31028 3 734330828651 by IMcRjU2

VIEWS: 14 PAGES: 11

									                             MODUL 3
         MANAJEMEN PENGUPAHAN
            DAN PERBURUHAN

                        POKOK BAHASAN :
     ANALISA JABATAN & PERINGKAT JABATAN




                         DOSEN PENGAMPU :

                        ADIYAS, SE.,MM.




                   FAKULTAS EKONOMI
                UNIVERSITAS MERCUBUANA

                              JAKARTA




Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB     ADIYAS SE, ME
                                        MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
Tujuan Instruksional Khusus :
        Setelah mempelajari modul ini diharapkan mahasiswa mampu
        memahami tentang analisa jabatan


Daftar Materi Pembahasan :


   A.   Pentingnya Syarat Jabatan & Penetapannya
   B.   Penetapan Tugas Pokok Jabatan
   C.   Pengertai serta Hubungan Wewenang dan Tanggung Jawab
   D.   Organigram
   E.   Menyusun Peringkat Jabatan dengan Metode Analitis dan Non Analitis
   F.   Menyusun Rencana Poin dan Level
   G.   Penetapan Skor dan Hasil Analisis Jabatan




Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB                 ADIYAS SE, ME
                                                    MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
                                   PENDAHULUAN


       Analisis jabatan mencakup kegiatan mengidentifikasi dan menggambarkan
mengenai apa yang sedang terjadi dalam sebuah pekerjaan dan jabatan yang ada
dalam sebuah organisasi.
       Dalam mengidentifikasi sebuah pekerjaan dan jabatan hanya sebatas
terhadap    “apa    yang    dikerjakan/tugas/jabatan”   tidak   melihat   “siapa   yang
mengerjakan”


Inventarisasi Informasi Jabatan Dengan Program Analisis Jabatan
       Perlu dikatahui secara jelas bahwa kata “JOB” berarti “PEKERJAAN” sedang
“JABATAN” adalah “POSTION”.
       Dapat digambarkan dalam contoh “Satuan Pengamanan” (SATPAM) adalah
“Pekerjaan” sedang “Satpam Lapangan Parkir” adakah “Jabatan”.


Mengapa Analisis Jabatan Perlu Dilakukan ?
   Dengan diketahui “posisition” seorang karyawan maka akan menggambarkan
    wewenang dan tanggungjawabnya serta akan terjadi efisiensi dan efektivitas
    kerja secara optimal.
   Karena posisi yang jelas maka dapat digunakan untuk ukuran dalam memberikan
    imbalan.
   Penetapan posisi yang jelas dapat mengurangi/menghilangkan diskriminasi di
    lingkungan organisasi perusahaan.


Bidang-bidang dalam manajemen yang dapat memanfaatkan hasil analisis jabatan
   Rancang bangun organisasi dan pekerjaan/jabatan
    Karena analisa jabatan merupakan penelitian/audit atas alokasi tugas, pekerjaan,
    wewenang, dan tanggungjawab, jenjang komunikasi dan pengawasan maupun
    penentuan tugas yang sifat pokok dan esensial dalam struktur organisasi, maka
    proses ini dapat membantu membuat keputusan perlu tidak merubah struktur
    organisai.
   Bimbingan dan Pengawasan
    Hasil analisis jabatan menghasilkan dokumen tertulis berupa “Uraian Jabatan”
    (Job Discription)   maka dapat dipergunakan sebagai dasar untuk melakukan
    bimbingan terhadap pegawai sesuai bidang tugasnya untuk mencapai kinerja
    yang optimal.


Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB                     ADIYAS SE, ME
                                                        MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
    Uraian jabatan secara tertulis dan jelas dapat dipergunakan sebagai dasar
    pengawasan atas tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab karyawan.
   Rekrutmen
    Hasil analisis jabatan berupa uraian jabatan akan membantu petugas rekrutmen
    dalam melaksanakan seleksi dengan benar, sehingga hanya orang yang tepat
    sesuai kebutuhan yang akan diperoleh.
    Lebih lanjut uraian jabatan dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menyusun
    program pengembangan karyawan (pelatihan dan pendidikan)
   Penilaian Prestasi Kerja (Kinerja)
    Analisis jabatan yang sempurna mencakup standar prestasi yang harus dicapai
    oleh pemegang jabatan untuk setiap tugas dan tanggungjawab yang menjadi
    bagian dari pekerjaannya.
   Penggajian / Imbalan
    Analisis jabatan digunakan untuk mengukur bobot dan nilai jabatan.
   Program lain, program keselamatan dan kesehatan kerja, penetuan kesempatan
    kerja untuk penyandang cacat.


