Bab I
Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Pekerjaan (occupation, vocation, career)
merupakan salah satu aspek terpenting dalam
kehidupan manusia dewasa yang sehat, di mana
pun dan kapan pun mereka berada. Betapa orang
akan merasa sangat susah dan gelisah jika tidak
memiliki pekerjaan yang jelas, apalagi kalau sampai menjadi penganggur.
Demikian pula banyak orang yang mengalami stres dan frustrasi dalam hidup ini
karena masalah pekerjaan. Penelitian Levinson (dalam Isaacson, 1985)
menunjukkan bahwa komponen terpenting dari kehidupan manusia dewasa
adalah: (1) keluarga, dan (2) pekerjaan. Dua komponen tersebut sangat
menentukan kebahagian hidup manusia, sehingga tidak mengherankan jika
masalah pekerjaan dan keluarga praktis menyita seluruh perhatian, energi, dan
waktu orang dewasa. Menurut Herr dan Cramer (dalam Isaacson, 1985) pekerjaan
memiliki peran yang sangat besar dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia,
terutama kebutuhan ekonomis, sosial, dan psikologis. Secara ekonomis orang
yang bekerja akan memperoleh penghasilan/uang yang bisa digunakan untuk
membeli barang dan jasa guna mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari. Secara
sosial orang yang memiliki pekerjaan akan lebih dihargai oleh masyarakat
daripada orang yang menganggur. Secara social orang yang bekerja mendapat
status sosial yang lebih terhormat daripada yang tidak bekerja. Lebih jauh lagi
orang yang memiliki pekerjaan secara psikologis akan meningkatkan harga diri
dan kompetensi diri.
Pekerjaan juga dapat menjadi wahana yang subur untuk mengaktualisasikan
segala potensi yang dimiliki individu. Pekerjaan tidak serta merta merupakan
karier. Kata pekerjaan (work, job, employment) menunjuk pada setiap kegiatan
yang menghasilkan barang atau jasa (Isaacson, 1985); sedangkan kata karier
(career) lebih menunjuk pada pekerjaan atau jabatan yang ditekuni dan diyakini
sebagai panggilan hidup, yang meresapi seluruh alam pikiran dan perasaan
1
seseorang, serta mewarnai seluruh gaya hidupnya (Winkel, 1991). Maka dari itu
pemilihan karier lebih memerlukan persiapan dan perencanaan yang matang dari
pada kalau sekedar mendapat pekerjaan yang sifatnya sementara waktu.
Mengingat betapa pentingnya masalah karier dalam kehidupan manusia, maka
sejak dini anak perlu dipersiapkan dan dibantu untuk merencanakan hari depan
yang lebih cerah, dengan cara memberikan pendidikan dan bimbingan karier yang
berkelanjutan.
B. Tujuan Penulisan
Penulisan ini dibuat dengan tujuan, yaitu sebagai berikut :
1. Mengetahui konsep dan hal – hal yang mempengaruhi perencanaan karier
2. Mengetahui dan memahami pentingnya perencanaan karier
3. Merencanakan karier dengan baik
2
Bab II
Pembahasan
A. Konsep Karier
Suatu karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau
dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-
pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara
hati-hati. Bagi orang lain, karier mereka mungkin sekedar 'nasib'. Memang
perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier, Sikap atasan, pengalaman,
pendidikan dan juga nasib memainkan peranan penting dalam permasalahan ini.
Tetapi, bagaimana juga perencanaan karier diperlukan bagi para karyawan untuk
selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Orang-orang sukses
biasanya mengembangkan berbagai rencana karier dan kemudian berupaya untuk
mencapai rencana-rencana mereka. Pendek kata karier harus dikelola melalui
suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan akan sering tidak siap
memanfaatkan berbagai kesempatan karier, dan departemen personalia akan
menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyrsunan personalia
(staffing) internal organisasi.
Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan
dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Werther W.B; 1996). Komponen utama
karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan
karir. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir
seseorang. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana
seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini
menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan
karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir
untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir seseorang
meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana
dan tujuan karirnya. Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara
untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir
umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi,
3
karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki
akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan
akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk
mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan
untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan
pengembangan lainnya. Istilah "karier" telah digunakan untuk menunjukkan
orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Literatur ilmu
pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) pada umunnya
menggunakan istilah tersebut dengan tiga Pengertian.
1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke
jabatan - jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi
yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama
kehidupan kerja seseorang.
2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola
kemajuan yang sistematik dan jelas - jalur karier.
