แนวทางการพัฒนาบ ุคลากร
ภาครัฐ
โดย
กิตติยา คัมภีร ์
นักพัฒนาระบบราชการ 8 ว
ุ่ ั
กลมงานวิจยและพัฒนาระบบราชการ
สานักงาน ก.พ.ร.
1
• การบริหารงานบ ุคคลในปัจจุบน
ั
• สภาพปัญหา
• ย ุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการ
ขอบเขต • ระบบบ ุคลากรภาครัฐแนวใหม่
การ • แนวทางการพัฒนาบ ุคลากรภาครัฐ
บรรยาย – สมรรถนะของบ ุคคล
– การประเมินศักยภาพของบ ุคคล
– การพัฒนาบ ุคคล
2
การบริหารงานบ ุคคล
็
เปนกระบวนการเพื่อให้ได้มาซึ่งบ ุคลากรที่
เหมาะสมที่ส ุดกับงาน และใช้บ ุคลากรนัน ้
ให้ทางานอย่างมีประสิทธิภาพสูงส ุดตาม
้
เปาหมายของส่วนราชการ รวมถึงการ
บาร ุงรักษาไว้ซึ่งบ ุคลากรที่มีประสิทธิภาพ
้
เหล่านัน
3
การบริหารงานบ ุคคล
๏สรรหา
๏พัฒนา ้
เปาหมายของ
๏รักษาไว้ ส่วนราชการ
๏ใช้ประโยชน์
4
กระบวนการบริหารงานบ ุคคล
๏ การวางแผนกาลังคน
๏ การกาหนดตาแหน่งและอัตราเงินเดือน
๏ การสรรหาและเลือกสรร
๏ การบรรจุแต่งตัง
้
๏ การทดลองปฏิบตราชการ
ั ิ
๏ การประเมินผลการปฏิบตงาน
ั ิ
5
กระบวนการบริหาร งานบ ุคคล(ต่อ)
๏ การเลือนตาแหน่ง
่
๏ การเลือนขันเงินเดือน
่ ้
๏ การพัฒนาบุคคล
๏ สวัสดิการ
๏ การเจ้าหน้าที่สมพันธ์
ั
๏ การพ้นจากราชการ
6
ั
หลักการบริหารงานบ ุคคลในปัจจุบน
ระบบคุณธรรม
7
หลักการกาหนดตาแหน่ ง
• หลักการบรรจุ แต่งตั้งบุคคลให้เหมาะสมกับงาน
(Put the right man to the right job)
• หลักการกาหนดเงินเดือนหรื อค่าตอบแทน
ตามค่าของงาน (Equal Pay for
equal work)
8
ั
การจาแนกตาแหน่ งในปัจจุบน
1. ตาแหน่ งประเภททั่วไป
2. ประเภทวิชาชีพเฉพาะ หรือเชี่ยวชาญเฉพาะ
3. ประเภทบริหารระดับสู งและระดับกลาง
9
ปัญหาระบบการบริหารงานบุคคลในปัจจุบัน
1. เกิดความไม่ ยุตธรรมในการเลือนตาแหน่ งและเงินเดือน
ิ ่
2. ข้ าราชการมุ่งทีจะปรับระดับตาแหน่ งมากกว่าการทุ่มกับ
่
การทางานในหน้ าที่
3. มีโครงสร้ างเงินเดือนเดียวครอบคลุมทุกสายงาน
กระบอกเงินเดือนกว้ างมากทาให้ คนที่ C สู งกว่ ารับ
เงินเดือนเท่ ากับ C ที่ต่ากว่ า
4. ่
ไม่ สามารถรักษาบุคลากรในสายอาชีพทีสาคัญต่ อการ
พัฒนาประเทศ เช่ น สายงานวิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยี
10
แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย
(พ.ศ. 2546 - พ.ศ. 2550)
11
ประเทศไทยในบริบทของความเปลียนแปลง
่
12
มิติทางด้านนานาชาติ มิติทางด้านเศรษฐกิจ
• การเปิ ดการค้าเสรี • การเปลียนแปลงฐานเศรษฐกิจไป
่
• การเพิมขีดความสามารถในการเจรจา
่ สู่ Knowledge based
การค้า • การพัฒนาเศรษฐกิจในระดับรากฐาน
