UNIVERSIDADE DE ITAÚNA
GESTÃO DE PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS
GESTÃO E PLANEJAMENTO AMBIENTAL
DISCIPLINA: SOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
PROF. HELBERT GERALDO DE QUEIRÓZ
CAP. 1- Uma Ponte entre a Sociologia e a Administração
Página 11-20
CASO: VAQUEIROS OPERÁRIOS
•Nas margens do rio São Francisco, em pleno agreste, geólogos de uma fábrica
de refratários situada no Sul do país descobriram uma importante jazida de
magnesita. Inicialmente, foram construídas próximo a um vilarejo instalações
industriais simples com o fim de extrair e dar uma primeira queima no minério
antes de embarcá-lo. Com isso, surgiram oportunidades de trabalho, que
passaram a ser uma verdadeira salvação para aqueles sertanejos sujeitos a
uma vida de subemprego crônico na atividade pecuária extensiva ou na
agricultura marginal.
•Para as minas foi enviado um gerente sulista com sua capacidade de direção e
organização já demonstrada, mas sua administração foi tão falha que nem ele
sabia qual a razão de tantos erros. Seu substituto foi ainda mais bem
selecionado, mas teve a mesma sorte do antecessor. Foram então mandados
dois gerentes, um administrativo e outro técnico, porém o pouco que
conseguiram produzir era irregular e de baixa qualidade. Um geólogo,
contratado para estudar o problema da qualidade do minério, ao chegar,
encontrou ambos bêbados e completamente entregues ao desânimo por não
terem conseguido fazer pessoas ávidas por emprego a ser produtivas.
•Aconteceu que, sendo natural do sertão de um Estado do Nordeste, o geólogo
percebeu que o não-entendimento dos valores e os costumes dos habitantes da
região impediam o relacionamento satisfatório administração-empregados, não
obstante os trabalhadores estarem interessados no serviço. Assim, as coisas
simples como o apito para iniciar e terminar a jornada diária não tinha o menor
significado para aqueles sertanejos que nunca tiveram hora para o trabalho. Por
outro lado, esperavam que o gerente, tal qual faziam os donos de fazendas, os
atendesse em seus problemas financeiros, de saúde e até familiares.
•Depois que os gerentes compreenderam tais aspectos peculiares e sem alterar
a estrutura organizacional, foram feitas adaptações nas práticas administrativas,
por exemplo, o número de horas de trabalho por dia deixou de ser fixo, pois o
apito somente soava no caso de tudo estar efetivamente em condições para o
início da jornada ou no fim do turno, se a descarga do forno tivesse sido
completada. Com essa e outras medidas, as minas tornaram-se produtivas.
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DISCIPLINA: SOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
PROF. HELBERT GERALDO DE QUEIRÓZ
CAP. 1- Uma Ponte entre a Sociologia e a Administração
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CASO: Vaqueiros Operários
COSTUMES- DEFINIÇÃO
•Normas que especificam comportamentos de importância considerada vital
para a sociedade e que englobam seus valores morais básicos, cuja
transgressão é sujeita a sanções severas.
•Ex.: Costume da Sociedade Ocidental – obrigação dos pais sustentarem os
filhos
Caso: Vaqueiros Operários
•Diversidade nos Costumes de duas Regiões
CONCLUSÃO:
• Não basta o administrador conhecer técnicas de planejamento, de estruturação
e outros assuntos relativos á organização do trabalho, é preciso entender as
pessoas, a principal matéria-prima com que lida diariamente, não só, como
indivíduos que são, mas principalmente como grupo, já que os serviços são
levados a efeito coletivamente.
SOCIOLOGIA GERAL
•O homem sempre viveu em coletividades/ associações de pessoas
•Psicologia => Enfoca os comportamentos individuais
•Sociologia => aborda os comportamentos coletivos
•As pessoas agem diferentemente quando associadas, porque os
comportamentos de uma pessoa são influenciados pelos das demais.
•Ciência voltada para a explicação dos fenômenos sociais – conhecimento do
homem e de suas atitudes quando inserido na coletividade.
•SOCIOLOGIA É A CIÊNCIA QUE ESTUDA A VIDA SOCIAL HUMANA (Horton
& Hunt)
•Exs.: 1- CULTURA DAS SOCIEDADES – o que diferencia a nordestina
sertaneja dos vaqueiros da sulista urbana dos gerentes.
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2- DIVISÃO EM CLASSES SOCIAIS – que diferencia o operariado da
elite detentora do poder econômico e político
•Além de fornecer explicações sobre fenômenos sociais, a SOCIOLOGIA
também sugere medidas para intervir na sociedade, seja para fazer
ajustamentos, seja para provocar mudanças. (Fernandes, 1960)
CONCEITO DE ORGANIZAÇÕES
1- Associações produtoras de bens e prestadoras de serviços.
Exs.: Hospitais, escolas, fábricas, escritórios, lojas, supermercados, clubes,
igrejas, teatros, cemitério
OBJETIVOS DA SOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
1-Realizar pesquisas/ estudos para o melhor conhecimento dos fenômenos que
ocorrem nas associações de pessoas.
2-Estudar as diferenças nos comportamentos dos indivíduos quando estão
sozinhos dos manifestados quando em grupos.
3-Fornecer explanações para entender os comportamentos dos grupos sociais
que formam organizações sugerindo medidas para administrá-los com sucesso.
4-Aprender a coordenar (COMPREENDER e PREPARAR-SE) o trabalho de
pessoas reunidas em grupos, equipes, comissões e unidades administrativas de
empresas.
5-Obtenção de orientações práticas para o gerenciamento de pessoas no
trabalho. Caso: zeladora X gerente – valores e costumes.