3. Karier sebagai sejarah pekerjaim seseorang, atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja.
Dalam konteks ini semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut
mernpunyai karier. Konsep-konsep dasar perencanaan karier di atas secara lebih
terinci dapat diuraikan dalam gambar 7.1 berikut ini
4
Banyak orang gagal mengelola karier mereka, karena mereka tidak
memperhatikan konsep-konsep dasar perencanaan karier ini. Mereka tidak
menyadari bahwa sasaran-sasaran karier dapat memacu karier mereka dan
menghasilkan sukses yang lebih besar. Pemahaman akan konsep-konsep tersebut
tidak menjamin kegiatan, tetapi bila hal itu mengarahkan pada penetapan sasaran
karier, perencandan karier lebih cenderung terlaksana Meskipun karier masing-
masing orang adalah unik, gambar 7.2 menjelaskan secara umum proses
perencanaan dan pengembangan karier. proses perencanaan irri memungkinhan
para karyawan untuk mengidentifikasikan sasaran - sasaran karier dan jalur - jalur
menuju ke sasaran-sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau
pengembangan para karyawan mencari cara-cara urrtuk meningkatkan dirinya dan
mengembangkan sasaran-sasaran karier mereka
B. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Karier
Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor yang
terkait dengan karir (Keith Davis dan Werther,W.B; 1996), yaitu sebagai berikut.
a. Keadilan dalam Karir Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem
promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
5
b. Perhatian dengan Penyeliaan Para karyawan menginginkan para penyelia
mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan
menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang Kesempatan Para karyawan menghendaki pcngetahuan
tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat Pekerja Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan
pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir
yang tergantung pada beragam faktor.
e. Kepuasan Karir’ Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan
mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus
mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa yang
pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch departemen SDM
sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan
faktor-faktor lainnya.
Secara singkat, apa pun yang diadopsi departemen SDM, hendaknya luwes
dan proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal
pokok jika tujuan dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat
pertumbuhan dan keefektivitasan keorganisasianya; meningkat ingin dapat
tercapai. Dalam banyak kasus, hal ini akan membutuhkan modifikasi dari program
yang ada untuk menunjukkan kebutuhan spesifik kelompok karyawan tertentu
C. Departemen Personalia dan Perencanaan Karier
Departemen personalia harus mengambil peranan aktip dalam perencanaan
karier karyawan. Perencanium karier perlu ditangani karena rencana-rencana
strmberdaya manusia menunjukkan berbagai kebutuhan staffing organisasi di
waktu yang akan datang dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan karier. Di
samping itu, manajer personalia selalu berkepentingan dengan ke sempatan -
kesempatan latihan atau pengembangan. Berbagai manfaat yang akan diperoleh
bila departemen personalia tertbat dalam perencanaan karier adalah :
1. Mengembangkan Para Karyawan Yang Dapat Dipromosikan.
Perencanaan karier membantu untuk mengembangkan suplai karyawan
internal.
6
2. Menurunkan Perputaran Karyawan.
Perhatian terhadap karier indvidual akan meningkatkan kesetiaan
organisasional dan, oleh karena itu menurunkan perputaran karyawan.
3. Mengungkap Potensi Karyawan.
Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali
kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai
sasaran-sasaran karier tertentu.
4. Mendorong Pertumbuhan.
Berbagai rencana dan sasaran karier memotivasi para karyawan untuk tumbuh
dan berkembang.
5. Mengurangi Penimbunan
Tanpa perencanaan karier, para rnanajer akan mudah "menimbun" bawahan-
bawahan kunci yang berketrampilan dan berprestasi kerja tinggi. Perencanaan
karier menyebabkan karyawan, manajer dan departemen personalia menjadi
sadar akan kualifikasi karyawan.
6. Memuaskan Kebutuhan Karyawan
Dengan sedikit penirnbunan dan meningkatnya kesempatan - kesempatan
untuk turnbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebtrttrhan penghargaan individual,
seperti penghargaan dan prestasi akan lebih terpuaskan.
7. Membantu Pelaksanaan Rencana-rencana Kegiatan Yang Telah Disetujui
Perencanaan karier dapat rnembantu para anggota kelompok agar siap untuk
jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian
rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Dalam praktek, departemen personalia rnendorong perencanaan karier dengan
tiga cara: rnelalui pendidikan karier, penyediaan informasi, dan konseling.
a. Pendidikan Karier
Dalam kenyataannya banyak karyawan yang kurang atau tidak tahu tentang
perencanaan karier. Mereka sering tidak mengetahui kebutuhan dan keuntungan-
keuntungan perencanaan karier. Karyawan juga sering kurang mempunyai
informasi yang diperlukan untuk membuat rencana-rencana karier mereka secara
sukses. Departemen personalia bertugas untuk mengatasi kedua keterbatasan
7
tersebut. Departemen personalia dapat rneningkatkan kesadaran karyawan akan
pentingnya perencanaan karier.
b. Informasi Pada Perencanaan Karier.
