PENILAIAN PRESTASI KERJA by 87ER8m

VIEWS: 615 PAGES: 34

									   PENILAIAN PRESTASI KERJA
     (Performance Evaluation)

Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan

Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan
personalia
Umpan balik kepada karyawan
(Hani Handoko, 1985: 99).
                                             1
               Tujuan Penilaian/
    Purposes of Performance Evaluation:
There are four major purposes of performance
evaluation:
(1). To communicate management goals and
      objectives to employees.
(2). To motivate employees to improve their
      performace.
(3). To distribute organizational rewards such
      as salary increases and promotion equitably .
(4). To conduct management research.
     (Klingner dan Nalbandian, 1985: 254)
                                                  2
             Kegunaan Penilaian:
1.    Perbaikan prestasi kerja.
2.    Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3.    Keputusan-keputusan penempatan.
4.    Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5.    Perencanaan dan pengembangan karier.
6.    Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7.    Ketidak akuratan informasional.
8.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9.    Kesempatan kerja yang adil.
10.   Tantangan eksternal
      Sumber: Hani Handoko, 1985: 99-100).
                                                   3
Persiapan penilaian prestasi kerja
   Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran
    secara akurat mengenai prestasi kerja
    karyawan.

   Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
    1. pekerjaan (job related)
    2. praktis
    3. Ada standart
    4. ukuran yang dapat diandalkan.
                                                 4
  Elemen-elemen Pokok Sistim Penilaian Pestasi Kerja

    Prestasi kerja          Penilaian       Umpan Balik Bagi
      karyawan               Prestasi         Karyawam
                              Kerja



                       Ukuran-ukuran
                          Prestasi


                       Kriteria yang ada
                       hubungan dengan
                         pelaksanaan
                           pekerjaan
                                           Catatan-catatan
Keputusan-keputusan                            tentang
     Personalia                               karyawan
                                                             5

 Sumber: Hani Handoko, 1985: 101
          Observasi-observasi:
1.   Observasi langsung: penilai secara nyata
     melihat pelaksanaan kerja.
2.   Observasi tidak langsung: penilai hanya
     dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja
     nyata sehingga kurang akurat.




                                                6
       Ukuran obyektif/subyektif
   Ukuran prestasi kerja obyektif adalah
    ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau
    diuji oleh orang-orang lain.

   Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak
    dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-
    orang lain.


                                            7
         Mempersiapkan Penilai
   Penilai sering tidak berhasil untuk tidak
    melibatkan emosionalnya dalam menilai
    prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan
    evaluasi menjadi bias (tidak akurat).




                                                8
     Berbagai bias dalam penilaian:
1.   Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan
     mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.
2.   Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari
     penilaian ekstrim, menempatkan penilaian dekat rata-
     rata).
3.   Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4.   Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama,
     kesamaan kelompok, status sosial, jenis kelamin).
5.   Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
     (Hani Handoko, 1985: 1020103).


                                                          9
    Upaya mengurangi Distorsi:
 Pemberian latihan bagi penilai
 Umpan balik.
 Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi
  secara tepat.
  (Hani Handoko, 1985: 103).




                                               10
       Latihan untuk penilai:
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan
   penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak
   memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran
   prestasi kerja sebagai bagian latihan
   mereka.
                                         11
      Umpan Balik untuk penilai:
   Memungkinkan penilai memperbaiki
    perilaku mereka di masa mendatang

Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
 Metode yang berorientasi pada prestasi di
  masa lalu
 Metode yang berorientasi di masa depan


                                              12
        Metode-metode Penilaian
        berorientasi masa lalu:

   Kelebihan:
    Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah
    terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur,
    ada umpan balik bagi karyawan untuk
    memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.

