EL SISTEMA DE PERSONAL EN LOS
GOBIERNOS LOCALES
Mg. José Luis Montalvo Mejía
Octubre 2006
ÍNDICE
PRESENTACIÓN 03
PARTE I
LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y EL SISTEMA DE PERSONAL 03
1. Qué son los Sistemas Administrativos 04
2. Qué es el Sistema de Personal 04
3. Base Legal del Sistema de Personal 05
4. La Función de la Oficina de Personal 07
5. Organización de la Oficina de Personal 11
6. Clasificación de Personal 14
7. Derechos y Obligaciones del Empleado Público 16
PARTE II PROCESOS TÉCNICOS DE PERSONAL 19
1. Proceso Técnico de Ingreso o Acceso de Personal – Selección 19
2. Proceso Técnico de Desarrollo Profesional 29
3. Proceso Técnico de Capacitación 30
4. Proceso Técnico de Evaluación de Desempeño 31
5. Proceso Técnico de Terminación de la Carrera Administrativa 40
Anexo: Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia del Personal de la
Municipalidad del Distrito de Pamparomas -2005 41
PARTE I
LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y EL SISTEMA DE PERSONAL
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
1. Qué son Sistemas Administrativos
Sistemas administrativos son el conjunto de principios, normas, procedimientos,
técnicas e instrumentos que regulan la utilización de recursos en las entidades de
la administración pública y promueven la eficiencia en el uso de dichos recursos.
Los sistemas administrativos nacionales son sistemas de gestión que actúan
como normas de calidad.
Entre los principales sistemas de la administración pública peruana figuran los
siguientes:
- adquisiciones y contrataciones,
- personal,
- inversión pública,
- presupuesto,
- contabilidad,
- tesorería, otros.
2. Qué es el Sistema de Personal1
EL Sistema de Personal es un conjunto de normas, procedimientos y técnicas que
regulan los procesos de selección, evaluación, remuneraciones, bonificaciones,
beneficios, compensaciones y pensiones del personal en las municipalidades y
demás entidades del sector público.
El Sistema Nacional de Personal2, esta conformado por la suma de instituciones,
reglas y procedimientos para la conducción, aplicación y evaluación de los
procesos técnicos de la carrera administrativa en todas las entidades públicas.
A través del Sistema de Personal es necesario normar lo siguiente:
1
El término surge con la Resolución Jefatural Nº 052-80 - INAP/DNP, que aprueba las Normas del
Sistema de Personal.
2
Esta definición se presenta en el Proyecto de Ley de la Carrera del Servidor Público, dicho
Sistema Nacional de Personal será dirigido por el Consejo Superior del Empleo Público – COSEP,
según la Ley marco del Empleo Público – Ley Nº 28175.
4
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
1. Contratación de personal3 idóneo a la Municipalidad, a través de procesos
públicos, que concluyen con la contratación respectiva a través de resolución
de alcaldía.
2. El control de la asistencia del personal (ver anexo).
3. Registro de Personal, que contiene los datos de los trabajadores, su fecha de
ingreso y ubicación en la estructura de la municipalidad.
4. Evaluación objetiva del desempeño del personal, en función del cumplimiento
de sus funciones asignadas.
5. Capacitación del personal, promoviendo el mejoramiento progresivo del
desempeño del equipo municipal.
6. Reglamento Interno del Trabajo – RIT, es el conjunto de normas internas que
regulan las relaciones laborales, los derechos y deberes, por niveles de
jerarquía en la estructura municipal.
El Ministerio de Economía y Finanzas ha desarrollado un Software denominado el
SISPER y tiene tres componentes centrales:
• Módulo de Planillas, el cual elabora las planillas del personal.
• Módulo de Escalafón, el que registra el legajo de los empleados.
• Módulo de Control de Asistencia, registra la asistencia del personal.
3. Base Legal del Sistema de Personal
Constitución Política del Perú, Capítulo IV sobre la función pública (artículos del
39 al 42) y del Capítulo XIV sobre la Descentralización (artículos del 194 al 199)
Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado, Ley 27658
Ley de Bases de la Descentralización, Ley 27783, artículo 10
Ley Orgánica de Municipalidades, Ley 27972, artículo VIII y Sub capítulo V
sobre el Trabajador Municipal (Artículo 37°)
Ley Marco del Empleo Público, Ley 28175
3
De acuerdo a la Constitución Política del Perú en su artículo 41 los funcionarios y servidores
públicos que señala la ley o que administran o manejan fondos del Estado o de organismos
sostenidos por éste deben hacer declaración jurada de bienes y rentas al tomar posesión de sus
cargos, durante su ejercicio y al cesar en los mismos.
5
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
D.S. N° 043-2006-PCM - Lineamientos para la elaboración y aprobación del
Reglamento de Organización y Funciones – ROF por parte de las entidades de la
Administración Pública
D.S. N° 043-2004-PCM - Lineamientos para la elaboración y aprobación del
Cuadro para Asignación de Personal CAP de las Entidades de la Administración
Pública.
Decreto de Urgencia Nº 019-2006, en la que se establecen la compensación
mensual por el ejercicio de funciones del Presidente de la República,
Congresistas de la República, Ministros de Estado, autoridades con rango de
ministro de estado, Presidentes Regionales, Alcaldes, Consejeros Regionales y
Regidores, para los meses de agosto a diciembre de 2006. En el artículo 07 se
estable que los Alcaldes Provinciales y Distritales tendrán una compensación
como máximo de S/. 11,050.00, equivalente a 4.25 URSP4.
Ley de Presupuesto del Sector Público, para el Año Fiscal 2006, Ley 28652
Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, Ley 28411
Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de
la República, Ley 27785, modificada por leyes 28396 y 28422
Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley Nº 27444
Para normar todo el sistema de personal están pendientes de aprobación las
siguientes leyes:
Ley de la Carrera del Servidor Público
Ley de los funcionarios públicos y empleados de confianza
Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Público
Ley de Gestión del Empleo Público
Ley de Compatibilidades y Responsabilidades
Mientras tanto aún sigue vigente la normatividad siguiente:
Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil.
Decreto Supremo Nº 522, Reglamento del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil.
4
URSP: Unidad Remunerativa del Sector Público, fijado en S/. 2,600 mediante D.U. Nº 019-2006
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público.
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento de la Carrera Administrativa.
4. La Función de la Oficina de Personal5
A continuación presentaremos los campos funcionales y las acciones y
actividades que le corresponde desarrollar a las oficinas de personal de forma
global y posteriormente presentaremos en concreto las funciones de la oficina de
personal de la MD de Magdalena del Mar.
A. Planeamiento
Determinar las necesidades de personal, teniendo en cuenta los planes
de corto, mediano y largo plazo, así como los requerimientos de las
unidades de la organización.
Formular la previsión de cargos, así como el presupuesto de personal,
que considere: La cantidad y la calidad de los trabajadores (por grupos y
ocupaciones) para ejecutar los programas institucionales.
Organizar el registro de ofertas y demandas de empleo así como
detectar las fuentes más adecuadas de captación de recursos humanos.
Estudiar, interpretar y proponer políticas y normas en los Procesos de
Personal (por ejemplo en los aspectos de: selección, ingreso,
remuneraciones, becas de capacitación evaluación, ascensos, disciplina,
desplazamiento, etc.).
Análisis, evaluación y categorización de cargos.
Formulación de reglamentos y manuales de organización y funciones.
Elaboración de estándares para la evaluación y control del trabajo.
B. Ingreso
Programación de la ocupación de puestos de trabajo.
Reclutamiento, selección e ingreso.
Contratación, nombramiento o designación (trámites formales del
proceso de ingreso).
Control del período de prueba.