Departemen personalia seharusnya memberikan kepada karyawan berbagai
informasi yang mereka butuhkan untuk merencanakan karier. Seiagian besar
informasi ini. telah tersedia sebagai bagian sistem informasi sumber daya
manusia. Departemen personalia dapatmendorong perencanaan karier melalui
penyediaan informaii tentang berbagai altematif jalur karier Informasi ini
mencakup juga persyaratan-persyaratan jabatan yang harus dipenuhi.
c. Konseling Karier
Untuk membantu para karyawan rnenetapkan sasaran-sasaran karier dan
menentulan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan
bimbingan karier. Bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh pembirnbing yang
cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor) mungkin hanya perlu
mendengarkan minat karyawan dan memberikan informasi pekerjaan tertentu.
Atau pembirnbing bisa rnernbantu para karyawan menyingkap minat meieka
dengan melakukan dan menginterpretasikan tes-tes bakat dan keterampilan.
pembimbing karier perlu rnenyadari bahwa suatu karier hanyalah merupakan
bagian dari rencana hidup seseorang; sehingga rencana karier yang disarankan
seharusnya adalah bagian integral rencana hidup itu. Ini berarti bimbingan karier
mencakup penilaian diri karyawan. Di samping rencana hidup, penilaian diri juga
meliputi persediaan diri.
D. Pengembangan Karier
Implementasi rencana-rencana karier memerlukan pengembangan karier.
Pengembangan karier merupakan upaya - upaya pribadi seorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karier. Kegiatan-kegiatan ini mungkin didukung
departemen Personalia. Berikut akan dibahas taktik-taktik yang dapat digunakan
para karyawan dalam pengembangan kaner, dan kemudian dirinci peranan
departemen personalia dalam kegiatan-kegiatan tersebut.
8
1. Pengembangan Karier Individual
Titik awal pengembangan kader dimulai dari diri karyawan setiap orang
bertanggung-jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah
komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan Pengembangan karier dapat
dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup :
a. Prestasi Kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang
baik, karena hal ini mendasari sernua kegiatan pengembangan karier lainnya.
Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance)
b. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposlrre. Exposure berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai
sasaran-sasaran kariernya Para manajer mendapatkan exposure terutama
melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia
pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
c. Permintaan Berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat
lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai
sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan - terutama para manajer profesional
- berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier mereka. Bila hal
itu dilakukan secara efektip, mereka biasanya mendapatkan promosi,
kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan
karier di perusahaan lain sering disebut leveraging. Bagaimanapun juga bila
teknik ini terlalu sering digunakan akan merugikan karyawan sendiri.
d. Kesetiaan Organisasional
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier
tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah
pada umunmya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai
pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama
mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi
9
mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan
menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.
e. Mentors Dan Sponsors.
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal.
Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan
diantara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor
dapat menominasi karyawan untuk kegiatan kegiatan pengembangan karier,
seperti program-progam latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi
sponsor. Seorang sponsor adatah orang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan Pengembang karier bagi orang-orang
lain. Siring sponsor karyawan adalah atasan langsung.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan,
pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh . Hal ini berguna baik bagi
departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal
maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.
2. Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier
Pengembangan karier sehanrusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha
individual saja karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi.
Departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan
umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang
kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam
melaksanakan pengembangan karier.
a. Dukungan manajemen
Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong pengernbangan
karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer.
Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan
dukungan para manajer lainnya.
10
b. Umpan balik.
Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit
bagi para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang
kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran-sasaran karier
c. Kelompok-kelompok kerja kohesif.
Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi,
rnereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yangmemuaskan.
Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha
pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan
kesempatan - kesempatan karier dalarn organisasi.
11
Bab III
Penutup
A. Kesimpulan.
1. Seorang pekerja harus merencanakan kariernya agar dapat berhasil dalam
tugasnya dan sukses dalam kariernya.
2. Pandangan orang – orang tehadap karier dalam pekerjaan berbeda – beda. ada
yang menganggap karier tersebut sangat penting sehingga harus direncanakan
secara hati – hati dan bertanggung jawab, ada pula yang menganggap karier
tersebut hanya sebagai “nasib” dalam arti siap yang memiliki nasib baik pasti
dia akan memiliki karier yang baik pula.
3. Dalam melaksanakan tugasnya seorang pekerja yang harus membuat suatu
perencanaan terhadap kariernya sehingga disaat ada kesempatan yang baik dia
dapat menggunakannya dengan baik.
4. Pengembangan Karier seseorang merupakan upaya - upaya pribadi seorang
karyawan untuk mencapai suatu rencana karierjuga didukung oleh
departemen Personalia.
B. Saran
1. Seorang pekerja bekerja harus memahami perencanaan karier yang baik
2. Kerja sama yang baik antara pekerja dengan departemen personalia dalam
merencanakan karier seorang karyawan
3. Kepekaan dan motivasi dari bagian departemen personalia dalam perencanaan
karier seorang karyawan.
12