Persönliches Führungsmanagement
Wichtige „Eselsbrücken“ ......................................................................................................................... 5
Übersicht Modelle ................................................................................................................................... 7
JOHARI Fenster / Feedbackmodel ........................................................................................................... 7
Schulz von Thun....................................................................................................................................... 7
Verhaltensgitter Blake/Mouton .............................................................................................................. 8
Mc Gregory Theorie................................................................................................................................. 9
Reifegrad nach Hersey/Blachard ........................................................................................................... 10
Führungsstile nach Zepf ........................................................................................................................ 10
Maslow Pyramide .................................................................................................................................. 11
Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg ................................................................................................... 11
Vorlagen ................................................................................................................................................ 12
Nutzwertanalyse.................................................................................................................................... 12
Sitzungsleitung ...................................................................................................................................... 12
Entwicklung der persönlichen Führungsfähigkeiten ............................................................................. 14
Persönliche Ansichten ........................................................................................................................... 14
Werte..................................................................................................................................................... 14
5 Werttypen .......................................................................................................................................... 14
Motivation ............................................................................................................................................. 14
Maslow Pyramide: ................................................................................................................................. 14
Stess....................................................................................................................................................... 15
Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg ................................................................................................... 15
Feedback ( + / -) ..................................................................................................................................... 17
JOHARI-Fenster...................................................................................................................................... 17
Charakter-Typologie von Hippokrates................................................................................................... 18
BIG FIVE (nach W. Norman)................................................................................................................... 19
Führen ................................................................................................................................................... 19
Document1 1
Umfeld Bedingungen der Führung ........................................................................................................ 19
4 Führungsaufgaben .............................................................................................................................. 19
Ganzheitliches Führen auf 2 Ebenen ..................................................................................................... 20
Anforderungen an Führungsperson ...................................................................................................... 20
Führungsstil ........................................................................................................................................... 20
Führungstechniken / Managementstyle -> Management by................................................................ 21
Kommunikation ..................................................................................................................................... 22
Beziehungsmanager .............................................................................................................................. 22
MANAGEMENT – Qualifikationen / Anforderungen ............................................................................. 22
Management-Kreislauf .......................................................................................................................... 24