   Kelemahan:
    Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
                                                      13
         Teknik-teknik Penilaian
1.   Rating Scale
2.   Checklist
3.   Metode peristiwa kritis
4.   Field review method
5.   Tes dan observasi prestasi kerja
6.   Metode evaluasi kelompok


                                        14
             Rating Scale
 Evaluasi subyektif dilakukan penilai
  terhadap karyawan dengan skala tertentu
  dari rendah sampai tinggi.
 Formulir penilaian biasanya diisi oleh
  atasan langsung dengan menandai
  tanggapan yang paling sesuai untuk setiap
  dimensi pelaksanaan kerja.


                                          15
               Kelebihan
 Tidak mahal dalam penyusunan dan
  administrasinya.
 Penilai hanya memerlukan sedikit latihan.
 Tidak memakan waktu.
 Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan
  yang besar.



                                              16
              Kelemahan
 Kesulitan menentukan kriteria yang
  relevan dengan pelaksanaan kerja, apalagi
  kalau formulir untuk banyak pekerjaan
  yang berbeda.
 Bias penilai cenderung tercermin dalam
  metode ini.



                                          17
                    Contoh Penilaian Rating Scale
Faktor-faktor Penilaian         SB     B     S      J   SJ
                                 5     4     3      2   1
1.      Keandalan                -     -     -      -   -
2.      Inisiatif                -     -     -      -   -
3.      Kehadiran                -     -     -      -   -
4.      Sikap                    -     -     -      -   -
5.      Kerjasama                -     -     -      -   -

n. Kualitas hasil kerja          -     -     -      -   -
Total
Skor Total
                                                            18
                   Checklist
 Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau
  kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja
  dan karakteristik-karakteristik karyawan.
 Tanpa sepengetahuan penilai, bag. Personalia
  dapat memberikan bobot yang berbeda.
 Bisa memberikan suatu gambaran prestasi
  secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-
  item yang memadai.


                                                      19
             disembunyikan
                                   Contoh
Bobot               Dimensi Penilaian                Cek disini
        1.   Karyawan bersedia kerja lembur bila         -
             diminta
        2.   Karyawan menjaga tempat kerja atau          -
             meja kerja tetap rapi
        3.   Karyawan bersedia membantu                  -
             karyawan lain dengan sikap
             kerjasama
        4.   Karyawan merencanakan                       -
        5.   Karyawan merawat peralatan dengan           -
             baik
        6.   Karyawan mendengarkan saran                 -   20
             orang lain tetapi jarang mengikutinya
                      Kebaikan:

   Ekonomis.
   Mudah administrasinya.
   Latihan bagi penilai terbatas.
   Terstandarisasi.
                        Kelebihan:
   Penggunaan kriteria kepribadian di samping
    kriteria prestasi kerja
   Bias penilai
   Interpretasi salah terhadap item check list
   Penggunaan bobot yang tidak tepat
   Tidak memungkinkan penilai memberikan
    penilaian relatif.
                                                  21
Metode Peristiwa Kritis
(Critical Insident Method)

• Merupakan metode penilaian yang mendasarkan
  pada catatan-catatan penilai yang
  menggambarkan perilaku karyawan sangat baik
  atau sangat jelek dalam kaitannya dengan
  pelaksanaan kerja.




                                           22
   Contoh
   Critical incidents worksheet

Instruksi: pada setiap kategori di bawah, catat peristiwa-peristiwa khusus
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek.
Nama Karyawan: ……………… Departemen: ……………..
Nama Penilai: …………………. Periode penilaian: ………..
Tanggal            Perilaku karyawan positif
   ………..            ……………………………………………
   ………..            ……………………………………………
   Tanggal            Perilaku karyawan negatif
   ………..            ……………………………………………
   ………..            ……………………………………………


                                                                     23
Metode Peninjauan lapangan
(Field Review Method)


• Wakil ahli personalia turun ke lapangan
  dan membantu para penilai dalam
  penilaian mereka.




                                        24
Test dan Observasi Prestasi Kerja


•    Dasar: test pengetahuan dan ketrampilan (tertulis
     ataupun peragaan ketrampilan).

