Cultura Organizacional - PowerPoint by 27306n3

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									Ernesto Díaz
Felipe Villanueva
Malena Ojeda
Patricia Sandoval

Especialidad en RRPP
Junio 2010
¿Qué es Cultura?

    El conjunto total de las
         prácticas humanas.
  De acuerdo con Kahn, el
   antropólogo Tylor define
    cultura o civilización, en
sentido etnográfico amplio,
    es aquel todo complejo
               que incluye el
conocimiento, las creencias,
       el arte (incluyendo la
     tecnología), la moral, el
 derecho, las costumbres y
 cualesquiera otros hábitos
   y capacidades adquiridas
  por el hombre en cuanto
   miembro de la sociedad.
¿Qué es la cultura organizacional?
   Comprende las experiencias, creencias y
    valores, tanto personales como culturales de
    una organización.

   Es una suma determinada de valores y normas
    que son compartidos por personas y grupos de
    una organización y que controlan la manera que
    interaccionan unos con otros y ellos con el
    entorno de la organización.
   Por lo tanto los valores organizacionales son
    creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el
    modo apropiado en que se deberían conseguir.

   Los valores de la organización desarrollan
    normas, guías y expectativas.

   Los altos ejecutivos pueden intentar determinar
    la cultura corporativa. Pueden incluso desear
    imponer unos valores y estándares de
    comportamiento que reflejen los objetivos de la
    organización.
Ejercicio 1.
Efectos de la cultura sobre sus
miembros

   En primer lugar, en los procesos de
    atracción y selección, lo que perpetua aún
    más la cultura existente.

   También tendrá efectos sobre los
    procesos de retención y rotación
    voluntaria.
¿Cómo se forman las culturas
organizacionales?
Inicio y conservación de la cultura
Los fundadores tienen un impacto
 fundamental en la creación de la cultura.
Inicio y conservación de la cultura
Para conservar la cultura hay 3 fuerzas
  importantes:
 Selección del personal
 Conducta de la alta dirección
 Socialización
 socialización




        La socialización tiene 3 etapas:
Prearribo
Encuentro
Metamorfosis
                                  1. PREARRIBO
     Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la
                                      organización


                                2. ENCUENTRO
   El nuevo empleado ve como es en realidad la organización y enfrenta la posibilidad de
                 que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes


                                3. METAMORFOSIS
                        Tienen lugar los cambios de larga duración.
     El empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su trabajo, lleva a cabo
con éxitos sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de
                                         trabajo.

                                                                                 Productividad
                                              Proceso              Resultados
                                                                                 Compromiso
                                 prearribo    encuentro      metamorfosis        Rotación
Cultura organizacional de google
Elementos de la cultura
organizacional
   Los elementos que forman la cultura
  organizacional son la suma imaginaria de
    valores compartidos por todos los
   miembros, el conjunto de maneras de
    pensar y los patrones conductuales.
Elementos de la cultura
organizacional
   Toda cultura corporativa se manifiesta y se
  expresa de muchas formas según los elementos
   que la integran, los que pueden agruparse en
                     cuatro tipos:

1.- Elementos simbólicos.
2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.
Elementos       •Ritos y ceremonias
Simbólicos      •Historias y mitos
                •Tabúes
                •Héroes


                 •Visión
Elementos        •Misión
Estructurales    •Valores
                 •Normas




Elementos        •Instalaciones
Materiales       •Mobiliario
                 •Equipo
                 •Otros recursos físicos

Elementos
                •Comunicación
Conductuales
Lectura 1
Manifestaciones de la cultura
organizacional
         MANIFESTACIONES FISICAS:
                     PRODUCTOS
                       SERVICIOS
          PATRONES DE CONDUCTA
    MANIFESTACIONES INTELECTUALES:

VALORES INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

TRADICIONES

RITUALES, ETC
MANIFESTACIONES ORGANIZACIONALES LEGALMENTE CONFORMADAS:

             REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

                   POLITICAS Y NORMAS
  Manifestaciones de la cultura
  organizacional de Shein
ARTEFACTOS
Procesos y estructuras visibles de la organización (difícil de
describir)


VALORES ADOPTADOS
Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas)