5
De acuerdo a José Rodríguez Arroyo en su Manual para Municipalidades sobre Administración de
Personal. INICAM. Lima, 1988.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Proceso de inducción y aprestamiento a los ingresantes.
C. Desarrollo
Estudios para evaluar el potencial humano y determinar necesidades de
capacitación.
Desarrollo y evaluación de programas de capacitación y formación de
mandos directivos, cuadros profesionales técnicos y de apoyo.
Evaluación del desempeño laboral.
Programas de rotación para el mejoramiento del desempeño y desarrollo
de las personas.
Ascensos y promociones en la carrera del personal en base al mérito.
Programas de becas de estudios nacionales e internacionales.
Programa de motivación e incentivos (premios, incentivos, honores y
reconocimientos).
Atender y desarrollar programas que aseguren las condiciones de vida
del personal cuando se retire.
D. Relaciones Laborales
Acciones en el campo de las Relaciones Humanas y comunicaciones de
la Institución.
Estudios para detectar, prevenir y corregir las situaciones de conflicto y
problemas laborales.
Atención de reclamos y quejas tanto individuales como colectivas.
Trato con las organizaciones de los trabajadores especialmente en
cuanto a petitorios, pliegos de reclamos, convenios colectivos, huelga, y
sindicalización en general.
Representación ante los tribunales laborales.
E. Permanencia y Desplazamiento
Organización y mantenimiento de los legajos del personal y del
escalafón.
Registro, y ordenamiento de todos los documentos relacionados con tos
trabajadores (tanto información abierta como clasificada).
Control de asistencia, permanencia, tardanzas, etc.
Registro y control de vacaciones, permisos, licencias, horas extras de
trabajo, tiempo de servicios.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Atender las acciones relacionadas con el desplazamiento del personal
(rotación, destaque, comisión de servicios, ascensos, permuta,
reasignación, encargos, etc.).
Registro de personal activo y cesante de la organización.
F. Disciplina
Orientación y supervisión para asegurar el cumplimiento de deberes y
obligaciones, así como el respeto a los derechos de tos trabajadores.
Fomentar y establecer pautas para fortalecer la disciplina consciente de
tos miembros de la organización.
Apoyar el Desarrollo de los Procesos Administrativos Disciplinarios.
Registrar las sanciones que por faltas administrativas se apliquen a los
trabajadores.
Vigilar el estricto cumplimiento de las sanciones aplicadas.
G. Higiene y Seguridad Laboral
Promover pautas de Higiene y seguridad en el trabajo, efectuar
inspección.
Servicio médico asistencial y preventivo, campaña de educación
sanitaria.
Promover pautas y medios de protección del cuerpo y la salud en el
trabajo.
Campañas preventivas de accidentes y desastres.
Prevención de enfermedades profesionales.
H. Servicio Social
Actividades recreativas, culturales y deportivas, para el trabajador y su
familia.
Programas de apoyo a conseguir bienes y servicios sociales (vivienda,
alimentos, etc.).
Gestión de seguros sociales y contra accidentes.
Promoción y organización de servicios complementarios (comedores,
vestuarios, bibliotecas, instalaciones de recreo y esparcimiento,
transportes al centro de trabajo, cunas y jardines infantiles, etc.).
Apoyo a las acciones de los comités y fondos especiales de los
trabajadores (ejemplo: CAFAE).
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
I. Remuneraciones
Estudios y propuestas en materia de remuneraciones.
Administración de las estructuras remunerativas.
Asignación de Remuneraciones y Formulación de las planillas de pagos.
Tramitar, reconocer y otorgar los derechos Económicos Sociales
(bonificaciones, beneficios, gratificaciones Prestaciones, subsidios,
Indemnizaciones, pensiones, etc.).
Caso: Funciones de la Oficina de Personal de la MP de Magdalena del Mar
El Departamento de Personal de la MDMM está encargado de lograr que la
municipalidad cuente con el personal necesario y adecuado para el cumplimiento
de sus objetivos. Está a cargo de un Jefe de de Departamento y depende de la
Gerencia de Administración y Finanzas.
Son funciones del Departamento de Personal, las siguientes:
a) Programar, dirigir, ejecutar, coordinar y controlar las actividades del sistema
del personal de la Municipalidad de Magdalena del Mar.
b) Preparar el Plan Anual de Acción de personal.
c) Programar y ejecutar los procedimientos de reclutamiento, selección,
calificación, promoción ascensos, descensos designación del personal en
concordancia con las normas técnicas y dispositivos legales vigentes
d) Elaborar, implementar y actualizar el CAP, PNP, PAP y CNP.
e) Coordinar y elaborar el programa anual de capacitación personal que
deberá ser comprendido en el Plan y Presupuesto Anual.
f) Organizar y actualizar la información de los legajos de personal, escalafón y
registro de funcionarios y servidores de la municipalidad.
g) Elaborar y mantener actualizados el reglamento interno de trabajo y el
reglamento de control, asistencia, puntualidad y permanencia.
h) Ejecutar los procesos de registro y control de asistencia, puntualidad y
permanencia del personal y así como establecer el rol de goce vacacional,
de conformidad con las normas establecidas para tal efecto.
i) Expedir certificados de trabajo y constancia de haberes.
j) Establecer el sistema de evaluación de personal, velando por su ejecución
en forma semestral de conformidad a la normatividad vigente.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
5. Organización de la Oficina de Personal
La Oficina de Personal es el órgano de apoyo encargado de organizar, dirigir y
supervisar el Sistema de Personal en sus procesos de selección, evaluación,
remuneraciones, bonificaciones, beneficios, compensaciones y pensiones,
cualquiera que fuera la modalidad de contrato. Está a cargo de un Sub Gerente,
quien depende del Gerente de Administración y Finanzas o de la Gerencia de
Administración (esto dependerá del tamaño de la organización municipal).
5.1 Factores que determinan la Estructura de una Oficina de Personal
Si bien podemos tener claro cuáles son las funciones que le corresponde
desarrollar a una oficina de personal, éstas no determinan una manera única de
estructura en todas las municipalidades.
No olvidemos que las funciones de una Oficina de Personal son de apoyo para la
consecución de los fines de la organización y que por lo tanto la estructura que
asuma estará condicionada por las necesidades de esta organización. Algunos
factores que condicionan la estructura de una Oficina de Personal son:
a. La Cantidad de Personal que labora directamente en la Organización.- Así,
sí tenemos poco personal, el volumen de trabajo será menor, por ejemplo
en planillas, control, etc.
b. El Tipo de Actividades y la Modalidad de Operación de la Institución.- Será
distinto, por ejemplo, sí todos los servicios tos presta por administración
directa con su propio personal, o si lo hace a través de empresas a las
cuales contrata, no teniendo entonces este personal, relación laboral
directa.
c. El Tipo de Personal de la Institución.- Por ejemplo, si es empleado u
obrero (planillas semanales); sí es personal mayoritariamente antiguo (más
trabajo en términos de registro y cálculo de beneficios); si existe una gran
carga de personal pensionista; si está sindicalizado, etc.
d. La Ubicación Territorial del Personal.- Si está centralizado y se puede
administrar directamente o si está desconcentrado y se tiene que delegar
funciones operativas.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
e. El Nivel Profesional y Técnico del Personal que trabaja en la Oficina de
Personal - Determinará si se puede establecer unidades con personal que
tiene capacidad y no necesita supervisión permanente.
f. El Estilo de Dirección.- La importancia, jerarquía y prioridades que los
Directivos asignen a la función de personal.
g. Los Planes y Programas.- Y dentro de ellos los objetivos y prioridades que
se le fije a la organización.
5.2 Denominación y Organización
La Oficina de Personal en una municipalidad –dependiendo del tamaño de ésta-
generalmente tiene jerarquía de subgerencia con el denominativo o nombre de
Subgerencia de Personal (ver gráfico Nº 01), o en otros caso como Departamento
de Personal.
