempimento che portava al
                                         licenziamento. Dal punto di vista della libertà del lavoro c’era un
                                         non riconoscimento dello sciopero da parte dei datori di lavoro
    3. 1930, codice penale Rocco:        REATO
                                         artt. 502 e ss. c.p. vigente
                                         artt. 330 e ss. c.p. vigente (funzioni pubbliche)
    4. 1948, Costituzione                DIRITTO
                                         Art. 40: lo sciopero è un diritto ma la norma è una soluzione di
                                         compromesso copiata dalla Costituzione francese in quanto vi
                                         sono gli interessi del padronato (impresa) e dei lavoratori e
                                         delle organizzazioni sindacali
                                         Fase particolarmente faticosa a causa della diversa idea di
                                         sciopero fra area cattolica / centro destra e l’area socialista /
                                         comunista
Il confronto parlamentare sul quale la costituzione aveva investito non riesce a dare le risposte richieste
Leggi sul diritto di sciopero:
     300/1970
     146/1990 => 83/2000 (sciopero dei servizio pubblici essenziali)
     Giurisprudenza che svolge un ruolo sostitutivo del legislatore nella determinazione dei limiti di
        esercizio del diritto di sciopero. I giudici danno la risposta su come si utilizza questo diritto,
        disegnando così la materia dello sciopero rispetto da due punti di domanda:
            1. COME si sciopera: Cassazione
            2. PERCHÉ si sciopera, i fini dello sciopero: Corte Costituzionale
Lunghezza degli scioperi:
    1. Brevi, meno di una giornata
    2. Giornalieri
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     3. Di durata, ad oltranza (non possibile nel settore pubblico, deve essere sempre indicata la durata,
         quindi l’inizio dei servizi)
I fini dello sciopero possono essere anche politici
Tesi sulla natura dello sciopero:
     1. Diritto potestativo, riconosciuto ad una parte del rapporto in quanto previsto nel contratto. La
         formula però non descrive bene il fenomeno
     2. Diritti assoluti, che hanno un riconoscimento Costituzionale, della persona, o diritti assoluti di
         libertà (molto vicini alle libertà di ordine politico)
   Titolarità del diritto di sciopero:
     1. Diritto individuale ad esercizio collettivo (si traduce nella organizzazione dello sciopero), ciò
         serve anche per distinguere lo sciopero da altre forme di lotta. Se organizzato (dal sindacato) può
         essere fatto anche da una persona sola
     2. Lavoratori, due leggi impediscono al personale militare e di polizia di sciopero
         È riconosciuto anche ai lavoratori subordinati pubblici e privati ed ai lavoratori autonomi: è
         stata riconosciuta una forma di sciopero anche ai benzinai, che sono lavoratori autonomi; degli
         avvocati
                           FINI DELLO SCIOPERO: CORTE COSTIZIONALE
Antinomia ordinamentale evidente: art. 40 vs norme del codice penale del 1930 che riconoscevano lo
sciopero come reato
   Sentenze della Corte costituzionale:
     1. 29 del 1960 che afferma l’incostituzionalità dell’art. 502 c.p. del 1930 che considerava reato lo
         sciopero anche a fini contrattuali (no sanzioni penali, no sanzioni civili / negoziali)
         Consentito ai fini contrattuali
     2. 123 del 1962, art 503 c.p. vieta lo sciopero a fini non contrattuali (di solidarietà). La corte
         afferma che siamo parlando di un diritto assoluto di sciopero (no sanzioni penali, no sanzioni
         civili / negoziali)
         Consentito lo sciopero di solidarietà
     3. 290 del 1974, art. 504, vieta lo sciopero a fini non contrattuali, ovvero lo sciopero politico.
         Dice, con sentenza di accoglimento parziale, manipolativa e interpretativa, due cose:
         o ECONOMICO-POLITICO, legittimo lo sciopero politico contro provvedimenti del
             governo, è un diritto (no sanzioni penali, no sanzioni civili / negoziali)
             Consentito lo sciopero economico-politico
       o POLITICO, la corte interpreta:
           1. Politico in senso stretto, E’ UNA MERA LIBERTA’, non è coperto dall’art. 40
              ma dalla protezione delle forme di manifestazione del pensiero dall’art. 3/2 Cost.,
              che garantisce l’espressione del pensiero politico (non solo e non più ragionamento
              della Corte di tipo lavoristico)
              Non essendo un diritto nasce il problema del profilo della sanzioni di tipo civilistico.
              Il datore di lavoro conosce uno sciopero a proprie spese finalizzato per altri soggetti
              La Corte dice che possono essere legittime le sanzioni disciplinari. Oggi non
              accade più
              La sentenza è manipolativa di rigetto in quanto vi sono due situazioni in cui lo
              sciopero è vietato (l’art. 504 non viene abrogato):
                       o sciopero rivoluzionario (sciopero per l’eliminazione una delle due camere,
                         del CSM, ecc.) è reato
                        o sciopero contro la sovranità del popolo (sciopero diretto a limitare
                           l’esercizio di diritti in cui si esprime la sovranità popolare). Es. sciopero per
                           impedire il voto: è reato
                             MODALITÀ DI SCIOPERO: CASSAZIONE
Cambia il modo di scioperare, indire e realizzare gli scioperi in forma diversa da quanto fatto
precedentemente: sciopero come astensione collettiva di tutti i lavoratori realizzata contestualmente
L’imprenditore subisce le conseguenze economiche dello sciopero, pur circoscritte al lucro cessante
(l’azienda chiude, non si produce). Tuttavia a fronte di questa mancata attività lavorativa non viene
corrisposta la retribuzione. Ai sindacati viene un’idea:
SCIOPERO ARTICOLATO: è una forma anomala di sciopero, rompe lo schema dello sciopero
                                                    28
come astensione collettiva di tutti nello stesso momento. Due dimensioni:
    1. Tempo, sciopero a singhiozzo: si lavora un po’, si sciopera un po’, ecc.. Lo sciopero non è
        continuativo. Grande danno per l’impresa che deve tenere aperto, tenere in vita tutta
        l’organizzazione (energia elettrica) e non c’è la produzione con il dubbio, nel periodo di lavoro,
        se ha diritto alla retribuzione
    2. Spazio, sciopero a scacchiera, sciopera il reparto A e l’F ma non il B e l’E. Alcuni reparti sì
        altri no. Massimizzazione del danno che si estende al danno emergente
                            E’ LEGITTIMO LO SCIOPERO ARTICOLATO?
Anni 70/80: NO, la Corte all’inizio fa due ragionamenti:
    1. Limiti interni, la corte dice che non è uno sciopero, non ricevono perciò protezione
        dell’ordinamento
    2. Limiti esterni, bilanciamento dei sacrifici, anche se fosse possibile considerarlo sciopero,
        questo determina un danno alla produzione che non si limita alla mancata attività ma che
        determina un anno ulteriore per il datore di lavoro che deve tenere aperta l’azienda pur non
        lavorando in modo proficuo
1980: SÌ, sentenza nr. 711 della Cassazione: non esiste una nozione di sciopero che si possa stabilire
a tavolino, dobbiamo considerare sciopero tutto ciò che nella società viene come tale considerato
Consentito lo sciopero articolato nel rispetto dei limiti esterni della produttività aziendale: lo
sciopero articolato anomalo può compromettere la produzione (è nella natura di quel tipo di sciopero).
Questo è legittimo! Anche se determina un danno ulteriore per il datore di lavoro
            Limite finale per la Cassazione è quello della capacità produttiva dell’azienda
Proprio sugli impianti a ciclo continuo la corte comincia a ritenere legittime le c.d. “comandate”,
ovvero gruppi di lavoratori comandati dal datore di lavoro a rendere il loro lavoro. È legittima e
concordata con i sindacati per far sopravvivere l’impresa a ciclo continuo
La Cassazione rimane però molto ferma sulla possibilità di considerare proficua l’attività dell’ora di
lavoro dello scioperante o del lavoro reso nel reparto in quel momento interessato dallo sciopero a
scacchiera: sono prestazioni non retribuibili a prescindere della loro proficuità oggettiva
Effetto dello sciopero => non corresponsione della retribuzione
Crumiraggio indiretto:
     Crumiraggio interno, sostituzione dei lavoratori scioperanti con altri spostati provvisoriamente
     Crumiraggio esterno, sostituzione dei lavoratori scioperanti con altri assunti transitoriamente
Crumiraggio diretto: praticato dai lavoratori che non vogliono scioperare
Sciopero bianco: sciopero attuato senza contestuale abbandono del posto/luogo di lavoro
Modi attuativi dello sciopero
    1. Richiesta di trattativa (eventuale)
    2. preavviso, solo se previsto da:
              specifica normativa (al momento non esistente una legge generale che lo impone)
              un accordo collettivo (che generalmente lo prevede)
              una specifica situazione che renda l’astensione rischiosa per l’integrità delle persone

                     SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI - 274

Distinzione sostanziale dei lavoratori pubblici:
    1. lavoratori espletanti compiti dello stato (funzione giurisdizionale, sicurezza pubblica, ecc.)
    2. servizi pubblici essenziali ritenuti primari, non differibili senza gravi disagi (assistenza
       sanitaria, energia elettrica, ecc.)
È l’unica disciplina che pur avendo avuto in riconoscimento costituzionale fino al 1990 non aveva una
regolamentazione
La regolamentazione si concentra solo sui modi dello sciopero
Ha ricevuto un contributo importante dalla Corte Costituzionale (nel settore privato: non illiceità
penale) 333 del C.P. che consideravano reato l’abbandono individuale di pubblico servizio e 330
abbandono collettivo
La Corte nel nr. 222 del 1976, si muove in due direzioni:
    1. Riconoscimento del diritto di sciopero anche in capo a chi effettua servizi pubblici.
       Riconoscimento (partito da uno sciopero in un ospedale psichiatrico) tuttavia con la
    2. garanzia di alcuni servizi (c.d. servizi pubblici essenziali) che consentano la tutela e la
       salvaguardia degli interessi di quel servizio
                                                     29
                                   NORMATIVA DI RIFERIMENTO
1. Codici di autoregolamentazione: con i quali le organizzazioni sindacali o gli enti deputati a
    questi servizi, autodichiarano di voler rispettare tutta una serie di regole che non sono concordate
    ma liberamente date all’interno delle predette strutture. Debole efficacia giuridica
2. Legge 146/90: è la prima grande legge concertata che regolamenta l’esercizio del diritto di
    sciopero nei servizi pubblici essenziali.
        Scopo della legge: realizzare un bilanciamento:
               che garantisca titolarità ed esercizio del diritto di sciopero (art. 40 cost.)
               che garantisca anche l’esercizio dei diritti pubblici (tanti altri diritti anche più
                  importanti del diritto di sciopero)
        Stella polare è il CONTEMPERAMENTO: il diritto di sciopero deve essere compresso solo
        nella misura utile a garantire i servizi facendolo vivere con il godimento dei diritti della persona
        costituzionalmente tutelati
3. Legge 83/2000: modifica la legge 146/90. Ha ampliato la disciplina ed ora si applica anche ai
    piccoli imprenditori e ai lavoratori autonomi che esercitano un servizio pubblico essenziale (il
    segnale di sofferenza che ha portato alla legge sono stati scioperi di avvocati e tassisti)
                                (Lista tassativa dei DIRITTI TUTELATI
                che non si può estendere né da parte degli interpreti né da parte del giudice)
Articolo 1. legge 146/90
1. Ai fini della presente legge sono considerati servizi pubblici essenziali (non tutti vi rientrano infatti,
ad es. l’erogazione del gas e dell’acqua sono regolamentati dal diritto privato), indipendentemente dalla
natura giuridica del rapporto di lavoro, anche se svolti in regime di concessione o mediante
convenzione, quelli volti a garantire il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente tutelati,
alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all'assistenza e
previdenza sociale, all'istruzione ed alla libertà di comunicazione.
                            (Lista esemplificativa dei SERVIZI TUTELATI)
2. Allo scopo di contemperare l'esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della
persona, costituzionalmente tutelati, di cui al comma 1, la presente legge dispone le regole da rispettare
(norma politica e di principio, la legge mira all’effettività) e le procedure da seguire in caso di conflitto
collettivo, per assicurare l'effettività, nel loro contenuto essenziale, dei diritti medesimi, in particolare
nei seguenti servizi e limitatamente all'insieme delle prestazioni individuate come indispensabili ai sensi
dell'articolo 2:
a) per quanto concerne la tutela della vita, della salute, della libertà e della sicurezza della persona,
dell'ambiente e del patrimonio storico-artistico: la sanità; l'igiene pubblica; la protezione civile; la
raccolta e lo smaltimento dei rifiuti urbani e di quelli speciali, tossici e nocivi; le dogane, limitatamente
al controllo su animali e su merci deperibili; l'approvvigionamento di energie, prodotti energetici,
risorse naturali e beni di prima necessità, nonché la gestione e la manutenzione dei relativi impianti,
limitatamente a quanto attiene alla sicurezza degli stessi; l'amministrazione della giustizia, con
particolare riferimento a provvedimenti restrittivi della libertà personale ed a quelli cautelari ed
urgenti, nonché ai processi penali con imputati in stato di detenzione; i servizi di protezione ambientale
e di vigilanza sui beni culturali;
b) per quanto concerne la tutela della libertà di circolazione: i trasporti pubblici urbani ed extraurbani
autoferrotranviari, ferroviari, aerei, aeroportuali e quelli marittimi limitatamente al collegamento con
le isole;
c) per quanto concerne l'assistenza e la previdenza sociale, nonché gli emolumenti retributivi o
comunque quanto economicamente necessario al soddisfacimento delle necessità della vita attinenti a
diritti della persona costituzionalmente garantiti: i servizi di erogazione dei relativi importi anche
effettuati a mezzo del servizio bancario;
d) per quanto riguarda l'istruzione: l'istruzione pubblica, con particolare riferimento all'esigenza di
assicurare la continuità dei servizi degli asili nido, delle scuole materne e delle scuole elementari,
nonché lo svolgimento degli scrutini finali e degli esami, e l'istruzione universitaria, con particolare
riferimento agli esami conclusivi (TESI DI LAUREA) dei cicli di istruzione;
e) per quanto riguarda la libertà di comunicazione: le poste, le telecomunicazioni e l'informazione
radiotelevisiva pubblica
PRESCRIZIONI FONDAMENTALI:
     1. PREAVVISO, che non può essere inferiore al 10 giorni. Nel preavviso deve essere indicato:
                                                  30
            durata
            motivazioni
            modalità di svolgimento, a cui si collega l’obbligo degli enti di comunicare alla
               collettività entro 5 giorni dell’effettuazione dello sciopero.
      Previsto dalla legge
      Non occorre preavviso in caso di :
           Sciopero per protesta in caso di incidenti sul lavoro
           Difesa ordinamento costituzionale
      Va fatto:
           all’ente gestore del servizio, 10 gg. prima, il quale a sua volta lo comunica alla
              collettività degli utenti entro 5 giorni
           All’autorità deputata a fare la precettazione, che a sua volta lo invia alla commissione
              di garanzia
   2. DURATA, è vietato perciò lo sciopero ad oltranza. Legge 83/2000 ha stabilito che gli accordi
      collettivi debbano introdurre delle c.d. “clausole di rarefazione” dello sciopero, sia dal punto di
      vista di un intervallo soggettivo (impedire che le stesse organizzazioni sindacali ripetano gli
      scioperi in un certo lasso di tempo) che intervallo oggettivo (impedire che troppi scioperi
      vengano a concentrarsi nello stesso momento e nello stesso servizio). La difficoltà degli scioperi
      dei servizi pubblici è proprio trovare lo spazio senza calpestare l’occupazione dell’agenda
      Revoca dello sciopero: prima si preavvisava arrivando a ridosso dello sciopero (nel frattempo
      l’effetto dannoso dello sciopero si è già prodotto) il tutto con la predeterminazione di annullare
      lo sciopero. Regolamentata la revoca ingiustificata considerata come comportamento sindacale
      scorretto (ciò dà la possibilità alla Commissione di garanzia di applicare sanzioni collettive)
      Non occorre preavviso in caso di :
           Sciopero per protesta in caso di incidenti sul lavoro
           Difesa ordinamento costituzionale
   3. PRESTAZIONI INDISPENSABILI, sono il cuore della disciplina per la garanzia dei servizi
      minimi indispensabili (= aliquote di servizi pubblici essenziali da offrire comunque ai cittadini)
      Ci sono servizi che possono essere diminuiti (es. il trasporto ferroviario) mentre altri non
      possono essere compressi (come il pronto soccorso, è possibile però farlo in altri reparti). La
      legge non può prevedere, ad es., quanti medici debbono rimanere in reparto al pronto soccorso
      pertanto il rinvio è al contratto collettivo. Chi determina le prestazioni indispensabili?: gli
      accordi o i contratti collettivi, quindi la fonte negoziale
      La questione dell’efficacia, risolta dalla Corte costituzionale, deriva:
           dalla legge (i lavoratori devono rispettare le prestazioni indispensabili quando esistono)
           recepiti in ordini di servizio del datore di lavoro che è direttamente vincolante per
              lavoratore