      Metode-Metode Evaluasi Kelompok:
1.   Metode Rangking
2.   Grading atau forced distributions (pisah-pisah
     pegawai sesuai klasifikasi (10% terbaik,20%
     berikutnya, 40% menengah, 20 % berikutnya, 10%
     terjelek).
                                                         25
3. Point allocation method

 Penilai diberi sejumlah
 nilai total untuk
 dialokasikan kepada       Nilai      Karyawan
 para karyawan dalam
 kelompok.                    18       Waluyo
 Kebaikan: dapat              14       Retno
 mengevaluasi perbedaan
                              12        Dewi
 relatif diantara para
 karyawan, meskipun           11        Pujo
 halo effect dan bias          -
 kesan terakhir masih      --------
 ada.                        100           26
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Teknik-teknik yang bisa digunakan:
1. Penilaian diri (self Appraisals): berguna untuk
   melanjutkan pengembangan diri. Perilaku defensif
   cenderung tidak terjadi, upaya perbaikan diri
   cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian psikologis (psychological appraisals):
   wawancara mendalam, tes-tes psikologis, diskusi
   dengan atasan langsung, dan review evaluasi-
   evaluasi lainnya. Tes psikologis: intelektual,
   emosi, motivasi karyawan dan lain-lain. Biasanya
   digunakan untuk penempatan dan                  27

   pengembangan.
3.Pendekatan Management by Objective (MBO)
  Setiap karyawan dan penilai secara bersama
  menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
  pelaksanaan pekerjaan di waktu yang akan datang.
  Kemudian, dilakukan penilaian bersama.

4. Teknik Pusat penilaian
  Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian
  karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung
  pada tipe penilaian dan penilai. Bisa wawancara
  mendalam, test psikologi, diskusi kelompok, simulasi
  dsb.

                                                         28
Implikasi Penilaian Prestasi Kerja

  Bagian Kritis: Wawancara evaluasi, yaitu
  peninjauan kembali prestasi kerja yang
  memberikan kepada para karyawan umpan balik
  tentang prestasi kerja di masa lalu dan potensi
  mereka.




                                               29
Pendekatan umpan balik tentang prestasi kerja
di masa lalu dan potensi mereka:
• Tell and sell approach, mereview prestasi kerja
  karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan
  untuk berprestasi lebih baik.
• Tell and listen approach, memungkinkan
  karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan,
  latar belakang dan perasaan defensif mengenai
  prestasi kerja.
• Problem solving approach: mengidentifikasi
  masalah-masalah yang mengganggu prestasi
  kerja karyawan, kemudian melalui latihan,
  coaching atau konseling upaya-upaya dilakukan
  untuk memecahkan penyimpangan-
  penyimpangan.
                                                30
Pendekatan Umpan balik bagi
karyawan
• Tekankan pada aspek positif prestasi kerja karyawan
• Beritahukan bahwa periode evaluasi adalah untuk
  meningkatkan prestasi, bukan menegakkan disiplin
• Selenggarakan periode review secara pribadi
• Review sekurang-kurangnya 1 tahun sekali
• Ajukan kritik-kritik specifik, bukan umum dan tidak
  jelas.
• Pusatkan kritik pada prestasi kerja, bukan pribadi



                                                   31
• Tenang dan tidak berdebat dengan orang yang
  dievaluasi.
• Identifikasi kegiatan-kegiatan khusus yang dapat
  dilakukan karyawan untuk memperbaiki prestasi
  kerja.
• Tunjukkan keinginan penilai untuk membantu
  usaha-usaha karyawan dan perbaikan prestasi
  kerja.
• Akhiri periode evaluasi dengan menekankan
  aspek-aspek positif prestasi kerja karyawan.

                                                32
Umpan Balik Bagi Manajemen Personalia

• Umpan balik efektivitas fungsi managemen
  personalia: informasi analisis jabatan keliru,
  pengembangan SDM gagal, seleksi jelek, dll.




                                               33
 Referensi:

Hani Handoko, 1985. Manajemen Personalia dan
 Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Liberty.




                                          34

								
To top