6-Permitir que todos os participantes alcancem suas METAS dentro do ambiente
de trabalho: empregados e ou proprietários – resultados que satisfaçam às
necessidades de CLIENTES.
7-Estudo do poder, liderança, resistências às mudanças, conformidade às
normas, surgimento de grupos informais, aumento da participação das mulheres
no mercado de trabalho.
A SOCIOLOGIA E O ADMINISTRADOR
- O Administrador tem a função de influenciar e coordenar pessoas pertencentes
a grupos formais e informais e, para ser eficiente, precisa conhecer os
processos que direcionam os comportamentos.
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- Pesquisadores sociais e administradores podem construir uma ponte
interligando os conhecimentos de ambos.
- Os comportamentos das pessoas em grupos são os individuais tornados
coletivos, isto é, tendendo para conseguir objetivos semelhantes.
CONCLUSÃO: A SOCIOLOGIA TEM UMA INTERFACE COM A PSICOLOGIA
E, POR ISSO, A SOCIOLOGIA APLICADA Á ADMINISTRAÇÃO TAMBÉM
APÓIA NA DISCIPLINA PSICOLOGIA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO.
AS ORGANIZAÇÕES E AS EMPRESAS
•O Homem – obtenção de comida para sobreviver
•Divisão de trabalho/ Coordenação – caça
•Especialização do Trabalho
•Organizações: quem caçava, plantava, quem contatava com os Deuses,
dirigentes => Organização militar, religiosa, política…
DEFINIÇÃO DE ORGANIZAÇÃO:
“Unidade social artificialmente criada e estruturada, continuamente alterada para
se manter no tempo, e com função de atingir RESULTADOS específicos que
satisfaçam às NECESSIDADES DE CLIENTES existentes na sociedade e,
também, às de seus PARTICIPANTES.” (Parson)
- ORGANIZAÇÃO – precisa ser particularizada em tipos de acordo com:
necessidades, clientes, participantes.
- A Organização é um ente abstrato que só existe enquanto seus participantes
estiverem emocional ou fisicamente presente – Término do expediente e
Falência das Organizações.
-“Empresa é um tipo de organização cujos clientes trocam seu dinheiro pelos
bens ou serviços que ela produz.”
-Dificuldade em definir, porém VENDER ALGO: serviços ou bens
-Empresas => organizações econômicas =>trocas com base monetária
-Organização => artificial
-Família=> natural
ADMINISTRADORES NAS EMPRESAS
-Surgimento: organizações públicas do Egito, China, Mesopotâmia
-Revolução Industrial – surgimento dos administradores profissionais - Seg.
Metade do séc. 19
-FUNCÕES:
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1- Suprir deficiências dos proprietários no planejamento;
2- Operação e Controle da produção;
3- Intermediar o capital com o trabalho.
• “ADMINISTRADORES são especialistas em organização, cujo sucesso
depende de conhecimentos específicos dos processos físicos que ocorrem nas
empresas e, principalmente, das habilidades e experiências em gerenciar
pessoas.
•“Os conhecimentos podem ser obtidos em cursos formais, porém as habilidades
e experiências somente são conseguidas pelas vivências da prática de lidar com
pessoas e grupos de indivíduos.”
•Necessidade de qualificação do administrador => economia globalizada =>
complexidade dos negócios => formação acadêmica do administrador
•A elevação do atual nível social somente será conseguida pela demonstração
clara da proficiência do administrador em sua função de gerenciar organizações
para que alcancem sucesso em seus negócios.
•“ADMINISTRAÇÃO é a aplicação de técnicas com o fim de estabelecer metas e
operacionalizar seu atingimento pelos participantes das organizações a fim de
que obtenham resultados que satisfaçam a suas próprias necessidades e às de
seus clientes”
1-Necessidades de Clientes satisfeitos
2- Os participantes precisam ser orientados no que deles se espera e
coordenados em seus esforços coletivos
3- Aplicação de Técnicas
4- A Administração não é uma ciência, não busca explicação de fenômenos,
mas tão somente obter resultados concretos que satisfaçam clientes.
5- Na Administração suas técnicas mudam conforme a cultura da sociedade se
altera – crenças, normas, valores dos indivíduos são outros
*O resumo acima foi baseado no livro Sociologia Aplicada à Administração
de Cyro Bernardes e Reynaldo C. Marcondes – Editora Saraiva – São
Paulo, 2001
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DISCIPLINA: SOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
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CAP. 2 – Culturas das Organizações e Um Quadro de Referência
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PERSONALIDADE
Características Comportamentais dos indivíduos. Ex. personalidade agressiva,
sociável
PERSONALIDADE X FAMÍLIA => ORGANIZAÇÕES X EQUIPE
CULTURAS E SUBCULTURAS
- Englobam os comportamentos coletivos
- Ex. da Mina de Magnesita – Gerentes (Cultura Sulina) X Vaqueiros (Cultura do
médio rio São Francisco)
CULTURA – Definições:
1- Qto ao INDIVÍDUO – a cultura qualifica o saber, a instrução, o
desenvolvimento intelectual – conhecer em detalhes literatura, música e pintura.
2- Qto ao SOCIAL – conjunto de comportamentos, crenças e valores espirituais
e materiais partilhados pelos membros de uma sociedade.
Ex.: Valores da sociedade ocidental – “sucesso” (prestígio e riqueza) / Coluna
Social
3- ANTROPOLOGIA – conjunto de características que diferenciam, não mais
indivíduos, mas sociedades entre si. Ex. índios x colonizadores
4- SOCIOLOGIA – sociólogo White. Cultura é o conjunto de:
1- ferramentas, utensílios e objetos para vários fins;
2- língua, hábitos, normas, crenças, valores e rituais
3- sentimentos e atitudes que todos os povos possuem
SUBCULTURA – Definição:
- É a parte da cultura total de uma sociedade que caracteriza um de seus
segmentos.
