II. Die Mikro-Ebene: Arbeit und Individuen by HC120212153914

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Die Fachschaft dankt den AutorInnen im Namen aller Studierenden!
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              II. Die Mikro-Ebene: Arbeit und Individuen

1.    Die Arbeitstätigkeit: Konzepte und Perspektiven

Zwei grundlegende Konzepte der Arbeitspsychologie:


Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept:
 ähnelt in seiner ursprüngl. Form dem S-R-Konzept der behavior. Psychologie
 Grundannahme: (subj.) Beanspruchung ist ausschließlich die Folge obj. äußerer Belastung 
  situationsspezifischer Ansatz
 Mensch wird als reaktives Wesen verstanden: Belastung (Stimulus)  Beanspruchung (Reaktion)
 Modifikation dieses Ansatzes geht über behav. Sichtweise hinaus u. beschreibt Beanspruchung als
  Folge der subj. eingeschätzten Belastung  personenbezogener Ansatz


Das Modell der Handlungsregulation:
 die Beziehung zw. Belastung und Beanspruchung wird um das Konzept der “zielgerichteten
  Handlung” erweitert
 Mensch wird als aktives Wesen verstanden
 Grundannahme: Beanspruchung kommt durch die Handlungen zustande, mithilfe derer Individuen
  Belastungen zu bewältigen versuchen


Zum Belastungs-Beanspruchungs-Konzept:

Definition der Begriffe Psychische Belastung und Psychische Beanspruchung des Deutschen
Normenausschusses Ergonomie:
Psychische Belastung: Gesamtheit der erfaßbaren objektiven, von außen her auf den Menschen
einwirkenden Einflüsse
Psychische Beanspruchung: subjektive Auswirkungen von Belastung im Menschen in Abhängigkeit
von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand (damit ist Beanspruchung das Resultat
aus Belastung und Leistungsfähigkeit)


6 Dimensionen der Arbeitsbelastung:
1. Herkunft (B. entstehen am Arbeitsplatz, außerhalb des Arbeitsbereiches, etc.)

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2. Qualität (physische, physikalische und chemische oder psychosoziale B.)
3. Beeinflußbarkeit/Kontrollierbarkeit (3 Facetten: a) objektive Beeinflußbarkeit, b)
   Handlungsspielraum bei der Kontrolle, c) individuelle Schwierigkeit der Kontrolle)
4. Planmäßigkeit und Vorhersehbarkeit
5. Zeitcharakteristik (Dauer und Häufigkeit)
6. Auswirkungen auf den Betroffenen/Beanspruchung (bzgl. a) Wirkungsrichtung: anregend oder
   schädigend, b) Wirkungsgrad: Stärke und Nachhaltigkeit, c) Zeitperspektive)
Mehrfachbelastung meint die Kombination belastender Faktoren (z.B. familiäre Probleme +
chemische Belastungen), die die Addition der Einzelbelastungen bei weitem übersteigen kann.
3 Erscheinungsformen:
 Kombination belastender Attribute des Arbeitsplatzes
 Mehrfachaufgaben
 mehrfach- oder Einzelaufgaben mit Zusatzbelastungen aus der Umgebung
In den Industriekulturen hat die Zahl schwerer Belastungen (“Makrostressoren”) zwar abgenommen,
die dadurch geschaffene Entlastung wird jedoch durch eine neue Empfindsamkeit für eine größere
Menge kleiner Belastungen (“Mikrostressoren”) gemindert. Frage: Kann die “Summe des Leids” auf
subj. Ebene überhaupt tiefreichend reduziert werden?


Ressourcen zur Bewältigung von Belastungen:
 Persönliche Ressourcen (z.B. geistige Fähigkeiten, körperliche Kraft)
 Natürlich vorgegebene Ressourcen (z.B. Rohstoffvorkommen)
 Technische (konstruierte) Ressourcen (z.B. Maschinen)
 Soziale Ressourcen
Weitere Unterscheidungsmöglichkeit in
 permanente Ressourcen (z.B. Arbeitsgedächtnis)
 konsumptive (zum Verbrauch bestimmte) Ressourcen (z.B. menschliche Energie)


2 Möglichkeiten, persönliche Ressourcen zu schützen:
1. Herbeiführung eines Zugewinns an persönlichen Ressourcen durch Lernen
2. Ersparnis von persönlichen Ressourcen durch Aufbau externer (z.B. technischer) Ressourcen,
   Abbau bestehender und Vorbeugung gegen drohende Belastungen


Beanspruchung und deren Folgen:
 physiologisch/somatisch: kurzfristig: erhöhte Herzfrequenz, Blutdrucksteigerung,
  Adrenalinausschüttung; mittel- bis langfristig: psychosomatische Erkrankungen
 psychisch: kurzfristig: Anspannung, Frustration, Ermüdungsgefühle; mittel- bis langfristig:
  Unzufriedenheit, Resignation, Depression
 verhaltensmäßig: kurzfristig: Leistungsschwankung, schlechte sensumotorische Koordination,
  Aggression gegen andere, langfristig: vermehrter Nikotin-, Alkohol-, Tablettenkonsum, Fehlzeiten,
  Aggression gegen andere


Zum Zusammenhang von Belastung und Beanspruchung:
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Situationsbezogener Ansatz:
 Beanspruchung als Folge obj. äußerer Belastungen
 Folglich ist auch die Bewältigung bzw. der Abbau der Belastung nur über die Veränderung der realen
  Umweltbedingungen möglich (“äußere” Bewältigung”)
Personenbezogener Ansatz:
 Beanspruchung als Folge der subj, eingeschätzten Belastung
 die Wahrnehmung von Belastung wird als ein aktiver Konstuktionsprozeß beschrieben
 Es kann zu subj. Abschwächungen oder Verstärkungen der real vorhandenen Belastungen kommen
 LAZARUS: die subj. Einschätzung von Belastungen (“Stressoren”) erfolgt zweischrittig: 1) Beurteilung des
  Stressors in Hinblick auf seine Bedrohlichkeit; 2. Beurteilung der Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen
  Streßbewältigung.
 Die Bewältigung von Belastungen kann über die Veränderung realer Umweltbedingungen oder über die subj.
  Vorstellung einer Belastungsminderung erfolgen (“innere” Bewältigung)
 Allein die Betroffenen sind die Experten für die Beurteilung ihrer Belastungsbedingungen, daher Methode der
  Befragung
Handlungstheoretischer Ansatz
 Beanspruchung als Folge der aktiven Bewältigung von Belastung
 Erweiterung der Beziehung zwischen Belastung und Beanspruchung um das Konzept der “zielgerichteten
  Handlung”.
 Individuen versuchen, Belastungen durch aktives, zielgerichtetes Handeln zu bewältigen. Beanspruchung
  kommt daher nicht durch die unmittelbare Belastung an sich zustande, sondern durch die Tätigkeiten, mithilfe
  derer die Belastung bewältigt werden soll
 “Modell der Handlungsregulation”


Zum Modell der Handlungsregulation:
 VOLPERT, HACKER
 betont den aktiven Charakter menschlichen Tuns in der Auseinandersetzung mit der Umwelt und
bildet insofern einen Gegenpol zu den behav. S-R bzw. S-O-R-Konzepten, die Verhalten als reaktives
Phänomen auffassen
Hierarchisch strukturierter Aufbau der Tätigkeit nach VOLPERT:
 Tätigkeit: größere, zusammenhängende Handlungsgefüge
 Handlung: zielgerichtetes Verhalten
 Operation: unselbständige Bestandteile von Handlungen
HACKER differenziert unterhalb der Handlung feiner:
 Operation: Teilhandlung
 Bewegung
 Aktion eines bestimmten Muskels


Handlungsorganisation erfolgt anhand
 zyklischer Einheiten (VOLPERT) bzw.
 Vorwegnahme-Veränderungs-Rückkoppelungseinheiten (HACKER)
 basieren beide auf dem Konzept der TOTE-Feedbackschleifen (MILLER ET AL.)
der 1. Test dient dem Vergleich der situativen Gegebenheiten mit der durch das Ziel definierten
    Muster-Situation, Operate steht für den Umwelteingriff, der 2. Test bezeichnet die Rückmeldung des
    Veränderungsresultats, Exit: die rückgemeldete Differenz zum Ziel wird zum Ausgangspunkt eines neuen
    Umwelteingriffs.
 Die beschriebenen zyklischen Einheiten oder Aktionsprogramme sind die “Grundelemente”, nach
  denen man in der Handlungstheorie komplexere Strukturen zur Beschreibung und Analyse
  entwickeln kann.

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 Jede einzelne Transformation kann selbst wiederum als zyklische Einheit analysiert werden 
  Hierarchisch-sequentielle Handlungsstruktur
 Bspl. Dem Ziel “Schreiben eines Briefes” sind die Transformationen “Abspielgerät vorbereiten””,
  “Papier und Schreibmaschine vorbereiten”, etc. zugeordnet. Alle diese Transformationen sind
  selbst wieder Zielzustände im Rahmen untergeordneter Aktionsprogramme.


Planung und Vollzug der Arbeitstätigkeit:
 erfordert vom handelnden Individuum einen Handlungsplan, der Bedingungen, Schritte und Ziele
  des Handelns antizipiert
 HACKER spricht von “Operativen Abbild-Systemen” (OAS) als Steuerungsinstanz der
  Handlungsregulation (umfaßt sowohl die Handlungsvorbereitung als auch die -realisierung). OAS
  beinhalten
1. Ziele als Antizipationen von Soll-Zuständen
2. Repräsentationen von Ausgangszuständen und Ausführungsbedingungen
3. Hypothesen über die erforderlichen Transaktionen, um vom Ist- zum Soll-Zustand zu gelangen
 Die Übersetzung der OAS in Handlungen erfolgt anhand von VVR-Einheiten.
 Im Sinne der Hierarchisch-sequentiellen Handlungsorganisation laufen diese Regulationsprozesse
  auf verschiedenen Ebenen ab:
1. Auf der sensumotorischen Ebene werden unselbständige Handlungskomponenten gesteuert, die i.d.R.
    unterhalb der Bewußtseinsebene angesiedelt sind.
2. Auf der perzeptiv-begrifflichen Ebene werden einfache Handlungen gesteuert
3. Auf der intellektuellen Ebene erfolgt die Regulation komplexer Handlungen.
 Da Regulationsprozesse nicht immer bewußt, sondern häufig automatisiert ablaufen, können sie
  mittels Befragung häufig nur unzureichend erfaßt werden.


Das Konzept der vollständigen Handlung:
 stellt die normative Komponente des Handlungsregulationsmodells dar, stellt den Idealtyp
  menschlichen Handelns heraus
 Eine vollständige Handlung ist gekennzeichnet durch:
a) selbständige Setzung komplexer Ziele
b) autonome Handlungsvorbereitungen auf der Basis eines hochentwickelten OAS
c) eigenständige Ziel-Mittel-Entscheidungen
d) eine situationsangemessene Antizipationsweite
 Aspekte der Unvollständigkeit sind dementsprechend:
1) Fehlen ausreichender Aktivität (keine Möglichkeit des Eingreifens)
2) Fehlen von Zielsetzungs- und Entscheidungsmöglichkeiten
3) Fehlen von Denkanforderungen
4) Fehlen von Kooperationsmöglichkeiten
5) Fehlen von Disponibilitäts- und Lernanforderungen
 Das Vorhandensein vollständiger Handlungen wird von den Handlungstheoretikern in
  zweifacher Hinsicht als positiv bewertet:
1) werden solche Handlungsformen als sehr effizient und
2) als persönlichkeitsförderlich eingeschätzt
 Damit ist das Konzept der vollständigen Handlung geeignet, die wichtige Funktion eines
  normativen Kriteriums in Arbeitsanalyse und Arbeitsgestaltung zu übernehmen.


