IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE

IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE







I PROFILI NORMATIVI

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è introdotto dall’articolo 4, comma 1, lettera a) della

legge delega 14 febbraio 2003, n. 30 ed è disciplinato dall’articolo 33 e seguenti, del decreto legislativo

10 settembre 2003, n. 276 di attuazione.

Secondo la legge 30/2003 le prestazioni che possono essere rese con questa modalità lavorativa saranno

individuate dalla contrattazione collettiva, fermo restando che, al lavoratore che garantisce al datore di

lavoro la propria disponibilità allo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente deve

essere riconosciuta una congrua indennità.

L’eventuale non obbligatorietà della risposta alla ―chiamata‖ del datore di lavoro non dà, invece, titolo a

percepire la suddetta indennità, e attribuisce esclusivamente il diritto di godere di una retribuzione

proporzionale al lavoro effettivamente prestato.

La legge n. 30 delega inoltre il Governo a prevedere la sperimentazione della nuova tipologia contrattuale

anche per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da

lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo in funzione di processi di

riduzione o trasformazione di attività o di lavoro e iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.





Le esclusioni

Il datore di lavoro non può instaurare contratti di lavoro intermittente se:

 non ha provveduto alla valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del D.Lgs. 626/1994;

 intende sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

 salva diversa disposizione degli accordi sindacali, i lavoratori sono destinati ad unità produttive

nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli

articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle

stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive

nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al

trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si

riferisce il contratto di lavoro intermittente;





La prestazioni consentite

L’articolo 33 del decreto legislativo 276/2003 definisce il contratto di lavoro intermittente come quel

contratto con il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la

prestazione lavorativa nei limiti fissati dal successivo articolo 34. È demandato, infatti, ai contratti

collettivi, stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative

sul piano nazionale o territoriale, identificare le esigenze che consentono di richiedere questo tipo di

prestazioni.

Nelle more della contrattazione ed in via provvisoriamente sostitutiva, il Ministro del lavoro e delle

politiche sociali ha provveduto con decreto ministeriale 23 ottobre 2004 a stabilire che:

 la stipula di contratti di lavora intermittente è ammessa con riferimento alle tipologie di attività

indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. Tale rinvio deve

peraltro intendersi come parametro di riferimento oggettivo. Non operano, quindi, le limitazioni

specifiche e i requisiti dimensionali pasti dallo stesso Regio decreto n. 2657/1923 (autorizzazione

dell’ispettorato del lavoro, n. di abitanti, eccetera);

 salva diversa previsione della contrattazione collettiva e in attesa delle determinazioni ivi

contemplate, la regolamentazione del lavoro intermittente di cui agli articoli 33 e seguenti, del

decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, non pregiudica l’applicazione delle clausole

contenute nei contratti collettivi, in vigore prima del 24 ottobre 2003, che già disciplinavano

l’esecuzione di prestazioni di lavoro intermittente o a chiamata.





Il contratto con giovani e ultra quarantacinquenni

Il testo originario del decreto legislativo n. 276/2003 consente anche la stipula, in via sperimentale, del

contratto per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da

lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di

mobilità e di collocamento.

La fase sperimentale è stata, peraltro, portata a regime dal decreto legislativo n. 251/2004 che,

modificando l’articolo 34 in argomento fa sì che il contratto di lavoro intermittente possa, in ogni caso,

essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età ovvero da

lavoratori con più di 45 anni di età, anche pensionati. Non è più richiesto, dunque, lo stato di

disoccupazione o l’iscrizione nelle liste di mobilità.





I contratti per il week-end

Un particolare contratto può, inoltre, essere concluso per prestazioni intermittenti da rendere in

particolari periodi temporali: fine settimana, ferie estive, vacanze natalizie o pasquali, altri periodi

stabiliti nei contratti collettivi.

Il Ministero del Lavoro è intervenuto a questo proposito fornendo la definizione dei periodi di cui sopra:

a) week-end: il periodo che va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore 13.00, fino alle ore 6.00 del

lunedì mattina;

b) vacanze natalizie: il periodo che va dal primo dicembre al 10 gennaio;

c) vacanze pasquali: il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il Lunedì

dell’Angelo;

d) ferie estive: i giorni compresi dal primo giugno al 30 settembre.





Il contratto di lavoro intermittente

Per il contratto di lavoro intermittente è richiesta la forma scritta ai fini della prova dei seguenti

elementi:

a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del

contratto;

b) luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo

preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno

lavorativo;

c) il trattamento economico e normativa spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la

relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere

l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;

f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in

contratto.

Fermo restando che il preavviso per la chiamata del datore di lavoro non può essere inferiore ad un giorno

lavorativo, sarà il contratto a precisare le modalità del preavviso stesso.





L ‘indennità di disponibilità

Se il lavoratore si impegna contrattualmente a presentarsi al lavoro quando ciò sia richiesto dal datore di

lavoro, scatta il diritto a percepire l’indennità di disponibilità durante i periodi di attesa.

