Pr�vention Sant� au Travail by USIZNfW

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									Prévention Santé au Travail



                Présentation pour : ADAPEI 63
                13 octobre 2011
                Intervenant(s) : Jacky Billon-Grand
                AG2R LA MONDIALE
         Groupe AG2R La Mondiale


 Institution de retraite complémentaire
  o Cadres et non cadres
  o Gestion paritaire


 Assureur
  o Prévoyance, épargne, complémentaire santé…


 Acteur social
  o Contribution au mieux être des retraités
  o Prévention en santé publique
  o Conseil social en entreprise
      o Parcours seniors, gestion des âges
      o Prévention Santé au Travail (PST)



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    Enjeux et axes d’intervention


 2 enjeux
  o Enjeux de santé publique
     o Contribuer à la diffusion et au développement des connaissances en matière
       de PST
  o Enjeux de développement économique
     o Renforcer la présence d’AG2R LM auprès de ses clients
     o Apporter une plus value qualitative par rapport aux contrats (santé et
       prévoyance) : différentiel concurrentiel
     o Évolution à terme de certaines offres commerciales




 2 axes d’intervention
  o Actions collectives de sensibilisation
  o Prestations de services



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Le contexte
     Plan de santé au travail
Plan de santé au travail
      2010-2014
                           Constats

 Stagnation des AT

 Augmentation constante des MP

 Plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail
(dont 55% dus aux accidents de la route)

 13% de la population active sont exposés à au moins un
agent cancérigène

 Trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement

 Allongement de la durée de travail




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                           Enjeux



 Mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention
primaire plus effective

 Assurer à chacun la préservation de son intégrité physique
et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de
conditions de travail de qualité




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                                  Objectifs


 Développer la recherche et la connaissance en santé au travail
    Formation initiale et continue…


 Développer les actions de prévention des risques professionnels
    Principaux risques :Risques chimiques, TMS, RPS, risques routiers
    Secteurs d’activité : bâtiments, services à la personne…
    Publics : travailleurs isolés, saisonniers, seniors…


 Renforcer l’accompagnement des entreprises
    Information et formation des acteurs
    Ciblage des PME/PMI


 Renforcer la mobilisation des différents partenaires
    Logiques territoriales : cohérences des actions nationales et locales
    Implication des partenaires sociaux




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Evolution du cadre législatif
 De 1841 à aujourd’hui
   1841 Limitation du travail des enfants

    1946 création de la médecine du travail

    De 1979 à 1982, du CHS au CHSCT…

    Loi de 1991
        Renforcer le principe de sécurité intégrée
        Redéfinir l’obligation de prévention
        Renforcer le rôle des CHSCT

    Décret de 2001
        Document Unique d’évaluation des risques professionnels

    Loi de 2003 + décret en 2004 : Réforme de la médecine du travail
        Service de santé au travail
        Notion de pluridisciplinarité
        Notion de tiers temps

    Juillet 2008 : accord sur le stress
    Négociations « en cours » sur la notion de pénibilité au travail en lien avec la
    réforme des retraite et l’obligation de plan seniors




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Nouvelles organisation du
         travail
 Répartition des exigences sur l’ensemble des salariés
    o Exigences Clients, fournisseurs, financeurs, actionnaires, usagers, administrateurs…

 Démarche de « qualité totale »
    o Normalisation, rationalisation, coordination, recherche de l’exhaustivité…

 Individualisation
    o Entretien d’évaluation, plan de carrière…

 Logique de compétence
    o De la qualification à la « compétence »…

 Évolution des collectifs de travail et individualisation des relations
    o Pluridisciplinarité interne et externe, équipe projet…

 Mobilités
    o Internes et externes, professionnelles et géographiques…




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   Développement des horaires atypiques

   Intensification
     o Accélération, réduction des marges de manœuvre et des temps de régulation...

