Documents
Resources
Learning Center
Upload
Plans & pricing Sign in
Sign Out

Duurzame Gedragsverandering in Organisaties NVIM

VIEWS: 20 PAGES: 3

									Duurzame gedragsverandering in organisaties


Gedragsverandering in organisaties is een thema dat sterk in de
belangstelling  staat.  De   economische     omstandigheden      dwingen
organisaties om anders te werk te gaan. Maar simpelweg een nieuw
proces en nieuwe werkwijze introduceren is niet voldoende om mensen
mee te krijgen. Die handelen immers nog vanuit oude gewoontes. Hoe
verander je dit oude gedrag? Hoe laat je mensen (weer) stralen en hun
beste beentje voorzetten? Veel trajecten struikelen helaas bij de laatste
horde, net voor de finish: die van het borgen van duurzame
gedragsverandering in de organisatie.

Een zaal vol interim managers van de nvim en geïnteresseerden via Ooa
en Interimpuls is in afwachting van dat wat komen gaat. De uitnodiging
van de nvim voor deze eerste professionaliseringsavond in 2012 was
prikkelend genoeg; hen werd een awareness sessie beloofd met een casus
over een denkbeeldige parkiet. Wie waren de sprekers die dit aandurfden?
Dr. Marius Rietdijk, die in 2009 promoveerde op het onderwerp
„Conditioneren van organisaties – de invloed van beloning en straf op
werkprestaties‟. Rietdijk is universitair docent aan de VU in Strategische
gedragsverandering aan de faculteit bedrijfskunde. In 2010 richtte hij met
collega drs. Joost Kerkhofs ADRIBA op, een expertisecentrum aan de VU
op het gebied van Organizational Behavior Management (OBM).

Welke gedragsvraagstukken spelen er in opdrachtsituaties?
Na de introductie op het onderwerp, werd de zaal gevraagd welke
situaties van gedragsverandering zij zoal tegenkomen in opdrachtsituaties
en als struikelblokken ervaren. Vanuit deze praktijkvoorbeelden werd die
van het ombuigen van een negatieve naar een positieve cultuur als
centraal thema voor de avond benoemd. Daarmee werd de uitdaging
aangegaan om de basisbeginselen van gedragsverandering volgens de
methodiek van Rietdijk en Kerkhofs te leren toepassen.

Roddel en achterklap, een onderstroom die zorgt voor een negatieve
bedrijfscultuur is het scenario. Welke aanpak kiest de zaal om dit om te
buigen naar een positieve cultuur? De interactie is levendig, en boeiend.
De aanwezigen moeten zelfs afgeremd worden om methodieken te
benoemen die zij als interventie kiezen. De flipover is helemaal
volgeschreven: bespreekbaar maken, aandacht geven, waarover is men
het eens, wat bindt hen, identificatie van het negatieve, meewerken in de
organisatie, participerende observatie, voorbeeldgedrag, hoop en
perspectief geven, visioning, vertrouwen, bottom-up, verbetervoorstellen,
etc.

Wat valt op? De genoemde aanpakken zijn overwegend instrumenteel
constateert iemand in de zaal. Er zou ook aandacht moeten zijn voor
zingeving. Dus niet alleen uit de toolbox van methodieken putten,maar
motivatie onderzoeken en daarop de interventie afstemmen. Zeer zeker
waar.
Maar wat echt opvalt is dat de linkerhelft van het flipovervel beschreven
was met alle aanpakken en slechts één interventie op de rechterhelft
stond. Dat was niet voor niets, vertrouwden Rietdijk en Kerkhofs ons toe.




ABC analyse


Het gaat in de linkerkolom om zogeheten Antecedenten, de A in de ABC-
analyse. Dat zijn prikkels die voorafgaan aan gedrag. Het betreft alles wat
je van tevoren waarneemt en waarop je maatregelen neemt. Het gedrag
wordt weergegeven door de B van Behaviour, in dit geval dus het geen je
wilt bereiken: ombuiging van een negatieve naar een positieve
bedrijfscultuur. De C in de rechterkolom staat voor Consequenties. Dit zijn
gebeurtenissen die volgen op gedrag, ze beïnvloeden de kans dat het
gedrag zich herhaalt. Zolang de consequenties niet duidelijk zijn, heeft
een antecedent geen of slechts een tijdelijk effect. De wetenschap die
hieraan ten grondslag ligt is de Gedragsanalyse (Skinner). Deze
gedragsanalyse leert ons dat er vier categorieën van consequenties zijn.
Twee waardoor gedrag toeneemt: belonen en dwingen. En twee waardoor
gedrag afneemt: straffen en negeren.

De deelnemers in de zaal noemden slechts één consequentie. Gelukkig
stelden Rietdijk en Kerkhofs hen gerust dat zij daarin niet uniek waren.
Managers zijn (nog) niet gewend om in termen van consequenties te
denken. De gemiddelde manager steekt 80% van zijn/haar tijd in
antecedenten in de hoop dat deze tot blijvende verandering leiden, terwijl
slechts 20% van gedrag daardoor bepaald wordt . Als managers zich
vanaf nu meer richten op consequenties, moeten ze oppassen niet in de
valkuil te stappen om zich op de verkeerde consequenties te richten
waardoor gedrag vermindert.
We lichten belonen er even uit. Dat blijkt de meest krachtige consequentie
te zijn. Hierbij gaat het niet per definitie om geld! Een financiële beloning
wordt gezien als een toekomstige consequentie, terwijl een directe
consequentie veel effectiever kan zijn. Wat te denken van vrije tijd,
waardering en erkenning door middel van simpelweg complimenteren?

De ABC-analyse is slechts één stap in het 6-stappenprotocol van dr.
Rietdijk. Dit protocol, waarop hij in 2009 promoveerde, is een goede
manier      om     op     gestructureerde  wijze   tot    aantoonbare
prestatieverbeteringen te komen. In een nutshell zijn de stappen die
gedragsveranderaars dienen te nemen: specificeren wat je wilt
veranderen, gaan meten, de abc analyse, feedback geven, doelen stellen
en ten slotte daarvoor belonen.




De parkiet


De avond werd afgesloten met een hilarische case die door zijn eenvoud
en metaforische kracht sterk tot de verbeelding sprak. Hoe bracht Rietdijk
een parkiet die stilletjes in zijn kooi zat tot maximaal geschreeuw en
beweging? Door het gewenste gedrag te belonen…. Herhaaldelijk
„complimenten‟ geven bij elke beweging of geluid. “Maar, vraagt de zaal,
hoe houdt je dit in stand?” Door het „shapen‟ van gedrag, legt Rietdijk uit,
in kleine stapjes werken. Zodra je beoogd resultaat ziet, gaan belonen en
dit opvoeren. Niet iedere keer meer belonen, maar de lat hoger leggen.
Beloning ontvangen werkt verslavend. “Eigenlijk, stellen Rietdijk en
Kerkhofs,     zijn    wij    niet   anders     dan     dopaminekwekers”.
Met de parkiet is het goed gekomen, die zit weer rustig in zijn kooitje,
maar verlangt nog vaak naar dat ene moment van actie, spanning en
beloning….

Meer weten? ADRIBA is het eerste en enige instituut in Nederland dat een
gecertificeerde opleiding OBM aanbiedt. Kijk hiervoor op www.adriba.nl.


Tekst: Joke Twigt/nvim


Maarssen, 18 januari 2012

								
To top