La determinazione della misura dell’indennità è demandata ai contratti collettivi, in attesa il Ministero del

Lavoro ha provveduto con decreto ministeriale 10 marzo 2004 a stabilirne la misura minima, nel venti per

cento della retribuzione prevista dal C.C.N.L. applicato.

La retribuzione mensile da prendere come base di riferimento è costituita da:

 minimo tabellare;

 indennità di contingenza;

 E.D.R.;

 ratei di mensilità aggiuntivi.

L’indennità può essere suddivisa in quote orarie, assumendo come coefficiente divisore quello del CCNL

applicato. Per i periodi di lavoro, il lavoratore intermittente non deve ricevere, comunque, un

trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari

livello, a parità di mansioni svolte. Una modalità particolare è prevista per il lavoro intermittente prestato

in predeterminati periodi della settimana o dell’anno. In questo caso, infatti, l’indennità di disponibilità è

corrisposta al lavoratore solo in caso di effettiva chiamata. Il Ministero del lavoro (circolare n. 4/2005) ha

precisato che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, in tali casi il datore di lavoro è tenuto a

corrispondere l’indennità di disponibilità per tutto il periodo di inattività precedente e posteriore alla

chiamata stessa, indennità calcolata secondo le modalità previste dal decreto ministeriale 10 marzo 2004.

Nell’eventualità in cui, invece, il datore di lavoro non effettui alcuna chiamata per tutta la durata del

contratto non è tenuto a corrispondere al lavoratore alcuna indennità.

L’articolo 38 del decreto legislativo n. 276/2003 precisa, inoltre, che nei periodi di attesa non è

riconosciuto, al lavoratore intermittente, alcun diritto riconducibile alla qualifica di lavoratore

subordinato, né matura alcun trattamento economico e normativo che non sia la corresponsione

dell’indennità di disponibilità.





L ‘impegno del lavoratore

Il rifiuto ingiustificato del lavoratore che si è contrattualmente impegnato alla disponibilità può

comportare la risoluzione del contratto, oltre che la restituzione della quota di indennità di disponibilità

riferita al periodo successivo al rifiuto nonché un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai

contratti collettivi o, in mancanza, dallo stesso contratto di lavoro. In caso di malattia o di altro evento

che impedisca la disponibilità del lavoratore, questi deve informarne tempestivamente il datore di lavoro,

specificando la durata dell’impedimento, periodo nel quale non spetta l’indennità. Se il lavoratore non

provvede alla comunicazione e salo diversa previsione contrattuale non gli verrà corrisposta la indennità di

disponibilità per un periodo di quindici giorni.





Gli adempimenti amministrativi

Al contratto intermittente si applicano le disposizioni di cui al decreto legislativo n. 297/2002 ed è dunque

dovuta la comunicazione ai servizi per l’impiego entro cinque giorni dalla avvenuta assunzione. Peraltro, il

datore di lavoro è tenuto alla comunicazione iniziale, al momento della stipulazione del contratto, e non

anche alle altre conseguenti riprese lavorative. Egli, è altresì tenuto ad informare le rappresentanze

sindacali, ove presenti, con cadenza annuale circa l’andamento delle assunzioni con contratto di lavoro

intermittente e le relative chiamate.





Il computo del lavoratore intermittente

Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di

lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre. Non rilevano, a tale fine, i periodi di

disponibilità.









I PROFILI PREVIDENZIALI

Premessa: il rapporto di lavoro

Il Job on call è un rapporto di lavoro di natura subordinata.

Per tale motivo - e per quanto compatibile - ad esso si applica la disciplina prevista per il lavoro

dipendente, sebbene limitatamente ai periodi durante i quali il lavoratore è presente in azienda a

svolgere, di fatto, l’attività lavorativa. Sulla base della natura subordinata del rapporto scattano,

pertanto, tulle le disposizioni in materia di inquadramento, mansioni, voci retributive, assoggettamento

contributivo e fiscale e così via, In particolare, ai fini dell’assunzione, deve essere inviata l’apposita

comunicazione entro 5 giorni al centro per l’impiego, specificando l’obbligatorietà o meno della risposta

alla chiamata e le modalità della eventuale disponibilità concordata.

Sono vigenti anche le disposizioni in materia di comunicazione all’INAIL. Non solo, il lavoratore deve

essere iscritto ai libri paga e matricola, sebbene le comunicazione ai servizi per l’impiego e all’INAIL

nonché l’iscrizione al libro paga vanno effettuati solo al momento della stipulazione del contratto

(Ministero del lavoro, circolare n. 4 del 2005).





Le tutele nel rapporto subordinato

Anche per gli altri istituti normativi e previdenziali non espressamente citati dal decreto legislativo n.

276/2003 opera la disciplina del lavoro subordinato, per quanto compatibile. Questo principio — come

meglio vedremo nel prosieguo del presente articolo - trova, però, delle particolari eccezioni nel caso in

cui il datore di lavoro ed il lavoratore stipulano un contratto che prevede la disponibilità del lavoratore

stesso alla chiamata.

