Docstoc

[Skripsi Adminstrasi Niaga] PENGARUH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PLN _PERSERO_ WILAYAH II SUMATERA UTARA MEDAN - Chapter I

Document Sample
[Skripsi Adminstrasi Niaga] PENGARUH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PLN _PERSERO_ WILAYAH II SUMATERA UTARA MEDAN - Chapter I Powered By Docstoc
					                                    BAB I

                             PENDAHULUAN



A. Latar Belakang Masalah

       Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting

dalam perusahaan. Meskipun telah ditemukan teknologi baru, sumber daya alam

yang baik dan modal yang memadai perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan

dan mengoptimalkan faktor tersebut jika tidak didukung oleh sumber daya

manusia yang berkualitas. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai

tujuannya tergantung pada bagaimana sumber daya manusia itu bekerja,

berprilaku dan menjalankan tugasnya dengan baik.

       “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan, 2003: 93).

Prestasi kerja yang tinggi hanya tercapai apabila seluruh karyawan memiliki

tanggung jawab penuh atas pekerjaanya dan didukung pemberian balas

jasa/imbalan yang diberikan dalam bentuk insentif yang sesuai oleh perusahaan.

       Menurut Panggabean (2002: 89) “insentif merupakan penghargaan dalam

bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar

kerja yang telah ditentukan”. Semakin besar prestasi kerja seorang pegawai maka

semakin besar pula insentif yang akan diterimanya.

       Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) “insentif merupakan konteks

yang lebih luas dari pemberian kompensasi atau suatu intitusi. Imbalan meliputi

seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para karyawan”.

                                        1


                                                        Universitas Sumatera Utara
Insentif yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan prestasi kerja dalam

melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya prestasi kerja karyawan yang tinggi

secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

       PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan adalah perusahaan

yang   bergerak   dalam   bidang   pelayanan   kebutuhan    listrik   masyarakat.

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera

Utara Medan bahwa pada tahun 2005 perusahaan tersebut merubah kebijakan

kompensasinya dimana pada tahun tersebut perusahaan memutuskan mulai

memberikan insentif kepada karyawan setiap bulannya. Pada perusahaan ini

pegawai yang memperoleh insentif adalah mereka yang menduduki jabatan

sebagai divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan, dan divisi bidang SDM &

administrasi. Ketiga divisi ini dibawahi oleh kepala unit dan wakil kepala unit.

Insentif diberikan secara berbeda-beda sesuai dengan tingkat pendidikan selain

atas prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan bagi perusahaan. Tabel 1.1 di

bawah ini menunjukkan daftar insentif yang diberikan pada ketiga bagian tersebut

pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan Tahun 2008:




                                                        Universitas Sumatera Utara
                                     Tabel 1.1
             Daftar Biaya Insentif Berdasarkan Tingkat Pendidikan
 Divisi Bidang Niaga, Divisi Bidang Keuangan, Bidang SDM & Administrasi
      PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan Tahun 2008
      Divisi         Tingkat             Insentif       Insentif yang ditetapkan
                   Pendidikan         yang diterima     perusahaan (diluar lembur,
                     (orang)         (dalam rupiah)     gapok dan tunjangan)
     - Niaga      SLTA = 5        SLTA = 9.600.000      SLTA :
   (22 orang)     D3     = 15 D3        = 43.200.000    Rp.1000/jam * 8 jam/hari
                  S1     =2       S1    = 7.600.000     = Rp.8.000/hari
  - Keuangan      SLTA = 6        SLTA = 11.520.000     D3 :
   (27 orang)     D3     =2       D3    = 5.760.000     Rp.1500/jam * 8 jam/hari
                  S1     = 19 S1        = 72.960.000    = Rp.12.000/hari
  - SDM/Adm SLTA = 9              SLTA = 17.280.000     S1 :
     (58 orang) D3       = 20 D3        = 105.200.000 Rp.2000/jam * 8 jam/hari
                  S1     = 29 S1        = 111.360.000 = Rp.16.000/hari
 Rumus:           Insentif ketetapan perusahaan*jumlah hari kerja/bulan* 12 bulan
Sumber:Bagian Keuangan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan, 2009 (diolah)

        Tabel 1.1 menunjukkan bahwa insentif yang diberikan PT PLN (Persero)

Wilayah II Sumatera Utara Medan kepada karyawan mengalami perbedaan sesuai

dengan tingkat pendidikan karyawan. Tingkat pendidikan SLTA memperoleh

insentif paling rendah dan tingkat pendidikan S1 memperoleh insentif paling

tinggi. Pemberian insentif yang berbeda-beda berdasarkan tingkat pendidikan

berkaitan dengan semakin meningkat atau menurunnya prestasi kerja karyawan.

Semakin besar insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan

meningkat dan semakin kecil insentif yang diberikan kepada karyawan maka

prestasi kerja akan menurun. Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul: ”Pengaruh Insentif                          Dalam

Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah II

Sumatera Utara Medan”.




                                                                 Universitas Sumatera Utara
B. Perumusan masalah

       Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah

sebagai berikut: Apakah Insentif Berpengaruh Dalam Meningkatkan Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan?.

