Docstoc

samenvatting arbeidsrecht

Document Sample
samenvatting arbeidsrecht Powered By Docstoc
					                                                              Arbeidsrecht
1.        INLEIDING ................................................................................................................................................ 2
     A.  OVERZICHT .................................................................................................................................................... 2
     B.  WAT IS ARBEIDSRECHT? ................................................................................................................................... 2
       §1     Algemeen........................................................................................................................................... 2
       §2     Dienstbetrekkingen ........................................................................................................................... 2
       §3     De samenwerking op zelfstandige basis............................................................................................ 3
     C. WAAROM (NOG) ARBEIDSRECHT? ...................................................................................................................... 4
     D. AARD EN STRUCTUUR VAN HET ARBEIDSRECHT ...................................................................................................... 4
       §1     Aard ................................................................................................................................................... 4
       §2     Structuur ............................................................................................................................................ 4
2.        DE ACTOREN VAN HET ARBEIDSRECHT..................................................................................................... 5
     A.  OVERZICHT .................................................................................................................................................... 5
       §1     Algemeen........................................................................................................................................... 5
       §2     Verhouding ........................................................................................................................................ 5
     B. WERKGEVERS EN WERKNEMERS ......................................................................................................................... 5
       §1     Werkgever ......................................................................................................................................... 5
       §2     Werknemers ...................................................................................................................................... 6
     C. INTERPROFESSIONELE WERKNEMERSORGANISATIES ................................................................................................ 7
       §1     Begrip ................................................................................................................................................ 7
       §2     Historische ontwikkeling ................................................................................................................... 7
       §3     Actuele situatie .................................................................................................................................. 8
       §4     Juridische aspecten............................................................................................................................ 8
     D. INTERPROFESSIONELE WERKGEVERSORGANISATIES ................................................................................................. 9
     E. DE OVERHEID ................................................................................................................................................. 9
     F. SECTORALE, REGIONALE EN EUROPESE ORGANISATIE ............................................................................................ 10
       §1     Sectorale (‘professionele’) vakorganisaties ..................................................................................... 10
       §2     Regionale organisatie ...................................................................................................................... 11
       §3     Europa ............................................................................................................................................. 12
3.        COLLECTIEVE CONFLICTEN ..................................................................................................................... 13
     A.  BEGRIP ....................................................................................................................................................... 14
       §1     Collectief conflict ............................................................................................................................. 14
       §2     Staking ............................................................................................................................................. 14
     B. OORZAKEN .................................................................................................................................................. 14
     C. HET RECHT OM TE STAKEN .............................................................................................................................. 14
       §1     Van verbrekingsleer naar schorsingsleer ......................................................................................... 14
       §2     Leer van de geoorloofde staking ..................................................................................................... 15
       §3     Staken als een recht: grondslag ...................................................................................................... 15
       §4     Beperkingen aan het recht om te staken ........................................................................................ 16
       §5     Gevolgen.......................................................................................................................................... 16
       §6     Begeleidende omstandigheden ....................................................................................................... 17
     D. HET RECHT OM UIT TE SLUITEN......................................................................................................................... 17
     E. VOORKOMING EN BEËINDIGING........................................................................................................................ 17
       §1     Overzicht ......................................................................................................................................... 17
       §2     Het beroep op de rechterlijke macht ............................................................................................... 18
       §3     Buitengerechtelijke conflictvoorkoming .......................................................................................... 18




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                                                                                                   1
1.       Inleiding
A.       Overzicht
Deze cursus behandelt de relatie tussen recht en werk. Werk is naast gezin iets dat erg
belangrijk is in het leven, hoewel we maar ca. 10% van ons leven werken. Mensen werken
om te overlezen, omdat er sociale druk is of voor hun zelfbeeld. Toch is „werk‟ niet meer
hetzelfde als uit de periode dat het arbeidsrecht ontstond (ca. 1900). Daarom krijgt het
arbeidsrecht vaak het verwijt dat het op macroniveau niet meer aangepast is aan deze
tijd, omdat het te stroef is en daardoor het concurrentievermogen van ons land negatief
beïnvloedt. Op microniveau wijzigt het arbeidsrecht daarentegen razendsnel.

B.       Wat is arbeidsrecht?
§1       Algemeen
Het arbeidsrecht heeft niet op alle vormen van werk betrekking. Het regelt
dienstbetrekkingen, met name de arbeidsovereenkomsten en de betrekkingen van zij die
met werknemers gelijkgesteld zijn. Wie onder deze tweede categorie valt, moet voor elke
wet apart bekeken worden.
Er moet in elk geval een arbeidsrelatie zijn. Er is in beginsel een arbeidsrelatie als iemand
werk verschaft (meestal de werkgever) en iemand dat werk uitvoert (meestal de
werknemer). Daarmee is echter nog niet alles gezegd. Het is ook vereist dat er een
gezagsverhouding bestaat. Is dat het geval, spreken we van dienstbetrekkingen. Tussen
notaris en zijn cliënt bestaat er dus geen diensbetrekking.
Werkt iemand niet onder gezag, is er sprake van samenwerking op zelfstandige basis. Het
arbeidsrecht heeft op deze figuren geen betrekking, wat niet wegneemt dat er
gelijkaardige regelingen bestaan (bv. de wekelijkse sluitingsdag als equivalent van de
zondagse rust).
Een laatste opmerking is dat zoals bij alle overeenkomsten naar de feiten en naar de
concrete inhoud van het contract moet gekeken wordt om het contract te kwalificeren. De
kwalificatie van de partijen is van geen tel.

§2       Dienstbetrekkingen
(1)      Overzicht

Dienstbetrekkingen zijn arbeidsverhoudingen waarbij een persoon werk uitvoert onder het
gezag van een andere persoon. Dit kan op basis van een overeenkomst gebeuren, maar er
zijn ook een aantal dienstbetrekkingen buiten overeenkomst. Het arbeidsrecht regelt de
dienstbetrekkingen, met uitzondering van het statuair personeel en de vrijwilligers (met
enkele uitzonderingen).

(2)      Met een overeenkomst

De meest voorkomende vorm van een dienstbetrekking op basis van een overeenkomst is
de arbeidsovereenkomst. Dit is een overeenkomst waarbij een werknemer werk verricht
onder het gezag van een werkgever (art. 1711 BW). Dit is een inspanningsverbintenis. De
finaliteit van de arbeidsovereenkomst is geld verdienen.
Een andere vorm van dienstbetrekking is de vrijwilligersovereenkomst. Deze onderscheidt
zich van de arbeidsovereenkomst omdat er een andere finaliteit is: niet het verdienen van
geld, wel onbaatzuchtigheid. Voor vrijwilligers gelden meestal specifieke regelingen.
De opleidingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij er weliswaar een vergoeding kan
zijn, maar waar de finaliteit vooral is om iets bij te leren. Er zijn een aantal soorten:


Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                       2
         De leerovereenkomst, zowel diegene die een zelfstandig beroep als finaliteit
          hebben (naam?), als diegene die een beroep als werknemer als finaliteit hebben
          (industriële leerovereenkomsten).
         De stageovereenkomst is een overeenkomst waardoor een persoon ervaring kan
          opdoen door bij een werkgever arbeidsactiviteiten uit te oefenen. In de praktijk
          gaat deze overeenkomst vaak een arbeidsovereenkomst vooraf, en zijn er weinig
          verschillen. Er zijn ook stages die aan een zelfstandig beroep voorafgaan (zoals een
          baliestage).
         De beroepsopleiding, meestal in een VDAB-kader. Hierbij wordt iemand
          (om)geschoold, met als doel hem betere kansen op de arbeidsmarkt te geven.