Team ...................................................................................................................................................... 24
Formelle Gruppen ................................................................................................................................. 24
Gruppendynamik Phasen ...................................................................................................................... 25
Teamrad ................................................................................................................................................ 26
Teamentwicklung .................................................................................................................................. 26
Document1 2
Planung .................................................................................................................................................. 28
Eisenhower-Prinzip ................................................................................................................................ 28
Umsetzen oder Delegieren.................................................................................................................... 28
Alpen-Methode ..................................................................................................................................... 30
Entscheiden ........................................................................................................................................... 30
ABC-Analyse .......................................................................................................................................... 31
Morphologische Analyse ....................................................................................................................... 33
Problemlösungstechnik / Prozess ......................................................................................................... 33
Ursachen-Wirkungs-Diagramm ............................................................................................................. 33
Ideenfindung = Kreativitätstechnik ....................................................................................................... 34
Kontrolle ................................................................................................................................................ 35
Kommunikation ..................................................................................................................................... 36
Kommunikationsprozess ....................................................................................................................... 36
Fragestellung ......................................................................................................................................... 38
META-Kommunikation .......................................................................................................................... 39
Sitzungen ............................................................................................................................................... 40
Checklisten ............................................................................................................................................ 40
Problemlösungssitzung ......................................................................................................................... 40
Teamreflektion ...................................................................................................................................... 40
Sitzungsplanung..................................................................................................................................... 41
3 Phrasen von Führungsgesprächen ..................................................................................................... 43
Vorbereitung ......................................................................................................................................... 43
Durchführung ........................................................................................................................................ 43
Feedback geben..................................................................................................................................... 44
Coaching ................................................................................................................................................ 46
Sandra.................................................................................................................................................... 47
Document1 3
Document1 4
Wichtige „Eselsbrücken“
Ziele
S pecific, spezifisch
M esurable, messbar
A chieves, angemessen, anwendbar, aktiv beeinflussbar
R elevant, realistisch, umsetzbar, nötig, wichtig
T ime relatet, terminiert
Verkauf (auch sich selber -> Vorstellen)
A ufmerksamkeit fördern
I nteresse wecken
D esire. Wunsch wecken
A ction auslösen
Referat
I nteresse
D arstellung
E rläuterung
A nschauung
L ogischer Schluss
Vorgehen
P lanen
E ntscheiden
Document1 5
A usführen
K ontrollieren
A ufgabe notieren
L änge schätzen
P ufferzonen einplanen
E ntscheidungen treffen
N achkontrolle
Document1 6
Übersicht Modelle
JOHARI Fenster / Feedbackmodel
z.B. erfolgreiche Sitzung
Informationen erhalten Aktives
In Zuhören
fo
r
Blinder
m Arena Fleck
at
io
n
e Geheimkammer unbekanntes
n
g
e
b
e
n
Ic
h-
B
ot
sc
h
af
te
n