                                  COMMISSIONE DI GARANZIA

Con la legge 146 nasce la Commissione di Garanzia che è un’autorità amministrativa indipendente
che 9 membri nominati dai Presidenti delle due Camere. Ha una rilevanza centrale e preponderante
che è stata valorizzata dalla riforma 83/2000 che ha potenziato le prerogative della Commissione
COMPITI:
    Valutazione degli accordi, devono valutare se gli accordi e i contratti collettivi sono idonei a
       garantire il contemperamento sciopero vs servizio pubblico. Qualora l’accordo non vi fosse o
       non fosse sufficiente effettua una proposta, se non accettata dalla parti, la commissione redige
       una provvisoria regolamentazione che ha efficacia vincolante inter partes e medio tempore
       (sino a che le parti non si mettono d’accordo) ovvero la legge trova il meccanismo per coprire il
       deficit pericoloso: sciopero senza accordo
    Proposizione di referendum, per giungere un accordo
    Lodo, su richiesta delle parti la Commissione può emanare un lodo al quale le parti dovranno
       adeguarsi
    Monitoraggio
    Potere di impulso nella precettazione
                                                    31
    Sanzioni, (sebbene non “spaventi più di tanto…”. Es. i ferrotranviari fecero sciopero da oltranza
     ma le sanzioni che non possono giungere ali licenziamento, non hanno una grande influenza)
     previste dall’art. 4 della legge 146/90 ma introdotta dalla legge 83/2000
     Poteri sanzionatori, direttamente applicabili dalla Commissione di Garanzia nei confronti dei
     soggetti tenuti al rispetto dell’esercizio del diritto di sciopero:
         1. Enti gestori dei servizi (quindi anche i dirigenti):
                  sanzioni amministrative pecuniarie sino a 25.822,24 €
         2. Organizzazioni sindacali, (alternativa – cumulativa):
                  sospensione dei permessi
                  trattenuta dei contributi sindacali che vanno alla collettività dei lavoratori
                  esclusione dalle trattative sindacali
         3. Lavoratori
                  sanzioni disciplinari, potere (/dovere, il quale diviene un mero esecutore
                     materiale della sanzione e viene spogliato del suo potere) tipico del datore di
                     lavoro su prescrizione della Commissione di Garanzia che glielo ordina (solo la
                     sanzione, non il tipo). La sanzione non può mai arrivare al licenziamento né
                     dequalificazione

                                           PRECETTAZIONE

Precettazione generale, presente un tempo, dava la possibilità di intervenire con la precettazione
(rifiuti urbani, ecc.)
Precettazione speciale, presente oggi e pensata appositamente per il servizi pubblici essenziali e
indicata all’art. 8 della legge 146/90, che è una istituto di chiusura del sistema
      Presupposti: qualora sussista un fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai
         diritti della persona costituzionalmente tutelati
Doppia rete predisposta dalla legge:
     1. Contrattazione collettiva
     2. Precettazione speciale
Interessa tutti e tre i soggetti sopra visti sebbene i diretti interessati siano i lavoratori
È un’ordinanza amministrativa impugnabile di fronte al TAR, deve operare almeno 48 ore prima
della data e dell’ora di inizio dello sciopero
Autorità deputate alla precettazione:
     1. Sciopero nazionale:
            Presidente del Consiglio
            Ministro da lui delegato
     2. Sciopero locale:
             Prefetto
Sciopero delle ferrovie e degli aerei: il cittadino viene limitato nel suo esercizio del diritto di circolare
liberamente. In questo caso si può intervenire in quanto viene limitato un bene costituzionalmente
tutelato:
      La precettazione non deve impedire totalmente lo sciopero (nel caso precedente tuttavia uno dei
         due scioperi dovrà essere rimandato)
      Attenzione a creare dei limiti che comprimano il diritto di sciopero nella misura strettamente
         necessaria, ovvero deve essere comunque tutelato il diritto di sciopero
Procedura: l’autorità riceve delle segnalazioni dalla Commissione di Garanzia e prima di precettare:
              1. Chiama le parti
              2. Cerca con loro una soluzione concordata, conciliata, per evitare che la precettazione
                  provenga dall’alto senza condivisione con gli interessati
              3. Ipotesi:
                        accordo
                        nessun accordo, autorità precettante che agisce in autonomia
Sanzioni: i lavoratori verranno nominativamente individuati e se l’ordinanza non viene rispettata ci
sono:
      Lavoratori e organizzazioni sindacali: sanzioni amministrative pecuniarie (prima del 90 erano
         penali)
      Preposti delle amministrazioni: sospensione dell’incarico
                                                     32

                                       2° MANUALE
                           IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO

È una questione storica di difficile comprensione in quanto il lavoro subordinato è l’elemento
fondante dell’analisi. La difficoltà è creata dallo stesso codice civile che non contiene una disciplina
dedicata al contratto di lavoro. Il titolo V del c.c. del 1942 parla di norme applicabili al rapporto di
lavoro subordinato che nasce dal contratto ma che viene regolato attraverso una disciplina che si
applica all’esecuzione del contratto avendo come presupposto una qualità: SUBORDINAZIONE
Prima del codice era più semplice, due concetti:
     1. locatio operarum, lavoro subordinato, ovvero affitto di prestazioni di opere non dirette alla
         realizzazione di un risultato
     2. locatio operis, lavoro autonomo, ovvero utilizzo di una prestazione di lavoro diretta al
         raggiungimento di un risultato
Impostazione utile in quanto non doveva essere un rapporto di durata e che poteva essere fatto cessare in
qualunque momento. Tale distinzione tuttavia non descrive il fenomeno perché anche le attività più
semplici sono finalizzate al raggiungimento di un qualche risultato
Qualificazione del rapporto che è fondamentale per il diritto del lavoro in quanto le tutela del diritto
del lavoro si applica al lavoro subordinato.
Il lavoro subordinato si porta dietro le tutele legali (conseguenti alla legge) e contrattuali (conseguenti ai
contratti)
            IL DIRITTO DEL LAVORO È IL DIRITTO DEL LAVORO SUBORDINATO
Lavoro autonomo:
     2222. c.c. Contratto d'opera.
     Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo [c.c. 2225] un'opera o un servizio
     (richiamo operis / operarum), con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione
     nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una
     disciplina particolare nel libro IV
Lavoro subordinato:
     2094. Prestatore di lavoro subordinato.
     È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione (1° elemento) a collaborare
     (2° elemento, elemento storico) nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale
     alle dipendenze (3° elemento, dà un connotato alla posizione di soggezione) e sotto la direzione (4°
     elemento: si tratta di etero-direzione, il lavoratore non è libero ma deve rispettare le direttive che
     gli vengono imposte dal datore di lavoro) dell'imprenditore [Cost. 36;. c.c. 3, 2086, 2104].

     Nozione di subordinazione consegnata dall’art. 2094, consta dei predetti 4 elementi ma che essendo
     stata pensata nel 1942, ma che oggi ha una scarsa capacità qualificatoria dell’art. 2094. Al
     cambiamento delle modalità di lavoro (zona grigia):
         1. Retribuzione
         2. Collaborazione
         3. Dipendente
         4. Etero-direzione (art. 2104. c.c.)
Tuttavia la questione è fondamentale poiché, ad esempio, un recesso di un rapporto di lavoro non
subordinato, non è più un licenziamento e viceversa
La questione viene risolta dai GIUDICI, è il c.d. tipo legale (fattispecie concreta) che deve ricondurlo
al tipo normativo (ovvero la qualificazione che il codice dà del tipo di lavoro)
Metodo tipologico: la difficoltà nel stabilire l’identità del rapporto ha portato i giudici al c.d. metodo
tipologico, che corrisponde ad un giudizio di approssimazione, si cerca di avvicinare il tipo legale al
tipo normativo che può escludere la perfetta coincidenza.
INDICI DI SUBORDINAZIONE in base ai quali stabilire il tipo di rapporto
     Etero-direzione:
                2104. Diligenza del prestatore di lavoro.
                Diligenza. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della
                prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione
                nazionale [c.c. 1176].
                                                       33
                Obbedienza. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina
                del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali
                gerarchicamente dipende [c.c. 2086, 2094, 2236].
     Potere direttivo
     Potere disciplinare
     Potere di controllo
     Inserzione nel potere d’impresa
     Alterità dei mezzi di produzione
     Continuità e l’esclusività della prestazione a favore di uno stesso datore di lavoro (lavoro
        saltuario)
     Retribuzione (pagamento in busta paga /fattura)
     Rispetto dell’orario di lavoro
     Alterità dei fini produttivi (non c’è una condivisione dei fini produttivi)
Il giudice interviene nella valutazione e tutto dipende proprio dal come viene svolto il lavoro (un’attività
di call center può essere entrambe le tipologie)
(Domanda:) Che importanza ha il contratto o il nomen iuris, ovvero nella qualificazione che le parti
hanno dato al contratto?
(Risposta:) Nessun valore, Corte Cost. nr. 115 /1994, nessun valore né la volontà della parti, né
(addirittura) del legislatore. Si tratta di indisponibilità del tipo
Es. una norma che attribuisca agli operatori di call center il lavoro autonomo (o subordinato) sarebbe
una norma incostituzionale. E’ solo il giudice che può definire tale qualificazione secondo quanto sopra
detto

