vinculo empregaticio

EM QUE CIRCUSTÂNCIAS SE CARACTERIZA VÍNCULO

EMPREGATÍCIO, QUAIS AS FORMAS DE SE PROVAR OU

PREVENIR ENGANOS NESTES ASPECTOS E QUAIS

DIREITOS SÃO OBRIGATÓRIOS NO CASO DE

APLICABILIDADE DA LEI









Certo homem saiu para semear. Quando

estava espalhando as sementes, algumas

caíram na beira do caminho, onde foram

pisadas pelas pessoas e comidas pelos

passarinhos.

Outras sementes caíram num lugar de

muita pedra e, quando começaram a

brotar, secaram porque não havia

umidade.

Outra parte caiu no meio dos espinhos,

que cresceram junto com as plantas e as

abafaram.

Mas algumas caíram em terra boa. As

plantas cresceram e produziram cem

grãos para cada semente. Lucas 8: 5-8.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3

1.1 JUSTIFICATIVA ................................................................................................. 5

2 OBJETIVOS ............................................................................................................. 6

2.1 Objetivo Geral .................................................................................................... 6

2.2 Objetivos Específicos......................................................................................... 6

3 HISTÓRIAS DO DIREITO DO TRABALHO.............................................................. 6

3.1 GENERALIZAÇÃO ............................................................................................ 6

3.2 A HISTÓRIA DA EVOLUÇÃO DO TRABALHO NO BRASIL ............................. 9

4 O DIREITO DO TRABALHO .................................................................................. 12

4.1 CONSIDERAÇÕES GERAIS ........................................................................... 12

4.2 OS PRINCÍPIOS NO DIREITO DO TRABALHO ............................................. 15

4.3 O DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO ......................................................... 18

4.3.1 O Direito do Trabalho em relação aos Princípios ...................................... 19

5 CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................. 21

6 VÍNCULO EMPREGATÍCIO ................................................................................... 24

6.1 TIPOS DE TRABALHADORES ....................................................................... 25

6.2 CONTRATAÇÃO DE TRABALHO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO ............ 26

6.2.1 Trabalho Eventual ..................................................................................... 26

6.2.2 Trabalho Avulso ........................................................................................ 26

6.2.3 Trabalho Temporário ................................................................................. 27

6.2.4 Trabalho Autônomo ................................................................................... 27

6.2.5 Estagiário .................................................................................................. 27

6.2.6 Peculiaridades ........................................................................................... 27

7 JURISPRUDÊNCIAS ............................................................................................. 28

CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 29

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 31









2

INTRODUÇÃO



Atualmente, com o efeito da Globalização, onde as pessoas lutam

pela competitividade, concorrência agressiva, e instabilidade na economia, o

mercado de trabalho mudou seu perfil.

O Direito do Trabalho, que tinha um perfil protetor e assistencialista

também está mudando em muitos países. Mas não é o caso do Brasil.

O Brasil precisa mudar novamente seu sistema de relações de

trabalho, para que possa inserir também na esfera trabalhista, os preceitos

fundamentais da democracia participativa.

Segundo PASTORE1 Na maioria dos países avançados, as novas

formas de trabalhar estão no mercado formal porque a legislação trabalhista é

flexível e permite acomodar todas elas. No Brasil, a grande maioria cai no mercado

informal porque a legislação é inflexível e tudo se torna infração legal. Já há 48

milhões de brasileiros trabalhando na informalidade.

Na prática, a única maneira de se contratar trabalho no Brasil é

através do emprego, por prazo indeterminado, e pagando 102% de encargos sociais

sobre o salário.

A contratação por prazo determinado e em tempo parcial, assim

como a suspensão temporária do contrato de trabalho não pegaram porque os

trâmites burocráticos das novas leis são infernais, parecendo até, que foram

montados para as leis não vingarem.

Conseqüência: continuou explodindo o mercado informal. Para cada

100 novos postos de trabalho criados no Brasil de hoje (2000), 70 estão no mercado

informal. São dados alarmantes. Na Região do Grande São Paulo, o trabalho

informal cresceu 15% nos últimos 12 meses, enquanto que o formal cresceu míseros

1,8%.

“É a decretação da falência de uma legislação ultrapassada. Essa é

a realidade. As partes estão dando as costas à CLT. A CLT tornou-se um caso típico

de fadiga institucional” 2

É verdade que uma parte da informalidade é fraude, praticada por

empresas que não querem ou não podem pagar as despesas da contratação legal.

Mas uma outra parte é formada por atividades e profissões novas, decorrentes das

mutações das empresas e da evolução do mercado de trabalho, e que não se

enquadram na inflexibilidade da legislação atual. É o analista de sistemas que

trabalha para várias empresas e para profissionais liberais. É o "personal trainer"

que executa o seu trabalho em várias academias, clubes e casas particulares. É o







1

PASTORE, José. Flexibilização dos mercados de trabalho: a resposta moderna para o aumento da

competição. São Paulo: LTr. Revista Legislação do Trabalho. V.58, n.4, p.403, abr. 1994



2

PASTORE, ob.cit.



3

professor de inglês que dá aulas a executivos na hora do almoço. É a manicura que

atende a domicílio. É o trabalhador safrista que não tem condições de superar toda a

burocracia para ser contratado por 15 dias. É o limpador de piscinas que vai de casa

em casa nas zonas urbanas. É o adestrador de cães. E tantos e tantos outros

profissionais e atividades que não cabem na camisa de força da atual CLT.

Nenhum desses trabalhadores pode ser definido como empregado.

E nem como empregador. E nem como micro-empresário. E, se quiser ser

autônomo, tem de se preparar para enfrentar uma extensa burocracia, começando

por obter um alvará na Prefeitura, pagar o ISS, e terminando por recolher vários

outros impostos, obrigando ainda o tomador dos seus serviços a reter 20% para o

INSS em cada nota fiscal que ele emitir. É muito complicado para tarefas tão

singelas!

Com uma legislação tão cheia de detalhes, é compreensível que a

Justiça do Trabalho tenha 3 milhões de processos nos seus tribunais. É um número

espantoso quando se sabe que os Estados Unidos têm 75 mil processos por ano; a

França, 70 mil; e o Japão tem apenas 1 mil! É a diferença entre a cultura do

consenso e a cultura do dissenso. Entre uma legislação que leva as partes a

convergir e outra que instiga a divergência.

Tudo seria mais fácil no Brasil se empregados e empregadores

fossem mais livres para negociar. Tudo seria mais justo se a nossa legislação

protegesse os grupos mais vulneráveis: os jovens, as mulheres, os trabalhadores de

meia idade e os da zona rural.

Inúmeros países possuem contratos flexíveis para jovens em fase

formação. Nós não temos.

São leis que permitem às empresas contratar pessoas recém saídas

das escolas, durante 1 ou 2 anos, com um mínimo de encargos sociais, em geral só

a previdência social. Não seria bom para um jovem brasileiro trabalhar numa

Petrobrás, num Bradesco, numa Votorantim, por um ou dois anos, com salário igual

ao dos seus colegas de profissão, mas sem os demais encargos sociais?

Seria uma extraordinária escola para os jovens. O mesmo poderia

ser feito com as pessoas de meia idade que, apesar de competentes, não

conseguem reentrar no mercado de trabalho. Um contador experiente de 45 anos de

idade, que ganhava no seu ultimo emprego R$ 2.500,00, por exemplo, tem uma

enorme dificuldade de conseguir uma posição igual com esse salário pois, para a

empresa, custará mais de R$ 5.000,00.

Não é o caso de facilitar a sua contratação, por um ou dois anos,

sem encargos sociais, com apenas a contribuição previdenciária? Por que não

deixar essa decisão para o candidato a ser contratado e para a empresa

contratante?

O Brasil é um país do tudo ou nada. Ou se contrata legalmente,

pagando 102% de encargos sociais ou ilegalmente, pagando 0% de encargos

sociais. Isso acentua as desigualdades. Em primeiro lugar, porque desprotege o

trabalhador. Quando este perde o emprego, não conta com o FGTS; quando se

aposenta, não tem aposentadoria; quando morre, não deixa nada para a sua

companheira ou companheiro.

Em segundo lugar, porque desprotege o Estado, que tem a

responsabilidade de cuidar quem adoece ou se acidenta, com recursos do SUS, e

4

quem é idoso carente, com recursos do INSS. Isso é assim para quem contribui e

para quem não contribui para a Previdência Social.

Acredito que estamos vivendo um momento em que é preciso

modificar leis para não sacrificar os dois lados da moeda – empregados e

empregadores. Pois como está ou fornece subsídio de sobra ao empregado, nem

sempre merecedor, que por questões legais absurdas e fora da realidade, acabam

levando vantagens inadequadas numa ação trabalhista ou então, o empregador, que

por medo destas ações descabíveis, acabam por não contratar mais funcionários e

quando contratam utilizam o máximo os seus direitos, sem esgueirar-se pelas ações

humanizadoras, pois temem que estas possam prejudicá-lo.