Merencanakan Analisis Jabatan dan Tahap Pelaksanaannya
   Tahap-I, Tetapkan Tujuan Jabatan, pilih dari 7 alternatif diatas yang dikehendaki
    bisa lebih dari satu pilihan.
   TaHap-II, Tetapkan apa yang dianalisis, terdapat 9 bidang antara lain :
    (1). Identifikasi pekerjaan/jabatan dalam struktur organisasi yang sekarang
          berlaku, meliputi nama jabatan, jabatan diatasnya, dari mana memperoleh
          pekerjaan dan melaporkannya, lokasinya.
    (2). Tugas-tugas yang esensial, apa yang harus dikerjakan, bagaiamana
          dikerjakannya, untuk apa dikerjakan, apa hasil kerjanya.
    (3). Sumberdaya yang dipercayakan/dialokasikan kepada pemegang jabatan
          yaitu jenis, kualitas, dan jenis SDM yang digunakan yaitu orang, dana,
          teknologi, informasi.
    (4). Alur, “Inpur-Output” yang terjadi dalam pekerjaan, yaitu dari mana atau dari
          siapa “bahan kerja”, baik berbentuk material maupun informasi, dan kepada
          siapa “ouput” dari pekerjaan diserahkan.
    (5). Jenis, dimensi dan linkgup keputusan, yang diteliti adalah wewenang yang
          diberikan pada jabatan / pekerjaan ini untuk membuat keputusan yang
          berkaitan dengan pelaksnaan tugas dan tanggungjawabnya.




Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB                   ADIYAS SE, ME
                                                      MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
    (6). Kompleksitas atau tingkat kesulitas dari pekerjaan, yaitu bentuk tekan
         terhadap mental, dan psikis pekerja dan sejauhmana tersedianya panduan,
         arahan, bantuan bagi pemegang jabatan bila menghadapi kesulitan.
    (7). Hubungan-hubungan (interaksi) yang harus dilakukan oleh pemegang
         jabatan dalam pelaksanaan tugas dan tanggungjawabnya.              Yang diteliti
         adalah pekerjaan dari orang yang harus dihubungi, tujuan hubungan, di
         lingkungan internal atau eksternal oraganisas, serta media komunikasi yang
         digunakan diukur dari tingkat kesulitannya.
    (8). Persyaratan Jabatan, yang mencakup aspek tingkat keterampilan, keahlin,
         pengatahuan, dan kemampuan individu yang harus dimiliki atau dikuasai
         oleh pemegang jabatan.
    (9). Kondisi lingkungan kerja, yang diteliti adalah lingkungan fisik dimana
         pekerjaan ati dilaksanakan, termasuk resiko terhadap keselamatan dan
         kesehatanyang mungkin dihadapi, hal ini dilakukan bila lingkungan kerjanya
         khas atau unit.


   Tahap–III, Kumpulkan Informasi tentang Struktur Organisasi, Kegiatan Operasi,
    dan Arus Kerja
    Untuk langkah dokumen yang diperlukan adalah SKEMA ORGANISASI, JOB
    DISCRIPTION, SKEMA PROSES (PROCESS CHART) atau Manual Sistem dan
    Prosedur yang ada, andaikan dalam organisasi belum ada harus dilakukan :
   Disusun Skema Organisasi Sementara
   PROCESS CHART harus dilakukan observasi untuk menyusun skema proses
    semenatara
   JOB DISCRIPTION, yang sudah ada akan digunakan sebagai pembanding
    namun bila tidak ada tidak perlu disusun “job discription” sementara.
   Tahap – IV,       Tetapkan Metode yang akan digunakan
    (1). Job Questionare
    (2). Interview (wawancara)
    (3). Observasi di “Lapangan”
    (4). The Work Log


       Contoh Questionare yang dapat digunakan untuk analisis jabatan dapat
dilihat pada lampiran 2     Tahap – V, Implementasi Program dengan mengikuti
langkah-langkah yang benar, untuk memperkecil penolakan, yaitu :




Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB                    ADIYAS SE, ME
                                                       MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
(1). “Kick-off Meeting” oleh pimpinan puncak dengan semua unsur pimpinan
       organisasi, pada kesempatan ini pimpinan puncak menjelaskan tentang apa,
       untuk apa, dan bagaimana program analisis jabatan dilakukan.
(2). Pertemuan-pertemuan dengan suma staf pada setiap unit kerja dipimpin oleh
       kepala unit kerja yang bersangkutan.
(4). Komunikasi tertulis untuk seluruh karyawan oleh pimpinan puncak, atau yang
       diberi wewenang, agar semua karyawan mengetahui.
(5). Usaha menanggulangi hambatan, dengan cara mencegah timbulnya penolakan
       untuk   pelaksanaan   analisis    jabatan,     karena   itu   KOMUNIKASI   yang
       bertanggungjawab diperlakukan dalam sosialisasi.