   Pratiques de management par objectif
      o Prédominance des règles de gestion sur la reconnaissance du travail, climat de
        compétition …

   Modification des activités, des tâches
     o Invisibilité d’une partie du travail, dématérialisation, abstraction…

   Fragilisation des emplois - flexibilité
     o Mobilités internes et externes, professionnelles et géographiques, choisies ou
       subies, précarisation…




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Allongement de l’espérance de vie
     et de la durée de travail
 Espérance de vie
   o A la naissance, les français peuvent espérer vivre jusqu’à 77 ans et les françaises
     jusqu’à 84 ans (2007). En 1950, l’espérance de vie était de 66 ans
   o A 60 ans les gains d’espérance de vie sont de 2 à 3 mois par an
   o La France comptera 18 000 centenaires en 2015 et plus de 60 000 en 2050 !
   o Les ouvriers ont une espérance de vie plus courte et vivent plus longtemps en
     incapacité
       o À 35 ans les hommes cadres supérieurs ont une espérance de vie de 47 ans dont 34 sans
         incapacité
       o Au même âge les ouvriers hommes ont une espérance de vie de 41 ans dont 24 sans
         incapacité



 Allongement de la durée de travail
   o Recule de l’âge de départ à la retraite à 62 ans
   o Incitation à travailler plus longtemps par les systèmes de décote/surcote et le
     cumul emploi retraite
   o Obligation de plan seniors




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L’évolution des aspirations des
       salariés/citoyens
 Les individus ont une vie hors du travail pour laquelle ils
souhaitent être disponibles tant sur le plan physique que mental
   o Souhait d’un meilleur équilibre entre les différents temps :
       o professionnels
       o sociaux
       o familiaux



 L’acceptation du niveau de souffrance individuelle et collective a
évolué
   o Augmentation de l’aversion aux risques
   o Moindre endurance aux contraintes physiques


 La recherche de reconnaissance
   o Contribution/rétribution
   o Jugement d’utilité et du travail bien fait




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« Dans les pays riches et démocratiques, l’enjeu
principal n’est plus de s’arracher à des traditions,
de renverser un ordre autoritaire ou contraignant,
de lever des interdits, des entraves ou des rigidités.
Plus pressantes sont les préoccupations qui portent
à s’arranger avec les conséquences problématiques
de la liberté »
J Foucart « Fluidité sociale et souffrance » L’Harmattan 2009
 Les enjeux pour les
acteurs de l’entreprise
                         Enjeux partagés

 Pour la direction
   o Climat social
   o Performance
   o Image externe

 Pour les salariés (encadrement et employés)
   o   Bien-être individuel et collectif
   o   Capacité à optimiser et à développer leurs compétences
   o   Capacité à élaborer des projets socio-professionnels
   o   Maintien durable dans l’emploi
   o   Meilleur gestion/optimisation des temps de vie : professionnels, sociaux et
       familiaux



 Pour les usagers/patients/clients
   o Bénéficier d’un service de qualité




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                                    Enjeux croisés

                                                    Préservation de la santé physique et morale
 Effets sur les charges                             des travailleurs
 * maintien du salaire, salaire de                  Éviter les absence temporaires ou définitives
 remplacement, formation du remplaçant,
 hausse des cotisations sociales                    Conservation et développement des
                                                    compétences
 * baisse de productivité, de qualité, pertes de
 marché, pénalités de retard, ..
                                                              Humains
                          Financiers




                            Image                             Légaux et
Interne : relation de confiance, image de                     juridiques
qualité et de sécurité
Externe : Réputation et renforcement de sa
légitimité globale dans la société                 Responsabilité civile et pénale


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             « Entreprise en santé »
                            Démarche québécoise



 Le bien être des salariés : une valeur ajoutée pour l’organisation
   o Pour 1 dollar investi, 3 à 5 dollars de gain de productivité


 Si l’organisation n’est pas nécessairement
la cause des problèmes de santé, elle fait
toujours partie des solutions

 Le bien être des salariés doit intégrer les fonctions de gestion

 Le bien être des salariés doit être une préoccupation au même
titre que la satisfaction de la clientèle ou la productivité de
l’entreprise (valeur de bienveillance)



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Rôle des acteurs
  « internes »
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                       Autres acteurs

 CARSAT     (Caisse d’Assurance de Retraite et de Santé Au Travail)
   o Contrôle et accompagnement
      o Aide à l’élaboration du plan de prévention
      o Aide aux financement de certains projets
      o Sanctions