- Ramificações da cultura mais ampla de uma sociedade.
- Diferenças ocorrem entre subculturas e não no todo e como exceção.
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Ex. Classe média X classe operária – vida ganha trabalhando e não assaltando
Demissão: Prova de Incapacidade X rotatividade normal da mão-de-obra
SUBSUBCULTURA
Ex.: Brasil, Regiões, Estados
CONTRACULTURA
- É a negação dos valores do grande grupo por um pequeno grupo nele inserido.
- DEFINIÇÃO – é a cultura peculiar de um grupo que se opõe à cultura mais
ampla contestando seus padrões
Ex.: punks
CULTURAS E SUBCULTURAS NAS ORGANIZAÇÕES
Organizações:
1- São grupos humanos que se autoperpetuam ao mesmo tempo em que
seus participantes levam a efeito grande parte de suas interações dentro
dessas associações.
2- Constituídas por pessoas que utilizam artefatos para transformar
matérias-primas, informações em bens e serviços por meio da divisão do
trabalho e colaboração, que para sua eficiência necessitam de normas de
procedimento (como regulamentos escritos ou não), nelas se
desenvolvendo sentimentos e atitudes peculiares, bem como rituais
específicos
DEFINIÇÃO: pequena sociedade onde nela se forma uma cultura que lhe é
peculiar
CULTURA X ORGANIZAÇÕES
- Cultura é o termo genérico indicador das diferenças entre os vários tipos de
associações X diferenças entre grupos sociais
- Sociedade – transmissão da cultura através da socialização
- Definição de Cultura na Organização: características formadas pelos
participantes das fábricas, repartições públicas, diferenciando cada organização
das demais, como o aspecto “físico” diferencia a compleição das pessoas e
“personalidade” os comportamentos individuais.
- Subculturas
A CULTURA DA SOCIEDADE X CULTURA DAS ORGANIZAÇÕES
Ex.: Rede de Supermercados Carrefour, Mac Donald’s, Cultura dos Gerentes da
Empresa de Magnesita – subcultura do Sul
A CULTURA REAL E A CULTURA IDEAL
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- Descrição por 1 dos membros X Observação e Análise do comportamento
Coletivo.
- Pessoas descrevem sua cultura pelo que consideram “moralmente correto”,
enquanto suas condutas reais desviam sensivelmente desse “ideal”.
Ex.: Cola na Escola, Pistolões para entrada em Cargos Públicos X assassinato,
roubo.
- PADRÒES OSTENSIVOS – Ex. cola, apadrinhamentos
- ORGANIZAÇÕES:
1- cultura ideal X real – Ex. pessoas insubstituíveis
2- Cada empregado apenas atende às ordens do seu chefe? É esta a cultura
real?
3- Os regulamentos devem ser sempre seguidos? – Nesses casos, a desculpa é
de que se deve seguir o “espírito da lei” e não sua lei.
- PADRÕES OSTENSIVOS => PADRÕES OCULTOS
- CULTURA REAL => PADRÕES OCULTOS
- Como são transmitidos estes padrões Ocultos para os Novos Funcionários
- Empresas Brasileiras – qual a medida/número de padrões Ocultos?
- Cultura encoberta e não manifesta, cultura real muitas vezes é desconhecida
até pelos diretores e proprietários
COMO CONHECER A CULTURA REAL DE UMA EMPRESA
1- A cultura é evidenciada pelas PESSOAS TÍPICAS – muito tempo de
empresa, cultura ideal e real.
2- As ESTÓRIAS contadas habitualmente mostram a EXCEÇÃO e não a
REGRA Ex. a amizade de um dos chefes com o subordinado.
3- Os ENTES CONCRETOS (edifícios, móveis, equipamentos, máquinas)
também indicam, por seu tipo e uso, as culturas reais e ideais
Ex. móveis novos e modernos/ notebook na mesa/ portas x células/
Nomes dos cargos e funções/ Dr. /
CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES – série de características observadas em
sociedades, sem muitos relacionamentos entre si.
OPERACIONALIZAÇÃO DO CONCEITO DE CULTURA NAS
ORGANIZAÇÒES
1- EXTRAPSÍQUICO – caracterizado por objetos que estão FORA DAS
PESSOAS, como utensílios, veículos, edifícios e símbolos.
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TECNOLOGIA:
- Os resultados obtidos (bens ou serviços prestados)
- Os processos utilizados (manuais, mecânicos, automatizados, etc.)
- Os insumos necessários (máquinas, mão-de-obra, conhecimentos, habilidades
dos executores, dinheiro e até tempo
- As diferenças do conteúdo da variável tecnologia explicam a diversidades de
culturas entre hospitais, escolas, fábricas
Ex. Provedor de Internet X Clube/ Asilo/ Escola Pública X Privada
2- INTRAPSÍQUICO – corresponde á aprendizagem decorrente da socialização
desde tenra infância e interiorizada nos indivíduos, a exemplo de crenças,
valores, normas, conhecimentos e habilidades.
PRECEITOS, designam o conjunto de:
- Normas de procedimento, de organização e de relacionamentos; (asseguram o
esforço conjunto);
- Posições ocupadas pelos participantes nos vários agrupamentos; (quem faz o
que, maneiras de relacionamento;
- Crenças e valores partilhados pelos membros dos grupos sociais. (nossa
seção é a mais importante, é vantajoso ser promovido.