Folgerung aus dem Modell der Handlungsregulation:

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 eine Optimierung von beobachtbaren Einzelbewegungen ist durch die traditionellen Zeit- und
  Bewegungsstudien nicht möglich. Optimiert werdenden müssen gerade die Prozesse, die in
  traditionellen Ansätzen ausgeklammert werden: die zielgerichteten Lern-, Denk- und
  Planungsprozesse des Arbeitenden.


Kritik an dem Modell der Handlungsregulation:
 Emotion, Motivation und soziale Interaktion werden ausgeblendet
2.    Analyse der Arbeitstätigkeit

Zum Begriff der Arbeitsanalyse
 HOYOS: Menschl. Arbeitsverhalten ist praktisch immer eingebunden in eine dynamisches System,
  und zwar in eine Mensch-Mensch--Beziehung und/oder in ein Mensch-Maschine-System.
 Gegenstand der psychol. Arbeitsanalyse sind die objektiven und subjektiven Bedingungen und
  Möglichkeiten der Erfüllung der selbst- und fremdgesetzten Arbeitsaufgaben sowie ihrer
  Wirkungen für den arbeitenden Menschen.
 WEINERT nennt 10 Aspekte, die im Rahmen einer Arbeitsanalyse beschrieben werden sollen:
1) Arbeitsprozesse und hierarchische Weisungsverhältnisse
2) Verantwortlichkeiten, Aufgaben, Pflichten bzgl. der sozialen Beziehungen zwischen den Organisa-
     tionsmitgliedern, der Arbeitsausführung und den Arbeitsmitteln
3) das Ausmaß der Eigenverantwortung
4) das notwendige Ausmaß an spezifischem Können, Wissen, Erfahrung
5) die zur erfolgreichen Arbeitsausführung notwendige geistige Beweglichkeit und Urteilsfähigkeit, Anpas-
     sungsfähigkeit und körperliche Beweglichkeit
6) Methoden und Materialien
7) Standards für die Arbeitsgestaltung
8) die physiologische Arbeitsumwelt
9) die soziale Arbeitsumwelt
10) Bedingungen des Beschäftigungs- und Arbeitsverhältnisses


Formen der Arbeitsanalyse:
1. Auftrags- und Bedingungsanalyse: fokussiert die von der konkreten, arbeitenden Person
   unabhängigen objektiven Bedingungen der Arbeitstätigkeit (Methoden: Dokumentenanalyse,
   Beobachtungsinterview, Experteninterview).
2. Tätigkeitsanalyse: fokussiert die individuumsabhängigen Anforderungen der Arbeitstätigkeit
   (Methoden: Verhaltensbeobachtung, Analyse der spez. Regulation).
3. Psychologische Wirkungsanalyse: fokussiert die Erfassung der Auswirkungen von
   Produktionsbedingungen und Arbeitstätigkeiten auf das Befinden und Erleben der Beschäftigten
   (Methode: z.B. VERA, STA).
4. Analyse der Leistungsvoraussetzungen: fokussiert die für die Tätigkeitsausübung erforderlichen
   Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und Einstellungen (Eignungsdiagnostische Methoden).


Zur Klassifikation arbeitsanalytischer Verfahren:
Die Verfahren der Arbeitsanalyse lassen sich nach folgenden Aspekten klassifizieren:
1. Art der erhobenen Daten: subjektive vs. objektive Daten (=Mensch vs. Maschine); gegebene vs.
   gestaltbare Faktoren (z.B. Körpergröße vs. Motivation)
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2. Anwendungsbereich: Ergonomische und arbeitstechnische Gestaltung von Arbeitssystemen oder
   Betriebsorganisation oder Personalverwaltung oder Berufsberatung und -forschung
3. Theoretische Basis: eher ingenieurpsychologische Perspektive des externen Beobachters unter
   Zugrundelegung eines S-R-Schemas oder eher handlungstheoretische Perspektive, die das
   handelnde Individuum in den Mittelpunkt rückt
4. Formale Charakteristika: Skalenniveau, Standardisierung, Erhebung durch den
   Arbeitsplatzinhaber selbst, den Vorgesetzten oder den Experten.
Beispiele für arbeitsanalytische Verfahren:
Der Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
 FRIELING & HOYOS
 übersetzte und geringfügig modifizierte Fassung des “Position Analysis Questionnaire” (PAQ)
 erstes, in Deutschland entwickeltes Beobachtungsinterview
 kognitiv- behavioristischer theoretischer Hintergrund: Arbeitsverhalten wird als Prozeß der
   Informationsaufnahme und -verarbeitung betrachtet und anhand des S-O-R-Paradigmas analysiert, wobei
   räumlich und soziale Umweltfaktoren einbezogen werden
 strikte Differenzierung zwischen beobachtbaren Größen und entsprechenden Eignungsvoraussetzungen.
 Resultate sind weitgehend von individuellen Leistungen des einzelnen Stelleninhabers unabhängig.
 der FAA besteht aus 221 sog. Arbeitselementen, von denen jedes einen Aspekt der Arbeitstätigkeit oder
   Arbeitsbedingung beschreibt.
 Die Arbeitselemente sind zu 4 Hauptkategorien zusammengefaßt: 1) Informationsaufnahme und
   -verarbeitung; 2) Arbeitsausführung; 3) Arbeitsrelevante (soziale) Beziehungen; 4) Umgebungseinflüsse und
   besondere Arbeitsbedingungen.
 Jedes Arbeitselement wird anhand einer Skala bzw. Reihe von Antwortalternativen (sog. Schlüssel) eingestuft
 In Anbetracht seines stark zergliedernden Ansatzes erscheint der FAA eher zur Erfassung
   körperlich-ausführender Arbeitstätigkeiten geeignet als zur Analyse geistiger Arbeit.
 Anwendungsmöglichkeiten: Detaillierte Beschreibung und Vergleich der Anforderungen einzelner beruflicher
   Positionen sowie Bestimmung der Eignungsvoraussetzungen für diese Positionen


Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)
 VOLPERT, OESTERREICH, ET AL.
 theoretischer Hintergrund: Handlungsregulationstheorie
 es wird postuliert, daß eine vollständige Arbeitshandlung Entscheidungen auf 5 Ebenen umfaßt: 1)
   sensumotorische Regulation, 2) Handlungsplanung, 3) Teilzielplanung, 4) Koordination mehrerer
   Handlungsbereiche, 5) Erschließung neuer Handlungsbereiche
 Dieses 5-Ebenen-Modell wird aufgefächert zu einem 10-Ebenen-Modell durch Einführung einer jeweiligen
   “restriktiven Stufe”, auf der die Regulationsanforderungen nicht vollständig erfüllt sein müssen
 Ziel: Bestimmung des erforderlichen Regulationsniveaus für eine Arbeitsaufgabe
 Zu diesem Zweck wird von einem idealtypischen Arbeitenden ausgegangen, der die Arbeitsaufgabe bereits
   vollständig beherrscht.
 Vorgehensweise: freie Beobachtung und darin eingebettet freie Befragung
 Anwendungsbereich: industrielle Arbeitstätigkeit mit vorherrschend körperlicher Komponente (für den
   Bereich der Büroarbeit liegt seit kurzem ein verwandtes Instrument vor)


Subjektive Tätigkeitsanalyse (STA)
 ULICH


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 gehört zu den Verfahren der kollektiv-partizipativen Arbeitsanalyse, die sich dadurch auszeichnen, daß die
     Arbeitenden nicht als Objekte, sondern als autonome Subjekte mit Erfahrungen und Vorstellungen
     wahrgenommen werden.
 Es werden nicht einzelne Individuen, sondern ganze Arbeitsgruppen befragt
 Der STA ist in 4 Schritte untergliedert: 1) Bildung von Problembewußtsein sowie Bewertung der
     Arbeitstätigkeiten anhand eines Dimensionenrasters; 2) Entwicklung von Veränderungsplänen; 3) Erhebung
     von Qualifikationserfordernissen und -defiziten; 4) Konzeption eines Programms zur Vermittlung der als
     erforderlich identifizierten und noch nicht vorhandenen Qualifikationen
 STA ist nicht als Ersatz, sondern als ergänzendes Verfahren objektiver Tätigkeitsanalyse gedacht, es soll dazu
     dienen, Veränderungsbereitschaft auszulösen und erste Schritte in einem “redefine-redesign-Prozess”
     einzuleiten


Arbeitsbewertung
 Der Begriff der Arbeitsbewertung verweist auf den normativen Aspekt der psychol. Arbeitsanalyse
 Hier stellt sich die Frage nach den Kriterien, an denen die Ergebnisse der Arbeitsanalyse gemessen
  bzw. die Resultate der Arbeitsgestaltung evaluiert werden sollen
 Aus handlungspsychologischer Sicht wäre ein solches Kriterium das Konzept der vollständigen
  Handlung
 Kriterienliste von ROHMERT: 1) Ausführbarkeit, 2) Erträglichkeit, 3) Zumutbarkeit, 4)
  Zufriedenheit. Diese Kriterien sind hierarchisch geordnet.
 In den letzten Jahren wird verstärkt diskutiert, inwiefern derartige klassische Kriterienlisten um
  das Kriterium der Persönlichkeitsförderlichkeit zu erweitern sind.




3.      Gestaltung von Arbeitstätigkeit

Zum Begriff der Arbeitsgestaltung:
 WIENDIECK wählt einen weiten Begriff, der sowohl Gestaltungsmaßnahmen mit dem Ansatz an der
  Person (Selektion und Sozialisation) subsumiert als auch solche mit der Arbeit als Ansatzpunkt.
 STEPHAN bevorzugt eine engere Begriffsauslegung, bei der unter Arbeitsgestaltung lediglich
  solche Maßnahmen verstanden werden, die die Arbeitsaufgabe oder die Arbeitsumwelt- bzw. -feld
  betreffen.


Grundlegende Prinzipien psychologischer Arbeitsstrukturierung:
 Die von TAYLOR und FORD propagierten Prinzipien der Arbeitsgestaltung - extreme Arbeitsteilung
  mit dem Ideal der Fließbandproduktion, kategorische Trennung zwischen planender und
  kontrollierender Kopfarbeit einerseits und ausführender Handarbeit andererseits - erwiesen sich als
  treibende Kraft der fortschreitenden Industrialisierung.
 Im Zuge dieser Entwicklung kam es zu einer zunehmenden Verkleinerung der Arbeitsinhalte
  sowohl in quantitativer (horizontale Arbeitsteilung) als auch qualitativer Hinsicht( vertikale
  Arbeitsteilung).
 Die negativen Effekte (Dequalifikation, Demotivation) wurden relativ bald deutlich


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 in den 60er und 70er Jahren wuchs die Kritik an tayloristisch/fordistischen Prinzipien der
  Arbeitsstrukturierung (1974 Aktionsprogramm der Bundesregierung zur “Humanisierung des
  Arbeitslebens”)
 Zwei Prinzipien psychologischer Arbeitsgestaltung:
1) Ausweitung des Handlungsspielraums: umfaßt den Tätigkeits-, den Entscheidungs- und den
   Interaktionsspielraum
2) Vergrößerung der wahrgenommenen Kontrolle: postuliert wird ein grundlegendes menschl.
   Bedürfnis, sich selbst als wirksam wahrzunehmen; zu unterscheiden ist zwischen subjektiv
   wahrgenommener und objektiv gegebener Kontrolle; sowie zwischen 3 Intensitätsstufen der
   Kontrolle: a) Aktive Handlungskontrolle, b) Passive Handlungskontrolle (wenn a nicht möglich,
   zumindest rechtzeitige Anpassung an die nicht beeinflußbaren Ereignisse) und c) Kognitive
   Kontrolle (wenn a und b nicht möglich, kann man sich die Ereignisse zumindest nachträglich
   erklären). Wenn keine dieser 3 Kontrollarten gegeben ist, liegen die von SELIGMAN als
   Antezendenzvariablen für Hilflosigkeit beschriebenen Bedingungen vor.


