Docstoc

SUMBER DAYA MANUSIA (DOC)

Document Sample
SUMBER DAYA MANUSIA (DOC) Powered By Docstoc
					                       SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
        Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan
melalui orang lain”. Yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett”. Mengandung arti
bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui orang-orang lain
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan tidak
melakukan pekerjaan itu sendiri.
        Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu,
tetapi definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama
mengelola sumberdaya manusia bukan material atau finansial. We are managing
resourcer. Manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan ( penetapan apa yang
akan dilaukan ), pengorganisasian ( perancangan dan penugasan kelompok kerja ),
penyusun personalia ( penarikan, seleksi, pengembangan pemberian kompensasi dan
penilai prestasi kerja ), pengarahan ( motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan
pengelolaan konflik ) dan pengawasan. Lalu apa definisi sumberdaya manusia? Dan
siapa yang bertanggung jawab atas fungsi itu?
        Seperti ilmu yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen
personalia, atau sekarang disebut manajemen sumberdaya manusia, yang telah
diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang tersebut
membuat definisi berbeda satu dengan yang lain :
A. Menurut       FLIPPO      manejemen      personalia   merupaka     perencanaan,
    pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
    pengembangan, pemberian, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
    peleoasan sumberdaya manusia agar tercapaiberbagai tujuan individu, organisasi
    dan masyarakat.
B. Menurut FRENCH mendifinisikan manejemen personalia sebagai penarika,
    seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya
    manusia oleh organisasi.

      MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
      Adalah penarikan seleksi pengembanga pemeliharaan dan penggunaan
   sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
   organisasi.

       Bidang personalia mempunyai dua fungsi pokok sebagai berikut:
   a). untuk menjamin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi berbagai
       kebijaksanaan yang mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi.
   b). untuk membantu para manejer mengelola sumberdaya manusia
       Berbagai pendekatan dalam manejemen personalia
       Kosep-dasar dasar manejemen personalia telah dikemukakan, Berbagai
   pandangan tersebut penting agar manejemen personaliadan sumberdaya manusia
   dilakukan dalam perspektip yang benar. Pandangan-pandangan itu mencakup.
       1. Pendekatan sSumberdaya Manusia
       2. Pendekatan Manejerial
       3. Pendekatan System
       4. Pendekatan Proaktif
TANTANGAN-TANTANGAN ORGANISIONAL
    1. Karakter Organisasi
           Setiap perusahaan adalah unik, kemiripan diantara organisasi-organisasi
       memang dapat ditemukan pada bagian-bagiannya, tetapi masing-masing
       organisasi sebagai keseluruhan mempunyai karakter yang unik.
    2. Serikat karyawan
           Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan
       yang mempunyai organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang tidak
       mempunyai.
    3. Sistem Informasi
           Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi
       yang digunakan dalam pengambilan keputusan-keputusan personalia.
    4. Perbedaan-perbedaan Individual Karyawan
           Orang-orang berbeda satu dengan yang lain tentang dalam banyak hal,
       sebagai contoh orang-orang berbeda dalam faktor kepribadian, fisik, dan bakat.
    5. Sistem Nilai Manajer dan Karyawan
           Berbagai sistem nilai dan norma yang dianut para manajer dan karyawan
       merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia.

Berbagai Perkembangan Baru Dalam Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia

Ada beberapa perkembangan baru dalam manajemen personalia sumberdaya manusia
penting:
     a. Keterbukaan
     b. Proaktivitas
     c. Orientasi system
     d. Penilaian Efektivitas manajemen sumberdaya manusia

PRODUKTIVITAS
   - Peningkatan prestasi kerja
   - Penurunan absensi karyawan
   - Penurunan perputaran tenaga kerja
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
   - Peningkatan keterlibatan kerja
   - Peningkatan kepuasan kerja
   - Penurunan stress
   - Penurunan jumlah kecelakaan kerja dan jumlah karyawan sakit.
                 PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA
Penarikan ( recruitment ) adalah proses pencarian dan pemikatan calon karyawan ( pelamar
) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

KENDALA-KENDALA PENARIKAN
        Kendala yang dihadapi perusahaan bervariasi dari satu situasi dengan situasi lainnya,
uraian berikut mencakup berbagai kendala yang paling umum.

KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSANAAN ORGANISASI
        Berbagai kebijaksanaan organisasional merupakan sumber batasan potensial, diantara
kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang mempengaruhi penarikan adalah:
    1. KEBIJAKSANAAN PROMOSI
         Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada
       keryawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan
       pekerjaan.
    2. KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI
         Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan-
       kebijaksanaan penggajian atau pengupahan.
    3. KEBIJAKSANAAN STATUS KARYAWAN
         Banyak perusahaan mempunyai kebijkan penerimaan karyawan dengan status
       honorer,musiman atau sementara, atau”pert-time”.
    4. KEBIJAKSANAAN PENERIMAAN TENAGA LOKAL
         Perusahaan mungkin mempunyai kebijakan untuk menarik tenaga – tenaga local di
       mana perusahaan berlokasi dan beroperasi.
      Kebiasaan – Kebiasaan pelaksana penarikan
        Kebaerhasilan pelaksanaan penarikan di amsa lalu akan membentuk kebiasaan –
      kebiasaan. Memeng hal ini dapat menghilangkan keputusan – keputusan yang memakan
      waktu, tetapi juga bias meneruskan kesalahan – kesalahan atau menghindarkan
      alternatip-alternatip yang lebih efektif.
      SALURAN – SALURAN PENARIKAN
        Metode – metode penarikan sering di sebut sebagai saluran – saluran ( channels )
      berbagai saluran atau sumber yang dapat di gunakan untuk penarikan karyawan adalah :
           1. Walk-ins
           2. Rekomendasi Dari Karyawan ( Employee Referrels )
           3. Pengiklanan
           4. QAgen-Agen Penempatan Tenaga Kerja
           5. Lembaga-Lembaga Pendidikan
           6. Organisasi-organisasi Karyawan
           7. Leasing
           8. Nepotisme
           9. Asosiasi – Asosiasi Profesional
           10. Operasi-operasi militer
           11. Open House
                        PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

        Perencanaan dapat di ibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan
membantuuntuk mengurangi ketidak pastian di waktu yang akan dating, dan oleh karena itu
memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya-sumberdaya
mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif.
           Perencanaan sumberdaya manusia ( human resources planning ) adalah efisieal
              bagi penarikan seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan
              personalia lainnya dalam organisasi
           Perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang di
              lakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
              pada organisasi di waktu yang akan dating dan untuk memenuhi kebutuhan –
              kebutuhan tenaga kerja.
        Pandangan umum ini mempunyai arti bahwa ada empat kegiatan yang saling
berhubungan, yang membentuk system perencanaan sumberdaya yang terpadu ( integrated)
persediaan sumberdaya manusia sekarang, peramalan ( forecasts ) suplay dan permintaan
sumberdaya manusia,rencana- rencana untuk memperbesar jumlah individu-individu yang
“qualified”, dan berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik
kepada system.
        Rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumberdaya manusia untuk
dua,lima,atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan dating perencanaan sumberdaya
manusia ini memungkinkan organisasi untuk:
          1) Memperbaiki pengguna sumberdaya manusia
          2) Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan – tujuan otganisasi di
              waktu yng akan dating secara efisien
          3) Melakukan pemadaman karyawan – karyawan baru secara ekonomis efisien
          4) Mengembangkan informasi dasar menajemen personalia untuk membantu
              kegiatan – kegiatan personalia dan unit – unit organisasi lainnya
         5) Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
         6) Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang
            berbeda-beda.

