AVALIA��O DE DESEMPENHO

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AVALIA��O DE DESEMPENHO Powered By Docstoc
					         AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


                        os resultados
OBJETIVO BÁSICO: Melhorar
                das pessoas na organização
                  Por que avaliar o desempenho?




 A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático
1.
para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e,
muitas vezes, demissões de funcionários.

2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão
indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças
no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.

3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o
chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes
como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de
seu desempenho.
      OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:

• Adequação do indivíduo ao cargo
• Treinamento
• Promoções
• Incentivo salarial ao bom desempenho
• Melhoria das relações humanas entre
superiores e subordinados
•Auto-aperfeiçoamento do empregado
•Informações básicas para pesquisa de
recursos humanos
        Objetivos Intermediários

 Estimativa do potencial de
 desenvolvimento dos empregados
 Estímulo à maior produtividade
 Oportunidade de conhecimento dos
 padrões de desempenho da organização
 Retroação(feedback) de informação ao
 próprio indivíduo avaliado
 Outras decisões de pessoal, como
 transferências ,dispensas, etc
Benefícios da avaliação do
desempenho
   Para o gerente.
   .Melhor avaliar o desempenho e o
comportamento dos subordinados.
   .Propor melhorias no padrão de
comportamento dos subordinados.
   .Comunicação ao subordinados sobre
como se desenvolve o seu desempenho.
        Para   o subordinado:

Toma   conhecimento sobre os aspectos
 valorizados na empresa em relação ao
 desempenho e ao comportamento

Fica conhecendo as expectativas a
 respeito de seu desempenho, seus
 pontos fracos e fortes, segundo a
 liderança.
      Benefícios da avaliação do desempenho


            Para o subordinado
.Fica sabendo sobre as providências para
melhoria de seu desempenho a serem
tomadas pela empresa e por si mesmo.
Ex.treinamento ,mais dedicação,etc.
    Benefícios para a organização


.Terácondições de avaliar o seu potencial
humano a curto,médio e longo prazos e
definir a contribuição de cada empregado

.Identificação dos empregados que necessitam
 de reciclagem e/ou aperfeiçoamento
 e aqueles em condições de promoções
            8.2. De quem é a responsabilidade
              pela avaliação do desempenho

                           Chefe                Comissão de
Órgão de
                          Imediato              Avaliação do
  RH
                                                Desempenho




Colegas                  Funcionário              Colegas




 Clientes                                         Clientes
                         Subordinados
 Internos                                         Externos
 PRINCIPAIS MÉTODOS DE
 AVALIAÇÃO DE    DESEMPENHO

 MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS

 MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

 MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO

 MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS

MÉTODO FEEDBACK 360º

APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )
                        Que Nota Você Daria?


 0        1       2     3       4       5       6       7       8        9     10
 :-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:


     Abordagem Tradicional                              Abordagem Moderna


Modelo Mecanístico
Modelo Mecanístico                                           Modelo Orgânico
                                                             Modelo Orgânico

Ênfase na eficiência
 Ênfase na eficiência                                        Ênfase na eficácia
                                                              Ênfase na eficácia
                                 Processos
Fatores Higiênicos                                           Fatores Motivacionais
 Fatores Higiênicos                  de                       Fatores Motivacionais

Estabilidade
 Estabilidade                      Aplicar                   Instabilidade eemudança
                                                              Instabilidade mudança

Conservantismo
                                  Pessoas                    Inovação eecriatividade
 Conservantismo                                               Inovação criatividade

Permanente ee
 Permanente                                                  Provisório eemutável
                                                              Provisório mutável
definitivo
 definitivo
                8.3. Critérios para avaliação do desempenho

Habilidades / Capacidades /       Comportamentos          Metas e Resultados
  Necessidades / Traços



 Conhecimento do cargo        Desempenho da tarefa    Quantidade de trabalho

 Conhecimento do negócio      Espírito de equipe      Qualidade do trabalho

 Pontualidade                 Relacionamento humano   Atendimento ao cliente

 Assiduidade                  Cooperação              Satisfação do cliente

 Lealdade                     Criatividade            Redução de custos

 Honestidade                  Liderança               Rapidez nas soluções

 Apresentação pessoal         Hábitos de segurança    Redução de refugos

 Bom senso                    Responsabilidade        Ausência de acidentes

 Capacidade de realização     Atitude e iniciativa    Manutenção do equipamento

 Compreensão de situações     Personalidade           Atendimento a prazos

 Facilidade de aprender       Desembaraço             Foco em resultados
                        8.4. Método da escala gráfica
     Fatores:           Ótimo          Bom          Regular        Sofrível      Fraco