 Inspection du travail
   o Contrôle et sanction

 ANACT (Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de
Travail) ARACT (déclinaison régionale)
   o Diagnostic court
   o Accompagnement
   o Gestion du FACT

 Consultants



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Démarche de prévention
               Groupe de travail


 Membre de la direction : DRH,

 Membres des IRP : CHSCT DP CE…

 Expertes internes : IPRP

 Encadrement et salariés ressource

 Experts externes : médecin du travail, représentants
d’institutions (CARSAT, ARACT…, consultant…




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        Lancement de la Démarche
 1ère rencontre sur l’intérêt de mettre en place une démarche de
PST (en CHSCT)
    Contexte du ou des établissements (indicateurs) : absentéisme, mal être/bien-
    être, revendications, turn-over, représentations, recrutement, retours des usagers
    (parents et PH) …
    Historique de la PST au sein de la structure
    Sémantique
    Composition du groupe de travail
       Représentants internes en plus des représentants légitimes
       Quels appuis externes ?


 Définition des objectifs

 Définition d’un calendrier

 Définition des outils d’évaluation de la démarche en acceptant un
certain degré d’incertitude



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          Impulsion de la démarche

 Définition et recueil d’indicateurs
    Choix d’indicateurs communs aux établissements



 Évaluation des risques professionnels
      lien avec le DU, le plan senior
      Lien avec des indicateurs RH
      Lien avec le ou les médecins du travail
      Choix des risques : psychosociaux, TMS…



 Présentation des actions à venir
    Choix des établissements et mise en place de réunions d’information
    Modalités d’intervention et intervenants
    Modalités d’évaluation



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      Quelques spécificités des établissements
            sociaux et médico-sociaux
 « de l’ananlyse des facteurs d’exposition des RPS dans les établissements sociaux et médico-sociaux » » Les cahiers de
                                                  l’Actif F Martini - 2010




 Les salariés sont confrontés à de la violence ou à la souffrance d’autrui

 Il n’y a ni une forte culture managériale ni de prévention

 Des transformations importantes sont en cours

 Des tailles de structures qui ne permettent pas toujours d’avoir les
ressources suffisantes

 Déficits de temps de régulation, une production de paroles paradoxale

 Pluralités des interlocuteurs internes et externes

 Contradiction entre l’informel et l’augmentation de la prescription

…




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Santé-Travail-Prévention
              Définitions de la santé
 « La santé est un état complet de bien être physique, mental et
social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou
d’infirmité…. Il s’agit d’un état de bien-être dans lequel la
personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie,
accomplir un travail productif et fructueux et contribuer à la vie de
sa communauté » Organisation Mondiale de la Santé

 « la santé est une dynamique de construction du bien-être
physique, psychique et social… La santé au travail se joue lors de la
conception du travail et de son organisation. La mise en place
d’environnements favorables dans l’entreprise contribue
positivement à cette dynamique utile à sa performance » ANACT

 « La santé doit être moins perçue comme la préservation d’un
existant que comme un idéal à co-construire » Franck Martini (psychosociologue)

 « La santé , c’est d’y être pour quelque chose dans ce nous
arrive » G. Canghuilhem (philosophe et médecin)



                          13/10/2011                                       32/5
                                Le travail
 Travaux de François Hubault – ergonome – maître de conférence Paris 1



 Travailler c’est recadrer
  o Le travail hérite de la responsabilité de faire face à tout ce que
    l’organisation ne règle pas (différence entre le travail prescrit et le travail réel)



 Tension permanente
  o Entre une volonté d’homogénéisation organisationnelle et la prise en
    charge du réel (bricolage, intelligence situationnelle, ingéniosité…)
  o   Entre les représentations des différents acteurs (travail perçu)


 Concept de situation de travail
  o Reconnaître que le périmètre de l’activité réelle ne tient jamais dans le
    périmètre du poste




                             13/10/2011                                                     33/5
   La Prévention Santé au Travail
               (PST)
 La prévention tertiaire
  o Traitement des problèmes de santé
      o activités de soins (approche curative)




