Pentingnya Kompensasi Bagi Karyawan by JerryMakawimbang

VIEWS: 1,173 PAGES: 11

									                                                   BAB I
                                                PENDAHULUAN




                              A.      Latar Belakang Masalah
                                   Percepatan   kemajuan   pembangunan    suatu
                              wilayah lebih ditentukan oleh sumber daya manusia
                              sebagai perencana atau pelaksana pembangunan.
                             Dengan sumber daya manusia yang produktif
sekaligus dapat menciptakan efektifitas dan efisiensi dalam proses pencapaian
hasil kerja suatu organisasi.          Untuk melaksanakan proses pengelolaan
pembangunan dimaksud, diperlukan pegawai yang produktif, sehingga proses
perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pembangunan di daerah dapat
mencapai hasil yang maksimal dengan mendayagunakan dana, dan waktu yang
seefisien mungkin.
    Pegawai yang produktif adalah pegawai yang memiliki kemampuan berupa
pengetahuan dan ketrampilan dalam bidang tugasnya dan dalam kondisi
termotivasi sehingga dapat mencapai kinerja yang maksimal. Berbagai faktor
yang dapat memotivasi pegawai (Pegawai Negeri Sipil) antara lain “kompensasi”.
    Setiap PNS disebut sebagai “abdi Negara dan abdi masyarakat”, menerima
gaji dan penghasilan lain sesuai ketentuan yang berlaku, pada sisi lain sebagai
individu yang harus berupaya memenuhi kebutuhan pokok untuk pribadi dan
keluarganya, maka PNS berharap memperoleh kompensasi atas pekerjaan yang
telah mereka laksanakan.
    Dengan memperoleh kompensasi sebagai pendapatan selain gaji, seperti
honorarium, insentif, atau “management free” maka pegawai termotivasi bekerja
sesuai potensi yang mereka miliki sehingga setiap pegawai mencapai
produktivitas yang tinggi.
    Umumnya pegawai tidak dapat menyelasaikan pekerjaan setiap hari sesuai
target, tidak semua hasil kerja pegawai mencapai kualitas sesuai standar yang
ditentukan sehingga harus dilakukan perbaikan, penghasilan pegawai bagian



                                         1
tersebut rata-rata sama yakni sesuai daftar gaji yang diterima setiap bulan, dan
secara umum pegawai belum dapat memanfaatkan waktu kerja secara efektif.
     Diduga kondisi produktivitas pegawai tersebut disebabkan rendahnya
motivasi kerja oleh karena kompensasi yang mereka peroleh hanya dalam bentuk
gaji dan tunjangan tertentu sesuai daftar gaji tiap bulan. Karena itu, pegawai
masih harus melakukan pekerjaan di luar tugas pokok untuk mendapatkan
penghasilan tambahan guna memenuhi kebutuhan pokok keluarga.
     Pemberian kompensasi sebagai balas jasa atau penghargaan kepada pegawai
yang telah bekerja mencapai sasaran organisasi (kantor) selain sesuai ketentuan
dan peraturan yang berlaku, juga merupakan kebijakan pimpinan dalam
mengelola sumber daya manusia untuk memacu produktivitas pegawai itu sendiri.
B. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui konsep dasar kompensasi
2. Mengetahui manfaat pemberian kompensasi
3. Mengetahui pengaruh kompensasi
C. Manfaat Penelitian
1.   Manfaat Teoritis
a. Hasil penulisan diharapkan dapat dimanfaatkan untuk memperkaya sumber
     ilmu pengetahuan manajemen khususnya bidang manajemen sumber daya
     manusia.
b. hasil penulisan dapat digunakan sebagai informasi ilmiah untuk penelitian
     lebih lanjut tentang permasalahan kompensasi pegawai.
2. Manfaat Praktis
     Hasil peneltian dapat digunakan oleh pimpinan unit kerja di daerah
     Kabupaten/Kota dalam mengelola dan peningkatan kompensasi pegawai