• การสร้างความร่วมมือในภูมิภาค ั
ควบคู่กบการส่งเสริมการส่งออก
เอเชีย (ADB) สินค้าและบริการ
• การสร้างความรอบรูทาง ว&ท
้
มิติทางด้านสังคม มิติทางด้านการเมือง
• การขาดคุณภาพในการพัฒนาสังคม
• ปั ญหา Corruption ทังรัฐและเอกชน
้ ู
• แรงผลักดันจากการปฏิรปการเมือง
• ปั ญหาคุณภาพทางการศึกษา และรัฐธรรมนูญ 2540
• กระแสวัตถุนยม
ิ
13
“พัฒนาระบบราชการไทยให้มีความเป็ นเลิศ
สามารถรองรับกับการพัฒนาประเทศใน
ั
ยุคโลกาภิวฒน์ โดยยึดหลักธรรมาภิบาล และ
ุ
ประโยชน์สขของประชาชน”
หลักการสาคัญ ใช้วิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ตาม ม.3/1
พ.ร.บ. ระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2545 14
้
เปาประสงค์หลักของการพัฒนาระบบราชการไทย
1 พัฒนาคุณภาพการให้บริการประชาชนที่ดข้ น
ีึ
(Better service quality)
2 ปรับบทบาท ภารกิจ และขนาดให้มีความเหมาะสม
(Rightsizing)
3 ยกระดับขีดความสามารถและมาตรฐานการทางานให้อยู่ใน
ระดับสูงและเทียบเท่าเกณฑ์สากล (High performance)
4 ตอบสนองต่อการบริหารปกครองในระบอบประชาธิปไตย
(Democratic governance)
15
มาตรการ
1. วางเงือนไขให้ส่วนราชการต่าง ๆ นาระบบการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์มาใช้
่
้ ่
2. ให้แต่ละส่วนราชการกาหนดเปาหมายในการเพิมประสิทธิภาพ และยกระดับ
คุณภาพมาตรฐานในการให้บริการและการพัฒนาองค์การโดยรวม
่
3. ปรับเปลียนระบบการควบคุมภายในให้มีความทันสมัยมากขึ้น
4. ปรับปรุงระบบการประเมินผลการดาเนินงาน โดยจัดให้มีการเจรจาและทา
่
ข้อตกลงว่าด้วยผลงานประจาปี และให้มีการประเมินผลรายปี ซึงถือเป็ นส่วน
่
หนึงของการให้เงินรางวัลประจาปี แก่ส่วนราชการ
5. มีการทบทวนแผนยุทธศาสตร์และแผนดาเนินงานในลักษณะ
Mid-term review
16
มาตรการ (ต่อ)
้ ั
6. การกาหนดวัตถุประสงค์ เปาหมาย และตัวชี้วด การจัดทาข้อตกลงฯ
การติดตามประเมินผล ให้มีกระบวนการปรึกษาหารือ การสารวจและรับ
ฟั งความเห็นของประชาชน
้ ้
7. การปรับปรุงขันตอนและแนวทางการให้บริการประชาชนนัน ให้แต่ละ
ส่วนราชการเสนอแผนในการปรับปรุงแก้ไขกฎหมายที่ลาสมัย
้
ั ่
โดยเฉพาะการมอบอานาจ การอนุมติ อนุญาต และการสังการต่าง ๆ
ให้เสร็จสิ้น ณ จุดให้บริการเดียวกัน
8. วางกติกาให้มีการแข่งขันโดยพยายามลดการผูกขาดของหน่วยงาน
ราชการในการเป็ นผูใ้ ห้บริการสาธารณะเองลง
9. ให้มีการจัดทาแนวทางและคู่มือการบริหารราชการที่ดี
17
มาตรการ
1. มุ่งเน้นการจัดระเบียบโครงสร้างการบริหารราชการแผ่นดินในเชิงบูรณาการ