 La prévention secondaire
  o Dépistage des premiers signes d’altération et mise place de réponses défensives
      o Formations/adaptation des salariés aux conditions de travail
           o   « gestes et postures », gestion du stress…
      o Aménagement de poste…



 La prévention primaire
  o Anticipation de la survenue des risques par l’interrogation simultanée et régulière
      o des comportements psychosociaux,
      o des facteurs organisationnels et managériaux
      o des facteurs mécaniques et physiques
  o « Faire la promotion de la santé »
      o Entretenir voire développer la bonne santé des salariés dans une relation gagnant/gagnant


                                 13/10/2011                                                 34/5
Démarche de prévention primaire

 Responsabilité et démarche collective

   o Développer une approche pluridisciplinaire et complexe
      o   Combiner les points de vue
           o Organisationnel, médical, RH, métier, sociologique, psychologique…

   o S’assurer de références minimales communes
      o Concepts de travail, de santé, de bien-être, de prévention, de stress…

   o Interroger l’organisation et les pratiques de management
      o Temps de coopération…

   o Optimiser les procédures RH
      o Recrutement/intégration, entretien annuel, plan de formation..

   o Dépersonnaliser les conflits
      o Introduire ou réintroduire de la « dispute professionnelle »…

   o Savoir regarder, entretenir voire développer ce qui va bien


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             Ressources externes
 CARSAT, ANACT/ARACT, INRS, Assurance maladie, services
de santé au travail…
  www.carsat-auvergne.fr
  www.ancr.fr
  http://auvergne.aract.fr
  www.inrs.fr
  www.risquesprofessionnels.amelie.fr
  www.travailler-mieux.gouv.fr
  http://aistlapreventionactive.fr
  …
  Autres sites
  www.esms.cateis.fr
  www.pistes.uqam.ca
  www.souffrance-et-travail.com
  www.rffst.org
  …




                      13/10/2011                     36/5
Les RPS et les TMS
  Les 2 risques les plus fréquents
      et les plus complexes
Les tensions au cœur de la relation de
                travail




            13/10/2011              38/5
Les tensions sources de RPS et de TMS




           13/10/2011              39/5
Les   Risques Psycho-Sociaux


                  Présentation réunion action sociale
                  Vendredi 22 janvier 2010
                  jacky BILLON-GRAND
                       RPS et travail
o Les RPS
  o Les risques psycho-sociaux correspondent à la probabilité
    d’exposition à un mal être réel et/ou ressenti par les individus en
    raison des tensions existantes entre :
     o leurs attentes (valeur, reconnaissances, équité, évolution…),
     o les exigences de l’environnement professionnel : contraintes
       organisationnelles, conditions de travail, management...
     o La gestion des changements : organisation, fusion, outils TIC…
     o Le fonctionnement des relations : relations interpersonnelles et
       collectives, entre la direction et les salariés, entre salariés...

  o Psychosocial est le terme qui résume l’incontournable relation
    entre les approches psychologiques et sociales, les individus et
    les collectifs

  o Conséquences des RPS : stress, burn out, dépression,
    harcèlement, anxiété, violence, souffrance…


                        13/10/2011                                          41/5
Démarches de prévention des RPS

 Prévention tertiaire
   o Procédures de soins, de diffusing…

   Intervenants : médecins/infirmiers, psychologues, psychiatres

 Prévention secondaire
   o Adaptation des individus face aux exigences
      o Formation comportementale des salariés afin qu'ils développent des
        stratégies individuelles d'adaptation
                 o Gestion du stress
                 o Gestion des conflits
                 o Coaching
                 o Gestes et postures…
    Intervenants : centre de formation, consultants


                       13/10/2011                                     42/5
Démarches de prévention des RPS

Prévention primaire
   o Savoir combiner les points de vue
      o organisationnel, médical, RH, métier, sociologique, psychologique…
   o S’assurer d’une culture minimale commune
      o Concepts de travail, de santé, de bien-être, de risque…
   o Dépersonnaliser les conflits
      o Optimiser et/ou développer les temps de coopération en parallèle de la
        coordination
   o Introduire ou réintroduire de la « dispute professionnelle »
   o Savoir regarder également ce qui va bien…