                                       2
                                     BAB II
                                  Pembahasan


A. Kompensasi
       Salah satu hal yang mendorong seseorang untuk bersedia bekerja dalam
   suatu organisasi tertentu adalah kompensasi atau imbalan. Oleh karena itu
   dewasa ini, kompensasi sering dianggap merupakan tantangan bagi organisasi
   dalam rangka untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Bekerja pada suatu
   organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya didasarkan keyakinan
   bahwa dengan bekerja pada organisasi itu seseorang akan dapat memuaskan
   berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material, seperti sandang,
   pangan, papan dan kebutuha lainnya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan
   lainnya yang bersifat sosial, prestise,, kebutuhan psikologis dan intelektual.
     Kompensasi menurut Wibowo, (2007:134) adalah jumlah paket yang
   ditawarkan kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
   Kompensasi menurut (Gerry:2004) adalah pembayaran yang dilakukan oleh
   perusahaan sebagai konstribusi dari apa yang mereka telah lakukan sepada
   perusahaan. Dengan kata lain karyawan memberikan pikiran, tenaga, ilmu dan
   sebagai ganti dari semua itu perusahaan memberikan jasa kepada karyawan
  tersebut untuk dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi /
  perusahaan bagaimana organisasi atau perusahaan dalam memberikan
  kompensasi sebagai balas jasa dari setiap apa mereka kerjakan. Manusia
  merupakan faktor utama dalam proses tersebut terlepas dari apakan perkerjaan
  itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnaya manusialah yang akan
  menjadikan pekerjaan itu efektif atau tidak. (Allen dalam As,ad, 2003:Vol.1).
     Istilah kompensasi pada umunya digunakan untuk menggambarkan
  bagaimana memberi dorongan kepada seseorang sebagai balas jasa atas apa
  yang telah dilakukannya. Kompensasi penting untuk menggerakkan karyawan,
  agar dapat memungkinkan perusahaan mencapai barbagai tujuan yang
  direncanakan. Kompensasi sebagai upaya untuk mengemabangkan paket

                                        3
optimum yang dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan,
serta mengurangi biaya-biaya organisasional. Oleh karena itu semangat kerja
dibangkitkan oleh apa yang mereka terima (kompensasi) dari perusahaan.
Kompensasi penting karena dengan kompensasi ini, diharapkan setiap
individu atau karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi.
  Garry Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai brikut : Employee
compensastion ia all from of pay rewards going to employee and airising
fromt heir employment. Maksudnya kompensasi adalah segala bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan
sebagai balas jasa atas kontribusi mereka pada perusahaan. (Dessle;2005).
  Selanjutnya Mondy dan Neo (1993), mengemukakan jenis kompensasi
yang diberikan pada karyawan dapat berbentuk kompensasi financial dan non
financial. Kompensai financial adalah kompensasi yang diterima dlam bentuk
financial, seperti gaji dan upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan
kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam
bentuk non-finansial, seperti promosi jabatan dan penghargaaan,
  Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk bekerja mereka (Handoko, 2001:155). Veithzal Rivai, dk
(2010:741) katakan kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
  Dan, Simamora (1987:541) mengatakan kompensasi (compensation)
merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan financial
(financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya,            bentuk
kompensasi adalah financial yang menjadi kewajiban perusahaan untuk
pembayaran segera (immediate payment), seperti gaji mingguan atau bulanan,
sedangkan pensiun, pembagian laba atau bonus adalah jenis pembayaran
tertangguh (deferred payment).
     Kompensasi menjadi alasan utama mengapa orang mencari pekerjaan,
karena itu dengan mengelola kompensasi secara tepat, akan membantu
organisasi (perusahaan) untuk mencapai tujuan, memperoleh, memelihara, dan

                                    4
   menjaga karyawan dengan baik pula. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang
   cukup, karyawan yang ada sangat mungkin meninggalkan perusahaan, karena
   itu, perusahaan harus melakukan rekrutmen, seleksi dan sebagainya yang
   menyita biaya dan tidak mudah melaksanan dalam waktu yang singkat.


B. Tujuan Kompensasi
   Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang kompensasi. Bagian
departemen sumber daya manusia memikirkan tujuan-tujuan yang terkait dengan
strategi organisasi dan juga tujuan-tujuan individu karyawan..   Secara umum
tujuan manajemen kompensasi (Veithzal Rivai, dk, 2010:743-744), meliputi:
1. Memperoleh SDM yang berkualitas; kompensasi yang cukup tinggi sangat
   diperlukan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar.            Tingkat
   pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja
   karena perusahaan berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
   diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada; para karyawan bisa keluar jika besaran
   kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perpindahan
   karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan; manajemen kompensasi harus berusahan menjamin
   keadilan internal dan keadilan eksternal.   Keadilan internal mensyaratkan
   bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan, sehingga
   pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal,
   berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat dibandingkan
   dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, bahwa pembayaran
   hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai
   insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif,
   menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab. Dan perilaku-
   perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya; system kompensasi rasional membantu organisasi
   memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang



                                       5
    beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi karyawan
    dibayar di bawah atau di atas standar.
6. Mengikuti       aturan   hokum;    system   gaji   dan   upah   yang   sehat
    mempertimbangkan factor-faktor legal yang dilekuarkan pemerintah dan
    menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian; manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
    dipahami oleh Bagian SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi; program penggajian dan pengupahan
    hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system
    informasi SDM yang optimal.