PERMINTAAN SUMBERDAYA MANUSIA
       Permintaan atau kebutuhan sumberdaya manusia organisasi diwaktu yang
akan datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua
perusahaan harus membuat prediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan (paling tidak
secara informal) diwaktu yang akan datang, meskipun mungkin tidak perlu
mengestimasi sumber-sumber suplainya.
Berbagai Penyebab Timbulnya Permintaan
Faktor-faktor dapat dirinci secara singkat didalam gambar berikut ini, beberapa faktor
dapat dikendalikan organisasi dan beberapa faktor lainnya tidak.
Berbagai Penyebab Timbulnya Permintaan
SumberdayaManusia Diwaktu Yang Akan Datang
 Linkungan Eksternal          Organisasi                       Persediaan Karyawan
-Ekonomi               -Rencana-rencana strategis           -Pensiun
-Sosial Politik        -Anggaran (Budget)                   -Permohonan Berhenti
-Hukum                 -Farecast Penjualan dan Produksi     -Pemberhentian (terminasi)
-Teknologi             -Desain Organisasi dan Pekerjaan -Kematian
-Persaingan            -Perluasan Usaha
                                          ORIENTASI

ORAENTASI adalah pengenalan lingkungan

PROGRAM ORIENTASI

        Program- program orientasi,atau sering di sebut induksi, memperkenalkan para karyawan
baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain
beberapa hal yang terckup

Dalam program orientasi dapat dilihat dalam gambar berikut ini:

Beberapa Hal yang tercakup Dalam Program Orientasi
  Masalah – masalah Orientasi
  Sejarah singkat organisasi                    Kebijaksanaan dan aturan perusahaan

  Organisasi perusahaan                         Peraturan – peraturan disiplin

  Nama dan jabatan para direktur                Produser keamanan buku pedoman

  Jabatan karyawan dan departemen               Buku pedoman karyawan

  layout fasilitas – fasilitas phisik          Prosese produksi

  Periode percobaan                            Lini produk atau jasa yang di buat
  Perkenalan
  Dengan penyelia ( atasan )                   Dengan rekan kerja

  Dengan para pelatih                         Dengan bagian bimbingan karyawan
  Tunjangan – tunjangan karyawan
  Skala pengupahan atau penggajian            Asuransi

  Cuti dan liburan                            Program pension

  jam istirahat                               Pelayanan organisasi terhadap karyawan

  Latihan dan pendidikan                      Program rehabilitasi
  Tugas dan jabatan
  Lokasi pekerjaan                            Fungsi jabatan

  Tugas – tugas pekerjaan                    Sasaran – sasaran pekerjaan

  Kebutuhan Karyawan                         Hubungan dengan pekerjaan – pekerjaan lain
1.Dalam organisasi yang menerima karyawan baru dengan jumlah besar, Program
  orientasi biasanya memekan waktu setengah atau bahkan satu hari kerjas untuk
  menguraikan hal – hal atau topik – topik dalam gambar di atas, bagi perusahaan
  yang menerima karyawan dalam jumlah kecil dan jarang, mungkin tidak perlu
  menyelenggarakan program orientasi formal. Perusahaan bisa memperkenalkan
  kepada karyawan senior. Program orientasi informal sering di sebut “ buddy system
  “, juga digunakan dalam perusahaan – perusahaan besar untuk membantu
  keryawqan baru lebih lanjut.

2.Pernanggung jawab kegiatan orientasi adalah departemen personalia adalah
  departemen personalia dan atsan ( penyelia ) langsung. Departemen personalia pada
  umumnya memberikan orientasi pada karyawan baru tentang berbagai masalah
  organisasional dan kompensasi. Sedangkan para penyelia menanggapi kegiatan
  pengenalan dan pelatihan “ on-the- job “ serta membantu karyawan “ fit in “
  terhadap kelompok kerja
              PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

         Karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan
       kerja seseorang.

                                    KONSEP KARIER

        1.   Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemibdahan ( transfer ) lateral
             kejabatan – jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau kelokasi -0
             lokasi yang lebih dalam atau menyilang hirarki hubunga kerja seseorang.
        2.   karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola
             kemajuan yang sistematis dan jelas jalur karier.
        3.   karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang ,atau serangkaian posisi yang
             di pegangnya selama kehidupan kerja.