ให้มีกลไกประสานการทางานร่วมกัน
2. ให้มีการทบทวนการจัดโครงสร้างองค์การของกระทรวง ทบวง กรมต่าง ๆ
3. มีการวางยุทธศาสตร์/แผนงานการพัฒนาเขตพื้นที่ในเชิงบูรณาการ
และการจัดสรรทรัพยากรในลักษณะแบบอิงพื้นที่
4. มีการปรับปรุงและจัดระเบียบความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารราชการ
ในระดับต่าง ๆ (Intergovernmental Relations)
18
มาตรการ
ึ
1. ปรับปรุงกระบวนการจัดสรรงบประมาณแผ่นดินใหม่ให้ยดตามคาแถลง
นโยบายของคณะรัฐมนตรีต่อรัฐสภา/ยุทธศาสตร์ของรัฐบาลเป็ นหลัก และ
เสริมสร้างภาระรับผิดชอบในผลสัมฤทธิ์(Accountability for Results)
่
2. ปรับเปลียนระบบการงบประมาณให้สอดรับกับการบริหารราชการแผ่นดิน
่
แนวใหม่โดยให้มีความเชือมโยงเข้ากับยุทธศาสตร์ของรัฐบาล และสามารถ
แสดงผลสัมฤทธิ์ได้
่
3. เปิ ดโอกาสให้แต่ละส่วนราชการทาความตกลงเป็ นการล่วงหน้า เพือสามารถ
เก็บเงินเหลือจ่ายไว้ใช้ประโยชน์ในการพัฒนาองค์การ หรือฝึ กอบรม
ข้าราชการได้
19
มาตรการ (ต่อ)
่
4. พิจารณาความเป็ นไปได้ในการจัดให้มีการเรียกเก็บค่าใช้จายในรูปแบบต่างๆ
่
5. ให้แต่ละส่วนราชการจัดทาแผนการใช้จายเงินรายเดือน หรือรายไตรมาสของ
แผนงานหรือโครงการ
6. ปรับปรุงระบบบัญชีของส่วนราชการให้เป็ นไปตามเกณฑ์มาตรฐานสากล
่
7. วางระเบียบเพือเปิ ดโอกาสให้แต่ละส่วนราชการสามารถดาเนินงานในเชิง
่
พาณิชย์บางส่วนเพือหารายได้ของตนเองไว้ใช้ประโยชน์ในการพัฒนาองค์การ
ุ
และเสริม แรงจูงใจให้แก่บคลากรในรูปของสวัสดิการ
20
มาตรการ
้
1. เร่งสรรหาบุคลากรผูมีความสามารถสูงหรือระดับหัวกะทิเข้าสู่ระบบราชการไทย
้ ่
โดยมุ่งเน้นให้เป็ นผูนาการเปลียนแปลงของการพัฒนาระบบราชการ
2. ทบทวนและปรับเปลียนระบบการจาแนกตาแหน่ง (P.C.) และค่าตอบแทน
่
3. เพิมผลิตภาพ (Productivity) ของข้าราชการ
่
4. จัดทาแผนพัฒนาบุคลากรเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic HRD Plan)
่ ่
5. ปรับปรุงขีดสมรรถนะของศูนย์เพิมทักษะและปรับเปลียนบุคลากรภาครัฐ
้
รวมทังจัดให้มีตาแหน่งสารองราชการขึ้นในระบบข้าราชการพลเรือน
้
6. พัฒนากลไกและกระบวนการในการรักษาและปกปองระบบคุณธรรม
ในวงราชการให้มีความเหมาะสม
21
ภาพรวมโครงสร้ างระบบจาแนกตาแหน่ งใหม่
ระบบราชการพลเรือนไทย
โครงสร้ างตาแหน่ งใหม่
ปลัดกระทรวง เลขาธิการสภาพัฒน์ ฯ ผอ.สานักงบประมาณ เลขาธิการคณะกรรมการกฤษฎีกา
Sps 2 อธิบดี
Sps 1 รองอธิบดี
• อายุงาน
• บรรลุ KPLs 3 ปี ติดต่ อกัน
K 1 M2 FT 2 • สมรรถนะประจาตาแหน่ ง
้
เปาหมาย
K 2 M1 FT 1
• อายุงาน