                                           RIFORMA BIAGI

Due leggi:
    1. L. 30/2003, legge delega per la 276/03
    2. D. lgs, nr. 276/2003
In realtà Biagi non ha scritto nessuna di queste norme ma ha scritto il Libro bianco del mercato del
lavoro del nov. 2001 che peraltro conteneva molti elementi inseriti nelle due leggi sopra indicate
Gli articoli delle predette leggi modificano il mercato del lavoro italiano e sono oramai stabilizzati
sebbene abbiano bisogno di “aggiustamenti”
Uno dei settori principali in cui interviene è quello delle flessibilità contrattuali, pensata a favore
dell’impresa ma anche alla coniugazione fra:
     Flessibilità, a favore del datore di lavoro, vedi riporto blu incollato dal Libro bianco
         “Un mercato del lavoro flessibile, al contrario di quanto spesso temuto, può migliorare la
         qualità oltre che la quantità dei posti di lavoro, rendendo più fluido l’incontro tra obiettivi e
         desideri delle imprese e dei lavoratori in tema di caratteristiche della prestazione lavorativa,
         consentendo ai singoli individui di cogliere le opportunità lavorative più proficue ed evitando
         che gli stessi rimangano intrappolati in ambiti ristretti e segmentati.”
     Sicurezza sul lavoro, a favore del lavoratore
Massiccio intervento sui tipi di contratto che il datore di lavoro può utilizzare per l’esecuzione delle
prestazioni lavorative all’interno dell’azienda. Il lavoro a tempo indeterminato (es. metalmeccanico) non
è più il modello unico ma viene affiancato da altri modelli di lavoro:
     lavoro accessorio, a chiamata, ripartito, a progetto, occasionale, ecc.
Idea: costituire dei soggetti che svolgano (al momento alla conclusione del contratto) l’operazione di
qualificazione con un doppio obiettivo:
     orientare le parti di fronte al contratto (sulla scelta del tipo di contratto giusto per quello che
        vogliono realizzare)
     deflazionare il contenzioso

                                          CERTIFICAZIONE

Si tratta di una procedura volontaria mediante la quale una Commissione appositamente istituita
presso gli Enti bilaterali. Le Direzioni provinciali del lavoro, le provincie e le università pubbliche e
private, convalida (“certifica”) la qualificazione che le parti (datore e lavoratore) danno al contratto di
lavoro tra di esse stipulato
                                                    34
Finalità
     ricerca di chiarezza e certezza dei rapporti nelle zone “grigie” tra autonomia e subordinazione
        (autorevolezza dei certificatori) necessario rapporto tra certificazione e attività ispettive)
     deflazione del contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro
     la volontà assistita
Ambito:
     Certificazione dei contratti lavoro
     Certificazione delle rinunzia e transazioni ex art. 2113 c.c. (solo nelle sedi costituite presso enti
        bilaterali)
     Certificazioni all’atto di deposito del regolamento interno delle cooperative di produzione e
        lavoro riguardante la tipologia dei rapporti di lavoro ex art. 6 l. 142/2001 (commissioni
        specifiche presso le DPL)
     Certificazione all’atto di stipulazione del contratto di somministrazione e nelle fasi di
        attuazione del programma, anche per la distinzione con il contratto di appalto
     funzioni di assistenza e consulenza alle attività contrattuali, sia nella definizione del
        programma, nella modifica del programma e sia in sede di attuazione del rapporto
Gli organi della certificazione
     Enti bilaterali nell’ambito territoriali di riferimento o a livello nazionale se la commissione è
        costituita presso organismi a competenza nazionale
     DPL, secondo disciplina di emanando decreto ministeriale
     Università pubbliche o private, fondazioni universitarie ma solo nell’ambito di rapporti di
        collaborazione e consulenza attivati e debitamente autorizzati con docenti di diritto del lavoro (al
        momento ce ne sono tre: Modena, Venezia e …)
Esse qualificano il contratto e maggiore sarà il peso metagiuridico, maggiore è l’autorevolezza della
Commissione
La procedura:
     A carattere volontario
     Su istanza comune in forma scritta
     Le sedi di certificazione determinano all’atto di costituzione le procedure di certificazione in
        coerenza con i “ codici di buone pratiche” di provenienza ministeriale (che deve uniformare al
        fine di creare una pratica comune stabilita dal ministero per orientare)
     Le Università e gli Enti bilaterali dovranno comunicare l’avvio delle procedure alle DPL
     La DPL comunica l’avvio del procedimento alle autorità pubbliche che possono fornire
        osservazioni
     Il procedimento deve concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell’istanza
     Il provvedimento di certificazione deve essere motivato e contenere:
             1. Termine e autorità cui è possibile ricorrere se si ritiene che la certificazione è sbagliata
             2. Menzione degli effetti civili, amministrativi, fiscali o previdenziali in relazione ai
                 quali le parti chiedono la certificazione
     conservazione degli atti di certificazione del contratti per almeno 5 anni dalla loro scadenza
Considerazione: l’atto di certificazione è un atto amministrativo soggetto a impugnazione al TAR per
violazione di legge o eccesso di potere. Ciò con la difficoltà ad ammettere che un privato possa
compiere un atto amministrativo
Gli effetti giuridici:
Gli effetti della certificazione permangono anche verso terzi fino a sentenza di merito che accolga uno
dei ricorsi proponibili ex art. 80 del decreto:
    Ricorso ex art. 413 cpc
             1. erronea qualificazione (vizio genetico)
             2. difformità tra programma e attuazione (vizio funzionale)
             3. vizi del consenso (errore, dolo, violenza morale /fisica)
I terzi sono soprattutto le autorità amministrative come INPS, INAIL, autorità fiscali, ecc. Significa
che se va l’ispettorato al lavoro e trova un’attività che non può definirsi, ad. es. apprendistato; può
chiamare l’INPS ma lo stesso è bloccato dalla certificazione
     l’accertamento di erronea qualificazione ha effetto sin dal momento della conclusione
        dell’accordo
     l’accertamento della difformità tra programma negoziale e quello effettivamente realizzato ha
        effetto dal momento in cui la sentenza accerta che ha avuto inizio la difformità
                                                      35
     il tentativo di conciliazione obbligatorio presso la Commissione che ha effettuato la
       certificazione
     possibilità di ricorso al TAR per vizi di procedura o eccesso di potere
Ricorso in materia di lavoro: è prima necessario esperire un tentativo di conciliazione (condizione di
procedibilità del ricorso) per cercare conciliazione o transazione presso le Commissioni di conciliazioni
(normalmente presso i sindacati datoriali /lavoratori)
Nel caso della certificazione il tentativo di conciliazione deve essere fatto proprio davanti allo stesso
Certificatore (che, buffo a dirsi, in teoria è proprio quello che ha sbagliato e sul quale verte il ricorso ex
art. 413 c.p.c.). In caso di errore del Certificatore, questi può essere chiamato alla responsabilità del
danno (sono assicurati)
La ricerca di tutela ha portato il giudice a dare la maggiore espansione possibile al lavoro subordinato

                                       PARASUBORDINAZIONE

Capire quando c’è la subordinazione serve anche per capire quando non c’è lavoro autonomo
Il giudice non usa un metodo di identità ma mediante un metodo di approssimazione per fare la
qualificazione del tipo di rapporto e scarsissima pregnanza qualificatoria ha la volontà delle parti (ciò a
tutela del lavoratore il quale si presterebbe)




È un terzo tipo di rapporto (dopo quello autonomo e subordinato). Comincia ad essere pensato negli
anni 60 ma nasce con l’art. 409/3 del c.c. È la norma che descrive la competenza del giudice del lavoro
409. c.p.c. Controversie individuali di lavoro.
Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a:
1) rapporti di lavoro [c.p.c. 646, 659] subordinato privato, anche se non inerenti all'esercizio di una
impresa;
2) rapporti di mezzadria [c.c. 2141], di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a
coltivatore diretto [c.c. 1647], nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza
delle sezioni specializzate agrarie;
3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si
concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale
(CO.CO.CO. Collaborazioni Coordinate Continuative che prestano la propria attività in una situazione
di debolezza), anche se non a carattere subordinato
4) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici [c.c. 2093] [c.n. 603-609] che svolgono
esclusivamente o prevalentemente attività economica;
5) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreché non
siano devoluti dalla legge ad altro giudice
Caratteri dei CO.CO.CO.:
    1. Continuità
             durata => interesse durevole del committente (connessione funzionale tra le prestazioni)
             prestazioni uniche protratte nel tempo
             prestazioni ripetute nel tempo
    2. Coordinamento
             Collegamento funzionale tra l’attività del prestatore e quella del committente
                (medico/ASL)
             Ingerenza funzionale o spazio / temporale della prestazione con altri fattori
                dell’organizzazione produttiva
             Il fattore dell’esclusività
    3. Prestazione prevalentemente personale
             Prevalenza dell’attività del collaboratore
                                                   36
             Escluse le attività imprenditoriali (anche il piccolo imprenditore)
             Escluse le società (anche quando operano per mezzo di soci)
Il datore di lavoro si trova in una situazione di vantaggio che però non è stato compensato da una
maggiore libertà per il lavoratore parasubordinato (meno legato del subordinato) e che è stato di fatto
spesso utilizzato in modo fraudolento stravolgendo così le caratteristiche di tale lavoro




Sul fronte sindacale, si cerca qualche strada come i contratti collettivi per lavoratori subordinati a
livello territoriale, mai di categoria.
Sul fronte legislativo: riforma Biagi che lavora per ricondurre tutte le co.co.co. in un tipo contrattuale
diverso: il lavoro a progetto
Le collaborazioni nella L. 30/2001
     L’abbandono del tertium genus
     Il binomio lavoro subordinato /lavoro autonomo è esaustivo della qualificazione delle attività di
        lavoro
     Il lavoro a progetto o a programma è lavoro autonomo
     Progetti o programmi resi con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione

                                    IL LAVORO A PROGETTTO

Le finalità
    Traghettare le collaborazioni (co.co.co.) alle fattispecie del lavoro subordinato o del lavoro a
       progetto
    Evitare l’utilizzo improprio delle collaborazioni e conferire certezza giuridica ai relativi
       rapporti
    Attrarre definitivamente il lavoro a progetto nella sfera del lavoro autonomo, ma in
       combinazione con le caratteristiche di cui all’art. 409/3 c.p.c.
    Un rapporti di integrazione:
            1. la norma lavoristica riguarda il contratto
            2. la norma processuale riguarda il rapporto
Elemento che qualifica la fattispecie: il progetto o il programma di lavoro (ovvero alla gestione di
un risultato: il progetto /programma):
    circoscrive quantitativamente e qualitativamente il legittimo ricorso alle collaborazioni
    la necessaria specificità del progetto o programma (in proposito molto interesse /
       preoccupazione; soluzione: debbono essere programmi o progetti specifici o specificabile ma
       possono riguardare anche esigenze ordinarie, della normale organizzazione dell’azienda)
          1. Una delle prime sentenze viene dal tribunale di Torino
          2. Prodotti di telefonia
          3. Il progetto ricopiava il business plan dell’azienda
          4. Il giudice ha determinato che “così non andava” e la società di telefonia ha perso la causa
    il limite temporale (determinato o determinabile) è in funzione dell’esecuzione del progetto o
       del programma
    la gestione in funzione del risultato
Ambito di non applicazione:
    Professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizioni in appositi albi
    Attività rese per l’associazioni o società sportive dilettantistiche
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    Amministrativi, controllori di società, partecipanti a collegi o commissioni
    Percettori della pensione di vecchiaia
    Pubbliche amministrazioni ed il loro personale (art. 1/2 D. lgs)
    Agenti e rappresentanti di commercio (art. 61/19
    Prestazioni occasionali (prestazioni inferiori al 30 giorni nell’anno solare a favore di uno stesso
        committente e salvo che il compenso non superi, nell’anno solare i 5.000)
    La permanente operatività dell’art. 409/3 c.p.c.
Requisiti del contratto
    Durata determinata o determinabile
    Tratti caratterizzanti del progetto o programma
    Corrispettivo e suoi criteri di determinazione
    Forma di coordinamento, anche temporale, tali da non pregiudicare l’autonomia della
        prestazione
    Misura di tutela della salute e della sicurezza del prestatore
    Forma scritta ad probationem
Diritti:
    Garanzia retributiva (art. 36 Cost. o art. 225. c.c.)
    Diritti sulle invenzioni prodotto nello svolgimento del rapporto
    Si applica il D. lgs nr. l 626/94 se la prestazione è svolta nel luogo di lavoro del committente e si
        applicano le norme sulla malattia e gli infortuni professionali
             1. Gravidanza, la malattia e infortunio non comportano estinzione del rapporto. Il
                rapporto è sostento senza corrispettivo
             2. Gravidanza: proroga del termine di 180 gg
    Malattia e infortunio: non c’è proroga ed il rapporto si estingue alla scadenza; il committente
        può recedere se la sospensione si protrae per 1/6 de se la durata è determina e 30 giorni se la
        durata è determinabile
    Il rapporto si estingue ante tempus solo in presenza dei giusta causa
    Si applica la disciplina dell’art. 64 D. lgs nr. l 151/2001
    Si applica la disciplina della rinunzie e transazioni, in sede di certificazione del rapporto di lavoro
Sanzioni:
VIZI GENETICI DEL RAPPORTO:
    In mancanza dell’individuazione del progetto o programma, il rapporto si converte in rapporto
        di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla sua costituzione
VIZI FUNZIONALI DEL RAPPORTO:
    Se il giudice accerta che il rapporto configura o è venuto a configurare un rapporto di lavoro
        subordinato, esso si converte in un rapporto di lavoro subordinato, secondo la tipologia
        negoziale realizzata di fatto tra le parti e accertata dal giudice