  Produção             Sempre        Às vezes,      Satisfaz os    Às vezes,     Sempre
  (Quantidade de      ultrapassa     ultrapassa      padrões      abaixo dos    abaixo dos
trabalho realizada)   os padrões     os padrões                    padrões       padrões
  Qualidade           Excepcional     Superior      Qualidade     Qualidade     Péssima
 (Esmero no            qualidade     qualidade                    insatisfa-    qualidade
                                                   satisfatória
  trabalho)           no trabalho    no trabalho                    tória       no trabalho
Conhecimento
                       Conhece        Conhece       Conhece o     Conhece        Conhece
 do Trabalho
                        todo o       mais do que    suficiente    parte do       pouco o
   (Perícia no
                       trabalho      necessário                   trabalho       trabalho
    trabalho)

 Cooperação            Excelente        Bom         Colabora       Colabora      Não
(Relacionamento                      espírito de                                colabora
                      espírito de                  normalmente      pouco
  interpessoal)                      colaboração
                      colaboração
Compreensão
                      Excelente        Boa         Capacidade       Pouca       Nenhuma
de Situações
                      capacidade     capacidade    satisfatória   capacidade    capacidade
 (capacidade de
                      de intuição    de intuição   de intuição    de intuição   de intuição
resolver problemas)

 Criatividade         Tem sempre     Quase sempre Algumas vezes   Raramente      Nunca
  (capacidade         excelentes      excelentes    apresenta     apresenta     apresenta
   de inovar)           idéias          idéias        idéias       idéias         idéias

  Realização           Excelente       Boa          Razoável
                      capacidade     capacidade    capacidade     Dificuldade   Incapaz de
  (capacidade
                       de realizar   de realizar    de realizar   em realizar    realizar
    de fazer)
         PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por
         Escalas Gráficas.

Prós:
1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Contras:
1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator,
provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho passado.
                       8.5. Método da escolha forçada
                          AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para
indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
    menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.


                                   Nº + -                                                Nº + -
Apresenta produção elevada                       Dificuldade em lidar com pessoas
Comportamento dinâmico                           Tem bastante iniciativa
Tem dificuldade com números                      Gosta de reclamar
É muito sociável                                 Tem medo de pedir ajuda



Tem espírito de equipe                            Tem potencial de desenvolvimento
Gosta de ordem                                    Toma decisões com critério
Não suporta pressão                               É lento e demorado
Aceita críticas construtivas                      Conhece o seu trabalho



Tem boa aparência pessoal                          Nunca se mostra desagradável
Comete muitos erros                                Produção razoável
Oferece boas sugestões                             Tem boa memória
Decide com dificuldade                             Expressa-se com dificuldade
     PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
     por Escolha Forçada.



Prós:

1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

Contras:

1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
                      8.6. Método da pesquisa de campo
                      AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
  Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

              1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
              2. O desempenho foi:
                 ¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

                  3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
                  4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
  Avaliação
                  5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
   Inicial
                  6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
                  7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?


  Análise         8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?
Complementar      9. Quais foram os resultados?
                  10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

                  11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
Planejamento      12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
                  13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
                  14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?

                  15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
Acompanha-        16. Este desempenho é características do funcionário?
  mento           17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
                  18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
           PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
           pela Pesquisa de Campo


Prós:

1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH
assessora) na avaliação do desempenho.
2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,
orientação, aconselhamento, etc.).
3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

Contras:

1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
2. Processo de avaliação lento e demorado.
3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
                    8.7. Método dos incidentes críticos

                       AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________


Aspectos Excepcionalmente Positivos     Aspectos Excepcionalmente Negativos



Sabe lidar com pessoas                 Apresenta muitos erros

Facilidade em trabalhar em equipe      Falta de visão ampla do assunto

Apresenta idéias inovadoras            Demora em tomar decisões

Tem características de liderança       Espírito conservador e bitolado

Facilidade de argumentação             Dificuldade em lidar com números

Espírito altamente empreendedor        Comunicação deficiente
           PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
           pelos Incidentes Críticos.



Prós:

1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas
devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas
devem ser eliminadas ou corrigidas.
3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

Contras:

4. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
5. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua
tendenciosidade e parcialidade.
                   8.8. Método das listas de verificação
                        AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________


 Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5          Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5



Habilidade de decidir                  Iniciativa pessoal

Aceita mudanças                        Suporta tensão e pressão

Aceita direção                         Conhecimento do trabalho

Aceita responsabilidades               Liderança

Atitude                                Qualidade do trabalho

Atendimento às regras                  Quantidade de produção

Cooperação                             Práticas de segurança

Autonomia                              Planejamento e organização

Atenção a custos                       Cuidado com o patrimônio
                  8.10. Método da APPO