Baldegger S 32/33
Schulz von Thun
4 Ohren Model oder 4 Seiten Modell
Document1 7
Inhalt
a) Sachlich
bleiben
Selbstoffenbarung
b) Verständlich Apell
a) ich - Botschaften reden
a) Überzeugend
b) eigene Meinung c) Analytisch argumentieren
sagen zuhören
Beziehung b) Fragen stellen
c) Absicht / Ziel
a) Aktiv zuhören c) Fair lenken
klären
b) Gefühle ansprechen
c) Feedback geben und
annehmen
Baldegger S 28/29
Verhaltensgitter Blake/Mouton
Document1 8
Thommen S 779
Mc Gregory Theorie
Document1 9
Reifegrad nach Hersey/Blachard
Partizipieren Argumentieren
Teile Ideen mit Treffe die
und ermutige Entscheidung
Entscheidungen und liefere die
zu treffen Erklärung
hohe Reife mässige Reife geringe
Reife
Delegieren Diktieren
Übergebe die Gebe genaue
Verantwortung zur Anweisung und
Entscheidungsfind überwache die
ung und zur Leistung
Durchführung
Skript
Führungsstile nach Zepf
Document1 10
Thommen S 774
Maslow Pyramide
(siehe Seite 7)
Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg
(siehe Seite 7)
Document1 11
Vorlagen
Anbieter / Kandidat
Nutzwertanalyse
Beurteilungskriterien neuer MA Gewichtung V1 tot V2 tot V3 tot
Bemerkung
50 4 200 1 50
1 Vertrauenswürdig
30 2 60 2 60
2 offen
80 3 240 4 320
3 zuverlässig
90 1 90 3 270
4 pünktlich
30 2 30 4 120
5 seriös
20 4 80 2 40
6 Erscheinungsbild, auftreten
10 4 40 1 10
7 Ausgeglichenheit
770 870
Auswertung
multiplizieren und addieren
4 trifft zu
3 trifft meist zu
2 trifft kaum zu
1 trifft nicht zu
(Variante Gewichtung 1-10 und Wertung 1-6 -> Noten)
Sitzungsleitung
Raster
Zeit Inhalt Teilziel Bemerkung
Eis brechen
Einleitung
Gute Stimmung
Aufmerksamkeit
Document1 12
Allgem.
Verständnis
Akzeptanz
Platz für Fragen
Hauptteil
Zusammenfassung
Begeisterung
Gutes Gefühl
Schluss
Motivation
Document1 13
Entwicklung der persönlichen Führungsfähigkeiten
Persönliche Ansichten
Werte
Individuelle / kollektive Werte Soziale Regeln
Informelle Bräuche
Formelle Gesetze
Materielle Geld
Immaterielle Familie, Liebe, Solidarität
Ethik Wertvorstellung, Gut / Böse
5 Werttypen
1 Ordnungsliebender Konventionalist Gemeinschaftsinteresse stehst im Vordergrund
2 Nonkonformer Idealist Rechte des Einzelnen Konfliktbereitschaft
3 Hedonistischer Materialist Genussziel „ich“, schwer integrierbar
4 Perspektivloser Resignierter Alles egal / kein Pflichtgefühl
5 Aktiver Realist Erfolgsorientiert, Einsatzfreudig,
Selbstdiszipliniert
Motivation
Ein Motiv ist ein einzelner Beweggrund
Motivation entsteht durch mehrere Beweggründe = Motivationskraft
Maslow Pyramide:
Im Berufsleben
1 Selbstverwirklichung Kenntnisse einsetzen
Individualität
Wachstums-
bedürfnisse
Schule
Freiräume
Document1 14
2 Anerkennung Selbstgefühl stärken
Honorierung
Lob
3 Soziale Bedürfnisse Kommunikation
Firmenkultur
Team
MA-Gespräch
4 Sicherheitsbedürfnis Gesicherte Stelle
Entlohnung
Sozialleistungen
Defizitbedürfnisse
5 Grundbedürfnisse Arbeitsplatzgestaltung
Verpflegung
Arbeitszeit
Stess
1. Natürliche körperliche Reaktion auf eine Herausforderung
2. Negativer Stress = Distress
3. Positiver Stress = Eutress
Stressoren
Physikalisch Lärm, Hitze, Durst, Schmutz
Psychisch Leistungsdruck, Ängste, Konflikte, Feindseligkeit
Soziale Ablehnung, Einsamkeit, Streit
Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg
Motivation Hygienefaktoren
Wirken sich positiv auf Zufriedenheit aus Verursachen Unzufriedenheit
Intrinsische Anreize Extrinsische Anreize
Document1 15
Anerkennung Lohn
Lob Führungsstil
Verantwortung Beziehung Kollegen
Aufstiegsmöglichkeiten Unternehmenspolitik
Arbeitsinhalt Arbeitsplatzsicherheit
Eigene Leistungen Äussere Arbeitsbedingungen
Beziehen sich auf INHALT der Arbeit Beziehen sich auf BEDINGUNGEN und UMFELD
der Arbeit
Kontent- Variablen Kontext-Variablen
=Inhalts-Variablen =Umfeld-Variablen
Äussere Umstände = extrinsische Faktoren
Wir selber = intrinsischer Faktor
Document1 16
Ziele als persönliche Ausrichtung
- Private
- Beruflich
- Langfristig, mittelfristig, kurzfristig
- Utopische Ziele
- Positiv formulieren
- Zielinhalt, Zielausmass, Zieldauer
- Eigene Kompetenz
Lebensplan / Teilziele
Feedback ( + / -)
Bedeutung für das Selbstbild:
1. Anerkennung und Lob = Motivation
2. Verhaltensänderungen in Erwägung ziehen
Feedback entgegen nehmen:
- Meinungen und Sichtweise muss nicht immer übereinstimmen
- Aufmerksam zuhören
- Nicht verteidigen
- Zusammenfassen ob richtig verstanden
- Antwort in Ruhe überlegen
- Keine Rechtfertigung
- Evt. Verhaltensänderung
Wahrnehmung
Selbstbild Erfahrungen
Hintergrund
Momentane Bedürfnisse
Emotionen
Allg. physische Verfassung
Fremdbild Komme nicht immer so an wie ich es möchte
Missverständnisse + Enttäuschungen entstehen
JOHARI-Fenster
Document1 17
Wahrnehmen des andern
Schemata
= Klare Informationen, die wir behalten und nicht
so schnell korrigieren.
Gedächtnisrepräsentationen. → Überzeugungen,
Wissensbeständnis im Gedächtnis
Stereotypen
=Schemas die auf Menschen übertragen werden → Persönlichkeitsmerkmale In Bezug auf
Berufsgruppen, Nationalität. „Rolle“ in die der Mensch gesteckt wird. Schablonenhafte
Vereinfachung.
Stigmas:
Generelle Brandmarkung, negativ behaftet
Beispiel:
Schemate; Fische sind sensibel
Stereotyp: Coni ist somit sensibel
Persönlichkeitsmerkmale
Persönlichkeit ist Summe von Merkmalen, die über einen gewissen Zeitraum konstant bleiben.
Persönlichkeiten werden durch genetische Anlagen aber auch durch die Umwelt geprägt und
bestimmt.
Umso besser eine Persönlichkeit in ein Team passt, umso Leistungsfähiger ist das Team.