(3)       Buiten overeenkomst

Er zijn ook een aantal dienstbetrekkingen buiten overeenkomst.
Het gaat in de eerste plaats om statutair (overheids)personeel. Deze personen worden
eenzijdig aangesteld (benoemd). De voorwaarden zijn reglementair bepaald.
Soms heeft een dienstbetrekking een wettelijke grondslag. Dit is bijvoorbeeld het geval bij
penitentiaire arbeid (de werkstraf uit art. 30 Sw.).
Een laatste vorm van dienstbetrekking buiten overeenkomst is de feitelijke
arbeidsverhouding. (definitie?) Dit komt vooral voor in gevallen waarin de
arbeidsovereenkomst nietig blijkt te zijn, bijvoorbeeld door bedrog (zoals een diploma dat
vals blijkt te zijn).

(4)       Een mengvorm: uitzendarbeid

Bij uitzendarbeid zijn drie partijen betrokken. De onderneming die een uitzendkracht
zoekt (de gebruiker), sluit een aannemingsovereenkomst (geen lastgeving!) met het
uitzendkantoor. Dit is een overeenkomst waarbij de ene partij diensten verricht voor een
andere partij, zonder een gezagsband (art. 1710 BW) De uitzendkracht en het
uitzendkantoor zijn op hun beurt verbonden door een arbeidsovereenkomst. De
uitzendkracht gaat dan wel onder het gezag van de gebruiker werken. Er ontstaat dus een
driehoeksverhouding.

§3        De samenwerking op zelfstandige basis
(1)       Algemeen

Bij samenwerking op zelfstandige basis werkt iemand niet onder rechtstreeks gezag van
een andere persoon. Dat neemt niet weg dat er geen richtlijnen kunnen zijn. De
samenwerking op zelfstandige basis wordt geregeld door het handels- en economisch
recht. Er zijn minder beschermingsmechanismen.

(2)       Vormen

         De aanneming (zie eerder en art. 1710 BW) en de overeenkomst voor het verrichten
          van diensten (zoals de verhouding tussen dokter en patiënt). Het BW werkt dit
          onderscheid niet goed uit. Het verschil is dat de aanneming een
          resultaatsverbintenis is (er zijn duidelijke richtlijnen), terwijl de overeenkomst
          voor het verrichten van diensten een inspanningsverbintenis is.
         De lastgeving. Dit is een handeling waarbij de lastgever aan een lasthebber de
          macht geeft om iets voor de lastgever en in zijn naam te doen (art. 1984 BW).
          Organen (bestuurders) van een rechtspersoon zijn lasthebbers. Het gevolg is dat ze
          ad nutum (meteen; „met een hoofdknik‟) ontslagen kunnen worden. Deze personen




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                        3
         krijgen wel richtlijnen van de algemene vergadering, maar van gezag is geen
         sprake.
        Een aantal tussenpersonen. De belangrijkste zijn de makelaar (zoals bij
         immobiliën), de commissionaris (definitie?) en de (handels)agent. Deze spoort
         clientèle op voor een bedrijf, maar doet dit op zelfstandige basis, in tegenstelling
         tot de handelsvertegenwoordiger, die een werknemer is.
        De distributieovereenkomsten. Dit zijn???? De belangrijkste zijn de franchising (een
         overeenkomst waarbij een ondernemer tegen betaling een zaak uitbaat onder de
         handelsnaam van de franchisegever) en de concessie (????waarbij een bepaalde
         onderneming de verdeling van een bepaald bedrijf voor een bepaald gebied op zich
         neemt).

C.       Waarom (nog) arbeidsrecht?
Het arbeidsrecht heeft dezelfde finaliteit als het consumentenrecht of het huurrecht: de
economisch zwakkere partij (de werknemer) beschermen tegen de economisch sterke
partij (de werkgever).
Steeds vaker wordt het arbeidsrecht echter als een ballast ervaren, vooral door de
ondernemers. Het is kostelijk (bv. opzeggingsvergoedingen) en onflexibel (bv.
Opzeggingstermijnen).

D.       Aard en structuur van het arbeidsrecht
§1       Aard
De specifieke finaliteit van het arbeidsrecht heeft gevolgen voor de aard van de
arbeidsrechtelijke bepalingen. Deze zijn grotendeels van (louter) dwingend recht. Ze
beschermen private belangen en unilateraal dwingend. Er kan slechts van worden
afgeweken in het voordeel van de werknemer (zo kan een werkgever wel méér maar niet
minder feestdagen toekennen).
Naast een minderheid suppletieve regels zijn er ook enkele regels van openbare orde. Deze
beschermen de waarden die fundamenteel zijn voor onze maatschappijordening. In het
arbeidsrecht gaat het o.a. over de ondernemingsraden, de preventiecomités en de
taalwetgeving.

§2       Structuur
Traditioneel wordt het arbeidsrecht in een aantal takken opgedeeld:
    Het arbeidsovereenkomsten recht, of, breder, het arbeidsverhoudingenrecht. Dit is
       het individueel arbeidsrecht. Het behandelt de relatie tussen werknemer en
       werkgever.
    Het collectief arbeidsrecht behandelt de instellingen en het collectief overleg.
    Het arbeidsmarktrecht regelt de toegang tot de arbeidsmarkt, maar ook de uitstap.
    Het arbeidsvoorwaardenrecht regelt de rechten en plichten van werkgever en
       werknemer. Het gaat om rechten en plichten die het contractuele niveau
       overstijgen en algemene toepassing vinden. Het gaat om zaken als loon of
       arbeidsduur.
    Het arbeidsomstandighedenrecht (m.i.v. het arbeidsbeschermingsrecht) regelt de
       omstandigheden waarin iemand moet werken. De veiligheid op het werk valt
       hieronder.
    Het handhavingsrecht regelt hoe de arbeidsrechtelijke regels afgedwongen worden.