Die “neuen” Formen der Arbeitsstrukturierung”:
Hierunter lassen sich 4 Gestaltungsansätze subsumieren, anhand derer in unterschiedlicher Weise die
o.g. Prinzipien verwirklicht werden sollen:
 job enlargement: quantitative Erweiterung der Arbeitstätigkeit (horizontale Veränderung)
 job enrichment: qualitative Vergrößerung des Entscheidungs- und Kontrollspielraums (vertikale
  Veränderung), durch die in der Regel auch eine Höherqualifizierung des Mitarbeiters notwendig
  wird
 job rotation: planmäßiger Arbeitswechsel unter Kollegen mit dem Ziel der Reduktion extremer
  und einseitiger Formen der Beanspruchung
 teilautonome Arbeitsgruppen: Kleingruppen werden Aufgabenzusammenhänge übertragen


Gestaltung von Arbeitsmitteln:
 Rahmenkonzept zur Arbeitsmittelgestaltung von FRIELING & SONNTAG: Im Laufe der
  technologischen Entwicklung (zunehmende Automatisierung) haben sich drei Hauptstufen in der
  Gestaltung der Mensch-Maschine-Schnittstelle herausgebildet, die heute nebeneinander existieren:
1) Handarbeit unter Verwendung üblicher Werkzeuge: Zentrales Thema ist hier die Griffgestaltung der
   Werkzeuge (etwa von Schraubendrehern)
2) Bedienen von stationären Maschinen über Bedienelemente: Hier rückt die optimale Gestaltung der
   Bedienteile in den Vordergrund
3) Überwachen und Steuern von rechnergesteuerten Maschinen über Anzeigen: Die Gestaltung der Anzei-
   gen hat unter der Maxime der adäquaten Verarbeitung relevanter Informationen zu erfolgen.
 Einschränkung des Rahmenkonzepts: Bürotätigkeiten sowie Tätigkeiten des Dienstleistungssektors
  bleiben bei dieser Betrachtung weitgehend außen vor.
 Da die Bedeutung des Computers in allen Arbeitsbereichen stetig zunimmt, ist die
  Software-Ergonomie ein höchst aktuelles Thema der Arbeitsmittelgestaltung.




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Gestaltung der Arbeitsumgebung:
A) Beleuchtung:
Die Wirkung von Licht und Farbe ist eine doppelte:
1) ist Licht die Voraussetzung zur Aufnahme von visuellen Informationen
2) wirkt die Licht- und Farbgestaltung auf Stimmung und Leistung
Ziele der beleuchtungsbezogenen Umgebungsgestaltung:
1) die Annäherung an das natürliche Tageslicht
2) die Herstellung optimaler Beleuchtungsbedingungen für die am jeweiligen Arbeitsplatz anstehenden
   Sehaufgaben

Zentrale lichttechnische Größen:
 Lichtstrom: Lichtleistung der Lichtquelle, Maßeinheit Lumen
 Beleuchtungsstärke: Maß für das auf eine Fläche auftretende Licht, Maßeinheit Lux (erforderliche
   Beleuchtungsstärken am Arbeitsplatz liegen im Bereich von 100 bis 6.000 Lux)
 Lichtstärke: Maß für die Lichtausstrahlung in eine bestimmte Richtung, Maßeinheit: Candela
 Leuchtdichte: Maß für den Helligkeitseindruck, den das Auge von einer Fläche hat; Leuchtdichte =
   Beleuchtungsstärke x Reflexionsgrad / .
 Reflexionsgrad: Verhältnis von auftreffendem zu reflektiertem Lichtstrom
 Kontrast: Verhältnis von Leuchtdichten benachbarter Flächen; wird bestimmt über das Verhältnis der
   Reflexionsgrade benachbarter Flächen (die Leuchtdichteunterschiede sollten nicht zu groß sein, um die
   Augen nicht unnötig durch Adaptionsvorgänge zu beanspruchen, z.B. beim Abtippen eines Schriftstückes in
   den Computer)

Sehleistungen:
Die ergonomische Beleuchtungsgestaltung ist auf die Herstellung optimaler Bedingungen zur Entfaltung des
Sehleistungsvermögens ausgerichtet. Zentrale Sehleistungen sind:
 die Sehschärfe: optisches Auflösungsvermögen, ist u.a. von der Beleuchtungsstärke abhängig
 die Kontrast- oder Unterschiedsempfindlichkeit: Fähigkeit, kleinste Leuchtdichteunterschiede
   wahrzunehmen, wird ebenfalls von der Beleuchtungsstärke beeinflußt
 die optische Wahrnehmungsgeschwindigkeit

Adaptionsfähigkeit des menschl. Auges:
 Das menschl. Auge verfügt über in starkem Maße die Fähigkeit zur Adaption, d.h. zur Anpassung an die
   Umgebungsbedingungen.
 Die Adaption erfolgt auf 3 Wegen:
a) Regulierung des Lichtstroms durch die Pupille;
b) Umstellung von Zäpfchen auf Stäbchen und vice versa;
c) Empfindlichkeitsänderung der optischen Rezeptoren selbst.
 BENDA weist darauf hin, daß dem Problem unzureichender Beleuchtung aufgrund der außerordentlichen
   Anpassungsfähigkeit des menschlichen Auges bislang noch zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.

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 Eine wesentliche Ursache für die Störung der Adaption ist die Blendung; generell steigt die Blendgefahr
   mit abnehmendem Niveau der Gesamtbeleuchtung.
 Es wird unterschieden zwischen physiologischer und psychologischer Blendung. Letztere gliedert sich
   wiederum in die absolute, die relative und die Adaptionsblendung (Folge einer plötzlichen Änderung des
   Leuchtdichteverhältnisses, z.B. Fahrt aus einem dunklen Waldstück in gleißendes Sonnenlicht).
 Blendung am Arbeitsplatz ist so weit wie möglich zu vermeiden, da sie zu Ermüdung führt und sich negativ
   auf die Sehleistung auswirkt.
B) Lärm:
 Unter Lärm versteht man auf das aktustische Wahrnehmungssystem des Menschen einwirkende
  Reize, die als unangenehm, störend oder beeinträchtigend empfunden werden.
 Physikalische Grundlage des Lärms ist der Schall  Lärm ist unerwünschter Schall!


Zentrale Größen im Zusammenhang mit Lärm sind:
 Dezibel: Dies ist ein psycho-physiologisches Maß, das dem logarithmischen Verhältnis zwischen dem
   physikalischen Schalldruck (gemessen in Mikrobar) und der wahrgenommenen Lautstärke entspricht.
 Frequenz: Die Lautstärke-Empfindlichkeit des menschl. Ohres ist von der Frequenz (=Tonhöhe, gemessen in
   Hertz) des Schallreizes abhängig.
 Dies berücksichtigen Meßgeräte mit entsprechenden Filtern. Einer der geläufigsten ist der sog. A-Filter, mit
   dem der in der Praxis bewährte dB(A)-Wert für den bewerteten Schalldruckpegel bestimmt wird. Nahezu
   identisch damit ist die Phon-Skala.


Auswirkungen des Lärms auf den arbeitenden Menschen:
1. Beeinträchtigung des psychischen Wohlbefindens und der Arbeitsleistung: Lärm hat grundsätzlich eine
   aktivierende Wirkung, daher läßt sich die umgekehrt u-förmige Beziehung zwischen Aktivierung und
   Leistungsbereitschaft auch auf den Lärm übertragen. Das bedeutet: am Arbeitsplatz werden sowohl extrem
   niedrige Lärmpegel (bedrückende Stille) als auch sehr hohe als unangenehm erlebt. Der optimale Bereich
   scheint nicht allzu groß zu sein (sollte nicht unter 45 dB absinken). Zentral für das Erleben von Lärm ist auch
   die Einstellung zur Lärmquelle.
2. Beeinträchtigung des körperlichen Wohlbefindens bzw. der Gesundheit: Es liegen fließende Übergänge
   vor zwischen zunächst leichteren psychischen Beeinträchtigungen (z.B. Stimmungsbeeinträchtigung) über
   psychosomatische Symptome bis hin zu akuten bzw. chronischen körperlichen Krankheitsbildern
   (Lärmschwerhörigkeit, Taubheit, chronischer Kopfschmerz). Grenzwerte bzgl. gesundheitlicher
   Beeinträchtigungen: 60-90 dB(A). Die Schmerzschwelle liegt bei ca 120 dB(A) und bei 150 dB(A) kommt es
   selbst bei kurzzeitiger Einwirkung zu dauerndem Hörverlust.
3. Beeinträchtigung der Kommunikation am Arbeitsplatz: dies ist eine oft unterschätzte Folge des Lärms.
   Der Lärmpegel muß mindestens 10 dB unterhalb des Sprachpegels liegen, wenn die Kommunikation möglich
   sein soll. Eine einwandfreie Sprachverständlichkeit ist bei einem Hintergrundgeräusch von 50 dB gegeben
   und bis zu einem Wert von 60 dB ist die Kommunikation gut möglich.
4. Beeinträchtigung der Orientierung, wodurch die Unfallgefahr ansteigen kann.


Präventive Schutz- und Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich des Lärms:
1. Bauliche Maßnahmen
2. Maschinenbezogene Maßnahmen
3. Arbeitsorganisatorische Maßnahmen
4. Mitarbeiterbezogene Maßnahmen (sog. persönlicher Gehörschutz wie Ohrstöpsel, Schallschutzhelme)

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4.        Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit

AM und AZ sind 2 zentrale Themenbereiche der A & O, die zueinander in Beziehung stehen, aber
nicht identisch sind:
 Während AM als Prädisposition zu einem spezifischen zielgerichteten Verhalten zu verstehen ist,
 ist AZ als eine Konsequenz der materiellen oder immateriellen Be- und Entlohnung im Zusammenhang mit
     einer erbrachten Leistung anzusehen


Arbeitsmotivation:
Motivationsabhängiges Arbeitsverhalten als Bestimmungsstück der Effektivität v. Organisationen:
 Die AM gilt als eine der wichtigsten Determinanten des Arbeitsverhaltens. Sie steuert
- die Höhe der Arbeitsleistung (Arbeitsmenge bzw. -güte)
- das Anwesenheitsverhalten bzw. die Fehlzeiten
- die Mitarbeiterfluktuation und
- das Sicherheits- bzw. Unfallverhalten
 Da es im Interesse von Organisationen liegt, die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu steigern,
  kommt der motivationalen Beeinflussung von arbeitnehmern eine zentrale Bedeutung zu.
 Motivationsfördernde Gestaltungsmaßnahmen sind dabei so in die betriebliche Praxis umzusetzen,
  daß sie nicht zu einer menschenverachtenden Methode zur Ausnutzung menschlicher
  Möglichkeiten werden.