Diante destas considerações, o que se busca neste estudo é

verificar quando e porque algumas ações se caracterizam como vínculo

empregatício diante do Direito do Trabalho.



1.1 JUSTIFICATIVA



O mundo do trabalho passa por uma enorme revolução. As

empresas vivem um processo de mutação. As profissões também. Surgem,

diariamente, novos modos de trabalhar. A boa qualidade do trabalho é cada vez

mais crucial. Na verdade, o trabalho bem feito tornou-se o grande divisor de águas

entre vitoriosos e fracassados.

Hoje muitas empresas têm em seus quadros trabalhadores não

contratados, que recebem como prestadores de serviços. Em caso de demissão,

quais são os direitos desses trabalhadores? Como o trabalhador pode provar vínculo

empregatício? Quando se configura vínculo empregatício?

Os direitos humanos são direitos naturais a qualquer homem por

serem absolutos, imutáveis e intemporais. Dizem respeito ao que predica o homem

ontologicamente, e revelam-se como fundantes dos direitos individuais.

Espacialmente são tidos como válidos para todos os povos,

independentemente de ratificações bilaterais.

A tutela do trabalho e do trabalhador se entrelaça com sua essência

e com sua dignidade humana. A sociedade tutela o trabalhador porque é um ser

digno e não porque este seja, como alguns dizem simples e modesto. De nenhuma

maneira a subordinação jurídica do trabalhador em relação ao empregador pode ser

interpretada como um menosprezo por sua natureza.

Quando há a prestação de serviços sem vínculo empregatício, o

trabalhador não é considerado funcionário, mas colaborador ou trabalhador

autônomo, não estando abrangido pela legislação trabalhista. Conseqüentemente,

se esses trabalhadores não foram admitidos como empregados não têm direito a

férias, 13º salário, avisos prévios, depósitos do FGTS, etc..

O contrato de trabalho - sabidamente bilateral – tem sido entendido,

numa visão simplista, como obrigação laboral, cujos contornos são ressaltados pois

dois polos: de um lado, a obrigação do empregado contratado de ceder sua força de

trabalho nas condições ajustadas; de outro lado, a obrigação do empregador de

pagar os salários e de fornecer os instrumentos e as instruções necessárias ao

desempenho das tarefas ou afazeres ajustados.

Mas sabe-se que muitas vezes esses casos de contratação tem sido

5

efetuado com o intuito de burlar a legislação para evitar os encargos obrigatórios e

pagamento das verbas trabalhistas. Perante a justiça do trabalho este ato sem

dúvida alguma constitui fraude, podendo o trabalhador buscar seus direitos. No caso

de fraude, o trabalhador terá de provar judicialmente o vínculo de emprego.

A evolução da sociedade humana trouxe no seu bojo transformativo

um mundo novo, ágil, dinâmico, economicamente globalizado, a exigir um novo

posicionamento da doutrina a respeito da definição moderna do que venha a ser a

questão da subordinação jurídica.

A subordinação tal como entendida, não mais pode ser exigida como

condição essencial do reconhecimento do vínculo empregatício, tal como ocorre com

a questão da exclusividade, que não é relevante ao reconhecimento do contrato de

trabalho.

Assim, optou-se por este tema, por acreditar que é muito relevante

conhecer em que circunstâncias se caracteriza vínculo empregatício, quais as

formas de se provar ou prevenir enganos nestes aspectos e quais direitos são

obrigatório no caso de aplicabilidade da lei.



2 OBJETIVOS

2.1 Objetivo Geral



Desenvolver uma análise sobre a caracterização do vínculo

empregatício, direitos e deveres do empregado e do empregador.



2.2 Objetivos Específicos



- Conhecer as normas que regem os contratos de trabalhos e seus

diferentes tipos;

- Verificar quando se dá a caracterização do vínculo empregatício;

- Conhecer as conseqüências para o empregador no caso de

caracterizar vínculo empregatício; penalidades e indenizações.

- Verificar os documentos exigidos para comprovar o vínculo

empregatício.









3 HISTÓRIAS DO DIREITO DO TRABALHO

3.1 GENERALIZAÇÃO



Para analisar as perspectivas de futuro, é preciso primeiramente

fazer uma retrospectiva do passado, compreender suas fases e evoluções, e como









6

afirma MARTINS3, “estudando o que ocorreu no curso do tempo, o progresso da

tecnologia”.

A palavra trabalho vem do latim tripalium – que e uma espécie de

instrumento de tortura ou uma canga que pesava sobre os animais.

Lavoro e labour vêm do latim labor, que tem o significado de dor,

sofrimento, esforço, fadiga, atividade penosa.Em Inglês é utilizada a palavra job. 4

Segundo MARTINS,na Grécia, Platão e Aristóteles entendiam que o

trabalho tinha sentido pejorativo. Envolvia apenas a força física. A dignidade do

homem consistia em particular dos negócios da cidade por meio da palavra.

Em outro momento, relata o autor, encontra-se a servidão.

Era a época do feudalismo, em que os senhores feudais

davam proteção militar e política aos servos, que não eram

livres, mas, ao contrário, tinham de prestar serviços na terra do

senhor feudal.5



Nessa época, o trabalho era considerado um castigo. Os nobres não

trabalhavam. Viviam das rendas obtidas com os trabalhos dos servos.

Amauri Mascaro NASCIMENTO6 relata que no período pré-

industrial, predominava a escravidão, que fez do trabalhador simplesmente uma

coisa, sem possibilidades sequer de equiparar a sujeito de direito. O escravo não

tinha, pela sua condição, direitos trabalhistas.

Para o autor, a servidão também não era diferente da escravidão,

pois os servos não tinham uma condição livre, pois eram obrigados a trabalhar para

os senhores das terras e entregar-lhes parte maior de toda produção.

Houve também, segundo MARTINS 7, as corporações de ofício, em

que existiam três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes.

No início das corporações de ofício só existiam dois graus dentro

dessas organizações: mestres e aprendizes. No século XIV, surge o grau

intermediário dos companheiros. Os mestres eram os donos das oficinas e os

companheiros eram trabalhadores que percebiam salários dos mestres. E os

aprendizes eram menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou

profissão. Se o aprendiz superasse as dificuldades dos ensinamentos era promovido

ao grau de companheiro. O companheiro só passava a mestre se fosse aprovado

em exame de obra-mestra, prova que era muito difícil, além de ter de pagar taxas

para fazer o exame.









3

MARTINS, Sergio Pinto. A continuidade do Contrato de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2000,p.27

4

Martins, Ob.Cit.p. 28

5

Ob.Cit.p.29

6

NASCIMENTO, Amauri Mascaro.Iniciação ao direito do trabalho.26.ed. São Paulo: LTr, 2000,ps.37-39

7

MARTINS, ob.cit.p.29



7

Segundo o autor 8, nesse período havia uma espécie de contrato de

trabalho, entre os companheiros e os mestres, porém, inexistia garantia para a

continuidade do referido pacto, simplesmente porque não havia uma garantia do

contrato perdurar no tempo. O mestre poderia terminar o pacto, sem que houvesse a

necessidade de uma justificativa ou o pagamento de uma indenização.

Mas mesmo nesta época, com mais liberdade, as relações de

trabalho, segundo Amauri Mascaro NASCIMENTO9, ainda não permitiram a

existência de uma ordem jurídica nos moldes de direito do trabalho. O que houve

nesta época foi a maior liberdade dada ao trabalhador.

Nota-se que desde aquela época a lei do mais forte, do poder

prevalecia em torno dos mais fracos, dos dependentes economicamente.

Com a Revolução Francesa de 1789, as corporações de ofício foram

suprimidas uma vez que eram incompatíveis com o ideal de liberdade do homem.

Segundo MARTINS, na época, eles pregavam que “a liberdade individual repele a

existência de corpos intermediários entre o indivíduo e o Estado”.10

Além disso, a liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos

das corporações, também influenciaram para a extinção deste modelo.

A Revolução Industrial, conforme expõe MARTINS11, “acabou

transformando o trabalho em emprego”. Nesta época, segundo a história, os

trabalhadores passaram a trabalhar por salários, o que resultou numa nova cultura a

ser aprendida e uma antiga a ser desconsiderada.

O contrato de trabalho era celebrado mediante livre acordo entre as

partes. E era rescindido sem pagamento de indenização. Foi um período que se

pode dizer “uma escravidão institucionalizada”, pois crianças, mulheres, todos eram

explorados com jornadas de 12 a 16 horas e salários miseráveis.

MARTINS12, afirma que o Direito do Trabalho e o contrato de

trabalho passaram a desenvolver-se com o surgimento da Revolução Industrial. Foi

desta forma que começou a substituição do trabalho manual pelo trabalho com uso

de máquinas. Havia necessidade de que as pessoas viessem também a operar as

máquinas não só a vapor, mas as máquinas têxteis, o que fez surgir o trabalho

assalariado.

MARTINS13 relata que nasceu destas atividades a „causa jurídica‟,

pois os trabalhadores começaram a reunir-se, a associar-se, para reivindicar

melhores condições de trabalho e de salários, diminuição das jornadas excessivas, e

contra a exploração de menores e mulheres.