3. Fachkompetenz ist lernbar: Charaktereigenschaften gewinnen aber immer mehr an Wert.
Charakter-Typologie von Hippokrates
Sanguiniker Positive Frohnatur
Document1 18
Melancholiker Unglücklich, ernst
Choleriker Hitzig, schnell erregt, aktiv
Phlegmatiker Ruhig, beharrlich, standhaft
BIG FIVE (nach W. Norman)
1 Offenheit für Erfahrungen
2 Gewissenhaftigkeit
3 Extraversion
4 Verträglichkeit
5 Neurotizismus (Empfindlichkeit) indirekte Führung
Führen
Mitarbeit Vorgesetzt
Direkte
Indirekte und Direkte Führung:
er Führung er
Struktu
Aufgab Kultur, Corp ID
Umfeld Bedingungen der Führung r
e Strateg
Gesellschaftliche Wertvorstellungen ie
Anpassungsfähigkeit
Ethische Fragen / Kulturelle Werte
Ökologische Anliegen
Auswirkung der Globalisierung
- Arbeitsbedingung
- Lohn / - Arbeitsweg
4. Sicherheit / Arbeitsgestaltung
Verhalten am Arbeitsplatz
- Entwicklungsgeschichte
- Privat / Berufsleben
- Veränderungsbereitschaft
4 Führungsaufgaben
Mitarbeiter und ihre Entwicklung Fördern
Document1 19
Beziehungen aufbauen und Teamarbeit gestalten
Strukturen legen und Orientierung geben
Mitarbeiter in die Verantwortung nehmen und Ergebnisse fordern
Ganzheitliches Führen auf 2 Ebenen
1 Management Sachliche, Aufgaben bezogene
Ebene
2 Leadership Zwischenmenschliche Ebene
Anforderungen an Führungsperson
Fach-Kompetenz Sozial-Kompetenz
Methoden-kompetenz Ich-Kompetenz
ICH-Kompetenz
Persönliche Qualifikation
1 Selbsterkenntnis + Stärken / Schwächen
Authentizität
2 Charisma + Ausstrahlung
Überzeugungskraft Suggestionskraft
3 Gerechtigkeit + Loyalität Fairness Bedürfnisse
erkennen
Führungsstil
(siehe Modelle, Skriptanfang)
Despotisch Entscheidet und ordnet an
Patriarchisch Entscheidet, überzeugt aber vorher die Untergebenen bevor er anordnet
Entscheidet, gestattet jedoch Fragen zur Entscheidung, welche er auch Begründet
Partizipativ Informiert über beabsichtigte Entscheidung, Untergebene können Meinung äussern,
bevor die Entscheidung endgültig gefällt wird
Vorgesetzter präsentiert das Problem, gemeinsam werden Lösungsmöglichkeiten
gesucht, aus den gefundenen akzeptierten Lösungen entscheidet er sich für seinen
Document1 20
Favorit
Demokratisch Die Gruppe entscheidet, nachdem der Vorgesetzte das Problem vorgestellt hat. Die
Grenzen des Entscheidungsspielraum werden festgelegt
Die Gruppe entscheidet, der Vorgesetzte funktioniert nur als Koordinator nach innen
und nach aussen
3Hineinversetzen in andere, Harmonie 4 Vereinbart Ziele
schützen
Begleitet Leute dorthin, Vermittelt bei Konflikten,
Mitarbeiter-orientiert
Entwicklung fördern, Beziehungsqualität Ziel und Weg ist wichtig, Schenkt Vertrauen,
Fördert Selbstvertrauen
1 Delegiert Verantwortung, Lässt Freiräume 2 Sachorientiert, Anspruchsvolle Ziele, Entscheidet
gerne / häufig Kontrolliert Resultat
Steht bei Bedarf als Gesprächspartner da
Selbstständiges Arbeiten
Sach- / Aufgaben orientiert
Leadership-Qualifikation
Soziale und Ich Kompetenzen
Führungstechniken / Managementstyle -> Management by
MBO
Management by Objectivs
Zielorientiert, Zielvorgaben und -vereinbarung
MBR
Management by Results
Leistungsorientiert, Leistungsergebnisse vorgegeben
MBD
Management by Delegation
MBC
Management by Crysis (sehr schlecht) Thommen S 726
Document1 21
Informieren und Kommunizieren
- Rechtzeitig
- Zweckmässig
- Richtig
- Verständlich
Kommunikation
Zuhören Interessiert, aktiv, verständnisvoll
Anerkennen Feedback, Dankeschön
Kritisieren Leistung / Verhalten
Beurteilen Ziele, Leistungen, Verhalten
Moderieren Sitzungen, Gespräche,
Gesprächsführung
Beziehungsmanager
Formelle Beziehungen:
5. Hierarchische Ordnung
6. Offizielle Regelung
Informelle Beziehungen:
7. Sympathie-Faktor
8. Arbeitskultur
9. TEAM-ENTWICKLUNG
MANAGEMENT – Qualifikationen / Anforderungen
Planen
Entscheiden
Umsetzen
Kontrollieren
Management-Kompetenzen
1 Selbstmanagement Planungsfähigkeit
Document1 22
2 Risikomanagement Umgang mit Risiken
3 Flexibilität Anpassungsfähigkeit
4 Zielgerichtetes
Denken
Planung und Ziele definieren
10. Ziele definieren (Soll-Zustand)
11. Einbezug MA in Planungsprozess
12. Gesamt-Ziele / Teilziele / Aufgaben
Zielaufbau
Unternehmensziele
Team-Ziele
Persönliche Ziele
Zielformulieren
Eine der bekanntesten Methoden für die systematische
Zieldefinition ist die SMART-Analyse.
