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									Schriftliche Ausarbeitung zum Thema




      Mitarbeitermotivation



                   von

             Nadine Tyarks

      Eingereicht am: 6. Januar 2007

         Lehrer: A. Beiderwieden




                                       1
Inhaltsverzeichnis:
Definition: Motivation _______________________________________________________ 3
  Intrinsische Motivation__________________________________________________________ 3
  Extrinsische Motivation _________________________________________________________ 3
Drei Kategorien der Mitarbeitermotivation _______________________________________ 3
  Materielle Mitarbeitermotivation _________________________________________________ 3
  Immaterielle Mitarbeitermotivation _______________________________________________ 4
  „Mischformen“ zwischen materieller und immaterieller Mitarbeitermotivation __________ 4
Motivationstheorien _________________________________________________________ 5
  Bedürfnispyramide von Maslow (eng.: Hierarchy of needs)____________________________ 5
  Zwei- Faktoren- Theorie von Herzberg (auch Motivator- Hygiene- Theorie) _____________ 6
Zusammenfassung __________________________________________________________ 7
Literaturverzeichnis: ________________________________________________________ 8




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Definition: Motivation
Was ist eigentlich Motivation? Psychologen verstehen unter Motivation, dass die Energie
eines Menschen auf ein bestimmtes Ziel ausgerichtet ist und zwar solange, bis dieses Ziel
erreicht worden ist. Allgemein wird unter Motivation eine Vorraussetzung für zielorientiertes
Verhalten verstanden. Die Motivation eines Menschen hat immer zu Folge, das sich auch sein
eigenes Verhalten verändert. Diese Verhaltensänderung kommt von einem inneren Antrieb,
der Motivation, und dieser Antrieb bewegt den Menschen zu einem bestimmten Verhalten.
Motivation geht auf das lateinische Wort movere zurück, was übersetzt „bewegen“ heißt.
Es gibt zwei Sorten von Motivation, die intrinsische und die extrinsische Motivation.

Intrinsische Motivation
Wenn ein Lebewesen aus einer Tätigkeit selbst Motivation schöpft, dann ist es die
intrinsische Motivation, weil der Antrieb für die Motivation durch das Lebewesen
beziehungsweise der Tätigkeit selbst entsteht. Intrinsische Motivation kann man auch mit
„Jemand tut etwas, weil er selbst es tun will“ beschreiben. Kreativität, Engagement,
Eigenverantwortung und Zuverlässigkeit sind wichtige Eigenschaften von Mitarbeitern, die
immer nur intrinsisch motiviert sind, weil sie aus der Arbeit selbst entstehen. Diese Form der
Motivation lässt sich nur ändern, wenn die Arbeitsaufgabe selbst geändert wird.

Extrinsische Motivation
Die extrinsische Motivation ist das Gegenteil von der intrinsischen Motivation, aus diesem
Grund wir das Lebewesen auch von außen her motiviert. Das heißt, die Motivation entsteht
nicht aus der Aufgabe selber, sondern durch Anreize, die von außen zum Beispiel durch
Vorgesetzte, Unternehmensleitung oder Lehrer, kommen. Schichtzuschläge, Provisionen,
Sonderurlaub oder gute Noten sind alles Anreize, die extrinsische Motivation hervorrufen
können. Ein Beispiel für extrinsische Motivation ist ein Referat zur Verbesserung der Note.

Drei Kategorien der Mitarbeitermotivation
Ein angenehmes Arbeitsklima im Betrieb zu schaffen, ist das oberste Ziel der
Mitarbeitermotivation. Mitarbeiter werden zufrieden und glücklich, wenn die Atmosphäre und
die Arbeitsbedingungen im Betrieb stimmen. Es ist bewiesen, dass Menschen, die Spaß an der
Arbeit haben, schneller und effektiver arbeiten. Ein Mitarbeiter verhält sich loyaler (franz.:
Treue) gegenüber seinem Vorgesetzten, umso mehr Bestätigung der Arbeitnehmer an seinem
Arbeitsplatz erhält. Durch motiviertere Mitarbeiter steigen die Leistungsbereitschaft und die
Kundenfreundlichkeit und somit auch die Produktivität und der Absatz des Unternehmens.
Aus diesen Gründen sind motivierte Mitarbeiter sehr wichtig für ein Unternehmen.