A NECESSIDADE PSICOLÓGICA DA PESSOA HUMANA DE TER QUE
ACREDITAR EM UMA SÉRIE DE COISAS A FIM DE MANTER SUA
ESTABILIDADE EMOCIONAL:
* Dificuldade de se mudar, interiorizadas nos primeiros anos de vida/ trabalho.
4- INTERPSÍQUICO – decorre das interações sociais das pessoas que se
comunicam, como emoções e sentimentos.
SENTIMENTOS designam as emoções decorrentes de:
- execução de atividades (causadoras de satisfação, alienação, etc);
- obediência as normas de procedimento e organização ( que determina
posições hierárquicas e conseqüente medo, inveja e raiva);
- relacionamentos sociais (geradores de simpatias, admiração, desprezo, etc.).
Nas Organizações, os sentimentos emergem, tanto em função da tecnologia
utilizada quanto dos preceitos estabelecidos.
INTENSIDADE – Ex. medo nas organizações militares
Tipo e grau permitidos de exprimir emoções.
Estas três variáveis estão inter-relacionadas, qualquer mudança em uma refletirá
nas demais.
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SEQUÊNCIA NO PLANEJAMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
Finalidade: satisfação das necessidades de seus clientes por meio do
fornecimento de bens ou serviços:
1- TECNOLOGIA => pessoas com habilidades, conhecimentos e
potencialidades têm que ser admitidas para levar avante o trabalho.
2- PRECEITOS – normas de procedimento e uma estrutura de posições
hierárquicas são necessárias para nortear as transformações de insumos
em resultados eficientes.
3- SENTIMENTOS – decorrentes das novas interações sociais.
CONTEÚDO E INTENSIDADE DAS VARIÁVEIS CULTURAIS ACIMA
1-INTENSIDADE:
Prisões: obediência as regras, emoções reprimidas, sem atividades produtivas
Fábrica: atividades produtivas,
Paróquia, igreja: expressão dos sentimentos
2-CONTEÚDO:
Seminário e Quartel: normas rígidas, sem produção de bens, restrição na
expressão de sentimentos – engano de se imaginar que a culturas são
próximas.
A CULTURA E AS SUBCULTURAS ESTÃO EM CONTÍNUA MUDANÇA –
TECNOLOGIA => PRECEITOS => SENTIMENTOS=> ADMINISTRADOR
COMO MEMBRO E LÍDER (comunicação, resistência a ambigüidades,
capacidade de enterrar-se em grupos)
CONCEITO DE VARIÁVEL: que pode ter ou assumir diferentes valores, ou
diferentes aspectos, segundo os casos particulares o segundo as circunstâncias.
Ex. peso, altura do corpo humano
*O resumo acima foi baseado no livro Sociologia Aplicada à Administração
de Cyro Bernardes e Reynaldo C. Marcondes – Editora Saraiva – São
Paulo, 2001
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CAPÍTULO 3 – O INDIVÍDUO TRABALHA COMO FOI SOCIALIZADO
- Os PROCESSOS SOCIAIS influenciam a produtividade e contribuem
para as mudanças organizacionais, sejam as internas, sejam as externas
presentes na sociedade, que também influenciam na Organização.
- PROCESSOS SOCIAIS: Cooperação, Competição, Conflito e
Acomodação.
- Devido ao processo de socialização, os vários objetivos pessoais que
levam os indivíduos a satisfazê-los, participando das organizações, variam
conforme o tipo de influência da FAMÍLIA e da SOCIEDADE onde
nasceram e cresceram.
- O trabalho tem o mesmo significado para o operário, gerente e
proprietário?
1- A SOCIALIZACÃO INFLUENCIA OS OBJETIVOS BUSCADOS NAS
ORGANIZAÇÕES
CASO: Supervisores X Homens do Campo no Brasil X Japoneses
CONCLUSÃO: dependendo da cultura vigente na sociedade, e
interiorizada durante toda uma vida por meio da socialização, o indivíduo
segue caminhos com objetivos diferentes.
1.1- A CULTURA É INTERIORIZADA PELA SOCIALIZAÇÃO
- PESQUISAS DE McCLELLAND:
1- REALIZAÇÃO PROFISSIONAL: pais exigiram alto desempenho e
desenvolvimento de sentido de independência.
2- AFILIAÇÃO: aqueles que as famílias tinham ensinado a serem
conformistas e, também criado a sensação de ANSIEDADE.
- CASO: Luiz Antônio Costa – Empresário da Marca Zebu
- OBJETIVOS DA PESQUISA: verificar a relação do tipo de
aprendizagem sofrida na infância com o que o indivíduo busca satisfazer
na vida adulta. Pesquisa estendida para Regiões, Países...
- CONCLUSÕES: No início os pais induziam os filhos para a realização, o
que propiciava progresso e a conquista de outras nações. Depois do bem-
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estar auferido fazia mudar o tipo de aprendizagem para afiliação, dando
início à decadência do país.
- DEFINIÇÃO DE SOCIALIZAÇÃO: “É o processo pelo qual, ao longo da
vida, a pessoa aprende e interioriza os elementos socioculturais do seu
meio, integrando-os na estrutura de sua personalidade sob influência de
experiências e agentes sociais significativos, e adaptando-se ao ambiente
social que vive”.
- A Socialização é um dos componentes da aprendizagem a qual os
indivíduos são submetidos.
- SUCESSO ECONÔMICO DOS PAÍSES PROTESTANTES DA EUROPA
E EUA – segundo MAX WEBER:
Valorização do INDIVIDUALISMO, TRABALHO ÁRDUO, ÊXITO
PESSOAL E ACUMULAÇÃO DE RIQUEZAS.
- CATOLICISMO P/ EX. NO BRASIL:
RENÚNCIA AOS BENS MATERIAIS, AMOR FRATERNO E
REPROVAÇÃO DA USURA.