8

MARTINS, ob.cit.p.30

9

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000,p.38.

10

Idem

11

MARTINS, ob.cit. p.30

12

Idem

13

Idem



8

É importante ressaltar que Karl Marx já dizia, por volta de 1867,

quando publicou o primeiro volume de O Capital, que a maior automação da

produção acabaria por eliminar completamente o trabalhador. Ele acreditava que o

desemprego era uma doença decorrente da acumulação do capital (previsões

acertadas).

A História do Direito do Trabalho, explica MARTINS14, identifica-se

com a história da subordinação, do trabalho subordinado. Verifica-se que a

preocupação maior é com a proteção do hipossuficiente e com o emprego típico.

Frederick Taylor15 estabelece uma forma de organização e

racionalização do trabalho, por meio dos seus Princípios de Administração Científica

(1895), onde acreditava que: o estudo científico traria melhores métodos de trabalho;

acreditava na seleção e treinamento de mão-de-obra; pregava a estima e

colaboração sincera entre a direção e a mão-de-obra e também na distribuição

uniforme do trabalho e das responsabilidades entre a administração e a mão-de-

obra.

Henry Ford16, criou a linha de montagem na indústria

automobilística, por meio da esteira móvel. Acabou incentivando aumentos de

salários, para que seus empregados comprassem também os automóveis que

fabricava. Era a aplicação do taylorismo em grande escala.

Nesta época, segundo MARTINS17 inicia-se a fase denominada

Constitucionalismo Social, em que as Constituições dos países passam a ter regras

sociais, principalmente de Direito do Trabalho.

A primeira Constituição que veio a incluir o Direito do Trabalho, foi a

do México, de 1917, seguida da Weimar (Alemanha), em 1919 e depois surgiu o

Tratado de Versalhes, no mesmo ano, que previa a criação da Organização

Internacional do Trabalho (OIT), que iria incumbir-se de proteger as relações entre

empregados e empregadores no âmbito internacional, expedindo convenções e

recomendações nesse sentido.

Destaca-se ainda, as leis ordinárias da Inglaterra, denominada “Lei

de Peel” (1802), de proteção aos menores nas fábricas, limitando a 12 horas sua

jornada diária de trabalho; na França, lei proibindo o trabalho de menores de 8

anos(1814); na Alemanha, lei proibindo o trabalho de menores de 9 anos (1939) e as

leis sociais de Bismarck (1833); na Itália, leis de proteção ao trabalho da mulher e do

menor (1886).



3.2 A HISTÓRIA DA EVOLUÇÃO DO TRABALHO NO BRASIL









14

MARTINS, ob.cit.p.32

15

TAYLOR, F. In: MARTINS, ob.cit.p.32

16

FORD, Henry . In: Martins, ob.cit.p.33

17

MARTINS, ob.cit. p.33



9

Para o autor Amauri Mascaro NASCIMENTO18, os fatores que

influíram na formação do direito do trabalho no Brasil, são externos e internos.

Externos foram as mudanças ocorridas na Europa e o nosso compromisso

internacional, assumido ao ingressar na OIT, criada pelo Tratado de Versalhes

(1919) e internas, foi movimento dos operários, com a ação dos anarquistas-

imigrantes, além do surto industrial influenciado pela Primeira Guerra e a política

trabalhista de Getúlio Vargas.

Segundo MARTINS 19 a Primeira Guerra Mundial trouxe muitas

transformações na Europa, entre elas a criação da OIT que acabaram por incentivar

normas trabalhistas no Brasil, que na época tinha uma grande quantidade de

imigrantes trabalhando como assalariados, que reivindicavam melhores condições e

salários. Nesta evolução da legislação brasileira, relata o autor, verifica-se que no

que se refere a dispensa dos empregados existem dois sistemas: o impeditivo da

dispensa e o de reparação econômica, que prevê o pagamento de um valor

pecuniário ao obreiro despedido.

O sistema impeditivo da dispensa diz respeito à estabilidade,

nasceu da Lei Eloy Chaves, em 1923. Este sistema tem por base o sistema de

reparação econômica a indenização, o que encarece ao empregador, com objetivo

de tornar mais difícil a dispensa, evitando assim a rotação de mão-de-obra.

A estabilidade começou nos serviços públicos, prevista em uma

breve noção no artigo 149 da Constituição de 1824. Mas foi a Lei Eloy Chaves,

Decreto n.4.682, de janeiro de 1923, a primeira a impor norma que disciplinou a

estabilidade no setor privado, constituindo-se num marco histórico. O artigo 421

declarava que depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a

que se refere a presente lei só poderá ser demitido no caso de falta grave

constatada em inquérito administrativo.

José Martins CATHARINO20, “afirma que a estabilidade surgiu no

Brasil como “providência em favor da previdência social”. O que se pretendia com a

tal lei, explica MARTINS, era garantir o emprego do trabalhador para que não fosse

usar do sistema de aposentadorias instituído pelo Decreto n.4.682/23.

Surgiram depois outros decretos, atingindo outras classes

profissionais, até que numa tentativa de evitar o desemprego do trabalhador

nacional Getulio Vargas, edita a lei de 2/3. O Decreto nº 19.482, de 12 de dezembro

de 1930, preocupou-se com o desemprego e a entrada desordenada de estrangeiros

em nosso país. Esta lei, chamada de dois terços, obrigava as empresas a ter dois

terços de brasileiros em seu quadro funcional.

Em 1935, outra lei de nº 62, determinou a estabilidade aos

empregados da indústria e comércio, que ainda não tinham benefícios concedidos

pela Previdência Social, conforme seu artigo 10: “os empregados que ainda não

gozarem da estabilidade que as leis sobre institutos de aposentadorias e pensões





18

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2003

19

MARTINS, Sergio Pinto. A continuidade do Contrato de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2000,p.290

20

apud MARTINS, 2000



10

têm criado, desde que contem 10 anos de serviço efetivo no mesmo

estabelecimento, nos termos desta lei, só poderão ser demitidas por motivos

devidamente comprovados de falta grave, desobediências, indisciplina ou causa de

força maior, nos termos do art. 5º. Porém esta norma não se aplicava aos

empregados rurais e nem domésticos. Em 1943, a CLT disciplinou a estabilidade

nos artigos 492 e 500, onde todos os empregados com mais de 10 anos, teriam

direito a indenização caso fossem demitidos sem justa causa. E o artigo 477,

assegurou a todo empregado que não haja dado motivo para o rompimento

contratual uma indenização paga na base da maior remuneração percebida pela

empresa”.

Assim também foi reconhecidos estes direitos na Constituição de

1946, na Lei nº 1.890 de 1953, estendendo-se aos mensalistas e diarista da União.

Em 1956, a Lei também previu indenização ao término dos contratos de obra certa.

Para o biênio 1964-1966, o governo previa, através do Programa de

Ação Econômica, a substituição eventual e paulatina do sistema de estabilidade por

um sistema de seguro-desemprego.

Na Constituição de 1967, no inciso XIII, do artigo 158, passou a

prever “estabilidade com indenização ao trabalhador despedido, ou fundo de

garantia equivalente. Era a nova lei do FGTS, que veio combinar a estabilidade e

indenização. Esta lei foi mantida no inciso XII do artigo 165 da Emenda

Constitucional de 1969.

Em 1975, relata MARTINS21, foi criado o SINE – Sistema Nacional

de Emprego, através do decreto nº76.403, para organizar e estimular o mercado

trabalhista.

O Decreto-lei nº 2.284 de março de 1986 , em seus artigos 25 e

seguintes, criaram o seguro-desemprego, que posteriormente foi complementado

pela Lei nº 7.998 de 1990.

Na Constituição última, de 1988, no seu inciso III do artigo 7º,

assegurou um direito do trabalhador, através do FGTS. Determinou ainda, o inciso I

do artigo 7º da Lei Maior de 1988, “relação de emprego protegida contra despedida

arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá

indenização compensatória, dentre outros direitos”. Todo trabalhador, urbano ou

rural, passaria a ter direito ao sistema FGTS, desaparecendo a indenização e

estabilidade previsto na CLT, que só persiste para os empregados que já tinham

adquirido direito a tais institutos ou que tinham tempo anterior à opção do FGTS ou a

5 de outubro de 1988.

A dispensa do trabalhador é permitida, ressalvado o direito à

estabilidade para os obreiros que tinham mais de 10 anos de empresa antes de 5 de

outubro de 1988 (art.14 da Lei nº 8.036/90)

Atualmente, os sindicatos estão enfraquecidos, existe o

desemprego, a flexibilização do trabalho, sub-empregos, e uma ordem de ações que

além de descaracterizar o trabalho e os direitos dos trabalhadores, ainda deixou os

16.000 sindicatos,(aproximadamente), sem qualquer força de ação, uma vez que a





21

MARTINS, ob.cit.p.46



11

luta ao invés de ser pela melhoria das condições dos trabalhadores, voltou a ser

pela defesa dos empregos22.