In ogni caso, al lavoratore — in ragione del rapporto di lavoro e di effettivo svolgimento della sua

prestazione — vengono riconosciute le tutele nell’ipotesi di malattia professionale e infortunio nonché

l’erogazione degli assegni al nucleo familiare (se in presenza dei requisiti richiesti). Trovano anche

applicazione le disposizioni in materia di permessi e congedi parentali compresa la misura di

incentivazione di cui all’articolo 9 della legge n. 53 del 2000. Infine, al lavoratore può essere erogata

l’indennità di disoccupazione, ove ne ricorrano i requisiti (ridotti o ordinari), limitatamente ai periodi non

lavorati. Tuttavia, il Ministero ha precisato (interpello, protocollo n. 3147/2005) che la corresponsione

della indennità di disoccupazione per i periodi non lavorati non appare compatibile ove il lavoratore

usufruisca dell’indennità di disponibilità.

Per quanto concerne, poi, l’applicazione delle agevolazioni contributive (esempio: assunzione di lavoratori

posti in mobilità o disoccupati di lunga durata di cui alle leggi n. 407/1990 e n. 223/1991), lo stesso

Ministero ha aggiunto che ogni ipotesi agevolativa, rivestendo carattere di eccezionalità e derogando alla

normale disciplina sugli obblighi di carattere contributivo, in linea di massima, sembra applicabile nei soli

casi in cui sia espressamente richiamata. Poiché, continua il Ministero, il decreto legislativo n. 276/2003,

nella fattispecie, non ha operato alcun riferimento all’applicabilità di specifiche agevolazioni contributive

già vigenti nel nostro ordinamento, ne consegue che per detta tipologia contrattuale non è possibile

accedere ad alcuna misura agevolativa.

Vale la pena ricordare anche le istruzioni emanate dall’INAIL. In particolare, la nota del 10 giugno 2004 ha

spiegato, relativamente al premio assicurativo, che l’obbligo assicurativo per il personale assunto con

contratto di lavoro intermittente deve essere assolto secondo le consuete forme previste dalle disposizioni

vigenti, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi per l’applicazione dell’assicurazione obbligatoria

contro gli infortuni sul lavoro. In particolare, per quanto concerne il premio dovuto per i lavoratori

soggetti all’obbligo assicurativo, esso verrà calcolato tenendo conto sia della retribuzione erogata per le

ore di lavoro prestate, sia di quanto corrisposto a titolo di indennità di disponibilità tra una chiamata e

l’altra. Del resto,la stessa nota ricorda che l’indennità deve essere considerata quale parte integrante

della retribuzione utile ai fini della determinazione del premio, in quanto essa rientra nell’ambito di

quelle ―somme o valori percepiti‖ in relazione ai rapporto di lavoro subordinato previste dall’articolo 51

del TUIR.





Come si calcola la retribuzione

Si è detto, dunque, che al lavoro intermittente vige la disciplina del rapporto subordinato. Il decreto

legislativo n. 276/2003 sottolinea che per i periodi lavorati deve essere applicato il principio di non

discriminazione. Questo vuoi dire che il lavoratore non deve ricevere un trattamento economico e

normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore subordinato di pari livello, a parità di

mansioni svolte.

Secondo quanto previsto dal comma 2 dell’articolo 38 del decreto legislativo 276/2003 trovano

applicazione per il lavoratore intermittente gli istituti normativi tipici del lavoro subordinato in misura

―proporzionale‖ rispetto alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita, tenendo conto dell’importo

della retribuzione globale e delle sue singole componenti nonché di tutto ciò che riguarda le ferie,

trattamenti di malattia, infortunio e malattie professionali e congedi parentali.

La circolare INPS n. 17/2006, a tal proposito, ha spiegato che per quanto concerne la retribuzione da

erogare rapportata alle ore svolte, la stessa si ottiene dividendo l’importo mensile per il divisore stabilito

dai contratti collettivi (ad esempio, nel settore industria il divisore orario è pari a 173, mentre nel

commercio è pari a 168). A tale importo è necessario sommare, poi, i ratei delle mensilità aggiuntive

(13esima e, se prevista, la 14esima), in quanto da riconoscere al lavoratore su base oraria mensile e non

alle classiche scadenze periodiche.

Per quelle che riguarda, invece, l’indennità di disponibilità, l’Agenzia delle Entrate, Direzione Regionale

della Toscana, in risposta ad un particolare quesito, ha ritenuto, con parere dei 28 ottobre 2004, n. 32340,

che l’indennità di disponibilità costituisce reddito di lavoro dipendente, in quanto rappresenta il

corrispettivo dell’obbligo del lavoratore di restare a disposizione del datore di lavoro in attesa di essere

impiegato. Nella categoria dei redditi di lavoro dipendente - sottolinea, infatti, l’Agenzia delle Entrate -

sono ricomprese tutte le somme, in denaro o natura, che il dipendente riceve dal datore di lavoro in

relazione al rapporto di lavoro, prescindendo dall’effettiva prestazione lavorativa. Pertanto, con la

classificazione della indennità nell’alveo dei redditi di lavoro dipendente ne deriva che il datore di lavoro,

in qualità di sostituto d’imposta, è tenuto ad operare all’atto del pagamento sull’indennità di disponibilità

le relative ritenute fiscali a titolo d’acconto. Lo stesso principio è stato ribadito dal Ministero dei Lavoro

nella circolare n. 4/2005.