S Specific Spezifisch - Ziele müssen eindeutig definiert sein
M Measurable Messbar - Ziele müssen messbar sein (wer was wann wie viel
wie oft)
A Achievable Angemessen / Anwendbar - Ziele müssen erreichbar sein
(Ressourcen)
R Relevant Relevant Resultat orientiert - Ziele müssen bedeutsam sein Alpenmethode
(Mehrwert) Eisenhower
T Time related Terminiert - klare Terminvorgabe.
ABC Analyse
SMART
Planen
Nutzwertanalyse
13.Jahresziele Langfristig Kreativitätstheorie
Document1 23
14.Quartalsziele mittelfristig
15.Wochenziele Kurzfristig
16.Tagesziele Schriftlich festhalten (Alpen Methode)
Management-Kreislauf
Maximum-Prinzip
Mit gegebenen Ressourcen, grösstmögliches Ziel erreichen (Umsatz)
Minimum Prinzip
Geringstmöglicher Aufwand generieren um Ziel zu erreichen
Team
Formelle Gruppen
1. Von aussen bestimmt
2. Ziele nicht frei wählbar
3. Zweckgemeinschaft
4. Wenig Freiraum
5. Prozesse vorbestimmt
Document1 24
Gruppendynamik
Phasen
Document1 25
Teamrad
Teamentwicklung
Status erfassen
Ziele setzten
Hindernisse und Möglichkeiten konkretisieren
Document1 26
daraus folgt:
Jeder leistet sein Optimum
Feedbackkultur pflegen
Erfolge feiern
Document1 27
Planung
Entscheiden und Prioritäten setzen
6. Entscheidung treffen
7. Verantwortung tragen
8. Verlässlichkeit zeigen
Prioritäten setzen nach dem Eisenhower-Prinzip
B-Aufgaben A-Aufgaben
Selber einplanen und
terminieren Privates (work life Balance)
Selber erledigen
Wichtigkeit
D-Aufgaben C-Aufgaben
CXL / Papierkorb Notwendigkeit klären
und delegieren wenn
möglich
Dringlichkeit
Eisenhower-Prinzip
A =65 % Unbedingt erfüllen SOFORT
Dringend
B = 20 % Durchschnittlich wichtig TERMINIEREN oder DELEGIEREN
delegieren /Teilweise
Terminieren
C = 15 % Nicht wichtig DELEGIEREN oder zuletzt erledigen
nicht dringend
Umsetzen oder Delegieren
1 Fordern und fördern
2 Durchsetzungsvermögen
Document1 28
3 Vernetztes Denken
4 Kreativität und Innovationsfähigkeit
5 Kontrollieren und bewerten
Delegieren
1. Was Aufgabe
2. Wem / Wer Person / MA
3. Wie Ausführung definieren
4. Wann Termin
5. Warum Zweck der Aufgabe
6. Womit Ressourcen / Hilfsmittel
Nutzen
9. Entlastung der Vorgesetzen
10. Gewinnen von Zeit
11. Motivieren der MA
12. Nutzen der MA-Kenntnisse
13. Mit Pendenzenliste arbeiten: Deadline und Kontrolle möglich
Kontrollieren
14. Laufende Kontrolle
15. Besprechungen
16. Zwischenergebnisse
17. Wichtiges Feedback für VG und MA
Document1 29
Alpen-Methode
Zielplanung
18. Zeit gewinnen
19. Überplanung vermeiden
20. Termine verbindlich setzen
21. Schriftlichkeit
22. Ziel / Zeitplan abstimmen
Gefahren / Zeiträuber
23. Pendenzen aufschieben
24. Dauernd unterbrochen werden
25. Nicht „nein“ sagen
26. Ablenkung
27. Zeitplan nicht einhalten
28. Man nimmt sich zu viel vor
29. Mangelnde Organisation
30. Routinearbeiten
31. Hektik
32. Zeitpläne vollpacken (sich zu viel vornehmen, Pufferzeiten vergessen)
33. Sich ablenken lassen, Störungen/Störende abweisen
34. Nicht nein sagen können
Entscheiden
Document1 30
PARETO-Prinzip: Verhältnis 20 :80
20 % der zur Verfügung stehenden Zeit wird
effizient für 80 % des Wertes / Aufgaben
eingesetzt.