Der Ausprägungsgrad der AM wird beeinflußt durch
 Variablen des Individuums wie Bedürfnisse, Fähigkeiten, Erwartungen, frühere Erfahrungen,
  Motive (z.B. Leistungsmotiv) und durch
 Variablen der Organisation wie Organisationsziel, -struktur, Führungsstil, Entlohnungssystem


Aspekte der Motivation sind:
 Anregung der menschlichen Aktivitäten
 Steuerung der Zielgerichtetheit des Verhaltens
 Steuerung der Stärke der Reaktionen und Bemühungen
 Beeinflussung der Fortdauer des Arbeitsverhaltens über einen gewissen begrenzten Zeitraum hin


Unterscheidung von Motivationstheorien
A) hinsichtlich der Betonung von Bedürfnissen oder Zielen:
 Bedürfnisse: Energiespender u. Auslösemechanismen für das Arbeitsverhalten (aktivierende Komponente)

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 Ziele: Endergebnisse, die ein Individuum im Arbeitsprozeß anstrebt und die Anziehungskraft für die Person
   haben (kognitive Komponente).
 Der Motivationsprozeß am Arbeitsplatz aus bedürfnisorientierter Perspektive: Eine
   Bedürfnisdefizienz (empfundener Mangelzustand bzgl. eines best. Bedürfnisses) löst im Individuum einen
   Suchprozeß aus mit der Intention, diesen Mangel auszugleichen, was im Idealfall zur Arbeitszufriedenheit
   führt.
 Der Motivationsprozeß am Arbeitsplatz aus zielorientierter Perspektive: Die Variablen des
   Individuums sowie die wahrgenommenen Variablen der Organisation führen zu kognitiven persönlichen
   Zielsetzungen des Individuums, die als Motivatoren für zielgerichtetes Handeln wirken.
B) hinsichtlich der Betonung des “was” oder “wie” der AM
 Inhalt/Ursache Theorien bzw. “Content”-Theorien beschreiben, was das Arbeitsverhalten energiert
   bzw. welche spezifischen Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren.
 Modell der Bedürfnishierarchie von MASLOW
 ERG-Theorie von ALDERFER
 Zwei-Faktoren-Theorie von HERZBERG
 Theorie der gelernten Bedürfnisse von MCCLELLAND
 Prozeßtheorien bzw. formale Theorien formulieren Prinzipien des Motivationsverlaufs, versuchen zu
   erklären, wie das Arbeitsverhalten energiert, gerichtet und beendet wird.
a) Instrumentalitäts- bzw. Erwartungstheorien
 VIE-Theorie von VROOM
 Motivationsmodell von PORTER & LAWLER
 Prozeßmodell der Arbeitsmotivation von WISWEDE
 Zielsetzungstheorie von LOCKE
b) Balancetheorien
 “Equity” bzw. Gleichheits- oder Gerechtigkeitstheorie von ADAMS


Modell der Bedüfnishierarchie von MASLOW:
 Zentrales Postulat: Alle Individuen haben eine Reihe von Grundbedürfnissen, die hierarchisch
  geordnet sind; d.h. die Befriedigung eines nächsthöheren Bedürfnisses setzt die Befriedigung des
  jeweils niedrigeren voraus.
 MASLOW unterscheidet 5 Bedürfnisebenen:
1. Physiologische Bedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnisse
3. Bedürfnisse der Zugehörigkeit und der Zuneigung
4. Bedürfnisse der Achtung und Wertschätzung
5. Bedürfnisse der Selbstaktualisierung


ERG-Theorie von ALDERFER:
 stellt eine Variation der Maslowschen Bedürfnistheorie dar.
 ALDERFER unterschieden werden drei Ebenen von Grundbedürfnissen:
1. “existence” bzw. Existenzbedürfnisse
2. “relatedness” bzw. Beziehungsbedürfnisse
3. “growth” bzw. geistig-potentielle Wachstums und Selbsterfüllungsbedürfnisse
 Unterschiede zu MASLOW: a) Die ERG-Theorie postuliert nicht, daß Bedürfnisse der unteren
  Ebenen zuerst erfüllt sein müssen, bevor die höheren in Erscheinung treten. b) Hinzufügung einer


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   Frustrations-Regressions-Komponente: falls die Befriedigung höherer Bedürfnisse blockiert ist
   (Frustration), wird das nächst nieder Bedürfnis aktiviert (Regression).




Zwei-Faktoren-Theorie von HERZBERG:
 ist die populärste Theorie der AM, wenngleich ihr aufgrund vieler kritischer Einwände diese
  Prominenz heute nur noch aus historischer Sicht zusteht
 HERZBERG postuliert, daß Individuen zwei “Sätze” von Grundbedürfnissen haben:
1. Hygienebedürfnisse:
beziehen sich auf die Rahmenbedingungen der Arbeit (“extrinsische Faktoren” wie Führungsstil,
   Arbeitsbedingungen, Beziehungen zu Mitarbeitern, Bezahlung etc.). Weil das Nichtvorhandensein dieser
   Faktoren im Individuum Unzufriedenheit hervorruft, werden sie auch als “Unzufriedensteller” bzw.
   “Dissatisfaktoren” bezeichnet.
2. Motivationsbedürfnisse:
beziehen sich auf unmittelbar aus der Tätigkeit resultierende Bedingungen (”intrinsische Faktoren” wie die
   Arbeit selbst, Anerkennung, Verantwortung, Möglichkeit zu Wachstum). Weil (nur) das Vorhandensein
   dieser Faktoren im Individuum Motivation und schließlich AZ aufbaut, werden sich auch als
   “Zufriedensteller” bzw. “Satisfaktoren” bezeichnet.
 AZ (als Resultat befriedigter Motivationsbedürfnisse) und Arbeitsunzufriedenheit (als Resultat
  unbefriedigter Hygienebedürfnisse) auf wird auf 2 voneinander unabhängige Variablensätze
  zurückgeführt. Daraus folgt:
 Durch Verbesserung der Hygienefaktoren allein wird noch keine Motivation aufgebaut und keine
  AZ erreicht (führt lediglich von Unzufriedenheit zu neutraler Position), nur die Vermehrung der
  Motivationsfaktoren (z.B. durch job enrichment) baut im Individuum Motivation auf und bringt es
  von der neutralen Position in den Zustand der AZ.


Theorie der gelernten Bedürfnisse von MCCLELLAND:
 Grundannahme: Viele Bedürfnisse werden durch die Auseinandersetzung des Individuums mit der
  kulturellen Umwelt erlernt. Resultat dieses Lernprozesses sind Bedürfniskonfigurationen, die
  Verhalten und Arbeitsleistung beeinflussen.
 MCCLELLAND postuliert 3 menschliche “Schlüsselbedürfnisse”:
1. Bedürfnis nach Leistung
2. Affiliations- bzw. Zugehörigkeitsbedürfnis
3. Machtbedürfnis
 Eigentlich handelt es sich um ein Erwartungs-Valenz-Modell: AM wird definiert als Resultante
  aus
a) der Stärke des Leistungsmotivs
b) der Valenz (Anziehungskraft) des Anreizes
c) der Erwartung des Individuums, daß ein best. Verhalten zum Erhalt des Anreizes (Erfolg) führen wird.


VIE-Theorie von VROOM:
Kernstück der Theorie sind die Konzepte
1. Valenz (Anziehungskraft eines Zielobjektes = Resultat der 2. Ebene)

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2. Erwartung (Wahrscheinlichkeit, daß eine gewählte Handlungsalternative zum Resultat der 1. Ebene führt)
3. Instrumentalität (Wahrscheinlichkeit, daß das Resultat der 1. Ebene zum Resultat der 2. Ebene führt, d.h.
   das Individuum sieht in der gewählten Handlungsalternative ein Mittel zum Erreichen des Zielobjektes)


Motivationsmodell von PORTER & LAWLER:
 Motivation am Arbeitsplatz wird von den subj. Wahrscheinlichkeiten bestimmt, daß
1. erhöhte Bemühungen zu verbesserter Arbeitsleistungen führen werden und
2. erhöhte Arbeitsleistung zu Zielen und Ergebnissen führen wird, die für das Individuum Valenz
    besitzen.
Porter & Lawler nehmen eine multiplikative Beziehung zwischen diesen Wahrscheinlichkeiten an.
 Weitere Komponenten des Modells sind:
1. subjektiver Wert der Belohnung (des Endergebnisses)
2. Geschätzte Wahrscheinlichkeit zwischen Bemühung und Belohnung
3. Bemühung
4. Individuelle Eigenschaften und Fähigkeiten
5. Rollenwahrnehmung
6. Arbeitsdurchführung
7. Belohnung (setzt sich zusammen aus intrinsischen Belohnungen, die sich das Individuum selbst gibt und
    extrinsischen Belohnungen, die von außen vermittelt werden)
8. vom Individuum als angemessen empfundene Belohnung
9. Zufriedenheit (entsteht, wenn die tatsächliche Belohnung die erwartete übersteigt oder ihr zumindest
   gleich ist)


Prozeßmodell der Arbeitsmotivation von WISWEDE:
 Dieses Modell folgt im Wesentlichen dem Konzept von PORTER & LAWLER, betont demgegenüber
  jedoch die Bedeutung sozialer Vergleichsprozesse sowie der Wirkung von Gruppeneinflüssen auf
  das individuelle Arbeitsverhalten
 Für das Modell sind Erwartungswerte auf unterschiedlichen Ebenen relevant:
1. interne Erwartungen; die unterschieden werden in Effizienzerwartungen (“Schaffe ich das?”) und
   Konsequenzerwartungen (“Was bringt mir das ein?”)
2. externe Erwartungen (Erwartungen anderer Personen); die unterschieden werden in solche gegenüber der
   Situation (“Was wird in dieser Situation von mir erwartet?”) und gegenüber der Position bzw. Rolle (“Was
   wird in meiner Position von mir erwartet?”).
 Das Verhalten einer Person ist demzufolge eine Funktion interner Erwartungen sowie des
  perzipierten/kognizierten Erwartungsdrucks (verursacht durch andere Personen, z.B. Vorgesetzte),
  gewichtet mit der Neigung des Individuums, solchen Erwartungen zu entsprechen.


