L�ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

CLASSE 5° IGEA A



Anno Scolastico 2000/2001









ECONOMIA AZIENDALE

Prof.ssa Monica Ceccherelli









Funzione del personale

e GEOGRAFIA

Prof.re Sergio Corotti

Mercato del lavoro







INGLESE

Prof.ssa M.Rosa Ricci

Indice



ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO



Gestione del personale

 Dimensionamento organico e reclutamento

 Addestramento e formazione

 Valutazione e sviluppo aziendale

 Estinzione del rapporto di lavoro



Amministrazione del personale

 Liquidazione delle retribuzioni

 Rapporti con enti previdenziali e con il fisco

 Scritture e libri contabili





CONTRATTI DI LAVORO



Stage e tirocini

Telelavoro

Lavoro interinale

Part-time



DALLA REALTA’……..



Interviste

 Adecco s.p.a

 Manpower s.p.a.

 Lavoropiù s.p.a

 Ad interim s.p.a

 Eurointerim s.p.a



LAVORO E AMBITO TERRITORIALE



 Un confronto europeo

 Struttura ed evoluzione dell’inoccupazione

 Il lavoro atipico in Italia

 Condizioni professionali del lavoro a tempo indeterminato

 Mobilità dell’occupazione e della disoccupazione





ENGLISH JOB



 Work Market

 Getting a Job and Eurojob

 Flextime and Job Sharing

L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Tutte le imprese dal momento della costituzione, necessitano di personale che presti le proprie

energie e le proprie capacità professionali per lo svolgimento dell’attività aziendale.

Il successo o l’insuccesso, l’affermazione o il progressivo regresso, sono il frutto delle

decisioni prese e delle operazioni compiute dalle persone inserite nella struttura organizzativa

aziendale.

A tale riguardo l’organizzazione del lavoro si pone come obiettivo lo studio del personale e

del relativo assetto organizzativo, con lo scopo di rendere più efficiente l’utilizzo delle risorse

umane.

Lo studio del personale è di estremo rilievo perché rivolto ad analizzare le relazioni tra le sue

caratteristiche quantitative (numero di persone che operano in un’azienda) e qualitative

(valori, bisogni, motivazioni e competenze professionali) e la natura e le dimensioni

dell’attività svolta dall’azienda.

La funzione del personale, quindi, assume un’importanza fondamentale all’interno

dell’impresa perché gestisce i rapporti con le persone coinvolte nello svolgimento dell’attività

aziendale.

Nella pagina seguente presentiamo uno schema che riassume le attività svolte nell’ambito

della funzione personale e le relazioni intercorrenti.

Successivamente analizziamo i vari punti in cui si sviluppa lo schema descrivendo, per

ciascuno, gli aspetti principali e la funzione svolta nell’ambito dell’azienda.

FUNZIONE DEL PERSONALE









DIMENSIONAMENTO

ORGANICO E

RECLUTAMENTO







ADDESTRAMENTO E

FORMAZIONE



GESTIONE

DEL PERSONALE

VALUTAZIONE Sviluppo

carriere









ESTINZIONE DEL

RAPPORTO DI LAVORO







FUNZIONE DEL

PERSONALE

LIQUIDAZIONE DELLA

RETRIBUZIONE









RAPPORTI CON ENTI

AMMINISTRAZIONE PREVIDENZIALI E CON

DEL PERSONALE IL FISCO









SCRITTURE E LIBRI

CONTABILI

GESTIONE DEL PERSONALE





Si occupa del reclutamento, dell’addestramento, della formazione , della valutazione e

dell’estinzione rapporto di lavoro dei dipendenti. Gli addetti alla gestione del personale devono

prendere importanti decisioni in modo che, in ogni momento l’azienda abbia le persone giuste al

posto giusto.Questi attuano un’ accurata selezione dei candidati ed in più prevedono le future esigenze

di personale dell’impresa tenendo conto di nuove tecnologie e di nuove figure professionali.





DIMENSIONAMENTO

ORGANICI E

RECLUTAMENTO







Il dimensionamento degli organici consiste nelle analisi del fabbisogno del personale con lo scopo di

individuare le posizioni lavorative vacanti, cioè determinare sia nuove posizioni lavorative che si

intende istituire sia posizioni lavorative già esistenti che si prevede saranno lasciate libere dagli attuali

occupanti.

La fase del reclutamento, invece, è un momento delicato per l’impresa per questo è importante che un

impresa stabilisca un piano di reclutamento a seconda delle proprie necessità quantitative e qualitative

nel breve, medio e lungo periodo. Le imprese possono reperire personale qualificato sia ricorrendo al

canale interno, che consente che un dipendente in esubero possa essere trasferito da un ufficio all’altro

(o da una filiale all’altra), sia al canale esterno attraverso nuove assunzioni.

Infatti il datore di lavoro può assumere lavoratori attraverso gli uffici di collocamento (nuovi Centri

per l’Impiego) o presso società di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, dette anche di

collocamento privato.

Gli aspiranti all’assunzione sono sottoposti ad una selezione ad opera della stessa impresa oppure da

parte di un’agenzia di consulenza incaricata. Generalmente si ha un colloquio preliminare per

accertare il possesso di requisiti indispensabili, per poi passare alla selezione vera e propria attraverso

test, prove orali e pratiche finalizzati a valutare la personalità, l’ intelligenza e competenza del

candidato.

Nella pagina successiva è riportato uno schema riassuntivo.









ADDESTRAMENTO E

FORMAZIONE









Attraverso l’addestramento l’azienda fornisce al proprio dipendente le conoscenze specifiche riferite

ad una singola mansione e le tecniche per metterle in pratica.

La formazione invece, permette ai dipendenti di acquisire, tramite un processo di preparazione e

aggiornamento, la “cultura aziendale” necessaria per accettare, assimilare ed eventualmente

migliorare le innovazioni che vengono introdotte nell’impresa.

In un mercato globale come quello attuale, un’impresa, per mantenere il proprio vantaggio

competitivo, deve essere in grado di promuovere un processo di apprendimento continuo dei propri

dipendenti attraverso corsi di aggiornamento e formazione ma anche tramite stage e rotazione delle

mansioni.

FASE DI RECLUTAMENTO





CANALE

RECLUTAMENTO Mobilità

INTERNO Interna









RECLUTAMENTO

DEL

PERSONALE





A

S

Colloqui S

U

SELEZIONE N

DEL Z

PERSONALE I

Prove O

N

pratiche e

E

Test









PUBBLICO PRIVATO







Centri per Agenzie

l’Impiego Interinali









VALUTAZIONE





La valutazione è un importante fase attuata attraverso l’analisi delle mansioni svolte all’interno

dell’impresa in modo da attribuire a quelle che comportano lo stesso grado di professionalità e

responsabilità e il medesimo potere decisionale un identico trattamento retributivo. Allo stesso tempo

è fondamentale valutare il lavoro svolto da ciascun dipendente in modo da premiare i lavoratori più

meritevoli. L’analisi delle mansioni è il punto di partenza per la valutazione delle prestazioni che

viene effettuata confrontando i risultati ottenuti dalla persona che ricopre all’interno dell’impresa una

certa posizione, con i risultati richiesti dalla stessa. Per quanto riguarda invece la valutazione del

potenziale essa ha il fine di individuare caratteristiche attitudinali e professionali (conoscenze e

abilità) di ciascun dipendente in modo da indirizzarlo verso le mansioni più idonee. All’interno

dell’azienda viene predisposto un piano delle carriere, che nel corso della sua vita, viene rivisto in

relazione alle nuove esigenze.

Questo piano individua i livelli professionali in base ad un sistema detto meritocratico; infatti il

lavoratore meritevole deve essere gratificato con l’assegnazione di compiti e responsabilità che gli

competono, con la possibilità di avanzamenti di carriera per raggiungere, all’interno

dell’organizzazione, i livelli di grado più elevati.





ESTINZIONE DEL

RAPPORTO DI LAVORO









L’estinzione del lavoro a tempo indeterminato può avvenire per cause riconducenti alla volontà

delle parti o per cause indipendenti dalle parti.

Sono cause riconducibili alla volontà delle parti:

 La risoluzione consensuale, la quale avviene quando sia il lavoratore che l’impresa manifestano

la volontà di porre fine al rapporto di lavoro;

 La dimissione, la quale avviene quando il lavoratore dipendente decide, per vari motivi, di

interrompere il rapporto di lavoro;

 Il licenziamento si ha quando l’imprenditore, per giusta causa decide di estinguere il rapporto di

lavoro.

Sono cause non dipendenti dalle parti:

 Il pensionamento, il quale si ha quando il lavoratore raggiunge determinati limiti di età per i quali

a diritto ad essere collocato a riposo e di percepire la pensione di vecchiaia;

 Le altre cause esterne, ad esempio per la sopravvenuta inidoneità fisica o psichica o per la morte

del lavoratore.

Di seguito è presentato uno schema riassuntivo.



Risoluzione

consensuale







PER VOLONTA’ Dimissioni

DELLE PARTI







Licenziamento





ESTINZIONE DEL

RAPPORTO DI LAVORO

A TEMPO

INDETERMINATO



Pensionamento



PER CAUSE

INDIPENDENTI

DALLE PARTI



Cause esterne

AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

Si occupa degli adempimenti di legge riguardanti il personale: la liquidazione delle retribuzione, i

rapporti con gli enti previdenziali, e con l’amministrazione finanziaria , la tenuta dei libri contabili

obbligatori.





LIQUIDAZIONE DELLA

RETRIBUZIONE









La retribuzione è il compenso che riceve il lavoratore in cambio delle prestazioni fornite.

La legge non fissa la misura della retribuzione; la Costituzione stabilisce che il lavoratore ha diritto ad

una retribuzione proporzionale alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad

assicurare a se a alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

La retribuzione minima viene stabilita dai contratti collettivi stipulati tra le associazioni sindacali dei

lavoratori ( per esempio CGIL, CISL, UIL ) e quelle dei datori di lavoro ( per esempio Confindustria,

Confagricoltura ecc. ).

La retribuzione può essere:

 A TEMPO, il compenso viene calcolato in proporzione alla durata della prestazione ( ore, giorni,

ecc. );

 A COTTIMO, il compenso viene calcolato in rapporto alla produzione realizzata;

 A PROVVIGIONE, il compenso viene calcolato applicando delle percentuali sugli affari conclusi

dal lavoratore dipendente.



