LA REMUNERATION (R) by y8eyAG8y

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									                                 LA REMUNERATION (R)

CHAP 1/ Les fondements de la R
A/ Vocabulaires
Salaire= R
Classification : connaître, évaluer les emplois pour hiérarchiser les R.
Qualification : pour les sociologues du W, pour aider à l reconnaissance des individus ; à
travers les salaires. C’est un attribut de l’ind.
Emploi : ensemble d’activité faisant appel à un noyau de compétences.
Fonction : découpage de l’emploi
Poste : ensemble précis de tâches prescrites

B/ La base du système de R
       B-1 une alternative simple : la personne ou l’emploi ?

        La plupart des systèmes en vigueur reposent sur une hiérarchisation des emplois, mais
certaines organisation ont choisi de payer la personne.
Le poste : unité de base du système organisationnel. Il correspond à un besoin précis conçu à
partir de la définition des taches les plus élémentaires.. Globalement les personnes exerçant un
emploi similaire perçoivent la même R, même si une certaine souplesse existe permettant de
faire des salaires en fonction des performances.

(Repères : Le système de la fonction publique. Statut élaboré en 1946 L’intérêt général justifie
l’action du fonctionnaire qui assume une véritable « condition sociale ». La carrière consiste à
gravir les échelons prévus, soit à l’ancienneté soit par une notation permettant de raccourcir
les délais. Le changement d’emploi suppose la réussite au concours correspondant)

       B-2 Evolution historique des classifications.

1919 : apparition des premières conventions collectives (surtout pour réprimer les abus que
pour remettre en cause les ordres salariaux en vigueur.).
Année 70 : apparition des classifications en critères classant
       4 grands types :
       1. Classification de type PARODI : après 1945 dans les branches industrielles = liste
           de dénomination de poste sans description précise + une grille de coef salariaux.
       2. Classification de type « PARODI amélioré » : description plus fouillée des postes
           (logique de métier)
       3. Classification de type « fonction publique aménagée » : c’est le diplôme qui
           permet d’accéder à un poste et l’ancienneté est un critère de promotion
           systématique. (logique bureaucratique pour réduire l’abstrait)
       4. Classification en critères classant : (1975, dans la métallurgie accord sur des
           procédures d’évaluation des postes (pas sur le classement qui en découle) ;
           classification peu sensible aux changements technologiques. (Sauvegarde de
           l’ordre public.
       B-3 la résurgence du débat.

       Actuellement : volonté de tenir compte davantage de l'individu et de ses compétences
(Accord A CAP 2000 dans la sidérurgie en 1990 (cf. p200) qui suppose que « l’entreprise
met en place les moyens techniques et financiers pour aider et valider de développement des
compétences individuelles »)

Objet faisant référence à la personne : capacité (fonction publique), potentiel (diplôme),
compétences

Objet faisant référence au poste : poste (fonction ou emploi), W exécuté (R à la pièce), tâche
(expertise)

Actuellement, souvent mise en place de système composite. Tendances à fonder la grille de
salaire sur la notion de compétence.

C/ La classification au risque de la compétence
       C-1 Entre qualification et compétence : les termes du débat.

       Différentes écoles :
           1. Notion de compétence : réalité du W, les individus ne st plus des simples
              instruments de réalisation d’un W rationalisé.
           2. Reconnaissance des qualités des travailleurs sans les liées uniquement à la
              qualité du W qu’ils réalisent (ex RATP)

On substitue la notion de compétence à celle de qualification : plus gde individualisation du
rapport salarial :
           1. On augmente la subordination du salarié en incluant l’évaluation des attitudes
                et des comportements par rapport aux objectifs de l’entreprise.
           2. Discussion directe entre individus et la direction.
           3. L'entreprise doit compter sur la volonté et l’engagement de l’employer.
La compétence : Nature des acquis mobilisés au W? , constitution des acquis ?,
reconnaissance des acquis ?.

       C-2 les enjeux de la classification et leur évolution.