4 O DIREITO DO TRABALHO

4.1 CONSIDERAÇÕES GERAIS



Sabe-se que o Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito

que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que

disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as

organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.

Estas normas pertencem ao direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e

ao direito público (as referentes ao processo trabalhista).

Quando se fala em Direito do Trabalho, logo pensa-se em ordem,

pois é através do mesmo que as instituições, as relações entre as normas

consideradas como um conjunto, e que não são unicamente estatais mas também

elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizações sindicais, os

princípios e outros aspectos. O direito do trabalho situa-se como um ordenamento

abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com características próprias, pondo-se

como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se coordena ou ao qual

se subordina, específico das normas, instituições e relações jurídicas individuais e

coletivas de natureza trabalhista. A tutela jurídica consiste na idéia de que o

trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado e pelos próprios

trabalhadores.

De acordo com MARTINS FILHO23 o trabalho pode ser definido

como toda ação humana, realizada com dispêndio de energia física ou mental,

acompanhada ou não de auxílio instrumental, dirigida a um fim determinado, que

produz efeitos no próprio agente que a realiza, a par de contribuir para transformar o

mundo em que se vive.

Nos primórdios da humanidade, a atividade dirigiu-se ao extrativismo

vegetal (coleta dos frutos que a terra dava espontaneamente), seguida da caça e da

pesca, com o auxílio de instrumentos que eram fabricados especialmente para esse

fim. A revolução neolítica supôs o assentamento das populações nômades,

mediante o desenvolvimento da agricultura e da domesticação de animais

(pecuária).

Desde esses primeiros tempos, o trabalho foi elementos de

cooperação entre os homens, para o atingimento dos objetivos comuns. Com o

aumento da complexidade das tarefas a serem desenvolvidas, dá-se início à divisão





22

NASCIMENTO, ob.cit.p.53

23

MARTINS FILHO, I. G. S. Manual esquemático de direito e processo do trabalho. 9 ed. São

Paulo: Saraiva, 2001.p.3







12

do trabalho, em que cada grupo passa a se ocupar de um determinado conjunto de

tarefas (mediante especialização), conduzindo à crescente interdependência entre

os homens.

Mas a par da cooperação, surge também a disputa e a subordinação

espontânea ou forçada de uns em relação aos outros. A escravidão constitui, na

Antigüidade, a condição considerada natural daqueles que deveriam se dedicar aos

trabalhos físicos, na produção de alimentos e bens de que a sociedade necessitava.

Os prisioneiros de guerra adquiriram essa condição, sendo considerados coisas e

não sujeitos de direito. Na Grécia antiga, cabia aos escravos o trabalho servil,

ficando o cidadão liberado do esforço físico para se dedicar ao pensamento

(filosofia) e governo da polis (política)24.

O advento do cristianismo vem a recordar a dignidade original do

homem, como pessoa, que não se compatibiliza com o regime da escravidão. Assim,

a Idade Média será marcada por nova relação entre o trabalhador e o senhor ao qual

se subordina, que será o regime da servidão: trabalho livre do servo da gleba, que

fica ligado à terra e fornece parte da sua produção ao senhor feudal, em troca de

proteção.

Desenvolve-se também, nesse período, o trabalho artesanal nas

cidades, organizado em torno das cooperações de ofício, no qual os mestres

ensinam e assalariam os aprendizes, numa tradição familiar que passa de pai para

filho.

O sistema de produção manufatureira foi profundamente modificado

pela Revolução Industrial, que, com as máquinas a vapor, potenciou esforço

humano, introduzindo a linha de montagem e a produção em larga escala. Os frutos

da produção passam a ser divididos entre o empresário, proprietário das máquinas,

e o operário, que as opera com o seu esforço pessoal: é a divisão entre o capital e o

trabalho. Caberá ao Direito estabelecer o que, por justiça, corresponde a cada um,

sabendo-se que, por decorrer diretamente do esforço humano, ao trabalho

corresponde a primazia entre os fatores da produção 25

Segundo PAMPLONA FILHO26 , o Direito do trabalho é um dos

ramos da árvore jurídica com maior matriz ideológica e revolucionária.

Esta afirmação pode ser comprovada pela constatação de que seu

surgimento se dá com a quebra do tradicional e arraigado princípio da ampla

autonomia individual da vontade, numa mudança de paradigma de um Estado liberal

para um Estado intervencionista, de busca de bem-estar social.

O liberalismo, consagrando tal princípio de autonomia da vontade,

calcado na idéia de igualdade das partes, era assim visto por Lênin: “O „direito igual‟





24

MARTINS FILHOS, 2001, p,.4

25

MARTINS FILHO, ob.cit. p.4

26

PAMPLONA FILHO, R. Doutrina: a nova face do direito do trabalho e a globalização. Consultoria

trabalhista. COAD, Informativo Semanal 05/2002.p.3







13

– diz Marx temo-lo aqui, com efeito, mas é ainda o „direito burguês‟, que, como todo

o direito pressupõe a desigualdade. Todo direito é a aplicação de uma medida

idêntica a pessoas diferentes, que, de facto, não são iguais umas às outras; e por

isso, o „direito igual‟ é uma da igualdade e uma injustiça”27.

A pedra fundamental do Direito do Trabalho é, portanto, o princípio

da proteção do economicamente fraco (hipossuficiente, na clássica denominação de

Cesarino Jr.). Pinho Pedreira SILVA28, conceitua-o como o princípio “em virtude do

qual o Direito do Trabalho, reconhecendo a desigualdade de fato entre os sujeitos da

relação jurídica de trabalho, promove a atenuação da inferioridade econômica,

hierárquica e intelectual dos trabalhadores”29.

Assim, como relata PAMPLONA FILHO, é tal princípio o parâmetro

visceral orientador do Direito do Trabalho, pois, enquanto no direito comum há uma

constante preocupação de assegurar a igualdade entre os contratantes no

juslaboralismo a preocupação central é estabelecer um amparo preferencial a uma

das partes, o trabalhador, para, mediante esta proteção, alcançar-se uma igualdade

substancial entre os atores sociais 30.

Seu fundamento está ligado à própria razão de ser do Direito do

Trabalho, que surgiu com uma reação à exploração desenfreada do trabalho

humano, tomado como objeto de comércio na perspectiva liberal da oferta e da

procura. Vale destacar que o jurista italiano CESSARI 31 afirma que a razão profunda

do espírito protetor do Direito do Trabalho é dupla: a inseparabilidade da prestação

de trabalho da pessoa do trabalho e anormal exclusividade da dedicação do

trabalhador à empresa, da qual extrai o único ou principal recurso para sua

subsistência.

De fato, a necessidade de desigualar juridicamente os menos

favorecidos para reequilibrar as relações na sociedade tem como raiz esta própria

desigualdade econômica, imposta, de forma ainda mais cruel, com o advento da

Revolução Industrial. Sob outro viés, porém, não se pode deixar de reconhecer

logicidade a esta aparente autopoiese do sistema, que cede espaços – sob a salutar

e justa alegação de valorização da dignidade humana – par a manutenção do

próprio ciclo e centro emanador de poder32.

Segundo PAMPLONA Filho (2002), o Direito do trabalho é um dos

ramos da árvore jurídica com maior matriz ideológica e revolucionária.





27

LÊNIN, V.I. O estado e a revolução in obras escolhidas. v 3. Lisboa: Avante, 1985,p.265

28

SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do Direito do Trabalho. 2.ed. São Paulo: LTr,

1999,p.28

29

SILVA, L. P. P. Principiologia do direito do trabalho. 3 ed. São Paulo: LTr, 1997, p.29

30

PAMPLONA FILHO, ob.cit.p.5

31

CESSARI, A. II Verso il prestatore di lavoro subordinato. Milão, 1966, p.2.





32

PAMPLONA, 2002



14

No Direito do Trabalho configuram os chamados direitos sociais que,

como aponta Norberto BOBBIO33, exigem “a passagem da declaração puramente

verbal à sua proteção efetiva (...) a ampliação dos poderes do Estado”. E, como

afirma Vargas justifica-se, pois, plenamente o intervencionismo estatal. E, lembrando

mais uma vez BOBBIO34, afirma-se que “o exercício do poder pode ser considerado

benéfico ou maléfico segundo os contextos históricos e segundo os diversos pontos

de vista”.

Ao Estado cabe garantir a segurança entre os atores sociais, o

sistematizador das normas jurídicas, das normas sindicais. Através do Direito, o

Estado deve tentar conciliar interesses que são intrinsicamente diversos e não tomar

para si toda a responsabilidade de direcionar, normatizar a sociedade.

No específico do Direito do Trabalho, resgata-se as palavras de

Celso SOARES35, quando afirma que:

O Direito do Trabalho, em sua trajetória história, comprova que

também sucedeu mudanças na ideologia jurídica em favor dos

trabalhadores sob o Estado capitalista, conquanto a ordem

jurídica conserve a sua essência.



O que o autor explica é que o Direito do Trabalho sofreu mudanças e

sofrerá outras ainda com o intuito de se adequar aos efeitos da globalização.