Gráfico Nº 01: Ubicación de la Sub Gerencia de Personal en el Organigrama
de la Municipalidad Provincial de Puno
ALCALDE
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
El diseño organizacional de la Gerencia, Sub Gerencia u Oficina de Personal no
tiene un patrón establecido, su tamaño y nivel jerárquico variará en función del
tamaño de la institución, número de personal que labora en el área y cantidad de
dependencias a las que debe controlar y su diseño dependerá de los medios y
recursos que se tengan.
En su momento la Ex - Dirección Nacional de Personal propuso la organización
de los elementos de Personal citado por Rodríguez (1988: 22), con las
recomendaciones previas de hacer una distinción que separe las actividades
netamente técnicas, las actividades ejecutivas de administración de personal y las
de servicio social que puedan dar origen a tres grandes áreas de actividades.
Teniéndose el siguiente modelo o diseño estructural:
Gráfico Nº 02: Organización de los elementos propuestos por la Ex -
Dirección Nacional de Personal (de acuerdo a la Separata 01. Sistema
Nacional de Personal -1987)
Agrupados en el área de actividades técnicas deben estar las actividades
normativas y de aplicación de los procesos técnicos de personal como son:
La selección, evaluación, capacitación, promoción, ascenso, etc. En el área
de Administración, las actividades de carácter permanente o rutinarias como son:
Los registros, elaboración de planillas, reconocimiento y pago de beneficios y
derechos, control de asistencia, etc. y en el área de Actividades de Bienestar
Social las acciones de tipo cultural, social, deportivo recreacional, etc.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
A Continuación proponemos un diseño o estructura básica que se muestra en el
gráfico Nº 03
Gráfico Nº 03: Modelo Básico de Organización de la Oficina o Sub Gerencia
de Personal
Reiterar que la organización estructural de las Sub Gerencias u Oficinas de
Personal no tienen un patrón establecido, su tamaño y nivel jerárquico estará en
función de la envergadura de la institución, y su diseño, de los medios y recursos.
6. Clasificación de Personal6
El personal del empleo público se clasifica de la siguiente manera:
1. Funcionario público.- El que desarrolla funciones de preeminencia política,
reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la
población, desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades
públicas.
6
De acuerdo al artículo 4 de la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
El Funcionario Público puede ser:
a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria.
b) De nombramiento y remoción regulados.
c) De libre nombramiento y remoción.
2. Empleado de confianza.- El que desempeña cargo de confianza técnico o
político, distinto al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien
lo designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los
servidores públicos existentes en cada entidad. El Consejo Superior del
Empleo Público podrá establecer límites inferiores para cada entidad. En el
caso del Congreso de la República esta disposición se aplicará de acuerdo a
su Reglamento.
3. Servidor público.- Se clasifica en:
a) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas
relativas a la dirección de un órgano programa o proyecto, la
supervisión de empleados públicos, la elaboración de políticas de
actuación administrativa y la colaboración en la formulación de políticas
de gobierno.
A este grupo se ingresa por concurso de méritos y capacidades de los
servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá del
10% del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo
da lugar al regreso a su grupo ocupacional.
Una quinta parte del porcentaje referido en el párrafo anterior puede ser
designada o removida libremente por el titular de la entidad. No podrán
ser contratados como servidores ejecutivos o especialistas salvo que
cumplan las normas de acceso reguladas en la presente Ley.
b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entiéndase por
ellas al ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe
pública, asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoria y,
en general, aquellas que requieren la garantía de actuación
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas.
Conforman un grupo ocupacional.
c) Especialista.- El que desempeña labores de ejecución de servicios
públicos.
No ejerce función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o
complemento. Conforman un grupo ocupacional.
e) Régimen Especial.- Servidores públicos obreros sujetos al régimen
laboral de la actividad privada D. Ley 276
7 Derechos y Obligaciones del Empleado Público
7.1 Enumeración de derechos
El empleado público, sin excluir otros que le otorgan la Constitución y las leyes,
tiene derecho a:
a) Igualdad de oportunidades.
b) Remuneración.
c) Protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las
garantías constitucionales del debido proceso.
d) Descanso vacacional.
e) Permisos y licencias.
f) Préstamos administrativos.
g) Reclamo administrativo.
h) Seguridad social de acuerdo a ley.
i) Capacitación.
7.2 Enumeración de obligaciones
Todo empleado está sujeto a las siguientes obligaciones:
a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio
público.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
b) Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo
labor docente, la cual podrá ser ejercida fuera de la jornada de trabajo.
c) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos
públicos, destinándolos sólo para la prestación del servicio público.
d) Percibir en contraprestación de sus servicios sólo lo determinado en el
contrato de trabajo y las fuentes normativas del empleo público; está
prohibido recibir dádivas, promesas, donativos o retribuciones de terceros
para realizar u omitir actos del servicio.
e) No emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre del Estado, salvo
autorización expresa del superior jerárquico competente sobre la materia
respecto de la cual se le dio autorización, bajo responsabilidad.
f) Actuar con transparencia en el ejercicio de su función y guardar secreto y/o
reserva de la información pública calificada como tal por las normas sobre
la materia y sobre aquellas que afecten derechos fundamentales.
g) Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por sí o por
terceras personas, directa o indirectamente, en los contratos con su
entidad en los que tenga interés el propio empleado, su cónyuge o
parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
h) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
i) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño.
j) Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los
superiores y compañeros de trabajo.
k) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aún
después de haber cesado en el cargo.
l) Informar a la superioridad o denunciar ante la autoridad correspondiente, los
actos delictivos o de inmoralidad cometidos en el ejercicio del empleo
público.
m) Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las
prioridades fijadas por la entidad.
n) No practicar actividades político partidarias en su centro de trabajo y en
cualquier entidad del Estado.
o) No suscribir contrato de locación de servicios bajo cualquier modalidad con
otra entidad pública.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
p) Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas, así como al asumir y
al cesar en el cargo.
q) Participar, según su cargo, en las instancias internas y externas donde se
promueva la participación de la ciudadanía y se ejecute procesos de
rendición de cuentas.
7.3 Régimen Disciplinario
Responsabilidades
Los empleados públicos son responsables civil, penal o administrativamente por
el incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del
servicio público.
Inhabilitación y rehabilitación
La inhabilitación y rehabilitación del empleado público se determinará en las
normas de desarrollo de la Ley Marco del Empleo Público.
Procedimiento disciplinario
El empleado público que incurra en falta administrativa grave será sometido a
procedimiento administrativo disciplinario.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
PARTE II PROCESOS TÉCNICOS DE PERSONAL
Los Principales Procesos Técnicos de Personal
Las acciones de personal se concretan a través de seis procesos técnicos:
Proceso Técnico de Planeación de Recursos Humanos
Proceso Técnico de Ingreso a la Carrera Administrativa.
Proceso Técnico de Desarrollo Profesional.
Proceso Técnico de Capacitación.
Proceso Técnico de Evaluación de Desempeño.
Proceso Técnico de Terminación de la Carrera Administrativa.
1. Proceso Técnico de Ingreso o Acceso de Personal - Selección
El proceso de ingreso tiene por finalidad atraer al servicio público a los mejores
recursos disponibles de acuerdo a las necesidades de las entidades, para
pertenecer a la carrera de manera continua y ofrecer la oportunidad de competir a
todos los interesados en participar en las funciones públicas.
El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto, por
grupo ocupacional, en base a los méritos y capacidad de las personas, en un
régimen de igualdad de oportunidades.