• บรรลุ KPLs 3 ปี ติดต่ อกัน
K 3 • สมรรถนะระดับ ขรก.พล
เรือน
K 4 วุว ิก +
่
• ทัฒไปารศึ1กษาปริญญาตรี
• อายุงาน
่
• สมรรถนะทีต้องการ
03
02
01 22
มาตรการ
1. สร้างรูปแบบการเรียนรูดวยตนเองของกลุ่มเปาหมายที่เป็ นผูบริหารระดับสูง
้ ้ ้ ้
้ ั
ในลักษณะของการเรียนรูจากประสบการณ์ปฏิบติจริงๆ
2. เสนอแนะการจัดสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการสร้างกระบวนการเรียนรู ้
้
ของกลุ่มเปาหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. ให้แต่ละส่วนราชการจัดทาคาแถลงค่านิยมสร้างสรรค์ ประกาศมาตรฐาน
ทางคุณธรรมและจริยธรรม
23
มาตรการ
1. ปรับปรุงระบบการทางานของหน่วยงานราชการ ให้เป็ นสานักงานอิเล็กทรอนิก
(e-office) โดยนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศและการสือสารสมัยใหม่ มาใช้
่
2. ให้แต่ละส่วนราชการเปิ ดให้บริการประชาชนทางอิเล็คทรอนิกส์ หรือธุรกรรม
อิเล็คทรอนิกส์ โดยผ่านทางระบบ Internet และ Website ของส่วนราชการ
3. วางระบบการรายงานผลสัมฤทธิ์ (Performance Track System) ขอ
ส่วนราชการต่าง ๆ ให้เชื่อมโยงเข้าสู่ศนย์ปฏิบติการระดับกระทรวง (MOC) แล
ู ั
ศูนย์ปฏิบติการของนายกรัฐมนตรี (PMOC)
ั
24
มาตรการ
1. ให้มีการแต่งตังคณะกรรมการที่ปรึกษาภาคประชาชน (Lay board) ขึ้น
้
ั
โดยเฉพาะในระดับปฏิบติการ (จังหวัด/อาเภอ)
2. วางหลักเกณฑ์ให้แต่ละส่วนราชการจัดให้มีระบบการปรึกษาหารือกับประชาชน
่
การสารวจหรือประชุมเพือรับฟั งความคิดเห็นของประชาชน
3. ให้ทุกส่วนราชการนาเสนอข้อมูลสารสนเทศที่มีความจาเป็ นใน Website
4. ให้แต่ละส่วนราชการเปิ ดโอกาสให้มีอาสาสมัครภาคประชาชนเข้ามาร่วม
่
ปฏิบติงานกับข้าราชการ โดยเฉพาะในส่วนที่เกียวข้องกับโครงการพัฒนา
ั
ั
หรือการอนุรกษ์ทรัพยากรธรรมชาติ
25
ระบบบุคลากรภาครัฐแนวใหม่
1. หลักการบริหารราชการ
2. วัตถุประสงค์ ของระบบบุคลากรภาครัฐแนวใหม่
3. หลักการบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่
4. กระบวนทัศน์ วัฒนธรรมและค่ านิยม
5. ระบบการควบคุมตนเองและระบบวินัย
่
6. แนวความคิดเกียวกับข้ าราชการ
7. หลักการบริหารงานบุคคลของข้ าราชการ
26
1. หลักการบริหารราชการ
เป็ นไปเพือประโยชน์ สุข
่ ปรับปรุงระบบราชการ
ของประชาชน คุ้มค่ า ลด ให้ มีประสิ ทธิภาพ มี
ขั้นตอน ยุบเลิกงานทีไม่
่ โครงสร้ างกระชับ
จาเป็ น กระจายสู่ ท้องถิ่น ตอบสนองการพัฒนา
และมีผู้รับผิดชอบต่ อ เศรษฐกิจ ก้าวทัน
ผลงาน (ม. 3/1) ่
การเปลียนแปลง
ข้ าราชการ
27
2. วัตถุประสงค์ ของระบบบุคลากรภาครัฐแนวใหม่