                         Istilah – Istilah perencanaan karier

       Karier adalah seluruh pekerjaan ( jabatan ) yang ditangani atau dipegang
        selama kehidupan kerja seseorang.
       Jalur karier ( career path ) suatau jalur karier adalah pola pekerjaan –
        pekerjaan yang membentuk karier seseorang.
       Sasaran – sasaran karier ( career Coals ) adalah posisi di waktu tang akan
        datang dimana seseorang “ berjuang “ untuk mencapainya sebagai bagian dari
        kariernya
       Perencanaan karier ( career Planning ) adalah proses melalui mana seseorang
        mamilih sasaran karier, dan jalur ke sasaran tersebut.
       Pengembangan karier ( career Development ) adalah peningkatan –
        peningkatan pribadi yang di lakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
        karier.



    Perencanaan karier                Jalur-jalur                Sasaran-sasaran
                                        karier                        karier




                                    Pengembangan
                                        karier



                                      Umpan Balik



Kerangka perencanaan dan pengembangan karier
DEPARTEMEN PERSONALIA DAN PERENCANAAN KARIER

   Departemen personalia harus mengambil peranan aktif dalam perencanaan karier
karyawan.perencanaan karier perlu di tangani karena rencana-rencana sumberdaya
manusia menunjukkan berbagi kebutuhan staffing organisasi dari yang akan dating
dan berkaitan dengan kesempatan – kesempatan karier, berbagai manfaat yang akan di
peroleh bila departemen personalia terlibat dalam perencanaan karier.

   1.   Mengembangkan para karyawan yang dapat di promosikan
   2.   Menurunkan perputaran karyawan
   3.   Mengungkapkan potensi karyawan
   4.   Mendorong Pertumbuhan
   5.   Mengurangi penimbunan
   6.   Memuaskan kebutuhan karyawan
   7.   Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah di setujui

PENGEMBANGAN KARIER

    Implementasi rencana-rencana karier memerlukan pengembangan karier.
Pengembangan karier merupakan upaya –upaya pribadi seorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karier, kegiatan-kegiatan ini mungkin didukung departemen
personalia,atau tidak tergantung pada departemen.
               PENGEMBANGAN KARIER SECARA INDIVIDU

      Titi awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan, setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan dan kemajuan kariernya, beberapa kegiatan
pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan – kegiatan tersebut mencakup :

     1. Prestasi kerja

          Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik,
        karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainya. Kegiatan
        karier sangat bergantung pada prestasi kerja ( Performance )

     2. Exposure

          Kemajuan karier juga ditentukan oleh juga exposure. Exposuere berarti
        menjadi dikenal oleh orang – orang yang memutuskan Promosi, transfer dan
        kesempatan-kesempatan karier lainnya.

     3. Permintaan Berhenti

          Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di
        tempat lain, permintaan berhenti mungikin merupakan suatu cara untuk
        mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer
        professional berpindah – pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier
        mereka.

     4. KesetiaanOrganisasional

          Dalam banyak organisasional, orang-orang meletakkan kemajuan karier
        tergantung pada kesetiaan organisasional.

     5. Mentors Dan Sponsor

          Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal
        karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa
        hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier.



     6. Kesempatan – Kesempatan untuk tumbuh

          Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program
        latihan,pengambilan kursus-kursu atau penambahan gelar, maka berarti
        mereka menempatkan kesempatan untuk tumbuh
                        PENILAIAN PRESTASI KERJA

     Pengertian penilaian prestasi kerja ( performance appraisal ) adalah proses
melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan.

     Kegunaan – kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :

 1. Perbaikan prestasi kerja

        Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
     departemen personalia dapat membetulkan kegiatan – kegiatan mreka untuk
     memperbaiki prestasi.