PERINGKAT JABATAN BOBOT ATAU NILAI EVALUASI JABATAN


        Memberikan bobot atau nilai terhadap setiap jabatan dan setiap pekerjaan,
yang mempunyai nilai atau bobot yang sama harus mendapat imbalan yang sama.
Cara-cara Melakukan Evaluasi Jabatan :
A. METODE NON ANALITIS
       Mengikuti “Hierarki dalam Skema Organisasi”
       Metode “Forced Ranking” (Peringkat Konsensus)
       Metode “Klasikasi Jabatan”
       Metode “factors Comparison”
       Metode “yang digunakan pegawai Negeri Sipil & TNI”


(1) Mengikuti Hierarki Dalam Oranisasi
         Peringkat                      Jabatan
        1                               Direktur Utama & Direktur
        2                               Kepala Sub Direktorat
        3                               Kepala Biro
        4                               Kepala Bagian
        5                               Kepala Seksi
        6                               Kepala Regu/Urusan
        7                               Pelaksana / Operasional
        Kelemahannya adalah jabatan yang sama di unit tugas yang berbeda tentang
tidak memiliki bobot yang sama.




Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB                      ADIYAS SE, ME
                                                         MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
(2) Metode “Forced Ranking” Metode Konsesus
   Metode melibatkan semua unit kerja untuk menentukan Struktur Kelas Jabatan
   (job grade structure) dan kelas (grade) sesuai bobot pekerjaan. Tugas : “Susun
   kelompok selesaikan Latihan – 1”
(3) Metode Job Clasification” (klasifikasi jabatan)
   Merupakan kemajuan dari metode “konsensus” tim penilai akan menentukan
   kriteria pekerjaan secara kualitatif dan menentukan “kelas” yang danggap “pas”.
   Tugas : Dari kasus Latihan-1, coba masukkan kedalam klasifikasi pada Kasus
   Latihan-2.
(4) Metode “Factor Comparison” (perbandingan faktor-faktor)
   Dari klasikasi jabatan ditetapkan “tingkat kesulitan pekerjaannya” umumnya
   terdapat 4-6 faktor yaitu :
      Tuntutan terhadap mental (Mental Requirements)
      Tuntutan keterampilan (Skills Requirements)
      Tuntutan terhadap fisik/jasmani (psysical Requirements)
      Lingkungan fisik tempat kerja (Working Contions)
      Tanggungjawab (responsibility)
Tugas : Selesaikan Kasus Latihan – 3 (Kasus disediakan di kelas)


B. METODE ANALITIS DAN KUANTITATIF


   Metode Point/Factors Rating


   Langkah – 1, Membentuk Panitia Penilaian Jabatan maksimal 7 orang minimal 5
   orang yang diumumkan Dewan Direksi, harus ganjil untuk menghindari suara
   “seri” bila terjadi vooting.


   Langkah – 2, Memilih dan menyetujui faktor yang diukur dengan kriteria :
      dipahami dan diterima semua pihak (karyawan, pimpinan dan serikat kerja)
      faktor yang dipilih ada pada pekerjaan/jabatan yang dinilai,
      tidas ada bias dalam pilihan faktor (pendidikan >< pengetahuan)
      jumlah faktor antara 5-10 saja,
      bila karyawannya banyak disusun kelompok (operasional pabrik, kantor,
       prifeional)




Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB                   ADIYAS SE, ME
                                                      MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
   Fakator-faktor yang umum digunakan perusahaan yang melaksanakan evaluasi
   jabatan dengan sistem “Points / Factors Rating)” adalah :
   (1) Pengetahuan dan keterampilan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan
   (2) Tanggungjawab (finansial, material, jumlah/jenis orang yang dipimpin, resiko
       kasalah yang diambil)
   (3) Tignkat kompleksitas/keselitan dan variasi pekerjaan
   (4) Beratnya pekerjaan dalam ukuran fisik
   (5) Kondisi lingkungan fisik tempat bekerja dan tingkat risiko (bahaya) yang
       harus dihadapi.
   (6) Pengawasan / supervisi yang diterima dari orang lain
   (7) Sifat dan tujuan hubungan-hubungan yang harus dilakukan
   (8) Inisiatif/prakarsa yang diperlukan
   (9) Pertimbangan Pribadi yang diperlukan