มีความทันสมัย สอดคล้ องกับบริบทใหม่ ของการ
่
บริหารภาครัฐ ทันการเปลียนแปลง
สรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ ประโยชน์
สร้ างข้ าราชการให้ มีความเป็ นวิชาชีพ มีทางก้ าวหน้ า
ทีเ่ หมาะสมตามศักยภาพ และความรู้ความสามารถ
เพิมขีดความสามารถ พัฒนาความเป็ นผู้นา
่
ระบบประเมินผลมีตวชี้วดชัดเจน
ั ั ข้ าราชการ
28
ยึดหลักระบบ
จ่ าย คุณธรรม ยึดหลักมุ่ง
ค่ าตอบแทน ผลสั มฤทธิ์
เป็ นธรรม
รูปแบบการจ้ าง 3. หลักการบริหารงาน ยึดหลัก
งานหลากหลาย บุคคลแนวใหม่ สมรรถนะ
ยึดหลักการ ยึดหลักสรรหา
บริหารจัดการ ระบบเปิ ด
แนวใหม่
29
4. กระบวนทัศน์ วัฒนธรรมของเจ้ าหน้ าที่ของรัฐ
ทางานอย่างมีศักดิ์ศรี (I ntegrity) “ I AM
ขยันตั้งใจทางาน (A ctiveness) READY ”
มีศีลธรรม คุณธรรม (M orality)
ั
รู้ ทนโลก (R elevancy)
มุ่งเน้ นประสิ ทธิภาพ (E fficiency )
รับผิดชอบต่ อผลงานต่ อสั งคม (A ccountability )
มีใจ/การกระทาที่เป็ นประชาธิปไตย (D emocracy )
มุ่งเน้ นผลงาน (Y ield )
30
5. ระบบการควบคุมตนเองและระบบวินัย
ระบบการ
ควบคุมตนเอง
จรรยาบรรณต่ อตนเอง ระบบวินัย
จรรยาบรรณต่ อวิชาชีพ • มีระบบวินัยกลางและวินัยเฉพาะ
• สร้ างความสมดุลระหว่ างอานาจ
บังคับบัญชา
• การวินิจฉัยชี้ขาดการอุทธรณ์ ที่
เป็ นอิสระ
• ปรับเปลียนให้ ทันการเปลียนแปลง
่ ่
ข้ าราชการ
31
่
6. แนวความคิดเกียวกับ “ข้ าราชการ”
ใช้ งบประมาณเป็ นเครื่องมือในการบริหารตาแหน่ ง
ของส่ วนราชการ โดย
• ปรับเปลียนระบบการเงินและงบประมาณ
่
• ให้ อานาจหัวหน้ าส่ วนราชการบริหารตาแหน่ ง
พร้ อมต้ องรับผิดชอบ (accountability)
• มีการประเมินผลการบริหารตาแหน่ ง
ข้ าราชการ
32
7. หลักการบริหารงานบุคคลของข้ าราชการ
1) โอนอานาจการบริหารงานบุคคล ให้ หัวหน้ า
ส่ วนราชการ
่
2) การบริหารงานบุคคลเป็ นหน้ าทีของผู้บังคับ
บัญชาทุกระดับ
ข้ าราชการ
33
แนวทางการพัฒนา
บุคลากรภาครัฐ
34
แนวความคิดเกี่ยวกับบุคคล
• ยุคดั้งเดิม : บุคคลเสมือนเครื่องจักร
• ยุคต่อมา : บุคคลเป็นทรัพยากร
• ยุคใหม่ : บุคคลเป็นทรัพย์สินของ
องค์การ
35
สภาพข้ อเท็จจริง
1) ข้ าราชการคือผู้นานโยบายไปสู่ ประชาชน
2) ปัจจุบันข้ าราชการประสบปัญหา
- ขาดความพร้ อมในการปรับเปลียนรู ปแบบการทางาน
่
- ขาดความรู้ ความเข้ าในการทางานตามระบบบริหาร
จัดการแนวใหม่
ั
- มีวฒนธรรมการทางานแบบเดิม ไม่ บูรณาการ
ยังขาดเจ้ าภาพที่ชัดเจน
่
- การพัฒนาข้ าราชการยังไม่ สนองต่ อการเปลียนแปลง
36
สมรรถนะ (Competency) ของบุคคล