“Equity”- bzw. Gerechtigkeits- oder Gleichheitstheorie von ADAMS:
 Zentrales Postulat: Mitarbeiter in einer Organisation stellen Vergleiche an zwischen ihren
  Bemühungen und den dafür erhaltenen Belohnungen einerseits und den Bemühungen und den
  dafür erhaltenen Belohnungen ihrer Kollegen andererseits.
 Für eine Person ist die Gerechtigkeit bzw. Gleichheit dann gewahrt, wenn die Wahrnehmung
  vorhanden ist, daß das Verhältnis zwischen den eigenen Beiträgen und Ergebnissen gleich dem
  Verhältnis zwischen den Beiträgen und Ergebnissen des Gegenübers ist.
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 Wahrgenommene Ungerechtigkeit bzw. Ungleichheit verursacht einen inneren Spannungszustand,
  der darauf drängt, die Gerechtigkeit wieder herzustellen.
 Dem Individuum stehen 3 Möglichkeiten zur Spannungsreduktion zur Verfügung:
1. reale (objektive) Wiederherstellung von Gerechtigkeit
2. psychologische (subjektive) Wiederherstellung von Gerechtigkeit
3. Verlassen der ungerechten Beziehung (Kündigung)


Motivationspsychologische Arbeitsgestaltung zur Optimierung der AM anhand von:
A) Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen
 siehe vorne: die 4 motivationsfördernden “neuen Formen der Arbeitsgestaltung”

B) Zielsetzungen durch die Organisation
 Gezielte Beeinflussung der Zielbindung und damit der Leistungsmotivation kann anhand folgender
  Faktoren erfolgen:
1. Vorhandensein spezifischer Ziele
2. Erhalt möglichst konkreter Rückmeldungen bzgl. der erreichten Handlungsergebnisse
3. Geeignete Belohnungssysteme
4. Persönliche Akzeptanz von Zielen durch die Mitarbeiter
5. Neigung, in einer Zielsetzungssituation die Aufgaben i.S. einer Schwierigkeitserhöhung zu verändern
6. Vorhandensein von Erfolgszuversichtlichkeit
 Nicht alle genannten Faktoren sind einer unmittelbaren Beeinflussung durch die Organisation
  zugänglich, jedoch können die meisten relativ unproblem. so modifiziert werden, daß die
  Leistungsmotivation der Mitarbeiter zunimmt (z.B. Einbau von Rückmeldeschleifen in den
  Arbeitsprozeß)
 Ein populärer Maßnahmenkatalog zur Steigerung der Motivation ist das sog. MBO-Programm
  (“management by objectives”), das vorschlägt, auf jeder Organisationsebene hochspezifische und
  konkrete Ziele zu setzen, die stark von denjenigen mitbeeinflußt werden können, deren Verhalten
  durch sie angeleitet wird; daraus soll eine hohe persönliche Zielbindung resultieren. Dieses
  Programm funktioniert jedoch nur, wenn zwischen den Organisationsebenen offene
  Kommunikation und ein vertrauensvolles Klima existiert.

C) finanzielle Entlohnung
 Die Entlohnung kann mittels verschiedener Arten von Lohnsystemen erfolgen, die über ein jeweils
  spezifisches Motivationspotential verfügen:
1. Zeitlohn: Entlohnung nach Anwesenheitszeit
2. Leistungslohn: Entlohnung nach der individuell bzw. innerhalb einer Arbeitsgruppe erbrachten Leistung; zu
   unterscheiden ist zwischen a) Akkordlohn und b) Prämienlohn
3. Pensum- bzw. Kontraktlohn: zwischen Betrieb und Mitarbeitern wird eine in einer bestimmten Zeit zu
   erbringende Leistung ausgehandelt, wobei die Bezahlung unabhängig davon ist, ob diese Leistung tatsächlich
   erreicht wird.
4. Cafeteria-Plan: ist ein modernes Angebot zur finanziellen Anreizgestaltung, bei dem der Mitarbeiter wählen
   kann, wie er einen vorbestimmten Anteil seines Einkommens erhalten möchte (z.B. späterer Arbeitsbeginn,
   Freizeitausgleich).
 Zur Wirkung der Entlohnung liegen zahlreiche Untersuchungen mit unterschiedlichen Ergebnissen
  vor, d.h. zur Zeit kann noch nicht von einer angemessenen Theorie der Wirkung von Geld auf die
  Motivation ausgegangen werden

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D) Motivänderung
 MCCLELLAND war der erste, der sich über die klassische Auffassung hinwegsetzte, daß Motive
  zeitstabile, also über die Zeit unveränderliche Größen darstellen, und 10 bis 14tägige
  Motivänderungskurse konzipierte.
 HECKHAUSEN hat auf der Basis vom McClellands Ergebnissen 2 zeitlich aufeinanderfolgende
  Bedingungen für einen maximalen Motivwandel identifiziert:
1. Es sollte eine möglichst große Dissonanz zwischen der anfänglichen Motivation und den angestrebten
   Programmzielen während des Trainings bestehen.
2. Es sollte eine längerfristige Erprobung neuer Verhaltensmöglichkeiten i.S. des absolvierten Kursprogramms
   gewährleistet sein.
 Den Prozeß der Motivänderung stellt man sich folgendermaßen vor: die Personen erleben durch
  die im Training hergestellte Situation ein Beispiel dafür, was passieren würde, wenn sie über ein
  hohes Leistungsmotiv verfügen würden: Es würde nämlich befriedigt werden. Damit erhält die
  Aneignung eines solchen Motivs einen hohen Anregungswert, denn das Erreichen von Zielen führt
  zu positiven Selbstbewertungen.
 Wichtig: die ethische Vertretbarkeit von Maßnahmen der psychologischen Motivänderung muß
  gewährleistet sein (z.B. durch die rückhaltlose Offenlegung der Beeinflussung und die völlig
  freiwillige Teilnahme)

E) Organisationsentwicklung
 Wichtige Faktoren der Organisationsgestaltung sind:
1. Art und Anzahl der organisatorischen Ebenen
2. Struktur der Arbeitsinhalte
3. Personenvariablen
 Der bisherige Forschungsstand zum Zusammenhang von Organisationsentwicklung und AM ist
  jedoch noch nicht als befriedigend anzusehen.


Typischer Ablauf von Motivationsprogrammen:
1. Arbeitsanalyse (Untersuchung des Ist-Zustandes)
2. Definition von Kriteriumsmaßen, die das erwünschte Verhalten beschreiben (Soll-Zustand)
3. Auswahl einzelner oder einer Kombination von Motivierungsmaßnahmen (z.B. Arbeitsstrukturierung)
4. Realisierung der Um- bzw. Neugestaltung der Motivationsbedingungen
5. Messung und Bewertung des Arbeitsverhaltens unter den veränderten Motivationsbedingungen
6. Effektivitätsbewertung der Motivierungsmaßnahme
7. evtl. Ableitung weiterer Maßnahmen der Motivationsförderung




Arbeitszufriedenheit:
Historische Entwicklung der Forschung zur AZ:
 Die kritische Auseinandersetzung mit der Industrialisierung und der “Entmenschlichung der
  Arbeit” (z.B. WEBER) kann als Vorläufer der Forschung zur AZ angesehen werden.
 Der eigentliche “Boom” der AZ-Forschung setzt schließlich in den 50er Jahren im Kontext der
  “Human Relations-Bewegung” an.



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 Seit Mitte der 70er Jahre - im Zuge des Programms zur Humanisierung der Arbeitswelt - wird die
  AZ über ihre “Dienstleistungsfunktion” für das betriebliche Ökonomieziel hinaus auch als
  eigenständiges Humanziel angesehen.
 Die Forschungsbemühungen konzentrieren sich darauf, zu untersuchen:
a) welche Variablen die AZ determinieren (AZ als AV)
b) welche Variablen von der AZ beeinflußt werden (AZ als UV)
c) welche Variablen einen moderierenden Einfluß auf die Beziehung zwischen AZ und einer anderen Va-
    riablen nehmen.
 Zur Frage, ob eine systematische Beziehung zwischen AZ und Arbeitsleistung existiere, lassen
  sich 3 wissenschaftliche Positionen unterscheiden:
1.   Annahme, daß die AZ die Arbeitsleistung direkt beeinflußt (älteste, von HERZBERG vertretene Position,
      AZ als UV)
2.   Annahme, daß die AZ die Arbeitsleistung unter Berücksichtigung einer Anzahl moderierender Varia-
      blen beeinflußt (z.B. AM, Fähigkeiten, biogr. Daten)
3.   Annahme, daß die Arbeitsleistung unter Berücksichtigung intervenierender Variablen die AZ beein-
      flußt (umgekehrte Beziehung, vertreten etwa von PORTER & LAWLER, AZ als AV)


Die Problematik des AZ-Konzeptes:
 Der Zusammenhang zwischen AZ und den Verhaltensweisen Leistung, Kündigung und
  Abwesenheit stellte sich in Forschungsarbeiten als relativ schwach dar.
 Dies führte zu einer kritischen Hinterfragung des AZ-Konzeptes.
 SIX & KLEINBECK sehen einen wesentlichen Mangel der bisherigen Forschung darin, daß versucht
  wurde, ein globales AZ-Konzept vorzulegen, das kontextunabhängig Gültigkeit besitzt. 
  Notwendigkeit eines Differenzierungsprozesses.
 Die Abbildung der AZ nach FISCHER erfolgt in einem Prozeß drei semantischer Stufen:
1)   Solange ein Mitarbeiter seine AZ noch nicht artikuliert hat, handelt es sich um eine innere (unausge-
      sprochene) Modellbildung.
2)   Die innere Modellbildung artikuliert sich in der Erhebungssituation im Form freier Rede, etwa durch
      die Beantwortung von Fragen
3)   Das abgegebene Urteil wird numerisch aufbereitet.
Auf jeder semantischen Stufe findet eine Übersetzung des ursprünglichen Zufriedenheits-Erlebens in
  ein anderes Medium statt.  Frage nach der Ähnlichkeit der realen AZ und dem Bild davon auf
  der 3. semantischen Stufe.
 Aus den von SIX & KLEINBECK sowie von FISCHER benannten Gründen erscheint es weder
  möglich noch sinnvoll, eine allem Zielsetzungen gerecht werdende Definition von AZ vorlegen zu
  wollen. Statt dessen lassen sich lediglich zentrale Interpretationsvarianten der AZ benennen
  (Einzeldefini-tionen, Dimensionsanalytische Ansätze und Klassifikationsansätze)


Theorien der AZ:
 Mit nur sehr wenigen Ausnahmen sind sämtliche theoretischen Ansätze zur AZ in ihrer
  Grundkonzeption motivationale Theorien.
 Vor diesem Hintergrund ist es in gewisser Weise Interpretationssache, ob man bestimmte Theorien
  der AM oder der AZ zuordnet.



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“Facet satisfaction” Modell von LAWLER:
 stellt i.g.S. eine Variation bzw. Modifikation des Motivationsmodells von PORTER & LAWLER dar.
 AZ und AUZ werden durch das wahrgenommene Verhältnis zwischen erwarteter und tatsächlicher
  Belohnung bestimmt.
 Aus den wahrgenommenen persönlichen Investitionen in die Arbeit, dem wahrgenommenen
  Verhältnis zwischen Investitionen und Ergebnissen der Bezugspersonen und den
  wahrgenommenen Charakteristika der Arbeit “errechnet” sich das Individuum die als angemessen
  empfundene Belohnung.
 Die als angemessen empfundene Belohnung wird schließlich mit der tatsächlichen Belohnung
  verglichen, wobei 3 Variationen möglich sind, die zu unterschiedlichen Zufriedenheitszuständen
  führen:
1) Ist die als angemessen erwartete Belohnung gleich der tatsächlichen Belohnung, resultiert AZ
2) Ist die als angemessen erachtete Belohnung höher als die tatsächliche Belohnung, resultiert AUZ
3) Ist die als angemessen erachtete Belohnung geringer als die tatsächliche Belohnung, resultiert ein
    Spannungszustand, der mit Schuldgefühlen und Unbehagen verbunden ist und das Individuum zu
    Handlungen anregt, die diese Spannung beseitigen sollen (Noch 1968 postulierten PORTER & LAWLER in
    diesem Fall AZ).


