Lid! Marius Rietdijk (Vrije Universiteit)
Door Redactie HR-communicatie geplaatst op 9 December 2011 om 11.00
Stuur bericht Blog bekijken
Met ruim zeshonderd leden krijgt het HR-Communicatie Netwerk steeds meer gewicht in de
wereld van bedrijfsvoering. Om dit kracht bij te zetten staat dit keer wetenschapper Marius
Rietdijk van de Vrije Universiteit Amsterdam in de schijnwerpers. Volgens hem bestaat er een
fikse kloof tussen wat de wetenschap weet en het bedrijfsleven doet. Maar niet getreurd: deze
kloof is niet zo onoverbrugbaar als hij misschien lijkt.
Stel jezelf eens voor!
‘Mijn naam is Marius Rietdijk. Al mijn activiteiten concentreren zich rond
één thema, namelijk gedragsverandering. Ik doceer vier dagen per week aan de Vrije Universiteit
en ben er ook onderzoeksdirecteur van het onderzoeksinstituut ADRIBA. Daarnaast ben ik actief
in de politiek en als yogaleraar. Ik heb klinische- en a&o-psychologie gestudeerd en ben daarna
gepromoveerd in de bedrijfskunde.’
Wat is jouw link met HR-communicatie?
‘Waar ik de ‘harde’, meetbare kant van gedragsverandering bestudeer, concentreert HR zich op
de ‘zachte’ kant. HR draait om het stimuleren van menselijk gedrag, daarom noem ik het liever
gedragsmanagement. Human Resource Management vind ik een vage term. Communicatie kan
een belangrijke rol spelen in gedragsverandering door gedrag te sturen of erop te reageren.’
Is er een grote kloof tussen wetenschappelijk onderzoek en de beroepspraktijk van
gedragsverandering?
‘Een heel grote kloof. In de beroepspraktijk trappen veel mensen in dezelfde valkuilen. Dat kan ik
uitleggen aan de hand van het ABC-model, dat dient om gedrag te verklaren. ABC staat voor
antecedenten (de overwegingen die voorafgaan aan gedrag), behaviour (het gedrag zelf) en
consequenties (de gevolgen, bijvoorbeeld straf of beloning). Communicatie richt zich meestal op
antecedenten, maar communicatie gericht op consequenties is tot 80 procent effectiever
gebleken. Dat verklaart ook waarom flitspalen veel effectiever zijn dan verkeersborden: ze
confronteren je met de mogelijke gevolgen van je gedrag. De consequenties van gedrag heb je
met HR in de hand. Er zijn vier soorten consequenties. Je kunt een prestatie verhogen door te
belonen of dwingen en je kunt ongewenst gedrag ontmoedigen door het te bestraffen of te
negeren. Belonen werkt beter dan dwingen en negeren is beter dan straffen.’
Klinkt contra-instinctief, dat negeren beter werkt dan straffen.
‘Dat klopt. Straffen is ook een reflex: managers reageren vaak direct negatief op ongewenst
gedrag. Maar dat werkt in feite hetzelfde als het straffen van een jengelend kind. Daarmee geef je
het aandacht en dat moedigt het gedrag aan.’
En wat is de wetenschap achter belonen?
‘Hier speelt altijd een moeilijk vraagstuk, namelijk dat van financiële prestatiebeloningen en
wanneer die helpen. Financiële beloningen werken vaak het beste als ze gekoppeld zijn aan een
concrete doelstelling en als de beloning ook direct volgt op het behalen van dit doel. Maar
complimenten zijn soms zeker zo effectief. Je kunt ze meteen geven en ze kosten niets. Daarom
zijn ze een ijzersterk beloningsmiddel. Dat is ook mijn tip voor wie met gedragsverandering wil
beginnen: begin rustig en doe een nulmeting naar je complimenteergedrag. Je bent je eigen
proefpersoon.'
Bron: www.hr-communicatie.nl