RAPPORTI CON ENTI

PREVIDENZIALI E CON

IL FISCO









Secondo l’art. 38 della Costituzione i lavoratori hanno diritto che siano previsti e assicurati mezzi

adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità vecchiaia, disoccupazione

involontaria. Lo Stato ha istituito alcuni enti pubblici che hanno il compito di gestire le assicurazioni

obbligatorie ( assicurazioni sociali ) sia per tutelare i lavoratori e le loro famiglie al verificarsi di tali

eventi sia per assicurare la pensione a coloro che raggiungono l’età per essere collocati al riposo.

Questi enti sono :

 L’INPS ( Istituto nazionale di previdenza sociale ) che gestisce diverse forme di assicurazioni

sociali come le pensioni di vecchiaia, la cassa integrazione guadagni, le indennità di mobilità;

 L’INAIL ( Istituto nazionale assicurazioni infortuni sul lavoro ), che gestisce l’assicurazione

contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Questi enti previdenziali ricevono i mezzi per fornire le loro prestazioni dai contributi sociali

obbligatori che vengono versati periodicamente dalle imprese. I contributi sociali sono a carico delle

imprese e in misura minore a carico del lavoratore. Questi ultimi sono trattenuti dal datore di lavoro

sulle retribuzioni e successivamente versati all’ente previdenziali.

SCRITTURE E LIBRI

CONTABILI









La normativa sul lavoro impone al datore di lavoro la tenuta di libri e registri obbligatori. Il datore di

lavoro è obbligato quindi a compilare il libro matricola, nel quale vi sono iscritte in ordine

cronologico le generalità, la data di assunzione la categoria professionale, il livello di inquadramento e

la misura della retribuzione del dipendente, il libro paga, che ha la finalità di documentare agli istituti

previdenziali e all’amministrazione finanziaria l’importo delle retribuzioni corrisposte e delle

trattenute effettuate, il registro degli infortuni, il quale deve riportare in ordine cronologico tutti gli

infortuni accaduti ai dipendenti che hanno comportato un’assenza dal lavoro superiore ad un giorno.

I CONTRATTI DI LAVORO

Le imprese dal momento della costituzione e durante la propria vita necessitano per lo

svolgimento dell’attività aziendale di personale. L’imprenditore ha diverse possibilità nello

stipulare contratti di lavoro, infatti esso può avvalersi di personale assunto a tempo

determinato e/o indeterminato oppure a condizioni diversificate.

Queste diverse possibilità si sono presentate all’imprenditore in seguito all’evolversi di

vicende storiche come risposta alle nuove esigenze di mercato.

Come sappiamo la forma di assunzione tradizionale è quella a tempo indeterminato, tuttora

riconosciuta anche dal codice civile nell’art. 2095 che indica le categorie di lavoro

dipendente. Nell’ultimo decennio, però, si sono affacciate nuove forme di lavoro dipendente,

collegate a contratti a tempo determinato e/o indeterminato che si sono sviluppate perché

maggiormente rispondenti alle esigenze dell’azienda moderna.

In questa relazione analizzeremo: il telelavoro, il lavoro interinale e il part-time , a nostro

avviso forme più innovative e adatte alle nuove esigenze di mercato. Inoltre prenderemo in

considerazione gli stage e i tirocini, visti come primo impatto con il turbolento mondo del

lavoro.

Ogni forma di lavoro sarà esaminata nel suo aspetto giuridico, ricorrendo alle relative

normative, ed ancora verranno evidenziati i diritti e doveri dei soggetti coinvolti, e i

vantaggi.

Infine, con concreto riferimento alla realtà, concluderemo con alcune interviste poste a

società di lavoro interinale che ci hanno permesso di conoscere in modo più preciso la

tipologia di domanda e di offerta di lavoro presenti nel nostro territorio.

STAGE O TIROCINI





CHE COS’E’

Uno dei problemi che i giovani incontrano quando, con il loro diploma in tasca iniziano a

cercare lavoro, è la richiesta di esperienza, un controsenso per chi è al primo impiego.

Oggi ci viene in aiuto uno strumento che si va diffondendo sempre più in tutti i settori

lavorativi: è lo stage (tirocinio), cioè un periodo di frequenza in un ambiente di lavoro che dà

la possibilità al tirocinante di sperimentare e dimostrare le proprie capacità e conoscenze utili

in un contesto lavorativo futuro, nel quale potrà rendere palese la propria esperienza.





NORMATIVA

Il governo e le parti sociali sono favorevoli ad un ampliamento del raggio di azione dello

stage nelle aziende; ciò è espresso nel patto sociale siglato a palazzo Chigi il 22 dicembre 98,

secondo le modalità stabilite dall’articolo 18 della legge Treu (196/97).

Con tale articolo rinasce la disciplina sugli stage e tirocini che riordina una normativa

piuttosto carente e confusa. Infatti la materia aveva avuto una prima regolamentazione nel

1993, con la legge 236, che domandava ad alcuni enti, tra cui università e istituzioni

scolastiche, la possibilità di far fare esperienze formative in azienda per studenti giunti alla

fine del percorso scolastico; questa iniziativa lasciava molto a desiderare e una certa rigidità

burocratica l’aveva legata un po’ troppo.

Le novità

I punti fondamentali della normativa riguardano, in primo luogo, il rapporto fra stagista e

impresa. Infatti l’art. 3 del nuovo regolamento, pone a carico del soggetto promotore l’onere

dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, mediante convenzione con l’Inail e, per la

responsabilità civile, cosa che prima era a carico dei datori di lavoro. Questa novità rende lo

stagista in una posizione di ospite nei confronti dell’azienda.

Altra novità importante è di aver ampliato la sfera dei soggetti promotori anche a istituzioni

private senza fini di lucro; sarà la Regione, tramite autorizzazione, a dare il via libera anche a

questi nuovi soggetti.

Oltre a questa novità ve ne è un’altra altrettanto importante: l’aver previsto una proporzione

fra il numero degli stagisti presenti in azienda e il numero di addetti totali.





I SOGGETTI

I soggetti promotori

L’art.1 individua i soggetti promotori e i tempi massimi di durata dello stage: 12 mesi per gli

studenti universitari, 6 mesi per gli inoccupati, disoccupati inclusi gli iscritti nelle liste di

mobilità, 4 mesi per gli studenti delle scuole secondarie e 24 per i portatori di handicap;

inoltre, in esso, viene stabilito che l’impresa debba avere in azienda un tutor che segua i

tirocinanti.

Il tutor ha il ruolo di responsabile didattico-organizzativo delle attività dello stagista

all’interno della società ospitante.

Il nuovo regolamento fa ricadere, sui soggetti promotori, la responsabilità di elaborare il

progetto formativo e di orientamento che deve contenere le modalità di attuazione dello stage

e soprattutto collocare l’esperienza del tirocinio all’interno del percorso formativo dello

stagista. Nella creazione di questo progetto, i soggetti promotori, godono di un’ampia

discrezionalità: ricercano autonomamente le posizioni di lavoro adatte al perseguimento delle

finalità del tirocinio; scelgono il momento più opportuno in cui far svolgere lo stage;

stabiliscono la durata del tirocinio, naturalmente nei limiti previsti dalla legge; individuano

infine le fasi preliminari di inserimento dello stagista nel complesso aziendale, attraverso

incontri con il personale dell’azienda o visite guidate negli ambienti di lavoro.



I soggetti promotori individuati dal regolamento sono:

 Università

 Provveditori agli studi

 Scuole statali

 Scuole private parificate

 Centri di formazione e/o orientamento pubblici o convenzionali

 Comunità terapeutiche e cooperative sociali

 Servizi di inserimento lavorativo per disabili

 Agenzie regionali per l’impiego

 Direzioni provinciali del lavoro

 Istituzioni formative private, senza fini di lucro



I soggetti a cui è rivolto

“Possono essere soggetti di tirocinio solo coloro che abbiano assunto l’obbligo scolastico”;

tale norma può essere comunque considerata “a maglie larghe”. Infatti l’opportunità dello

stage non viene offerto solo ai giovani diplomati, ma anche ai disoccupai, con un’esperienza

consolidata, alla ricerca di un’occupazione più stabile; agli occupati in fase di cambiamento o

di riprogettazione del proprio lavoro; alle donne adulte interessate a inserirsi nel mercato di

lavoro.



I diritti e i doveri:

Lo stagista è un ospite e come tale deve adeguarsi alle regole dell’azienda che lo ospita. Oltre

a questa norma generale, il tirocinante è tenuto a svolgere le attività previste dal progetto

formativo e di orientamento; deve seguire le indicazioni del tutor e fare riferimento a lui per

qualsiasi esigenza di tipo organizzativo o altro; deve rispettare le norme in materia di igiene,

sicurezza e salute sui luoghi di lavoro; deve mantenere la riservatezza sui dati, le

informazioni o le conoscenze sui processi produttivi acquisiti durante lo svolgimento del

tirocinio.





I VANTAGGI

Per il tirocinante:

 Il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro

 Viene estesa la platea dei soggetti promotori anche agli enti privati senza fini di lucro

 Gli oneri burocratici sono a carico dei soggetti promotori

 Vengono inseriti fra gli utenti anche i disoccupati e gli inoccupati e le Agenzie per la

promozione dell’impiego e gli Uffici del Lavoro come soggetti promotori per

facilitare l’ingresso in aziende di chi non ha lavoro.

Per il datore di lavoro:

 Il tirocinante non viene retribuito

 Avendo più tirocinanti, il datore di lavoro può scegliere i più idonei alla professione

ed assumerli.

IL TELELAVORO



CHE COS’E’

Il telelavoro è una particolare forma di lavoro a distanza, svolto attraverso l’uso di tecnologie

telematiche; è cioè un modo di lavorare stando lontano dai luoghi tradizionali, uffici ed

aziende.

Ci sono diverse tipologie di telelavoro: quella a domicilio, rivolto presso la propria abitazione,

e quello svolto dai centri satelliti: lavoro mobile (si ha quando l’attività è svolta da qualsiasi

luogo; per esempio dalle automobili…).

La nascita del telelavoro è da attribuire agli Usa dove si è sviluppato nei primi anni ’70 grazie

alle tecnologie di cui disponevano in quel periodo. Da alcuni anni questa forma di lavoro si

sta sviluppando anche in Italia e in tutto il resto d’Europa.