Il concetto di minimale giornaliero

In materia di contribuzione previdenziale trovano applicazione i principi generali che fanno riferimento ai

minimali contrattuali e giornalieri. Come è noto, infatti, la legge n. 389/1989, sancisce all’articolo 1,

comma 1, che la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza ed

assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti,

contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero

da accordi collettivi o contratti individuali. La suddetta norma, comunque, non sopprime i preesistenti

minimali di retribuzione giornaliera. Pertanto il reddito da lavoro dipendente da assoggettare a

contribuzione (in osservanza delle disposizioni in materia di retribuzione minima imponibile di cui

all’articolo 1, comma 1, della legge n. 389 del 1989) deve essere adeguato, se inferiore, ai minimali di

retribuzione giornaliera. Nella pratica, la retribuzione di riferimento ai fini contributivi va adeguata —

quando è d’importo inferiore - sia ai minimali contrattuali sia ai minimali giornalieri di legge (quando il

minimale contrattuale è inferiore ai minimali giornalieri).

Si ricorda che la circolare n. 18/2006 dell’INPS ha disposto che, nell’anno 2006, il minimale giornaliero

non deve essere d’importo inferiore a € 40,62.





Il calcolo per il lavoro svolto per alcune ore

Si è più volte detto che il decreto legislativo n. 276/2003, all’articolo 38, dispone che il trattamento

economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato, in ragione della

prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della

retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia,

infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

Si pensi ad esempio ai camerieri che potrebbero essere chiamati dai ristoranti solo nei fine settimana e

solo nelle fasce serali. Questo comporta, conseguentemente, che la retribuzione non può essere quella

piena, ma deve essere necessariamente rapportata ad ore. Per tale motivo, la circolare INPS stabilisce

qual è il criterio per individuare la retribuzione da prendere in riferimento come base di calcolo per gli

obblighi contributivi. L’istituto spiega che non si deve far altro che prendere la retribuzione di riferimento

(sempreché non inferiore ai minimali) e dividerla per le ore di lavoro ordinarie corrispondenti nello stesso

periodo, il valore che ne scaturisce deve essere moltiplicato per le ore di lavoro effettivamente eseguite

nello stesso periodo, determinando così, la retribuzione ai fini del suddetto calcolo.





L ‘indennità di disponibilità

Per l’indennità di disponibilità (erogata durante i periodi di inattività), la misura mensile stabilita tra le

parti, deve essere divisibile in quote orarie e deve essere corrisposta a consuntivo alla fine del mese.

A tal proposito, il decreto ministeriale del 10 marzo 2004, ha stabilito che l’indennità di disponibilità deve

essere almeno pari al 20% del minimo tabellare previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro,

dell’indennità di contingenza, dell’elemento distinto della retribuzione e dei ratei di mensilità aggiuntive.

L’indennità, in quanto assoggettata a contribuzione, concorre alla formazione dell’anzianità contributiva

utile ai fini del diritto e della misura della pensione. Nel sistema contributivo concorre alla formazione

dell’anzianità contributiva utile ai fini del diritto alla pensione, nonché all’individuazione del montante

contributivo individuale da utilizzare per la determinazione del relativo importo.

C’è però una particolarità di non poco conto. Sull’indennità, infatti, debbono essere versati i contributi

per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale

contributivo. Tuttavia, per ovviare a questa deroga che potrebbe avere qualche conseguenza ai fini

pensionistici, i lavoratori possono integrare la contribuzione per i periodi in cui hanno percepito una

retribuzione inferiore al minimale. L’articolo 36, comma 7, del decreto legislativo n. 276 del 2003 ha, per

tale motivo, previsto l’adozione di un decreto ministeriale per la definizione di una misura di retribuzione

convenzionale in relazione alla quale i lavoratori intermittenti possono versare l’eventuale differenza

contributiva con riferimento ai periodi di lavoro durante i quali l’indennità percepita risulta di importo

inferiore ai minimali. Con il successivo decreto ministeriale 30 dicembre 2004 è stata concretamente

determinata la retribuzione convenzionale in relazione alla quale i lavoratori intermittenti possono

versare la differenza contributiva per i periodi in cui hanno percepito una retribuzione ovvero abbiano

usufruito dell’indennità di disponibilità in misura inferiore a quella corrispondente alla predetta

retribuzione convenzionale. Il parametro retributivo convenzionale individuato è quello disciplinato

dall’articolo 7, comma 1, primo periodo del decreto legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito in legge

11 novembre 1983, n. 638, come modificato dall’articolo 1, comma 2, primo periodo, del decreto legge 9

ottobre 1989, n. 338, convertito in legge 7 dicembre 1989, n. 389, e successive modificazioni (limite per

l’accredito dei contributi obbligatori e figurativi). In particolare, il limite di retribuzione per l’accredito

dei contributi obbligatori e figurativi è fissato nella misura del 40% del trattamento minimo di pensione in

vigore al primo gennaio dell’anno di riferimento. Detto parametro rapportato al trattamento minimo di €

427,58 per l’anno 2006 risulta, pertanto, pari ad una retribuzione settimanale di €171,03.