   Langkah – 3, Membuat definis untuk setiap faktor yang dipilih, umumnya para
   pakar sepakat menggunakan difinisi yang dianggap universal sebagai berikut :
      Tuntutan Mental (mental Requirement), segala pekerjaan yang menuntut
       penggunaan kemampuan intelektual (berpikir dan daya nalar) pertimbangan,
       kesabaran dan pengertian.
      Tuntutan fisik (physical requirement), aspek pekerjaan yang menuntuk
       gerakan tubuh seperti mengangkat, menjangkau, mendaki, lorong, dll.
      Persyaratan keterampilan (skills requirement), berkaitan dengan ketepatan,
       ketuntasan pekerjaan sesuai tingkat kualitas dan kuantitas yang ditetapkan.
      Tanggungjawab        (responsibility),   derajat     tanggungjawab   pekerjaan
       berdasarkan persyaratan dan kerugian yang terjadi akibat kegagalan bila
       pekerjaan tidak dilaksanakan secara benar.
      Kondisi (lingkungan) kerja (working conditions) , adalah kualitas dan
       kuantitias kerja yang dapat diterima karena disebabkan lingkungan kerja.


   Langkah – 4, Menentukan “level” atau gradasi dari setiap faktor dan skor untuk
   setiap level.
   Menggunakan Lampiran - 4
   Faktor-faktor yang dapat digunakan, meliputi :
      Pendidikan formal
      Pengalaman
      Kompleksitas tugas


Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB                       ADIYAS SE, ME
                                                          MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
         Analisis dan Inovasi
         Hubungan- hubungan
         Supervisi / Bimbingan Teknik
         Rekomendasi dan Keputusan
         Tersedianya arahan dan bimbingan


PENETAPAN POINT UNTUK SETIAP LEVEL DARI TIAP FAKTOR POINT RANGE
                           UNTUK MENENTUKAN JOB GRADE
           SISTEM AAIM (American Assiciaton of Industrial Management)


FAKTOR                                               LEVEL :
                                         1     2     3       4     5      6       7
1.        Pendidikan                     ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...
2.        Pengalaman                     ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...
3.        Dampak Kesalahan               ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...
4.        Kompleksitas Pekerjaan         ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...
5.        Tanggungjawab Umum             ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...
6.        Tanggungjawab alat/RHS         ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...
7.        Pengawasan                     ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...
8.        Hubungan                       ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...
9.        Tuntutan Fisik                 ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...
10.       Lingkungan Kerja               ...   ...   ...     ...   ...    ...     ...


          Contoh : Skala Grade Dari Skor penilaian Pembobotan Jabatan, Bila jumlah
          job class yang diinginkan 5 point (skor) tersebut = 350, point terkecil = 50
          sebaran 350- 50 = 300 point, panjang jarak setiap job class = 300 : 5 = 60
          point.
          JOB CLASS                      POINT RANGE


                   1               51          –     110
                   2               111         --    170
                   3               171         --    230
                   4               231         --    290
                   5               291         --    350




Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB                      ADIYAS SE, ME
                                                         MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
                            FORMULIR EVALUASI JABATAN


Nama Jabatan            :                            Kode jabatan :
Unit Kerja/Dep :                               Tanggal       :


FAKTOR POINT                                                 LEVEL SKOR


1.     Pendidikan                                            ...........   ............
2.     Pengalaman Kerja                                      ...........   ............
3.     Dampak Kesalahan                                      ...........   ............
4.     Kompleksitas Pekerjaa                                 ...........   ............
5.     Tanggungjawab Umum                                    ...........   ............
6.     Tanggungjawab alat / Rahasia                          ...........   ............
7.     Pengawasan yang diterima                              ...........   ............
8.     Hubungan         yang harus dilakukan                 ...........   ............
9.     Tuntutan Fisik                                        ...........   ............
10.    Lingkungan Kerja                                      ...........   ............


TOTAL SKOR /POINT                                            ...........   ............
                                                             ======        ======


Tanda tangan penilai                                         ...........   ............




Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB                      ADIYAS SE, ME
                                                         MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN
                            DAFTAR BACAAN




   1. AS. Ruky, (2002), Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk Karyawan
      Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta




Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB            ADIYAS SE, ME
                                               MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN

								
To top