C. Unsur-unsur Kompensasi
    Sistem kompensasi mencakup dua unsur utama (Mello, 2006: 494), yaitu
kompensasi langsung (direct),        dan kompensasi tidak langsung (indirect).
Kompensasi langsung dibedakan atas dua macam yaitu: gaji atau upah (base pay);
dan insentif (incentive pay).
    Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan karena
karyawan memberikan kontribusi tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.    Gaji sebagai pembayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggotaannya dalam sebuah organisasi (perusahaan). Upah dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada
keluaran yang dihasilkan.
    Insentif (incentive pay) digolongkan atas: bonus, komisi, bagian perolehan
laba. Macam-macam insentif tersebut merupakan imbalan langsung di luar gaji
atau upah yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan.
    Kompensasi tidak langsung (indirect) dibedakan atas dua kategori, yaitu:
berdasarkan ketentuan berupa aturan (legally required) atau hukum tentang
ketenagakerjaan, dan atas dasar pilihan (optional). Yang dikategorikan sebagai
kompensasi tidak langsung karena sesuai aturan, yaitu: jaminan sosial, asuransi
kompensasi karena tidak kerja, kompensasi bagi pekerja, jaminan hidup dan

                                         6
kesehatan keluarga.     Selanjutnya, kompensasi tidak langsung yang berbentuk
pilihan yaitu: liburan khusus, cuti, cuti sakit, asuransi kesehatan, dana pensiun,
asuransi kecelakaan kerja, asuransi hari tua, jam kerja lentur (flex time), dll.


D. Teori Kompensasi
    Ada tiga teori upah kompensasi ekonomi SDM yang perlu diketahui oleh
setiap perusahaan / organisasi dalam pemberian kompensasi karyawan, teori-teori
tersebut adalah sebagai berikut :
1. Teori Kompensasi Ekonomi Pasar; teori ekonomi pasar adalah penciptaan
    suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar
    noegosiasi / negosiasi antara pekerja, pegawai, buruh, dsb dengan pihak
    manajemen perusahaan.
2. Teori Kompensasi Standar Hidup; Teori standar hidup adalah suatu system
    kompensasi di mana upah atau gaji detentukan dengan menyesuaikan dengan
    standar hidup layak di mana dengan standar hidup layak di mana para pekerja
    dapat menikmati hidup dengan damai, aman, tentram, dan sejahtera mencakup
    jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi
    dan lain sebagainya.
3. Teori Kompensasi Kemampuan Membayar; teori kemampuan membayar
    adalah suatu system penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada
    para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan
    keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan
    diberikan tambahan kompensai.tetapi jika perusahaan mengalami kerugian,
    maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi. (Engine.com,
    sat, 09/092010-11:54am – godam64) Ekonomi Manajemen.


    Untuk itu sangatlah penting setiap organisasi / perusahaan mengetahui teori-
teori dan hal-hal yang berhubungan dalam meningkatkan hasil kerja dari
karyawan khusnya dalam pemberian imbalan kepada karyawan guna tercapainya
tujuan perusahaan.




                                           7
E. Sistem Imbalan / Kompensasi
   Sistem imbalan menuntut tanggung jawab yang besar kepada karyawan untuk
melaksanakan tugas dan pekerjaan. System imbalan yang digunakan dewasa ini
adalah pendekatan kafetaria. Pendekatan kafetaria ialah organisasi yang
menyediakan berbagai menu dalam system imbalan dan para karyawan
memutuskan bagi dirinya sendiri bagian mana dari menu itu yang akan sesuai
dengan apa yang dirasakannya sebagi kebutuhan. Berikut ini adalah system
pendekatan kafetaria menurut Siagian, (2006)


                                   Imbalan


         Intrinsik                                   Ektrinsik




      Tugas yang menantang      Finansial Langsung    Finansial Tidak
Tanggung jawab yang lebih                             langsung
besar
                                  Gaji Pokok           Asuransi :

   Tunjangan                       Kesehatan
   Instri                          Jiwa
   Anak      Gigi
   Biaya hidup                     Beasiswa
                                   Pemilikan saham
  Diskusi                          Simpan pinjam
  Otonomi                          Kafetaria bawah
  partisipasi dalam
  pengambilan                    Nonfinansial
  keputusan                    Berbagai Symbol