CONCLUSÃO: A explicação do sucesso para pessoas vindas de religiões
afins com o Protestantismo é:
1- A EXPERIÊNCIA INDIVIDUAL EM LUGAR DO RITUAL COLETIVO.
2- AUTOCONFIANÇA MAIOR QUE A CRENÇA EM LÍDERES
RELIGIOSOS.
3- ASCETISMO PURITANO.
- Qual o tipo de Socialização que cada uma imprime aos seus seguidores?
- Os Brasileiros seguidores do protestantismo têm sucesso como nesses
países ou trata-se em lugar de uma ideologia religiosa, de uma ideologia
cultural de país ou região?
CONCLUSÕES DO CONCEITO DE SOCIALIZAÇÃO:
1- Em razão das diferenças culturais de um país para outro, a
socialização determina tipos diversos de indivíduos. EX.: Brasileiros
X Japoneses, Americanos, Europeus
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2- A Cultura ramifica-se em sucessivas subculturas, o que sugere
diferenças na socialização das várias classes sociais e profissionais.
EX.: Gerente de Classe Média X Operários
3- Embora a socialização ocorra durante toda a vida, seu núcleo é
fixado na infância, após a qual pode, no máximo, mudar nos
aspectos mais superficiais. EX.: Burocratas de Estatais.
1.2- AS TRÊS CLASSES DE OBJETIVOS A SEREM SATISFEITOS NAS
ORGANIZAÇÕES:
- Quais os objetivos pessoais buscados nas Organizações produtoras de
bens ou prestadoras de serviços?
- O que te causou maior ou menor satisfação nas Organizações que
pertenceu?
PESQUISAS DE SATISFAÇÃO-INSATISFAÇÃO – forma de descobrir o
que os participantes desejam conseguir nas organizações
SATISFAÇÃO=OBJETIVO
AS TRÊS CLASSES DE OBJETIVOS BUSCADOS NAS
ORGAQNIZAÇÕES
TECNOLOGIAS PRECEITOS SENTIMENTOS
REALIZAÇÃO DO - Organização ser bem EXTRÍNSECAS AS
TRABALHO EM SI administrada TAREFAS
- Terminar a tarefa - Trabalhar sob chefia - Gozar da amizade
começada competente das chefias
- Ter reconhecido o - Ter oportunidade de - Ter bons
serviço executado Promoção relacionamentos com
- Ter responsabilidade - Ganhar salário os companheiros
e autonomia condizente, gozar de
- Executar serviço fringe benefits e
interessante participar dos lucros
- Aprender e - Ter estabilidade no
desenvolver-se emprego
profissionalmente - Trabalhar em
Ambiente Físico
- Desfrutar de prestígio
- Usufruir de poder
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CONCLUSÕES:
1- Outros objetivos podem e devem ser incluídos.
2- Pesquisas realizadas em Empresas.
3- Respondentes eram empregados. E os proprietários?
4- Necessidades diferentes impulsionam para o mesmo objetivo –
Salário.
5- O mesmo objetivo era mencionado como de aquisição para uns, de
afastamento para outros, ou, então, nem era lembrado.
6- Objetivos ligados ao trabalho predominavam sobre os relacionados
com a amizade: EUA x Brasil: individualismo X relacionamentos
sociais.
7- Os objetivos e a sua importância mudam de acordo com a idade.
8- Os objetivos não se excluem, mas subsistem ao mesmo tempo,
apenas se dispondo em uma hierarquia de importâncias
VARIAÇÕES NA INTENSIDADE DOS OBJETIVOS DOS
ESPECIALISTAS, SUPERVISORES E OPERÁRIOS
1- As intensidades na busca do mesmo tipo de objetivo variam
substancialmente conforme se trata de especialista, supervisor ou
operário. Isto nos evidencia as diferenças das três classes
profissionais, o que sugere serem influenciadas pelas culturas das
respectivas classes sociais.
2- A importância relativamente pequena do salário por parte desses
mesmos operários. Diferença do dinheiro no Brasil X EUA.
3- As intensidades na busca de objetivos fornecem uma pista para o
administrador entender o que as pessoas procuram conseguir
trabalhando nas Organizações.
4- Os integrantes das organizações não desejam as mesmas coisas
que o administrador. Portanto, se você identificar-se com uma
classe, tenha em mente que os participantes não desejam o mesmo
– por ex. mobilidade.
1.3– AS ORGANIZAÇOES TÊM OBJETIVOS?
EX.: Os donos de uma pequena empresa X funcionários
PORQUE AS ORGANIZAÇÕES NÃO TÊM OBJETIVOS?
1- Objetivo refere-se a alguma coisa individual a ser conseguida, não
sendo aplicável a coletividades de pessoas. Ex. as leis não punem
associações por desmandos e sim seus representantes.
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2- Os objetivos dos participantes são muito variáveis, alguns
competindo entre si. Desejo comum , se não a todos pelo menos
para a maioria.
3- Por que se continua falando em objetivos da Organização? Forma
de induzir os participantes a lutarem por algo concreto do que
trabalharem para dar lucro aos proprietários. FICCÃO
INSTITUCIONAL
4- Poder-se-á distinguir na empresa algum objetivo pessoal e
predominante? EMPREENDEDOR
5- Não existindo objetivos Organizacionais, o que os substitui?...
Funções, políticas e metas... As Organizações não têm vontade
própria, tal qual os seres vivos, entre os quais estão as pessoas
humanas.