Es gibt drei Hauptkategorien der Mitarbeitermotivation. Dazu zählen die materielle und
immaterielle Motivation. Manchmal kann man einige Möglichkeiten nicht genau trennen und
aus diesem Grund gibt es viele Möglichkeiten, die in einem Grenzbereich der beiden
Motivationen liegen. Es gibt kein Patentrezept um Mitarbeiter zu motivieren, denn bei jedem
Mitarbeiter wirken andere Möglichkeiten gut. Wenn die Mitarbeitermotivation an die
jeweilige individuelle Situation angepasst wird, funktioniert sie am besten. Dann entsteht die
Mischform, die die dritte Hauptkategorie bildet.

Materielle Mitarbeitermotivation
Bei der materiellen Mitarbeitermotivation gibt es verschiedene Wege die Mitarbeiter zu
motivieren. Eine Möglichkeit ist eine angemessene Bezahlung der Arbeitsleistung neben dem
Grundgehalt. Dieses führt zu leistungsbezogene Zusatzzahlungen und auch zu einer höheren
Produktivität. Eine weitere Möglichkeit sind vermögenswirksame Leistungen wie eine
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Betriebsrente. Aktienoptionen, Genussscheine( gesetzlich nicht geregeltes Wertpapier. Ähnelt
entweder einer Aktie oder einer Anleihe) oder Wandelschuldverschreibungen (Anleihe, die
während einer Wandlungsfrist zu einem vorher festgelegten Verhältnis in Aktien eingetauscht
werden kann) zählen zu dem Punkt Mitarbeiterbeteiligung, die eine weiter Möglichkeit der
Mitarbeitermotivation darstellen. Eine sehr bekannte Motivation ist die Stellung eines
Dienstwagens oder eines Notebooks.

Immaterielle Mitarbeitermotivation
Mitarbeiter können auch durch immaterielle Sachen motiviert werden. Vertrauen ist die
wichtigste immaterielle Vorraussetzung, denn ohne Vertrauen kann diese Art der
Mitarbeitermotivation gar nicht umgesetzt werden. Wichtig ist, dass ein Grundvertrauen auf
beiden Seiten vorhanden ist. Sollte dieses Vertrauen auf einer Seite nicht bestehen, darf man
sich nicht wundern, dass dieser Person selbst nicht mehr vertraut wird. Die folgenden
Möglichkeiten sind alle vertrauensbindend, das heißt, das Vertrauen zwischen dem
Arbeitgeber- und Nehmer wird gestärkt.

Wenn nun dieses Vertrauen nicht vorhanden ist, dann werden Organisationsstrukturen im
Unternehmen immer undurchsichtiger. Denn verängstigte Mitarbeiter werden Fehler, die sie
begangen haben, nicht eingestehen, sondern vertuschen und ihrem Vorgesetzten aus Angst
nicht erzählen. Durch ihre Angst ihre Position im Unternehmen zu verlieren, wenn sie mal
einen Fehler gemacht haben, verlieren die Mitarbeiter auch an Selbstsicherheit und dadurch
ist die Chance größer, dass sie noch mehr Fehler machen. Kein Mensch kann unter Angst
optimale Leistungen erbringen und aus diesem Grund ist Angst in Unternehmen sehr
gefährlich und leistungsmindernd.

Mitarbeiter, die selber mitentscheiden können und somit in den Entscheidungsprozess des
Unternehmens mit einbezogen werden, absolvieren normalerweise bessere Leistungen. Dieses
ist auf die gestiegene Eigenverantwortung zurück zu führen. Nun können sie intensiver ihr
Erfahrungswissen (Fach- und Kundenwissen) mit einbringen und fühlen sich ernster
genommen. Die Angst um ihren Arbeitsplatz sinkt und das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter
steigt. Sie werden dadurch motivierter.