C. Kerangka Konseptual

       Menurut Panggabean (2002: 89) insentif merupakan penghargaan dalam

bentuk uang yang diberikan kepada pekerja melampaui standar yang telah

ditentukan. Insentif merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk

meningkatkan gairah kerja, kreativitas dan pengembangan dirinya menuju tenaga

yang profesional.

       Menurut Sofyandi (2008: 167) insentif yang diberikan kepada pegawai

harus secara adil dengan mempertimbangkan:

   1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan.

   2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi pegawai dalam

       mencapai target yang ditetapkan.

   3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami

       penundaan.

       ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan, 2003: 93).

Menurut Mathis (2005: 95) prestasi kerja karyawan mempengaruhi seberapa besar

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang termasuk:

   a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan di ats kondisi normal




                                                        Universitas Sumatera Utara
    b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak

        mengabaikan volume pekerjaan.

    c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan denga

        kebijaksanaan perusahaan.

    d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

        Berdasarkan uraian di atas, maka dibuat kerangka konseptual sebagai

berikut:


                Insentif (X)                                 Prestasi Kerja Karyawan (Y)
          .
       a. Besarnya insentif                                     a.   Kuantitas kerja
       b. Peningkatan insentif                                  b.   Kualitas kerja
       c. Ketepatan dan Kelancaran                              c.   Pemanfaatan waktu
          insentif                                              d.   Kerjasama

Sumber: Sofyandi (2008: 167) dan Mathis (2005: 95), diolah (2009)
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual


D. Hipotesis

        Berdasarkan masalah penelitian, dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Insentif berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN

(Persero) Wilayah II Sumatera Utara - Medan.

E. Tujuan dan manfaat penelitian

    1. Tujuan Penelitian

        Untuk     mengetahui     dan     menganalisis     pengaruh     insentif   dalam

        meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II

        Sumatera Utara Medan.




    2. Manfaat Penelitian




                                                               Universitas Sumatera Utara
      a. Bagi Perusahaan

          Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai

          insentif dan prestasi kerja karyawan sehingga pelaksanaan tugas dan

          tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.

      b. Bagi Penulis

          Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai insentif

          serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada suatu

          organisasi atau perusahaan.

      c. Bagi Pihak lain

          Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan

          perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama

          di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian

   1. Batasan Operasional

      a. Variabel Bebas (X): Insentif

         Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan

         kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar kerja yang telah

         ditentukan. Insentif yang dimaksud dalam penelitian ini adalah insentif

         finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat

         bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

      b. Variabel Terikat (Y): Prestasi kerja karyawan.

         Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

         melaksanakan      tugas-tugas   yang   dibebankan     kepadanya    yang

         didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu




                                                          Universitas Sumatera Utara
          (Hasibuan, 2003: 93). Ruang lingkup penelitian ini adalah prestasi

          kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara

          Medan divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan dan divisi bidang

          SDM & administrasi.

 2. Definisi Operasional Variabel

     Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu:

     a. Variabel Insentif (X)

          Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang

          diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas pencapaian prestasi kerja

          yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan.

     b.   Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

          Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

          melaksanakan      tugas-tugas   yang    dibebankan     kepadanya   yang

          didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu

          yang mencakup:

          a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi

              normal.

          b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan

              tidak mengabaikan volume pekerjaan.

          c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan

              dengan kebijaksanaan perusahaan.

          d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

                                    Tabel 1.2
                        Definisi Operasionalisasi Variabel
No           Definisi Variabel                   Indikator Variabel          Skala pengukuran
1.                                                                                  Likert




                                                           Universitas Sumatera Utara
         Insentif (X)
         Insentif merupakan tambahan         a.   Besarnya Insentif
         penghasilan dalam bentuk uang       b.   Peningkatan Insentif
         yang diterima oleh karyawan         c.   Ketepatan dan Kelancaran Insentif
         sebagai imbalan atas
         pencapaian prestasi kerja yang
         melebihi standar kerja yang
         ditetapkan perusahaan yang
         mencakup atas:
         a. Besarnya Insentif.
         b. Peningkatan Insentif.
         c. Ketepatan dan Kelancaran
                   Insentif
         Prestasi Kerja Karyawan (Y)
         Prestasi kerja adalah hasil kerja
         yang dicapai oleh seseorang         a.   Kuantitas Kerja
         dalam melaksanakan tugas-           b.   Kualitas Kerja
         tugas        yang     dibebankan    c.   Pemanfaatan Waktu
         kepadanya yang didasarkan atas      d.   Kerjasama
         kecakapan, pengalaman dan
         kesungguhan serta waktu yang
         mencakup:
         a. Kuantitas kerja: volume
            kerja yang dihasilkan di
            atas kondisi normal.
  2.                                                                                    Likert
         b. Kualitas kerja: kerapian,
             ketelitian dan keterkaitan
             hasil dengan tidak
             mengabaikan volume
             pekerjaan.
         c. Pemanfaatan waktu:
            penggunaan masa kerja yang
            disesuaikan denga
            kebijaksanaan perusahaan.
         d. Kerjasama: kemampuan
            menangani hubungan dalam
            pekerjaan
Sumber: Sofyandi (2008: 167) dan Mathis (2005: 95), diolah (2009)