Requisitos para la convocatoria
Para la convocatoria del proceso de selección se requiere:
a) Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro de
Asignación de Personal - CAP y en el Presupuesto Analítico de Personal -
PAP.
b) Identificación del puesto de trabajo.
c) Descripción de las competencias y méritos.
d) Establecimiento de criterios de puntuación y puntaje mínimo.
e) Determinación de remuneración.
f) Haber incluido la necesidad de cobertura del puesto en el Plan institucional.
Requisitos para postular
Son requisitos para postular al empleo público:
a) Nacionalidad peruana y ciudadanía en ejercicio
19
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
b) Declaración de voluntad del postulante.
c) Tener hábiles sus derechos civiles y laborales.
d) No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con la clase de
cargo.
e) Reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante.
f) Los demás que se señale para cada concurso.
Procedimiento de selección
El procedimiento de selección se inicia con la convocatoria que realiza la
Municipalidad y culmina con la resolución correspondiente y la suscripción del
contrato.
1.1 Aspectos Técnicos del Ingreso o Acceso
Concepto.- Ingreso es el conjunto de acciones a través de las cuales una
persona entra a formar parte de la Municipalidad. El ingreso como proceso
podemos dividirlo en 3 etapas:
a) Planeamiento y Organización,
b) Selección de Personal,
c) Incorporación.
1 Planeamiento y Organización
Planear y organizar es anticipar, ordenar las actividades que luego se
desarrollarán. En esta parte se establecerán las acciones que servirán de base a
la selección de personal.
A) Determinación de Necesidades
Se tendrá en cuenta que el tipo y número de personal que requiere una
organización se encuentra condicionado por algunos factores como:
El tipo de bienes o servicios que la organización desarrolla (o planea
desarrollar prioritariamente).
La tasa de crecimiento de la organización.
20
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Las características de la fuerza de trabajo con que cuenta la
organización.
Las necesidades de reposición por pérdida de personal (renuncias,
ceses, etc.).
Los cambios en la tecnología que está aplicando la organización.
Las necesidades de personal, se determinarán teniendo en cuenta las
vacantes que no han sido cubiertas en el período anterior las producidas por
ceses o creación de nuevos puestos, así como las que surjan como demanda de
las diferentes unidades orgánicas, o de una revisión de la organización en función
de sus planes y prioridades. Para esta acción es necesaria la información sobre
Planes y Programas (que indican actividades priorizadas, personal asignado y
requerido) este documento debe formularse conjuntamente con el cuadro para
asignación de personal y el presupuesto analítico de personal.
Debe formalizarse el pedido por parte de los jefes de las unidades
orgánicas donde se requiera cubrir el cargo, especificando:
Unidad orgánica que formula el requerimiento.
Título del cargo o puesto.
Funciones a desarrollar o actividades para las cuales se requiere
cubrir el cargo.
Prioridad de la cobertura, en razón de los planes y programas.
Remuneraciones propuestas.
Carácter permanente o temporal del puesto.
Requisitos que exige el cargo.
Esto permitirá hacer un análisis del puesto, para conocer las
características que debe poseer la persona que se seleccione. (Estudios,
experiencia, habilidades, aptitudes, etc.).
La oficina de personal con esta información podrá elaborar el Perfil
Educacional (estudios que debe acreditar el postulante: primaria, secundaria,
superior, profesión o especialidad técnica, capacitación, etc.); El Perfil Laboral
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
(experiencia de trabajo en cargos desempeñados); El Perfil Aptitudinal
(personalidad, y características psicológicas); etc.
B) Fuentes de Reclutamiento para los puestos o cargos
Fuente Interna.- La fuente interna está en la propia entidad a través de
transferencias, traslados, reasignaciones internas ascensos, rotaciones, etc. Se
considera importante y prioritaria porque levanta la moral, mantiene incentivos de
superación v enriquece la experiencia y realización laboral de los trabajadores.
Esta fuente es menos costosa por cuanto el trabajador se adapta
fácilmente a los cargos para los que ha sido seleccionado.
Fuente Externa.- Se utiliza, generalmente, cuando en la fuente interna
no hay personal "elegible", por que el personal interno no califica para los cargos
vacantes.
La fuente externa tiene la ventaja que permite la renovación y
reforzamiento de los cuadros de personal, con trabajadores que poseen nuevas
ideas, conocimientos y proyecciones Esta fuente externa puede nutrirse:
a) De personas que espontáneamente ofertan sus servicios;
b) De agencias de empleos: puede ser la oficina de colocaciones del
Ministerio de Trabajo, o agencias privadas Ambas tienen archivos con
solicitantes de empleos;
c) Anuncios: que se hacen por medios de comunicación (periódicos,
radio, TV.), etc.;
d) Instituciones Educativas: escuelas técnicas, universidades, etc.
C) Modalidad de Concurso
Debe definirse los siguientes aspectos principales: Si se recurriría a
fuentes internas, o externas (o ambas); el tipo de concurso, si es para personal
empleado u obrero, y si las plazas son de contrato o nombramiento.
22
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Concurso de Selección.- Es la acción mediante la cual se facilita la
participación de postulantes para seleccionar al elemento idóneo que debe ocupar
la plaza vacante existente en la estructura organizativa de una entidad pública.
a) Tipos de Concursos:
De méritos: Mediante el cual, se mide la "calificación" del
postulante en base al análisis de su currículum vitae (formación,
experiencia en el cargo o similar). Opcionalmente puede
efectuarse una entrevista personal con la finalidad de explorar en
el postulante, su experiencia, personalidad, aspiraciones e interés
en el puesto, entre otros aspectos.
De conocimientos: Mediante el cual se sigue el siguiente
procedimiento:
a) calificación del currículum vitae;
b) prueba de aptitud, en base la plaza a desempeñar, debiendo
desarrollarse en un ambiente adecuado y garantizar el
anonimato del examen;
c) prueba psicotécnica (opcional), con el fin de conocer las
características individuales del postulante en relación con las
exigencias del cargo concursado, debiendo ser aplicado por un
especialista en el área para obtener el perfil psicológico de los
postulantes; y,
d) la entrevista personal.
Otros: según lo que determine la comisión de concurso.
b) Modalidad de Empleo
En nuestras Municipalidades hay dos modalidades de trabajo: como
empleado y como obrero, (En tanto no se homogeniza el tratamiento
como manda la Ley de Municipalidades).
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
El empleado es la persona que ocupa un cargo en el que realiza
tareas, preponderantemente de tipo intelectual, por lo que se asigna
una remuneración mensual que se efectiviza mediante la planilla de
sueldos.
El obrero es la persona que realiza trabajos predominantemente
manuales y está sujeto a una remuneración semanal que se paga de
acuerdo a un jornal básico.
El ingreso a la Administración Pública, como empleado de carrera o
como contratado, tendrá lugar mediante concurso.
c) Tipo de Relación Laboral
El proceso de selección para los empleados puede orientarse a cubrir
una plaza, mediante la modalidad de nombramiento (con estabilidad
en la carrera pública); o mediante contratación (para labores
eventuales).
En el caso de los obreros, se rigen por la legislación privada, pudiendo
ser obreros permanentes, o eventuales.
d) Fuentes Utilizadas
Teniendo en cuenta los recursos humanos y las necesidades de la
organización, así como la política institucional se precisará si se
recurre a fuentes internas, externas o a ambas, (Concurso interno o
abierto). Si la fuente es externa, el personal de la entidad que participa
en el concurso será bonificado con un 10% del total de la calificación
final del concurso.
D) Bases del Concurso
Determinada la modalidad del concurso el titular de la entidad expedirá la
autorización para cubrir el o los cargos respectivos.
24
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
La Oficina de Personal de la entidad es la encargada de estructurar las
bases a las que se sujetará el proceso del concurso. En dichas bases figurará la
siguiente información:
1. Fecha de la convocatoria a concurso.
2. Cargos y plazas que se van a cubrir, así como la modalidad de
contrato o nombramiento.