                            GESTIONE DEL MERCATO DEL LAVORO

Monopolio pubblico, sistema classico del collocamento, ex lege Fanfani nr. 264/49:
   1. Non vi sono soggetti diversi dalla pubblica amministrazione
   2. gestito in modo centralistico dallo Stato in prima persona
   3. Obbligatorietà, per lavorare bisogna essere iscritti nelle liste di collocamento e i datori di
       lavoro devono cercare i lavoratori nelle predette liste
   4. Chiamata numerica, i datori non chiedono il tale, ma solo il nr dei lavoratori di cui ha bisogno.
       Sarà l’ufficio di collocamento ad assegnare i lavoratori
Tale sistema viene smantellato per passaggi:
   1. Richiesta nominativa, la legge nr. 223/91 introduce la chiamata nominativa (non più numerica)
   2. Quote di riserva, assunzione di soggetti che vengono definiti deboli sul mercato del lavoro
       (categorie protette, lavoratori che hanno difficoltà di ingresso o permanenza)
   3. Assunzione diretta, nel 1996, ovvero senza liste di collocamento (che permane per le categorie
       deboli) e mero obbligo di comunicazione agli uffici dell’assunzione entro 5 giorni. Con il
       decreto Bersani la comunicazione deve essere fatta entro il giorno precedente il giorno della
       conclusione del contratto
   4. Monopolio statale, il D. lgs nr. 469/97 realizza l’operazione di decentramento delle strutture del
       collocamento dallo Stato alle Regioni ed alle Provincia con una competenza legislativa in merito
                                                         38
        attribuito alle Regioni (competenza legislativa regionale). Le concrete attività del collocamento
        vengono attribuite a Centri per l’Impiego che realizzano l’incontro fra domanda e offerta di
        lavoro per i soggetti deboli del mercato. Cessazione del monopolio statale
    5. Cade poi il monopolio pubblico del collocamento. Soggetti privati che per lucro svolgono
        attività di mediazione / intermediazione. Una sentenza della Corte di giustizia sulla Job Center
        di Milano. La stessa OIL ha promosso una convenzione in merito
    6. Riforma Biagi, 276/2003, realizza il decentramento e consolida la presenza massiccia di soggetti
        privati, le agenzie per il lavoro, che operano in un rapporto di concorrenza/collaborazione con i
        Centri per l’impiego. Vi sono agenzie che possono fare somministrazione generaliste (“quelle
        delle vetrinette”), somministrazione specialiste, di selezione il personale (queste società sono
        sempre esistite per i dirigenti), agenzie di intermediazione vere e proprie che mettono in contato
        datori di lavoro e lavoratori. Nota bene: il principio di fondo e che tutte questa attività non
        devono essere pagate dal lavoratore ma dal datore di lavoro
        Borsa continua del lavoro, rete informatica a cui fanno accesso tutti i soggetti, scambiandosi
        delle informazioni. Es. il lavoratore può cercarsi il lavoro
Obiettivo delle due leggi che seguono: impedire la presenza di terze figure (i c.d. caporali) che si
intromettono in una relazione che deve essere esclusivamente bilaterale: datore e lavoratore, legati da un
contratto:
     L. 230/62, appalti illeciti
     L. 1369/60, monopolio pubblico, due elementi:
             1. Divieto di intermediazione e mediazione, controllo di tutte le attività di lavoro. Era uno
                 dei rari casi che applicava il diritto penale per i caporali
             2. Contratti di appalto, non vi sono soggetti interposti, crea un sistema di protezione per il
                 lavoratore e prevede la solidarietà, ovvero se il datore non paga scatta la solidarietà
                 passiva che prevede il datore di lavoro appaltante
D. lgs 196/1997, c.d. pacchetto Treu, smantella tutta l’attività predetta introducendo il lavoro
temporaneo d’agenzia, svolge attività di fornitura del lavoro, ovvero il lavoro è una merce, il lavoro
fornito diviene un bene economico, viene rotto il cordone ombelicale fornito della 230 e dalla 1369.

                              LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Somministrazione di lavoro: diviene legittimo fornire solamente lavoratori a soggetti che ne
richiedono prestazioni senza voler diventare datori di lavoro. I datori di lavoro sono perciò le agenzie di
lavoro
Artt. 20 e ss. del predetto decreto
                                        Il rapporto triangolare
                                   Impresa utilizzatrice (committente)
            Vs impresa                                                              Vs lavoratore
  Contratto di somministrazione                                                 direzione e contratto
         Somministratore                => contratto di lavoro =>                   Lavoratore
Agenzia di somministrazione gestisce il lavoratore che rappresenta il datore di lavoro
Il terzo lato dal triangolo è un rapporto, il datore resta l’agenzia ma l’esecuzione è diretta e controllata
dall’impresa utilizzatrice
Lo schema prevede ciò che una volta era vietato ed è possibile perché prevista dalla legge e svolta da
soggetti abilitati a ciò
Fonti:
     Abrogazione della 1369/60, che vietava tale fenomeno
     Abrogazione della 196/97 (art. 1-11), che ammette a condizioni precise il lavoro temporaneo
        d’agenzia
     D. lgs 276/2003 (c.d. riforma Biagi) dall’art. 20 al 29, che ammette definitivamente la
        somministrazione di lavoro
Utilizzatore: il contratto di somministrazione può essere concluso da ogni soggetto, di seguito
denominato utilizzatore (quindi chiunque, un partito politico, una società, la P.A.) che si rivolga ad altro
soggetto di seguito denominato somministratore
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                   LA SOCIETÀ FORNITRICE NELLA SOMMINISTRAZIONE

Requisiti formali:
     Iscrizione all’albo delle Agenzie per il lavoro presso il ministero del Welfare
     Richiesta di autorizzazione
     Autorizzazione provvisoria e definitiva
     L’autorizzazione non può essere oggetto di transazione commerciali
Requisiti sostanziali (più importanti):
     Forma giuridica:
             1. costituzione in forma di società di capitali o coop.
             2. indicazione della somministrazione di lavoro come attività prevalente
             3. sede legale in Italia o nella UE
     Struttura organizzativa:
             1. disponibilità di uffici e competenze
             2. attività deve riguardare tutto il territorio o non inferiore a quatto regioni
             3. se l’attività non è esclusiva, presenza di divisioni operative distinte
     Garanzie finanziarie:
             1. assenza di condanne penali per amministratori, direttori generali, dirigenti
Il contratto a tempo indeterminato (Non viene fatto nonostante sia previsto)
     servizi di consulenza o assistenza nel settore informatico (es.: sito web nell’azienda)
     servizi di pulizia, custodia, portineria
     servizi di trasporto macchinari e merci da e per gli stabilimenti
     gestione di biblioteche
     consulenza direzionale, certificazione, programmazione, ecc.
     attività di marketing, analisi di mercato
     gestione di call center
     costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti
     tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi
Il contratto a tempo determinato
     Causalone: oggi può sempre ricorrervi, purchè dimostri di avere ragioni tecniche,
        organizzative, produttive o sostitutive, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore
        (art. 20/4)
     Divieti:
             1. sciopero
             2. imprese che hanno proceduto a licenziamenti collettivi
             3. imprese che godono di cassa integrazione (crisi dell’impresa che giustifica l’intervento
                 pubblico)
             4. valutazione dei rischi art. 4 626 (Obblighi del datore di lavoro..)
Sistema delle agenzie per il lavoro: soggetti privati che devono essere autorizzati, abilitati e
accreditati presso le Regioni. Tra questi soggetti è risultata importante la figura delle agenzie di
somministrazione di lavoro (contratto o attività di somministrazione di lavoro) che riproduce
l’attività di chi precedentemente si interponeva, con le leggi del 1960/62 in modo illecito, fra datore di
lavoro, ciò al di fuori del contratto di appalto.
P.A. o privato che necessita di un contratto di somministrazione che si realizza con l’agenzia che mette
a disposizione dell’utilizzatore mere attività di lavoro (vende lavoro…) a patto che l’utilizzatore sia in
grado di dimostrare la necessità del lavoro di somministrazione (c.d. causalone che peraltro non può
essere sindacato nel merito dal giudice, che resta nella liberta dell’impresa in riferimento all’art. 24
Cost.) il datore di lavoro è perciò il somministratore di mano d’opera ed il contratto sarà
prevalentemente un contratto a termine. L’agenzia deve garantire il lavoro perciò i lavoratori possono
cambiare.
Parte amministrativa viene gestita dall’agenzia che paga le ritenute e quant’altro prendendo i soldi
dall’utilizzatore che paga per il lavoro che gli viene fornito dal somministratore
Il lavoro fornito dal lavoratore diviene un bene (es.: operatori per macchine a controllo numerico,
verniciatori, ovvero esistono categorie che sono preziose in quanto rare)
Eventuali clausole che prevedano che lavoratore e utilizzatore stipulino fra loro un contratto di lavoro,
sono nulle. Questo trasforma il contratto di somministrazione a “provare” i lavoratori
                                                     40
                   IL RAPPORTO DI LAVORO NELLA SOMMINISTRAZIONE

     si applica la disciplina generale dei rapporti di lavoro
     i lavoratori del somministratore hanno diritto ad un trattamento economico e normativo
        complessivamente non inferiore a quello dei lavoratori di pari livello dell’utilizzatore, a parità
        di mansioni svolte
     somministrazione a tempo determinato: si applica il D. lgs nr. 368/2001 in quanto compatibile ed
        esclusa la disciplina della proroga e rinnovo
     somministrazione a tempo indeterminato: previsione dell’indennità per i periodi di non lavoro
Il potere disciplinare:
     Spetta alla società di fornitura di mano d’opera (somministrazione). 276/03: affermato il
        principio di parità di trattamento, categorie contrattuali particolari, lavoro di coppia lavoro
        somministrato, ecc, c.d. precari, essi devono sottostare / godono di un principio di parità di
        trattamento
     Codice disciplinare applicabile: quello dell’utilizzatore. Tuttavia esso ha un contratto con
        l’agenzia di somministrazione, qui si verifica una concorrenza di rapporti disciplinari (la malattia
        viene comunicata all’agenzia)
     La contestazione “su informazione”
     Le sanzioni del CCNL: ammonizione verbale o scritta: multa non superiore a 4 ore.; sospensione
        fino a 5 giorni
Diritti sindacali: è difficile per il sindacato fare proseliti all’interno del lavoro di somministrazione.
Il sistema della legge del 1960 scompare e viene sostituito dalla legge 276 con un sistema che crea un
mix tra sanzioni di tipo amministrativo / civile / penale
Sanzioni (art. 27 e 28 D. lgs 276/2003):
     1. Somministrazione irregolare
         Costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore con effetto dall’inizio della
         somministrazione + sanzione amministrativa ex art. 18
              ricorso alla somministrazione in violazione delle norme sulle condizioni di liceità (art. 20)
              violazione delle norme sul contratto di somministrazione
     2. Somministrazione fraudolenta ferme le sanzioni penali ex. art. 18 D. lgs nr 276 per la
         somministrazione illecita (ammenda di 5 euro per lavoratore per giornate di lavoro)
         somministratore e utilizzatore sono puniti con un ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore
         coinvolto e ciascun giorno di somministrazione
              somministrazione con finalità di eludere norme inderogabili di legge con contratto
                collettivo applicato al lavoratore
Con il 276 si pone l’esigenza di distinguere fra la somministrazione e i contratti di appalto
Articolo 29 D. lgs 276/03 Appalto.
1. Ai fini della applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e
regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di
lavoro per la (1) organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore (caratterizzazione tipica
dell’appaltatore genuino), che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio
dedotti in contratto, (2) dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori
utilizzati nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio
d'impresa (che è interamente a carico dell’appaltatore nel contratto di appalto).
2. Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni dei datori
e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, in caso di appalto di opere o di servizi il
committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore (un po’ meno
garantista di prima), entro il limite di un anno dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai
lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti
3. L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo
appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto
d'appalto, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda.
3-bis. Quando il contratto di appalto sia stipulato in violazione di quanto disposto dal comma 1, il
lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'414 del codice di
procedura civile notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione
di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto
dell'articolo 27, comma 2 …
                                                     41
Decentramento produttivo: le nuove forme dell’impresa vanno nella direzione di trattenere solo il
cuore dell’impresa, le attività ritenute essenziali e quindi soggette ad -.-.- mentre ad esternalizzare
tutte le attività meno importanti o che viene ritenuto più economico esternalizzare
                                    DISTACCO DEL LAVORATORE
Articolo 30. D. lgs 276/03 Distacco.
1. L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse,
pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una
determinata attività lavorativa.
2. In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo
a favore del lavoratore.
3. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore
interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in
cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche,
organizzative, produttive o sostitutive.
4. Resta ferma la disciplina prevista dall'articolo 8, comma 3, del decreto-legge 20 maggio 1993, n.
148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236
4-bis. Quando il distacco avvenga in violazione di quanto disposto dal comma 1, il lavoratore
interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'414 del codice di procedura civile
notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto
di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell'articolo 27, comma 2
Differenza con la somministrazione sta nella natura del datore di lavoro distaccante che è un
normalissimo datore di lavoro
Il distacco può avvenire alla presenza di due requisiti:
    1. Interesse ad una attività determinata del distaccante (a differenza di quanto avviene nella
         P.A. che l’interesse è della P.A. distaccataria) al distacco del lavoratore. Può essere, ad es. un
         interesse tecnico produttivo. L’interesse deve essere ad una attività determinata. Non può
         perciò essere un mero interesse economico sebbene comunque c’è un guadagno economico al
         rientro del lavoratore per il miglioramento eventuale che questi avrà acquisito dell’esperienza
         lavorativa
    2. Temporaneità del distacco
Ipotesi:
     Mutamento di mansioni: per poter fare il distacco occorre il consenso del lavoratore.
         (Domanda:) Cosa significa mutamento di mansioni?
         (Risposta:) Indica una modificazione sensibile delle attività lavorative svolte dal lavoratore
         che non arrivi a rappresentare un cambiamento in peius delle condizioni, né una adibizione a
         attività lavorative superiori
     Comando superiore a 50 km, in tale caso occorre una giustificazione pari a quella richiesta
         per il trasferimento

