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Chapitre 3
La motivation
Donner un sens au travail
G. Paré (2008) à partir de Lemieux (2006) et de Morin et Aubé (2007)
30-401-00 Comportements et relations humaines au travail
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La motivation
3.1 Introduction définition, caractéristiques, valence
3.2 Synthèse
3.3 Théories de la motivation
a) Théorie de la motivation humaine de Maslow
b) Théorie des deux facteurs de Herzberg
c) Théorie des attentes de Vroom
d) Théorie de la fixation d’objectifs de Locke et Latham
e) Théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan
3.4 Notions connexes
a) Performance au travail
b) Mobilisation
c) Engagement au travail (commitment)
d) Implication (involvement)
e) Habilitation du personnel (empowerment)
f) Expérience optimale (flow)
3.5 Applications
a) gestion de la présence au travail,
b) sens du travail & organisation du travail,
c) programmes d’attraction et de rétention du personnel
30-401-00 Comportements et relations humaines au travail 2
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3.1
Définition
• Le processus psychophysiologique
responsable du déclenchement, de la
persistance et de la cessation d’une
action
• ainsi que la valeur appétitive ou
aversive conférée aux éléments du
milieu sur lesquels s’exerce cette
action (Coquery, 1991, p. 480)
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3.1
Trois caractéristiques
• Direction
toute conduite est orientée vers un but
(un objectif)
• Force
auquel la personne associe une valeur
(vitalité du besoin et valeur sociale de
l’objectif)
• Persistance
est maintenue jusqu’à ce que l’objectif
soit atteint
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3.1
Valence : orientation des comportements
manifeste la valeur signifiante ou
la valence de certains éléments du milieu.
Valence positive Valence négative
• Valeur appétitive • Valeur aversive
• Conduite d’approche • Conduite d’évitement
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3.1
3.2 Synthèse
Fig. 3.6, p. 121
Contexte et
caractéristiques
du travail
(Herzberg) Aptitudes
cognitives,
compétences
perçues et
réelles…
Besoins
(Maslow)
Fixation Comportement Récompense
Évaluation
Personnalité d’objectifs motivé Performance (intrinsèque
cognitive
(Locke et (3 caractéristiques) extrinsèque)
(Chapitre 1) (Vroom)
Latham) (Deci et Ryan)
Cognitions
Sociales
(Chapitre 2)
Caractéristiques de l’individu
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3.1
3.2
Les théories
3.3
• Théories de contenu
– Comprendre ce qui déclenche la motivation
– Qu’est-ce qui motive les employés?
1.Théorie de la motivation humaine de Maslow (1943)
2.Théorie des deux facteurs de Herzberg (1959)
• Théories de processus
– Expliquer les mécanismes sous-jacents
– Comment la motivation permet l’ajustement des comportements
des employés?
3.Théorie des attentes de Vroom (1964)
4.Théorie de la fixation d’objectifs de Locke et Latham (1990)
• Autre
5.Théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan (1985)
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3.1
3.2 Holarchie des besoins de Maslow
Tableau 3.1, p.110
3.3a
Processus : Niveaux : Besoins :
Recherche Métabesoins Transcendance
de Actualisation
croissance
Besoins Estime
supérieurs (statut, pouvoir,
accomplissement)
Recherche
de Besoins de Amour
sécurité base Sécurité
Physiologiques
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3.2 Holarchie des besoins de Maslow
Deux tendances principales
3.3a
Sécurité Croissance
(Deficit needs) (Growth needs)
Besoins toujours à Besoins amènent de
combler : Besoins de base l’énergie : Actualisation et
et besoins supérieurs Transcendance
Logique : réduction de Logique : maintien, voire
tension accroissement de tension
Effet : prévenir la maladie Effet : favoriser la santé
Satisfaction : repos, Satisfaction : extase,
soulagement, relaxation profonde sérénité
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3.2 Théorie des 2 facteurs
Herzberg
3.3b
Je suis insatisfait
Je ne suis pas insatisfait
Je ne suis pas satisfait
Je suis satisfait
Insatisfaction
Facteurs d ’hygiène
• le supérieur Satisfaction
• les politiques et procédures
de l ’organisation Facteurs de motivation
• les conditions de travail • l ’accomplissement ou la
• les relations avec les réalisation
collègues, les subordonnés, les • la reconnaissance des réalisations
supérieurs • le travail comme tel
• le prestige • la responsabilité