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                       4
2.       De actoren van het arbeidsrecht
A.       Overzicht
§1       Algemeen
Algemeen gezien er drie belangrijke actoren in het arbeidsrecht.
    De sociale partners
         o Werkgevers (verenigd in werkgeversorganisaties)
         o Werknemers (s.s.: gebonden door een arbeidsovereenkomst, maar omvat s.l.
             ook de statutairen; verenigd in werknemersorganisaties)
    De overheid, de regulerend optreedt

§2       Verhouding
In het arbeidsrecht heeft niet alleen de overheid de kans om actief op te treden. De
sociale partners onderhandelen, zowel op collectief of sectoraal niveau als op
bedrijfsniveau. Veel regelgeving komt op deze manier tot stand. Zo wordt elke twee jaar
onderhandeld over de loonindex. De sociale partners hebben echter niet alleen
gelijklopende belangen (zoals sociale rust), maar vooral ook tegengestelde. Werkgevers
willen goedkope arbeid, werknemers willen veel verdienen. Vaak zijn de onderhandelingen
moeilijk (dan wordt er gesproken over „sociale gesprekspartners‟), of falen ze zelfs. In dat
geval komt de overheid tussen. Die zal dat ook doen als het akkoord dat bereikt is, indruist
tegen de openbare orde.

B.       Werkgevers en werknemers
§1       Werkgevers
(1)      Overzicht

Een werkgever is iemand die werk verschaft op basis van een arbeidsovereenkomst. Er zijn
vele soorten werkgevers.

(2)      Publieke sector vs. particuliere sector

In de publieke sector (waar de overheid rechtstreeks bij betrokken is), onderscheiden we
de openbare diensten (diensten van de overheid, zoals ministeries, met hun eigen
statuten) en overheidsbedrijven (zoals de NMBS). Om concurrentievervalsing te
voorkomen, zijn overheidsbedrijven gelijkgesteld met particuliere bedrijven. Het
arbeidsrecht is dus niet van toepassing op de openbare diensten, maar wel op de
overheidsbedrijven.
In de particuliere sector onderscheiden we de profit- en de non-profit (social profit)-
sector. De eerste heeft winst al doel, bij de tweede is dat niet het geval. Meestal worden
deze gelijk behandeld. De social profit-sector wordt meestal in grote mate gesubsidieerd
door de overheid. Dat is ook het geval voor de profit-sector, maar in veel mindere mate.
Het gevolg is dat vooral de non-profit sector rekening moet houden met de overheid. Deze
moet immers de veranderingen (zoals een hoger loon) betalen. Het gevolg is in de „Witte
Woede‟ werkgevers én werknemers uit de non-profit-sector betoogden.
Het onderwijs is een vreemde eend in de bijt. In het vrij onderwijs zijn onderwijzers in
principe gebonden door een arbeidsovereenkomst, maar krijgen decretaal dezelfde
bescherming als de onderwijzers in het overheidsonderwijs.




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                      5
(3)      Complex vs. enkelvoudig

Het begrip „werkgever‟ kan verschillende juridische vormen aannemen.
    Het kan gaan om een fysieke persoon (zoals de slager om de hoek)
    Het kan gaan om een rechtspersoon („NV Willy‟)
    Het kan ook gaan om ondernemingsgroepen. Zo heeft het Zweedse bedrijf „Volvo
       NV‟ in België verschillende dochterondernemingen („NV Volvo Cars‟, „NV Volvo
       Trucks‟,…). Het gaat om een economische entiteit die opgesplitst is in verschillende
       juridische activiteiten. Strikt juridisch gezien is een werknemer van NV Volvo Cars
       die in Zweden gaat werken, van bedrijf verhuisd. Dat is evenwel niet billijk, omdat
       hij dan o.a. de anciënniteit voor zijn opzegpremie kwijt. Dat is niet billijk, en in
       zo‟n geval wordt met een juridische fictie aangenomen dat de economische entiteit
       ook een arbeidsrechtelijke entiteit is.

(4)      Belgisch, buitenlands, multinationaal

Wat de „nationaliteit‟ van een rechtspersoon of ondernemingsgroep is, wordt bepaald door
het IPR.

(5)      Groot vs. klein

Wat de grootte van een bedrijf is, heeft op arbeidsrechtelijk niveau weinig relevantie. Zo
moeten de allerkleinste ondernemingen geen ondernemingsraad hebben. Voor KMO‟s (96%
van de bedrijven die 42% van de beroepsbevolking tewerkstellen) zijn bepaalde
arbeidsrechtelijke verplichtingen lichter.

(6)      Verschillende sectoren

De verschillende sectoren van de economie verschillen wat het aantal tewerkstellingen,
het loon en arbeidsintensiviteit betreft. Dat maakt interprofessionele onderhandelingen
niet makkelijk, omdat de ene sector meer kan toegeven dan de andere. Er zijn ook
sectorale onderhandelingen, waardoor de precieze regels soms per sector verschillen.

§2       Werknemers
(1)      Overzicht

Ook wat de werknemers (voeren werk uit in het kader van een arbeidsovereenkomst)
betreft kunnen we verschillende soorten onderscheiden. Een andere opmerking is dat we
moeten opletten voor terminologische verwarring. Het Engelse „employee‟ is ruimer,
terwijl het Waals-Franse „employé‟ weer enger is („bediende‟).

(2)      Publieke vs. particuliere sector

De sector waarin een werknemer werkt, heeft gevolgen voor zijn relatie tot de werkgever.
In de particuliere sector is een werknemer altijd contractueel aangesteld. Er is dus steeds
een arbeidsovereenkomst.
In de publieke sector zijn er ook contractueel aangestelden, maar veel
overheidswerknemers zijn statuair aangesteld en vallen als dusdanig niet onder het
arbeidsrecht.

(3)      Bediende vs. arbeider

In België geldt nog een uniek onderscheid, dat bv. in Nederland al in het begin van de 20e
eeuw werd afgeschaft. Bij de werknemers wordt een onderscheid gemaakt tussen


Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                        6
bedienden (een „hoofdarbeider‟) en arbeiders („handarbeiders‟), hoewel dit onderscheid
vaak arbitrair en onduidelijk is. Een bediende kan verschillende betrekkingen hebben,
gaande van management (een CEO is een werknemer, onder het gezag van de raad van
bestuur) tot stafpersoneel (zoals een receptiemedewerker). Dit interne onderscheid is
eerder sociologisch en is juridisch van weinig belang.
Hoewel het onderscheid soms relatief is, hebben de beide groepen een verschillende
arbeidsrechtelijke bescherming. Bedienden genieten bijvoorbeeld van langere
opzeggingstermijnen.
Het onderscheid heeft een historische grondslag. Toen de eerste arbeidswet werd
ingevoerd, overheerste de visie dat enkel de handarbeider diende te worden beschermd.
Hoofdarbeiders werden geacht voor zichzelf te kunnen zorgen. Later kregen eerst de
laagverdienende bedienden meer bescherming, waarna uiteindelijk iedereen van de een of
andere vorm van bescherming kon genieten. Daarbij kwam het echter niet tot een
uniforme regeling.
Deze tweedeling is dan ook verouderd, maar eraan raken ligt gevoelig. Een bediende wil
zijn langere opzeggingstermijn niet ingekort zien worden, maar de werkgever van een
arbeider wil de opzeggingstermijn liever niet verlengd zien.