DISSONÂNCIA COGNITIVA
2- A PRESSÃO TÉCNICA PARA O TRABALHO
Ex. dos Índios – flechas
2.1- CONCEITO DE PRESSÃO TÉCNICA: “É a exigência que o
participante da organização sente para executar ou não determinado
trabalho, independentemente da chefia ou companheiros”
- PRESSÃO TÉCNICA NEGATIVA – trabalho rotineiro
- A PRESSÃO TÉCNICA PODE VARIAR DE UM MÁXIMO POSITIVO A
UM MÍNIMO NEGATIVO:
1- Variável que depende do executor
2- A Pressão Técnica sentida para a execução de determinado serviço
depende da personalidade da pessoa.
3- Se a pressão Técnica for negativa ou apenas insuficiente,
tradicionalmente ela é substituída ou complementada pela PRESSÃO
FORMAL da chefia.
- PRESSÃO FORMAL – CHEFIA
- PRESSÃO SOCIAL – GRUPO
- A Pressão Técnica desconsidera a ação direta da chefia e dos
companheiros
2.2 - A INFLUÊNCIA DA CULTURA NOS VALORES ASSUMIDOS PELA
PRESSÃO TÉCNICA
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PRESSÃO TÉCNICA X TIPO DE SOCIALIZAÇÃO – família, sociedade.
1- PARTICIPANTE: a cultura determina no indivíduo uma atitude prévia
diante das tarefas a desempenhar nas organizações, a qual foi
desenvolvida na família em função da classe social.
- Cada tipo de tarefa pode exercer sobre o indivíduo uma pressão positiva
ou, negativa, tudo dependendo da bagagem cultural que ele traz para o
emprego.
- BRASIL: colarinho e gravata X macacão azul
2-AGRUPAMENTO: a manutenção de hábitos adquiridas em outros
empregos faz com que aumente ou reduza a pressão técnica
- O desempenho de uma tarefa julgada pelos companheiros como tendo
baixo valor social pode reduzir a pressão técnica para executá-la,
evidentemente valendo o inverso.
3-ORGANIZAÇÃO: O participante engajado nas atividades-afins sente a
maior importância do que faz por contribuir para as finalidades da
organização e isso seja um fator para o aumento da Pressão Técnica. O
contrário, o participante executor de atividade-meio deve sentir um redutor
na pressão Técnica p/ perceber que seu trabalho não é essencial para
atingimento das metas. EX. Piloto/ Médico
4- SOCIEDADE: Influencia valorizando ou não o seu trabalho. Essa
valorização depende da subcultura da classe profissional, da classe social
e da desenvolvida dentro da empresa, incluindo aquelas criadas pelas
unidades administrativas como Departamentos e Seções.
- A Cultura de uma sociedade é capaz de aumentar a Pressão Técnica
sentida por um executor, caso suas tarefas estejam de acordo com as
opiniões de amigos e familiares e, sobretudo, se o são em relação ao
grupo de referência que tomou por modelo, o inverso também é válido
- PRESSÃO TÉCNICA X MOBILIDADE ASCENDENTE X
DESCENDENTE
2.3 – TORNANDO EFETIVA A PRESSÃO TÉCNICA
1-PARTICIPANTE:
- Imposição do Individualismo Americano?
- Cooperação na execução de tarefas?
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- Brasil: ambiente amigo, pouco competitivo, aliado ao desinteresse pela
perfeição e ao descaso para atividades cooperativas
- Terceirização – saída?
2-AGRUPAMENTOS:
- É comum o participante trazer para o novo emprego a falta de hábito de
cooperar, o pouco valor dado ao trabalho bem-feito e a crença de que a
empresa é um prolongamento da roda de amigos, tudo aprendido em sua
socialização na escola e serviços anteriores.
CARACTERÍSTICAS DOS BRASILEIROS:
- As tarefas devem variar todos os dias.
- Chefe instrutor com tempo disponível para ouvir suas numerosas
dificuldades.
- Bate-papos com companheiros e colegas
- Estágios- fracasso – 2 instituições
- Possíveis soluções:
1-RESSOCIALIZAÇÃO – valorizar a realização dos trabalhos em grupos
X esforço individualizado.
2- Desmistificar a crença da especialização, segundo a qual só se pode
executar um tipo de serviço.
3- Equipes autônomas de trabalho, onde não existem posições fixas de
trabalho e elegendo um companheiro para coordenar suas atividades em
lugar de um chefe formal.
3- ORGANIZAÇÃO:
1- Facilitar transferências de pessoal, tendo por finalidade permitir que o
participante encontre a atividade que esteja mais de acordo com seus
desejos e habilidades.
2- Ascensão na carreira dentro das especializações e não por meio de
mudança para cargos administrativos.
3- Facilitar a aquisição de uma outra especialidade ou, então, desenvolver
a já possuída, por meio de cursos formais profissionalizantes, dentro ou
fora da organização.
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CAP. 4: A INTERAÇÃO DE METAS GRUPAIS E O CONFLITO
- Quais os objetivos do empresário? E do especialista?E dos
Operários? E os seus?
- Como conciliar objetivos tão diferentes nas organizações?
- As metas da organização são conflitantes ou convergentes com os
objetivos dos participantes?
- O ADMISTRADODOR precisa entender que as metas de um
indivíduo interferem nas dos demais, dando como resultados efeitos
muito diferentes.
- INDIVÍDUO => AGRUPAMENTOS DE PESSOAS – segundo nível.
↑↓
- METAS => CONFLITO => COOPERAÇÃO => RESSOCIALIZAÇÃO
1- AS METAS DE UM INDIVÍDUO INTERFEREM NAS DOS DEMAIS
1.1- METAS SÃO OS MEIOS DE ALCANÇAR OBJETIVOS
- METAS: são os meios qualificáveis e às vezes, também
quantificáveis para, dentro de determinado período de tempo,
alcançar o objetivo pessoal.