• la sécurité d ’emploi • la promotion ou l ’avancement
• la salaire
• les possibilités de croissance
• les avantages sociaux
personnelle
N. Lemieux (2000)
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3.2 Théorie des attentes
Vroom (fig. 3.3, p. 115)
3.3c
Effort Performance Résultats
Attentes Instrumentalité Valence
Représentations cognitives
Boucle de rétroaction
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3.2 Théorie des attentes de Vroom
3.3c Définition et concepts
• Adopter les comportements les plus
susceptibles de mener aux résultats
désirés
• Cette évaluation dépend des représentations cognitives
(perception) sur:
– Attentes Probabilité qu’un certain niveau de performance
soit atteint s’il y a effort
– Instrumentalité Probabilité qu’un certain niveau de
performance entraîne un résultat particulier
– Valence Valeur accordée au résultat en question
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3.1
3.2 Théorie des attentes de Vroom
3.3c Définition et concepts
• Estime de soi
• Style d’attribution
• Sentiment d’efficacité personnelle
Tendance à fournir un plus
grand effort lorsqu’on
s’estime capable de le faire
(contrairement à avoir des doutes sur
ses compétences)
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3.2 Théorie de la fixation d’objectifs
3.3d Locke et Latham (fig. 3.4, p. 117)
Fixation d’objectifs
• Spécifiques Effort
• Mesurable Direction
Performance
• Atteignables Persévérance
• Réalistes Stratégies
• Temps
+ Objectifs Rendement +
Jusqu’à limite des compétences
Quantité
Qualité
Délai
Si Objectifs Rendement +
Participation des employés lors de la fixation des objectifs
Récompenser les efforts
Offrir du soutien
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3.2 Théorie de l’autodétermination
3.3e Deci et Ryan (fig. 3.5, p. 117)
Motivation Motivation
Amotivation intrinsèque
extrinsèque
Externe Interne •Stimulations
•Connaissance
•Accomplissement
Régulation Régulation Régulation Régulation
externe introjectée identifiée intégrée
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3.2 Théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan)
Grandes familles de motivation et sous-dimensions
3.3e
Amotivation Automatisme des comportements (sans y réfléchir)
1) Amotivation externe (résignation dû à l’environnement)
2) Amotivation interne
Motivation extrinsèque
Pressions extérieures à réaliser des activités qui n’apparaissent pas intrinsèquement motivantes
Régulation en fonction du niveau d’internalisation (s’engager sans pour autant avoir du plaisir)
1) Régulation externe (demande de l’environnement ou pour obtenir une récompense)
2) Régulation introjectée (s’engager pour - culpabilité, anxiété, pour prouver sa valeur)
3) Régulation identifiée (pas obligé mais un devoir) (valorisé et important mais ≠ plaisir)
4) Régulation intégrée (personnellement engagé, congruent avec ses valeurs & besoins)
Motivation intrinsèque degré auquel on désire volontairement réaliser une activité
1) Stimulations ( plaisir) (≅ flow)
2) Connaissance ( permet d’apprendre nouvelles choses + développement compétences)
3) Accomplissement ( relever de nouveaux défis)
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3.2 Théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan)
Résultats de recherche
3.3e
Performance
Créativité
Motivation Motivation Bien-être psychologique
intrinsèque extrinsèque Engagement organisationnel
• Stimulations
Satisfaction au travail
Régulation
• Connaissance intégrée
• Accomplissement
Rotation du personnel
Absentéisme
Nécessite que…
• l’individu se sente accepté par son groupe d’appartenance (besoin d’affiliation)
• il se sente compétent dans l’exécution de l’activité (besoin de compétence)
• il ait l’impression d’être libre de faire ou non l’activité (besoin d’autonomie)
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3.2 Théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan)
Récompenses vs motivation intrinsèque : Résultats de recherche
3.3e
Récompenses tangibles
Échéances
Directives Sentiment d’autonomie
Évaluations externes Développe attribution externe
Objectifs imposés
Motivation Intrinsèque
Créativité
Qualité de la résolution de problèmes
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3
3.4
a) Performance au travail
b) Mobilisation
c) Engagement au travail
d) Implication
e) Habilitation du personnel
f) Expérience optimale
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3
Performance individuelle
3.4a Une personne motivée est-elle toujours
performante?