คือ กลุ่มพฤติกรรมที่ช่วยสนับสนุนและ
ั
พัฒนาผลการปฏิบติงานของบุคคล
37
องค์ ประกอบของตาแหน่ ง หลักเกณฑ์ และวิธีการบริหารกิจการบ้ านเมืองทีดี
่
ขอบเขตผลลัพธ์ ลักษณะพฤติกรรมการทางาน
หลักของงาน 1. หน้ าที่ ที่เหมาะสมต่อตาแหน่ง
3. สมรรถนะ
ความรับผิดชอบ ซึ่งช่วยส่ งเสริ มผลงาน
2. ความรู้ ทักษะ
และประสบการณ์
ี่ ิ
ระดับความรู้ทจาเป็ นในการปฏิบัตงาน
ี่ ิ
ทักษะและประสบการณ์ ทผู้ปฏิบัตงานต้ องมี
่ ่ ี
เพือทางานทีมคุณภาพ
38
แนวทางการกาหนดความรู้ และสมรรถนะ (Competency) ของข้ าราชการยุคใหม่
่ ่
ความรู้เกียวกับการบริหารกิจการบ้ านเมืองทีดี
สมรรถนะหลัก
• การเปิ ดให้ ประชาชน • การบริหารความรู้
มีส่วนร่ วม • การเสริมสร้ างจริยธรรม คุณธรรม
• มีจิตมุ่งบริการ
• การยึดประชาชนเป็ นศูนย์ กลาง • การประเมินความคุ้มค่ า
• มีจริยธรรม
• การบริหารราชการแบบบูรณาการ
• การวิเคราะห์ ค่าใช้ จ่าย • ทางานเป็ นทีม
• การเพิมผลผลิต
่ ต่ อหน่ วย • มุ่งผลสั มฤทธิ์
• การบริหารคุณภาพโดยรวม • e - government • สั่ งสมความเชี่ยวชาญ
• ศูนย์ บริการร่ วม • การบริหารการเปลียนแปลง
่ ในงาน
• Deregulation • การจัดทาแผนบริหารราชการแผ่ นดิน
• การวิเคราะห์ และ /แผนปฏิบัติการ/แผนปฏิบัติประจาปี
การบริหารความเสี่ ยง
• การจัดทาคารับรองการปฏิบัติงาน
และการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 39
สมรรถนะหลัก
ิ
1. มีจตมุ่งบริการ คือ เน้ นความตั้งใจและความพยายามของ
่
ข้ าราชการในการให้ บริการเพือสนองความต้ องการของ
่
ประชาชนตลอดจนหน่ วยงานภาครัฐทีเ่ กียวข้ อง
ิ
2. มีจริยธรรม คือ การครองตนและปฏิบัตตนถูกต้ องเหมาะสมทั้ง
ตามกฎหมายและคุณธรรมจริยธรรมและวิชาชีพโดยมุ่ง
่
ผลประโยชน์ ต่อประเทศชาติ เพือศักดิ์ศรีแห่ งอาชีพราชการ
่ ื่
3. ทางานเป็ นทีม คือ มีความตั้งใจทีจะทางานร่ วมกับผู้อน เป็ นส่ วน
หนึ่งในทีมงาน สามารถสร้ างและรักษาสั มพันธภาพกับสมาชิกใน
ทีม
40
สมรรถนะหลัก(ต่อ)
ิ ี
4. มุ่งผลสัมฤทธิ์ คือ ความมุ่งมั่นจะปฏิบัตงานให้ ดหรือเกิน
่ ั
มาตรฐานทีมีอยู่ และมีการสร้ างสรรค์ พฒนาผลงานให้ ดยงขึนี ิ่ ้
5. สั่ งสมความเชี่ยวชาญในงาน คือ ความขวนขวาย สนใจ ใฝ่ รู้ เพือ ่
ิ
สั่ งสม พัฒนาศักยภาพของตนในการปฏิบัตงานด้วยการศึกษาหา
ั ั
ความรู้ พฒนาตนเองอย่ างต่ อเนื่อง รู้จกพัฒนา ปรับปรุง ประยุกต์ ใช้
ิ
ความรู้ เชิงวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆเข้ ากับการปฏิบัตงานให้
เกิดผลสัมฤทธิ์
41
การใช้สมรรถนะเชื่อมโยงกับระบบ
บริหารงานบุคคล