Anno 2006

Trattamento minimo di pensione 427,58 Euro

Limite settimanale per l’accredito dei contributi (40%) 171,03 Euro

Limite annuale per l’accredito dei contributi 8.893,56 Euro



Le tutele durante la disponibilità

La circolare INPS n. 17/2006 introduce un importante principio: poiché ai sensi dell’articolo 36, comma 2,

le somme corrisposte a titolo di indennità di disponibilità sono soggette a contribuzione obbligatoria sia ai

fini IVS che ai fini delle prestazioni di malattia e maternità, è da ritenere che questi ultimi eventi debbano

essere assicurati anche in tali periodi. La precisazione è di estremo rilievo in quanto consente ai lavoratori

di poter essere tutelati anche in assenza di effettivo svolgimento dell’attività lavorativa. L’Istituto

previdenziale fornisce ulteriori istruzioni con la circolare n. 41/2006 successivamente illustrata. Tuttavia,

sebbene non se ne parli espressamente nella circolare stessa si ritiene che:

 devono, in caso di malattia, scattare le eventuali giornate di carenza a carico del datore

lavoratore;

 il lavoratore deve attestare il suo status con certificazione medica;

 i contributi per malattia e maternità devono, ovviamente, essere versati solo se l’aliquota

contributiva prevede le relative aliquote minori;

 il datore di lavoro deve effettuare il relativo conguaglio sul DM10 in riferimento alle indennità di

malattia e di maternità anticipate dal datore;

 per versare i contributi per malattia e maternità l’indennità di disponibilità deve essere

effettivamente corrisposta;

 le indennità di malattia e di maternità devono essere corrisposte anche per il lavoro a chiamata

stipulato per periodi predeterminati e cioè per quei periodi per i quali l’indennità è dovuta solo se

il lavoratore viene effettivamente chiamato dal datore di lavoro;





L’indennità di disponibilità nell’edilizia

L’indennità di disponibilità è stata anche oggetto di un interpello presentato al Ministero del Lavoro

(protocollo n. 25/I/0002231). La questione ha riguardato l’applicabilità, nell’ambito del settore edile,

della cosiddetta contribuzione virtuale di cui all’articolo 29 decreto legge n. 244/1995 convertito in legge

n. 341/1995 alle somme corrisposte al lavoratore ―a chiamata‖ di cui agli articoli 34 e ss. decreto

legislativo n. 276/2003. In particolare, l’attenzione è posta sull’indennità di disponibilità, corrisposta per i

periodi in cui il lavoratore, che abbia contrattualmente garantito la propria disponibilità, sia rimasto in

attesa di utilizzazione ovvero non sia stato chiamato a svolgere la prestazione lavorativa. Le modalità di

calcolo della contribuzione previdenziale e assistenziale previste dalle predette normative, si legge nel

quesito, si fondano su criteri diametralmente opposti.

In particolare, l’articolo 29 citato dispone l’infrazionabilità del minimale contributivo e cioè l’obbligo di

versare una contribuzione minima, calcolata sulla retribuzione corrispondente al numero di ore

settimanali non inferiore all’orario di lavoro normale stabilito dalla contrattazione collettiva, anche in

assenza di prestazione effettiva. L’articolo 36, comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003, invece,

dispone che i contributi sull’indennità di disponibilità siano versati per il loro effettivo ammontare, anche

in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.





Quale è stata la risposta del Ministero

La risposta del Ministero si basa, sostanzialmente, su due aspetti.

Per quanto concerne il primo aspetto, sia la norma che dispone per i lavoratori edili il particolare regime

del ―minimale virtuale‖, sia la norma che dispone il versamento dell’effettivo ammontare dei contributi

da calcolarsi sull’indennità di disponibilità dovuta al lavoratore intermittente, rivestono il carattere di

norme speciali, in quanto entrambi dettate con riferimento a specifici rapporti di lavoro che si

differenziano dal modulo ordinario di lavoro subordinato. La normativa della contribuzione dell’indennità

di disponibilità, oltre ad essere successiva in ordine cronologico, è altresì espressamente dettata in deroga

al vigente regime in materia di minimale contributivo, nel quale non può non farsi rientrare l’articolo 29

citato che rappresenta il vigente regime proprio del settore edile.