Job characteristics” Modell von HACKMAN & OLDHAM:
 HACKMAN & OLDHAM gehen davon aus, daß die Kerndimensionen der Arbeitssituation (z.B.
  Anforderungswechsel, Identifikation mit der Aufgabe) sich im subj. Erleben von Arbeitspersonen
  widerspiegeln und zu bestimmten Erlebenszuständen führen. Diese beeinflussen die persönlichen
  und Arbeitsbezogenen Ergebnisse des Individuums, zu denen u.a. die allgemeine AZ zählt.
 Dieser Prozeß wird beeinflußt durch 2 Moderatorvariablen: a) Bedürfnis nach persönlicher
  Selbstentfaltung und b) Kontextfaktoren der AZ (Bezahlung, Arbeitssicherheit,
  Vorgesetztenverhalten).


Anspruchsregulationsmodell von BRUGGEMANN ET AL.:
 Zentrale Aussage: Aufgrund unterschiedlicher individueller Verarbeitungsprozesse können
  qualitativ extrem unterschiedliche Formen der AZ resultieren:
a) Werden die Ansprüche des Individuums erfüllt, so können sie ihr Anspruchsniveau beibehalten (stabili-
    sierte AZ) oder aber auch erhöhen (progressive AZ).
b) Werden die Ansprüche des Individuums nicht erfüllt, so kommt es entweder zu einer Senkung des An-
    spruchsniveaus (resignative AZ) oder wiederum zu einer Beibehaltung (stabilisierte AZ).
 Die jeweilige AZ oder AUZ eines Individuums mündet in einen Verarbeitungsprozeß der erlebten
  Befriedigung bzw. Frustration und liefert eine Richtgröße für die Entwicklung zukünftiger
  Ansprüche und die Einstellung zur Arbeit.


Meßmethoden der AZ:
 Die Tatsache, daß es zahlreiche Interpretationsvarianten der AZ gibt, hat zur Entwicklung einer
  Vielzahl untersch. Meßinstrumente geführt, denen jeweils untersch. Konzepte der AZ zugrunde
  liegen.
 Daraus ergibt sich das Problem einer fehlenden Vergleichbarkeit empirisch gewonnener Resultate.
 zwei der populärsten Selbstbeschreibungsverfahren sind:
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1) der “MASLOW-Hierarchy-Index”, der den Grad der Bedürfnisbefriedigung bei der Arbeit ermittelt
- AZ wird verstanden als die Differenz zwischen der als angemessen empfundenen Belohnung und der tat-
     sächlich erhaltenen Belohnung.
- Fragebogen mit 15 Items
2) der “Job-description-Index”, der die Einstellungen zu bestimmten Aspekten der Arbeit erfaßt
- AZ wird verstanden als relativ konstante Einstellung des Individuum ggü. versch. Facetten seiner Arbeit.
- Fragebogen mit 72 Items
- Im deutschen Sprachraum ist der von NEUBERGER & ALLERBECK konstruierte “Arbeitsbeschreibungs-
  bogen” (ABB) weitgehend am JDI orientiert.
 Beide Instrumente sind methodisch fragwürdig bzw. enthalten problematische inhaltl.
  Implikationen.
Empirische Forschungsresultate zur AZ:
Vor dem Hintergrund der Problematik des AZ-Konzeptes sind diese mit entsprechender
Zurückhaltung zu betrachten, sie vermitteln lediglich eine Orientierung über die Vielzahl der
Variablen, die möglicherweise zur AZ in Beziehung stehen.
A) Moderatorvariablen, die zw. AZ und Arbeitsverhalten untersucht wurden:
 Berufsleben,
 Geschlecht,
 Organisationsebene, der die untersuchten Individuen angehören,
 Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung,
 Arbeitsziele,
 geographische/demographische Variablen, etc.
B) Variablen, die als Determinanten der AZ angesehen werden (AZ = AV):
 die Arbeit ist geistig fordernd,
 sie entspricht den physischen und geistigen Bedürfnissen des Mitarbeiters,
 vermittelt Erfolgserlebnisse,
 bietet Möglichkeiten zur Anwendung/Erweiterung von Interessen und Fähigkeiten,
 bietet dem Mitarbeiter die Erfahrung von Gefühlen der Bedeutsamkeit und Selbstwertschätzung,
 bietet ein vom Individuum als angemessen beurteiltes Entlohnungssystem,
 es herrscht ein Führungsstil, der Selbstverantwortung und Eigeninitiative fördert.
C) Variablen, die von der AZ beeinflußt werden (AZ als UV):
 die Einstellungen zum Berufs- und Privatleben,
 das Allgemeinbefinden des Individuums,
 Verhaltensmodi bei der Arbeit wie Fehlzeiten, gehäuftes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Kündigung,
     Bereitschaft zur Kooperation und zum Erlernen neuer Arbeitsprozesse,
 die physische und psychische Gesundheit.




5.      Arbeit und Gesundheit
Arbeit und Gesundheit ist Gegenstand der klinischen Arbeits- und Organisationspsychologie, die sich
z.B. mit Streß und Alkohol am Arbeitsplatz befaßt.


Streß:
Grundbegriffe:

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 Belastung: obj., von außen auf den Menschen einwirkende Größen (z.B. zu tragende Gewichte)
 Beanspruchung: Folge der Belastung für den Menschen (z.B. Pulsfrequenz beim Tragen).
  Beanspruchung = f (Belastung, Personenmerkmale)
 Anforderung: personelle Leistungsvoraussetzungen, die zur Bewältigung einer Arbeitsaufgabe
  unter den jeweiligen Arbeitsbedingungen notwendig sind.
 Eignung: qualitative und quantitative Entsprechung der Anforderungen einer Position und dem
  Leistungsangebot der Person (= Eignung einer Person für eine Position). Dieser leistungsbezogene
  Eignungsbegriff kann durch einen bedürfnisbezogenen ergänzt werden: Eignung: Entsprechung der
  Bedürfnisse der Person und dem Verstärkerpotential der Aufgabenstellung (= Eignung einer
  Position für eine Person).
Das Streßmodell der Michigan-Gruppe (FRENCH ET AL.):
 Im Vordergrund stehen die antezendenten Bedingungen einer Streßreaktion
 Stressor wird definiert als Zustand der Nicht-Entsprechung (mis-fit) zwischen Situation (E) und
  Person (P)  “P-E-fit-Modell”; dabei bestehen 2 Möglichkeiten:
a) leistungsbezogene Anforderungen der Situation und Fähigkeiten der Person entsprechen sich nicht.
b) die in der Situation gegebenen Möglichkeiten zur Bedürfnisbefriedigung entsprechen nicht der Bedürf-
   nis-Qualität oder -Intensität der Person.
Daraus folgt: Stressor = Vorliegen von Nichteignung (a: leistungsbezogen; b: bedürfnisbezogen)
 Es wird unterschieden zwischen objektivem und subjektivem mis-fit: Für die resultierende
  Beanspruchung ist die Kognition der Relation zwischen E und P (subjektiver mis-fit) entscheidend,
  die sich dann in der Bewertung der Situation als “bedrohlich” niederschlägt.
 Höhere Grade der Beanspruchung können daher auch aus Fehlkognitionen resultieren.
 Zur Reduktion des mis-fits kann die Person die objektiven Bedingungen in sich und der Situation
  zu verändern suchen oder aber deren Kognitionen verändern (Streß-Reaktion). Gelingt diese
  Reduktion, so sinkt der Beanspruchungsgrad, gelingt sie nicht, so hat dies (längerfristig) pathogene
  Folgen.
 Ein wesentliches Problem der empirischen Überprüfung des P-E-fit-Modells ist, daß mis-fits kaum
  valide erhoben werden können, da sie häufig sofort “weggecoped” werden. Insofern liegt eine
  Konfundierung von Kognition und Streß-Reaktion vor.


Das Streßmodell der Berkeley-Gruppe (LAZARUS ET AL.):
 Dieses Modell enthält Hinweise auf die theoretische Verbindung zwischen einem mis-fit und dem
  längerfristigen Auftreten pathogener Reaktionen.
 Neben der wahrgenommenen Bedrohlichkeit ist die wahrgenommene Situationskontrolle von
  zentraler Bedeutung. Von ihr ist abhängig, mit welchen Streß-Reaktionen bzw.
  Coping-Mechanismen eine Person reagiert (nach außen mit Angriff, Flucht oder nach innen mit
  einer Veränderung der Kognition).
 Coping-Prozesse können auf 3 miteinander verbundenen Ebenen analysiert werden:
a) auf der physiologischen Ebene
b) auf der motorischen Ebene
c) auf der emotional-kognitiven Ebene
LAZARUS betrachtet Prozesse auf den drei Ebenen als sich wechselseitig steuernde und ergänzende
  Teilprozesse einer auf “Abwehr” gerichteten Handlungseinheit.

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 Die physiologischen Prozesse sind vor allem von SEYLE erforscht worden: Als Stressor bezeichnet
  er alle Reize, die in der Lage sind, eine bis dahin gegebene Homöostase im Organismus zu stören.
  Der Organismus antwortet auf diese Störung mit einem physiologischen Muster, dem
  “Allgemeinen Adaptions-Syndrom”. Dieses beinhaltet 3 Phasen:
1. Alarmreaktion: allgemeine Aktivierung, verstärkte Adrenalin- und Katecholaminausschüttung)
2. Resistenz-Stadium (Widerstandsfähigkeit ggü. dem Stressor bleibt erhöht, die Verarbeitungskapazität
   ggü. weiteren Stressoren ist aber bereits reduziert)
3. Erschöpfungsstadium (bei längerer Einwirkung des Stressors Zusammenbruch der adaptiven Mechanis-
   men mit pathogenen Konsequenzen).




Gemeinsamkeiten der Streßmodelle der Michigan- und der Berkeley-Gruppe:
 Stressoren stellen Person-Situation-Beziehungen dar (d.h. weder Stimulus- noch Person-Qualitäten
  allein machen den Stressor zum Stressor).
 Stressoren werden wahrgenommen und als mehr oder weniger “bedrohlich” bewertet.
 Zum Abbau der wahrgenommenen Bedrohlichkeit werden “coping-Strategien eingesetzt.