Une personne performante est-elle
nécessairement motivée?
Performance = f t (Caractéristiques personnelles x Motivation x Compétences x Ressources…)
Caractéristiques personnelles : Compétences : Ressources :
Aptitudes (dispositions, potentiel) Savoir Temps
Habiletés (compétence) Savoir faire Outils
Personnalité (traits, types) Savoir être Matériaux
Informations
Marge discrétionnaire
On doit aussi tenir compte de la
contingence des rétributions
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3
Mobilisation
3.4b
3 catégories de comportements de mobilisation
Respect du Comportements de Comportements de
contrat de travail motivation individuelle motivation collective
(Dévouement au travail ( 8 comportements
Développement professionnel) Tb. 3.2, p. 124)
Une masse critique d’employés qui accomplissent des actions
bénéfiques au bien-être des autres, de leur organisation et à la
réalisation d’une œuvre collective
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3
Engagement au travail
3.4c Une force qui pousse un individu à poser des actions qui s’avèrent
pertinentes en regard d’une ou de plusieurs cibles
Trois dimensions
• Engagement affectif
– Disposition à investir des efforts pour assurer la
permanence du lien
• Engagement de continuité
– Coûts associés au fait de rompre le lien
• Engagement normatif
– Sentiment moral d’être obligé de maintenir le lien
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3
Engagement au travail : Effets
3.4c
Engagement Engagement Engagement
affectif de continuité normatif
performance performance
intention de partir
taux de rotation du personnel
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3
Implication
3.4d • Dispositions de l’employé à l’égard de son travail
• Plus l’individu s’identifie à son travail et y accorde de
l’importance par rapport aux sphères de sa vie, plus il
s’avère impliqué
• La participation à la prise de décision
et la gestion participative
joue un rôle important
•Jobinvolvement: importance de l’actuel emploi
•Work involvement: importance du travail en général
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3 Habilitation du personnel 2 conceptions complémentaires
3.4e Mode de gestion où l’employé de première ligne se voit
allouer plus de latitude dans la réalisation de ses tâches
et plus de pouvoir dans l’organisation
Habilitation psychologique (4 composantes cognitives):
• Sens du travail: sentiment de faire quelque chose de significatif au travail,
d’apporter une contribution utile et importante
• Sentiment de Compétence: sentiment de posséder les habiletés et les
connaissances, confiance dans sa capacité personnelle d’accomplir
adéquatement le travail attendu
• Autodétermination: sentiment d’être libre de choisir, sentiment d’être
responsable de ses actes et de leurs conséquences
• Impact: sentiment d’exercer une influence sur les conséquences
stratégiques, administratives ou opérationnelles du travail
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3 Habilitation du personnel : Antécédents et prédictions
3.4e Antécédents Permet de prédire:
• Dispositions personnelles • Comportement des
– Lieu de contrôle travailleurs
– Estime de soi – Comportements autogérés
– Etc.
– Comportements proactifs
• Comportements du superviseur – Comportement de
– Leadership transformationnel citoyenneté au travail
– Partage de l’information
– Etc.
– Coaching
– Développement des habiletés • Efficacité et performance
– Participation à la prise de décision individuelles
– Délégation • Résultantes affectives
– Qualité des échanges – Satisfaction au travail
– Etc. – Engagement
• Caractéristiques du travail organisationnel
– Niveau d’autonomie – Stress
– Feed-back provenant du travail – Épuisement profesionnel
– Variété des tâches – Etc.
– Signification du travail pour
l’individu
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3 Expérience optimale (Flow)
3.4f État psychologique de profond bien-être, de
concentration et de motivations intenses, qui survient
lorsqu’une activité est perçue comme constituant un défi
égal ou supérieur aux habiletés que l’on possède –
intrinsèquement satisfaisante et procurant du plaisir !!!
Peut-on ressentir un sentiment
de flow en regardant la télévision?