C.       Interprofessionele werknemersorganisaties
§1       Begrip
„Vakbonden‟ heeft in het dagelijkse taalgebruik een brede betekenis. In principe zijn
vakbonden verenigingen van mensen die hetzelfde beroep uitoefenen. Wat in het dagelijks
taalgebruik „vakbonden‟ wordt genoemd, zijn in feite de grote interprofessionele
organisaties (zie verder).

§2       Historische ontwikkeling
Met een ietwat bij de haren getrokken vergelijking kunnen we stellen dat vakbonden de
opvolgers zijn van de gilden. In het ancien régime regelden deze organisaties (verenigingen
van de uitoefenaars van een bepaald beroep, meestal per stad) de toegang tot en de
reglementering van een bepaald beroep. Voor de rest waren de gilden een soort mini-
maatschappij, waar vaak intern getrouwd werd.
De gilden waren enorm machtig en hadden een verregaande greep op het economische en
politieke leven. Karel V probeerde hun macht al wat te fnuiken, maar de verregaandste
maatregel kwam er na de Franse revolutie. De wet Le Chapelier stelde de gilden buiten de
wet (door een verbod op vereniging van mensen met hetzelfde beroep). De reden was dat
ze onliberaal en slecht voor de economie waren. Ze beperkten de vrije handel en de
vrijheid van beroep. Nadat „België‟ bij Frankrijk geannexeerd werd, werd de wet ook hier
ingevoerd. Hoewel de bedoelingen van de wet misschien nobel waren, kreeg ze een andere
invulling door de razendsnelle economische en maatschappelijke transities. Er was een
plattelandsvlucht en de vrouwen- en kinderarbeid namen een hoge vlucht. De
levensomstandigheden waren armoedig. De bedoeling werd eerder om te verknechten dan
om te bevrijden.
In 1810 deed Napoleon hier nog een schepje bovenop, door in het strafwetboek (dat ook
bij ons werd ingevoerd), in art. 415 een coalitieverbod in te schrijven. Het werd strafbaar
om samen te spannen om de arbeid stop te zetten (stakingsverbod).
Vanaf 1850 beginnen zich vooral in Gent clandestiene groeperingen te vormen. De eerste
vakbond is „de maatschappij van de broederlijke wevers van Gent‟. Hoewel de eerste
vakverenigingen pluralistisch waren, worden ze al snel gekaapt door de socialistische
beweging. Het gevolg is dat eerst de katholieke kringen en later ook de liberalen (1899)
hun eigen vakverenigingen oprichten. Op die manier hopen ze te voorkomen dat de



Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                     7
arbeiders en massa de kant van de sossen kiezen. Op deze manier ontstaan de drie
traditionele vakbonden.
In 1866 vinden er, vooral in Wallonië, enorme rellen uit, die ook in de rest van Europa
plaatsvinden. De prille vakbonden speelden daarbij wel geen rol van betekenis. De
leidende klasse krijgt het evenwel benauwd, en de eerste sociale wetgeving zal o.a.
hierdoor het licht zijn. Druk van de straat blijft ook na 1866 het drukkingsmiddel van de
socialistische beweging.
Als gevolg van de rellen van 1866 wordt in 1867 (in het nieuwe strafwetboek) het
coalitieverbod afgeschaft. Wel wordt er in art. 310 Sw. een nieuwe beperking ingevoerd.
Het wordt strafbaar om de werkgevers of de werkwilligen te hinderen of te beledigen. Met
andere woorden: er wordt een verbod ingevoerd om stakingsposten op te zetten. In 1892
wordt hier nog aan toegevoegd dat ook bedreigingen tegen werkwilligen verboden zijn.
De wet van 1892 was nog een laatste kramp van het cijnskiesrechtelijk verkozen
parlement. In 1893 wordt het algemeen meervoudig stemrecht behouden. Hoewel de
rijkere toplaag zijn meerderheid behoudt, krijgen de socialisten voet in het parlement. In
1919 wordt vervolgens het algemeen enkelvoudig stemrecht ingevoerd. Het gevolg is dat er
vanaf dat moment een grotere aandacht voor de sociale maatregelen komt.
In 1921 wordt art. 310 Sw. afgeschaft, en wordt de vrijheid van vereniging in de wet
ingeschreven. Vanaf dit moment kunnen de vakbonden zich vrijelijk ontplooien. Zo komt
het in 1936 tot een nationale staking (voor het afdwingen van betaalde vakantie),
gedragen door de drie vakbonden.

§3       Actuele situatie
De drie traditionele interprofessionele werknemersorganisaties die in de 19e eeuw
ontstonden, bestaan vandaag nog steeds. Het gaat om de socialistische ABVV (Algemeen
Belgisch VakVerbond, zoals ze na de tweede wereldoorlog wat optimistisch werd
genoemd), met 1,2 miljoen leden, om de katholieke ACV (Algemeen Christelijk
Vakverbond), met 1,6 miljoen leden en om het liberale ACLVB (Algemene Centrale van
Liberale Vakbonden van België), met 250 000 leden. Dit toont al aan dat de Belgische
organisatiegraad (het aandeel in de actieve bevolking dat aangesloten is bij een vakbond)
een van de hoogste in de wereld is: 58%. De reden hiervoor is dat de vakbonden ook tal van
andere diensten uitoefenen, zoals het uitkeren van werkloosheidsvergoedingen.

§4       Juridische aspecten
(1)      Recht van een werknemer om lid te zijn

Het recht om lid te zijn van een vakbond, wordt gewaarborgd door de vrijheid van
vereniging. Dit recht is ingeschreven in de wet van 1921 en in art. 27 Gw. De
vakbondsvrijheid is ook nog eens gegarandeerd door verdrag nr. 87 van de Internationale
Arbeidsorganisatie (organisatie in de schoot van de VN, die al opgericht werd tijdens de
Volkenbond). Verdrag nr. 88 regelt het recht van de vakbonden om deel te nemen aan het
sociaal overleg. Dit wordt niet altijd gerespecteerd door België.

(2)      Rechtspersoonlijkheid?