                                   TRASFERIMENTO D’AZIENDA

Trasferimento di azienda: modificazione soggettiva di una delle parti: cambia il datore di lavoro. E’
un’ipotesi nota al diritto commerciale al punto che è previsto l’istituto della cessione di azienda con il
passaggio dei beni dell’azienda che si cede in capo al nuovo imprenditore, queste regole sono
disponibili alle parti. Si può quindi decidere che pezzi dell’azienda non vengano ceduti
Ordinamento nazionale:
    Art. 2112. c.c. Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda…
       In caso di cessione dell’azienda (anche se si parla di vendita) i lavoratori proseguono i loro
       rapporti di lavoro con il nuovo datore di lavoro. La continuità dei rapporti è automatica e
       quindi indisponibile a tutela del lavoratore. Questa norma funziona bene sino al 1990 in quanto
       la giurisprudenza (che fa funzionare tale articolo come norma di garanzia per il lavoratore) ha
       applicato tale norma in tutte le ipotesi in cui a prescindere dello strumento tecnico utilizzato, vi è
       una sostituzione soggettiva del datore di lavoro con poche eccezioni
    Art. 47. Trasferimento d’azienda, l. 428/1990
    la novella del D. lgt 18/2001
    Art. 1/2 lett. p, L. 30/2003
    la novella dell’art. 32 276/2003 e art. 9/1 del 251/2004
                                                     42
La normativa comunitaria,
     Direttiva nr. 77/187, il legislatore italiano è in grande difetto in relazione alla consultazione dei
       lavoratori in occasione del trasferimento dei lavoratori
     Direttiva nr. 98/50
     Direttiva nr 23/2001
Punto di arrivo del trasferimento d’azienda: è quello di facilitare le esternalizzazioni, ovvero il
portare fuori pezzi d’azienda, tutto ciò che è possibile esternalizzare. Il processo passa attraverso
l’evoluzione della nozione dei trasferimento di azienda:
    1. 2112 ex. art. 1 legge 18/2001:
                …..si intende per trasferimento di azienda qualsiasi operazione che comporti il
                mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di
                lucro, al fine dello scambio di beni o di servizi, preesistente al trasferimento e che
                conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o
                dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento è attuato, ivi compresi l’usufrutto
                e l’affitto di azienda..” (non più in vigore)
    2. 2112 ex. art. 32 del 276/2003:
        “si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione
        contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica
        organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel
        trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento
        sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le
        disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda (il
        c.d. ramo: quello che i giudici hanno sinora chiamato un piccola impresa, ovvero 1) che sia
        autonoma 2) che sia organizzata 3) che sia identificata come tale da cedente e cessionario al
        momento del trasferimento. Tutto questo al fine di impedire licenziamenti camuffati. Questa
        parte può essere portata in un’altra impresa purchè sia possibile “fotografarla” prima e dopo nella
        nuova realtà aziendale- il lavoratori ovviamente “viaggiano” nella nuova azienda con il ramo),
        intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata,
        identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento“
        Non ci sono vincoli di distanza come per il distacco, cambia il datore perciò il lavoratore se
        vuole lavorare va dove è stata destinato il ramo
        Questo avviene spessissimo nelle realtà bancarie
Ciò che conta è che se passa l’attività da A a B, allora passano anche i lavoratori
    1. Continuità divieto assoluto di considerare il trasferimento di azienda motivo di
        licenziamento Tuttavia sia prima che dopo è possibile operare licenziamenti. La norma vuole
        che la ratio motivante non sia il trasferimento dell’azienda, se avviene prima, giustamente
        motivato (giusta causa, giustificato motivo, ecc.), il datore può licenziare
    2. Conservazione dei diritti, compresi quelli che derivano dai contratti collettivi. Il vecchio
        contratto collettivo dura, a prescindere di quale sia più favorevole, fino a che sia applicabile dopo
        di che interviene il nuovo
             CCNL, ultra attività anche se non vi è una delle parti             CCNL
             CIA                                                                CIA
        Questi passaggi vengono gestiti, di solito, mediante contratti collettivi di ingresso
(Regime di solidarietà passiva per i crediti relativi ai rapporti di lavoro pregressi)
Requisito dell’autonomia funzionale: incognita sul comportamento dei giudici
PROCEDURA DELLA CESSIONE, CE 77/187 direttiva attuata in Italia con l’art. 47 L. 428/1990:
    1. INFORMAZIONE, almeno 25 giorni prima dell’atto con il quale si manifesta l’intenzione di
        vendere l’azienda o un suo ramo (contratto o preliminare), i due datori di lavoro (cedente e
        cessionario) devono informare le proprie rappresentanze (RSU, RSA o in mancanza le
        organizzazioni sindacali territoriali)
    2. ESAME CONGIUNTO, dopo 7 giorni dall’informazione. Deve chiudersi entro 45 giorni, con
        l’accordo anche prima
    3. CESSIONE, solo dopo l’informazione e l’esame congiunto i datori di lavoro possono procedere
        alla cessione. Se i primi due punti non sono stati esperiti correttamente si tratta di condotta
        antisindacale. Il giudice non può però intervenire sulla cessione (che è perfettamente valida) (il
        prof. sostenne in passato che la procedura era una fatto costitutivo della fattispecie, e quindi
        invalidante il trasferimento. Tuttavia, essendo res inter alios, il contratto di vendita rimane
                                                    43
       valida). La procedura è necessaria quanto l’impresa è in difficoltà e la cessione serve a salvare
       l’impresa. In questo caso è possibile realizzare il trasferimento dell’azienda senza che questi
       conservino i diritti derivanti dal precedente rapporto di lavoro (il diritto alla continuità del
       rapporto permangono, ma ad. es. l’anzianità viene persa al fine di favorire la circolazione
       dell’impresa in difficoltà, ma solo se c’è l’accordo sindacale)

                           DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO

Il rapporto di lavoro è un rapporto complesso, risultante da due contrapposte obbligazioni
fondamentali, di lavoro e di retribuzione, e da una serie di altri obblighi e doveri reciproci fra loro
connessi e in vario modo correlati alle obbligazioni principali
Rapporto fra:
     Lavoratore, obbligato alla dazione della propria attività lavorativa
     Datore di lavoro, obbligato alla corresponsione della retribuzione
Il datore di lavoro:
    1. Potere direttivo
    2. Potere di controllo
    3. Potere disciplinare

                                         PATTO DI PROVA

Nasce da un contratto e alle parti è consentito un patto (o clausola) di prova che deve avere forma
scritta e può essere realizzato su qualunque tipo di contratto in quanto il c.c. prevede pochi requisiti
2096. Assunzione in prova.
Salvo diversa disposizione, l'assunzione del prestatore di lavoro [c.c. 3, 2071] per un periodo di prova
deve risultare da atto scritto [c.c. 1350, n. 13, 2241, 2725].
L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento
che forma oggetto del patto di prova.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto [c.c. 1373], senza l'obbligo
di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di
recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine
Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa
nell'anzianità del prestatore di lavoro [c.c. 2120]
La prova è esperimento finalizzato a:
     1. Datore di lavoro: Capacità del lavoratore
     2. Lavoratore: Gradimento del rapporto
Durata della prova, è stabilita dai contratti collettivi che la relazionano al tipo di attività che deve
essere svolta
Tensione del lavoratore durante la prova in quanto durante tale periodo ogni parte può recedere
liberamente, ovvero senza giustificare il recesso. In pratica è una clausola che consente al datore di
lavoro di licenziare senza dare una giustificazione del recesso. Tale prova, dopo 6 mesi scade, ovvero
non può essere più fatta valere in quanto si espande la valenza obbligatoria della legge 604/1966 che ha
introdotto, come già visto, un regime di giustificazione del recesso
Il licenziamento in un patto di prova è illegittimo quando:
      è stato troppo breve (es.: licenziamento dopo due giorni)
      è stato discriminatorio
La prova può essere applicata anche ai disabili ma il licenziamento deve essere commisurato al tipo di
attività
Oggetto della prestazione lavorativa sono le mansioni del lavoratore: ovvero le attività o il gruppo di
attività per le quali il lavoratore è stato assunto, è il fondamentale contenuto dell’art. 2103