SUPUESTOS BASICOS FUNDAMENTALES
Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes,
que se dan por sentado (fuente ultima de valores actos)
Cultura Organizacional Prada (2)
Importancia de la cultura
organizacional
   Dualidad de expectativas
   Influencia en el individuo
   Define límites
   Rige la conducta de los integrantes de la
    organización
   Cohesión, lealtad y compromiso con la
    organización
   Menor rotación
   Establece un perfil de ingreso
   Establece criterios para evaluación
Tipos de cultura organizacional
   La cultura de una organización resulta de la
    integración de varias culturas confluyentes en la
    realidad empresarial, como son las culturas
    externas o macro culturas que provienen del
    entorno (nacional, regional o social) y las
    subculturas internas o micro culturas, de los
    diferentes grupos de la empresa
   La cultura dominante expresa los valores esenciales que son
    compartidos por la mayoría de los miembros de la
    organización.

   Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones
    grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias
    comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como
    consecuencia de la pertenencia a una misma unidad
    organizativa departamento o sección.
Academia      Club           Beisbol         Fortaleza


           Tipos de cultura organizacional
Culturas Débiles vs culturas Fuertes
•   El término cultura fuerte
    quiere decir que la mayor parte
    de los directivos y empleados
    comparten un conjunto de
    valores y métodos de llevar a
    cabo negocios firmes.

• cultura fuerte lleva al
  compromiso y la motivación
  del empleado.
                         vs          Una cultura fuerte asegura
• Cuando hay una cultura débil         que todos apunten en la
  puede que la organización               misma dirección
  fracase.
   Una cultura fuerte se caracteriza porque
    los valores esenciales de la organización
    son intensamente mantenidos, claramente
    jerarquizados y ampliamente compartidos.
                      Algunos efectos de la distancia de poder :


Cultura de Alta distancia del poder             Cultura de baja distancia del poder
•    Alta centralización y centro de atención   * Menos centralización
    en el orden
•    Jerarquías bien definidas, estables,       * Organizaciones planas : menos
    con muchos niveles                             niveles en la jerarquía
•   Gran número de personal de supervisión      * Uso de relaciones de intercambio
•   Directivos paternalistas                    * Directivos democráticos
•   Grandes diferencias de salarios             * Menores diferencias de salarios
   → Culturas fuertes o débiles:
    respecto al grado de intensidad con el
    que se manifiestan las creencias y valores
    y el grado de cohesión cultural.

    → Culturas de cierre o apertura:
    respecto al grado de sensibilidad que
    posee acerca de los cambios que se
    suceden en su entorno, y la actitud que
    adopta al respecto.
                         fuerte




         Auto clausura       Activo - Adaptativas


Cierre
                                                    Apertura
         Vegetativas         Pasivo - Adaptativas




                           Débil
 » Cultura vegetativa: una empresa con un bajo grado de conciencia cultural
      la empresa se encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender.
  Este tipo d empresas, a no ser que se lo propongan y efectúen un rápido y enérgico
  cambio, están condenadas a desaparecer tarde o temprano.
    » Cultura de auto clausura: una empresa que posee un fuerte proyecto corporativo
    que es compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a los cambios que se
    están sucediendo en su entorno. Esta actitud de ombliguemos, hace correr el riesgo de
    tornar en obsoleta a la estrategia, y de cometer graves errores por falta de sensibilidad a
    las circunstancias.
   » Cultura de pasivo-adaptativa: esta empresa posee un proyecto corporativo
    inconsistente y una cultura débil
   No se adapta a los requerimientos del entorno.
   Su principal objetivo pasa por la adaptación, tanto que por esto, es capaz de perder de
    vista sus propósitos, en pos de lograr dominar la flexibilidad.

   » Cultura de activo-adaptativa: esta empresa posee un alto sentido de proyecto
    corporativo y una fuerte conciencia de lo que está sucediendo "allá afuera" en su entorno.
     La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su actuación
    y su proyecto.
Lectura 2
Cultura Organizacional (3)
      DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

COMENZAREMOS POR SU DEFINICION:

CULTURA ORGANIZACIONAL. La serie de entendidos
importantes, como normas, valores actitudes y creencias, compartidos
por los miembros de la organización.

CLIMA ORGANIZACIONAL. Es el comportamiento de un
trabajador que no es resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.