4.2 OS PRINCÍPIOS NO DIREITO DO TRABALHO



É importante considerar que o "Direito é o conjunto de princípios,

regras e institutos voltados a organizar situações ou instituições e criar vantagens,

obrigações e deveres no contexto social."36

A importância do estudo dos princípios na ordem jurídica é bem

definida por Celso Antonio Bandeira de MELLO:



Princípio – já averbamos alhures – é, por definição,

mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele,

disposição que se irradia sobre diferentes normas, compondo-

lhes o espírito e servindo de critério para sua exata







33

BOBBIO, Norberto. Liberalistmo e democracia”, 1994, p.54-56

34

BOBBIO, ob.cit.p.56

35

SOARES, Celso. Lições de Direito Alternativo do Trabalho. 1993, p. 102.

36

MELLO, Celso Bandeira de. Direito do Trabalho. In: SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da.

Principiologia do Direito do Trabalho, 1999







15

compreensão e inteligência exatamente por definir a lógica e a

racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a

tônica e lhe dá sentido harmônico. É do conhecimento dos

princípios que preside a intelecção das diferentes partes

componentes do todo unitário que há por nome sistema jurídico

positivo. 37



Nesse mesmo sentido, a melhor noção apresentada pela doutrina

advém de Miguel REALE:

Um edifício tem sempre suas vigas mestras, suas colunas

primeiras, que são o ponto de referência e, ao mesmo tempo,

elementos que dão unidade ao todo. Uma ciência é como um

grande edifício que possui também colunas mestras. A tais

elementos básicos, que servem de apoio lógico ao edifício

científico, é que chamamos de princípios, havendo entre eles

diferenças de distinção e de índices, na estrutura geral do

conhecimento humano. 38



Os princípios podem ser considerados como juízos fundamentais,

que embasam e solidificam um conjunto de juízos, ordenado em um sistema de

conceitos relativos a dada porção do mundo jurídico.

Os princípios podem ser comuns a todo o fenômeno jurídico, ou

especiais a um ou alguns de seus segmentos particularizados, sendo que os

princípios jurídicos gerais são preposições informadoras da noção estrutura e

dinâmica essenciais do direito, ao passo que os princípios especiais de determinado

ramo do direito são proposições gerais informadoras da noção, estrutura e dinâmica

essencial de certo ramo jurídico. 39

A compreensão dos princípios fica clara ao considerarmos a sua

atuação ao longo da construção jurídica, pois de acordo com a concepção liberal-

individualista da primeira metade do século XIX predominava, em relação aos

direitos de contratos e obrigações, o princípio da autonomia da vontade individual.

Mas atualmente, os Direitos Fundamentais e as garantias sociais, vêm se

sobrepondo à autonomia da vontade.40

Adentrando na conceituação atinente as funções do princípio no

mundo jurídico a doutrina apresenta uma infindável variedade de funções.

A mais corriqueira das funções é denominada descritiva ou

interpretativa ou, ainda, informativa, ligada à compreensão do próprio direito. Esta é





37

MELLO, ob.cit. p.78

38

REALE, Miguel. Filosofia do Direito. v, I. 7.ed. São Paulo: Saraiva, 1975.





39

REALE, ob.cit.

40

REALE, Miguel. Ob. cit.p.39



16

a função clássica, balizando a essência do conjunto jurídico, propiciando uma leitura

reveladora das direções essenciais do ordenamento analisado. São instrumentos de

auxílio na interpretação jurídica.

Nesse sentido, cumpre lembrarmos os ensinamentos de Hans

KELSEN sobre a função descrita: "A interpretação é, portanto, uma operação mental

que acompanha o processo de aplicação do Direito no seu progredir de um escalão

superior para um escalão inferior".41

Outra função exercida pelos princípios é a de serem fontes formais

supletivas na falta de outra regra jurídica aplicável ao caso concreto. Sua aplicação

se faz como se o princípio fosse norma jurídica. Esta função é denominada função

normativa supletiva; ocorrendo a chamada integração jurídica quando da ausência

de lei aplicável ao caso concreto.

No Brasil a função normativa supletiva está positivada no artigo 8º

da CLT , no artigo 4º da Lei de introdução do Código Civil e no artigo 126 do CPC.

Sobre a positivação da utilização dos princípios comenta o mestre

Miguel REALE:

Na realidade, não precisava dizê-lo, porque é uma verdade

implícita e necessária. O jurista não precisaria estar autorizado

pelo legislador a invocar princípios gerais, aos quais deve

recorrer sempre até mesmo quando encontra a lei própria ou

adequada ao caso. Não há ciência sem princípios, que são

verdades válidas para um determinado campo do saber, ou

para um sistema de enunciados lógicos. Prive-se um ciência de

seus princípios, e tê-la-emos privado de sua substância lógica,

pois o Direito não se funda sobre normas, mas sobre os

princípios que as consolidam e as tornam significantes. 42





Entretanto, modernamente a doutrina apresenta um novo papel

para os princípios: trata-se da efetiva função normativa própria, resultante de sua

dimensão fundamental a toda a ordem jurídica.

Sobre esta classificação comenta Mauricio Godinho DELGADO:

A função fundamentadora dos princípios (ou função normativa

própria) passa, necessariamente, pelo reconhecimento

doutrinário de sua natureza norma jurídica efetiva e não

simples enunciado programático não vinculante. Isso significa

que o caráter normativo contido nas regras jurídicas integrantes

dos clássicos diplomas jurídicos (constituições, leis e diplomas

correlatos) estaria também presente nos princípios gerais de





41

KELSEN, Hans. Teoria Pura do Direito. Traduzido por João Baptista Machado. 5.ed. São Paulo:

Coimbra, 1979.





42

REALE, Miguel. Filosofia do Direito. v, I. 7.ed. São Paulo: Saraiva, 1975.



17

direito. Ambos seriam, pois, norma jurídica, adotados da

mesma natureza normativa. 43







Os ensinamentos de Norberto BOBBIO44 nos solidificam a função

normativa supletiva dos princípios:



Os princípios gerais são apenas, a meu ver, norma

fundamentais ou generalíssima do sistema, as normas mais

gerais. A palavra princípios leva a engano tanto que é velha

questão entre os juristas se os princípios gerais são normas.

Para mim não há dúvida: os princípios gerais são normas como

todas as outras.



Para sustentar que os princípios gerais são normas, os argumentos

são dois, e ambos válidos: antes de mais nada são extraídos, através de um

procedimento de generalização sucessiva, não se vê por que não devam ser normas

também eles: se abstraio da espécie animal obtenho sempre animais, e não flores

ou estrelas. Em segundo lugar, a função para qual são extraídos e empregados é a

mesma cumprida por todas as normas, isto é a função de regular um caso.45

Portanto, fica claro que os princípios, além da função interpretativa e

supletiva, possuem uma função normativa concorrente, mas não autônoma,

apartada do conjunto jurídico geral e a ele contraposto.









4.3 O DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO



O sistema jurídico brasileiro adotou a forma mais rígida para as

normas trabalhistas, seguindo princípios básicos, tais como:



1. Princípio da Proteção: suas normas têm a intenção de proteger

o hipossuficiente, o empregado, como a parte mas frágil da relação jurídica, visando

atenuar, no "plano jurídico", o desequilíbrio de forças que existe no "plano fático" do





43

DELGADO, Maurício Godinho. Princípios de direito individual e coletivo do trabalho, São Paulo:

Saraiva, 2001

44

BOBBIO, Norberto. Liberalistmo e democracia”, 1994, p.54-56

45

DELGADO, Maurício Godinho. Princípios de direito individual e coletivo do trabalho, São Paulo:

Saraiva, 2001







18

contrato de trabalho. Este princípio é chamado de princípio cardeal, pois influencia

todo o sistema jurídico do Direito do Trabalho.

São proibidas "distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual" (parag.

único do art. 2º da CLT c/c inc. XXXII do art. 7º da Constituição Federal.)

2. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: suas

normas não podem ser flexibilizadas pelas partes (empregador e empregado). São

normas imperativas, ou seja, estão acima da vontade das partes. As raras exceções

a essa regra são expressamente previstas em lei.

Este princípio é diretamente contrário ao princípio contratual do

Direito Civil, onde predomina a autonomia da vontade dos contratantes para ajustar

as condições do negócio jurídico.

3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: não

podem ser objeto de negociação os direitos personalíssimos (direitos diretamente

relacionado à pessoa: vida, saúde, integridade física, mental e moral, higiene e

segurança, direito de personalidade, direito moral autoral, etc) ou aqueles

patrimoniais absolutamente indisponíveis, como: benefícios previdenciários (INSS) e

fundiários (FGTS).

4. Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas:

decorre dos dois primeiros princípios, e significa que qualquer renúncia ou

transação, que importar em prejuízo ao empregado, será nula de pleno direito (art.