                                 MANSIONI DEL LAVORATORE

Sono il gruppo di attività che costituisce oggetto dell’obbligazione di lavoro (ex art. 2103 c.c.) in
relazione alle mansioni si stabiliscono qualifica (ovvero gruppi di mansioni) e categoria
Categoria:
    2095. c.c. Categorie dei prestatori di lavoro.
                                                       44
     I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in
     dirigenti, (alter ego del datore di lavoro, sono soggetti che in alternativa del datore di lavoro sono
     posti a capo dell’impresa o di un suo ramo, hanno poteri gestionali organizzativi, rappresentano il
     datore di lavoro. Si ricavano in negativo, per la loro particolare posizione non ricevono le tutele
     previste per le categorie inferiori. Sono sottratti alla normativa dei contratti a termine, dello
     straordinario, del licenziamento. Particolare vincolo di fiducia con il datore di lavoro che li priva
     delle tutele che coprono gli altri lavoratori. Vi sono, dall’altra parte, maggiore retribuzione, french
     benefits (casa, auto, ecc.).
     quadri (categoria introdotta dalla legge nr. 190/1985, pur non avendo compiti dirigenziali assumono
     responsabilità di rami),
      impiegati e operai (ad oggi è difficile distinguere fra queste ultime due categorie, peraltro oggi
     inquadrati nel c.d. “inquadramento unico” nel quale operai e impiegati vanno ad occupare le
     medesime caselle)
     Le leggi speciali, in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell'impresa,
     determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie [c.c. 2120].
Mansioni in senso soggettivo, sono irrilevanti salvo che il contratto collettivo prevede che il lavoratore
debba avere una particolare qualifica
Mansione in senso oggettivo, in base alla qualifica posseduta il lavoratore esercita gruppi di mansioni i
quali sono spesso caratterizzati da promiscuità tra mansioni che hanno un certo valore e altre meno
Es. l’attività di segreteria comprende anche il fare fotocopie. In definitiva ciò che conta è la mansione
qualificante (principale)
IUS VARIANDI, è il POTERE DIRETTIVO DATORIALE: consiste nella possibilità per il datore di
lavoro di impartire ordini, di regolamentare la loro prestazione, di conformare la prestazione e
anche di modificare le mansioni (e la sede) del lavoratore, per ragioni organizzative. L’art. 13 statuto
dei lavoratori riscrive il 2103 limitando in modo significativo lo ius variandi subordinando il potere di
trasferimento del lavoratore all’esistenza comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (c.d.
causalone)
La ragione di tutela non è il trattamento economico (2103) ma la professionalità del lavoratore
Ius variandi rispetto alla sede ed alle mansioni, si tratta sempre del 2103. c.c.:
2103. C.C. MANSIONI DEL LAVORATORE. (norma centrale del diritto del lavoro)
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni (sono il contenuto fondamentale che il
lavoratore deduce dal contratto di lavoro) per le quali è stato assunto [disp. att. c.c. 96] o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni
equivalenti (qui si manifesta lo ius variandi del datore di lavoro, non si tratta di mansioni identiche, ma
equivalenti. Il giudizio di equivalenza lo fa il datore di lavoro ma viene fatto ex post in quanto svolto dai
giudici. Una grande parte del contenzioso verte sulla equivalenza delle mansioni del lavoratore. Il
giudizio di equivalenza è un giudizio di fatto. Si base sul fatto che sulla mansione di destinazione il
lavoratore svolge le medesime attività, si va a vedere nella sostanza che cosa faceva prima e che cosa
gli viene chiesto di fare dopo e poi si fa una “pesatura” delle due attività. Tuttavia l’elemento
fondamentale è la professionalità. Se c’è equivalenza sia ha il legittimo esercizio dello ius variandi
C’è il divieto assoluto di spostarlo a mansioni inferiori, anche se il lavoratore è d’accordo. In tale caso
il datore di lavoro lo ha dequalificato anche se gli garantisce gli stessi soldi, anche se il lavoratore
acconsente. Spesso si tratta di svuotamento della professionalità. Il lavoratore perde il proprio bene
professionale fino a determinare il DANNO DA MOBBING ed una difficoltà del lavoratore
Il divieto diviene derogabile in caso di:
1) invalidità del lavoratore che consente la dequalificazione con la medesima retribuzione 2)
gravidanza 3) licenziamenti collettivi)
Il datore di lavoro può sempre promuovere il lavoratore (es. mediante concorsi)
alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione
a mansioni superiori (è illegittima se si protrae oltre tre mesi. In giudizio occorre dimostra che il
lavoratori per oltre tre mesi ha svolto la mansione superiore, se il lavoratore dimostra attraverso il
giudizio di equivalenza, che ha svolto mansioni superiori il giudice dispone l’acquisizione della
qualifica superiore (non vale nel settore pubblico. Esempio classico di impiego in mansioni superiori, in
caso di malattia, al momento del rientro del sostituito)
il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene
definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla
conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre
                                                      45
mesi. Egli non può essere trasferito (si tratta dello stesso datore di lavoro (non è quindi un distacco) da
una unità produttiva ad una altra se non per (è lo ius variandi relativo alla sede, c’è quando il
lavoratore deve cambiare la propria vita di relazione, deve spostare il centro dei propri interessi nel
nuovo luogo di lavoro; non deve essere inoltre confuso con la trasferta né il trasfertismo (i camionisti),
tuttavia questi deve dimostrare il c.d. CAUSALONE:) comprovate ragioni tecniche, organizzative e
produttive.
Ogni patto contrario (ai punti sopra indicati, es.: l’adibizione a mansioni inferiori) è nullo
Equivalenza: giudizio di valore e professionalità delle mansioni del lavoratore
             OBBLIGHI ACCESSORI NELLA ESECUZIONE DELLE MANSIONI
                       che, se visti specularmene, sono poteri del datore di lavoro:
 1. DILIGENZA, art. 2104/1, è la misura della prestazione in rapporto all’obbligo contrattuale
    assunto dal lavoratore. Art. 1176/2, diligenza in relazione alla natura della prestazione
    Essa muta in relazione a diversi fattori
    2104/1. Diligenza del prestatore di lavoro.
    Diligenza. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione
    dovuta, dall'interesse dell'impresa (è un parametro oggettivo, essa si misura in relazione alla
    natura dell’attività ma anche alla possibilità di organizzarla con le altre prestazioni) e da quello
    superiore della produzione nazionale [c.c. 1176].
 2. OBBEDIENZA, art. 2104/2, imprenditore come capo dell’impresa, questo è il cuore del potere
    direttivo che deve essere ricondotto al contratto e riguarda:
     Esecuzione della prestazione, es. verniciatura secondo una certa sequenza. Qui il potere
        direttivo si rivolge all’esecuzione
     Disciplina del lavoro, legati al contratto ed alla organizzabilità del lavoro (rispetto del divieto
        di fumare, consumare bevande, corretto utilizzo delle strutture dell’impresa, ovvero diverse
        prescrizioni che il datore di lavoro da con un regolamento di impresa
    2104/2. Diligenza del prestatore di lavoro.
    Obbedienza. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro
    impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende
 3. FEDELTÀ
    2105. c.c. Obbligo di fedeltà
    Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con
    l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione
    dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio [c.c. 2125].
    Sono obblighi accessori costituito da (obblighi negativi) obblighi di non fare:
    1. Non deve trattare affari con terzi in concorrenza con il datore di lavoro
    2. Non svolgere attività che in ragione del tipo di (1) impegno o di (2) attività svolta dal
        lavoratore in proprio o a favore di terzi, il divieto copre tutte le attività che potrebbero recare
        danno all’impresa del datore di lavoro perché in concorrenza con l’attività svolta. Alcune
        attività potrebbero essere svolte ma che per le energie profuse si traduce in un danno. La
        soluzione può essere quella del part time, in tale caso le energie. Ciò comporta l’esposizione
        del lavoratore a gravi sanzioni disciplinari che giungono al licenziamento
    3. Obbligo di riservatezza, astensione dal trasmettere all’esterno le conoscenze del lavoro che
        potrebbero provocare un danno al datore di lavoro, esso permane anche dopo
        Patto di non concorrenza: 2125, è possibile estendere la non concorrenza mediante il patto
        di non concorrenza che deve essere previsto prima del rapporto o anche alla cessazione. Sono
        clausole di stile previste spesso con imprese multinazionali inserite nel contratto per iscritto
        Limiti:
                 Forma: deve avere forma scritta ad substantiam (mentre il contratto di lavoro può
                 essere anche previsto in forma orale)
                 Durata, massimo di 3 anni per i non dirigenti estensibile a 5 anni per i dirigenti
                 Merceologica, deve riguardare le merci vendute dal
                 Territoriale, anche limite “mondo”, ma va scritto.
        Indennità, il patto di non concorrenza non è valido se non è pagato in quanto c’è un sacrificio
        del lavoratore che si obbliga a realizzare la non concorrenza
        Clausole di fidelizzazione del lavoratore (o di stabilità) impongono una durata minima del
        rapporto di lavoro, ovvero datore e lavoratore si impegnano a non recedere per una durata
                                                    46
         minima. Il datore di lavoro di solito investe sul lavoratore, fa un investimento sul lavoratore e
         si vuole garantire di recuperare quanto speso per tale formazione
                                     POTERE DI CONTROLLO
Serve per verificare se il lavoratore rispetta i propri impegni. Ha trovato nello statuto del lavoratore
delle limitazioni in quanto incidono sul lavoratore e sulla sua dignità
                    LIMITAZIONI AL POTERE DI CONTROLLO - D. lgs 300/70
1. Art. 1, Libertà di opinione del lavoratore, tuttavia esso non può denigrare pubblicamente il datore
    di lavoro
2. Art. 2, Guardie giurate, strumento “pericolosissimo”. Limitazioni:
        Oggi esse devono stare fuori dai locali del lavoro
        Non possono controllare l’attività del lavoratore né possono essere utilizzate per provare
          inadempimenti
3. Art. 3, Personale di vigilanza, è scelto dal datore di lavoro per vigilare sulla prestazione lavorativa.
    La garanzia è data dalla conoscenza dei nominativi che fanno la vigilanza
4. Art. 4, Impianti audiovisivi.
    È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza
    dell'attività dei lavoratori.
    Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e
    produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a
    distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le
    rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In
    difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede la Direzione regionale del lavoro
    (sezione ispettorato), dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti…
    Visite personali di controllo (perquisizioni personali), sono vietate ma possono essere effettuato
    mediante accordo con le RSU. Essa deve essere fatta a campione per evitare che si rivolga sempre
    allo stesso lavoratore
5. Art. 5, Accertamenti sanitari, divieto assoluto di individuare medici presso l’impresa
6. Art. 8, Divieto di indagini sulle opinioni del lavoratore, della vita privata, del suo orientamento
    sessuale, che non siano strettamente necessari al rapporto di lavoro. Tale divieto viene meno nel
    caso di Impresa di tendenza, attività connotate da un determinato indirizzo religioso, politico,
    filosofico. Es. giornali politici, scuole private religiose. Ovviamente in tali casi potranno essere
    raccolti dati relativi all’impresa