              Retroação
                            Ação individual
                                do
                              Gerente:         Avaliação
 Gerente      Formulação      proporcionar
                                               conjunta do
                             apoio, direção,
    e                         orientação e
              Conjunta                         alcance dos
                                recursos
Subordinado      de                            objetivos e
   se         Objetivos                        reciclagem
                            Ação individual
 Reúnem       Consensuais        do            do
                             Subordinado:      processo

                             desempenhar        de APO
                                   as
                                tarefas
               Retroação
                        8.11. O processo de APPO

  Passo 1:                                          Passo 2:
  Fixar objetivos                                   Desenvolver planos de ação
                          Objetivos
                       Organizacionais


                          Objetivos                            Planos
                        Depatamentais                            de
                                                               Ação


                           Objetivos
                          Individuais




  Avaliação do
  Desempenho                   Ação                           Revisão do
    Global                    Corretiva                       Progresso



Passo 4:                                  Passo 3:
Avaliar o desempenho global               Rever o progresso
                        8.12. Comparação entre os
                          métodos de avaliação.

    Comparação                  Comparação          Comparação
    com Padrões                   entre             com Objetivos
     de Trabalho                Indivíduos          Negociados



* Escalas Gráficas
                           * Comparação aos Pares   * Administração
                                                      por Objetivos
* Escolha Forçada          * Distribuição Forçada        (APO)


* Pesquisa de Campo


* Incidentes Críticos


* Frases Descritivas
               8.13. Avaliação do desempenho como
                 integradora das práticas de ARH.
                Processos de
                                 Localizar s pessoas com características
                   Agregar
                                   e atitudes adequadas aos negócios
                   Pessoas
                                              da organização

                Processos de
                                 Indicar se as pessoas estão bem
                   Aplicar
                                  integradas aos seus respectivos
                  Pessoas
                                          cargos e tarefas
 Avaliação
                Processos de      Indicar se as pessoas estão sendo
     do
                Recompensar        adequadamente recompensadas
Desempenho
                   Pessoas                 e remuneradas
    como
  Elemento
                Processos de       Indicar os pontos fortes e fracos,
 Integrador
                Desenvolver      as potencialidades a serem ampliadas
das práticas
                   Pessoas        e as fragilidades a serem corrigidas
    de RH

                Processos de         Indicar o desempenho e os
                    Manter       resultados alcançados pelas pessoas
                   Pessoas

                Processos de      Proporcionar retroação às pessoas
                 Monitorar        a respeito de seu desempenho e
                  Pessoas         potencialidades de desenvolvimento
                 8.14. Estabelecimento de padrões e
                        registro de resultados.
    Principais              Padrões de                  Desempenho
 Responsabilidades          Desempenho                 do Funcionário
   (Conforme a               (Medidos pelos
 Descrição do Cargo)       critérios de sucesso)   < 50% 50-75% 76-90% >90%


1.



2.



3.



4.



5.



6.
                     8.15. Comentários sobre desempenho.

   Instruções: Avalie o desempenho do gerente em relação aos padrões estabelecidos. Analise os
   itens de qualidade (como é ótimo), de quantidade (quanto) e métodos de trabalho (como obtém
   resultados). Quais as responsabilidades do cargo que estão bem desempenhadas? Quais os
   padrões de trabalho que não estão sendo cumpridos. Complete esta seção antes de entrevistar
   o funcionário.

Pontos fortes do desempenho em relação aos padrões:


Áreas de desempenho abaixo dos padrões:




     Entrevista e Desenvolvimento de Planos:
   Instruções: A entrevista de aconselhamento é parte importante do programa de resultados. A parte
   abaixo deve ser completada após a entrevista. Comente a reação do funcionário à retroação
   fornecida e os planos desenvolvidos com ele para melhorar os resultados. Seja específico.


Reação do funcionário à entrevista de retroação:


Plano para a melhoria do desempenho:




                                                                               Assinatura
        VÍCIOS DA AVALIAÇÃO:
SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliado
qualidade e defeitos que são próprios do avaliador

.UNILATERALIDADE- Valorizar aspectos que
apenas o avaliador julga importante

.TENDÊNCIA CENTRAL :Não assumir valores
extremos por medo de prejudicar os fracos e
assumir responsabilidade pelos excelentes

.EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos,
generalização
             Vícios de Avaliação
FALTA DE MEMÓRIA:Ater-se apenas aos últimos
acontecimentos

.SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Acreditar
que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa

.DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Pouca
credibilidade nos benefícios da avaliação

.FALTA DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso

.FORÇA DE HÁBITO: Não perceber as variações e
continuar avaliando da mesma forma anterior

.POSIÇÕES CONTRÁRIAS :Distorções sobre a finalidade
da avaliação.Ex. para redução de pessoal
      ARH DE HOJE: O Que Medir?


Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a
medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:

1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende
alcançar dentro de um certo período de tempo.

2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se
pretende por em prática.

3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que
a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para
acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e
qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e
satisfação dos clientes.
       DICAS: Algumas Definições de Avaliação do
       Desempenho.

 Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do
funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
requisitos do seu trabalho (1).

 Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva
passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance
dos objetivos do sistema administrativo (2).

 Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração
do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na
análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se
deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento
central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho
pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto
chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma
atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o
futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).
   DICAS: Questões fundamentais na Avaliação
   do Desempenho.


Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho
(4):

1. Por que avaliar o desempenho?

2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
                      8.1. Os fatores que afetam o
                        desempenho no cargo.




     Valor das                Habilidades
   recompensas                da pessoa




                  Esforço                            Desempenho
                 Individual




 Percepção de que
                                Percepção
  as recompensas
                                do papel
dependem de esforço
        AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do
        desempenho

A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e
para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):

1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo
ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e
objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.

2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito
dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em
uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de
hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.

3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos
devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a
organização e para o funcionário.

4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade
do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir
com eficácia e eficiência (7).
                         As fragilidades da
                      avaliação do desempenho

  Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8):

  1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a
percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo
desempenho passado.

  2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de
formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

  3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou
tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de
avaliação.

  4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma
reação negativa do avaliado.

  5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores
de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES

-É importante conhecer bem cada um dos subordinados :
suas aptidões físicas,seu temperamento,suas habilidades
sociais,etc
-É importante reconhecer que as pessoas são diferentes
entre si ;que na execução de uma tarefa dois empregados
tenderão a apresentar diferentes rendimentos.
-Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade
a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos
subordinados,pois eles é que constituem o padrão de
avaliação.
-Embora a avaliação ocorra numa época previamente
definida,o avaliador deve manter uma atitude constante
de observação do desempenho dos subordinados.
-É importante definir com clareza o que se deve
observar.Por isso é que o supervisor deve ter bem claro o
significado de cada fator de avaliação.
         Recomendações aos avaliadores

O supervisor não pode se deixar impressionar pelos
acontecimentos recentes. Deve , pois ,providenciar o
registro de todos os fatos relevantes que ocorreram ao
longo do período de avaliação.
-A avaliação de desempenho não pode ser vista como um
ajuste de contas com o empregado. O avaliador deve se
esforçar para ser o mais imparcial possível.
-O supervisor deve instruir seus subordinados acerca do
processo de avaliação, demonstrando sua utilidade tanto
para a empresa quanto para o empregado.
-É preciso estar atento às mudanças de comportamento
do empregado com o decorrer do tempo. Quando isso
não acontece, corre-se o risco de avaliar de forma
rotineira.
-
       Recomendações aos avaliadores

-O avaliador precisa estar atento ao efeito “
Halo ”. Quando a avaliação geral de um
empregado é boa , o avaliador tende a lhe
atribuir boas notas, mesmo em relação a
características em que ele se mostra abaixo da
média. Ou o contrário pode ocorrer quando a
avaliação geral é negativa.
-O avaliador deve evitar a “tendência central”,
que consiste em utilizar preferencialmente os
valores médios para julgar os subordinados.
Processos de GP:   Fatores Críticos de Sucesso:                Indicadores:

                                                     • Aumento do capital humano
   Agregar         • Imagem externa da organização
                                                     • Menor rotatividade
   Pessoas         • Receptividade da organização
                                                     • Menor absenteísmo

                   • Flexibilidade organizacional    • Melhor desempenho
   Aplicar                                           • Maior produtividade
                   • Cultura participativa
   Pessoas                                           • Melhor qualidade
                   • Espírito de equipe
                                                     •   Satisfação das pessoas
 Recompensar       • Reconhecimento e confiança
                                                     •   Comprometimento
                   • Ênfase em metas e objetivos
   Pessoas                                           •   Menor rotatividade
                   • Desafios e oportunidades
                                                     •   Menor absenteísmo
                   • Aprendizagem organizacional     • Aumento do capital humano
  Desenvolver                                        • Maior produtividade
                   • Valor do conhecimento
   Pessoas         • Liderança de lideranças         • Melhor qualidade

                                                     • Satisfação das pessoas
   Manter          • Clima organizacional            • Cidadania organizacional
   Pessoas         • Qualidade de vida no trabalho   • Comprometimento

                   • Tecnologia da informação        • Retroação
   Monitorar       • Sistema de informação gerencial • Autonomia e liberdade
   Pessoas         • Fluxo informacional             • Avaliação holística

				
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