PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS:

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					                PROFESSORA - IRENE REIS – GESTÃO DE PESSOAS EM EVENTOS – ADM 1800



PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS:
   REMUNERAÇÃO E INCENTIVOS;
   BENEFÍCIOS E SERVIÇOS.

        Todo processo produtivo só se torna viável quando envolve a participação conjunta
de diversos parceiros, cada um contribuindo com algum esforço ou recurso na expectativa
de obter retorno pela sua contribuição. As recompensas oferecidas pela organização
representam custo e, portanto, devem trazer algum ganho à organização.
    CONCEIRO DE REMUNERAÇÃO: Corresponde ao total de recompensas
quantificáveis recebidas pelos empregados em troca de sua força de trabalho e é composta
por três elementos:
         Remuneração básica;
         Incentivos salariais;
         Benefícios.
As recompensas podem ser financeiras ou não-financeiras.
As recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas.
         Diretas: salário, bônus, prêmios, comissões;
         Indiretas: férias, gratificações, 13º, adicionais, participações nos resultados,
            alimentação subsidiada, transporte, etc.
A soma do salário direto e do salário indireto constitui a remuneração.
As recompensas não-financeiras oferecidas pela organização como o orgulho, auto-estima,
reconhecimento, segurança, afetam a satisfação das pessoas em relação ao sistema de
remuneração.

   SALÁRIO NOMINAL X SALÁRIO REAL

Salário nominal: valor em $ fixado no contrato de trabalho;
Salário real: quantidade de bens que o indivíduo pode adquirir com o $ que recebe,
corresponde ao poder aquisitivo.
        O salário nominal deve ser atualizado periodicamente para que o trabalhador não
sofra com a erosão de seu salário pela inflação. Esta reposição do valor real não representa
aumento salarial, é apenas reajustamento de salário (recomposição do salário real) e não
aumento real do salário (acréscimo ao salário real).
        Podemos entender salário como:
         Pagamento de um trabalho;
         Representa uma medida de valor de um indivíduo na organização,
         Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização.
São três os tipos de salário:
                1. por unidade de tempo: hora, semana, quinzena, mês;
                2. por resultado: nº de peças ou obras produzidas:
                3. salário-tarefa: junção da jornada mais o nº de obras produzidas.
Significado do salário para o trabalhador: fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo
            de cada pessoa.
Para a organização: o salário representa, ao mesmo tempo, custo e investimento.
             Custo: vai refletir na composição do custo do bem ou serviço;
             Investimento: aplicação em fator de produção – trabalho.


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               A composição dos salários depende de fatores internos e externos.
        Podemos observar, por exemplo, que quanto  automatizada a produção < a
       participação dos salários na produção e, quanto > o índice de manufatura > a
       incidência dos salários e encargos nos custos de produção.

       DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÁO

                       O desenho do sistema de remuneração deve levar em conta dois (2)
       desafios:
           1. capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e,
           2. ser moldado e ajustado conforme as características únicas da organização e o
               ambiente externo.
       Critérios para a construção de um plano de remuneração:
                   1. Equilíbrio interno x equilíbrio externo;
                   2. Remuneração fixa ou variável;
                   3. Desempenho ou tempo de casa;
                   4. Remuneração do cargo ou da pessoa;
                   5. Igualitarismo ou elitismo;
                   6. Remuneração abaixo ou acima do mercado;
                   7. Prêmios monetários ou não-monetários,
                   8. Remuneração aberta ou confidencial;
                   9. Centralização ou descentralização das decisões salariais.

       ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
       Conceito: é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou
       manter estruturas de salários eqüitativos e justos na organização. Para tanto deve
       buscar equilíbrio interno e equilíbrio externo.
               Objetivos da Administração de Salários:
            Motivação e comprometimento do pessoal;
            Aumento da produtividade;
            Controle de custos;
            Tratamento justo aos funcionários;
            Cumprimento da legislação.
           
       AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
               É o processo de comparar o valor relativo dos cargos com o objetivo de
       coloca-los em uma hierarquia de classes que venha a servir de base para a estrutura
       salarial (assegurar o equilíbrio interno).

       MÉTODOS DE AVALIAÇÃO:
          Qualitativo:  escalonamento;
                         categorias predeterminadas.

              Quantitativo:  comparação por fatores;
                              avaliação por pontos




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           PESQUISA SALARIAL

               A pesquisa salarial é usada pelas organizações para verificar o que o
           mercado de trabalho está pagando para cargos que sejam equivalentes ou
           similares aos da organização e, desta forma, assegurar o equilíbrio externo.
           Em vez de trabalhar com todos os cargos, a organização seleciona os cargos que
           vão servir de referência ou cargos amostrais (benchmarks jobs) para realizar a
           pesquisa.
               Os critérios para a seleção das empresas amostrais são:
            Localização geográfica – as empresas devem operar na mesma área
               territorial da organização;
            Ramo de atividade – devem atuar no mesmo ramo de negócios da
               organização;
            Tamanho – empresas com o mesmo tamanho ou as mesmas características
               da organização;
            Política salarial – empresas cujo perfil salarial seja interessante para a
               organização (conservadora ou agressiva).
               Como toda pesquisa salarial demanda tempo e gera custos, muitas empresas
           preferem recorrer a consultorias especializadas. Aos domingos jornais de grande
           circulação como a Folha de São Paulo e O Estado de São Paulo publicam uma
           tabela geral de resultados de pesquisas salariais, junto a empresas de todos os
           portes e ramos de atividades.
               Encargos sociais: são formados pelo conjunto de obrigações trabalhistas que,
           por lei, devem ser pagas pelas empresas mensalmente ou anualmente, além do
           salário, a saber FGTS, 13º, seguro de vida, IAPAS. É voz corrente que esses
           encargos representam uma despesa a mais para a empresa em relação ao salário
           de cada empregado.

               POLÍTICA SALARIAL

              É o conjunto de decisões e normas sobre a remuneração e benefícios
           concedidos aos funcionários, pela organização, e cujo principal objetivo é criar
           um sistema de recompensas que seja eqüitativo para a organização e para o
           funcionário, devendo atender os seguintes critérios:
                  1. adequada;
                  2. eqüitativa;
                  3. balanceada;
                  4. eficácia quanto a custos;
                  5. segura;
                  6. incentivadora;
                  7. aceitável para os empregados.




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               EXERCÍCIO:

         1. O que são recompensas financeiras e não-financeiras?
         2. Qual a diferença entre o salário nominal, salário real e o salário mínimo?
         3. Conceitue administração de salários e explique de que forma a organização
            busca o equilíbrio interno e externo.
         4. Quais são os principais métodos de avaliação de cargos?
         5. Como fica a avaliação de cargos em uma organização sem cargos?




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