NORMATIVA

Il Parlamento italiano è stato tra i primi d’Europa ad affrontare la questione della

regolamentazione del telelavoro. Con l’approvazione della legge Bassanini – Ter (191/98) è

stata introdotta a tutti gli effetti questa modalità di lavoro. Questa normativa stabilisce:



1. Il diritto ad un uguale trattamento retributivo e giuridico rispetto agli altri lavoratori

della stessa categoria.

2. Il diritto ad accedere e scambiare informazioni attraverso la rete aziendale (socialità

informatica).

3. il diritto di informazione e di partecipazione alla vita dell’azienda.

4. i diritti sindacali quali la possibilità di partecipare alle assemblee in teleconferenza e di

avere una bacheca elettronica

Le novità

Attualmente, secondo le ultime stime, sul territorio nazionale sono impiegati in questa nuova

forma di lavoro circa 9 milioni di soggetti, il 6% della forza lavoro.





I SOGGETTI

I soggetti a cui è rivolto

 prevalentemente i portatori di handicap e chi ha necessità di cure che lo costringono a

non allontanasi da casa.

 Tutti coloro che possono svolgere il proprio lavoro con l’ausilio del computer.



I soggetti promotori

 Le imprese che decidono di dare questa possibilità ai propri dipendenti (nelle imprese

dove è possibile)

VANTAGGI

Per il dipendente

 La possibilità di svolgere il proprio lavoro da casa, facilitazione che si dimostra molto

utile per tutte le persone con problemi (fisici, familiari e altro) che non gli permettono

di recarsi nel proprio ufficio per svolgere le mansioni che gli sono state affidate.

 Poter gestire il proprio orario lavorativo in modo autonomo svolgendo comunque tutte

le ore previste dal contratto.

 La possibilità di fare una nuova esperienza di lavoro ora insolita, ma che in futuro,

secondo i promotori, si espanderà molto nei più svariati settori di lavoro.

 La libertà di decidere modi, luoghi e tempi del proprio lavoro.



Per il datore di lavoro

 Poter utilizzare anche il lavoro di persone disabili così da essere in regola con la legge

che difatti impone a imprese che superano un determinato numero di dipendenti di

assumere alcuni soggetti con problemi fisici.

 Avere delle agevolazioni fiscali dallo Stato che in questi ultimi anni ha deciso di

promuover queste nuove forme di lavoro.

 La possibilità di utilizzare tale lavoro per indirizzare la propria azienda alla flessibilità,

creatività e per renderla più snella e competitiva.

IL LAVORO INTERINALE



CHE COS’E’

Il lavoro interinale è un rapporto di lavoro di tipo temporaneo che permette ad un’azienda

(impresa utilizzatrice), che ha bisogno di una determinata figura professionale per un periodo

di tempo limitato, di rivolgersi ad un’azienda di lavoro temporaneo o interinale ( azienda

fornitrice) che seleziona e invia presso l’impresa stessa il lavoratore adatto a quel posto; si ha

una vera e propria cessione in affitto del lavoratore.





NORMATIVA

Il lavoro temporaneo o in affitto è stato regolato dalla Legge 196/97 ( Gazz. Uff. 04/07/1997

n° 154 s.o. n° 136/L ), meglio conosciuta come Pacchetto Treu. Essa disciplina una serie di

misure per incentivare l’occupazione tra cui appunto il lavoro interinale considerato come

strumento di flessibilità.





I SOGGETTI

La azienda fornitrice

L’attività di fornitura di prestazione di lavoro temporaneo può essere esercitata da agenzie

iscritte ad un apposito Albo istituito presso il Ministero del Lavoro. Per l’iscrizione sono

richiesti una serie di requisiti a garanzia dell’affidabilità e della consistenza organizzativa

economica delle imprese stesse. Le agenzie devono:

 essere società di capitali o cooperative;

 avere un capitale sociale non inferiore a un miliardo;

 versare un deposito a titolo cauzionale di 700 milioni di lire per almeno di tre anni;

 essere presente in almeno 4 regioni;

 fornire esclusivamente lavoro temporaneo.

La azienda utilizzatrice

L’azienda che ha necessità di un lavoratore temporaneo può rivolgersi alle società fornitrici

solo per determinate occasioni:

 sostituzione di lavoratori assenti;

 utilizzo di professionalità non previste dai normali assetti aziendali;

 casi previsti dalla contrattazione collettive (in particolare nei periodi di picchi

produttivi).

L’azienda inoltre non può richiedere il lavoratore temporaneo nei seguenti casi:

 per qualifiche a basso contenuto professionale (facchinaggio, addetti alle pulizie);

 per sostituire lavoratori in sciopero;

 nelle unità produttive in cui nei dodici mesi precedenti ci siano stati licenziamenti

collettivi riguardanti le mansioni richieste;

 nel caso di sospensione e/o riduzione dell’orario con integrazione salariale;

 per lavori che richiedono sorveglianza medica e per lavori particolarmente pericolosi.

Il dipendente

I diritti:

 avere la stessa retribuzione di un dipendente di pari livello;

 i contributi previdenziali, assistenziali e assicurativi devo essere versati dalla società

interinale;

 ricevere informazioni adeguate riguardo al lavoro da svolgere e le eventuali misure di

sicurezza in relazione al tipo di attività;

 firmare il contratto di lavoro scritto in cui sono presenti le mansioni, gli orari, la

retribuzione e la durata del contratto stesso;

 non avere ostacolo o limitazione per un eventuale assunzione da parte della società

utilizzatrice.

I doveri:

 osservare l’orario di lavoro;

 svolgere le mansioni che gli sono state assegnate;

 osservare l’obbligo di riservatezza dei dati aziendali.

Se il lavoratore non rispetta i doveri sopra elencati può essere licenziato ( licenziamento per

“giusta causa” ).





VANTAGGI

Per la azienda utilizzatrice:

 Attraverso le società interinali le aziende possono reperire, in tempi più brevi, persone

già altamente qualificate per ricoprire il posto vacante, senza rischiare di arrestare la

propria attività.

 Gli oneri contributivi, assistenziali e previdenziali sono a carico della società

fornitrice; come lo sono anche gli obblighi per l’assicurazione contro gli infortuni e le

malattie professionali.

 Essendo il dipendente assunto per un tempo determinato, trascorso tale periodo, la

società utilizzatrice ha più possibilità:

o rinnovare il contratto a tempo determinato;

o terminare il rapporto di lavoro;

o assumere il lavoratore a tempo indeterminato.

Per il dipendente:

 Con l’aiuto delle società interinali il futuro lavoratore può capire quali sono le sue

capacità e trovare il tipo di lavoro adatto a lui grazie alla compilazione di moduli e

test.

 Grazie a questo nuovo tipo di lavoro l’interessato può facilmente trovare il lavoro

adatto alle proprie capacità senza rivolgersi direttamente alle imprese.

 Possibilità di fare più esperienze perfezionando le proprie capacità lavorative.





IL LAVORO INTERINALE OGGI

Negli ultimi anni in Italia si è sviluppato velocemente, e con grande sorpresa da parte di tutti,

una nuova forma di lavoro: il cosiddetto lavoro interinale, agevolato anche dall’entrata in

vigore della Legge che ne analizza tutti i caratteri ( Legge 196/97 Gazz. Uff. 04/04/1997 n°

154 s.o. n° 136/L, meglio conosciuta come Pacchetto Treu ). Questo nuovo metodo di lavoro

è importante perché arricchisce la professionalità del soggetto mettendolo a contatto con

realtà diverse.

Infatti mentre il metodo classico delle società di selezione e formazione presenti

precedentemente pone un certo numero di candidati nella parte più ampia di un immaginario

imbuto e ne seleziona uno solo come il più adatto per svolgere una certa funzione, oggi le

società di lavoro interinale valutano con molta attenzione le attitudini, le competenze e gli

interessi di ogni singola persona così da individuare il maggior numero di possibilità

lavorative che il dipendente può svolgere con successo e in tempi ristretti.

PART-TIME



CHE COS’E’

Il Part-time è una particolare forma di lavoro dipendente che permette a coloro che ne fanno

richiesta di ottenere una riduzione del normale orario di lavoro percependo in conseguenza

una retribuzione ridotta. Ricorre al part-time il lavoratore che desidera avere una maggiore

disponibilità di tempo, pur continuando a svolgere un lavoro che comunque gli garantisce un

minimo di sicurezza economica.

Questa riduzione di orario può riguardare in eguale misura tutti i giorni della settimana, nei

quali viene diminuito l’orario giornaliero ( part-time orizzontale ) oppure l’attività lavorativa

nella giornata è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso

della settimana, del mese o dell’anno.





NORMATIVA

Il Part-time è disciplinato in Italia sin dall’84; la sua nascita è da considerarsi come uno

strumento finalizzato all’aumento dell’occupazione. La legge 863/64 che lo aveva previsto,

conteneva però misure di rigidità secondo le quali il contratto di lavoro doveva indicare la

fascia oraria che non poteva più essere modificata.

Le novità

Oggi il part-time è regolato dal Decreto Legislativo 28.1.2000. Il Decreto fissa una serie di

regole introducendo alcune novità:



 la possibilità di effettuare ore straordinarie: il datore di lavoro ha la facoltà di

richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate

con il dipendente; spetterà poi alla contrattazione collettiva definire le ore massime di

lavoro. In attesa della contrattazione il lavoro straordinario non può superare il 10%

della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale da distribuire nell’arco di un mese.

In ogni caso la prestazione deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato.

Le ore di lavoro supplementari sono retribuite come ore ordinarie, con una

maggiorazione del 50% per le ore di lavoro straordinario eccedenti i limiti prefissati;

 la facoltà attribuita al datore di lavoro di modificare la fascia oraria concordata: il

datore di lavoro può chiedere con un preavviso di 10 giorni, al lavoratore, di cambiare

la distribuzione del suo orario rispetto a quella inizialmente concordata. In tal caso il

lavoratore avrà diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria e dovrà

formalizzare, attraverso un patto scritto, la sua disponibilità alla variazione

dell’orario. E’ previsto inoltre un diritto di ripensamento del lavoratore che può

togliere il suo consenso per diverse ragioni, per esempio familiari o di salute.