                                      POTERE DISCIPLINARE

Del datore di lavoro, colpisce gli inadempimenti di natura colposa o dolosa (es. nel diritto privato c’è
la clausola penale, la risoluzione del contratto per lesioni ultra dimidium, ecc.)
La giustificazione si rinviene nel contratto come strumento di giustificazione per ristabilire l’ordine
aziendale messo in pericolo o leso dal comportamento del lavoratore
2106. c.c. Sanzioni disciplinari.
L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti (2104 e 2105) può dar luogo alla
applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione
          La sanzione, che deve essere proporzionale, può essere applicata alla violazione di:
                      2104 c.c.                                              2105 c.c.
             diligenza                                               fedeltà
             obbedienza
Procedimenti disciplinari:
      Non è volta a ristorare:
            1. il danno che è indipendente dalla sanzione disciplinare
            2. Vi sono sanzioni pecuniarie che sono destinate al fondo di adeguamento pensioni
               dell’INPS
     Funzioni della sanzione:
            1. Affittiva
            2. esemplare, funge da esempio nei confronti degli altri lavoratori
                                                       47
    Proporzionalità, la reazione disciplinare deve essere proporzionato, ovvero graduata,
       immaginata in una scala di interessi lesi e perciò riportata alla gradualità. Se il giudice verifica la
       mancanza di gradualità annulla la sanzione per violazioni dell’art. 2106. c.c.
Fonti:
    LEGGE:
       2106. Sanzioni disciplinari…
    CONTRATTO: CCNL, è fonte con le determinazioni di legge
    Articolo 7. Sanzioni disciplinari. (la novità è la procedimentalizzazione della sanzione
       disciplinare che introduce un controllo più di forma che di sostanza. Alla fine il datore di lavoro
       se vuole irrogare la sanzione può farlo. L’art. garantisce l’esercizio del diritto di difesa che però
       non va confuso con una specie di processo in quanto il datore di lavoro non è soggetto terzo)
        Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di
        esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate
        a conoscenza dei lavoratori mediante affissione (essa è tassativa, inderogabile. Se manca tale
        pubblicità può venire chiesta la nullità della sanzione disciplinare per violazione di norma
        inderogabile. Il prof. non concorda in relazione al caso dell’analfabeta/extracomunitario, in
        quanto, la mancanza dell’affissione del codice, elimina tutte le sanzioni irrogabili) in luogo
        accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di
        lavoro ove esistano
        Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del
        lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua
        difesa
        Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce
        o conferisce mandato
        Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte
        sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la
        multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e
        la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
        In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere
        applicati prima che siano trascorsi cinque giorni
        Due spiegazioni (soprattutto di in tema di licenziamento ex art. 18):
        a) termine che impedisce al datore di lavoro di assumere provvedimenti azzardati;
        b) termine a difesa, ovvero un lasso di tempo minimo che viene individuato per consentire al
        lavoratore di difendersi, ciò significa che al momento della difesa, anche se precedente ai termine
        dei 5 giorni, il datore può irrogare anticipatamente la sanzione
        In ogni caso si consiglia di attendere il quinto giorno (nota: il prof. propende per il termine a
        difesa)
        dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
        Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di
        adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare
        può promuovere, nei venti giorni (termine perentorio di impugnazione, trascorso il quale
        solo con la comune volontà si adisce all’arbitro) successivi, anche per mezzo dell'associazione
        alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale
        del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato
        (generalmente per i provvedimenti conservativi in quanto sospende l’esecuzione della sanzione
        che si protrae per tutto il giudizio arbitrale, ed in vie perché è più rapido: Non per il
        licenziamento, troppo importante per lasciarlo ad un arbitro), composto da un rappresentante di
        ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo,
        nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla
        pronuncia da parte del collegio.
        Qualora il datore di lavoro non provveda (mai come imprenditori lasciar trascorre i 10 gg.
        senza fare nulla….), entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il
        proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare
        non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta
        sospesa fino alla definizione del giudizio.
        Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro
        applicazione
                                                       48
        Il titolare è sempre il datore che è allo stesso tempo nell’irrogare sanzioni disciplinari è:
             1. Datore di lavoro
             2. Parte lesa
             3. Accusatore
             4. Giudice
Il controllo sulla legittimità formale e sostanziale non si fa nel corso del procedimento, ma si fa a valle
dell’applicazione della sentenza. L’art. 7 demanda il controllo al:
    1. Giudice
    2. Collegi arbitrali; uno dei rari casi di collegio arbitrale del diritto del lavoro
Tale norma poteva essere migliore nel senso che poteva demandare a un soggetto neutrale la decisione
sulla giusta sanzione da applicare nel corso del procedimento disciplinare Lo statuto ha cercato un
compromesso
Profili sostanziali del potere disciplinare:
    1. Inadempimento, è fondamentale in quanto il datore di lavoro può scegliere il tipo di sanzione
        applicabile in relazione alla proporzionalità. Il datore di lavoro si fa carico predeterminando il
        numero e la tipologia delle condotte vietate, ovvero bisogna predeterminare gli illeciti attraverso
        una regolamentazione che il datore di lavoro si deve dare. Questa attività viene posta in essere
        mediante un documento, definito in vulgata: CODICE DISCIPLINARE. Tale codice trova i
        limiti dei contratti collettivi. Il datore di lavoro però può integrare il contratto collettivo, ad
        esempio, mediante quanto a lui consentito dagli artt. 2104 e 2105. c.c..
             Due interrogativi:
         Tassatività relativa, di fatto non è sempre cosi, ad esempio non deve contenere le previsioni
             penali e se accade che il lavoratore è ovviamente sanzionabile anche se tali norme non sono
             previste
         Specificità del codice nella descrizione dell’illecito? In maniera sufficiente a che il lavoratore
             “capisca”, vanno bene le clausole in bianco es.: sono vietati tutti i comportamenti che
             cagionano un danno al datore di lavoro
         Pubblicità del codice, deve essere necessariamente affisso in luoghi accessibile a tutti i
             lavoratori
    2. Sanzioni: il codice disciplinare deve contenere anche le sanzioni. L’art. 7 non costituisce un
        numero chiuso, quindi allargabile dal datore di lavoro, sebbene indichi che esse: non possano
        comportare un mutamento definitivo del rapporto di lavoro, si riferiscono alla possibilità di
        incidere sulle mansioni del lavoratore, ovvero il lavoratore no può essere dequalificato
        Tipologie di sanzioni:
             1) Rimproveri:
                   verbali
                   scritti
             2) Multa:
                   massimo 4 ore di retribuzione
             3) Sospensione:
                   massimo 10 giorni
             4) LICENZIAMENTO:
                   preavviso
                   no preavviso
        Fra il licenziamento e la sospensione c’è un salto troppo grande e porta ad una sovrautilizzazione
        della sospensione finalizzandola al licenziamento per recidiva. Nel contratto pubblico, privi del
        limite posto dall’art. 7/4 D. lgs 300/70, è stata aumentato il limite della sospensione a 6 mesi
        Nota: la responsabilità è del datore di lavoro non nel contratto collettivo, quindi esso deve anche
        verificare che ci sia proporzionalità. Il giudice può annullare la sanzione ma non può irrogare,
        ovviamente, la sanzione. L’impugnativa del licenziamento, ex. art. 6 l. 604/66, deve essere
        proposta entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione
        Recidiva: è la reiterazione di un comportamento già sanzionato disciplinarmente. Essa aggrava il
        comportamento ma trova un limite nell’art. 7/8 D. lgs 300/70, ovvero dopo due anni non sono
        utilizzabili, ciò significa che la “fedina” disciplinare del lavoratore si ripulisce
Soggetto attivo del procedimento => datore o dirigente responsabile della gestione del rapporto di lavoro
                                                   49
                           FASI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
   1. CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI, nasce per soddisfare le garanzie di difesa del
       lavoratore, è un passaggi di tipo formale. Essa è un atto unilaterale recettizio. Eventuali
       documenti citati nella contestazione devono essere posti a conoscenza del lavoratore
      Caratteristiche:
            Immediatezza, serve a non dare l’impressione che tale comportamento sia consentito e
               accettato. Infine solo nell’immediatezza si garantisce una difesa adeguata. Il parametro
               per valutare l’immediatezza è la dimensione dell’impresa, una impresa piccola richiede
               tempi inferiori. Essa si calcola dal momento in cui il datore di lavoro ne viene ad
               effettiva conoscenza (nel settore pubblico il tempo è codificato)
            Specificità, la contestazione deve essere specifica per consentire una difesa precisa. Non
               si possono fare contestazioni generiche ad es. mancano dei soldi..
            Immodificabilità, nessuno può essere unito per fatti non contestati o per fatti diversi da
               quelli contestati
   2. AUDIZIONE A DIFESA:
            il soggetto può anche non difendersi (non è obbligatorio)
            difesa scritta
            difesa orale, il datore non obbligato tranne il caso il lavoratore chieda l’audizione. C’è la
               possibilità di assistenza da un rappresentante dell’associazione sindacale (non un
               avvocato, attenzione…)
   3. APPLICAZIONE DELLA SANZIONE:
            Non possono essere applicati prima di 5 giorni dalla contestazione per iscritto. Ciò si
               traduce in una difesa davvero molto breve
            Si intende il momento di comunicazione della sanzione
Impugnazione della sanzione, che sospendono la sanzione disciplinare:
   A.G.O. , entro 10 anni, ovvero giudice ordinario competente in materia di lavorativa
   Arbitrato, entro 20 gg., in materia di lavoro, porta la controversia dinanzi ad un arbitro. Viene
      fatto a tutela del lavoratore ma non ha preso piede in quanto ha dei costi. Due casi di arbitrato
      sulle sanzioni disciplinari previste commi 6 e 7 dell’art. 7 dello statuto dei lavoratori:
           1. Collegio di conciliazione
           2. Arbitrato, incentivata giacché comporta la sospensione della sanzione
       Le due forme di arbitrato sono alternative, ovvero scelta una strada non si può tornare indietro,
       da qui il brocardo: “electa una via altera non datur”

                                         LICENZIAMENTO

Regolamenta la fase estintiva del rapporto di lavoro e del contratto di lavoro, e può avvenire per:
    a) RECESSO, sia che venga originato dal:
            Datore di lavoro: licenziamento
            Lavoratore: dimissioni
    b) RISOLUZIONE CONSENSUALE, in questo caso non opera la disciplina limitativa del
        licenziamento
    c) SCADENZA DEL TERMINE, nei contratti di lavoro a tempo determinato
    d) MORTE DEL LAVORATORE, salvi determinati oneri economici a favore dei superstiti
    e) Impossibilità sopravvenuta della prestazione o forza maggiore, si discute se possano
        configurare autonoma causa di risoluzione, originato dal:
            Datore di lavoro: factum principis (requisizione amministrativa dell’azienda), fenomeni
              naturali, lo stato di guerra
            Lavoratore: carcerazione, accertamento sanitario di assoluta inidoneità al lavoro
La particolare disciplina sta nella sostanziale differenza delle parti. L’esigenza è ancor più evidente
quando si pensa alla principale funzione del datore di lavoro che è quello della retribuzione
Il codice civile se ne occupa come se le parti fossero in condizioni di parità
L’unica preoccupazione del codice è volta a tutelare la parte receduta consentendogli di poter
usufruire di un preavviso che serva al:
     lavoratore per cercarsi un’altra occupazione
     datore di lavoro per sostituirlo
                                                   50
Il preavviso viene a determinare una tutela alla parte receduta. C’è una linea di tendenza che vede con
sfavore il rapporto di lunga durata contrapposto alla libertà delle parti

                                                PREAVVISO

Preavviso, è un periodo di tempo regolato dai contratti collettivi nazionali che si rapportano alla
qualifica del lavoratore ed alla durata del suo impiego (dai 2 ai 6 mesi).
Questo periodo di preavviso può essere sostituito da una indennità, ovvero invece di continuare a
lavorare il soggetto percepisce le sue mensilità invece di lavorare
Ha efficacia reale, ovvero il preavviso è una continuazione del rapporto (che è persistente) durante il
quale il lavoratore continua a maturare diritti e obblighi. Es.: un incremento retributivo verrà calcolato
ai fini del licenziamento. La malattia e l’infortunio sospendono il preavviso
Comporto, periodo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore
Dimissioni: sono un atto unilaterale recettizio che non necessita di essere motivato
Dimissioni per giusta causa: sono motivate da determinati comportamenti del datore di lavoro. Il
lavoratore ha diritto alle retribuzioni non corrisposte ed alla indennità sostitutive di preavviso
(generalmente non lo fa e bisogna fargli causa). La disciplina rimane quella degli artt. 2118/9
Vera esigenza post codicistica / costituzionale, è quella di incrementare la tutela del lavoratore
Accordi interconfederali del 1947 e rinnovati nel 1960, sia per ipotesi di licenziamento individuale che
collettivi. Si sviluppa l’idea che il recesso del datore di lavoro possa essere valido solo se giustificato
La scelta del datore di licenziare, deve trovare una giustificazione che abbia motivi soggettivi (attinenti
al lavoratore) sia oggettivi (esterni al lavoratore)
Gli accordi con legge 604 del 15/07/1966 che recepisce i predetti accordi confederali
                                  LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO

Articolo 1 legge 604 del 15/07/1966
Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti
pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento, e di contratto collettivo
o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi
dell'articolo 2119 del Codice civile o per giustificato motivo
     Giusta causa, 2119 c.c. => non c’è preavviso, prima differenza fra le due ipotesi
            1. Prima lettura, circoscrivere la giusta causa a fatti e comportamenti che attengono al
                contratto di lavoro ed alla sua esecuzione ovvero inadempimenti contrattuali molto
                gravi. E’ una lettura restrittiva in quanto la si restringe all’interno del contratto di lavoro
            2. Seconda lettura, estesa anche a comportamenti esterni al rapporto di lavoro ed al
                contratto di lavoro. Ovvero situazioni anche investono anche la vita privata del
                lavoratore ed a comportamenti esterni al rapporto di lavoro. Tali da mettere in
                discussione il fondamentale rapporto di fiducia sui futuri successivi rapporti fra il
                lavoratore ed il datore di lavoro. Es.: brava cassiera che però viene condannata per furto;
                trasportatore che causa incidente in stato di ebbrezza (nulla può essere imputato al
                lavoratore in relazione al rapporto di lavoro ma ovviamente vi sono delle ripercussioni).
                Tuttavia, la mera pendenza di un procedimento penale, non rappresenta di per sé giusta
                causa, ciò che rileva è il fatto oggetto dell’imputazione
                Quale che sia la causa, prescinde dal verificarsi in concreto del danno
     Giustificato motivo (Licenziamento disciplinare)
            1. Articolo 3 legge 604 del 15/07/1966 => con preavviso
                Il licenziamento per
                (1) giustificato motivo (g.m. soggettivo) con preavviso è determinato da un notevole
                inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da
                (2) ragioni (g.m. oggettivo, ovvero prescinde dalla persona del lavoratore, dal dolo o
                dalla colpa, licenziamenti di tipo “tecnologico”) inerenti all'attività produttiva,
                all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
                Quest’ultima ipotesi non necessariamente è legata a difficoltà dell’azienda, ma accade
                anche in aziende floride
                Il giudice non può in alcun modo sindacare la scelta del datore di lavoro
                Il giudice però può indagare sulla sussistenza di:
                     a) Causa, es. tecnologica
                                                  51
                  b) Nesso di causalità, fra la causa tecnologica e il licenziamento di quel lavoratore
                      (si parla di licenziamenti individuali). L’amministrativo licenziato per una
                      innovazione nella catena di montaggio appare slegata.
              Non si può pretendere che il datore di lavoro modifichi la propria attività per salvare il
              posto di lavoro. I giudice pretendono prove più leggere, ad esempio la non assunzione
              di nuove persone per la copertura di quel posto oggetto di licenziamento (ecco perché
              licenziamento giustificato, sindacabili solo riguardo al nesso di causalità fra causa e
              lavoratore licenziato)

                                  LICENZIAMENTO AD NUTUM

(n.b. con un cenno del capo) ovvero libero, è il licenziamento non disciplinare ed è un atto unilaterale
non recettizio che produce effetto dal momento in cui perviene a conoscenza del lavoratore:
     Dirigenti (peraltro presente la giustificatezza che non corrisponde alla giusta causa)
     Lavoratori in prova, durante il periodo di prova
     Lavoratori domestici¸ in conseguenza del particolare rapporto di lavoro
     Ultra sessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici che non hanno dichiarato di voler
        proseguire il rapporto di lavoro ex art. 6 l. 54/82
     Apprendisti
     Sportivi professionisti
Forma del licenziamento: forma scritta (le dimissioni invece possono essere dati anche oralmente),
anche con una semplice lettera nella quale non è necessario comunicare motivi che però possono essere
chiesti dal lavoratore entro 15 gg. Il datore deve comunicare i motivi entro 7 giorni pena la decadenza
del licenziamento (indicato all’art. 18 dello statuto)
Limiti dimensionale dell’impresa, sopra i 15 lavoratori c’è la tutela forte. L’onere della prova di
dimostrare i 15 dipendenti, è del datore di lavoro
Licenziamento disciplinare: sentenza della Corte Costituzionale nr. 204 del 1982, necessita sempre
dei primi commi dell’art. 7 L. 300/1970:
     1. Affissione del codice disciplinare
     2. Contestazione addebiti con difesa del dipendente e concessione di un termine per la difesa
     5. Pausa di riflessione fra contestazione e applicazione del provvedimento disciplinare
Licenziamento discriminatorio, motivi che non sono quelli che hanno determinato effettivamente la
cessazione del rapporto di lavoro. Sono quelli elencati all’art. 15 dello statuto e art. 4 l. 604/66.
Il licenziamento è nullo. Il lavoratore eccepirà in giudizio il licenziamento erogato per motivi di
carattere discriminatorio e tutti godono della tutela forte dell’art. 18 dello statuto