9º da CLT)

5. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Formalidade

(contrato realidade): por esse princípio a realidade fática prevalece sobre qualquer

instrumento formal utilizado para documentar o contrato, pois as circunstâncias e o

cotidiano na relação empregatícia pode ser diversa daquilo que ficou documentado,

podendo por isso gerar mais obrigações e direitos entre as partes. A essência do ato

jurídico é o fato e não a forma.





4.3.1 O Direito do Trabalho em relação aos Princípios





O Direito do Trabalho como ramo autônomo do direito, composto por

um complexo de regras, princípios e institutos jurídicos que regulam as relações de

trabalho, desde meados do século XIX se desprendem da matriz civilista, originando

todo o conjunto jurídico que lhe assegura autonomia no mundo do direito.

Ao buscar a conceituação autônoma de determinado ramo do

Direito, tem-se como ponto de partida a análise em relação aos princípios que

norteiam o ramo em questão.





No que se refere ao Direito do Trabalho, Américo Plá RODRIGUES

em citação a Alfredo Rocco 46aponta três exigências para determinar a autonomia de





46

ROCCO, Alfredo. Direitos do Trabalho. In: RODRIGUES, Américo Plá. Princípios de Direito do

19

um ramo do direito: domínio suficientemente vasto tenha doutrinas homogêneas

presididas por conceitos gerais comuns e que possua método próprio 47 .

Portanto, considerando o vasto corpo doutrinário que aprofunda e

qualifica o Direito do Trabalho, apresentando conceitos "e princípios próprios", é

possível afirmar que temos no ramo em objeto um fundamentado arcabouço jurídico,

que conforme esboça Plá Rodrigues, trata-se de ramo com conteúdo e

profundidade. 48

Notadamente existe um grande reconhecimento e consagração da

autonomia do Direito do Trabalho e da existência de princípios próprios ao ramo.

Há nítida discrepância na forma como os princípios são abordados;

uns utilizam para denominar todo o curso desta disciplina; outros os encaram como

simples critérios interpretativos, quando abordam o estudo da interpretação das

normas trabalhista. Existe, também, quem entenda os princípios como benefícios

gerais e essenciais que vigoram em determinado ordenamento do trabalho como,

por exemplo, a Declaração da OIT de princípios e direitos fundamentais, aprovada

na 86° Reunião da Conferência Internacional do Trabalho realizada em Genebra em

julho de 1998. Em tal reunião foi utilizado o termo princípio como sinônimo de

direitos fundamentais e, em outras situações, na acepção de princípios relativos aos

direitos fundamentais.

É imperioso considerar que inúmeros são os enfoques e as

denominações no que tange aos princípios, seja em relação ao Direito do Trabalho

ou aos demais ramos do Direito, mas sem dúvida alguma se trata de seara de suma

importância não apenas pela função fundamental que os princípios sempre exercem

em toda disciplina mas também, porque, dada sua permanente evolução e

aparecimento recente, o Direito do Trabalho necessita apoiar-se em princípios que

supram a estrutura conceitual, assentada em séculos de vigência e experiência

vividas por outros ramos jurídicos.

A importância do estudo dos princípios se dá face ao seu caráter

norteador e duradouro, principalmente, se considerarmos em uma perspectiva

comparativa em relação ao corpo de leis de um ordenamento, pois este possui

notável instabilidade oscilando, sobremaneira, quando da evolução das relações

imposta pela sociedade.

A concepção de Maurício DELGADO49 a idéia de proteção é

inspiradora de todas as regras do Direito do Trabalho, ou seja, se consideramos este

entendimento como o correto os princípios especiais do ramo laboral não atenderiam

ao empregador.

Porém, é sem dúvida mais apropriada a visão de Plá







Trabalho, São Paulo: LTr, 2000

47

RODRIGUES, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3.ed. São Paulo:

LTr, 2000.

48

Plá Rodrigues, ob.cit. p.49

49

DELGADO, Maurício Godinho. Princípios de direito individual e coletivo do trabalho, São Paulo:

Saraiva, 2001

20

RODRIGUES50, no sentido de que em relação a três princípios: princípios da

primazia, razoabilidade e boa-fé, até pelo fato de serem comuns a todo direito,

autorizam a utilização por parte do empregador.

Maurício GODINHO DELGADO 51 defende em sua obra a existência

de Direito Individual e Coletivo do Trabalho, mas entende que os princípios do direito

individual confundem-se com os próprios princípios especiais do Direito do Trabalho,

sendo que o autor enumera os seguintes princípios: da proteção, da norma mais

favorável, da imperatividade das norma trabalhistas, da indisponibilidade dos

direitos, da condição mais benéfica, da inalterabilidade contratual lesiva, da

intangibilidade salarial, primazia da realidade e da continuidade da relação de

emprego. Tais princípios compõem aquilo que se denomina o "núcleo basiliar dos

princípios especiais do Direito do Trabalho (ou Direito Individual do Trabalho)."

Vale dizer que o núcleo basilar do Direito do Trabalho comunica-se

com o restante do universo jurídico. Norberto Bobbio define com precisão o mundo

jurídico como um sistema, cabendo ao Direito do Trabalho se harmonizar com

coerência lógica ao conjunto do sistema jurídico.52







5 CONTRATO DE TRABALHO

De acordo com a CLT, considera-se empregador, a empresa

individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,

assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Pela legislação, "toda pessoa física que presta serviço de natureza

não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário" é

considerada empregada. Uma das características do vínculo empregatício é a

"pessoalidade", o que significa que o trabalhador presta o serviço individualmente,

não podendo ser substituído por outro. Além disso, a natureza de seu trabalho não

pode ser eventual, ocasional ou esporádica.

E na forma do art. 3° do Diploma Consolidado, considera-se

empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário

O contrato de trabalho, como sabido, é, portanto, um contrato-

realidade, pois este é que efetivamente disciplina os direitos e as obrigações

contratuais, sendo que os seus elementos configuradores encontram-se previstos no

art. 3º da CLT, de onde se extrai que o empregado é “toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e

mediante salário”, sendo que o local da prestação do labor não influencia na

caracterização do vínculo empregatício, eis que inexiste distinção entre o trabalho





50

PLÁ RODRIGUES, Ob.Cit. p

51

Ob.cit.2001,p.

52

Norberto Bobbio, ob.cit.



21

prestado no estabelecimento do empregador e o realizado fora do estabelecimento

como, por exemplo, o executado no domicílio do empregado.

Portanto, para a caracterização do contrato de trabalho há que se

examinar a presença ou não dos requisitos constituidores - a pessoalidade, a

habitualidade e a onerosidade - donde se ressalta que o requisito essencial a ser

observado é o da contraprestação salarial em troca da prestação de um trabalho não

eventual. A evolução da sociedade humana trouxe, todavia, no seu bojo

transformativo um mundo novo, ágil, dinâmico, economicamente globalizado;

despersonificou-se a figura do empregador, de forma que não é mais necessário, na

atualidade, a verificação da presença ou não da subordinação do empregado

prevista na parte final do art. 442 da CLT.

Desta forma, edificado em bases sólidas, pétreas, sinalizou o objetivo

transdisciplinar de construção de uma sociedade livre, justa e solidária. Para tanto,

estabeleceu princípios de prevalência social contra o mero interesse particular de

lucro (art. 5º, inciso XXIII e 170, inciso III), garantindo, com isso, a busca incessante

do desenvolvimento nacional, da erradicação da pobreza e da marginalização, da

redução paulatina das desigualdades sociais e regionais, visando à promoção do

bem comum, sem preconceitos de origem, raça, idade ou quaisquer outras formas

(art. 3º, I, II, III e IV ). Como decorrência da adoção desses novos objetivos sociais-

nacionais, o Constituinte de 1.988, privilegiou o contrato de trabalho, elevando-o à

categoria de direito fundamental, como se extrai do exame do artigo 7º ( incisos IV,

V, VI, VII, X).

Existem tipos diversos de contratos de trabalhos, como pode-se ver

a seguir:

a) - CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO



 Prazo máximo de duração de 2 anos.

 É um contrato de trabalho que tem datas de início e de término

pré-fixadas. Por esta razão, quando terminar o contrato, não são devidos o aviso

prévio nem a indenização de 40% do FGTS - Fundo de Garantia de Tempo de

Serviço.

 A empresa, após o término da vigência de um contrato de

trabalho por prazo determinado, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a

data do término deste contrato e um novo contrato por prazo determinado com o

mesmo trabalhador, conforme a legislação em vigor.



b)- CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO CRIADO PELA LEI

N.º 9.601/98

O contrato abrange qualquer atividade desenvolvida pela empresa

ou estabelecimento. A pré-condição para a empresa contratar dessa forma é a de

aumento do número de empregados do estabelecimento. Por essa razão, não é

possível a empresa utilizar essa alternativa para substituir seus empregados

permanentes (aqueles contratados por prazo indeterminado) por outros contratados

por prazo determinado. Isto seria fraude.

O contrato é instituído por convenção ou acordo coletivo que

estipulará as regras básicas, além de outras cláusulas de interesse das partes,

respeitados os limites da nova Lei. A convenção ou o acordo coletivo estabelecerá,

22

obrigatoriamente, a indenização devida no caso de rescisão antecipada (quando

uma das partes resolver terminar o contrato antes do prazo combinado).