80 % der zur Verfügung stehenden Zeit wird für 20
% der Aufgabenergebnisse eingesetzt (niedriger
Nutzen).
ABC-Analyse
ABC-Analyse: Allgemeines
Document1 31
ABC-Analyse Die ABC-Analyse ist ein wichtiges und einfaches Hilfsmittel in der Materialwirtschaft, um
sich von der IST-Situation ein Bild zu machen. Mit ihr wird das Verhältnis zwischen Aufwand und
Ertrag aufgezeigt um so Schlüsse für die Zukunft ziehen zu können.
Document1 32
Morphologische Analyse
35. Problem wird in Teilprobleme aufgeteilt (Elemente)
36. Für jedes Teilproblem wird eine Lösung gesucht (Brainstorming z.B)
37. Morphologischer Kasten: Festhalten der Lösungsvorschläge in einer Matrix
Selbstmanagement S 88 ff
Problemlösungstechnik / Prozess
Problemlösungsprozess
1 Ausgangslage / Analyse
2 Ziele
3 Massnahmen
4 Mittel / Ressourcen
5 Realisierung
6 Kontrolle
Selbstmanagement S 84
Ursachen-Wirkungs-Diagramm
Fischgrätendiagramm oder Ishikawa Diagramm
(in Gruppenarbeit sinnvoll, bei komplexen Problemen nicht geeignet)
Document1 33
Skript
Ideenfindung = Kreativitätstechnik
38. Brainstorming
1. Offene Fragestellung an max 10 Personen
2. Clustern (Gruppieren und Unmögliches ausschalten)
3. Bewerten -> ½ Punkte der Nennungen pro Person zum Verteilen (20 Ideen= pro P. 10 Pkt zu
vergeben)
4. Z.B. Pause
Document1 34
5. Entscheiden
6. Aktivitätsplan erstellen
7. Brain Writing (ähnlich wie Brainstormin jedoch auf Karten)
8. 6 – 3 – 5 Methode
1. (6 Teilnehmer, jeder 1 Blatt, 1 Zeile ausfüllen, Herum geben. 3 Vorschläge; 5 Andere
inspirieren) Selbstmanagement S. 86
9. Mind Mapping (für Ideenfindung oder Organisation ohne Helfer)
10. Synektik
(Zusammenfügen) ist eine eher unbekannte Kreativitätsmethode, die die unbewusst
ablaufenden Denkprozesse anregt. Diese von William Gordon entwickelte Methode begleitet
den Phasenverlauf des kreativen Prozesses. Als wesentliches Prinzip gilt „Mache dir das
Fremde vertraut und entfremde das Vertraute.“
Das Verfremden erfolgt durch Bildung von Analogien (Bilder / Vorgänge, Tatbestände etc.)
Synektik: Zusammenfügen verschiedener Elemente
Analogie: unterschiedliche Bereiche, die teils übereinstimmen und teils komplett abweichen
Bionik: Biologische Vorbilder werden kritisch hinterfragt und angepasst
11. Laterales Denken
Unkonventionelle Wege gehen
Umwege ausprobieren
Eingefahrene Denkmuster durchbrechen
Kontrolle
Vergleich von Soll / Ist Zustand
Erfolgserlebnisse falls erfüllt
- Abweichungen analysieren
- Grundlage für die weitere Planung
- Rückkoppelung
- Erreichungsgrad / Ziel
Document1 35
Kommunikation
Informationsmanagement Menge + Qualität an Infos
Sitzungsmanagement Notwendigkeit, Ziele, Traktanden, Protokoll, Teilnehmer
Gesprächsmanagement Zweck, Ziele, Einwände, Fragen, Vorbereitung mit Unterlagen
Kommunikationsprozess
Sender → Encodieren → Kanal / Medien / Botschaft → Decodieren → Empfänger
Code = Signale + Bedeutungen Störungen = Missverständnisse, Verwässerung, Verzögerung
Sachebene Inhalt, Grafik, Wörter, Facts
Beziehungsebene Art und Weise, Wirkung der Person, Wortwahl
Grundsatz: Man kommuniziert immer!