In relazione a secondo aspetto, con l’articolo 29 citato il legislatore ha realizzato un sistema di copertura

contributiva delle eventuali assenze incolpevoli del lavoratore, dovute a cause verificabili nell’ambito del

sistema di affidamento e svolgimento dei lavori edilizi e non diversamente tutelate. Il principio di

infrazionabilità, infatti, non si applica in determinate ipotesi eccezionali di sospensione dell’attività

lavorativa, legalmente o contrattualmente previste, per le quali è apprestata una diversa disciplina di

tutela. È proprio nel caso del lavoratore in attesa di chiamata può ravvisarsi un’ipotesi legalmente

prevista di mancata prestazione di lavoro, per la quale il legislatore ha avvertito l’esigenza di dettare una

disciplina che tutela comunque il lavoratore, relativa sia al compenso da corrispondere al lavoratore

inattivo per il solo fatto che si sia obbligato alla disponibilità sia alla contribuzione ad esso applicabile. In

conclusione, l’indennità di disponibilità da corrispondersi al lavoratore edile a chiamata non può essere

assoggettata al maggiore onere contributivo da calcolarsi su una retribuzione cd. virtuale. Diversamente,

peraltro, data la misura dell’indennità mensile da determinarsi secondo le modalità di calcolo previste dal

decreto ministeriale 10 marzo 2004, sarebbe stato necessario disciplinare anche gli eventuali parametri di

riferimento per raggiungere la maggiore contribuzione ―virtuale‖.

L’applicazione sull’indennità di disponibilità del maggiore onere contributivo ex articolo 29 citato, infine,

priverebbe il datore di lavoro dell’importante vantaggio dell’utilizzo del lavoro a chiamata, ovvero il

risparmio dei costi durante i periodi di inattività e, nel contempo, costituirebbe un incentivo ad utilizzare

diverse qualificazioni formali del rapporto di lavoro non corrispondenti al reale carattere di lavoro

subordinato delle prestazioni svolte ―ad intermittenza‖.





Le tutele previdenziali per i lavoratori a chiamata

Con la recente circolare n. 41 del 13 marzo 2006 l’INPS ha fornito una serie di importanti precisazioni in

materia di tutele previdenziali che abbiamo, di seguito, sintetizzate.

 Assegni al nucleo familiare:

L’assegno per il nucleo familiare spetta per i periodi in cui il lavoratore presta attività lavorativa,

mentre per il periodo di disponibilità, per il quale il lavoratore percepisce un’indennità, l’assegno

non deve essere corrisposto in assenza di effettiva prestazione lavorativa, in linea con quanto

avviene per la generalità dei lavoratori dipendenti, ai quali l’assegno spetta, in via generale, in

presenza di effettiva prestazione lavorativa, ovvero per le situazioni espressamente disciplinate

dalla legge (malattia, maternità, ferie, eccetera).

 Indennità di maternità e di malattia:

Prima ipotesi: indennità nel caso di rapporto con obbligo contrattuale di risposta alla chiamata

del datore di lavoro.

È previsto un riproporzionamento del trattamento previdenziale in ragione della prestazione

lavorativa effettivamente eseguita. Inoltre, è da considerare che dal diverso trattamento

corrisposto al lavoratore nel periodo di effettivo lavoro e nel periodo di disponibilità deriva

l’applicazione di un diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel

periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità; si prende, cioè, come riferimento,

rispettivamente, la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di effettivo utilizzo

lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza dell’evento ovvero l’indennità di

disponibilità spettante secondo il contratto. Ciò vale anche per il riproporzionamento del

trattamento previdenziale, il quale è realizzato utilizzando un diverso parametro retributivo a

seconda, come appena detto, che le giornate di evento cadano nel periodo di prevista attività

lavorativa ovvero di disponibilità.

Seconda ipotesi: mera facoltà di risposta alla chiamata del datore di lavoro.

Il riproporzionamento sopra illustrato non può realizzarsi con la metodologia di cui alla tipologia

precedente proprio per la mancanza di un obbligo contrattuale di disponibilità: la retribuzione

complessivamente percepita quale corrispettivo dell’attività svolta nel corso dell’anno (ultimi 12

mesi) va divisa per il numero delle giornate indennizzabili in via ipotetica (360, per impiegati; 312,

per operai), computando nella retribuzione anche le indennità di trasferta e i ratei di mensilità

aggiuntive secondo gli stessi criteri utilizzati per il contratto di lavoro a tempo parziale.

L’indennità per il congedo di maternità è corrisposta per tutta la durata dell’evento, purché

ovviamente lo stesso abbia inizio durante la fase di svolgimento dell’attività, ovvero entro 60

giorni dall’ultimo lavorato. Per il congedo parentale valgono le indicazioni relativo al part-time

verticale: vanno pertanto indennizzate nella misura del 30% della retribuzione (senza

riproporzionamenti) che la/il lavoratrice/tore percepirebbe qualora non si astenesse e conteggiate

come congedo parentale soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attività (comprese le

festività cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti).

 Indennità di disoccupazione, di mobilità e trattamenti speciali:

L’indennità di disoccupazione potrà essere riconosciuta soltanto a seguito di cessazione del rapporto

di lavoro. Ai lavoratori interessati non spetta l’indennità di mobilità in caso di licenziamento, mentre

ai lavoratori edili che si trovino in tale situazione possono essere riconosciuti i trattamenti speciali di

disoccupazione.

 Integrazioni salariali:

Le integrazioni salariali servono ad integrare o sostituire una perdita di retribuzione effettiva,

pertanto bisogna distinguere due ipotesi:

1) il lavoratore ha risposto alla chiamata prima del verificarsi della causa per cui sono state richieste

le integrazioni salariali: essendo iniziato un rapporto di lavoro a tempo determinato, la retribuzione

persa in conseguenza della riduzione o sospensione del lavoro può essere integrata.