       3. Skala Pengukuran Variabel

                 Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk

          mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

          tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis

          kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban




                                                                 Universitas Sumatera Utara
   kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat

   dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

                               Tabel 1.3
                         Instrumen Skala Likert
           No                   Jawaban                         Skor
            1               Sangat Setuju (SS)                    5

            2                     Setuju (ST)                     4

            3              Kurang Setuju (KS)                     3

            4               Tidak Setuju (TS)                     2

            5          Sangat Tidak Setuju (STS)                  1

   Sumber: Sugiyono (2006: 105)


4. Waktu dan Lokasi Penelitian

          Penelitian ini dilakukan dari         bulan   November 2009 sampai

   dengan bulan Januari 2010. Lokasi penelitian pada PT PLN (Persero)

   Wilayah II Sumatera Utara Medan Jalan Yos Sudarso No. 284 Medan.

5. Jenis Data

       Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu:

   a. Data Primer

       Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara

       langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada

       responden yang dilakukan pada penelitian awal sampai selesai.

   b. Data Sekunder

       Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori

       yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti




                                                        Universitas Sumatera Utara
       mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT

       PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan.

6. Teknik Pengumpulan Data

   Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner

   yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner

   berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang

   diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel Insentif (X) dan variabel Prestasi

   Kerja Karyawan (Y).

7. Populasi dan Sampel

   Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Wilayah

   II Sumatera Utara Medan tahun 2008 yang berjumlah 107 orang

   karyawan. Sampel pada penelitian ini hanya pada tiga divisi saja

   dikarenakan hanya tiga divisi yang menerima insentif pada PT PLN

   (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan, yaitu bagian divisi bidang

   Niaga (22 orang karyawan), divisi Keuangan (27 orang), dan divisi bidang

   SDM & administrasi (58 orang karyawan). Jadi total karyawan pada tiga

   divisi ini tahun 2008 berjumlah 107 orang karyawan. Penarikannya

   diambil secara secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang

   ada.

8. Uji Validitas dan Realibilitas

   a. Uji Validitas

          Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan

          butir-butir   dalam   suatu   daftar   pertanyaan   (kuesioner)   dalam




                                                         Universitas Sumatera Utara
       mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho (2005: 68) kriteria

       dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

       1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

       2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

   b. Uji Realibilitas

       Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden

       dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk

       pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam

       suatu bentuk kuesioner. Menurut Nugroho (2005: 72) realibilitas suatu

       konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha

       > dari 0.60.      Uji   validitas     dan     realibilitas   awal, peneliti

       menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan yang diambil

       dari kantor cabang PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Rayon

       Medan Baru pada bagian divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan,

       dan divisi bidang SDM & administrasi tahun 2008 yang beralamat di

       Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan. Responden yang dipilih adalah

       responden yang menerima insentif.

9. Metode Analisis Data

  a.   Metode Deskriptif

       Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan

       mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat

       memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh insentif

       terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II




                                                         Universitas Sumatera Utara
       Sumatera Utara Medan. Data diperoleh dari data primer berupa

       kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.



10. Teknik Analisis Data

    a. Analisis Regresi Sederhana

       Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui

       pengaruh/hubungan variabel bebas (insentif) dan variabel terikat

       (prestasi kerja karyawan). Agar hasil penelitian lebih terarah dan teruji

       maka peneliti menggunakan bantuan program statistik SPSS (Statistic

       Product and Service Solution) versi 12.00. Adapun model persamaan

       yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006: 211):

                 Y= a + bx + e

       Dimana:

            Y               = Prestasi Kerja Karyawan

            a               = Konstanta

            x               = Insentif

            b               = Koefisien regresi

            e               = Standar error

       Dalam analisis regresi sederhana ada 2 jenis kriteria ketepatan

       (Nugroho, 2005: 45) yaitu:

       1.       Uji – t

                Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas

                secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t

                menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:




                                                        Universitas Sumatera Utara
     Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

     positif dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif (X),

     terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan (Y).

     Ho : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif

     dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif (X)

     terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan (Y).

           Kriteria Pengambilan Keputusan:

     Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

     Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2.   Identifikasi Determinan ( R²)

     Identifikasi determinan (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa

     besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

     dependen.    Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak

     pada Tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun untuk

     regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R

     square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen

     yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik

     jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1

     (Nugroho, 2005: 51). Identifikasi determinan menunjukkan

     besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel

     dependen (Y). Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka

     semakin baik kemampuan variabel dependen (Y). Determinan (R²)

     semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa

     pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X)




                                                 Universitas Sumatera Utara
berupa insentif serta variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja

karyawan semakin besar. Sebaliknya, jika determinan (R²)

semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X)

berupa variabel insentif serta variabel dependen (Y) yaitu prestasi

kerja karyawan semakin kecil.




                                          Universitas Sumatera Utara

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:43
posted:2/13/2012
language:Malay
pages:14