12. Jede Kommunikation hat eine Sach- und eine Beziehungsebene
13. Kommunikationsabläufe werden unterschiedlich
strukturiert
14. Kommunikation erfolgt digital oder analog
Document1 36
15. Kommunikation verläuft symmetrisch und / oder komplementär
WAS 16. Thema
17. Sache
18. Inhalt
WIE 19. Beziehung
20. Klima
21. Verbal
22. Non verbales Verhalten
Körpersprache
23. Blick-Kontakt
24. Körperhaltung
25. Ausstrahlung
26. Mimik (Gesicht)
27. Gestik ( Bewegungen)
Paraverbale Ausdrucksform
- Tonfall und Stimmlage
Sprache des Symbolträgers
28. Wertehaltung
29. Art der Formulierung
30. Wortschatz
Kommunikation Einsetzen
31. Ich-Botschaft senden
32. Aktives Zuhören
33. Beziehungsebene (Blickkontakt / Gestik)
Document1 37
34. Inhaltliches Verständnis
35. Gefühle verbalisieren
36. Offene Fragen
37. Geschlossene Fragen
Grundsätzlich
38. Richtiger Zeitpunkt
39. Offen / ehrlich
40. Adressatengerecht / Stufengerecht, verständlich, klare Botschaft
41. Richtige Menge (umfassend)
42. Richtiger Ton
Fragestellung
43. Offene Fragen
44. Geschlossene Fragen
45. Konkretisierte Fragen
46. Indirekte reflektierende Fragen
47. Richtungsweisende Fragen (zurück zum
Thema)
48. Alternativfragen
49. Suggestivfragen (manipulativ)
Verhaltensorientierte Fragen
META-Kommunikation
Befasst sich mit der Kommunikation über die die Kommunikation
50. Vogelperspektive
Document1 38
51. Abstand nehmen zum Kernthema
52. Fördert Selbstentwicklung
53. Kommunikationskultur
54. Konfliktkultur
Reden über das Reden!
Sünden der Kommunikation
55. Befehlen
56. Drohen
57. Ungebetene Ratschläge
58. Killer-Phrasen
59. Sich herablassend benehmen
60. Wertende Aussagen
61. Ironie
Motivation steht und fällt mit der Kommunikation
Document1 39
Sitzungen
Checklisten
Problemlösungssitzung
Teamreflektion
Document1 40
Sitzungsplanung
Warum? Notwendigkeit prüfen, Alternativen in Erwägung ziehen via Mail, Brief,
Internet, Telefonkonferenz usw.
Wozu? Informativ, um Probleme zu lösen oder Entscheidungen zu treffen
Wer? Direkt Betroffene ins Boot holen, geringe Teilnehmerzahl, eigene Teilnahme
nötig?
Was? Inhalt vorbereiten, Einladung(siehe unten), nötige Dokumente in
ausreichender Zahl bereitstellen
Sitzungskultur
62. Pünktlich starten
63. Protokollführung (wer ist von Anfang an klar)
64. Zeit pro Traktandum festlegen
65. Ziel definieren der Sitzung
66. Aufgaben verteilen
67. Entscheidungen festhalten
68. Pünktlich enden
Einladung zur Sitzung
69. Schriftliche Einladung (Mail / Outlook)
70. Traktanden sind gegeben
71. Ort ist definiert
72. Zeitraum festlegen
73. Unterlagen zum Mitnehmen sind klar definiert
Document1 41
Zeit
74. Pünktlichkeit
75. Einhalten von Terminen
Raum
76. Grösseres Büro, Büro Anordnung
77. Büro Nähe vom Chef
78. Distanzzonen
79. Gepflegt
Document1 42
3 Phrasen von Führungsgesprächen
1. Gesprächsvorbereitung
2. Gesprächsdurchführung
3. Gesprächsnachbearbeitung
Vorbereitung
4. Argumente sammeln
5. Notizen machen / Ablauf strukturieren
6. Pro / Contra
7. Akte durchlesen
8. Ziele setzen
9. Schriftlich vorbereiten
10. Einladung → HR / MA + Ort reservieren
11. Zeit / Zeitrahmen
12. Neutraler Ort
13. Massnahmen
14. Persönliche Überzeugung
15. Genügend Zeit planen
16. Wer sitzt wo
17. Thema ankündigen Inhalt und Sachorientierung
Durchführung
Einleitung
18. Smalltalk
19. Ablauf + Aufbau Gespräch
20. Themenpunkte
Hauptteil
21. Soll- / ist Situation
22. Verwarnung gilt auch mündlich
23. Positiv + negative Punkte
24. Diskussion / Dialog
Document1 43
25. Blinder Fleck aufzeigen
26. Entschluss und Ziele
27. Terminierung Verbesserungen
→ Gesprächsführung beibehalten!