I SOGGETTI

I destinatari

IL Part-time è molto più diffuso tra coloro che entrano per la prima volta nel mondo del

lavoro. Nel 1998 hanno trovato un’attività Part-time 367000 persone, il 22% del totale dei

nuovi ingressi. I contratti a tempo parziale interessano soprattutto le donne, che rappresentano

i 2/3 dei nuovi ingressi, e sempre più giovani, infatti circa il 53% di chi ha trovato

un’occupazione conforme di orario flessibile ha meno di 30 anni. La maggior parte dei

lavoratori a tempo parziale sono impiegati nei servizi. L’agricoltura invece registra quote

nettamente inferiori dell’11.8%. Un’incidenza più alta è stata riscontrata nell’industria con

circa il 20% degli occupati.









Dati ISTAT ( in migliaia sulla media del 98 )



AGRICOLTURA INDUSTRIA ALTRE ATTIVITA' TOTALE



Tempo pieno 1.180 6.186 11.359 18.725

Part-tme 159 281 1.039 1.472

Totale 1.339 6.467 12.391 20.197





VANTAGGI

Per il datore di lavoro:

 Incentivi: per i dipendenti assunti con contratti di part-time a tempo indeterminato il

datore di lavoro ha una riduzione sulle aliquote contributive.

Per il dipendente

 Tempo libero: il dipendente può gestire il proprio orario di lavoro in modo da ottenere

maggiore tempo a disposizione da dedicare a se stesso e alla propria famiglia.

 Diritto di prelazione: in caso di assunzione a tempo indeterminato il datore di lavoro

deve dare la precedenza al lavoratore assunto a part-time. A parità di condizioni, ha la

priorità il lavoratore con maggiori carichi famigliari; in secondo luogo si tiene conto

della maggiore anzianità di servizio. Se il datore di lavoro viola tale diritto, il

lavoratore può chiedere il risarcimento del danno in misura corrispondente alla

differenza fra l’importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata

corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi a detto

passaggio.

 Principi di non discriminazione: il lavoratore a part-time non deve ricevere un

trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno.





IL PART-TIME OGGI

All’estero

Il part-time è particolarmente sviluppato nel Nord-Est. Secondo i dati dell’ OCSE, riferiti al

2000, in testa ci sono gli olandesi con il 38% seguiti dai norvegesi con il 35% e gli islandesi

con il 28%.

All’interno dell’Unione Europea un’analisi di Eurostat conferma le tendenze indicate

dall’OCSE; infatti nei 15 paesi dell’UE l’Olanda rimane al primo posto; l’ultima la Grecia

con il 5%.

In Italia

L’incidenza dei lavoratori a tempo parziale in Italia è tra le più basse d’Europa; le ultime

statistiche della Banca d’Italia registrano valori che non superano il 7.5% del totale degli

occupati. Il part-time ha una crescita lenta ma costante, abbiamo notato infatti un lieve

aumento passando dal 6.9% nel 98 al 7.2% nel 99. Il traguardo da raggiungere sarà di far

aumentare il peso del part-time sull’occupazione complessiva dal 7.3% all’8%. Ma il Governo

intende avvicinarsi alla media europea del 17.4% promovendo in modo significativo il lavoro

a tempo parziale di qui al 2003; tale obiettivo risulta lontano da realizzare.





Pubblica Amministrazione:

Al part-time nel 2000 ricorrerà anche la Pubblica Amministrazione, sarà infatti la via

preferenziale per instaurare un rapporto di lavoro nel settore pubblico. La legge finanziaria del

2000 prevede almeno la metà delle assunzioni a tempo parziale o comunque flessibile.

L’obiettivo è ridurre la spesa per il personale.



INTERVISTA

Il Mcdonald’s preferisce il part-time che offre il vantaggio di poter essere più vicini alle

esigenze del cliente. Il part-time consente di adattare il numero di dipendenti durante le varie

ore della giornata e nei vari giorni della settimana, in funzione dei flussi della loro clientela.

Su 1 500 000 di dipendenti in tutto il mondo, 1 200 000 sono stati a tempo parziale.

DALLA REALTA’…



CONCLUSIONI DELL’INDAGINE SUL LAVORO

INTERINALE NEL COMUNE DI LUCCA



Persone che mensilmente si rivolgono 60-70 unità

alle società interinali (numero costante, in alcuni casi aumento di 10-20 unità)

Categoria di appartenenza dei soggetti Qualsiasi fascia sociale

Sesso 60-70% Donne 30-40% Uomini

Età 60% 18-25 anni 20% 25-35 anni 20% oltre 35 anni

Titolo di studio 60% Diplomati 20% Laureati 20% Altro (media infer.)



Settore secondario 70%

Settore a cui appartengono le imprese Settore terziario 30%

di cui:

che si rivolgono alle società interinali di cui:

- metalmeccanico 50% - commercio 50%

- cartario 40% - servizi 50%

- vetro/plastica 5%

- cantieri navali 5%

Lavori più richiesti operai generici, operai specializzati, magazzinieri,

impiegati inserimento dati PC, segretarie, ragionieri,

informatici.

Lavori a tempo determinato che 30-45%

successivamente diventano a tempo (prevalentemente operai, impiegati, magazzinieri anche alla prima

indeterminato esperienza)

Requisiti minimi che le imprese Serietà, volontà, onestà, umiltà, disponibilità, flessibilità,

richiedono ai loro dipendenti esperienza, giovane età, preparazione di base, puntualità

nei vari adempimenti.







RELAZIONE SUI DATI RACCOLTI

Intervistando le varie società interinali presenti sul territorio del Comune di Lucca è emerso

che il fenomeno del lavoro a tempo determinato si è sviluppato notevolmente e che non ci si

discosta dall’espansione che è venuta a manifestarsi in generale come nel resto d’Italia.

Grazie a queste interviste e ai dati che ci forniscono, è quindi possibile approfondire in modo

più preciso la dinamica di questa realtà.

Viene ad evidenziarsi ad esempio che il movimento di persone che si rivolgono alle agenzie

nell’arco di un mese è ampio, circa 60 – 70, senza considerare che in alcuni casi ci possono

essere anche degli aumenti di 10 - 20 unità . Questo è un valore estremamente importante in

una città come Lucca che ci fa capire come il fenomeno si stia estendendo in maniera

estremamente rapida.

Il lavoro temporaneo non interessa solo una determinata categoria della società, bensì

qualunque persona che sia in cerca di un’occupazione: le richieste provengono da soggetti di

ambo i sessi, di ogni fascia sociale, con la prevalenza di donne diplomate con un età compresa

tra i 18 e i 25 anni.

Una cosa rilevante da notare è il fatto che ogni soggetto cerca un lavoro che possa, in un certo

senso, mettere a frutto gli studi scolastici svolti in precedenza; in questo modo però l’offerta si

basa su lavori per la maggior parte impiegatizi, mentre la domanda è prevalentemente di

personale operaio (più o meno qualificato). Nel corso degli anni, comunque, la domanda di

lavoro oltre a riguardare sempre il settore primario (lavori stagionali agricoli) e il settore

secondario (metalmeccanico, cartario…), si è allargata anche al settore terziario (commercio e

servizi).

In particolare, le imprese richiedono operai generici e specializzati, impiegati, segretarie,

ragionieri e informatici, tenendo presente che per quanto riguarda l’assunzione di uomini,

questi devono avere un età compresa tra i 18 e i 32 anni, oltre a essere militesente.

Il lavoro temporaneo anche se a prima vista può sembrare fine a se stesso, con l’importanza

che ha assunto negli ultimi anni, viene ora considerato sempre più come una possibilità per

tutti i giovani (e non solo), di entrare con le migliori aspettative nel mondo del lavoro.

Questa affermazione può essere fatta grazie ai dati raccolti: infatti più del 30% di coloro che

svolgevano un lavoro a tempo determinato è riuscito a farsi assumere con un contratto a

tempo indeterminato. Questa percentuale è veramente importante, considerando il fatto che

rientrano in questa casistica anche soggetti alla loro prima esperienza lavorativa.

I requisiti che le imprese richiedono ai loro dipendenti oltre alla buona volontà, sono la

serietà, l’onestà, l’umiltà, la disponibilità, la puntualità nei vari adempimenti.

Infine va evidenziato anche un paradosso che viene a crearsi nel mondo del lavoro; le imprese

cercano personale giovane ed allo stesso tempo con esperienza, cosa difficilissima se non

addirittura impossibile dato che in ogni soggetto l’esperienza è generalmente commisurata

all’età.







LAVORO E AMBITO TERRITORIALE

Un confronto europeo

L’economia italiana ha sperimentato nel corso degli ultimi Trenta anni tassi di occupazione

diversi; negli anni Ottanta si era registrata una crescita dell’occupazione modesta, non

sufficiente però a bilanciare l’incremento della popolazione. Ne era risultato un forte aumento

della disoccupazione che negli anni Novanta viene riconfermato con l’impossibilità del

sistema italiano a creare nuovi posti di lavoro. Hanno concorso a questo risultato la lenta

dinamica del PIL la rapidità nel mercato del lavoro, oltre alla struttura dimensionale del

sistema produttivo.

Grafico n1 - Occupazione nei principali paesi dell'Ue

( anni 93-99)



107

106 Ue

105

Regno unito

104

Francia

103

102

Germania

%









101 Italia

100

99

98

97

96

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

anni









Il grafico sopra riportato mette a confronto l’occupazione dei vari paesi europei dall’anno

1993 all’anno 1999. Analizzando alcuni paesi nel particolare abbiamo riscontrato: che in

Italia, nel biennio ’93 -’95, l’occupazione ha subito una brusca caduta, tornando a crescere, a

ritmi modesti, negli anni ’96 -’97 e in modo più sostenuto nei due anni seguenti.

Nel medesimo arco temporale ,la dinamica dell’occupazione dell’Unione Europea, ha subito

un andamento leggermente più sostenuto rispetto all’Italia anticipandola di un anno e

proseguendo, successivamente, su un sentiero di crescita più espansivo infatti, l’occupazione

dell’U.E. è cresciuta fra il ’93 -’99 complessivamente del 5,8%.

Osservando l’andamento dell’occupazione francese notiamo che essa ha subito una

diminuzione fino al ’94 per tornare poi ad aumentare progressivamente alternando

momenti di alti e bassi come nel biennio ’96 –’97.