Actuellement éclatement de la notion de poste. Configuration d’emplois plus larges rendant
moins claire les raisons de différenciation salariale. Une entreprise peut aménager sa grille
salariale mais doit tenir compte de la classification de sa branche.

D/ Les méthodes d’évaluation disponibles
   D-1 Les méthodes d’évaluation des emplois.

   1. Les méthodes globales : à partir de l’intitulé de l’emploi. Mise en évidence du
      caractère social de la classification (comparaisons par paires, en hiérarchisant un
      emploi par rapport à un autre) ingénieurs > manœuvre.
   2. Les méthodes analytiques :
         a. Méthode de Hay : Finalité ? (A quoi sert le poste), Initiative créatrice ? (degré
            de difficulté des problèmes), compétences ? (ce qu’il faut savoir)
         b. Méthode de E. Jacques : degré d’autonomie. Délai maximum pour que le
            supérieur s’aperçoive que le W n’est pas fait (renseigne surtout sur la
            décentralisation de l’autorité)

       D-2 Approches par les compétences personnelles

3 niveaux
    1. Prendre en compte uniquement les compétences utilisées.
    2. Prendre en compte les compétences prouvées utilisables dans le cadre d’un emploi
    3. Prendre en compte les compétences personnelles, indépendamment des exigences de
        l’emploi (Fonction publique)

    D-3 problèmes liés au choix d’1 méthode.

Problème de l’objectivité qui dépend fortement du comité d’évaluation. Il devra tenir compte
des différentes sensibilités présentes dans entreprise pour être le plus représentatif. Validité
scientifique et Validité sociale.


CHAP 2/ les questions classiques en matière de R
A/ la masse salariale (MS): définition, contrainte, maîtrise

MS : salaires bruts versés + charges sociales patronales.
  Ce qui fait varier la MS :
       1. Sa composition (salaires individuels, effectifs, structure des qualifications)
       2. Décisions ponctuelles prises antérieurement qui créaient de l’inertie.

REPERES
 Augmentation en niveau (augmentation des salaires de X%)- augmentation en masse
  (mesure de l’évolution de la MS sur l’année entière)
 Effet de report : mesure de l’incidence sur l’année N+1 d’augmentations en niveau
  réalisées en N.
 Effet de noria : remplacement des salariés âgés par des plus jeunes (effet de noria
  positif) ; à l’inverse, remplacer des salariés par des salariés plus qualifiés (effet négatif.
 GVT : Glissement, vieillissement, technicité (augmentation, augmentation du taux de
  prime lié à l’ancienneté, changement de qualification des agents)
 Effet d’effectif.
 Effet de structure : changement de la structure des qualifications dans entreprise
  (acquisition d’un nouveau matériel qui nécessite des nouvelles compétences)

B/ L’élaboration des politiques de R

       B-1 réponse à des enjeux sociaux : fidéliser ou limiter les coûts ?
Tenir compte des salaires déjà versés, du marché et/ou de son bassin d’emploi et choisir son
positionnement.
       B-2 Les différents systèmes de R

M. de COSTER et F. RICHAULT
    1. Le salaire fixe : dans une fourchette déterminée (+/- 20%), bien souvent selon la
       méthode de Hay, pour différencier le débutant de l’expérimenté.
    Actuellement besoin de disposer de frontières moins rigides : fourchettes élargies.
    2. Le salaire individualisé : au XIXème pour le W à la pièce ou à la tache. Se retrouve
       maintenant dans le télétravail.
           a. Salaire au rendement : supprime l’autonomie du salarié.
           b. Salaire à la productivité : traité avec l’intéressement.
           c. Salaire au mérite (surtout chez les cadres et les ETAM)

    Pour répondre à la crise, les entreprise qui avaient l’habitude de faire des augmentations
générales ont dû revoir leurs pratiques. Pour continuer à motiver les salariés, développement
des pratiques d’individualisations (primes, avantages matériels)
    3. Salaire au résultat de l’entreprise (intéressement)

C/ la notion de R globale (la somme de la pyramide de Donnadieu)

    C-1 La R directe : entre part fixe et part variable.