Tot op vandaag hebben de werknemersorganisaties geen rechtspersoonlijkheid. Nochtans
zijn daartoe enkele pogingen ondernomen. In 1898 werd de figuur van de
beroepsvereniging ingevoerd met die reden, maar de vakbonden wilden hiervan geen
gebruik maken. De orde van geneesheren deed dat wel. In 1921 werd de VZW-wet
gestemd, opnieuw in de hoop de vakbonden hiertoe te verleiden. Opnieuw vingen ze bot.
De reden hiervoor is dubbel. Enerzijds ontsnappen vakbonden op deze manier aan allerlei
vennootschapsrechtelijke en boekhoudkundige verplichtingen. Anderzijds zijn ze ook niet



Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                      8
burgerrechtelijke aansprakelijk, tenzij dat in de CAO zou bepaald worden (art. 4, lid 2
CAO-wet). Dat gebeurt evenwel nooit.
Wel hebben de vakbonden een functionele rechtspersoonlijkheid: ze kunnen in bepaalde
gevallen (bij wet bepaald) optreden als dat nodig is voor de verwezenlijking van hun
doelstellingen. Zo kunnen ze wel als representatief erkend worden door de overheid (art. 3
CAO-wet) en optreden in rechte voor hun leden (art. 4, lid 1 CAO-wet), bijvoorbeeld om op
te treden tegen een KB dat een paritair comité opricht.

(3)      Representativiteit

Opdat interprofessionele (!) werknemersorganisaties kunnen deelnemen aan het sociaal
overleg, is vereist dat ze als representatief worden erkend. Dit vereist (art. 3, lid 1, 1°
CAO-wet) dat
    Ze nationaal georganiseerd zijn
    Ze minstens 50 000 leden tellen
    ze in de Nationale Arbeidsraad (adviseert in sociale zaken) en de Centrale Raad
       voor het Bedrijfsleven (adviesorgaan voor de economie) zetelen, wat door de
       regering (zonder objectieve criteria) bepaald wordt. Momenteel worden enkel de
       traditionele vakverbonden erkend. Nochtans zijn er ook andere vakbonden (zoals de
       Nationale Unie van Onafhankelijk Syndicaten, NUOS (vooral leraren,
       treinbestuurders, …)) die aan de eerste twee criteria voldoen. België is daarvoor al
       vaak op de vingers getikt door de IAO. Eén niet-erkend vakbond, de Nationale
       Confederatie van Kaderpersoneel (NCK) is wel erkend voor de sociale verkiezingen.

D.       Interprofessionele werkgeversorganisaties
Pas sinds de jaren ‟20 gingen ook de werknemers zich organiseren. Dit is minder
problematisch dan voor de werknemers, ook op juridisch vlak.
Om deel te nemen aan het collectief overleg, moeten deze organisaties eveneens
representatief zijn. Daarbij geldt geen kwantitatief criterium, maar wel de vereiste dat ze
nationaal georganiseerd zijn en in de NAR en de CRB zetelen (art. 3, lid 1, 1° en 3° CAO-
wet).
De representatieve organisaties zijn de VBO (Verbond van Belgische Ondernemingen, voor
grote bedrijven), Unizo (Unie van Zelfstandige Ondernemingen, voor KMO‟s. De facto
vooral Vlaams), de Boerenbond (om historische redenen) en UCM (Union des Classes
Moyenne, Waalse tegenhanger van Unizo, maar is kleiner).

E.       De overheid
§1       Bevoegdheidsverdeling
(1)      Federale overheid

De federale overheid is nog steeds bevoegd voor het arbeidsrecht (art. 6, §1, VI, 12°
BWHI). Maar vooral langs Vlaamse kant is vraag naar meer bevoegdheden. Zo worden CAO‟s
nog steeds bekrachtigd door de minister van de FOD WAZO (Werkgelegenheid, arbeid en
sociale bemiddeling) (art. 28 CAO-wet). Een Vlaams decreet stelde evenwel dat de
Vlaamse overheid de CAO moest goedkeuren als die op een materie betrekking had die
gemeenschappen en de gewesten regelen. Het decreet werd evenwel vernietigd door het
Grondwettelijk Hof.

(2)      Gemeenschappen en gewesten




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                     9
Toch hebben de regio‟s heel wat in de pap te brokken. Dat maakt de
bevoegdheidsverdeling enorm complex. In Vlaanderen worden deze bevoegdheden
uitgeoefend door het departement voor werk, onderwijs en vorming.
De gewesten zijn bevoegd voor:
     De arbeidsbemiddeling (Via de VBDA, FOREM en Actoris) (art. 6, §1, XI, 1° BWHI)
     De tewerkstellingsprogramma‟s (de gewesten hebben inspraak in de
       dienstencheque-programma‟s) (art. 6, §1, XI, 2° BWHI)
     De toepassing van de wetgeving inzake buitenlandse werkgevers (=complex voor
       buitenlandse investeerders). (art. 6, §1, XI, 3° BWHI)
De gemeenschappen zijn bevoegd voor:
     De beroepsopleidingen (via de VDAB) (art. 4, 16° BWHI)
     Het organiseren van de medische controle van de werknemers (hoewel de
       wetgeving federaal is) (art. 5, §1, I, 2° BWHI)
     Het taalgebruik (cf. infra) (art. 129, §1, 3° Gw.).

(3)      Het taaldecreet

In de strijd voor de ontvoogding van de arbeiders was ook taal een breekpunt. Arbeiders
moesten een contract krijgen dat ze konden begrijpen. Ze moesten ook bevelen krijgen in
een taal die ze begrepen. Dat werd uiteindelijk ook decretaal voorzien. Actueel zorgen die
bepalingen voor discussie: zijn de dwingende bepalingen inzake taalgebruik geen
belemmering voor buitenlandse investeerders?
De huidige (Vlaamse) regelgeving is het Nederlands Taaldecreet van 1973. Het decreet is
van toepassing op alle ondernemingen die een exploitatiezetel in het Nederlands
taalgebied hebben (art. 1 , lid 1Taaldecreet). Deze regeling is niet de oorspronkelijke:
zowel het Nederlands als het Franse Taaldecreet probeerden hun toepassingsgebied over
de taalgrens heen te laten reiken. Het Grondwettelijk Hof vernietigde de overlappende
bepalingen. Voor Brussel en de faciliteitengemeenten geldt bovendien nog een aparte,
federale regelgeving.
In de sociale betrekkingen (art. 1, lid 1 jo. art. 4 Taaldecreet) mag uitsluitend het
Nederlands gebruikt worden (art. 2 Taaldecreet). De sociale betrekkingen omvatten o.a.
alle sollicitatieprocedures (al mag daarbij de talenkennis van de sollicitant getest worden
(art. 4, §4, lid 2 Taaldecreet)), maar dat gaat niet zover dat ook de advertenties in het
Nederlands moeten opgesteld zijn.
Als een reeks werknemers nauwelijks of geen Nederlands kent, kan op eenparige vraag van
de ondernemingsraad (of van de vakbondsafgevaardigden) de werkgever verplicht zijn om
een vertaling toe te voegen (art. 5, lid 2 Taaldecreet).
De controle ligt bij de Vlaamse overheid (art. 6 Taaldecreet). Er is een strafrechtelijke
(art. 12 Taaldecreet) en een burgerrechtelijke sanctie (art. 10, lid 1 Taaldecreet). Alle
stukken die met het decreet strijdig zijn, zijn absoluut nietig. Iedere persoon die belang
heeft, kan de vordering inleiden. Ook een aantal instellingen zijn bevoegd (art. 10, lid 2
Taaldecreet). Voor ontslag geldt dat er een correctie mogelijk is binnen de drie dagen.