Alkohol:
Allgemeines zum Thema “Alkohol in der Arbeitswelt”:
 Alkohol ist nicht nur ein beliebtes und anerkanntes Genußmittel, sondern gleichzeitig auch der
  gefährlichste Suchtstoff.
 Die Anzahl der behandlungsbedürftigen Alkoholkonsumenten in Deutschland wird auf 2,5
  Millionen geschätzt.
 Alkoholmißbrauch von Arbeitnehmern - darunter soll ein hinsichtlich Menge und/oder
  Situation/Zeitpunkt unangemessener Alkoholkonsum verstanden werden - hat nicht nur für die
  Betroffenen persönlich, sondern auch für das Unternehmen eine ganze Reihe negativer
  Konsequenzen, die untereinander in Wechselwirkung stehen. 4 Hauptaspekte:
1. Gefährdung der Arbeitssicherheit
2. Beeinträchtigung der Produktqualität
3. Kostensteigerung (Krankheitstage, Kuren)
4. Verschlechterung der sozialen Beziehungen (3 Phasen: Entschuldigung, Kontrolle und Anklage seitens
   der Mitarbeiter)


Klassifikation betrieblicher Präventionsmaßnahmen bzgl. der Alkoholproblematik:
BLITZA unterscheidet 3 Arten der Prävention gegen Alkoholmißbrauch und Alkoholismus:
1. Vorbeugung (primäre Prävention): hat die ca. 60% der Betriebsangehörigen mit normalem
   Trinkverhalten (Abstinenzler und schwache Konsumenten) zur Zielgruppe; durch Aufklärung und
   werbepsychologische Maßnahmen soll der kontrollierte Umgang mit dem Alkohol prophylaktisch
   gefestigt werden.
2. Früherkennung (sekundäre Prävention): hat die ca. 30% Gefährdeter (starker Konsumenten
   bzw. Problemtrinker) zur Zielgruppe; durch professionelle Beratungsangebote,
   Kriseninterventionen und Schulung von Führungskräften im Umgang mit gefährdeten Mitarbeitern

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     soll eine Senkung des Alkoholmißbrauchs sowie eine frühzeitige Diagnose von Alkoholproblemen
     sichergestellt werden.
3. Behandlung/Rehabilitation (tertiäre Prävention): hat die ca. 5% tatsächlich Alkoholkranken
   zur Zielgruppe; zielt darauf ab, diese zu Beratung und Entzug zu motivieren, einer Behandlung
   zuzuweisen und schließlich wiedereinzugliedern, zusätzl. Einrichtung betrieblicher
   Selbsthilfegruppen.


Beispiele betrieblicher Maßnahmen:
A) das Stufenkonzept:
Das Stufenkonzept stellt eine Art “Leitlinie” zum Umgang mit suchtgefährdeten Mitarbeitern dar. Es
ist durch folgende zentrale Merkmale charakterisiert:
 Es werden Gespräche mit dem Betroffenen geführt.
 Das erste Gespräch kreist vornehmlich um Empfehlungen und die Schaffung von
  Problembewußtsein. Auf den folgenden Stufen wird dann zunehmend sozialer und
  disziplinarischer Druck ausgeübt.
 Die stufenweise Druckerhöhung entsteht zum einen durch die ständige Erweiterung des
  Teilnehmerkreises (zunächst nur Betroffener und Vorgesetzter, später kommen sukzessive
  Interventionsberater, Betriebsrat, Personalleiter, Kollegen, Familie und Freunde hinzu), zum
  anderen aber auch durch immer weitergehende Zielvereinbarungen und Steigerungen bei den
  angekündigten disziplinarischen Maßnahmen. Man spricht hier auch von einem “Therapietrichter”.


B) das Konzept des sozialen Ansprechpartners:
 Grundidee des SAP-Modells: Von unterschiedlichen psychosozialen Problemen betroffene
  Mitarbeiter sollen Hilfestellungen durch Kollegen erhalten, die sich freiwillig neben ihren
  Arbeitsaufgaben dafür engagieren wollen und nach einem externen Auswahlverfahren in einer
  umfassenden Schulung dafür vorbereitet werden.
 Die normalerweise als informelle Norm verankerte zwischenmenschliche Verantwortung unter
  Kollegen wird i.g.S. professionalisiert.
 Inhalte der Ausbildung der sozialen Ansprechpartner sind:
1) spezielle Inhalte (z.B. zu Themen wie Alkohol, Streß, psychische und körperliche Erkrankungen)
2) Grundlagenwissen (z.B. zur Verhaltenstherapie, Sozialpsychologie)
3) Gesprächsführung (Hauptteil der Schulung!)
4) Supervision (Erfahrungsaustausch, Fallbesprechung)
 Erste Erfahrungen mit dem SAP-Modell deuten darauf hin, daß 2 gravierende Probleme
  herkömmlicher betrieblicher Präventionsansätze - nämlich Schwellenängste bzgl. der
  Kontaktaufnahme mit meist hauptberuflichen Sozialarbeitern und die Gefahr einer Stigmatisierung
  der Hilfesuchenden - bei diesem Modell deutlich geringer ausgeprägt sind.




6.     Personenbezogene Diagnostik (Eignungsdiagnostik)
Grundlagen:



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 JÄGER & PETERMANN definieren Psychologische Diagnostik als “das systematische Sammeln und
  Aufbereiten von Informationen mit dem Ziel, Entscheidungen und daraus resultierende
  Handlungen zu begründen, zu kontrollieren und zu optimieren”.
 Bzgl. der personenbezogenen Diagnostik in der A & O-Psychologie läßt sich die
  Begriffsbestimmung dahingehend spezifizieren, daß die Entscheidungen/Handlungen die
  Zuordnung     von   Personen   zu     beruflichen Positionen   betreffen   (synonym:
  Berufseignungsdiagnostik).


Der Begriff der Eignung:
 bezeichnet die Passung von personenbezogenen Variablen und arbeitsplatzbezogenen Variablen.
  Je größer die Entsprechung, desto wahrscheinlicher ist der berufliche Erfolg.
 Es lassen sich 2 versch. Auffassungen von Eignung unterscheiden:
1) konventioneller anforderungsbezogener Eignungsbegriff: Entsprechung zwischen den bei einem Individuum
   gegebenen Voraussetzungen und dem Anforderungskomplex einer Position (einseitige Orientierung an den
   Interessen der Organisation)
2) bedürfnisbezogener Eignungsbegriff: Entsprechung zwischen den Bedürfnissen des Individuums und dem
   Anreiz- und Verstärkerpotential einer Position (Orientierung an der beruflichen Zufriedenheit des
   Individuums).
 Mittlerweile hat sich eine integrative Sichtweise durchgesetzt; demnach verfolgt
  Berufseignungsdiagnostik das Ziel der Maximierung beruflicher Zufriedenheit und Leistung.


Hauptaufgaben personenbezogener Diagnostik:
1. Selektion: Personalauslese bei Bewerbern; Suche der geeigneten Person für eine vorgegebene
   Merkmalsklasse.
2. Klassifikation: Berufsberatung (etwa durch die Arbeitsämter); Suche nach der geeigneten
   Merkmalsklasse für eine Person.


Das eignungsdiagnostische Vorgehen - Methodik, Instrumente, Gütekriterien

Anforderungsanalyse:
 3 Grundaufgaben der eignungsdiagnostischen Anforderungsanalyse, aus der schließlich
  Leitlinien für die Zusammenstellung relevanter psychodiagnostischer Verfahren resultieren:
1. Beschreibung der Arbeitstätigkeit
2. Auswahl dementsprechender Personenmerkmale und
3. operationale Verknüpfung der beiden Systeme Tätigkeit und Person
 Methoden der Anforderungsanalyse:
1. arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode: basiert auf der Beobachtung oder Befragung von
   Stelleninhabern und deren Vorgesetzten. Daraus werden dann Schlüsse auf die erforderlichen
   Personenmerkmale gezogen, Bspl. FAA
2. personenbezogen-empirische Methode: repräsentative Gruppen von Stelleninhabern (Erfolgreiche vs.
   Nicht-Erfolgreiche, Zufriedene vs. Nicht-Zufriedene) werden mit solchen psychologischen Instrumenten
   untersucht, wie sie auch in der Auslese- oder Beratungssituation eingesetzt werden, wobei der Auswahl der
   Erhebungsverfahren immer schon eine zumindest intuitive Anforderungsanalyse zugrunde liegt. Die typische
   Konfiguration von Merkmalsausprägungen bei erfolgreichen Stelleninhaber wird zum Anforderungsprofil
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   erhoben. Problem: Mitunter läßt sich nicht entscheiden, ob die Ausprägung eines Merkmals bei einem
   erfolgreichen Stelleninhaber bereits vor dessen Einmündung in den Beruf vorgelegen hat oder ob sich diese
   erst im Laufe der Berufstätigkeit herausgebildet hat.
3. erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: ein berufskundiger Experte bestimmt die Tätigkeitsanforderungen und
   die korrespondierenden Personenmerkmale intuitiv. Diese Methode wird in der Praxis häufig eingesetzt.
   Studien haben gezeigt, daß diese Form der einfachen Experteneinschätzung ebenso gute Resultate bringt wie
   aufwendigere Verfahren. Problem: Während die Art der relevanten Anforderungen bzw. Personenmerkmale
   mit dieser Methode recht gut identifiziert werden kann, muß die jeweilige Anforderungshöhe auch hier durch
   ergänzend hinzutretende empirisch-quantifizierende Verfahren herausgefunden werden.




Prädiktoren:
 sind diagnostische Verfahren, die eignungsrelevante Persönlichkeitsmerkmale operationalisieren.
 die Prädiktorauswahl stellt die unmittelbare Folge der Anforderungsanalyse dar, denn hier werden
  die als relevant identifizierten Personenmerkmale in meßbare Größen übersetzt.


A) Biographische Daten und Zeugnisse:
 Biographische Daten werden in nahezu allen eignungsdiagnostischen Untersuchungen erhoben,
  gehen zum großen Teil bereits aus Bewerbungsunterlagen hervor (mit einem mittleren
  Validitätskoeffizienten von r=.18 beim Kriterium Berufserfolg gehört die Analyse von
  Bewerbungsunterlagen jedoch nicht zu den stärksten Verfahren). Wesentlich bessere
  Vorhersageleistungen lassen sich anhand psychometrisch abgesicherter biographischer Fragebögen
  erreichen.
 Auch Schulzeugnisse zeigen sich schwach in der Prognose des Berufserfolgs, besser eignen sie
  sich dagegen für die Vorhersage von Lern- und Ausbildungsleistungen (.46 für die
  Studienleistung; .37 für den Erfolg in der Berufsausbildung).
 Vorteil der Analyse biographischer Daten und Zeugnisse liegt in ihrer ökonomischen Erhebung.


B) Interview:
 eine ebenfalls verbreitete Methode stellt die Durchführung von Interviews dar.
 dabei handelt es sich meist um freie oder teilstandardisierte Interviews (die mittlere prädiktive
  Validität für das Kriterium Berufserfolg beträgt lediglich r=.14).
 Möglichkeiten, die Interviewmethode zu verbessern: eine stärker anforderungsbezogene
  Gestaltung des Gesprächs, Strukturierung des Interviewverlaufs, die Verwendung validierter Items,
  Trennung von Informationssammlung und Entscheidung; Einsatz mehrerer unabhängiger
  Beurteiler


C) Tests:
 Psychologische Tests stellen die am häufigsten verwendeten Instrumente in der wissenschaftlichen
  Eignungsdiagnostik dar.
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 Bei einem psychologischen Test wird unter standardisierten Bedingungen eine
  Informationsstichprobe über einen Probanden erhoben, aus der dann ein wissenschaftlich
  begründeter Rückschluß auf die Ausprägung eines oder mehrerer psychischer Merkmale der
  Person gezogen wird.
 Gütekriterien psychologischer Test: Objektivität, Reliabilität und Validität. Nebengütekriterien:
  Normierung, Ökonomie und Nützlichkeit.
 Häufig verwendet werden Intelligenztests (z.B. IST 70), Konzentrationstests (z.B. d2, KLT), Tests
  zur Prüfung sensorischer und motorischer Funktionen bzw. zur Erfassung spezieller Fähigkeiten
  und Kenntnisse (wie z.B. technisches Verständnis). In geringerem Umfang kommen auch
  psychometrische Persönlichkeitstests (insbes. Interessen- und Motivationsfragebögen) zum
  Einsatz.
 Psychologische Tests zählen nach wie vor zu den validesten Prädiktoren (die mittlere prädiktive
  Validität kognitiver Fähigkeitstests für das Kriterium Berufserfolg beträgt r=.45).