                                    CONTRATTO A TERMINE

Evoluzione legislativa:
     L. 230/62, apposizione del termine possibile solo in un numero chiuso di casi; es.: stagionali
     D. lgs 368/01, allentamento della disciplina sui contratti a termine ampliata, ovvero fase della
       flessibilità contrattata
     D. lgs 276/2003, art. 20/4, che cogliendo le istanze datoriali il governo approvo tale decreto
       nonostante il dissenso della CGL. È stata stabilita una clausola generale (c.d. causalone) per
       ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive
                                                 604/1966
L. 604/66, introduce:
    1. Necessaria giustificazione del licenziamento (1) giusta causa 2119 o (2) giustificato motivo
       oggettivo, sia in relazione alla persona che in relazione alle necessità del datore di lavoro
    2. Requisiti formali e procedurali (che verrà esasperato in relazione ai licenziamenti collettivi)
            forma scritta
            licenziamento impugnato entro 60 giorni, così si blocca il termine di decadenza in
               relazione al ricorso vero e proprio
    3. TUTELA OBBLIGATORIA contro il licenziamento illegittimo, art. 8, prevede una alternativa
       in capo al datore di lavoro:
                                                     52
             Riassunzione, deve riassumere il lavoratore illegittimamente (giudicato illegittimo dal
                giudice) licenziato. Il lavoro viene comunque considerato interrotto e il rapporto viene
                ricostituito e riparte da zero
             Monetizzazione, (risarcimento del danno), alternativa di tipo risarcitorio che monetizza il
                licenziamento illegittimo. Il datore di lavoro può disfarsi del lavoratore pagandogli
                un’indennità risarcitorio da 2,5 a 6 mensilità, elevabile fino a 10 mensilità. Solitamente
                viene scelta questa soluzione
        Si tratta di una tutela comunque bassa che consente al datore di lavoro di privarsi del lavoratore.
        La Corte Costituzionale giustifica tale bassa tutela in relazione alle dimensioni dell’impresa.
        Dopo 4 anni viene introdotto un nuovo strumento di tutela con l’art. 18 dello statuto dei
        lavoratori
Nota: le due tutele 604/66 e 300/70 convivono, si tratta di vedere quale deve essere applicata

                                 TUTELA REALE / OBBLIGATORIA

In caso di licenziamento:
     Illegittimo
     Nullo
     Annullabile
     Inefficace
Due obbligazioni concorrenti che possono condurre ad una TUTELA REALE:
     Reintegrazione entro 30 giorni, non viene considerato interrotto il rapporto (tamquam non
       esset), ma semplice reintegrazione. Pone dei problemi quale l’esecuzione, es. le mansioni, il
       datore di lavoro deve farlo lavorare, rassegnargli mansioni, compiti. È il punto debole dell’art.
       18 sul quale vi è stato un dibattito in quanto è un ordine di fare e il nostro processo esecutivo
       non ha strumenti per obbligare il datore di lavoro ad attribuire mansioni e a far lavorare il
       lavoratore. Qualche giudice dice: “è possibile utilizzare l’art. 650 del c.p.” e quindi condanna
       penale. Altri hanno disposto l’accompagnamento coattivo. Qualche altro ha imposto la
       ricostituzione della sua posizione contributiva. In definitiva il diritto processuale non ci dà uno
       strumento effettivo per costringerlo a riprendere il lavoratore in azienda. Il datore deve
       invitare il lavoratore a riprendere il servizio ed il lavoratore deve accettare entro 30 giorni.
                  15 mensilità di retribuzione in alternativa forfettarie che si aggiungono alle 5 relative al
                  risarcimento per giungere ad un totale di 20 mensilità. Tale scelta compete al lavoratore
     Risarcimento del danno, commisurato alle retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore dal
       licenziamento (dies a quo) fino alla effettiva reintegrazione del datore di lavoro e che non può
       mai essere inferiore alle 5 mensilità di retribuzione. Esso induce il datore di lavoro ad effettuare
       quanto prima la reintegrazione perché comunque dovrà pagare sino all’appello e addirittura alla
       Cassazione. Se il lavoratore perde la causa deve restituire le retribuzioni. Il risarcimento del
       danno, è calcolato sulla Retribuzione globale di fatto, ovvero tutta la retribuzione tranne i
       rimborsi spesa. Il risarcimento del danno è inoltre valutato in relazione al c.d. aliunde
       perceptum, ovvero se il soggetto ha fronte di una retribuzione di 2000 euro al mese, ha percepito
       per altri redditi 1000 euro al mese, ha diritto a complessive 5 retribuzioni ovvero 5000 euro (no
       10.000)
                               DOVE SI APPLICA L’UNO O L’ALTRO?
1. TUTELA REALE, art. 18 D. lgs 300/70 si applica:
    Unità produttive che occupano più di 15 dipendenti (+ 5 imprese agricole). Non si calcolano:
     apprendisti, coniuge e parenti sino al 2 grado. Ragioni dei limite dimensionali: imporre la
     reintegrazione sotto le soglie predette comporta una difficoltà di convivenza intollerabile. Part
     time, si contano in ragione dell’orario di lavoro due lavoratori da 3 ore costituiscono un
     lavoratore
    Unità produttive che nell’ambito dello stesso comune che sommate tra loro danno più di 15
     dipendenti (+ 5 imprese agricole)
    Datori di lavoro che occupano, in ogni caso, più di 60 dipendenti (es. un dipendente a Bologna,
     100 a Ravenna, anche quello di Bologna viene coperto dalla tutela reale)
   Casi di applicazione obbligatoria dell’art. 18, a prescindere dei requisiti sopra indicati:
      a) Pubblica amministrazione
      b) Licenziamento discriminatorio, compresi i dirigenti e gli ultra sessantenni. Esso è nullo e
                                                      53
             talmente odioso che l’art. 18 vi trova applicazione anche nelle imprese sotto i 15 dipendenti
2. TUTELA OBBLIGATORIA, art. 8 l. 604/66, si applica:
     Al di sotto dei limiti della tutela reale
     Imprese di tendenza, a prescindere dai dipendenti, es. istituto privato di religione di istruzione.
         Ciò porta ad una tutela diversa, minore per tutti: insegnanti ma anche bidelli, amministrativi,
         ecc. (ovvero coloro il cui lavoro non è connotato). Il legislatore ha voluto sottrarre tali datori di
         lavoro al rischio di reintegra di un lavoratore “non allineato” al carattere ideologico dell’impresa
Inversione dell’onere della prova, spetta al datore di lavoro dimostrare l’insussistenza del limite
dimensionale, ovvero che l’impresa ha 15 o meno dipendenti
Art. 10 legge 604/66 => non si applica ai licenziamenti collettivi, ovvero per un lungo periodo c’era solo
una norma che escludeva la 604/66. C’era un accordo interconferederale. Questa situazione si è
mantenuta sino alla direttiva CEE/129/75, che regolava il licenziamento collettivo di imprese sopra una
certa soglia introducente una disciplina di coordinamento
L’Italia è stata condannata due volte (i contratti non avevano efficacia erga omnes) sino alla l.
223/1991, ove viene definito il rapporto fra:
     Uso della cassa integrazione (c.d. ammortizzatore, si tratta di misura di sostegno alle imprese
        in difficoltà, di un’opportunità collegata all’utilizzo di denaro pubblico e perciò necessità di limiti
        temporali di utilizzazione) in caso di gravi crisi dell’impresa spesso usato male (polmone
        d’acciaio per le imprese decotte)
     Tempi certi per la cassa integrazione

                                  LICENZIAMENTO COLLETTIVO

LICENZIAMENTO COLLETTIVO, due nozioni:
    1. RIDUZIONE DI PERSONALE, art. 24 l. 223/1991, (riduzione/trasformazione), collegata alla
        nozione comunitaria, con requisiti topografici e numerici, relativa alle imprese che occupano +
        15 dipendenti (imprese, non unità produttive, si abbassa perciò la soglia del limite
        dimensionale) che effettuino almeno:
              5 licenziamenti nell’ambito della stessa
              provincia (cambia anche il requisito territoriale rispetto all’art. 18, non più il comune ma
                la provincia) in un arco di
              120 giorni, purchè si tratti di
              riduzione o trasformazione di attività o lavoro
              cessazione dell’attività di impresa
    2. CASSA INTEGRAZIONE STRAORDINARIA, art. 4 l. 223/1991 (mobilità), durante questo
        periodo o al termine, il datore di lavoro si rende conto che non può far rientrare i lavoratori.
        Può essere relativo anche a solo un lavoratore ma il presupposto non è però lo stesso del
        licenziamento collettivo anche se si tratta di un’ipotesi teorica, i problemi nascono con molti
        lavoratori
Sono relative (anche) al licenziamento tecnologico per riorganizzazione dell’impresa
In queste ipotesi il datore di lavoro deve effettuare la procedura di mobilità ovvero il procedimento
che il datore di lavoro deve seguire per effettuare un licenziamento collettivo, che è quella descritta
dall’art. 4 sopra indicato
                           PROCEDURA DELLA RIDUZIONE/MOBILITÀ
COMUNICAZIONE alle RSA / RSU, scrupolosa osservanza della procedura e la giurisprudenza è
severa in merito. La comunicazione rappresenta già un costo ed il suo avvio determina in capo al
datore di lavoro di versare all’INPS una somma corrispondente al trattamento massimo di cassa
integrazione moltiplicato il numero dei lavoratori da licenziare. Questa somma andrà ad essere parte
della indennità di mobilità. Si versa in 30 rate mensili
     numero
     profili
     collocazione
     misure alternative
     entità delle voci retributive
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ESAME CONGIUNTO: entro 7 giorni dalla comunicazione i sindacati possono richiedere l’esame
congiunto dei contenuti della comunicazione che per evitare una condotta antisindacale deve essere
seria, rispettosa. Tale esame è finalizzato a trovare soluzioni alternative, quali:
    1. Part time
    2. Contratti di solidarietà
    3. Distacco
    4. Accordi 2103. c.c.
L’obbligo è a trattare, non ha porre in essere la procedura dismissoria in modo diverso da quanto ha
deciso il datore di lavoro
CRITERI DI SCELTA: al termine della procedura, una volta stabilito il nr. dei lavoratori da licenziare,
il datore di lavoro dovrà scegliere secondo dei criteri di scelta:
    1. Negoziato, normalmente i sindacati non fanno accordi sui criteri (nota: criteri fotografia,
         indicano non i criteri sotto indicati ma solo i soggetti generalmente con meno efficienti o
         sindacalizzati).
    2. Non esiste negoziato, vi sono tre criteri che vanno applicati in concorso fra loro sebbene un
         criterio può prevalere sugli altri
              a) Esigenze organizzative del datore di lavoro (criterio generalmente prevalente)
              b) Anzianità, può funzionare in modo ambivalente (es. i più giovani trovano più facilmente
                  un nuovo lavoro)
              c) Carichi di famiglia, ovvero verrà licenziato più facilmente un singolo di un soggetto che
                  ha una famiglia
         Si dovrà fare una graduatoria e successivamente il licenziamento diventerà individuale.
         Bisognerà però dare comunicazione al lavoratore e alla Direzione Provinciale del Lavoro
         (DPL) e ai sindacati circa i criteri di scelta
                             VIZI DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO
Sono profili che non interessano i motivi per i quali il datore di lavoro vi è ricorso:
     Forma (inefficacia) es. non aver comunicato per iscritto il licenziamento
     Procedurali (inefficacia) es. non aver comunicato alla RSA, all’INPS l’anticipo delle somme
        previste per l’anticipo della comunicazione
     Violazione dei criteri di scelta (annullabilità), in tale caso è sufficiente individuare altri
        lavoratori da licenziare, mediante il corretto uso dei criteri di scelta

                          TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (TFR)

La disciplina è dettata dalla l. 297/82 e ha una funzione retributiva che il lavoratore accantona e che
gli verrà corrisposta alla fine del suo rapporto di lavoro, indipendentemente dalla causa della fine di
lavoro:
 Prima del 1982: ultima mensilità e si moltiplicava per il nr. degli anni di servizio
 Oggi, divisione e somma
    Divisione per tutti gli anni
        1. Retribuzione annuale (tutte le voci esclusi i rimborsi spese) / 13,5 (divisore, ovvero le
            mensilità)
        2. Quoziente * 1,5 = X * 75% istat
    Somma di tutti gli anni
Due elementi
          il divisore non si tocca
          La contrattazione collettiva può escludere alcune voci
Anticipazioni, si possono chiedere per spese mediche rilevanti, acquisto casa, studio, congedi parentali
per i primi 8 anni di età del bambino:
     Almeno 8 anni di lavoro
     Per non più del 70% del TFR
Il TFR costituisce una sicurezza per il lavoratore. Quando il datore è sottoposto a una procedura
concorsuale (fallimento, ecc.) il datore di lavoro insolvente viene sostituito dal Fondo di Garanzia
costituito presso l’INPS. Tutti i lavoratori d’Italia versano una quota per questo fondo
Adesso se non si opta per il TFR, continua ad essere versato il fondo (su 21 milioni solo 300.000 hanno
optato)
                                                   fine