La Germania ha seguito un trend negativo fino al ’97 per poi subire un’inversione di

tendenza tornando a crescere a ritmi regolari.

Per ultimo, ma per questo non meno importante, troviamo il Regno Unito, il quale , a

differenza degli altri paesi europei, presi in considerazione, ha avuto un andamento altamente

positivo senza mai riscontrare momenti di crisi.

Il Regno Unito ha anticipato, rispetto agli altri paesi europei, indirizzi di politica neoliberista

nel mercato del lavoro; sono infatti più diffuse nel Regno Unito che nei paesi dell’Europa

Continentale, forme di lavoro “flessibili”, che danno la possibilità di lavoro anche a persone

che scelgano come “priorità” il tempo libero anziché il lavoro.

Struttura ed evoluzione dell’inoccupazione

Classificazione della popolazione in età lavorativa (15-64 anni ) per condizioni

professionali

AREA Occupati

DELL’ OCCUPAZIONE

Persone che soddisfano almeno uno dei seguenti

requisiti

 Aver effetuato una o più ore lavorative

retribuite nella settimana di riferimento

della rilevazione;

 Aver un’attività lavorativa anche se,

durante la settimana di riferimento della

rilevazione non sono state effetuate ore di

lavoro;

 Aver effetuato una o più ore di lavoro non

retribuite presso un’impresa familiare.





AREA Persone in cerca di occupazione

DELL’INOCCUPAZIONE (con o senza precedenti esperienze lavorative)



non occupati che dichiarano al cotempo:

 Di essere alla ricerca di un lavoro;

 Di essere immediatamente disponibili

(entro due settimane ) ad accettare un

AREA DELLA lavoro, qualora venga loro offerto;

DISOCCUPAZIONE  Di aver effetuato almeno un’azione di

ricerca di lavoro attiva nelle quattro

settimane precedenti l’intervista (l’attesa

dei risultati di precedenti azioni di ricerca

viene esclusa dal numero delle azioni

attive).





Persone in cerca non attiva di occupazione ma

disponibili a lavorare



inattivi che dichiarano al contempo:

 Di essere alla ricerca di un lavoro;

 Di essere immediatamente disponibili (

entro due settimane ) ad accettare un

AREA DELLA lavoro, qualora venga loro offerto;

DISPONIBILIT

 Di aver effetuato almeno un’azione di

A’

ricerca di lavoro attiva prima delle quattro

AL LAVORO

settimane precedenti l’intervista o di aver

effetuato azioni di ricerca passive.

ALTRO



Persone non in cerca di lavoro e non

disponibili a

Lavorare



 Casalinghe;

AREA DELLA  Studenti;

INDISPONIBILIT  Pesionati;

A’  In altra condizione.

AL LAVORO prendono spunto dall’analisi dei tassi di disoccupazione.

Solitamente gli squilibri del mercato

Concentrando l’attenzione solamente sui disoccupati, cioè quanti dichiarano di condurre una

ricerca di lavoro attiva e di essere immediatamente disponibili a lavorare, rischiamo di non

avere un quadro generale per la mancanza dei dati riguardanti l’età, il territorio e il livello di

istruzione. E’ quindi opportuno estendere l’analisi ai soggetti in età lavorativa che non sono

occupati, e alle singole componenti del fenomeno dell’inoccupazione che ci permettono di

valutare in modo corretto il mercato del lavoro.



Per quanto riguarda le differenze territoriali, il nostro paese, rispetto al contesto europeo,

presenta i più forti squilibri fra le varie aree (nord, centro, sud). Tale situazione si può notare

dalla tabella n1.



Tab. n1 - Tassi percentuali di disoccupazione per ripartizione geografica

(riferito alla popolazione oltre15 anni)



ANNO Nord-Ovest Nord-Est Centro Meridione TOTALE

1979 40,80 40,60 46,40 50,70 45,80

1999 40,80 38,00 45,00 58.80 47,50

Variazioni 0 -2,6 -1,4 +8,1 +1,7





Secondo la ricostruzione per ripartizioni territoriali dei dati delle forze di lavoro sopra

riportati possiamo notare che il tasso di disoccupazione, calcolato sul rapporto tra i

disoccupati e la popolazione oltre i 15 anni di età, è passato dal 45,80% al 47,50%.

Inoltre possiamo osservare che nell’arco dei vent’anni presi in considerazione, la

disoccupazione nel Nord-Ovest non è variata, mentre si è leggermente ridotta nel Nord-Est e

nel Centro, per contro, nel Sud, ha fatto registrare un notevole aumento, pari a circa 8 punti

percentuali; in particolare quindi, si veda la crescita fatta dal NE del quale si è molto parlato

negli ultimi anni, grazie ad una nuova tendenza che ha dato la possibilità ad una

contrattazione di lavoro più flessibile. All’interno della dimensione italiana il NE è stato più

favorito perché più vicino alla mentalità europea, fulcro delle maggiori attività economiche.

Notevole la differenza percentuale tra l’area con il valore più basso (Nord-Est) e l’area con il

valore più alto (Meridione) pari a oltre 10 punti percentuali.



Un’ulteriore analisi dell’inoccupazione può essere fatta unendo il fattore del territorio, con le

molteplici condizioni professionali illustrate precedentemente (Struttura e evoluzione

dell’inoccupazione).

Grafico n2 - Inoccupati per condizione e riparizione

100%

geografica. Anno 1999

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Italia Nord-ovest Nord-est Centro Mezzogiorno

Atre condizioni

Pensionati

Studenti

Casalighe

Inattivi disponibili al lavoro, non in cerca di lavoro

Inattivi disponibili al lavoro, in cerca di lavoro

Disoccupati senza precedenti esperienze lavorative

Disoccupati con precedeti esperienze lavorative





Il grafico n2 mostra chiaramente la netta differenza, ormai nota, tra il Mezzogiorno e il Nord

anche in campo lavorativo. Infatti, più ci si avvicina al Sud, e più i disoccupati, con o senza

esperienze lavorative precedenti, aumentano, passando da un 9 ad un 21% circa e, anche per

quanto riguarda gli inattivi disponibili al lavoro, la situazione è pressoché simile, soprattutto

riguardo a coloro che cerca di lavoro. Oltre a questa osservazione, possiamo notare che vi è

una netta presenza di casalinghe, studenti e pensionati che, escludendo gli studenti, ricoprono

una fascia considerevole di inattivi al lavoro e ciò è molto strano in un mercato del lavoro

ormai senza più frontiere, grazie alla flessibilità diffusasi in tutti i settori lavorativi, che riesce

a soddisfare ogni tipo di esigenza del lavoratore. E’ anche vero che questa flessibilità può

diffondersi con rapidità solo in aree dove è già presente una politica neoliberista, che dà

libertà di agire e di svilupparsi a nuove tipologie lavorative; in aree come quelle del Sud

questo cambiamento di politica è solo agli inizi ed è molto più difficile accettare nuove

tendenze, se non vi è un supporto antecedente.

Interessante, a questo punto, approfondire la ricerca a livello locale. A tale proposito

seguiranno dati e considerazioni relative alla Toscana e alla Provincia di Lucca.



Tab. n2 - Condizioni professionali in provincia di Lucca

(riferito alla popolazione oltre15 anni)





Luglio-99 Luglio-00

Valore assoluto Valore % Valore assoluto Valore %

Occupati 146.500 44,21 156.486 47,13



Disoccupati 3.800 1,15 4.217 1,27



Altro 181.100 54,65 171.327 51,60



Tot.popolazione 331.400 100,00 332.030 100,00





Tab. n3 - Condizioni professionali in Toscana

(riferito alla popolazione oltre15 anni)



Luglio-99 Luglio-00

Valore assoluto Valore % Valore assoluto Valore %

Occupati 1.411.000 45,71 1.457.000 47,11



Disoccupati 37.000 1,20 34.000 1,10



Altro 1.639.000 53,09 1.602.000 51,79



Tot.popolazione 3.087.000 100,00 3.093.000 100,00





Dai dati sopra riportati, riferiti alla provincia di Lucca, è possibile notare un aumento della

popolazione occupata di circa 9.900 soggetti pari al 2,92% della popolazione totale che

corrisponde a circa 330.000 abitanti e un aumento esiguo dei disoccupati di appena 400

soggetti pari allo 0,12%.

Se tali dati si mettono a confronto con quelli della regione Toscana osserviamo che

l'andamento dell'occupazione non si differenzia molto, anzi è pressoché uguale. Infatti

l'aumento è dell'1,4% sul totale di circa 3.090.000 di abitanti. Per quanto riguarda la

disoccupazione invece, in Toscana abbiamo registrato una diminuzione, benché minima, dello

0.1%.





Il lavoro atipico in Italia

Il lavoro atipico è una nuova forma di lavoro che si è particolarmente sviluppata nel corso

degli anni Novanta in contrapposizione alle forme di lavoro tipico.

In Italia il numero dei soggetti che hanno trovato lavoro mediante il lavoro temporaneo è

aumentato notevolmente, mettendo in risalto la crescita che questa nuova realtà ha effettuato

(circa il 45%).

Analizzando i dati relativi all’occupazione, possiamo notare che nel 1999 il 57% circa delle

assunzioni sono avvenute con l’utilizzo di contratti atipici, inoltre l’incidenza che ha sullo

stesso totale degli occupati è in netto aumento, passando da un 10,6% del 1992 ad un 15,2 del

2000 con un incremento di ben 5,4 punti percentuali.

Inizialmente l’aumento del lavoro temporaneo (part-time, lavoro interinale, tele-lavoro,…) è

avvenuto a discapito dei lavori con contratti tipici, in quanto molti soggetti preferivano

iniziare un’attività lavorativa con i “privilegi” che può offrire un contratto a tempo

determinato.

Ora invece la differenza tra lavori tipici e atipici si è notevolmente ridimensionata anche se

entrambe le forme di lavoro continuano a svilupparsi, seppure a ritmi diversi.

I settori che prediligono l’uso di contratti atipici sono il commercio, l’agricoltura (nel 1999 oltre il 42%) e i

servizi di mercato come ad esempio le professioni relative alla vendita ed ai servizi per le famiglie che hanno

ottenuto un aumento del 7,8%.

Per quanto riguarda i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato si può dire che

sono prevalentemente donne di età compresa tra i 15 e i 24 anni.