Mitarbeiter, die gelobt werden und deren Leistungen anerkannt werden, sind motivierter.
Sogar ein kleines Dankeschön wirkt motivierend auf den Arbeitnehmer, dabei darf der
Vorgesetzte aber nicht vergessen, auch auf Fehler hinzuweisen, doch die positiven Aussagen
sollen überwiegen. Es darf nicht vergessen werden, dass Fehler zu machen menschlich ist.

Flexiblere Arbeitszeiten beeinflussen die Mitarbeitermotivation ebenfalls positiv. Gleitzeit ist
mittlerweile fast normal und dieses ist auch wichtig, denn jeder Mensch hat seinen eigenen
natürlichen Rhythmus und wird dieser bei der Arbeit berücksichtigt, werden die
Vorraussetzungen für bessere Leistungen um einiges gesteigert.

„Mischformen“ zwischen materieller und immaterieller Mitarbeitermotivation
Die Möglichkeit von Weiterbildungen und Zusatzqualifikationen ist sehr motivierend für die
Mitarbeiter. Durch neue Software, veränderte beziehungsweise optimierte Produktionsabläufe
und weiteren Veränderungen, insbesondere im technischen Bereich, sind Weiterbildungen
erforderlich für die Mitarbeiter. Die Workshops und Kurse, die für die Mitarbeiter angeboten
werden und die Motivation erhöhen, kommen aber auch durch eine erhöhte Produktivität des
Unternehmens zu Gute. Außerdem sind sie wichtige Elemente für die Karrieren der
Mitarbeiter, die mit ihrem neu angeeigneten Wissen auch ihren „Marktwert“ steigern.


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Das Ambiente des Raums ist ein weiterer wichtiger Punkt um die Mitarbeiter zu motivieren.
Durch entsprechendes Mobiliar, der richtigen Beleuchtung, Belüftung und Raumaufteilung
wird eine angenehme Arbeitsatmosphäre hergestellt.

Die potentielle Arbeitsleistung der Mitarbeiter steigt durch Sport oder richtiges Entspannen in
den Pausen. Sie werden dadurch konzentrierter, seltener krank und auch motivierter, denn
wenn man Sport gemacht hat, kommen sehr häufig positive Gedanken wie „Jetzt kann ich
mich wieder richtig konzentrieren und effektiv arbeiten“.

Eine weitere Möglichkeit Mitarbeiter zu motivieren, sind Betriebsauflüge, die gemeinsame
Aktivitäten und Abenteuer beinhalten und nicht nur aus Wandern und Essen gehen bestehen.
Zum Beispiel Volleyball, Segeln, Tauziehen oder Hindernislauf stärken das
Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter und dieses führt zu mehr Zufriedenheit und zu
besseren Leistungen in der Gruppe.

Motivationstheorien
Bedürfnispyramide von Maslow (eng.: Hierarchy of needs)
Abbildung 1 zeigt die Bedürfnispyramide von Maslow. Das wichtigste Merkmal dieser
Motivationstheorie ist die hierarchische Anordnung der menschlichen Grundbedürfnisse, die
nach ihrer Dringlichkeit angeordnet sind. Somit werden die grundlegenden Bedürfnisse
automatisch vor denen der weniger grundlegenden Bedürfnisse bearbeitet (siehe
Progressionsprinzip)

                                    Selbstverwirklichung
                                 Wertschätzungsbedürfnisse
                                     Soziale Bedürfnisse
                                     Sicherheitsbedürfnis
                                      Grundbedürfnisse
                                                                                    Abbildung 1
    Die einzelnen Bedürfnisse kurz erklärt:
    - Grundbedürfnisse: Verlangen nach Essen, Trinken, Kleidung & Wohnung
    - Sicherheitsbedürfnis: Verlangen nach Schutz vor unvorhersehbaren Ereignissen des
        Lebens (Unfall , Krankheit), die die Befriedigung der Grundbedürfnisse gefährden
        können.
    - Soziale Bedürfnisse: Streben nach Gemeinschaft, Zusammengehörigkeit,
        befriedigende soziale Beziehungen
    - Wertschätzungsbedürfnisse: spiegeln Wunsch nach Anerkennung & Achtung wider.
        Wunsch, nützlich & wertvoll zu sein
    - Selbstverwirklichungsbedürfnisse: Streben nach Unabhängigkeit & Entfaltung der
        eigenen Persönlichkeit
Die Anordnung der Bedürfnisse in einer Pyramide hat zwei Gründe: Erstens wird dadurch
sichtbar, dass die „unteren“ Bedürfnisse zum Beispiel die Grundbedürfnisse, in der
Motivationsreihenfolge zuerst berücksichtigt werden, aber auch, dass die unteren Stufen der
Pyramide physiologisch bestimmt sind und deswegen auch nicht so stark unter den Menschen
variieren.