A outra novidade da Lei é a possibilidade de as partes realizarem

contrato por prazo determinado que pode ser prorrogado por mais de uma vez, sem

que se torne por prazo indeterminado, desde que não ultrapasse no total o limite de

2 anos. A prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma

interrupção. Ela ocorre antes do término de sua vigência. Vencido o contrato por

prazo determinado na nova modalidade, qualquer que seja o seu prazo de duração,

a empresa deverá aguardar o intervalo de 6 meses para contratar novamente o

mesmo trabalhador por prazo determinado. O contrato por prazo determinado que

ultrapassar o limite de 2 anos e não respeitar o intervalo de 6 meses se transforma

automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Para efetuar contratação por prazo determinado com base na nova

Lei, o empregador deve apurar a média mensal do número de empregados de 1º de

julho a 31 de dezembro de 1997, para alcançar a média semestral, que é

permanente. Dessa média, os percentuais cumulativos resultam no número de

trabalhadores que podem ser contratados pelas regras da nova Lei.

A empresa que contratar por prazo determinado conforme a Lei n.º

9.601/98 deverá agrupar em separado os empregados nesta condição quando da

elaboração de folha salarial. Importante esclarecer que essa obrigação não inclui

outros eventuais empregados contratados em conformidade com o art. 443,

parágrafo 2º, da CLT.

c) O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Muito embora venha recebendo o "apelido" de contrato temporário, o

contrato por prazo determinado conforme a Lei n.º 9.601/98 é diferente do contrato

de trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário previsto na Lei n.º

6.019/74 é usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal

regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por

meio de uma outra empresa especializada (a empresa de trabalho temporário).

Neste tipo de contrato, a Carteira de Trabalho é anotada

normalmente, contendo as datas de início e término do contrato, bem como as suas

prorrogações, fazendo-se ainda referência à Lei n.º 9.601/98.

Ao empregado contratado na nova modalidade de prazo

determinado, fica assegurada remuneração equivalente à percebida pelos

empregados de mesma função da empresa contratante calculada à base horária,

garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo, resguardadas as

diferenças remuneratórias especificamente admitidas na CLT.

O empregado tem direito ao 13° salário na fração de 1/12 por mês

trabalhado, ressalvadas as exceções legais. A fração igual ou superior a 15 dias

também eqüivale a 1/12.

O direito a férias é o mesmo do contrato por prazo determinado

previsto na CLT (1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescida de

1/3). Como geralmente esses contratos são de curta ou média duração, o

empregado recebe, na rescisão do contrato, férias proporcionais acrescidas de um

terço, ressalvadas as exceções legais.

Durante a vigência do contrato por prazo determinado com base na

Lei n.º 9.601/98, fica assegurada a estabilidade provisória da empregada gestante,

23

do dirigente sindical, inclusive suplente, do empregado integrante de direção da

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e do empregado acidentado,

quando da ocorrência dessas situações. A referida estabilidade extingui-se ao final

da vigência do contrato.

O tempo de serviço do contrato por prazo determinado com base na

nova Lei é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários

também são garantidos.

O FGTS é depositado mensalmente, seguindo as regras previstas

na Lei 8.036/90, no percentual de 2%.



Conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo

determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes

do término do contrato e : a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6

meses; b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à

jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses; c) não estiver recebendo

qualquer benefício previdenciário; e d) não possuir renda própria.

O final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado não

dá ao trabalhador direito a seguro-desemprego.

Durante a vigência do contrato por prazo determinado de que trata a

nova Lei, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal

remunerado, intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre

outros. Na convenção ou acordo coletivo, as partes estabelecerão a obrigatoriedade

de a empresa efetuar depósitos bancários mensais, sem natureza salarial, em nome

de cada empregado. O trabalhador poderá retirar os valores depositados na forma e

ocasião que forem estabelecidas em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Estes depósitos não substituem o recolhimento do FGTS, que, na nova modalidade,

é de 2%.

Se atender aos requisitos da Lei 9.601/98 e do Decreto 2.490/98, a

empresa terá redução das alíquotas nas obrigações para o SESI, SESC, SEST,

SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação e para o seguro de

acidentes do trabalho, além da redução do percentual do FGTS acima mencionado,

pelo período de 18 meses contados da data da publicação da Lei, ou seja, até o dia

22 de julho de 1999. Para obter o benefício da redução das alíquotas dos encargos

sociais, a empresa deverá estar em dia com o recolhimento do INSS e do FGTS e

ter depositado a convenção ou acordo coletivo, contratos etc





6 VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Para que se configure uma relação de emprego é imprescindível que

haja habitualidade, subordinação, pessoalidade e remuneração (CLT, 2002)

O art. 3º da CLT define o empregado como: "toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e

mediante salário". Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é

pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente, ou seja, não é um

trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando esporadicamente e

é assalariado. Além do que é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

24

Desta forma, EMPREGADO é toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e

mediante salário.Na avaliação desses requisitos a lei impõe o exame,

principalmente, dos fatos em caso concreto, não sendo decisivo o que tenha sido

formalizado por escrito.



6.1 TIPOS DE TRABALHADORES





Segundo Amauri Mascaro NASCIMENTO53, a CLT – Consolidação

da Lei Trabalhista, é aplicável a trabalhadores. Não a todos os trabalhadores (art.1º),

porém apenas àqueles por ela mencionados e que são os empregados (art.3º). Não

há discriminação de empregados. Todos os trabalhadores que se enquadrem como

tal serão alcançados pela CLT.

Aos empregados rurais, segundo o autor, não são regidos pela CLT,

para eles existe a lei especial nº 5.889/73. Porém, a Constituição Federal (art.7º)

iguala os seus direitos aos dos trabalhadores urbanos.

Os empregados domésticos são excluídos da CLT, embora também

no mesmo artigo 7º da CF/88 tenha seus direitos ampliados.

Existe ainda os empregados aprendizes, que são menores e

recebem ensinamentos de uma profissão (CLT, art.80, parágrafo único), os quais

têm direitos ms contratos diferenciados.

E por fim, os trabalhadores em domicílio (CLT, art.6º), que presta

serviços em sua residência para empregador. Seu trabalho é destinado a fins

lucrativos, comerciais, industriais, etc.

O trabalhador avulso, sem vínculo empregatício, é aquele que presta

serviços eventuais para terceiros. A Constituição Federal/88 em seu art.7º, XXXIV,

assegura igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo de emprego e o

trabalhador avulso.

Os trabalhadores temporários são regidos pela Lei n.6.019 de 1974,

na qual são enumerados os seus direitos trabalhistas (art.12). Trabalhador

temporário é aquele que presta serviços a uma empresa de trabalho temporário, que

o coloca, pelo prazo máximo de três meses, a serviço de um tomador ou

cliente.Existem três tipos de trabalhadores que não são incluídos na CLT, a saber:

1) Trabalhadores autônomos, cuja exclusão está fundamentada na

CLT (art.1) onde explica que os contratos dos trabalhadores autônomos são regidos

pelo Código Civil (art.1.216) e são denominados locação de serviços ou prestação

de serviços autônomos. O autônomo pode, no entanto, sindicalizar-se. (CLT,

art.511). O representante comercial autônomo é regido pela Lei n. 4.886, de 1965,

alterada pela Lei n.8.420, de 1992.

2) Outro tipo é o trabalhador eventual, com os mesmos da exclusão

dos autônomos. Aplica-se o mesmo texto do Código Civil, uma vez que a relação

jurídica de que é parte tem a natureza de locação de serviços.





53

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 26 ed. ps.120-123



25

3) E o terceiro é o empreiteiro, que é um tipo de autônomo, cuja

empreitada é por obra, um contrato de resultado. Não é um contrato de atividade. O

empreiteiro obriga-se a fazer uma obra por um determinado preço. A empreitada é

disciplinada pelo Código Civil (art.1.237). Porém, o empreiteiro operário ou artífice

tem o direito de ingressar com processo na Justiça do Trabalho (CLT, art. 652,a, III).

Trata-se de direito de ação. A lei assegura ao empreiteiro a jurisdição trabalhista.

Não estendeu ao empreiteiro os direitos materiais de empregado.



Por sua vez, o trabalhador autônomo desempenha suas atividades

com autonomia, como o nome próprio já sugere. Embora sua atividade seja exercida

habitualmente, ele não está subordinado a ninguém (relação típica de empregados),

não mantém vínculo empregatício com a empresa para a qual presta o serviço, não

está sujeito a um controle diário de sua jornada de trabalho, assim como não

cumpre, necessariamente, uma quantidade exata de horas de trabalho.