Abschluss
28. Gesprächsnotiz
29. Schriftlichkeit: Ziele Festhalten
30. Feedback
31. Dankender Abschluss
32. Evt. Folgegespräch abmachen
Prinzip: Bei schwierigen Gesprächen immer 2 Leute + Mitarbeiter
Nachbearbeitung
33. Protokoll und Versand an alle
34. Schriftliche Vereinbarung mit verbindlichem Termin
35. Neuer Termin für Nachbesprechung
36. Gespräch reflektieren ohne den MA (z.B. mit HR)
37. Verbindlicher Terminplan „milestones“
38. Bei hitzigen Diskussionen Gespräch nochmals aufgreifen für ruhigeres Gespräch
39. Unterschrift Protokoll von MA
Feedback geben
40. Zeitgemäss, aktuell: jetzt aussprechen
41. Konstruktiv
42. Niemand ist fehlbar
43. Senden, so wie man es gerne selber entgegen nimmt
44. Klar / Fair, transparent
45. Würdevoll , Respektvoll
Empfangen von Feedback
46. Nicht rechtfertigen
47. Aktiv zuhören
Document1 44
48. Nachfragen, falls was unklar ist
49. Schlüsse ziehen
50. Kritisch hinterfragen
Feedbacks fördern:
51. Akzeptanz
52. Motivation
53. Verständnis
54. Reduziert Fehler
55. Unternehmenskultur
56. Klärt Missverständnisse
57. Gibt Regeln / Grenzen
58. Lob und Dank wirkt positiv
Aufbau Kurz-Feedback
1. Gesamt-Rückmeldung
2. Positive Beobachtungen
3. Negative Beobachtungen
4. Empfehlungen
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Coaching
„arbeitsbegleitendes Lernen“ lernen durch Selbsterkenntnis
Impuls und Feedback sind die Hauptbestandteile des Coachings
59. Individuelle Förderung
60. Unterstützende Beratungsfunktion
Berater: externe Unterstützung in der Entscheidungsfindung
Coach: Intern, Führungshilfe, persönliche Bindung
Mentor: kann extern sein, durch Information Schritte ebenen
Götti: 1 Person steht neuem MA zur Seite mit Rat und Tat
Coachingplan
1. Vertrauen aufbauen, Verhältnis herstellen
2. Thema klären
1. Kommunikation
2. Neid, Missgunst
3. Über- oder Unterforderung
3. Spielregeln festlegen, Dauer (max. 3 Mt), Wann, Wie viele Sitzungen, Grenzen usw.
4. Coaching
1. Problem beschreiben und analysieren
2. Alternative Verhaltensweisen entwickeln und ausprobieren
3. Lösung aktiv angehen
5. Check der Zielerreichung, wie weiter?, Reflektion (was wie gelaufen ist, Befinden dabei)
Formen des Coaching
6. Fallcoaching
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7. Persönliches Coaching
8. Fachcoaching
Coaching Gespräch
Leitfaden
Vorbereitung Sich auf die Rolle als Coach einstellen, Unterlagen bereitstellen, Termin und
Raum reservieren
Gesprächseröffnung Begrüssung, Atmosphäre schaffen, Erwartungen und Ziele klären, Zeitrahmen
bestimmen
Situationsklärung Grundthematik erarbeiten, Kern finden (aktives Zuhören und offene Fragen),
Fakten erarbeiten
Selbsteinsicht Persönliche Betroffenheit des zu coachenden, eigene Schlüsse ziehen,
Erkenntnis erlangen
Lösungsfindung Sich selber definieren, nächsten Schritte finden, Meilensteine festlegen, den
gefundenen Weg (als Coach) als richtig bestätigen
Abschluss Erwartungen überprüfen, für die Offenheit bedanken, Gespräch über das
Gespräch (METAkommunikation) Verabschiedung und nachbearbeitung
Grenzen des Coaching
Entscheidungs- und Verantwortungskompetenzen einhalten (wann entscheidet der Chef, wann
Coacht er)
Förderung nur bis an die Grenzen des Mitarbeiters -> keine Überforderung, Aufgaben und
Kompetenzen klar regeln
Persönliche und private Probleme allenfalls an externe Stellen verweisen
Persönliche Grenzen als Führungskraft erkennen, externe Hilfe hinzu ziehen, falls nötig
Sandra
Führungscredo
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Teamverhalten
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