Diese These von Maslow baut auf zwei Prinzipien auf:
Das erste Prinzip ist das Defizitprinzip. Es besagt, dass Menschen unbefriedigte Bedürfnisse

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befriedigen möchten.
Das zweite Prinzip wird Progressionsprinzip genannt. Es besagt, dass menschliches Verhalten
immer durch das hierarchisch niedrigste unbefriedigte Bedürfnis motiviert wird. Das heißt,
der Mensch versucht zunächst seine Grundbedürfnisse zu befriedigen. Sind diese befriedigt,
dann hat dieses Bedürfnis keine Motivationskraft mehr und somit wird das nächste
hierarchisch niedrigste unbefriedigte Bedürfnis versucht zu befriedigt, denn gesättigte
Bedürfnisse bauen keine Motivation mehr auf, weil bereits Kräfte mobilisiert wurden, um die
damals ungesättigten Bedürfnisse zu sättigen. Dieser Lauf der Motivationsentwicklung wird
gestoppt, wenn auf einer tiefer gelegenen Ebene das Bedürfnis nicht mehr befriedigt wird.
Das hat zur Folge, dass man immer wieder tiefer in der Pyramide anfängt, weil die
Grundbedürfnisse täglich neu befriedigt werden müssen.
Ein kleines Beispiel: Wenn ein Mensch das Verlangen nach Essen und Trinken hat und er bis
eben noch den Wunsch hatte, nützlich zu sein (Wertschätzungsbedürfnisse), dann fällt er von
der vierten Stufe der Pyramide auf die erste, die der Grundbedürfnisse zurück. Erst wenn er
gegessen und getrunken hat, wird er die nächste höher gelegene Stufe der Pyramide erreichen.

Zwei- Faktoren- Theorie von Herzberg (auch Motivator- Hygiene- Theorie)
Die zwei- Faktoren- Theorie von 1957 wurde von Frederick Herzberg, Mausner, Peterson und
Capwell entwickelt. Sie ist eine Theorie zur Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. Ein
wichtiger Aspekt dieser Theorie ist, dass sich Zufriedenheit und Unzufriedenheit nicht auf
einer Skala bewegen, sondern auf zwei (Abbildung 2). Die erste läuft von zufrieden bis
neutral, dieses sind die Hygienefaktoren, und die zweite von unzufrieden bis neutral die
Motivatoren genannt werden.

Zufrieden                                                                           Neutral