Va inoltre fatto presente che in questi soggetti c’è una grande divario per quanto riguarda i

titoli di studio si va infatti dalla licenza media inferiore alla laurea; anche i lavori richiesti

variano dall’agricoltura alla costruzioni e dagli operai specializzati agli impiegati.

Il lavoro atipico è molto importante per la formazione dei giovani alla loro prima esperienza

lavorativa che in questo modo possono fare esperienza e acquisire sicurezza nelle loro

capacità; circa il 50% dei 600.000 giovani che hanno trovato lavoro nel 1997 è stato assunto

con un contratto atipico e di questi, successivamente, il 27% è stato assunto in modo stabile, il

43% in modo temporaneo mentre un 30% è tornato ad essere disoccupato.



Condizioni professionali del lavoratore a tempo determinato.

Altra analisi riguardante l’occupazione può essere riassunta nelle seguenti tabelle n.4 e n.5

dove si prendono in considerazione le percentuali dei soggetti in base alle caratteristiche del

primo lavoro ed ha un eventuale cambiamento della propria condizione professionale a tre e

successivamente a cinque anni di distanza dal primo lavoro.









Tab.n.4

Percentuali dei soggetti per caratteristiche del primo lavoro e condizione professionale a

tre anni di distanza dal primo lavoro



Lavoro diverso

CARATTERISTICHE Stess Autonom Dipendente Dipendente Disoccupat Totale

o o o

DEL PRIMO LAVORO lavoro a tempo a tempo

indeterminato Determinat

o

Autonomo 82,2 3,4 3,5 1,7 9,2 100,0

Dipendente a tempo 81,3 1,3 8,8 1,8 6,8 100,0

indeter.

Dipendente a tempo 20,3 3,6 20,8 17,6 37,8 100,0

determ.

di cui:

A carattere formativo 24,4 3,0 24,8 15,5 32,3 100,0

Altri contratti 16,9 4,0 17,6 19,2 42,2 100,0



TOTALE 62,4 2,3 11,6 6,7 16,9 100,0









Tab.n.5

Percentuali dei soggetti per caratteristiche del primo lavoro e condizione professionale a

cinque anni di distanza dal primo lavoro





Lavoro diverso

CARATTERISTICHE Stess Autonom Dipendente Dipendente Disoccupato Totale

o o

DEL PRIMO LAVORO lavoro a tempo a tempo

indetermina Determinat

to o

Autonomo 79,3 5,1 7,5 2,8 5,3 100,0

Dipendente a tempo 71 2,8 16,3 2,2 7,8 100,0

indeter.

Dipendente a tempo 9,9 6,1 36,4 17,2 30,4 100,0

determ.

di cui:

A carattere formativo 9,7 6,2 42,7 15,1 26,2 100,0

Altri contratti 10,0 6,1 32,1 18,6 33,3 100,0



TOTALE 54,6 4,2 20,5 6,7 13,9 100,0







Nel prospetto riguardante la condizione a 3 anni dal primo lavoro si può notare che il 20,3%

dei soggetti continua a svolgere lo stesso lavoro, il 17,6% cambia lavoro pur decidendo di

operare ancora nell’ambito del lavoro temporaneo e un 37,8% torna disoccupato. Ma il dato

veramente significativo di questa tabella riguarda quel 20,8% che è riuscito ad ottenere un

contratto a tempo indeterminato e il 3,6% che pur cambiando lavoro ha deciso di mettersi in

proprio abbandonando un lavoro dipendente ed iniziando così un attività autonoma.



Le condizioni professionali a 5 anni dal primo lavoro indicano un sostanziale aumento dei

lavoratori a tempo determinato che riescono ad essere assunti per un periodi di tempo

indeterminato (36,4%) oltre a coloro che diventano lavoratori autonomi (6,1%).

In entrambe le tabelle sono molti i soggetti che dopo aver trovato lavoro tornano ad essere

disoccupati (31%-37%) in attesa di un occupazione. Va inoltre evidenziato il ruolo di

massima importanza che hanno assunto i contratti formativi (stages/tirocini) avvicinando i

soggetti al mondo del lavoro e facendogli così acquisire maggior sicurezza ed esperienza.

Le variazioni in termini percentuali dei lavoratori a tempo determinato a distanza di 3 e 5 anni

dal primo lavoro sono:

 Continua lo stesso lavoro –10,4%

 Svolge un lavoro autonomo +2,5%

 Nuovo contratto a tempo indeterminato +15,6%

 Nuovo contratto a tempo determinato –0,4%

 Torna ad essere disoccupato –7,4%









Mobilità dell’occupazione e della disoccupazione

Per avere un quadro generale dell’occupazione e della disoccupazione in Italia è possibile

utilizzare un indicatore particolare definito TURN-OVER, il quale ne prende in





Grafico n.3 - Grafico del turn-over dell'occupazione



14,5

14

13,5

Tasso di ingresso

13

12,5 Tasso di uscita

12 Tasso di turn-over

11,5

11

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999



considerazione i cambiamenti.



Dal 1994 al 1999 il tasso di turn–over dell’occupazione (che sintetizza le variazioni della

percentuale delle persone entrate ed uscite dall’occupazione) è cresciuto in modo contenuto,

di appena un punto percentuale; questo anche perché il lavoro atipico ha coinvolto

maggiormente solo alcuni settori lavorativi. Inoltre ci sono differenze tra i soggetti, ad

esempio le donne hanno più possibilità a trovare lavoro, ma allo stesso tempo lo perdono con

maggior facilità, sono presenti più adulti che però preferiscono un lavoro a lungo termine a

differenza dei pochi giovani presenti che invece sono più disponibili alla mobilità. Sul

territorio nazionale la mobilità e quindi il lavoro temporaneo è concentrato prevalentemente

nel Nord-Est (piccole e medie imprese) e nel Mezzogiorno (agricoltura e costruzioni).

Grafico n.4 - Grafico del turn-over della disoccupazione



70

68

66

64 Tasso di ingresso

62 Tasso di uscita

60

Tasso di turn-over

58

56

54

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999







Il turn-over della disoccupazione (che sintetizza le variazioni della percentuale di persone

entrate ed uscite dalla disoccupazione) sta lentamente, ma in modo costante crescendo

indicando in questo modo che si sono ridotte le entrate nella disoccupazione e sono aumentate

le uscite dalla disoccupazione. Questo miglioramento però non ha coinvolto tutti, bensì per la

maggior parte i nelle varie regioni settentrionali.









ENGLISH JOB

Work Market



 EQUAL OPPORTUNITIES

There have been great changes during the past decade or so as regards employment. It is now

thought that no one should be prevented from getting a job (and even training or further

education) because of their sex or race.

When the Race Relations Act was passed in 1976 it became illegal to discriminate between

job applicants on the grounds of colour, creed, ethnic back-ground or sexual preference,

although of course there are certain exceptions to the general ruling. Victims of discrimination

may make a complaint to an industrial tribunal, such as the Commission for Racial Equality.

The Sex Discrimination Act of 1975 was passed to ensure that women are given equal

possibilities of career advancement, the same facilities and services as men and equal pay. In

fact, it is unlawful to pay men and women who do the same (or similar) work at different

rates.

The 1989 New Employment Act removed the remaining barriers to women’s employment.

Jobs must be advertised without reference to sex (except in cases where this a “genuine

occupational qualification”, such as lavatory cleaners, actors and so on). Thus the word

“salesperson” will appear in an ad instead of the term “salesman”, although “manager” may

be used nowadays as it is adopted by both sexes.

In the same way, airlines now tend to use the more neutral “flight attendant” rather than the

almost redundant job descriptions”steward” and “hostess”.



 UGUALI OPPORTUNITA’

Ci sono stati grandi cambiamenti durante i dieci anni passati riguardo al lavoro ed è per

questo che ora nessuno può essere ostacolato a lavorare per motivi di sesso e di razza.

Quando la “Race Relation Act” passò nel 1976, diventò illegale la discriminazione sul lavoro

per diverso colore, fede religiosa, motivi etnici o preferenze sessuali, sebbene esistano ancora

alcune eccezioni a questa regola generale.

Le vittime della discriminazione possono fare reclamo al tribunale dell’industria, esempio la

Commissione per l’equità razziale ( Commission for Racial Equality ).

La “Sex Discrimination Act” del 1975 passò per assicurare che le donne avessero pari

opportunità per l’avanzamento di carriera, le stesse facilitazioni e servizi come gli uomini e

pari stipendio. Infatti è illegale pagare diversamente uomini e donne che fanno lo stesso ( o

simile ) lavoro.

Il “New Employment Act” del 1989 rimosse le barriere rimaste nel lavoro delle donne. Il

lavoro deve essere offerto senza preferenze di sesso eccetto casi in cui vi sia una specifica

qualifica occupazionale. Così il mondo “salesperson” apparirà in pubblicità in sostituzione del

termine “salesman” ( venditore ), sebbene “manager” sarà utilizzato per entrambi i sessi. Allo

stesso modo le compagnie di volo che ora tendono ad usare il più neutrale termine “flight

attendant” al posto di “steward” e “hostess” l’uno riferito all’uomo e l’altro alla donna.





 YOUR RIGHTS AT WORK

Whenever you start work for a employer, you enter into a contact with him and agree to do a

particular task or series of tasks for a certain number of hours a week. If you work more than

sixteen hours a week, you should always insist on a written statement. This sets out the main

terms of the agreement, which usually include hours and rates of pay, holiday entitlement,

sickness and pension schemes and a warning of any disciplinary and grievance procedures to

be followed.

Employees cannot be dismissed without notice after being employed for four weeks, except in

serius cases such as theft, inadequate performance or conduct, or when the position becomes

redundant.

The employer will have prime responsibility for providing you with a safe, healthy place of

work, as set down in the Health and Safety at Work Act.

However, employees are obliged by law to cooperate with their employers. The should not,

by any acts or omissions, endanger either themselves or their colleagues.

As well as general safety regulations, there are often specific requirements, especially for

activities considered to have an element or risk, such as using some types of machinary,

handling chemicals and working with elettrical equipment or radioactive material. Breach of

safety rules can sometimes result in dismissal of the offender.



 I TUOI DIRITTI A LAVORO

Ogni volta che inizi un lavoro per datore di lavoro, entri a contatto con lui e accetti di fare un

particolare compito o una serie di compiti per un certo numero di ore alla settimana. Se tu

lavori più di 16 ore alla settimana dovresti avere un contratto scritto.