- META como meio intermediário de alcançar objetivos. Ex. Estudante
– SUBMETAS
- O Conceito da Meta que ao ser alcançada se extingue o torna mais
operacional para aplicações práticas que o do objetivo, pelas
seguintes razões:
1- O Objetivo pode ser mantido e a meta alterada.
2- As organizações não estabelecem metas próprias e sim seus
participantes, com a particularidade de serem por eles alcançadas
com o fim de satisfazer objetivos próprios.
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3- Imposta ou nascida do consenso, a meta se tornará COLETIVA
caso todos se esforcem para que ela seja alcançada. Ex. Clube de
Futebol
4- Toda meta é constituída por submetas.
5- A meta é um resultado concreto a ser obtido.
- Todo planejamento precisa especificar metas e, também, o controle
destinado a tomar medidas para que elas sejam alcançadas.
- Planejamento de SUBMETAS, como etapas para concretização das
METAS.
1.2 - AS METAS DOS PARTICIPANTES SÃO COMUNS
- Três situações podem ocorrer: COMPETIÇÃO, CO-ORIENTAÇÃO E
COOPERAÇÃO.
- COMPETIÇÃO: é a luta para obtenção de recursos escassos, no
sentido de não serem suficientes para atender todos os postulantes.
Ex. disputa por uma única vaga.
- RECURSOS ESCASSOS: insumos materiais, poder, prestígio e a
riqueza.
- CO-ORIENTAÇÃO: caracteriza-se pelo fato de a meta ser comum a
todos, mas cada qual poder alcançá-lo sem prejudicar os demais e,
também, sem precisar de auxílio dos companheiros. Ex.: 1- Salário
de um operário no fim do mês 2- Ser aprovado.
- COOPERAÇÃO: ocorre quando uma pessoa atinge sua meta
somente quando as demais alcançam as delas. Ex. Time de futebol,
trabalho em grupo
1.3 – AS METAS DOS PARTICIPANTES SÃO DIFERENTES
Três situações podem ocorrem: DIVERGÊNCIA, PARALELISMO E
CONVERGÊNCIA
- DIVERGÊNCIA: ocorre quando as metas individuais dos membros
do grupo forem diferentes e incompatíveis entre si. Ex.: Meta
individual X coletiva.
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- O resultado é o aparecimento de conflitos de interesses, difíceis de
serem resolvidos sem deixar seqüelas.
- PARALELISMO: ocorre quando as metas individuais são diferentes,
porém a de cada um não interfere nas dos demais e ninguém precisa
que outros alcancem as deles para obter a própria. Ex. Pessoas no
ponto de Ônibus.
- Associações de pessoas com finalidades determinada, são
inadmissíveis comportamentos de multidão, que não têm direção e
nem sentido definidos.
- CONVERGÊNCIA: ocorre quando as metas são diferentes, porém
indissociáveis, isto é, só podem coexistir juntas. Ex.: Professor e
Aluno – aprendizagem
CONCLUSÕES SOBRE AS SEIS POSSIBILIDADES DE INTERAÇÃO
DE METAS:
1- Na realidade, todas as possibilidades descritas ocorrem
simultaneamente, apenas uma se destacando das demais.
- Empresas Democráticas => Metas Cooperativas.
- Empresas Autocrática => Metas Competitivas.
2- Um caso pode se transformado em outro. Ex. competição mudar
para a co-orientação
3- As pessoas sentem erradamente que as situações defrontadas nas
organizações são de COMPETIÇÃO.
4- Considerando vários grupos, cada qual com sua meta coletiva, as
seis possibilidades são, também, aplicáveis, isto é, grupos podem
competir entre si, serem indiferentes ou mesmo cooperarem.
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2- CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES
- Mesmo havendo convergência de metas, podem ocorrer conflitos
em virtude da falta de acordo quanto aos meios para alcançá-las. Ex.:
Seitas religiosas – salvar a alma.
2.1- CONCEITO DE CONFLITO E AS TRÊS VARIÁVEIS CULTURAIS
- Psicologia: enfoca o conflito interno à pessoa. Ex. funcionário
público – estabilidade X realização profissional e alto padrão de vida.
- Sociologia: enfoca o conflito externo e decorrente das interações de
pessoas e de grupos na forma de comportamentos.
- “CONFLITO é o processo de procurar obter recompensas pela
eliminação ou enfraquecimento dos competidores.”
- CONFLITO=DESACORDO => Intensidade da variável
CONFLITO operacionalizado através das variáveis culturais:
1- TECNOLOGIA: desentendimentos quanto a produtos,
processos e insumos. Ex. o que produzir e como, uso de
equipamentos, locais de trabalho e matérias-primas.
2- PRECEITOS: diferenças de crenças, normas e valores. Ex.
greves, luta por cargos e prestígio.
3- SENTIMENTOS: frustrações internas que induzem à
agressividade externa para com os outros.
- Natureza agressiva do homem agravada pelo CONFINAMENTO E
APRENDIZAGEM pela socialização (EX.: o não levar desaforo para
casa).
- Quais são os conflitos mais fáceis de serem contornados?
2.2- ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOS ORGANIZACIONAIS
- CONFLITO: comportamento aberrante ou benéfico para as
organizações?
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- O valor elevado do Conflito irá exacerbar os efeitos negativos
enquanto o reduzido destacará os positivos.
1- EFEITOS DESAGREGADORES DO CONFLITO:
- Aumento do ressentimento pessoal e entre grupos;
- Destruição dos oponentes com prejuízos recíprocos;
- Inibição dos canais de cooperação;
- Desvio das metas de produção para as de retaliação.