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3 Expérience optimale (Flow) : Caractéristiques
3.4f
1. Objectifs clairs et précis, stimulants
2. Feedback immédiat (en direct) sur sa performance
3. Correspond à nos compétences ou légèrement supérieur
4. Attention canalisée sur l’activité
5. L’instant présent, dans sa bulle, ne se laisse pas distraire
6. Ne craint pas l’échec
7. Conscience de soi disparaît (on ne cherche pas à
protéger son égo)
8. Perte de la notion du temps
9. Activité devient une fin en soi
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3.2 Motivations : Notions connexes
3.3 Expérience optimale (Flow) : Caractéristiques
3.4f
Meilleure humeur
Efforts intenses
Plus satisfait de leur vie
Expériences
Concentration optimales Moins anxieux
fréquentes
Compétence Plus motivé
personnelle
Plus créatif
Objectifs Meilleure santé
stimulants
Plus productif
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3.2 Motivations : Applications
3.3
Gestion de la présence au travail : Causes
3.4 • Vieillissement de la population
3.5a • Nombre plus important des femmes sur le marché du travail
• Stress en hausse
• Facteurs culturels (certains pays plus que d’autres)
• Facteurs organisationnels (absentéisme toléré?)
• Conditions de travail (horaires rotatifs, horaire atypique,
etc.)
• Pratiques de gestion (manque de latitude, manque de
soutien, etc.)
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3.2 Motivations : Applications
3.3
Gestion de la présence au travail : Intervention
• Diagnostic organisationnel (causes + plan d’action)
3.4 • Rédiger une politique et la communiquer
• Rencontrer les employés dont l’absentéisme est élevé et explorer les raisons
3.5a • Appliquer les mesures disciplinaires
• Créer une banque de congés
• Mettre en place des horaires de travail flexibles
• Offrir des services pour la conciliation travail-vie privée
• Encourager d’autres formes d’organisation du travail (ex.: télétravail)
• Promouvoir l’exercice physique (ex.: organiser des activités, rembourser des
frais d’abonnement)
• Diminuer le niveau de stress (ex.: clarifier R&R, établir priorités, formation)
• Récompenser ceux qui s’absentent peu (ex.: chèque-cadeau, prime)
• Mettre sur place programme de réinsertion à l’emploi suite à des absences
prolongées
• Demander, en entrevue de sélection, le nombre de jours d’absence considérés
comme normal
Et le présentéisme ?
Burn-in
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3.2 Motivations : Applications
3.3
Sens du travail et organisation du travail : Composantes
3 composantes fig. 3.7, p. 134
3.4
3.5b • La signification du travail :
– la représentation du travail pour l’individu
– la valeur du travail (absolue et relative)
8 significations personnelles (p. 134-135)
– Utilité du travail Qu’est-ce que ça donne?
– Sentiment de valeur personnel Pourquoi moi?
– Intérêt du travail lui-même Est-ce intéressant?
• L’orientation envers le travail :
– les raisons pour lesquelles un individu travaille
– les résultats personnels recherchés
• La cohérence de l’expérience du travail :
– le rapport du travail à l’individu
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3.1
3.2 Motivations : Applications
Sens du travail et organisation du travail : Pratiques de gestion
3.3
3.4 • Valoriser les fonctions expressives du travail
• Aider les employés à développer leurs compétences
3.5b et leur autonomie
• Investir des efforts dans des activités utiles pour la
société
• Conception du travail et des organisations qui
redonne la parole et l’autorité aux employés
• Systèmes de sélection et d’insertion des nouveaux
employés
• Formation
• Équilibre vie professionnelle et vie privée
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3.1
3.2 Motivations : Applications
3.3
Programme d’attraction et de rétention du personnel
3.4 • Planifier la relève
• Recruter les meilleurs candidats
3.5c
Problèmes possibles liés à :
Les problèmes de recrutement et de •Caractéristiques et exigences de l’emploi
•Compatibilité entre emploi et personnalité
départs volontaires sont souvent liés à
•Rémunération
la motivation (besoin, attentes, etc.) •Promotions (basé sur performance)
•Style de leadership
•Gestion de la diversité
•Horaire de travail
•Action pour convaincre employé de rester
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