Questo stabilisce i principali termini di questo accordo, il quale include di solito le ore e la

retribuzione, le vacanze, le malattie e gli schemi di pensionamento, e un’informazione su

qualsiasi discipline e procedure di lamentela che devono essere seguite.

Gli impiegati non possono essere licenziati senza nota dopo aver lavorato già quattro

settimane, eccetto in seri casi di furto, incompetenza o condotta inadeguata, o quando vi è la

presenza di troppo personale.

Il datore di lavoro avrà la responsabilità di provvedere con un’assicurazione e un sano posto

di lavoro, come recita il “Health and Safety at Work Act”.

Comunque gli impiegati sono obbligati dalla legge a cooperare con i loro datori di lavoro.

Essi non devono, attraverso nessun atto o omissione, danneggiare se stessi e i loro colleghi.

Nella Regolamentazione Generale della Sicurezza ci sono spesso specifiche esigenze,

specialmente per attività considerate aventi elemento di rischio, come quelle che usano alcuni

tipi di macchinari o reagenti chimici, o lavorano con attrezzatura elettrica o materiale

radioattivo. Il non rispetto delle regole della sicurezza può, alcune volte, portare al

licenziamento del trasgressore.









Getting a Job and Eurojob

 GETTING A JOB

In order to earn a living, a person must be able to carry out efficiently the tasks involved in his

or her particular job. The first step in acquiring any job skills is a good all-round education.

For this reason school attendance is compulsory in Britain until the age of sixteen. And

employers generally take into consideration a person’s academic qualifications when deciding

to offer him or her employment.

Young people leaving school are usually expected to have GCSE (General Certificate of

Secondary Education) passes, generally in at least five subjects, often including English and

maths. The GCSE is awarded not only on the basis of final exam results, but also on a

percentage of coursework completed over a two-year period.

During their last year at school students are usually given the opportunity to talk to a careers

guidance officer. Who will provide information and advice about job prospects, training

schemes and further education. At sixteen many young people opt for leaving school, but

others go on studying in order to obtain the necessary qualifications for university entrance.

Some young people (especially boys) apply for apprenticeships with large companies such as

engineering or electronics firms. While an apprentice’s pay is initially low he will receive

specialized training and eventually become a highly skilled worker. Although a young person

may have enough academic qualifications to convince an employer to engage him, generally

speaking some on-the job training is required. Many youth training schemes are operated by

trade and professional bodies or industrial training boards, and local careers offices will help

school-leavers to attend these courses.

Indeed, a great deal of help is given to young people by these careers offices, as they keep

detailed information about local vacancies for younger people , and the staff have specialist

knowledge of what qualifications are required for each job.

Job centres too are local offices showing job vacancies, while Jobclubs are organizations

aimed at helping those who have been out of work for some time or are having difficulty

finding a job for some particular reason.Practical advice on writing applications and attending

interviews is given, and computers and typewriters are available both to provide information

and help the wouldbe applicant to compile his or her CV and application. Photocopiers,

phones, newspapers, directories, stationery, and stamps are all provided free of charge.

Despite these incentives, there is still a high rate of unemployment in Britain, even among

university graduates, often due to the unwillingness of smaller firms to take on inexperienced

personnel.



 OTTENERE UN LAVORO

Per guadagnarsi da vivere, una persona deve essere in grado di svolgere efficientemente il

compito richiesto nel suo particolare lavoro. Il primo passo nell’acquisire una qualsiasi abilità

lavorativa è una buona educazione scolastica completa. Per questa ragione, andare a scuola, è

obbligatoria in Gran Bretagna fino all’età di 16 anni. E i datori di lavoro generalmente

prendono in considerazione le qualifiche scolastiche di una persona quando decidono di

offrire un lavoro.

I giovani che lasciano da scuola si aspettano solitamente di avere il GCSE ( Generale

certificato di II educazione ) generalmente in cinque materie, spesso includendo inglese e

matematica. Il GCSE è assegnato non solo sul risultato di un esame finale, ma anche in base

ad una percentuale di corsi di lavoro completati oltre un periodo di 2 anni.

Durante il loro ultimo anno scolastico agli studenti è di solito data l’opportunità di parlare con

un consulente del lavoro, che fornisce informazioni e consigli circa le prospettive di lavoro,

progetti di addestramento e ulteriori fonti di cultura. A 16 anni molti giovani optano per

lasciare la scuola, ma altri continuano gli studi per ottenere le necessarie qualifiche per

accedere all’università.

Alcuni giovani inoltrano domande di impiego per rapporti di apprendistato con grandi società,

come ditte di ingegneri ed elettriche. Anche se la paga di un apprendista è inizialmente bassa,

esso riceverà addestramento specializzato ed eventualmente potrà diventare un lavoratore

altamente esperto.

Nonostante un giovane possa avere abbastanza qualifiche scolastiche per convincere un datore

di lavoro ad ingaggiarlo, generalmente parlando è richiesta l’esperienza lavorativa ( esercizio,

addestramento ). Molti programmi di addestramento giovanile sono fatti da commercianti e

professionisti o associazioni di apprendistato industriale e gli uffici di collocamento

aiuteranno chi lascia la scuola a partecipare a questi corsi. Infatti, realmente, un grande aiuto è

dato ai giovani da questi uffici di collocamento che hanno dettagliate informazioni sui posti

vacanti (liberi) per i giovani e hanno specifiche conoscenze di quali qualifiche sono richieste

per ogni lavoro.

Questi centri di lavoro sono uffici locali che mostrano i posti di lavoro, mentre i “jobclub”

sono organizzazioni che hanno lo scopo di aiutare chi ha perso il lavoro o chi ha difficoltà a

trovare lavoro per alcune particolari ragioni. Consigli pratici vengono forniti su come scrivere

le domande di assunzione e come presentarsi ai colloqui, computer e macchine da scrivere

sono a disposizione per fornire informazioni ed aiutare l’aspirante lavoratore a compilare il

suo CV e la sua domanda di assunzione. Fotocopie, telefoni, giornali, cancelleria, marchi sono

tutti forniti gratis.

Malgrado questi incentivi c’è un alto tasso di disoccupazione in Inghilterra, anche tra i

laureati, dovuta spesso alla riluttanza di piccole ditte ad assumere personale inesperto





 GET A EUROJOB

Planning your career? Now it has become easier for talented young Europeans to work in any

part of the European Union(EU), as long as their qualifications and language skills match up

to the job. Mike Groushko, editor of “Industrial Relations Europe”, explains how the single

market and the freedom of EU citizens to work anywhere in Western Europe can affect your

career opportunities.



As Europe becomes more and more of a single economic unit, far-sighted companies are

leaving behind their national identities and becoming European organisations. They will need

talented, well-trained, multi-lingual executives to run tomorrow’s “Eurocompanies”.

Companies, such as Siemens, Olivetti, and British computer-market ICL, are already

exploiting the opportunities. In particular, they are boosting their intake of graduate trainees

from the rest of the EU.

The benefits of the single market are not limited to graduate job seekers. EU school leavers

should be able to chase employment from Dublin to Athens, as long as they can overcome the

language barrier.



THE SOCIAL PROGRAMME - The EU’s blueprint for opening up the “Eurojob”

market is contained in its Social Programme. The programme lists 80 measures concerned

with job training and freedom of movement. One longterm proposal is for a standard

European job contract which would have an identical format throughout the EU.



FREE MOVEMENT - Moving around the EU to live and work is supposed to be easy

now. Citizens do not normally need work permits to take a job in a member country other

than their own. But, as those who have tried it know, working abroad can still pose problems,

even if you have arranged a job before you move.

Things are even more difficult if you are un-employed when you arrive in the country of your

choise. You may be allowed to stay, but you will not get official resident status. Among other

things, than means you cannot claim social security benefits. The EU Social Programme aims

to remove the link between work and residence; the right to stay in a country would no longer

depend on actually having a job there.

Eventually, the EU authorities want to open up national. But it will be some time before this

complex and expensive plan is completed.



LOCALING THE JOBS - Travelling to the country you want to work in may be one

way of finding a job, but it is expensive and risky. The EU’s Social Programme intends to

make things easier for job-hunters though its computerised SEDOC job information system.

SEDOC relays details of vacancies registered in one employment office to others around the

EU.SEDOC is open to everyone.

New graduates will benefit from the recent formation of FEDORA, a European association of

university career officers and recruiters. The association will help keep career advisers up-to-

date with information on job prospects in the EU as a whole.



TRAINING ABROAD - Another key feature of the Social Programme is a scheme to

help people between the ages of 5 and 25 acquire experience on the job in their own countries,

or to attend educational or training projects abroad. Part of the idea is that youngsters will be

able to stay for up to 18 months in a foreing company or organisation, gaining knowledge of

how it operates, as well as of the country concerned. The scheme will be run in much the

same way as school exchange vosits,with individual companies arranging to swap younger

members of staff.

The in-company stay is based on what the French call a stage, a period of work experience

with pay that may or may not lead to a permanent job. The most sought-after stages at present

are those available to the under 30s at the EU’s European Commission. They last six months,

and attract more than 3.500 applicants for 300 vacancies at a time.



MATCHING QUALIFICATIONS - A long-lasting barrier to working anywhere in EU

comes from national differences between diploma and professional qualifications.

The barrier has been gradually breaking down since the early 1960s. qualifications for more

than 81 jobs are now, in the jargon of “Eurospeak”, “subject to mutual recognition” – that is,

they are valid throughout the EU..Physicians, dentists, vets and accounts are among those

who benefit. But so are many types of building workers and mechanics.

The process is slow, because all memberstates must agree on a way of recognising different

national qualifications to speed it up, the Social Programme proposes a number of fixed rules

that apply to all members. The basic principle is than anyone who has copleted a three-year

study course leading to an occupational qualification should be able to practise the occupation

anywhere in the EU.



COMPARABILY - The European Centre for the Development of Vocational Training

(CEDEFOP) in Berlin is undertaking work on the comparability of qualifications at skilled

worker level.

Sectors covered so far are: the hotel and restaurant trade; the contruction industry;

electrical/electronics; agricolture; chemicals industry; food; tourism; textiles; metalworking;

sales and office work.

The work is currently under review.