F.       Sectorale, regionale en Europese organisatie
§1       Sectorale (‘professionele’) vakorganisaties
(1)      Werknemers

Volgens art. 3, lid 1, 2° CAO-wet zijn ook de vakorganisaties die aangesloten zijn bij een
interprofessionele organisatie, representatief. Het gaat om organisaties die georganiseerd
zijn per tak van de economie.
Het ACLVB heeft geen suborganisaties (behalve één voor de publieke sector), maar de
beide andere traditionele vakbonden tellen allerlei suborganisaties. Deze zijn gesplitst


Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                    10
voor arbeiders en bedienden (die maar later ook vakbonden kregen). Tot slot kreeg ook het
overheidspersoneel zijn organisaties. Deze organisaties moeten trouwens ook door de
overheid erkend worden.
De bediendenbonden zijn de Landelijke BediendenCentrale (ACV) en de Bond van
Bedienden, Technici en Kaderpersoneel (ABVV).
Voor arbeiders zijn er tientallen organisaties, zoals ACV-metaal en ACV-textura aan ACV-
kant, en de Centrale van de Metaalbewerkers van België of ABVV-Textiel, Kleding en
Diamant aan ABVV-zijde.
Voor het overheidspersoneel ten slotte zijn er ACV-Openbare diensten en de Algemene
Centrale van OverheidsDiensten.

(2)      Werkgevers

Er bestaat voor de meeste professionele werknemersorganisaties een equivalent aan
werkgeverszijde. Zo is er Agoria voor de metaalsector in brede zin.

(3)      Paritaire (sub)comités

Elke sector heeft ook zijn eigen overlegorganen, de zogenaamde paritaire comités. Deze
comités worden opgericht per KB op eigen initiatief of op vraag van de representatieve
organisaties (art. 35 CAO-wet). Ze zijn „paritair‟ omdat werkgevers en werknemers op
gelijke wijze zijn vertegenwoordigd (art. 39, 2. CAO-wet). Er zijn 150+ paritaire comités,
waarvan sommige bovendien nog zijn opgedeeld in „paritaire subcomités‟ (art. 37 CAO-
wet). Een reden voor dit grote aantal is dat veel sectoren nog eens aparte paritaire
comités voor bedienden en arbeiders hebben. Slechts in sectoren waar nauwelijks
arbeiders werken, zoals de verzekeringssector, is dit niet het geval.
Paritaire comités worden aangeduid met een nummer. Nrs. 100 en volgende zijn paritaire
comités voor arbeiders, nrs. 200 en volgende voor bedienden, en nrs. 300 en volgende voor
arbeiders en bedienden. Zo is paritair comité 218 een restcategorie voor de bedienden,
waar onder andere advocaten en informatici vertegenwoordigd zijn.

§2       Regionale organisatie
(1)      Werkgevers- en werknemersorganisaties

Hoewel de vakbonden nationaal georganiseerd moeten zijn, zijn ze organisatorisch toch
gedecentraliseerd. Ze organiseren zich op gewestelijke leest. Dat is echter een louter
interne aangelegenheid.
Bij de werkgeversorganisaties bestaan toch enkele regionale organisaties, zoals VOKA
(staat voor…?). Unizo en het UCM zijn de iure nationaal, maar de facto vooral regionaal.
De enige zuiver nationale organisatie is het VBO. Daarnaast is er nog de Vlaamse Centrale
van Social-Profit-ondernemingen, die evenwel niet representatief is.

(2)      CAO-wet

De CAO-wet is nooit aangepast aan de federale realiteit. Daarom is ze actueel een heikel
punt. Veel economische bevoegdheden zijn immers geregionaliseerd, en veel organisaties
zijn in de feiten al regionaal. Wel zijn een aantal paritaire comités onderverdeeld in
regionale subcomités (bijvoorbeeld, logischerwijs, voor stads- en streekvervoer of de
zorgsector).

(3)      Regionale sociale overlegorganen




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                   11
Op regionaal niveau zijn er ook sociale overlegorganen. Voor Vlaanderen is dat de Sociaal-
Economische Raad Vlaanderen (SERV). De organisaties die deelnemen zijn anders dan op
nationaal niveau (zo neemt VOKA wel deel), maar deze organen kunnen uiteraard geen
CAO‟s onderhandelen.

§3       Europa
Op Europees niveau bestaat een overkoepelende werknemersorganisatie, de ETUC
(European Trade Union Confederation), die de vakorganisaties van de 27 EU-lidstaten
verenigt. Maar de macht van deze organisatie valt niet te vergelijken met de macht van de
vakbonden bij ons. Daarnaast zijn er ook twee werkgeversorganisaties, UNICE en CEEP.
Deze organisaties adviseren de Europese Commissie.




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                   12
3.       Bronnen
A.       Overzicht
Het arbeidsrecht kent diverse bronnen:




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets   13
4.       Collectieve conflicten
A.       Begrip
§1       Collectief conflict
Een collectief conflict is een conflict waarbij een collectiviteit van werknemers (bv. van
een bedrijf) tegenover één of meer werknemers (of de regering) staat. Het begrip is dus
ruimer dan stakingen alleen. Het kan ook gaan om betogingen, blokkades of – heel
uitzonderlijk – het in eigen beheer nemen van de onderneming. Van de kant van de
werkgever komt een lock-out wel eens voor, waarbij de werkgever de arbeiders het werk
ontzegt. Dit is evenwel meestal geen goed middel.

§2       Staking
Sensu stricto is een staking een collectief conflict waarbij werknemers het werk collectief
neerleggen. Sensu lato omvat het ook andere vormen, zoals
    De schokstaking, waarbij kleine groepjes arbeiders telkens kortstondig het werk
        neerleggen.
    De langzaam-aan-actie, waarbij werknemers bewust trager gaan werken.
    De stiptheidsactie, waarbij werknemers overdreven nauwkeurig gaan werken
        (vooral in openbare diensten).
    De betaalstaking (waarbij de klanten niet meer moet betalen).
Het is niet steeds duidelijk of deze acties ook ander het begrip staken vallen, en of de
werkgever dus bv. loon moet uitkeren of niet. De invulling van het begrip is dan ook eerder
ideologisch ingegeven.