3. Principales funciones de cada uno de los cargos.
4. Requisitos que se necesita para postular al cargo.
5. Fecha de presentación de los expedientes.
6. Fecha de aplicación de las pruebas respectivas.
7. Fecha de entrevista.
8. Publicación de los resultados del concurso.
9. Presentación de los reclamos.
10.Inicio de las labores por los ganadores del concurso.
Comisión de Selección
Una comisión es la responsable de desarrollar todo el concurso para la
selección de personal. Desde la convocatoria hasta la propuesta final o
declaratoria de ganadores. Debe ser nombrada anualmente por el titular del
pliego y conformarse con tres miembros como mínimo, que tengan la condición de
permanentes. (El jefe de personal es miembro nato y actúa como secretario).
Funciones de la Comisión de Concurso
La comisión de concurso tiene las siguientes funciones:
1. Realizar el proceso de la selección propiamente dicha, para lo cual
analiza la información clasificada que le proporcionara la Oficina de
Personal.
2. Realizar la entrevista personal con los postulantes.
25
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
3. Elaborar el acta de concurso en la que constara el proceso de
selección y los resultados.
4. Publicación de los resultados.
5. Formular el informe respectivo y elevarlo a la Alta Dirección.
6. Efectuar las propuestas correspondientes, para ocupar cada cargo, a
la Oficina de Personal para que elabore los proyectos de resolución
respectiva.
2 Selección de Personal
Concepto.- Consiste en escoger de entre un conjunto de postulantes o
candidatos, a aquellas personas que se considera más idóneas para el servicio
público. Es decir la persona adecuada para el puesto, para el servicio de la
institución y con mayores proyecciones de hacer carrera.
La selección de personal procede, en tanto se formalicen los pedidos o
necesidades de puestos a cubrir y se asegure el financiamiento de las plazas
respectivas (incluidas en el presupuesto de personal).
A) Convocatoria y Reclutamiento
Se refiere a anunciar las ofertas de trabajo, tratando de atraer y reunir el
mayor número posible de gente disponible apta, y capa- citada para cubrir las
vacantes.
La información que se difunda debe señalar como mínimo:
Lo que se ofrece: puesto a cubrir con funciones y responsabilidades;
remuneraciones y otros beneficios, lugar de desempeño.
Lo que se exige: requisitos de los candidatos, tales como edad, sexo,
estado civil, educación, formación y capacitación técnica, aptitudes, experiencia,
etc.
El procedimiento a seguir: indicando cómo solicitar el empleo,
inscripción, fechas, etc.
26
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
B) Pruebas de Selección
Son los medios a través de los cuales se trata de poner de manifiesto
ciertas características personales que nos interesa conocer del postulante, para
compararlas con los requisitos que se han establecido como deseables y que nos
aseguren incorporar personal idóneo.
Tipos de pruebas
a) Tests psicotécnicos
Características sensoriales
Destreza manual y digital
Habilidad mecánica
Coordinación viso-motora.
b) Tests psicológicos
Inteligencia
Aptitudes
Intereses
Personalidad
c) Exámenes de conocimientos
Cultura general
Conocimientos especiales
Pericia o habilidades
d) Evaluación de hoja de vida (Currículum Vitae)
Documentos presentados
Cargos desempeñados (experiencia)
Formación y capacitación
Publicaciones y trabajos concluidos, etc.
e) Entrevista
Como relación directa que se establece entre cada candidato y los
seleccionadores con el fin de estimar ciertos factores tales como:
27
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Apariencia
Facilidad de expresión
Actitudes
Capacidad de síntesis
Razonamiento lógico
Motivaciones
Estabilidad emocional
Deseo de surgir, etc.
La entrevista debe ayudar de manera directa, a valorar características
que puedan deducirse más fácilmente por el contacto personal.
Asimismo permite formar un juicio global acerca de los postulantes
recibiendo la contribución de las otras pruebas y reforzando la
información mediante la observación directa, para facilitar de mejor
manera las decisiones finales.
C) Presentación de Resultados
Se refiere a hacer públicos los resultados de la selección efectuada, a
través de:
a) un cuadro público del orden de méritos que presente de mayor a
menor los postulantes y los puntajes aprobatorios alcanzados por
cada uno de ellos;
b) las actas y el informe final del proceso efectuado.
3 Incorporación
Es el conjunto de acciones orientadas a formalizar el ingreso al servicio
público de una persona. Comprenderá el nombramiento o la contratación, según
sea el caso, así como las acciones de inducción, asignación de funciones y
control del período de prueba. Particularmente el Proceso de Inducción se da, ya
que el incorporado al empleo tiene derecho a que se le proporcione la inducción
inicial necesaria, oriente sobre la política institucional e indique sus derechos,
28
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
obligaciones y funciones. Esta capacitación constituye requisito básico para el
inicio de la prestación de servicios.
2. Proceso Técnico de Desarrollo Profesional
Por el proceso de desarrollo profesional7, o progresión en la carrera los servidores
públicos, según su desempeño, podrán ocupar las plazas vacantes de igual o
mayor jerarquía, complejidad y responsabilidad, en cualquier dependencia de la
Administración Pública. Este desarrollo se concreta en el cambio de nivel al
inmediato superior o en el cambio de grupo ocupacional, pero se realiza a través
de la obtención de una plaza vacante.
El servidor puede elegir que su desarrollo profesional en la carrera siga una de
dos vías:
a) La trayectoria institucional o vertical, que se realiza en las plazas vacantes al
interior de cada entidad (progresión tradicional).
b) La trayectoria interinstitucional, horizontal o lateral, que se realiza en las plazas
vacantes de otras entidades de la Administración.
Indudablemente esta alternativa abre al servidor mayores oportunidades de
progresión, competencia, obtención de nuevas experiencias y probablemente
mejoramiento de ambiente laboral y de condiciones de trabajo, Excepcionalmente,
el anteproyecto contempla que se pueda retroceder en el nivel al servidor, cuando
se eliminen puestos, siempre que se cuente con la aceptación del servidor.
Proceso de concurso interno
Para la obtención de la progresión en la carrera administrativa. Como queda
establecida la posibilidad de la trayectoria interinstitucional de la progresión, se
permite que a los concursos internos no sólo participen los servidores de la
entidad, sino de cualquier otra entidad, siempre que cumplan con las condiciones
generales de la postulación y posea el perfil requerido por la entidad.
Las condiciones básicas que habilitan a la postulación son las siguientes:
i) Contar con el tiempo de permanencia mínimo exigido para cada nivel;
ii) Acreditar la capacitación para el ascenso (cursos exigidos por el COSEP
para superar cada nivel);
7
De acuerdo a la propuesta de Ley de la Carrera Administrativa del Servidor Público
29
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
iii) Haber sido evaluado como personal distinguido o de buen rendimiento en
el periodo inmediato anterior; y,
iv) No tener sanciones disciplinarias durante el año anterior a la convocatoria.
De acuerdo, al Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa, el ascenso del servidor en la Carrera Administrativa se produce
mediante promoción a nivel inmediato superior de su respectivo grupo
ocupacional, previo concurso de méritos.
3. Proceso Técnico de Capacitación.
La capacitación es un deber y un derecho del empleado público. Está orientada al
desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y valores del
empleado, para garantizar el desarrollo de la función pública y los servicios
públicos, mejorar su desempeño laboral, propiciar su realización personal, técnica
o profesional y brindar mejor servicio al usuario.