La diferencia reside en los factores que influyen en la conducta de los
miembros de la organización pero sobre todo en como lo hacen entres
estos (como se relacionan cotidianamente, los niveles de comunicación
y de percepción de los lideres)
CULTURA Y SATISFACCIÓN
       LABORAL
   Se refiere a las expectativas de proyección
    laboral del trabajador en la empresa, el
    cumplimento del contrato psicológico, la
    claridad en el rol a desempeñar, o la
    percepción de eficacia de su actividad.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL

   los factores que contribuyen a la satisfacción son
    distintos e independientes de las variables que
    tienden a provocar insatisfacción.


   Factores higiénicos o ergonómicos.


   Factores de crecimiento o motivadores.
                                     Cultura Organizacional
                           Sistema de valores, creencias compartidas y sus
                                      manifestaciones externas


                                    Precepción del individuo


                    Evaluación del individuo sobre el grado de concordancia
                         entre sus valores y expectativas con los de la
                                          organización




             Si                                                                  No
                                         Juicio evaluativo
                                       ¿Hay concordancia?


Satisfacción laboral del                                                 Insatisfacción laboral del
       individuo                                                                  individuo



                      Suma del grado de satisfacción laboral de todos los
                         individuos = CLIMA ORGANIZACIONAL
CAMBIO DE CULTURA
La cultura al ser
creada por seres
humanos es
susceptible de
transformación.
Aplicado al centro de trabajo, la idea de que existen muchos
antecedentes y factores culturales que son importantes para la
organizaciones, y que las personas con diferentes antecedentes pueden
coexistir y prosperar en una organización.
     Cuando se requiera hacer cambios en la Cultura Organizacional,
                     tomar en cuenta lo siguiente:

•Partir de la misión, la visión y los valores.

•Diseñar el tipo de cultura deseada y aplicarla poco a poco de manera
espontánea, nunca por decreto.

•Los directivos siempre deben estar deseosos de experimentar y
dispuestos a cambiar.
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
Se realizó un estudio de opinión titulado
"El hombre y la mujer en sociedad" en
  México, realizado principalmente en
  empresas de autopartes,
Algunos de los resultados son los
  siguientes:
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
   La igualdad entre hombres y mujeres es
    apoyada por el 38% de los encuestados, y
    el 50% indican que la sociedad tiene
    predilección por el hombre.
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
   Las mujeres mexicanas tienen ventajas
    sobre los hombres en las características
    distintivas que muestran que son más
    emocionales, platicadoras, cariñosas y más
    pacientes, así como también tienen
    ventaja en la inteligencia, creatividad y
    calma. Los hombres en general son más
    agresivos, ambiciosos y valientes.
INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
   -Tener a una mujer por jefe en el trabajo
    es la preferencia del 21% de los
    encuestados, contra un 39% que prefieren
    tener a un hombre por jefe
Resultado ejercicio vivencial
   Una calificación alta (49 o más) describe
    una cultura abierta, que corre riesgos, de
    apoyo, humanística, orientada al equipo,
    tersa y orientada al crecimiento.
   Una calificación baja (35 o menos) indica
    una cultura organizacional cerrada,
    estructurada, orientada a la tarea,
    individualista, tensa y orientada a la
    estabilidad.
   Note que la diferencia cuenta, por que un 60
    corresponde a una cultura más abierta que
    una de 50.
   Asimismo observe que una cultura no es
    preferible sobre la otra. Lo que es una
    cultura “correcta” depende de usted y de
    sus preferencias para un ambiente de
    aprendizaje.
   Qué tipo de estudiante piensa que se
    desempeñaría mejor en ésta clase?
Referencias:
   Stephen P. Robbins. Comportamiento organizacional. Pearson.
   Diagnostico de clima y cultura en las oficinas generales de una
    institución educativa. Tesis comunicación. Patricia de la Paz. 1998
   El carácter organizacional. Como la cultura puede crear o destruir
    negocios. Rob Goffee y Garet Jones, Ed. Garnica
   Un pavorreal en un mundo de pingüinos
   Bien hecho. Blanchard Ken
   Comunicación, productividad y Cultura organizacional. Daniel Denison
   Organizaciones: Estructuras, procesos y resultados. Richard H. Hall
   La comunicación en las organizaciones. Gary L. Kreps
   http://www.eumed.net/libros/2007b/301/investigaciones%20sobre%20la
    %20cultura%20organizacional.htm

								
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