B.       Oorzaken
Recent onderzoek wijst uit dat de oorzaken van collectieve conflicten veelvuldig zijn en
verschillende per sector.
In de industrie blijken stakingen vooral ingegeven te zijn door de hoop om banen te redden
(50%) en de bekommernis om de werkdruk (25%). In de financiële sector blijken vooral
jobverlies, en in de publieke sector vooral liberaliseringen reden tot onrust te zijn. I het de
zorgsector wordt gevreesd voor herfinanciering en hervormingen.
Er zijn ook nog een aantal andere motieveren. Bij een solidariteitsstaking wordt gestaakt
uit solidariteit met collega‟s of met andere bedrijven. Bij een politieke staking is het doel
van de staking om druk uit te oefenen op de politiek (zoals ten tijde van het
Generatiepact).

C.       Het recht om te staken
§1       Van verbrekingsleer naar schorsingsleer
Het fundamentele probleem inzake het stakingsrecht is dat een werknemer in principe
door een arbeidsovereenkomst gebonden is. Als hij die weigert uit te voeren, begaat hij
eigenlijk een wanprestatie. Tot ver in de jaren ‟50 werd dan ook aanvaard dat een
stakende werknemer zijn contract eenzijdig verbroken had. In de praktijk werd dit zelden
gevorderd door de werkgever, die tot slotte nog werknemers nodig had. Tegenwoordig
wordt aanvaard dat de wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen aanwezig moet zijn,
en dat die bij stakingen ontbreekt.
In de winter van ‟60-‟61 kwam het tot enorme stakingen („de Winterstakingen‟). Deze en
enkele andere gebeurtenissen zorgden er mee voor dat de verbrekingsleer gemilderd werd.


Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                       14
Vanaf de jaren ‟60 werd aanvaard dat een staking de arbeidsovereenkomst schorste
(schorsingsleer) en niet langer verbrak.

§2       Leer van de geoorloofde staking
In de jaren ‟70 werd in de rechtspraak een onderscheid ontwikkeld tussen stakingen die al
dan niet geoorloofd waren. Daarbij werden een aantal criteria gebruikt:
     Is er voorafgaande aanzegging (een bekendmaking)?
     Wat zijn de begeleidende omstandigheden? (Zijn er vernielingen?)
     Wat is het doel van de staking (sommige rechtsleer aanvaardt een
        solidariteitsstaking niet als geoorloofd)?
     Steunt een meerderheid van de werknemers de actie, eventueel via de
        representatieve werknemersorganisaties?

§3       Staken als een recht: grondslag
(1)      Het cassatiearrest van 1981

In 1981 fundeerde Cassatie het recht om te staken. In casu had een radicaal-socialistisch
militant gestaakt zonder steun van de vakbonden. De staking was dus volgens de
toenmalige rechtsprak niet geoorloofd. Het bedrijf beriep zich op de verbrekingsleer en
ontsloeg de militant. Cassatie achtte de tijd evenwel rijp om het stakingsrecht te
erkennen. Het enige probleem was dat er niet meteen een wettelijke grondslag voorradig
was. Cassatie zou uiteindelijk een a contrario-redenering maken op basis van de wet van
1948. Deze bepaalde dat elke onderneming moest bepalen welke functies ook tijdens een
staking moesten gevrijwaard worden. Dat gebeurde met werkwilligen of, als het algemeen
belang dat vereist, met opeisingen door de minister. Cassatie leidde hieruit dat als er geen
opeising was, er ook geen plicht tot werken was. Nogal vergezocht, als je het mij vraagt.
Daarbij stelde Cassatie geen bijkomende criteria. Zelfs al was de staking niet aangezegd of
werd ze niet gesteund door de vakbonden, ze viel nog onder het stakingsrecht. Er was dus
een redelijk absoluut stakingsrecht. Dat is nog steeds zo, al gaan er meer stemmen op om
het toch enigszins in te perken. Een andere opmerking is dat het stakingsrecht dus
absoluut niet duidelijk geregeld is. Dat is voor de vakbonden niet slecht, aangezien zij op
deze manier ruim kunnen gebruik maken van hun recht op staken.

(2)      Art. 6.4 van het Europees Sociaal Handvest

Al in 1961 kwam in de Raad van Europa het Europees Sociaal Handvest tot stand. Art. 6.4
waarborgt het recht op collectief optreden van werknemers en werkgevers, behoudens wat
in CAO‟s is overeegenkomen.
België zou dit verdrag evenwel pas in 1990 ratificeren. De reden is dat art. 6.4 ook aan
ambtenaren stakingsrecht toekende, wat in België niet werd aanvaard vanuit het principe
van de continuïteit van de openbare dienst.
Na een arrest van de Nederlandse Hoge Raad aanvaardde ook de Belgische rechtspraak dat
art. 6.4 directe werking heeft. Sindsdien is het stakingsrecht in België ook op
internationaalrechtelijke leest geschoeid.
Het is belangrijk op te merken dat ook de lock-out gewaarborgd wordt door art. 6.4.

(3)      Vergelijking

Inzake de verhouding tussen nationaal en internationaal recht aanvaardt de hoge
rechtspraak sinds jaren het beginsel van de ruimste bescherming. Dit is ook gewaarborgd in
art. 32 ESH. Als conclusie kunnen we stellen dat er in België een ruim stakingsrecht geldt.




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                     15
                    Cassatie                            Art. 6.4 ESH
                    “Behoudens opeisingen”              “Behoudens CAO‟s”
                    Gaat over stakingen sensu           Ruimer: „collectief
                    stricto                             optreden‟
                    Ook politieke stakingen             „Werkgevers en
                                                        werknemers‟: strikt
                                                        geïnterpreteerd valt de
                                                        politieke staking hier niet
                                                        onder

(4)       Handvest van de grondrechten van de EU

Ook art. 28 van het EU-Handvest bevat het recht op staken. Deze rechten zijn in de
rechtspraak van het Europees Hof voor Justitie erkend als „algemene beginselen van
gemeenschapsrecht‟ en hebben zo in principe directe doorwerking. Ze zouden ook formeel
recht worden met de goedkeuring van het verdrag van Lissabon.

§4        Beperkingen aan het recht om te staken
(1)       Inherente beperking: rechtsmisbruik

Zoals aan alle subjectieve rechten is ook het recht op staken inherent beperkt door de
figuur van het rechtsmisbruik. Er is sprake van rechtsmisbruik als een recht niet wordt
uitgeoefend conform het zorgvuldheidscriterium, bv. doordat het verkregen voordeel
manifest disproportioneel is met het nadeel voor derden of de andere partij. Sancties zijn
een schadevergoeding ex art. 1382 BW of een verbod om het recht nog uit te oefenen.
Toch moet dit zeer terughoudend worden toegepast, omdat de toepassing van het
rechtsmisbruik het stakingsrecht erg uitholt. De iure mag het dan wel mogelijk zijn, de
facto komt het dus eerder zelden voor.