Clases de capacitación
Las actividades de capacitación serán de tres tipos, en relación con su función
dentro de la carrera administrativa:
a) La Capacitación para el ascenso, que comprende aquellas actividades cuya
aprobación habilita para progresar en la carrera y posee carácter
homogéneo para todos los niveles según los grupos ocupacionales.
b) La Capacitación de perfeccionamiento y actualización, que comprende
aquellas actividades cuyo contenido mejora el desempeño del servidor en
el nivel que ocupa y es obligatorio su cumplimiento dentro del plan de
carrera. Su aprobación constituye un mérito en la evaluación de personal.
c) La capacitación voluntaria, que comprende aquellas actividades seguidas a
iniciativa del servidor que siendo de interés para el servicio, no son
obligatorias según el nivel de carrera ni es habilitante para postular al
ascenso. Su aprobación constituye un mérito en la evaluación de personal.
30
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
4. Proceso Técnico de Evaluación de Desempeño
Concepto
La evaluación del desempeño es el proceso integral, sistemático y continuo de
apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y
rendimiento del servidor en cumplimiento de sus metas que llevan a cabo
obligatoriamente las entidades.
Interesa determinar cómo el servidor pone al servicio de la municipalidad
todas sus potencialidades (Estudios, experiencia, capacitación, inventiva,
voluntad, etc.), en forma dinámica e integral en todas las actividades del servicio
público.
Objetivos de la evaluación
La calificación obtenida de la evaluación es determinante para la concesión de
estímulos y premios a los servidores, para habilitar su participación en concursos
de ascenso, y la permanencia en el servicio.
A continuación presentamos algunas propuestas del Proyecto de Ley de la
Carrera Administrativa del Servidor Público sobre:
Categorías de calificación
Todos los servidores, incluidos los contratados, deben ser calificados anualmente
en tres categorías: i) Personal de rendimiento distinguido; ii) Personal de buen
rendimiento; y, iii) Personal de rendimiento sujeto a observación. Y que los
resultados sean exhibidos en la Municipalidad para el conocimiento del personal y
de los usuarios de los servicios de la Municipalidad.
Principales factores individuales de evaluación
Los factores individuales de evaluación serán: rendimiento y calidad del servicio,
las condiciones personales, y la aptitud en cargos de supervisión y
responsabilidad.
31
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
El rendimiento y calidad del servicio
El factor Rendimiento y calidad del servicio califica la cantidad de trabajo, la
calidad de la labor realizada y la preocupación por el usuario. Comprende la
valoración de los siguientes subfactores:
a) El subfactor «cantidad de trabajo» evalúa el volumen, la rapidez y la
oportunidad de la ejecución del trabajo encomendado, orientándolo hacia el
logro de las metas y objetivos de la organización y los resultados esperados.
b) El subfactor «calidad de la labor realizada» evalúa las características de la
labor cumplida, así como la ausencia de errores en el trabajo y la habilidad
en su ejecución.
c) El subfactor «preocupación por el usuario» evalúa en los servidores, su buen
relacionamiento, respeto, y la satisfacción del usuario externo o interno,
según sus funciones.
Las condiciones personales del evaluado
El factor Condiciones Personales evalúa aquellas aptitudes de índole social,
personal y cultural, que inciden directamente en el cumplimiento de sus tareas.
Comprende la valoración de los siguientes subfactores:
a) El subfactor «conocimiento del trabajo» que mide el grado de conocimiento que
la persona tiene de la actividad que realiza, los conocimientos teóricos, los
estudios y cursos de formación o especialización relacionados con las funciones
del cargo.
b) El subfactor «capacidad para realizar trabajos en grupo» mide la facilidad de
integración del servidor en equipos de trabajo, así como la colaboración eficaz
que éste presta cuando se requiere que trabaje con grupos de personas.
c) El subfactor «relaciones interpersonales» mide la capacidad de trato y de
adaptación del comportamiento del individuo con los diferentes individuos y
grupos de trabajo con los que actúa.
32
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
4.1 Modelo de Reglamento de Evaluación del Desempeño Laboral para una
Municipalidad
Reglamento
Entendemos por evaluación del Desempeño Laboral, al proceso integral,
sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de
actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus metas
que llevan a cabo obligatoriamente las entidades.
Capitulo I Del Ámbito y Objetivos
Artículo 1° El presente Reglamento norma el proceso de Evaluación del
Desempeño Laboral de los servidores de la Municipalidad de
.......................................
Artículo 2° La Evaluación de personal tiene por objetivos:
a. Evaluar el rendimiento, en el desempeño de las funciones de
cada servidor de la Municipalidad, en relación al cargo que
desempeña.
b. Proporcionar información individual de los servidores
municipales, como referencia para determinación de políticas y
acciones de personal. (Ascensos, rotación capacitación, etc.)
Artículo 3° El presente Reglamento ha sido aprobado mediante Resolución de
Alcaldía N° ………………..
Capitulo II Disposiciones Generales
Artículo 4° La Evaluación del Desempeño Laboral comprende a todo el
personal de empleados y obreros tanto nombrados como
contratados de la Municipalidad.
Artículo 5° Para todo efecto, el evaluador del nivel mínimo será el jefe de
unidad o departamento.
33
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Artículo 6° Para los efectos de la Evaluación del Desempeño Laboral, los
trabajadores, serán clasificados en dos grupos ocupacionales.
A: Trabajadores con responsabilidad de mando
B: Trabajadores individuales
Artículo 7° La Evaluación se efectuará por factores según el grado que
corresponda.
Artículo 8° La Oficina de Personal es responsable de:
a. Organizar y ejecutar el proceso técnico de evaluación de
personal.
b. Orientar al personal evaluador y evaluado sobre el proceso de
evaluación del desempeño laboral mediante charlas e
instrucciones impresas, etc.
c. Elaborar, reproducir y distribuir la documentación necesaria
para la aplicación del proceso de evaluación.
d. Elaborar el informe final con los resultados del proceso técnico
de evaluación.
Artículo 9° El resultado de la calificación es de carácter confidencial y sólo
tendrán acceso a él y en cada caso, los responsables de evaluar y
los encargados del proceso.
Capitulo III Del Procedimiento de Evaluación
Artículo 10° El proceso de evaluación se iniciará mediante la distribución de
formatos e instrucciones.
Artículo 11° El evaluador utilizará el formato diseñado según los grupos
ocupacionales definidos, debiendo llenar los datos
correspondientes a identificación, así como registrar con un aspa
34
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
(X) el grado de calificación que corresponda, según los indicadores
establecidos.
Artículo 12° Con los resultados de la evaluación el evaluador sostendrá una
entrevista con el evaluado para comunicarle su apreciación sobre
su desempeño. Esta reunión se desarrollará para efectos de revisar
sistemas de trabajo y establecer las correcciones futuras que
incidan en el mejoramiento del desempeño.
Capitulo IV De los Elementos de la Evaluación
Artículo 13° Los elementos del Programa de Evaluación del Desempeño
Laboral serán:
a. Evaluado.- Es aquel trabajador, cualquiera que sea el cargo o
jerarquía que ocupa, y que es calificado.
b. Evaluador.- Es aquel trabajador que realiza la evaluación y
que corresponde al Jefe o Supervisor encargado de apreciar el
desempeño de sus colaboradores inmediatos. El nivel
jerárquico mínimo del Evaluador corresponde al del jefe de
unidad o departamento.
c. Ratificador.- Es el Jefe Inmediato del Evaluador a quien le
corresponde refrendar u observar la evaluación efectuada.