THE ULTIMATE BARRIER - Language training is an investment. Improved

language skills will often be crucial. Inability to communicate with an employer or colleagues

is, and will remain, the biggest obstacle to chasing and getting a “Eurojob”.

Top “Eurojob”, such as many of those in EU onstisuctions themselves, require written and

spoken fluency in at least two EU languages, and often a third. In may international or US

owned companies throughout the EU, English is the day-to-day language, or an acceptable

second to the local tongue.

As the single market emerges, language skills are in short supply. They can be a passport in

their own right to careers in traslation, simultaneous interpretation or language teaching. Or

they can lead to a well-paid job in business and industry, perphaps working on one of

Europe’s truly co-operative projects





 OTTENERE UN LAVORO IN EUROPA

Stai programmando la tua carriera? Ora è divenuto semplice per i nuovi talenti europei

lavorare in ogni parte dell’UE con il lavoro adatto alla propria qualifica e lingua. Mike

Groushko, editore di “Relazioni Industriali Europee”, spiega come il mercato unico e la

libertà dei cittadini europei di lavorare ovunque nell’Europa dell’Ovest può condizionare le

tue opportunità di carriera.



Come l’Europa diviene una singola unità economica le ditte stanno lasciando la loro

identità nazionale e divengono organizzazioni europee. Le ditte necessiteranno di talenti

multilingue per correre nelle compagnie del domani.

Compagnie come Olivetti, Siemens, British Computer-Maker ICL, stanno già esplorando le

opportunità. In particolare loro stanno spingendo la loro immissione graduale di laureati nel

resto dell’UE.

I benefici del mercato unico non sono limitati per i lavoratori laureati. Chi esce dalle scuole

dell’UE dovrebbe essere in grado di fare qualsiasi lavoro, da Dublino ad Atene, purché loro

superino le barriere della lingua.



IL PROGRAMMA SOCIALE - Il progetto dell’UE per aprire il mercato “Eurojob” ha

un suo programma sociale. Il programma contiene una lista di 80 misure riguardanti la

preparazione del lavoro e la libertà di movimento. Uno dei programmi a lungo termine è un

contratto di lavoro standard che dovrebbe avere un identica forma in tutta Europa.



LIBERA CIRCOLAZIONE – Muoversi nell’UE per vivere e lavorare è facile ora. I

cittadini non hanno bisogno di un permesso di lavoro per lavorare in una nazione membro

dell’UE. Ma ci possono essere dei problemi all’estero se non hai trovato lavoro prima di

muoverti.

Le cose sono difficili quando arrivi in una nazione se sei disoccupato. Tu puoi abitarci ma non

avere lo stato di residenza. Tra le altre cose, questo significa che non puoi godere dei servizi

di sicurezza sociale. Il programma sociale dell’UE vuole rimuovere il collegamento tra lavoro

e residenza; il diritto di stare in una nazione non dipenderà più a lungo dall’averci un lavoro.

Eventualmente l’autorità dell’UE vuole aprire un sistema di sicurezza sociale per ogni

nazione dell’UE. Ma ci vorrà ancora un po’ di tempo prima che questo complesso e costoso

piano sia completato.



LOCALIZZARE I LAVORI – Viaggiare nelle nazioni dove vuoi lavorare potrebbe

essere una strada per trovare lavoro, ma questo è costoso e rischioso. Il programma sociale

dell’UE vuole fare cose facili per i “job-hunters” (cacciatori di lavoro) attraverso il suo

sistema informativo di lavoro SEDOC. SEDOC rilascia dettagli sui posti di lavoro vacanti in

Europa. SEDOC è aperto a chiunque.

I nuovi laureati beneficeranno della recente formazione di FEDORA, un’associazione europea

di “university carreer officers and recruiters”. L’associazione aiuterà a ottenere la carriera

consigliata con informazioni sulle aspettative di lavoro in UE.



FORMAZIONE ALL’ESTERO – Un’altra futura chiave del programma sociale è un

progetto per aiutare le persone fra 15 e 25 anni ad acquisire esperienza sul lavoro nelle loro

nazioni, o aspettare progetti di educazione o formazione all’estero. I ragazzi dovranno esser

capaci di stare 18 mesi presso una compagnia straniera prendendo conoscenza di come le

compagnie operano. Il progetto prenderà forma nello stesso modo delle visite di scambio delle

scuole con le singole compagnie che provvederanno agli scambi dei propri giovani

dipendenti. Lo stare nelle aziende è basato su quello che la Francia chiama uno stage, un

periodo di esperienza di lavoro retribuito che può portare o meno all’avere un lavoro fisso.



RENDERE UGUALI LE QUALIFICAZIONI – Le barriere del lavoro in Europa

derivano dalle differenze nazionali tra diploma e qualificazioni professionali. Le barriere sono

gradualmente diminuite a partire dagli anni ‘60. Le qualificazioni per più di 80 lavori sono

ora, nel gergo della lingua europea, “soggetto di comune riconoscimento” cioè essi sono

validi attraverso l’Europa. Dottori, dentisti, veterinari e contabili sono tra quelli che ne

beneficiano. Ma ci sono anche molti tipi di operai edili e meccanici.

Il processo è lento perché tutti gli stati membri devono accordarsi sulle diverse qualificazioni

nazionali. Il programma fissa regole per tutti i membri. Il principio fondamentale è che

chiunque abbia completato un corso di tre anni di studio che ha portato ad una qualifica,

dovrebbe essere in grado di praticare l’occupazione ovunque in Europa.



COMPARAZIONE DI QUALIFICHE – “The European Centre of vocational training”

con sede a Berlino sta lavorando sulla comparazione delle qualifiche a livello dei lavoratori

specializzati. I settori fino ad ora coperti sono: gli hotel e i ristoranti; le industrie di

costruzione; elettriche/elettroniche; agricoltura; industria chimica; alimentare; turismo;

tessile; metallurgico; venditori e impiegati d’ufficio.

Il lavoro è attualmente sotto revisione.



L’ULTIMA BARRIERA – L’educazione linguistica imparata è un investimento. Le

migliori abilità linguistiche saranno cruciali. L’inabilità di comunicare con un datore di lavoro

o un collega è e resterà un grande ostacolo da superare per l’Eurojob. I migliori Eurojob come

molti istituti europei richiedono di sapere scrivere e parlare in modo fluente almeno due

lingue dell’Unione Europea, e anche spesso una terza. In molte compagnie internazionali, o

americane, l’inglese è attualmente la lingua di tutti i giorni o comunque una seconda lingua

accettabile dopo quella locale. Con l’affermarsi del mercato unico, le abilità linguistiche sono

urgenti. Le lingue possono essere un passaporto per le proprie carriere come traduttori,

interpreti simultanei e insegnanti di lingua. Oppure loro possono procurare un lavoro ben

pagato negli affari e nelle industrie, forse lavorando in uno dei progetti di cooperative

europee.









Flextime and Job Sharing

 FLEXTIME AND JOB SHARING

Up to a couple of decades ago most office work was referred to as a “nine-to-five” job.

Nowadays things have changed enormously with the introduction of the expression

“flextime”, which is short for “flexible working time”.

This system required employees (especially those in key positions) to be at their jobs during

“core time” (generally from 10 am to 4 pm) except for an hourly lunch break. The flexibility

of the system lies in the employee’s choise of arrival and departure time.

A minimum and maximum number of hours must be worked over each four-week period and

credit or debit time may be carried forward to the next month. The system was first

experimented in the 1980s and proved immensely popular with staff.

Another popular work sceme in Britain and the US is job-sharing. As amployers are not

generally in favour of hiring part-time staff (yet there is a large demand for this type of

employment, especially by working mothers), this system allows two or more employees to

collaborate and hold down a single job.

The workers can agree to work alternate days or one work mornings, the other afternoons.

Another choise is to arrange workshifts around their personal achedules based on family ties.

Salary is divided proportionally between the employees involved.



 TEMPO FLESSIBILE E JOB SHARING

Fino a vent’anni fa la maggior parte dei lavori di ufficio venivano chiamati “9 a 5” per

indicare le ore in cui il dipendente lavorava.

Oggigiorno le cose sono cambiate enormemente con l’introduzione dell’espressione

“flextime” ( tempo flessibile ) che è l’abbreviazione di “flexible working time” (tempo

lavorativo flessibile ).

Questo sistema richiede agli impiegati ( specialmente quelli in posizione chiave ) di essere al

loro lavoro durante il “core time” ovvero nella parte centrale del giorno, generalmente dalle

10.00 alle 16.00, con una pausa per il pranzo.

La flessibilità del sistema sta nella scelta dell’orario di arrivo e di uscita da parte del

lavoratore.

Un minimo e un massimo numero di ore devono essere lavorate nel periodo di 4 settimane e

le ore in credito o debito potranno essere portate avanti fino al mese successivo. Il sistema è

stato sperimentato negli anni ‘80 e si è rivelato enormemente popolare tra il personale.



Un altro popolare progetto lavorativo in Gran Bretagna e negli Stati Uniti è il Job sharing.

Poiché i datori di lavoro non sono generalmente favorevoli a prendere impiegati a part-time (

anche se c’è ancora una larga di domanda per questo tipo di impiego, specialmente per le

madri lavoratrici), questo sistema permette a due o più impiegati di collaborare e mantenere

un singolo lavoro. I lavoratori possono lavorare in giorni alternati o uno la mattina e l’altro il

pomeriggio.

Altra scelta è di organizzare i turni circa i propri orari basati sulle esigenze familiari. Il salario

è diviso proporzionalmente tra gli impiegati coinvolti.









Bibliografia

Testi consultati:



 “Entriamo in azienda 2” Astolfi, Barale, Ricci TRAMONTANA

 “Entriamo in azienda 3” Astolfi, Barale, Ricci TRAMONTANA

 “Economia aziendale oggi 3” Rubino, Seccherelli, Guernini PARAMONT

 “Rapporto sull’Italia, edizione 2000” Istat IL MULINO

 “World Target” Maurizio Gotti, Jennifer, Peason ATLAS

 “No frontiers language and society” Kiaran O’Malley MONDADORI



Siti internet consultati:



 www. Il sole 24 ore. it



Opuscoli consultati:



 “Le forze di lavoro in Provincia di Lucca” Provincia di Lucca CENTRO STAMPA



Quotidiani consultati:



 “Corriere della Sera” inserto sul LAVORO