(2)       Externe beperkingen

         Uit de wet: o.a. opeisingen (cf. supra).
         Uit CAO‟s, die vaak „bepalingen van sociale vrede‟ bevatten. Daarin wordt
          afgesproken om tijdens een bepaalde periode niet te steken. Deze bepalingen zijn
          evenwel enkel bindend voor de vakorganisaties, en niet voor de individuele
          werknemer. Wel aanvaardt sommige rechtspraak dat de vakbondsafgevaardigden
          wel gebonden zijn door deze clausules. Zij vertegenwoordigen immers de vakbond.
         Uit de individuele arbeidsovereenkomst: deze mag geen clausules bevatten die het
          recht op staken uitsluiten, dat immers van dwingend recht is. Dergelijke clausules
          zijn absoluut nietig. Wel is het toegestaan dat de werkgever bepaalde beloningen in
          het vooruitzicht stelt al de werknemer niet staakt, tenzij die zo aanlokkelijk zijn
          dat de werknemer er niet aan kan weerstaan.

§5        Gevolgen
Het algemene gevolg van een staking is dat de schorsingsleer wordt toegepast (cf. supra).
Er is tijdelijk geen verplichting om te gaan werken (werknemer) en tijdelijk geen
verplichting om te betalen (werkgever). Om die reden delen de vakbonden een (beperkte)
stakingsvergoeding uit, die betaald wordt met lidgeld. Soms betaalt de werkgever de
stakingsvergoedingen zelfs terug. Ook de werkgever heeft er immers baat bij dat zijn
werknemers één georganiseerde groep zijn. De vakbonden houden de werknemers ook in
de hand.



Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                     16
§6       Begeleidende omstandigheden
(1)      Overzicht

De vraag stelt zich wat de draagwijdte van het stakingsrecht is. Dat een ruit ingooien niet
onder het recht op staken valt, is redelijk duidelijk. Over heel wat andere handelingen is
er minder duidelijkheid. De rechtspraak is vaak terughoudend.

(2)      Posten

Stakersposten zijn in beginsel juridisch aanvaardbaar, omdat ze een redelijk essentieel
element in een staking zijn. Ze verbieden zou het recht op staking erg uithollen.
Posten hinderen evenwel de werkwilligen. De vraag stelt zich of zij recht hebben om wel
te werken. Het „recht op arbeid‟ zit evenwel niet ingebakken in ons recht, zelfs niet in art.
23, 1° Gw., dat zich tot de overheid richt (recht op een beleid).
Worden de werkwilligen in hun persoonlijke vrijheid geraakt? In principe is dit een valabal
argument. Cassatie oordeelde dat er geen probleem is als de posten de normale
uitoefening van het stakingsrecht kennelijk niet overschrijden, en als er geen
„feitelijkheden‟ (zoals geweld) plaatsvinden.

(3)      Verhinderde toegang/bezettingen

Die vraag stelt zich niet alleen tegenover werkwilligen, maar ook tegenover de werkgever
en derden (klanten, leveranciers). Wat de werkgever betreft kan zijn eigendomsrecht
geschonden zijn, zijn persoonlijke vrijheid en de vrijheid van handel en nijverheid (ex het
Decreet d‟Allarde). Dat decreet laat bijvoorbeeld niet toe dat aan werknemers
contractueel verboden wordt om andere niet-concurrentiële beroepsactiviteiten uit te
oefenen, zolang de werknemer zijn primaire arbeidsovereenkomst goed uitoefent. Speelt
het ook voor de werkgever? De rechtspraak biedt opnieuw weinig duidelijkheid.

(4)      Andere

Een reeks andere acties die vaak bij stakingen voorkomen (manifestaties, gijzelingen,
blokkades) zijn vaak in beginsel strafrechtelijk sanctioneerbaar (zoals het blokkeren van de
openbare weg, art 403 Sw.). Ook burgerrechtelijke sancties zijn niet ondenkbaar. Maar ook
in deze gevallen is de rechtspraak eerder terughoudend.

D.       Het recht om uit te sluiten
Te kennen?

E.       Voorkoming en beëindiging
§1       Overzicht
Unizo geeft zijn leden een reeks aanbevelingen bij staking (en de voorkoming daarvan):
    Onderhou een goeie communicatie met het personeel
    Blijf kalm en sluit desnoods het bedrijf tijdelijk
    Onderteken geen enkel document
    Doe bij een blokkade beroep op de politie als er vrees is voor de eigendom of voor
       de veiligheid van personen (maar dat komt zelden voor).
    Doe in laatste instantie een beroep op de rechterlijke macht.
Het informele en formele overleg wordt verkozen boven een beroep op de rechterlijke
macht. In een (niet altijd strikt nageleefd) herenakkoord (2002) engageerden de


Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                     17
werkgeversorganisaties er zich daarom toe hun leden aan te bevelen niet naar de rechter
te stappen. De werknemersorganisaties beloofden geen wilde stakingen uit te roepen.

§2       Het beroep op de rechterlijke macht
In beginsel is het weinig zinvol om in het geval van een collectief geschil een beroep te
doen op de rechterlijke macht. De rechter kan het geschil immers niet beslechten, omdat
het doorgaans over een belangenconflict en niet over een juridisch conflict gaat. Slechts
indien de gevolgen disproportioneel zijn (cf. supra) kan een werkgever eventueel naar de
rechterbank stappen. Bij de voorzitter (art. 584, lid 1 Ger. W.) van de Rechtbank van
eerste aanleg (art. 568 Ger. W.) kan een eenzijdig verzoekschrift worden gevraagd (er is
immers meestal geen precieze tegenpartij bekend). Ook een kort geding is mogelijk.
De rechter kan dan maatregelen opleggen. Daarna moet het vonnis evenwel nog aan de
stakingsposten betekend worden door een deurwaarder, die daar om begrijpelijke redenen
niet echt happig op zijn. Bovendien gaat het per definitie om tijdelijke oplossingen.
Uiteindelijk moet er sowieso rond de tafel worden gezeten.

§3       Buitengerechtelijke conflictvoorkoming
In België bestaat een heel apparaat ter voorkoming van collectieve conflicten. Veel
gebeurt informeel. De vakbondsafgevaardigden zijn aanspreekpunten en hebben
hoorrecht. Daarnaast kunnen werkgevers altijd hogerop gaan, en bijvoorbeeld de
gewestelijke vakbondssecretaris aanspreken.
Daarnaast heeft ieder een paritair comité een verzoeningsbureau. De betrokkenen worden
gehoord en er wordt bemiddeld. De voorzitter van het paritair comité, die een ambtenaar
van het ministerie van werk is, kan in opdracht van de minister actief optreden als sociaal
bemiddelaar. Ook andere personen kunnen worden aangesteld. De bemiddelingspogingen
gebeuren nogal ceremonieel, met aparte hoorzittingen die gevolgd worden door een
plenaire zitting.




Academiejaar 2008-2009 – samenvatting– Jeroen De Mets                                    18

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:228
posted:12/21/2011
language:
pages:18