ค่า การจาแนก
สรรหา&
ตอบแทน ตาแหน่ง
คัดเลือก
การ
สับเปลี่ยน เลื่อน
การ
สมรรถนะ
บริหาร พัฒนา
ผลงาน นักบริหาร
การ แผนพัฒนา
ฝึกอบรม การสร้าง ข้าราชการ
ทางก้าวหน้า
42
การประเมินศักยภาพของบุคลากร
• ในยุคของโลกธุรกิจที่มีการแข่งขันรุนแรง สิ่งที่ทุกองค์การ
ุ
จะต้องให้ความสาคัญที่สุดก็คือ บุคลากรที่มีคณภาพ
• องค์การต่างๆ จึงพยายามอย่างยิ่งที่จะค้นหาบุคคล ที่มี
ความรู้ความสามารถ เหมาะสมกับงานที่กาหนด และสามารถ
พัฒนาอย่างต่อเนื่อง ให้มีผลการปฏิบัติงานสูงสุด หากองค์การ
ต้องการที่จะคงสภาวะการต่อสู้แข่งขันในโลกธุรกิจได้
• การที่ได้มาซึงบุคคลที่เหมาะสมดังกล่าว องค์การต้องการ
่
เครื่องมือ ที่มีคุณภาพ ่
ทีสามารถคัดสรรบุคคลที่มี
ความสามารถรับผิดชอบ งานที่พิเศษและเฉพาะเจาะจงได้
43
การประเมิน 360 องศา
หัวหน้า
เพื่อน ตัวเอง
บุคคล
ลูกค้า
ภายใน ลูกค้า
ภายนอก
ลูกน้อง
44
การประเมินผล 360 องศา
ประโยชน์หลักที่ได้รับ...
• จะได้ข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของข้าราชการจากหลาย
มุมมอง
• เข้าใจเกี่ยวกับจุดแข็งและขอบเขตการพัฒนาที่กว้างขวางขึ้น
• เป็นกลาง เที่ยงตรง สามารถเชื่อถือได้ และจูงใจได้
• เป็นแรงจูงใจที่ดีมากที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมบุคคล
• ยืดหยุ่นได้ สามารถปรับใช้กับข้าราชการทุกระดับ
การนาไปใช้
• ใช้ในการพัฒนาบุคคล
• เป็นการประเมินสมรรถนะ (Competencies) และ
พฤติกรรม
• ค้นหาความจาเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรม
45
การประเมินผล 360 องศา (ต่อ)
การนาไปใช้ทางอื่นๆ
• การโยกย้ายพนักงานไปสู่งานใหม่ที่มอบหมาย
• การแต่งตั้ง และพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ
• ประเมินความพึงพอใจของลูกค้าเกี่ยวกับคุณภาพสินค้า
และคุณภาพการให้บริการ
46
การพัฒนาบุคคล
กิจกรรมทีเ่ สริมสร้ างบุคคลให้
่
เกิดการเรียนรู้ เพือปรับปรุงและ
่
เพิมพูนความรูู ู้ ความเข้ าใจ
เกิดทักษะ หรือ ความชานาญ
47
การพัฒนาบุคคล
่
ส่ วนมากแล้ วการฝึ กอบรมจะเกียวข้ องกับ
1. การฝึ กอบรมทางด้ านเทคนิค
(Technical Skill)
2. การฝึ กอบรมทางด้ านมนุษยสั มพันธ์
(Human Skill)
3. การฝึ กอบรมทางด้ านความคิด
(Conceptual Skill)
48
การพัฒนาบุคคล
การฝึ กอบรม
= การสอนทักษะทาง
ั
เทคนิคให้ กบพนักงาน
ระดับ
ปฎิบัติการ 49
การพัฒนาบุคคล
การพัฒนาบุคคล
่
= โครงการทีพยายามปรับปรุงทักษะ
ด้ านเทคนิค มนุษยสั มพันธ์ และ
ี ึ้
ความคิดของผ้ ูบริหารให้ ดขน
50
ทาไมต้ องมีการจัดอบรมและพัฒนาบุคคล?