Artículo 14° Para los efectos de la calificación del Desempeño Laboral de los
trabajadores, éstos serán clasificados en dos grupos
Ocupacionales de acuerdo a la siguiente descripción.
a. Trabajadores con responsabilidad de mando: Formulario "A"
b. Trabajador Individual: Formulario "B"
Capitulo V De los Factores y Grados de Evaluación
35
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Articulo 15° En función a las características predominantes en cada grupo
ocupacional se utilizarán tres factores principales a saber:
a. Evaluación del Rendimiento de Trabajo.-
Evalúa el cumplimiento oportuno en calidad y cantidad de las
metas de trabajo y funciones asignadas.
b. Evaluación de las Aptitudes Personales.-
Evalúa la apreciación de las cualidades personales del servidor
a través de aptitudes que dinamizan su desarrollo personal en
el trabajo.
c. Evaluación de la Capacidad Potencial.-
Evalúa las aptitudes y potencialidad para ocupar cargos de
mayor responsabilidad tendentes a lograr su desarrollo
personal en el trabajo.
Cada uno de los factores definidos contendrá indicadores de
apreciación de diversa intensidad y amplitud, a fin de evaluar al
personal según características propias de cada factor.
Artículo 16° Los Grados de Calificación son los siguientes:
a. Excelente.- (10 puntos)
Este calificativo significa que el rendimiento es excepcional y
del más alto nivel.
Excelente es aquel trabajador que además de cubrir a
cabalidad los requerimientos del cargo, contribuye
permanentemente con trabajos que propenden al desarrollo de
la municipalidad.
b. Muy buena.- (8 puntos)
36
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Este calificativo indica que el rendimiento del servidor es
superior a las exigencias normales del cargo, realizando
valiosos aportes a la municipalidad.
c. Bueno.- (6 puntos)
Este calificativo significa que el rendimiento en el servidor es el
esperado normalmente, se cumple con los requerimientos del
cargo y la ocupación es desempeñada de manera eficiente.
d. Regular.- (4 puntos)
Este calificativo significa que el rendimiento del servidor está
por debajo de lo normalmente esperado en el desempeño de
sus funciones. El personal que tenga este calificativo deja
dudas sobre los resultados de su trabajo y requiere de una
supervisión frecuente.
e. Insuficiente.- (01 puntos)
Significa que el rendimiento del servidor no alcanza los
mínimos requerimientos del puesto. La persona evidencia
desarrollo inadecuado en el trabajo.
37
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Formularios a usar
FORMULARIO A
EVALUACIÓN PARA TRABAJADOR CON RESPONSABILIDAD DE MANDO
INSTRUCCIONES
a) Este formato será llenado por el Jefe Inmediato.
b) Hay 10 grados de calificación por cada factor (Son 3)
Rendimiento en el Trabajo
Aptitudes Personales
Capacidad Potencial
c) Comparar la eficiencia del trabajador frente a los requerimientos del
puesto
d) Coloque un aspa (X) en la casilla respectiva.
e) Los puntajes son los siguientes:
E - Excelente, 10 puntos; MB - Muy Bueno, 8 puntos; B - Bueno, 6
puntos- R - Regular, 4 puntos; I - Insuficiente, 1 punto.
f) Los datos consignados son estrictamente personales.
g) Periodo comprendido de evaluación será entre los últimos 6 meses.
Nombres y Apellidos ……………………………….. Código…………………
Nombre del Cargo …………………….…………….. Código…………………
Dependencia…………………………………………..……………………….
EVALUACION DEL RENDIMIENTO EN EL TRABAJO
38
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
INDICADORES DE CALIFICACION Grados de Calificación
E MB B R I
1. Establece políticas orientadas a la
consecución de los objetivos del área
asignada.
2. Define claramente objetivos que permitan
alcanzar las metas propuestas con una
adecuada racionalización de recursos.
3. Ejecuta oportunamente planes, programas y
actividades asignadas.
4. Demuestra capacidad para orientar,
supervisar al personal, delegando autoridad.
5. Soluciona casos con efectividad, analizando y
evaluando los hechos importantes.
6. Posee análisis crítico que le permite tomar
decisiones en asuntos importantes.
7. Verifica que las actividades se desarrollen de
acuerdo al plan establecido y dicta las normas
correctivas necesarias.
8. Demuestra conocimiento y capacidad para
aplicar técnicas, métodos y procedimientos en
el trabajo.
9. Aplica medidas correctivas al personal a su
cargo cuando el caso lo requiere.
10. Demuestra responsabilidad en la entrega
oportuna de los trabajos encomendados.
SUMAR TODOS LOS PUNTOS:( )
puntos
Otros Formularios (veáse el Manual para Municipalidades sobre Administración
de Personal, José Rodríguez Arroyo. INICAM. Lima, 1988)
39
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
4.2 Bienestar Social e Incentivos
Programas de bienestar social
Las Municipalidades deberán diseñar y establecer políticas para implementar de
modo progresivo programas de bienestar social e incentivos dirigidos a los
empleados y su familia.
Reconocimiento especial
El desempeño excepcional de un empleado origina el otorgamiento de especial
reconocimiento que deberá enmarcarse en las siguientes condiciones:
a) Lograr resultados eficientes en el servicio que presta a la población.
b) Constituir modelo de conducta para el conjunto de empleados.
c) Promover valores sociales.
d) Promover beneficios a favor de la entidad.
e) Mejorar la imagen de la entidad frente a la colectividad.
5. Proceso Técnico de Terminación de la Carrera Administrativa
La terminación de la carrera administrativa concluye el vínculo que une a la
entidad con el servidor público, y conlleva la extinción de los derechos inherentes
a ella.
El término del empleo se produce por:
a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Mutuo disenso.
d) Destitución.
e) Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.
f) Jubilación.
g) Cese.
40
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Anexo
Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia del Personal de la
Municipalidad del Distrito de Pamparomas -2005
Objetivo
Articulo 1º.- El presente reglamento tiene como objeto dotar a la Municipalidad
Distrital de Pamparomás de un instrumento Técnico Normativo que permita el
adecuado control, de asistencia, puntualidad y permanencia sus funcionarios y
servidores.
Finalidad
Artículo 2º.- Tiene las siguientes finalidades:
a) Promover la puntualidad, asistencia, permanencia y eficiencia de los servidores
y funcionarios en su centro de trabajo.
b) Reconocer y estimular la asistencia, puntualidad y eficiencia.
c) Generar la información oportuna sobre la asistencia, puntualidad, permanencia,
vacaciones y licencias que se requiere para las demás acciones de personal.
Base Legal
Artículo 3º.- El presente reglamento se fundamenta legalmente en los siguientes
dispositivos:
Ley 11377, Estatuto y escalafón del servidor civil.
D. Leg. 800. Horario de atención y Jornada diaria en la administración pública.
D. Leg. 276 – Ley de las bases de la carrera administrativa.
D. S. 005-90-PCM, Reglamento de la Ley de las bases de la carrera
administrativa.
Decreto Legislativo Nº 854, Ley de la Jornada de Trabajo, horario y trabajo en
sobretiempo.
41
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Decreto Supremo Nº 008 – 97 – TR, Normas reglamentarias de la ley de
jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo.
Alcance
Articulo 4º El presente reglamento es de aplicación para los servidores y
funcionarios de la dependencia de la Municipalidad Distrital de Pamparomás, que
están sujetos a horario establecido.
Jornada de Trabajo
Articulo 5º La jornada que cumplen los servidores y funcionarios de la
Municipalidad es de 8 horas diarias y con atención al público, en el horario de
lunes a viernes, de la siguiente forma:
Mañana:
Hora de ingreso 8:00 am.
Hora de salida 1:00 pm.
Tarde:
Hora de ingreso 3:00 pm.
Hora de salida 6:00 pm.
Control De Asistencia
Articulo 6º El control de asistencia, permanencia estará a cargo de Secretaría
General, quien verificará diariamente acorde con la Hora Oficial Peruana.
Articulo 7º Todos los servidores y funcionarios tienen la obligación de cumplir
puntualmente a sus labores, de acuerdo al horario establecido, registrar
personalmente su ingreso y salida del centro de trabajo, mediante los sistemas de
control establecido para tal efecto.