D) Arbeitsproben:
 Arbeitsproben/“Situationstests” sind standardisierte Verhaltensstichproben, die eine hohe inhaltl.
  Validität bzw. Augenscheinvalidität in bezug auf das zu prognostizierende berufl Verhalten
  besitzen.
 Anders als viele psychologische Tests sind Arbeitsproben nicht Operationalisierungen von
  Konstrukten. Vielmehr wird hier von dem interessierenden zukünftigen Verhalten eine
  repräsentative Stichprobe genommen.
 In der Arbeitsprobe wird die spätere Arbeitssituation in einem kleinen, aber relevanten Ausschnitt
  vorweggenommen.
 die mittlere prädiktive Validität für den Berufserfolg beträgt r=.30 und liegt damit in einem für die
  Eignungsdiagnostik akzeptablen Bereich.


E) Assessment-Center:
 siehe Ausführungen zum Einstiegs-Vortrag!


F) weitere Verfahren/Prädiktortypen
 Probezeit (mittlere Prognosevalidität für den Berufserfolg: r=.44).
 graphologische Analysen, deren Brauchbarkeit allerdings stark bezweifelt wird.
 in den letzten Jahren werden zunehmend computergestützte psychologische Testverfahren oder
  Computersimulationen entwickelt (werden im Rahmen von Assessment-Centern eingesetzt).




Kriterien:
 Die auf der Basis der Prädiktoren getroffene Eignungsaussage hat zunächst hypothetischen
  Charakter, sie muß ihre Korrektheit oder ihr Zutreffen erst in der Realität beweisen. Hierzu bedarf
  es Kriterien, an denen das Zutreffen der Eignungsvorhersage gemessen werden kann.
 Diese Kriterien kann man als Operationalisierung der globalen Zielkriterien                      der
  Eignungsdiagnostik - “berufliche Zufriedenheit” und “berufliche Leistung” - ansehen.

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 Da der traditionelle Eignungsbegriff gegenüber dem bedürfnisbezogenen immer noch der
  vorherrschende ist, steht das Kriterium der beruflichen Zufriedenheit meist hinten an.
 Die Wahl bzw. Gewinnung adäquater Erfolgskriterien ist ein wichtiger Punkt innerhalb des
  eignungsdiagnostischen Prozesses, denn mit ihnen stehen und fallen die Validitätsbestimmungen
  der Prädiktoren und die Gütefeststellung der Eignungsaussage.
 Möglicherweise geht ein Großteil der vermeintlichen Unzulänglichkeiten der Prädiktoren auf die
  Unzulänglichkeit der Kriterien zurück.
 Die von den Kriterienmaßen zu erfüllenden Voraussetzungen sind die gleichen wie bei den
  Prädiktoren: sie müssen valide, und zuverlässig erhebbar sein und sollen zwischen den Personen
  differenzieren. Weitere Anforderungen sind Praktikabilität, Ökonomie und Akzeptabilität.
 Es lassen sich subjektive, beurteilerabhängige Kriterien (z.B. Vorgesetzten- und Kollegenurteile,
  aber auch Zufriedenheitsschätzungen der betroffenen Personen) und objektive,
  beurteilerunabhängige Kriterien (direkte Leistungsdaten wie Prüfungsergebnisse und indirekte
  Leistungsdaten wie Gehalt oder Fehlzeiten) unterscheiden.
 Direkte Leistungskriterien weisen deutlich bessere Validitätskoeffizienten (i.S. von Korrelationen
  mit versch. Prädiktoren) auf als indirekte Leistungsdaten und subjektive Kriterien.


Validierung:


Validitätsschlüsse und Validitätsarten:
 Kriterien dienen zum Validitätsnachweis
 Ganz allg. kann man Validität auffassen als die Angemessenheit von Schlüssen aus Testwerten
   und anderen diagnostischen Verfahren Üblicherweise sind es 2 Schlüsse, die aus dem
   nachgewiesenen statistischen Zusammenhang zwischen einem oder mehreren Prädiktoren und
   einem Kriterium gezogen werden:
1) Die Prädiktoren sind valide Instrumente zur Prognose des Kriteriums
2) Die der Eignungsaussage zugrundeliegenden Hypothesen haben sich als richtig erwiesen; die An-
     forderungsanalyse ist also korrekt gewesen
 Angenommen, man habe einen Test “a” für eine Eignungsfeststellung ausgewählt, der
  beansprucht, das Konstrukt “A” zu messen, weil man in der Anforderungsanalyse zu der
  Hypothese gelangt ist, daß “A” für den Erfolg im zur Debatte stehenden Beruf - operationalisiert
  durch das Kriterium “K” - ein wichtiges Persönlichkeitsmerkmal ist.
 Wenn “a” tatsächlich eine hohe Korrelation zu “K” aufweist, wird man daraus den 1. Schluß
  ziehen und schreibt dem Test “a” Kriteriumsvalidität bzw. prädiktive oder prognostische Validität
  zu.
 Gibt man sich mit der nachgewiesenen Vorhersagevalidität nicht zufrieden, will also noch den 2.
  Schluß ziehen und aus der Korrelation von “a” mit “K” weiter folgern, daß “A” ein für den
  Berufserfolg relevantes Persönlichkeitsmerkmal ist und daß dementsprechend die Analyse der
  Arbeitsplatzanforderungen, die zu “A” geführt hat, zutreffend war, so ist zwingende
  Voraussetzung, daß der Test “a” über Konstruktvalidität verfügt, d.h. daß er tatsächlich “A” erfaßt.
 Von den 3 in der Psychodiagnostik üblicherweise unterschiedenen Validitätsarten
  “Kriteriums-validität”, “Inhaltsvalidität” und “Konstruktvalidität” ist gerade in der
  Eignungsdiagnostik die Kriteriumsvalidität (prognostische bzw. prädiktive Validität) die
  wichtigste.

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 Die Konstruktvalidität kann die prädiktive Kriteriumsvalidität nicht ersetzen, wenn es um konkrete
  und praktische eignungsdiagnostische Aufgabenstellungen geht. Trotzdem ist sie keineswegs
  unwichtig, denn man kann die Konstruktvalidität als Oberbegriff aller anderen Validitätsarten
  ansehen.


Die Generalisierbarkeit von Validität:
 Hinsichtlich der Fülle der mittlerweile vorliegenden eignungsdiagnostischen Validierungsstudien
  stellt sich die Frage nach der Validitätsgeneralisierung, d.h. inwieweit der in einer speziellen
  Anwendungssituation        für    ein   eignungsdiagnostisches     Verfahren      nachgewiesener
  Validitätskoeffizient auf andere Anwendungssituationen generalisiert werden darf.
 Aufgrund der Varianz der Validitätswerte einzelner Studien war man lange Zeit der Auffassung,
  daß die Generalisierbarkeit nur sehr begrenzt sei. Mittlerweile wird diese Ansicht nicht mehr in
  einer solchen Extremform vertreten. Ausschlaggebend hierfür war die Entwicklung der
  Metaanalyse.
 Metaanalyse ist der Oberbegriff für eine Anzahl statistischer Methoden zur quantitativen
  Zusammenfassung verschiedener Studien, wobei bestimmte Artefakte (Stichprobenfehler,
  Ungenauigkeit der Messungen von Prädiktoren oder Kriterien, Meßbereichseinschränkung)
  eliminiert werden, mit denen die Einzelstudien belastet waren. So erhält man schließlich einen
  mittleren korrigierten Validitätskoeffizienten, wie er oben bereits jeweils angegeben wurde.
 Aufgrund der Ergebnisse metaanalytischer Studien nehmen manche Autoren nun eine
  Gegenposition ein und postulieren, Validitätskoeffizienten seien in hohem Maße generalisierbar.
 Die gegenwärtige Diskussion in dieser Fragestellung scheint allerdings auf einen Kompromiß
  hinauszulaufen, nach dem auch situationsspezifischen Faktoren noch eine gewisse Bedeutung
  zukommt.


Überlegungen zu einigen ausgewählten Problemen der Eignungsdiagnostik:
Eignungsurteil und Entscheidung:
 Das Eignungsurteil ist eine Wahrscheinlichkeitsaussage über die spätere Bewährung, wofür der
  Vergleich zwischen individueller Prädiktorausprägung und Anforderungen die Grundlage bildet.
 Auf der Basis u.a. dieser Eignungsaussage wird dann eine Entscheidung getroffen, und erst damit
  ist der diagnostische Prozeß beendet.
 In der Praxis sind Eignungsurteil und Entscheidung oft nicht deutlich voneinander zu trennen.


Zuordnungs- oder Veränderungsstrategie:
 Die Unterscheidung zwischen den beiden Interventionsstrategien der Selektion und der
  Modifikation läßt sich auch in der Berufseignungsdiagnostik vornehmen.
 Bei den Zuordnungsstrategien geht es um die bestmögliche Zuordnung von Personen und Arbeits-
  bzw. Ausbildungsplätzen. Sowohl Personalauswahl als auch Berufsberatung fallen hierunter.
 Veränderungsstrategien zielen auf eine Modifikation der betreffenden Person (z.B. durch Training)
  oder der Arbeits- bzw. Ausbildungsbedingungen (z.B. durch organisatorische Maßnahmen).
 In der eignungsdiagnostischen Praxis werden i.d.R. Kombinationen aus Zuordnungs- und
  Veränderungsstrategien eingesetzt.


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 Einige Autoren sehen in der Zuordnung die primäre und in der Veränderung der Person oder der
  Situation die sekundäre Funktion der Berufseingungsdiagnostik. An eine Zuordnungsmaßnahme
  kann sich eine Veränderungsmaßnahme anschließen.
 Die Einführung des Modifikationsgedankens stellt eine bedeutende Weiterentwicklung der
  eignungsdiagnostischen Perspektive dar, die ja traditionell eher vom klassischen
  Eigenschaftsbegriff und dessen Konstanzannahme geprägt ist.


Nutzentheoretische Betrachtung:
 Die Einbeziehung entscheidungstheoretischer Überlegungen in die psychol. Diagnostik erweitert
  die klass. testtheoretische Perspektive: Nicht mehr nur die Validität und die ihr nachgeordneten
  Gütekriterien stehen im Mittelpunkt der Betrachtung, sondern auch Kosten- und Nutzenaspekte.
 Nachdem TAYLOR & RUSSEL mit ihren berühmten Tafeln noch im Rahmen der klass. Testtheorie
  die Möglichkeit geschaffen haben, bei gegebener Validität die Grundrate geeigneter Personen und
  die Selektionsrate (die Quote richtiger personeller Entscheidungen) anzugeben, verfaßten
  CRONBACH & GLESER das klassische Werk zum Modell der Nutzenschätzung.
 Einer ihrer Grundgedanken ist, daß der Nutzen eines Verfahrens bzw. der mit einem neuen
  Verfahren verbundene Nutzenzuwachs in Beziehung zu setzen ist zu der besten Vorgehensweise,
  die vor Einführung des neuen Verfahrens verfolgt wurde. Gleichzeitig müssen die Kosten einer
  diagnostischen Untersuchung betrachtet werden.
 Bezogen auf die Validität bedeutet dies, daß höhere Validität lediglich dann einen größeren
  Nutzen mit sich bringt, wenn die Kosten nur unterproportional zur Validitätszunahme ansteigen.




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