 2. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi

        Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
     menentukan kenaikan upah, pemberiak bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

 3. Keputusan – keputusan Penempatan

           Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
     lalu atau antisipasinya.

 4. Kebutuhan – Kebutuhan Latihan dan pengembangan

           Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan
     latihan,demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
     harus di kembangkan.

 5. Perencanaan Dan Pengembangan Karier

           Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan – keputusan karier, yaitu
     tentang jalur karier tertentu yang harus di teliti

 6. Penyimpangan-penyimpangan proses Staffing

          Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
     kelemahan prosedur staffing departemen personalia

 7. Ketidak akuratan informasional

          Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan – kesalahan
     dalam informasi analisis jabatan, rencana – rencana sumberdaya manusia, atau
     komponen – komponen lain system informasi manajemen personalia.

 8. Kesalahan – Kesalahan Desain Pekerjaan

           Prestai kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalah dalam
     desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan – kesalahan
     tersebut.
 9. Kesempatan Kerja Yang Adil

          Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan –
   keputusan penempatan internal di ambil tanpa diskriminasi.

 10. Tantangan-tantangan Eksternal

       Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh Faktor-faktor diluar
   lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-
   masalah pribadi lainnya.

IMPLIKASI PENILAIAN PRESTASI KERJA

        Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja
karyawan diwaktu yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan
datang.`,
  Mempersiapkan Penilaian
      Penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam
menilai prestasi kerja karyawan, ini menyebabkan evaluasi menjadi bias-bias adalah
distorsi pengukuran yang tidak akurat, berbagai bias penilaian yang paling umum
terjadi adalah:
1.HALO EFFECT
2.Kesalahan Kecenderungan Terpusat
3. Bias terlalu Lunak Dan Terlalu Keras
4. Prasangka Pribadi
5. Pengaruh Pesan Terakhir
                                 KOMPENSASI

        Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka.

      TUJUAN-TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI
        Administrasi kompensasi mempunyai berbagai tujuan, yang mungkin saling
bertentangan dan mengandung permasalahan “trade offs”. Sebagai contoh, untuk
mempertahankan karyawan dan menjamin keadlilan, analis pengupahan dan pengajian
harus membayar kompensasi yang sama besarnya untuk pekerjaan – pekerjan sejenis,
tujuan – tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi dapat
diuraiakan sebagai berikut:
      1. Memperoleh Personalia Yang Qualified
           Kompensasi perlu di tetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar,
         tingkat pengupahan harus ssuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenag
         kerja.
      2. Mempertahankan Para Karyawan Yang Ada Sekarang
           Bila tingkat kompensasi tidak kompetetif, misalnya banyak karyawan yang
         baik akan keluar.

     3. Manajemen Keadilan
          Administrasi pengupahan dan pengajian berusaha untuk memenuhi prinsip
        keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting di
        perhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

     4.  Menghadapi prilaku yang di inginkan
          Kompensasi hendaknya mendorong perilaku – perilaku yang di inginkan
     5. Mengendalikan Biaya- Biaya
          Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
        mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada tingkat
        biaya yang layak
     6. Memenuhi Peraturan – peraturan Legal
          Seperti aspek – aspek manajemen personalia lainnya administrasi
        kompensasi menghapi batasan – batasan legal.

     PROSES KOMPENSASI
       Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks
dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanan
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang di
inginkan.

      KEADILAN DAN KOMPENSASI
        Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan
kebijaksanaan kompensasinya, bila seorang karyawan menerima kompensasi dari
perusahaan, persepsi keadilan di pengaruhi oleh dua factor
      1. Ratio Kompensasi dengan masukan – masukan ( inputs ) seseorang yang
         berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan.
      2. Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang di terima orang – orang
         lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi.
                  DAFTAR PUSTAKA

Handoko T.Hani Manajemen personalia dan sumberdaya manusia
 BPFE, Yogyakarta akhir Nopember 1987.

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:424
posted:2/10/2012
language:Malay
pages:13
mr doen mr doen mr http://bineh.com
About just a nice girl