                               Gambar 1.
               System imbalan dengan pendekatan kafetarian
                     Sumber      : Siangian (2006; 26)

   Ada bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan diluar upah atau
gaji, yaitu apa yang disebut kompensasi tidak langsung, yaitu pemberian
kompensasi yang dikaitkan langsung dengan prestasi para karyawan. Kompensasi
                                     8
ini disebut dengan kompensasi pelengkap, karena berrfungsi untuk melengkapi
kompensasi yang telah diterima oleh karyawan melalui upah/gaji (Notoatmojo
1998). Ada beberapa alasan penting yang dikembangkannya kompensasi pada
pelengkap ini, antara lain;
a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntut hak mereka
    sebagai pekerja
b. Persaingan yang semakin ketat diantara organisasi, sehingga untuk
    mempertahankan karyawan yang berprestasi menuntut adalah kompensasi
    pelengkap ini.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi
    yang akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.
d. Dikeluarkannya       peraturan-peraturan   atau     perundang-undangan   oleh
    pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan yang akan
    menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.


    Kompensasi pelengkap ini tidak hanya bermanfaat bagi karyawan akan tetapi
juga mempunyai pengaruh yang positif secara tidak langsung kepada organisasi
bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain ;
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para keryawan terhadap
    organisasi
b. Menurunkan jumlah abasensi para karyawan danmenurunkan perputaran kerja
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti kengefektifkan
    persatasi kerja karyawan
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintahan dalam rangka penyelenggaraan
    kesejahteraan karyawan.


F. Tantangan-Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Kompensasi
1. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
2. Serikat Karyawan
3. Produktivitas
4. Kesediaan Untuk Membayar

                                        9
5. Kemampuan Untuk Membayar
6. Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan dan Penggajian
7. Kendala-Kendala Pemerintah


G. KEADILAN DAN KOMPENSASI
    Bila seorang karyawan menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi
keadilan dipengaruhi oleh dua faktor:
1. Ratio kompensasi dengan masukan-masukan (inputs) seseeorang yang berupa
    tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, dan daya tahan.
2. Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima orang-orang lain
    dengan siapa kontak langsung selalu terjadi.
Prinsip Keadilan dalam administrasi kompensasi ada dua :
1. Keadilan atau konsistensi internal        yaitu   besarnya kompensasi harus
    dikaitkan dengan nilai relatip pekerjaan-pekerjaan. Dengan kata lain,
    pekerjaan-pekerjaan sejenis memperoleh bayaran yang sama.
2. Keadilan atau konsistensi eksternal yaitu menyangkut pembayaran kepada
    para karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang
    diterima para karyawan yang serupa di perusahaan-perusahaan lain.


    Para karyawan akan menrima perbedaan kompensasi yg didasarkan pada
perbedaan: tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, atau
kegiatan-kegiatan menajerial.


H. PROSES KOMPENSASI
    Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks
dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang
diinginkan.
    Pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh kegiatan-kegiatan yang
mencakup analisis: pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
survai upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan,



                                        10
penentuan “harga” pekerjaan, penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan,
dan pembayaran upah kepada karyawan.
                                    BAB III
                                   Penutup




A. Kesimpulan
      Bertitik tolak dari perolehan analisis pengolahan data dan pembahasan pada
   bab sebelumnya, maka dapatlah ditarik kesimpulan sebagai berikut :
   1. Kompensasi memiliki pengaruh yang penting terhadap seorang karyawan
   2. Pengaruh kompensasi terhadap karyawan, dimana dengan memperoleh
       kompensasi dalam hal ini penerimaan karyawan di luar gaji (seperti: uang
       lembur, honorarium dari kegiatan proyek) maka pegawai/karyawan dapat
       meningkatkan kinerja dan prestasi kerjanya.


B. Saran
   Saran-saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :
   1. Pimpinan instansi berkewajiban menganggarkan dana sebagai kompensasi
       bagi pegawai yang melaksanakan pekerjaan di luar tugas pokok dan di
       luar jam kerja wajib, untuk mempertahankan atau meningkatkan
       produktivitas kerja pegawai bersangkutan.
   2. Hail penelitian ini dapat dijadikan informasi awal bagi peneliti yang
       berminat mengkaji pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja
       Pegawai Negeri Sipil dilihat dari: masa kerja, jenis kelamin, tingkat
       pendidikan, serta latar keluarga.




                                       11

								
To top