2) la causa di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa si verifica prima che il lavoratore venga

chiamato o risponda ad una chiamata: non esiste in questo caso una retribuzione persa da integrare.





Il modello di denuncia DM10/2 ed il flusso Emens

La circolare INPS n. 17 del 2006 fornisce i codici di esposizione per il modello DM10/2 e per l’Emens. A tal

proposito si ricorda che per l’Emens l’invio deve avvenire entro l’ultimo giorno del mese successivo a

quello di competenza, analogamente a quanto avviene per la trasmissione del modello DM10/2

telematico.

Fornendo altre istruzioni l’Istituto, con la finalità di semplificare gli adempimenti al datore di lavoro, ha

spiegato che potrebbe verificarsi che la chiamata del lavoratore avvenga negli ultimi giorni del mese, con

la conseguente difficoltà per i datori stessi di rispettare i termini ordinariamente previsti per la

presentazione della denuncia mensile DM/10 e per il versamento dei contributi. A tale proposito, la

circolare ha sottolineato che è possibile avvalersi delle previsioni contenute nella delibera n. 5 del 26

marzo 1993, punto 2). La delibera del Consiglio di amministrazione n. 5 del 26 marzo 1993, approvata con

decreto ministeriale 7 ottobre 1993, ha stabilito che, qualora nel corso del mese intervengano elementi o

eventi che comportino variazioni nella retribuzione imponibile, può essere consentito ai datori di lavoro di

tenere conto delle variazioni in occasione degli adempimenti e del connesso versamento dei contributi

relativi al mese successivo a quello interessato dall’intervento di tali fattori, fatta salva, nell’ambito di

ciascun anno solare, la corrispondenza fra la retribuzione di competenza dell’anno stesso e quella

soggetta a contribuzione.

In pratica, quindi, viene ad essere codificato il principio in base al quale è consentito, per determinati

elementi aventi incidenza sulla misura della retribuzione imponibile che intervengono nel corso di un

certo mese, di tenere conto degli stessi in occasione del versamento dei contributi di pertinenza del mese

successivo a quello caratterizzato dall’intervento ditali variabili, diminuendo o aumentando la

retribuzione soggetta a contributo ditale ultimo mese.









IL LAVORO INTERMITTENTE NEI CCNL

Il contratto a chiamata e gli accordi collettivi

Il contratto a chiamata, o di lavoro intermittente si presenta come uno dei nuovi contratti dì lavoro

subordinato ―flessibili‖ introdotti dalla riforma Biagi rispetto ai quali la legge attribuisce agli accordi

economici collettivi un ruolo normativo fondamentale.

Gli articoli 33-40 del decreto legislativo n. 276/2003, nel dettare la disciplina del nuovo istituto

contengono infatti numerosi rinvii ai contratti collettivi nazionali nonché a quelli stipulati a livello

territoriale da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

Lo specifico ed esclusivo riferimento alla contrattazione territoriale di secondo livello (con esclusione

invece di quella aziendale), si inserisce in quel progetto di rivalutazione e sviluppo dei contratti cd

decentrati a cui è ispirata tutta la riforma Biagi.

La natura flessibile del contratto di lavoro a chiamata, la sua capacità di adattamento alle specifiche e

temporanee necessità aziendali, ben si concilia infatti con una disciplina mirata in funzione delle singole e

specifiche esigenze locali/territoriali.

I rinvii della legge

Il principale aspetto lasciato alla disciplina contrattuale è l’individuazione dei casi in cui è ammesso il

ricorso al lavoro a chiamata.

L’articolo 34 del decreto legislativo n. 276/2003 ammette, in via principale, il ricorso al nuovo contratto

flessibile per quelle esigenze che devono essere specificatamente individuate dai CCNL e dai contratti

collettivi territoriali.

Nell’inerzia dei contratti collettivi che solo in pochi e tardivamente hanno disciplinato l’istituto e previsto

le ipotesi di ricorso, al fine di consentire alle aziende di poter sfruttare il nuovo strumento contrattuale, il

Ministero del Lavoro con decreto ministeriale del 23 ottobre 2004 ha ammesso la stipula dei contratti di

lavoro intermittente per le attività indicate nella tabella ex regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657.

Inoltre l’articolo 37 del decreto legislativo n. 276/2003 rinvia agli accordi collettivi l’indicazione di periodi

predeterminati durante i quali è legittimo utilizzare il contratto di lavoro a chiamata.

Si tratta di periodi ulteriori rispetto a quelli già individuati dalla legge, e specificati dal Lavoro nella

circolare n. 4/2005 (week-end, vacanze natalizie, pasquali ed estive).