Intervenants : approche complexe nécessitant l’intervention
 simultanée et coordonnée de différents acteurs internes et
 externes(approche pluridisciplinaire) : médecin du travail,
 consultants, formateurs, managers, direction, IRP…



                           13/10/2011                                            43/5
                  Stress et travail

 Le stress
  o « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre
   entre la perception qu’une personne a des contraintes
   que lui impose son environnement professionnel et la
   perception qu’elle a de ses propres ressources pour y
   faire face » Agence européenne pour la sécurité et la
   santé au travail

  o On distingue les situations de stress aigu, quand une
    personne doit faire face à un événement ponctuel, et des
    situations de stress chronique, lorsque cette situation est
   durable.



                    13/10/2011                                44/5
Le stress est la réaction d’adaptation de l’individu
              face à toute stimulation

Exemple                       Réaction
                              Anxiété, souci       EMOTION

Stimulation
                              Pourvu que je        PENSEE

Un entretien                  sois à la hauteur

d’évaluation
                              Mauvais sommeil      REACTION

                              transpiration,        PHYSIQUE

                              tension musculaire



                              Je fume pour me
                              calmer                COMPORTEMENT

                 13/10/2011                                        45/5
                     Facteurs de stress

Facteurs individuels
   o Comportements
       o Pratiques cognitives, physiques alimentaires, de soins, créatives…
       o Compétences sociales…


Facteurs sociaux
   o Réalité et qualité des réseaux sociaux internes et externes à l’entreprise
   o Rapport contribution/rétribution
   o Équilibre des temps…


Facteurs managériaux et organisationnels
   o Attitudes de la hiérarchie
       o Formulation des consignes (notion d’injonction paradoxale…)
       o Exigences de performance
       o Prophétie auto-réalisatrice
   o Déséquilibre effort/récompense
   o Imprévisibilité et non maîtrise des évènements
   o Conditions de travail…




                              13/10/2011                                          46/5
            Conséquences du stress

 Individuelles
   o Accumulation jusqu’au sentiment de débordement
   o Peur de perdre certaines ressources
        o Matérielles, relationnelles, cognitives, physiques…
   o Troubles du sommeil
   o Irritation, rumination, agressivité
   o Rigidification cognitive
        o Centration de sa pensée sur des détails …


 Sociales
   o Dégradation du climat social
      o Conflits…


 Managériales et organisationnelles
   o Absentéisme
   o Turn-over
   o Baisse de la productivité…




                            13/10/2011                          47/5
Les   Troubles Musculo-Squelettiques
                              Les TMS


 Se sont des pathologies qui affectent les tissus mous qui
se trouvent à la périphérie des articulations.
   o Liées à des inflammations des zones tendineuses et à des compressions
     des nerfs

 Les TMS du membre supérieur surgissent lorsque les
contraintes subies par l’épaule, le coude, le poignet ou la
main sont excessives au regard des capacités
fonctionnelles des personnes.
   o Des pathologies liées à une hyper-sollicitation des membres sans
    possibilité suffisante de repos




                        13/10/2011                                      49/5
Un phénomène physiologique complexe




                              Sensibilité
                             individuelle
                            (age, santé)



      Contraintes
    biomécaniques            TMS                 Stress et
                                              autres aspects
                                              psychosociaux

                           Ambiances
                            physiques
                        (vibrations, froid)




               13/10/2011                                      50/5
   De nombreux facteurs sur lesquels agir

                                 Management (autonomie,
                                    reconnaissance,
              Procédures et           concertation)             Conception
                consignes                                    des postes et des
                                                             espaces de travail
     Organisation
     Des services                        Sensibilité
                                                                           Caractéristiques
                                        individuelle
                                                                              des locaux
Ambiance                                                     Stress et
 de travail           Contraintes                         autres aspects           Choix des
                    biomécaniques        TMS              psychosociaux            matériels


                                         Ambiances                         Caractéristiques
 Formation du
                                         physiques                           des usagers
  personnel
                                                             Organisation des
                      Gestion des                            temps de travail
                        parcours            Mode de
                                                            (horaires, pauses)
                     professionnels      rémunération
                                          (rendement,
                                            primes)



                           13/10/2011                                                     51/5
   L’apparition des TMS est consécutive à
       l’action de nombreuses causes

                  Facteurs de réduction de marges de
                              manoeuvre


  Conditions
                                                  Conditions
psychosociales
                         Altération du            biomécaniques
                             geste
                      Réalisation, acquisition
                      de compétences
                      gestuelles, habiletés,
                      Expression de l’identité,
                      créativité...