Também não há pessoalidade, isto é, o autônomo pode ser

prontamente substituído por outro na execução de seus serviços, o que é uma forte

característica deste tipo de profissional. É o caso, por exemplo, do pintor que manda

seu filho para realizar um trabalho caso tenha algum contratempo. No caso dos

empregados, situação como esta não é permitida



6.2 CONTRATAÇÃO DE TRABALHO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO



Apresentamos algumas das modalidades de contratação em

trabalho de que não há relação de emprego entre a empresa tomadora de serviços

(contratante) e as pessoas que lhe prestam serviços, por não trazer em seu objeto

as características determinantes do vínculo empregatício, próprias do trabalho

subordinado, continuado e remunerado.



6.2.1 Trabalho Eventual



A principal característica do trabalho eventual é que o trabalhador

presta serviços sem qualquer caráter de permanência, só o fazendo de modo

episódico, esporadicamente. Portanto, o elemento diferenciador do eventual e do

empregado é a continuidade.

Presente a continuidade, a figura será a do empregado. Ausente

este requisito, o trabalho será eventual.



6.2.2 Trabalho Avulso



O trabalho avulso é aquele prestado de forma esporádica a

várias empresas, agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem

vínculo empregatício, além de não perceberem qualquer remuneração direta destas.

Também não são considerados empregados do sindicato, já que este não exerce

atividade lucrativa, não paga salário e funciona como mero agente de recrutamento

e colocação.



26

6.2.3 Trabalho Temporário



Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a um

empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal

regular e permanente ou por acréscimo extraordinário de serviços.

O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho

temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa

tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar,

expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por lei.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora de serviço ou cliente, com relação ao mesmo empregado, não poderá

exceder a três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do

Trabalho.



6.2.4 Trabalho Autônomo



Como o próprio nome sugere, trabalho autônomo é aquele prestado

por profissional independente no ajuste e na execução de seu trabalho, ou seja por

conta própria tem o poder de organizar, controlar e disciplinar suas atividades, sem

qualquer subordinação hierárquica.

Consiste em atividade pessoal e habitual, em que o profissional

normalmente se relaciona com vários clientes.





6.2.5 Estagiário



Para realização do estágio é necessário que os estagiários sejam

alunos regularmente matriculados em cursos de ensino superior e de ensino

profissionalizante de 2º grau e supletivo, visando proporcionar experiência prática.

A realização do estagio é celebrada através de um termo de

compromisso entre o estudante e o empregador, com interveniência obrigatória da

instituição de ensino. A remuneração do estágio fica a critério das partes e pode ser

através de bolsas de estudo. A jornada de trabalho deve ser compatível com horário

escolar. (Iluminar, 2000)



6.2.6 Peculiaridades



Esta diferenciação, no entanto, não é tão fácil de ser percebida, pois

muitas vezes se torna bastante sutil. Assim, as características e condições que

mencionamos, a respeito dos dois exemplos, por si só não chegam a determinar o

desempenho de uma atividade autônoma, sendo necessário se analisar cada

situação individualmente pela fiscalização trabalhista e previdenciária.

E é por esta razão que, em muitas situações, o Poder Judiciário é

acionado, a fim de declarar se o trabalho executado é em caráter autônomo ou com

vínculo empregatício.

Não se pode ignorar o fato de que, em certos casos, existe a má-fé

27

por parte da empresa empregadora em economizar nos encargos trabalhistas. Ou

seja, contratam autônomos, mas na realidade a relação é típica de um trabalho com

vínculo empregatício.

A recíproca é verdadeira. Há ainda os trabalhadores autônomos que

tentam pleitear na Justiça o reconhecimento do vínculo empregatício, sendo que, ao

longo do tempo, trabalhou apenas como autônomo para determinada família, por

exemplo.

Deve-se firmar um contrato de prestação de serviços, regulado pelo

Código Civil. O contrato de trabalho é regulado pela CLT (Consolidação das Leis do

Trabalho).

O mais comum dos contratos de prestação de serviços autônomos é

o contrato por obra certa. Não que exista um prazo exato para seu término, mas em

certa ocasião irá acabar. É o caso, por exemplo, de um consultor. Após seu parecer

final, não há mais o que fazer em sua empresa. O mesmo pode ser dito sobre um

eletricista que está cuidando de toda a infra-estrutura de um novo escritório

(OLIVEIRA, 1998).

A seguir, para melhor compreensão da legislação e real

interpretação, selecionamos algumas jurisprudências a respeito do assunto.







7 JURISPRUDÊNCIAS



1) A 4ª Turma do TRT-SP (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª

Região entendeu que um motoboy tem vínculo empregatício com a pizzaria. A

análise surgiu do caso envolvendo um motoboy --que utilizava sua motocicleta no

serviço--, que entrou com processo na 60ª Vara do Trabalho de São Paulo pedindo o

reconhecimento de vínculo empregatício com a Lancelotti Pizza Delivery Ltda.

Na ação, o motoboy alegou que trabalhou para a pizzaria por sete meses como

entregador de pizzas sem carteira assinada --e sem receber direitos como férias e

FGTS, entre outros.

A Lancelotti reconheceu que o entregador prestava os serviços, mas

informou que o serviço ocorria "de forma esporádica e eventual e sem

subordinação", descaracterizando o vínculo empregatício.

A vara julgou improcedente o pedido do entregador, que recorreu da

sentença ao TRT-SP. Para o relator do recurso ordinário no tribunal, juiz Ricardo

Artur Costa e Trigueiros, "tratando-se de empresa que produz e comercializa

alimentação pronta para entrega rápida em domicílio, não se concebe seu

funcionamento sem o aporte de empregados que realizem o ofício da entrega, haja

vista que diretamente ligado à atividade-fim do empreendimento econômico que

explora".

"Também nesse sentido os autos mostram nitidamente a relação de

emprego, não havendo que se cogitar da realização de simples 'bicos' pelo

reclamante", disse o juiz.



Por unanimidade, a 4ª Turma acompanhou o voto do juiz Trigueiros,

28

reconhecendo o vínculo empregatício do entregador com a pizzaria e determinando

que a vara julgue os direitos decorrentes do contrato de trabalho. (FOLHA ONLINE)

2) O Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu que a prestação

de serviços domésticos por diaristas duas vezes na semana não significa vínculo

empregatício. A questão foi decidida após julgamento na Primeira Turma do tribunal,

que negou o recurso a uma diarista maranhense que reivindicava pagamento de

indenizações trabalhistas após ser demitida. A profissional alegava ter os direitos de

uma empregada doméstica porque trabalhou por nove anos em uma residência

sempre em dois dias da semana.

A mesma decisão contrária à reivindicação já tinha sido dada pelo

Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Maranhão, que também não reconheceu a

relação de emprego. O TRT entendeu que seria "muito pouco provável que um

prestador de serviços semanal receba remuneração mensal", como ocorre com

empregados domésticos que trabalham todos os dias.

O relator da ação no TST, ministro Emmanoel Pereira, entendeu que

neste tipo de relação trabalhista não fica caracterizada a continuidade. Para ser

enquadrado como doméstico, o trabalhador deve prestar serviços diariamente,

descontando-se descanso semanal remunerado (www.diariopopular.com.br/090105).





CONSIDERAÇÕES FINAIS

A globalização não está alterando só a economia brasileira, está

alterando a conscientização empresarial, a cultura e educação do povo e até mesmo

a visão dos governantes, pois se antes tinham um governo nacionalista, voltado para

si, hoje atuam com mais descentralização, voltados para o mundo.

O Brasil está enfrentando um alto custo pelo processo de

globalização, porém duas coisas são certas: o Brasil demorou a entrar nesse

processo e com isso sofre conseqüências de atrasos tecnológicos e condições de

competitividade. O grande desafio do Brasil agora é o aprimoramento de sua mão-

de-obra, e a otimização da qualidade de seus produtos a baixo custo, sendo esta

última uma característica difícil enquanto não houver por parte do governo, uma

redução das taxas de juros, tributos, etc.

A nova liderança necessária no mundo deverá fomentar o espírito

empreendedor, a contribuição dos indivíduos, de modo a facilitar a discriminação do

que permanecerá local e do que será global, do que se manterá tribal e do que será

universal e aí então poderá ser visto até que ponto foram vantagens e desvantagens

para um país.

Se a globalização é a oportunidade que o ser humano – e,

conseqüentemente o trabalhador – tem de assumir uma cidadania global, livre das

amarras dos Estados nacionais, entender e disciplinar tal postura é o mais novo

desafio do Direito do Trabalho como garantia jurídica mínima da dignidade. Esta é a

sua nova face diante da Globalização.

Portanto, nós futuros trabalhadores da lei, devemos preparar,

discutir e analisar bem as diversas formas de contratos e vínculos empregatícios,

para que os mesmos não sejam usados contra o trabalhador e sim a seu favor. É

preciso modernizar a legislação trabalhista, pois as condições empresariais

29

atualmente são outras, porém, também é necessário amparar de forma legal, aquele

trabalhador que presta serviços sem um vínculo regido pelas normas da CLT. Uma

vez que presta serviços, é preciso ter amparos legais e ao mesmo tempo, quem

toma os seus serviços também precisa estar amparado, para que a justiça

trabalhista não o interprete como um aproveitador e sim um usuário da mão-de-obra

autônoma.









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