Oltre che definire i casi e i periodi di ricorso al lavoro intermittente, la legge affida ai contratti collettivi

la disciplina di alcuni aspetti fondamentali ditale rapporto di lavoro, quali la determinazione della misura

dell’indennità di disponibilità, l’individuazione (eventuale) della misura del risarcimento danno dovuto dal

lavoratore inadempiente agli obblighi di risposta alla chiamata, nonché la definizione di alcuni aspetti del

rapporto di lavoro (tempi e modalità della disponibilità e della richiesta della prestazione)

Anche in questo aspetto, nel silenzio dei contratti, il Ministero del Lavoro con funzione suppletiva ha

stabilito con decreto del 10 marzo 2004 che la misura dell’indennità di disponibilità non può essere

inferiore al 20% della retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.





Gli aspetti lasciati alla disciplina dei CCNL territoriali

 individuazione dei casi di ricorso (articolo 34 comma 1 decreto legislativo n. 276/2003);

 individuazione degli ulteriori predeterminati periodi in cui è legittimo il ricorso (articolo 37

decreto legislativo n, 276/2003);

 determinazione della misura dell’indennità di disponibilità (articolo 36 D.Lgs. n. 276/2003);

 determinazione della misura del risarcimento del danno in caso di ingiustificato rifiuto della

chiamata (articolo 36 decreto legislativo n. 276/2003);

 eventuali previsioni sulle modalità/forma/termini di richiesta della prestazione e di disponibilità

del lavoratore (articolo 35 decreto legislativo n. 276/2003).





Il lavoro a chiamata nei CCNL

Sono ancora pochi i CCNL che hanno disciplinato il nuovo contratto e quindi consentito alle aziende del

settore un utilizzo più ampio, rispetto alle limitate previsioni legali.

Il CCNL alimentari piccola industria, nell’ultimo accordo di rinnovo del 6 maggio 2004, ha individuato

all’articolo 16 i casi di ricorso al lavoro intermittente, riferendoli in modo piuttosto generico a quelle

esigenze di natura tecnica, produttiva, organizzativa per le quali non è possibile utilizzare i contratti di

lavoro a tempo parziale proprio a causa dell’impossibilità ovvero difficoltà di predeterminare i periodi

della prestazione.

Nella medesima norma viene fissata l’indennità di disponibilità nella misura del 25% della retribuzione

mensile, composta da minimo, indennità di contingenza, edr e ratei delle mensilità aggiuntive (XIII° e

XIV).

La quota oraria dell’indennità si ottiene dividendo l’importo mensile per 173, che costruisce il divisore

orario contrattuale.

La misura del risarcimento del danno previsto dall’articolo 37 del decreto legislativo n. 276/2003, e

dovuto dal lavoratore che, obbligatosi contrattualmente a rispondere, abbia ingiustificatamente rifiutato

la chiamata, è stata stabilita dal CCNL piccola industria in misura pari alle quote orarie di indennità di

disponibilità relative al periodo di prestazione rifiutata.

Per il resto l’articolo 16 non fa altro che richiamare tutte le disposizioni di legge, quali le ulteriori

condizioni oggettive e soggettive di utilizzo (periodi predeterminati, assunzione di lavoratore

disoccupati/inoccupati con meno di 25 anni ovvero disoccupati/espulsi ultra 45enni), gli elementi che

devono essere definiti nel contratto individuale (modalità e termini della disponibilità, modalità/termini

per la richiesta della prestazione), il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore, le

ipotesi in cui è vietato l’utilizzo (sciopero, omesso documento della valutazione dei rischi ex decreto

legislativo n. 626/1994 eccetera).

Il CCNL fa inoltre un espresso rinvio alla contrattazione territoriale per l’individuazione di periodi

predeterminati ulteriori rispetto a quelli stabiliti dalla legge.





Il CCNL dei centri elaborazione dati individua all’articolo 59 i casi di utilizzo della prestazioni di lavoro

intermittente mediante un rinvio alle esigenze previste dall’articolo 79 per il ricorso al lavoro

straordinario.

Questo rinvio non consente però di individuare ulteriori casi di utilizzo del lavoro a chiamata, oltre a

quelli previsti dalla legge, considerato che l’articolo 79 del CCNL non specifica i casi concreti in cui il

datore di lavoro ha facoltà di ricorrere alle prestazioni di lavoro straordinario.

L’articolo 60 del CCNL determina la misura dell’indennità di disponibilità in misura pari al 25% della

retribuzione mensile normale costituita da paga base nazionale, scatti di anzianità, altri elementi

derivanti dalla contrattazione collettiva ed altre eventuali indennità.

La medesima norma specifica altresì che il lavoratore impossibilitato a rispondere alla chiamata a causa di

malattia (o altro evento che determina l’impossibilità della prestazione), è tenuto a darne immediata

comunicazione al datore, salvo considerare tale rifiuto come un’assenza ingiustificata.

L’omessa tempestiva comunicazione determina altresì la perdita del diritto all’indennità di disponibilità

per un periodo di 15 giorni, ovvero il minore periodo stabilito nel contratto individuale.

Numerosi contratti collettivi nazionali (credito, agenzie marittime, eccetera) che solo di recente hanno

recepito la riforma Biagi, rimandano ad un successivo incontro tra le parti la definizione della disciplina

del contratto di lavoro a chiamata.









www.ansaldiassociati.it

Studio Ansaldi & Associati – Via S. Paolo 3/A - Alba (CN)

10.04.2006