  Effets sur
  la performance                                  TMS
  de l’organisation


                        13/10/2011                            52/5
Approche managériale de la PST
   Importance de la « posture managériale »



 Être convaincu de l’intérêt de la prévention dans une approche
gagnant/gagnant
   o Humaine/gestionnaire/productive

 Être convaincu de la complexité des causes et des réponses
   o Co-responsabilité des différents acteurs
   o Spécificité des contextes


 Être convaincu de la pertinence d’une approche pluridisciplinaire
   o Approche médicale
   o   Approche technique
   o   Approche managériale
   o   approche sociale
   o   Approche psychologique…


 Accepter la part de subjectivité
   o Notion de marge de manœuvre
   o Différence entre le travail prescrit et l’activité réelle




                                  13/10/2011                       54/5
          Limites de certaines réponses


Approche uni-factorielle
   o Démarche technicienne
       o Analyse des postes de travail et réponses bio-mécanioques
       o Réponses de formation isolées : « gestes et postures »…
       o Interventions médicales…


Approche essentiellement individuelle
   o Entretiens, coaching, soins…

 Objectifs quantitatifs de réduction des AT/MP
   o Risque de sous-déclaration
   o Risque d’externalisation : arrêt maladie, inaptitude…

Enrichissement des tâches et développement des compétences
   o Risque de sur-stress lié à la perte des repères et au manque de confiance en ses
     capacités
   o Sous évaluation du temps nécessaire à l’appropriation des nouvelles tâches
   o Sous-évaluation du rôle des collectifs dans les régulations inter individuelles…




                             13/10/2011                                           55/5
                Quelques suggestions…


 Accompagner et valoriser ce qui singularise les salariés :
individuellement et collectivement
   o Manager l’écart entre le prescrit et le l’activité réelle
      o Notion de prise d’initiative, de responsabilité, de marge de manœuvre…
   o Valoriser les apprentissages informels



 Favoriser les prises de paroles
   o Organiser l’alternance de temps d’échanges individuels et collectifs,
     formels et informels…
   o Favoriser la capacité à parler de son vécu professionnel au travail




                          13/10/2011                                             56/5
          Quelques suggestions (suite)…


 Diversifier les modalités d’évaluation, d’apprentissage et de
reconnaissance
   o Ex : modalités d’évaluation
      o Évaluer quoi ? : savoir-faire, compétences, performance…
      o Évaluer qui ? : individus, collectif de travail interne et externe
      o Alternance d’évaluations in situe, en entretien, en formation…
      o Diversification des outils de formalisation : référentiels, mallette tutorale,
        document unique…
      o Favoriser la confrontation des points de vue entre les différents acteurs
        concernés
           o   Hiérarchie, collègues de travail, client/patient/usagers, partenaires…



 Connaître et utiliser les ressources internes et externes en
matière de prévention santé



                                  13/10/2011                                             57/5
Résumé
             La prévention santé au travail

 Nécessaire échange sémantique
   o   santé, travail, prévention, risques psychosociaux …


 Évolution des réalités de la santé au travail
   o Causes plurifactorielles, évolutions des conditions de travail, nouvelles pathologies …


 Évolution du cadre législatif
   o Introduction de l’obligation de prévention, notion de pluridisciplinarité…


 Évolution des attentes des salariés/citoyens
   o Souhait de mieux gérer l’alternance des temps : professionnels/sociaux/familiaux


 Des actions préventives pluridisciplinaires
   o Actions concertées : médecin, techniciens, DRH, encadrement, IRP…