    1. Salaire fixe de qualification
    2. Salaire de performance (réversible)          Actuellement tendance à augmenter la part
    3. primes (ancienneté, poste)                            variable (plus flexible)

   C-2 les différents types de périphériques

   1. Légaux (intéressement, participation, plan d’épargne entreprise, stock options)
   2. Sélectifs (avantages en nature)
   3. Statutaires (acquis, considérés comme normaux)

   C-3Le mix du système de R

On peut donner le choix du mix « Effet cafétéria » (avantages monétaires/non monétaires ;
part fixe/part variable. Courant aux USA, en France les dispositions légales limites la poussée
du flexible.
Dans un système trop individualisé : risque de perte de la coopération.

D La R des compétences

       D-1 Définition et mesure de la compétence.

Lawler :
   1. les compétences horizontales (emplois de même niveau hiérarchique)
   2. les compétences verticales (emplois d’encadrements)
   3. les compétences en profondeur (approfondissement de la maîtrise de l’emploi actuel)
  Critiqué pour la référence centrale faite à l’emploi
V Marbach
   1. Polyvalence
   2. spécialisation                                       R des compétences utilisées
   3. Compétences liées à un profil d’emploi individualisé
   4. compétences prouvées                                 R de compétences pas nécessairement
   5. compétences potentielles                                          utilisées
Approche GPEC
   1. Compétences requises par les emplois                  Inciter les salariés à
   2. Compétences acquises par les salariés                 développement des
                                                               compétences
   D-2 Un questionnement à élaborer

   1. Quelles compétences rémunérer ? (savoirs, savoir-faire, comportements)
   2. R des compétences acquises ou à acquérir ?
   3. La compétence correspond à un ensemble de tâches à élargir ou à des niveaux
      différents de professionnalisme
   4. Système incitatif ou impératif ?
   5. Forme de la R ?

CHAP 3 : Gestion stratégique des R

B. SIRE
    1. Impact Eco du système de R
    2. Comportement des salariés
    3. Equilibre de l’organisation.

A/ impact des stratégies externes.
       Celles qui concernent le marché financier (signaux de bonne rentabilité), le marché des
produits (politique de R la plus efficace dans un environnement donné), le marché du W
(problème de l’offre et de la demande.

B/ l’importance des stratégies internes.

       B-1 organisation du W et R : construire la cohérence.

        Les performances collectives st à rémunérer en tant que telles. Les pratiques de R des
compétences ne pourront se développer que si elles correspondent à de réels changements
organisationnels. (valoriser la polyvalence suppose valoriser les compétences dans la base du
calcul de la R)

       B-2 R et motivation des salariés

La théorie des attentes : M=VIE
            1. V : Valence, valeur affective de la récompense.
            2. I : Instrumentalité : perception de la récompense.         Dépend du futur
            3. E : niveau d’attente de l’individu
PORTER / LAWLER
  1. attente effort/performance (probabilité d’atteindre un niveau de performance pour un
     effort donné)
  2. Attente performance/rétribution : quelle reconnaissance ?
  3. Valeur du système de récompense : récompense suffisante ?

Les spécialistes préconisent plutôt de développement les systèmes de primes.
La communication est une dimension essentielle pour la réussite d’une politique de R

C/ Optimiser les objectifs stratégiques sous contraintes

Rechercher l’impact recherché par la politique de R : (préserver l’équité ? , Redresser la
situation financière ? , dynamiser et motiver le personnel ?)

D/ Stade de développement de l'entreprise et système de R

        En fonction des objectifs que l'entreprise se donne aux différentes étapes de son
développement, la politique de R sera reconsidérée.
Une bonne politique de R : trouver l’équilibre entre l’économique, le social et ses orientations
stratégiques.

								
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