2- EFEITOS INTEGRADORES DO CONFLITO:
- Provocam a solução de questões pendentes;
- Conduzem à resolução de questões;
- Aumentam a coesão grupal;
- Mantêm os grupos alertados para os interesses de seus membros.
- O papel do administrador é manter as divergências grupais dentro
dos limites dos efeitos integradores através de duas maneiras:
1- MEDIDAS PREVENTIVAS: metas convergentes, o que não é fácil
devido à ênfase da variável cultural dos preceitos nas organizações.
Exs.: prestígio, promoção, estrutura rígida enfatizando a hierarquia.
- Tal situação só pode ser modificada com alterações nos aspectos
básicos da subcultura organizacional.
2- MEDIDAS CORRETIVAS: o primeiro passo é reconhecer a
existência do conflito entre grupos e o segundo é identificar o peso
de cada uma das três variáveis culturais, podendo ser alcançado de
três formas: NEGOCIAÇÃO, MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM.
- NEGOCIAÇÃO: busca de acordo que beneficie ambos os lados.
- MEDIAÇÃO: intervenção de um terceiro que restabelece a
comunicação interrompida.
- ARBITRAGEM: entrega da pendência a um terceiro, que dá ganho
causa a um e derrota a outro.
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3- A COMPETIÇÃO E A COOPERAÇÃO DECORREM DA CULTURA DA
SOCIEDADE
- Competição: família, escola, trabalho e sociedade.
- Sociedades desenvolvidas X sociedades pré-letradas
3.1- APRENDIZAGEM DA COOPERAÇÃO
- Como ensinar os participantes da organização a cooperar?
- RESSOCIALIZAÇÃO: “descongelamento” de atitudes e
comportamentos arraigados que vêm da infância, para o
“congelamento” de novas atitudes e comportamentos, é
compreensível que seja esta mudança cultural um processo difícil e
demorado.
1- CONHECIMENTO – fornecimento de novas informações,
acreditando se nelas em vista de serem lógicas. Ensinar uma
nova forma para execução de um trabalho.
2- ALTERAÇÃO DE ATITUDE – cargas emocionais, juízos de valor,
presteza dos comportamentos despertados pela exigência de
trabalhar em cooperação com os demais companheiros.
3- NÃO-EXIBIÇÃO DE COMPORTAMENTOS DECORRENTES de
hábitos de muitos anos e a aprendizagem de novas formas de
ação. Deixar de lado o trabalho individual e passar a executá-lo
em conjunto.
4- MUDANÇA NO GRUPO - aprender a organizar-se, estabelecer o
resultado que pretende alcançar, metas intermediárias, normas
de procedimento e designação de um líder.
- Processo demorado => acompanhamento técnico de instrutores
habilitados e experientes=> dinâmica de grupo centrada na tarefa.
- Cooperação: mudança cultural, que necessita de meses e até anos
para as maneiras de os participantes da organização se comportarem
tornem-se habituais.
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3.2- O ADMINISTRADOR DEVE SEMPRE PROMOVER GRUPOS
COOPERATIVOS?
- Dinâmica de grupos – Cooperação X Subcultura – Competição
- Não participação das chefias, gerentes, proprietários.
- É errado pensar que o grupo cujas metas são cooperativas sempre
é mais eficiente do que os constituídos por indivíduos com metas co-
orientadas.
- Pesquisa cuidadosa deve ser realizada antes da implementação da
Cooperação, devido:
1- A COOPERAÇÃO DEPENDE DA MATURIDADE DOS
PARTICIPANTES – a idade biológica nem sempre corresponde à do
desenvolvimento psicológico! Isto ocorre por várias razões, entre as
quais estão três:
- FAMÍLIA – afiliação, rebeldia, submissão, que faz desejar, agradar e
ser bem aceito por todos,...
- CULTURA DA CLASSE SOCIAL – competitividade ou sujeição.
- SUBCULTURA DA ORGANIZAÇÃO – divisão do trabalho em tarefas
simples, padronizadas ao máximo, sujeitas à rotina...
- Para uma organização se tornar cooperativa, é necessário que seus
membros amadureçam e cresçam psicologicamente, possível de ser
concretizado por meio de treinamento em dinâmica de grupo.
- É preciso que a própria organização mude para, com outra
subcultura, aceitar as novas formas de trabalho.
2- EXISTE MAIS DE UMA FORMA DE TRABALHAR – nem todas
atividades são mais bem desempenhadas em grupo.
Exs: Juiz – preceitos – individuais
Telefonista/vendedores – individuais
Produção – admitem tanto a coordenação quanto a cooperação
Produção de Motores na Suécia – realizadas coletivamente
- Cabe ao administrador do futuro procurar refazer os sistemas de
trabalho que se mostrarem desmotivadores, a fim de conseguir os
melhores resultados para a organização e satisfação dos executores.
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3- VANTAGENS E DESVANTAGENS DE GRUPOS COOPERATIVOS
TOMAREM DECISÕES
VANTAGENS
1- O grupo facilita a coleta das informações individuais, cuja
integração constituirá o elemento básico para as posteriores
decisões.
2- O grupo permite o confronto de várias abordagens, o que nunca
poderá ser feito individualmente – várias facetas do problema.
Ex. brainstorming
3- Quando é necessário que várias pessoas implantem a solução
escolhida – aceitação e redução das resistências.
4- O grupo aceita riscos que os indivíduos isolados não seriam
capazes de aceitar. Seria este o motivo pelo qual se fazem tantas
reuniões nas empresas?
DESVANTAGENS
1- Soluções grupais são demoradas, razão pela qual em situação de
emergência as pessoas sentem que é melhor executar ordens de um
indivíduo e não analisar democraticamente alternativas.
2- Existem casos em que a decisão não é tão importante para se
constituir um grupo para alcançá-la.
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