 Un intérêt partagé
   o Enjeux stratégiques : sociaux et économiques


 Posture et pratiques managériales
   o Alterner des démarches individuelles et collectives, diversifier les pratiques de formation, d’évaluation et de
     reconnaissance, favoriser l’expression des représentations, reconnaître l’activité réelle…




                                      13/10/2011                                                                       59/5
Merci de votre attention
Modèle de compréhension des TMS

Dans l’approche biomécanique , ce que l’on voit, ce que l’on
mesure, ce sont les mouvements…



         Composante
         Biomécanique              Chaînons articulaires en
                                   mouvement dans l’espace
                                   (vitesse, angulation, fréquence,
                                   durée, accélération …).
              Geste




                      13/10/2011                                61/5
Modèle de compréhension des TMS


Le geste est plus que le mouvement, il est le résultat d’une
stratégie d’action « pensée »

    Biomécanique
                                  Le geste résulte d’une
                                  intention et mobilise des
                                  habiletés sensori-motrices.
        Geste                     Le geste traduit l’activité du
                                  cerveau qui anticipe la
                                  « meilleure façon de faire »
                                  en s’appuyant sur la
             Composante
                                  mémoire des actions
                Cognitive         passées.
                     13/10/2011                                62/5
Modèle de compréhension des TMS


Le geste en tant que compétence

                                  L’ancienneté est une
    Biomécanique
                                  condition nécessaire pour la
                                  construction d’habiletés
                                  gestuelles « préventives »
                                   stabilité suffisante
        Geste
                                  Le temps d’apprentissage
                                  est déterminant pour cette
            Composante            acquisition  conditions
                Cognitive         d’insertion et d’intégration

                     13/10/2011                              63/5
 Modèle de compréhension des TMS

 Le geste est plus que le mouvement, c’est aussi exprimer et
 construire son identité

      Biomécanique
                                     En situation de tension, deux
                                     voies de régulation de l’excitation
                                     : mentale et sensori-motrice
             Geste                   (plaisir mental et corporel)
                                     Le geste est un acte d’expression
                                     de notre posture psychique et
                                     sociale.
Composante                                 - le sens (utilité)
                     Cognitive
Psychique                                  - la reconnaissance
                                           - la coopération…

                        13/10/2011                                  64/5
   Risques d’impacts négatifs sur le bien être
          réel et/ou perçu au travail

 Isolement
   o Solitude, délitement et évolution des collectifs de travail et du travail

 Déstabilisation
   o respect des procédures/sollicitation du « savoir-être » (injonctions paradoxales)

 Perte de l’estime de soi
   o Insatisfaction sur la qualité du travail rendu, frustrations, compromissions…

 Aliénation
   o Sur-investissement, notion de « servitude volontaire », difficulté à équilibrer les
     différents temps de vie…

 Défiance
   o Concurrence exacerbée entre collègues, contrôles permanents, « mensonges
     institués », précarisation…


Développement des « pathologies de surcharge »
   o Risques Psycho-Sociaux (Stress chronique, « burnout », dépression,…), TMS…



                             13/10/2011                                               65/5
13/10/2011   66/5
                       Les employeurs


 Mise en place d’une politique globale de prévention
   o Document Unique
      o recenser, éviter, combattre à la source, évaluer ceux qui ne peuvent pas être
        éviter…


   o Actions d’information et de formation

   o Actions sur l’organisation
      o Adaptation du travail à l’Homme…


 Obligation de résultats
   o Outils de suivi de suivi des actions


 Responsabilité civile voire pénale



                            13/10/2011                                           67/5
                         Les salariés


 Prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle
des autres
   o Utilisation des moyens de prévention mis à leur disposition

 Information de l’employeur dans les 24H en cas d’accident
du travail

 Information de l’employeur et de la CPAM en cas d’arrêt
maladie

 Droit de retrait et d’alerte




                        13/10/2011                                 68/5
              Les IPRP (CHSCT-DP…)


 Contribuer à la protection de la santé et la sécurité des
salariés par l’amélioration des conditions de travail


   o Analyse des conditions de travail

   o Vérification du respect des prescriptions réglementaires

   o Analyse des circonstances des accidents

   o Développement de la prévention




                         13/10/2011                             69/5

								
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