Unzufrieden                                                                         Neutral
                                                                                 Abbildung 2
Somit werden Zufriedenheit und Unzufriedenheit als zwei unabhängige Eigenschaften
betrachtet. Zufriedenheit besteht dementsprechend nicht, wenn es keine Gründe für
Unzufriedenheit gibt.
Faktoren, welche die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht unbedingt zur
Zufriedenheit beitragen, werden Hygienefaktoren genannt. Sie werden häufig von den
Mitarbeitern als selbstverständlich betrachtet oder gar nicht wahrgenommen. Sind sie jedoch
nicht vorhanden, werden die Mitarbeiter sie als Mangel wahrnehmen. Entlohnung, Gehalt,
Personalpolitik, zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten,
Arbeitsbedingungen oder Sicherheit der Arbeitsstelle sind Beispiele für die Hygienefaktoren.
Sind diese erfüllt, ist ein neutraler Erlebniszustand vorhanden, der als Nicht- Unzufrieden
bezeichnet wird.
Im Leben sollen Hygiene- Risiken( z.B. verseuchtes Wasser), die einen Menschen krank
machen, entfernt werden. Genau so ist das auch bei dieser Theorie. Die Faktoren, die
Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern hervorrufen, sollen ebenfalls entfernt werden. Aus
diesem Grund werden sie Hygienefaktoren genannt.
Unter einem Motivator fallen Faktoren, die die Motivation zur Arbeit oder Arbeitsleistung
positiv beeinflussen. Motivatoren verändern den Grad der Zufriedenheit des Arbeitnehmers,
wenn sie jedoch fehlen, führt dieses nicht automatisch zur Unzufriedenheit. Bei den
Motivatorfaktoren steht das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit im Mittelpunkt.
Dazu zählen Leistung und Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Aufstieg und
Beförderung und Wachstum.
Die Kombination von Hygienefaktoren und Motivatoren ergeben vier mögliche Situationen
(Abbildung 3).

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  HYGIENEFAKTOREN
M      hoch                              gering
O
T          Die Mitarbeiter sind hoch Mitarbeiter sind motiviert, haben aber viele
V hoch     motiviert und haben wenige Beschwerden. Die Arbeitsbedingungen sind
A          Beschwerden.                  nicht so gut, jedoch ist der Job aufregend und
T                                        herausfordernd.
O          Die Mitarbeiter sind schlecht Die Mitarbeiter sind unmotiviert und haben
R gering   motiviert, haben aber kaum viele Beschwerden. Dieses ist die schlechteste
E          Beschwerden.                  Situation.
N
                                                                             Abbildung 3

Zusammenfassung
Heutzutage sind motivierte Mitarbeiter im Unternehmen nicht mehr weg zu denken.
Motivierte Mitarbeiter stärken die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens. Aus
diesem Grund ist es wichtig seine Mitarbeiter zu motivieren und die Zufriedenheit der
Mitarbeiter zu sichern. Dazu können verschiedene Möglichkeiten in Betracht gezogen
werden, die besonders im Punkt „Drei Kategorien der Mitarbeitermotivation“ (materielle,
immaterielle und Mischformen) behandelt werden. Die beschriebenen Motivationstheorien
von Maslow (Bedürfnistheorie) und Herzberg und seinen Mitarbeitern (Zwei- Faktoren-
Theorie) sind wichtig, um die Motivation der Mitarbeiter zu verstehen.




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Literaturverzeichnis:
  1. Edward E. Lawler 3: Motivierung in Organisationen, Verlag Paul Haupt Bern &
      Stuttgart, 1977, Seite: 12 (Definition von Motivation:, 47-50 (Maslow), 105-109
      (Zwei- Faktoren- Theorie)
  2. Tony Procotr: Management, Theory and Principles, M& E Handbooks, 1982, Seite:
      163-165 (Maslow, Herzberg, Vroom)
  3. Ergebnisse einer Arbeitstagung u.a. von Georg Backhaus, Günther Dörken,, Julius
      Kuhl: Arbeitsmotivation und Führung, Bertelsmann Stiftung, 1988, Seite: 69-70 (
      Maslow)
  4. Professor Doktor August Sam: Was Führungskräfte heute zur Leistung motiviert,
      WEKA-Verlag, 1981, Seite: 56-60 (Bedürfnispyramide, Zwei- Faktoren- Theorie)
  5. http://www.intrinsische-mitarbeitermotivation.de/
  6. http://de.wikipedia.org/wiki/Motivation#Motivklassifikation_von_Maslow
  7. http://www.uni-koblenz.de/~thoellt/motivation/Ausarbeitung.pdf
  8. http://www.business-wissen.de/de/baustein/bs22/
  9. http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,435875,00.html
  10. http://www.infoquelle.de/Management/Personalmanagement/Mitarbeitermotivation_i
      mmateriell.php
  11. http://www.manager-magazin.de/magazin/artikel/0,2828,292213,00.html
  12. http://de.wikipedia.org/wiki/Zwei-Faktoren-Theorie_%28Herzberg%29




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