่
เพือให้ พนักงานมีความรู้ ความสามารถพร้ อมและ
่
ตามทันกับการเปลียนแปลงและวิทยาการใหม่ ๆ
่
ตลอดเวลาผู้บริหารจะต้ องคอยหมันติดตามดูถง ึ
ความจาเป็ นและความต้ องการในการฝึ กอบรมของ
ผู้ใต้ บังคับบัญชา
51
ทาไมต้ องมีการจัดอบรมและพัฒนาบุคคล?
•การรับพนักงานใหม่เข้าทางาน
•การปรับตัวตามสภาพแวดล้อม
่
•เพือความมั่นคงขององค์การ
52
ทาไมต้ องมีการจัดอบรมและพัฒนาบุคคล?
การอบรมก่ อนการทางาน
(Pre-Service Training) พนักงานใหม่
การอบรมระหว่ างทางาน
(In-Service Training) การปรับตัวตาม
•On-the-Job Training สภาพแวดล้อม
•Off-the-Job Training
Management Development ่
เพือความมั่นคง
การพัฒนาในระดับบริหาร ขององค์ การ
53
On -The-Job training
1. การสอนงาน (Coaching)
2. การหมุนเวียนงาน
(Job Rotation)
54
Off-The-Job training
1. การบรรยาย (Lecture)
2. การประชุมอภิปราย (Conference)
3. กรณีศึกษาตัวอย่ าง (Case Study)
4. การสาธิต (Demonstration)
55
Off-The-Job training
5. ทัศนศึกษา(Field Trip)
6. สั มมนา(Seminar)
7. เกมส์ บริหาร(Management Games)
8. พัฒนาตนเอง(Self-Improvement)
56
่
การเปลียนแปลงตาแหน่ งงาน
การพัฒนาบุคลากรทาให้เกิดการ
่
เปลียนแปลงตาแหน่ งงานภายใน
่
องค์ การเพือให้ เกิดความเหมาะสม
และสอดคล้ องกับสภาพการณ์ ที่
่
เปลียนไป
57
่
การเปลียนแปลงตาแหน่ งงาน
่
•การเลือนตาแหน่ ง (Promotion)
•การโยกย้ าย (Transfer)
58
่
1.การเลือนตาแหน่ งงาน (Promotion)
้
ตาแหน่ งสู งขึน,
ความรับผิดชอบมากขึน ้
59
2.การโยกย้ าย (Transfer)
60
่
เงือนไขความสาเร็จในการพัฒนาบุคลากร
1. สร้ างแรงผลักดันให้ บุคลากรเรียนรู้ ด้ วยตนเอง
ตลอดเวลา เช่ น มอบหมายงานใหม่ ๆ
2. ต้ องมีการบังคับ และตรวจสอบ หรือมีการ
ประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยมีการเปรียบเทียบ
่
กับตาแหน่ งงานอืนด้ วย
3. ให้ แรงจูงใจ ซึ่งอาจไม่ ใช่ เรื่องเงินอย่ างเดียว แต่
รวมถึงยศ ขวัญ กาลังใจด้ วย
61
สวัสดี
62
“ทฤษฎีภูเขาน้ าแข็ง”
(The Iceberg Model Of Competencies)
ข้ อมูลความรู้ที่บุคคลมีใน
เรื่องใดเรื่องหนึ่ง
ความรู้ (Knowledge) พฤติกรรมที่แสดงถึง
ทักษะ (Skill) ความเชี่ยวชาญ
ี่
ภาพลักษณ์ ทบุคคล
แสดงออก บทบาททางสั งคม (Social Role) ความรู้ สึกนึกคิดเรื่อง
ตัวตนและคุณค่ าแห่ งตน
ภาพลักษณ์ ของตน (Self-Image)
อุปนิสัย (Trait) ้
ความคิดนึกคิดทีเ่ กิดขึน
ี
ลักษณะนิสัยที่ทาให้ มพฤติกรรม ่
สมาเสมอและผลักดัน
ลักษณะใดลักษณะหนึ่ง จิตใต้ สานึก (Motive) พฤติกรรม
63