Articulo 8º Ninguna persona ajena a la institución podrá prestar servicio en la
Municipalidad si previamente no cuente con la aprobación del alcalde de la
apertura de la respectiva tarjeta y/o registro de control.
42
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Articulo 9º El sistema de registro de asistencia se habilita 10 minutos antes y
hasta 15 minutos después de la hora de ingreso establecido a excepción del
personal de guardianía y el personal de servicio que no estarán considerados en
el articulo 4 y 5 por cuanto no prestan atención al publico.
Articulo 10º El personal de control bajo responsabilidad solo permite la salida de la
entidad al trabajador que este debidamente autorizado con la Papeleta de Salida
establecida (local, particular y oficial) en la hora de Labor a excepción del titular
de la dependencia (alcalde).
De las Tardanzas e Inasistencia
Articulo 11º Constituye TARDANZA, sujeto a descuento, el ingreso al centro de
trabajo, luego de la hora inicial de entrada, con una tolerancia eventual de 5
minutos; pasado este tiempo se considera como inasistencia sujeto a descuento.
Las tardanzas no pueden ser compensadas.
Sin embargo por necesidad de Servicio el trabajador queda en la obligación de
asistir cuando sea requerido oficialmente, de cuya labor se le compensará con un
día libre.
Se considera como INASISTENCIA INJUSTIFICADA:
a) La no concurrencia al centro de trabajo sin causa justificada.
b) La salida del local del centro de trabajo, antes de la hora
establecida, sin autorización escrita (se le considera abandono).
c) Omitir o marcar la tarjeta o registrar su control personal u de otro
eludiendo el control.
Se considera INASISTENCIA JUSTIFICADA:
1) Licencias y permisos.
2) Comisiones de trabajo o de servicio, sustentado con la Papeleta de
Salida firmada por el órgano de destino al siguiente día, con un
informe de las labores prestadas.
3) Compensaciones por labor en horario extraordinario, previa
autorización.
43
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Permisos y Licencias
Articulo 12º Los permisos y licencias son autorizaciones que en forma previa se
conceden al trabajador, para no asistir o para ausentarse del centro de trabajo.
La sola solicitud de permiso, no habilita hacer uso del mencionado derecho; sino
que es necesario contra con la debida autorización de la autoridad competente,
salvo por razones de emergencia o caso fortuito y onomástico.
Articulo 13º Las licencias que se otorgan son:
Licencia con Goce de Remuneraciones o Subsidiados
a) Enfermedad (con certificado de incapacidad otorgado por ESSALUD o por el
Ministerio de Salud.).
b) Licencia pre y post natal. (90 días).
c) Fallecimiento del cónyuge, padres, hijos, hermanos y abuelos, por espacio de 5
días calendarios dentro del distrito y fuera del distrito de 10 días calendarios.
d) Capacitación oficializada.
e) Citación expresa judicial, militar o policial.
f) Comisión de servicio.
g) Onomástico del servidor, en el mismo día; o cuando fuere en día inhábil, el día
hábil siguiente.
h) Representación deportiva oficial.
i) Lactancia (1hora diaria hasta que el niño cumpla un año).
Sin Goce de Remuneraciones
a) Por motivos particulares.
b) Por capacitación no oficializada.
c) Para cumplir el servicio militar obligatorio.
A cuenta del Periodo Vacacional
a) Por matrimonio.
b) Por enfermedad grave del cónyuge, hijos o padres.
En el otorgamiento de las licencias se tiene en cuenta:
a) La licencia se otorga en días calendarios.
44
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
b) Si la ausencia se produce el día anterior y el inmediato posterior aun día no
laborable, dicho día se computa como tal.
c) Cuando comprenda días de semana independiente o consecutivos, y se
acumula 5 según corresponda, dentro del ciclo laboral de cada trabajador se
computa como 7 días.
Articulo 14º Las autorizaciones a los servidores y funcionarios para ausentarse del
centro Laboral, se hacen conocer al área de control de personal donde se
registrará la hora de salida y de retorno.
Articulo 15º Los servidores, en casos excepcionales debidamente fundamentados
pueden solicitar permiso a la autoridad respectiva, para ausentarse por horas del
centro laboral durante la jornada de trabajo, los permisos acumulados durante un
mes debidamente justificados no pueden exceder a un día de trabajo, en caso de
ser por motivos personales estará a sujeto a descuento.
Articulo 16º Las licencias y/o permisos por enfermedad se otorgan con el
respectivo certificado médico expedido por el Ministerio de Salud o EsSalud.
Articulo 17º Los permisos y/o licencias por enfermedad están sujetas a la visita
médica que la Municipalidad Distrital de Pamparomás disponga.
Articulo 18º Cuando se trata de enfermedad común, el trabajador debe adjuntar el
certificado medico, correspondiendo a la Municipalidad el pago de la
remuneración de los veinte primeros días y a partir del vigésimo primer día con
subsidio a cargo del ESSALUD.
Articulo 19º Los permisos para asistir al ESSALUD son autorizados por el jefe
correspondiente con el visto bueno de control y/o oficina de personal, previa
verificación de la documentación sustentatoria.
Articulo 20º Las licencias por tuberculosis o neoplásica maligna se otorga hasta
por dos años, de acuerdo a las disposiciones vigentes, para lo cual el trabajador
presentara el certificado médico respectivo periódicamente.
45
Sistema de Personal en los Gobiernos Locales
Articulo 21º La licencia por maternidad (gravidez) se otorga hasta por noventa
días subsidiados por el ESSALUD.
Articulo 22º Cuando la trabajadora lo solicite, procede acceder al uso de su
periodo vacacional, al termino de la licencia precisada en el articulo anterior
(después del pre y el post natal).
Articulo 23º El permiso o licencia por fallecimiento del cónyuge, hijos, padres,
hermanos y abuelos, requiere constancia o certificado de defunción y se otorga
por cinco días en cada caso, pudiendo extenderse hasta cinco días más cuando
el deceso se produce en lugar geográfico diferente donde labora el servidor.
Articulo 24º La licencia por capacitaciones oficializadas y/o perfeccionamiento
profesional en el país o en el extranjero se otorga hasta por dos años, con goce
de remuneraciones previa resolución de licencia pertinente, debiendo el
.trabajador laborar obligatoriamente por el doble del tiempo que duró la licencia.
Las Vacaciones
Articulo 25º Las vacaciones son el derecho de los servidores y funcionarios para
gozar de treinta días calendarios de descanso con goce integro de sus
respectivas remuneraciones.
Articulo 26º El derecho de vacaciones se genera después que el trabajador
cumpla doce meses de servicio remunerados tomando como referencia la fecha
de ingreso a la administración municipal.
Los permisos y licencias sin goce de haber y las sanciones que impliquen
interrupción de la remuneración dentro del ciclo laboral, no se considerará para el
cómputo del ciclo laboral que implique derecho vacacional.
Articulo 27º El goce vacacional es obligatorio e irrenunciable para todos los
servidores y funcionarios de la Municipalidad, el no uso de este derecho no
genera derecho a compensaciones económicas extraordinarias solo procede por
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fallecimiento, cese o renuncia del trabajador, siempre y cuando haya generado
este derecho.
Articulo 28º El periodo vacacional programado se inicia indefectiblemente el
primer día de cada mes, excepcionalmente que por necesidad de servicio o
emergencia sea diferido a otra fecha antes de iniciar este goce:
El trabajador debe hacer entrega de cargo a su jefe inmediato o al personal
designado, dejando al día todo el trabajo que le compete.
Articulo 29º Cada jefe de servicio, bajo responsabilidad formula anualmente en el
mes de noviembre, la programación de las vacaciones del personal a su cargo,
dando cuenta a la Alcaldía, quien emitirá la resolución correspondiente.
Articulo 30 º Casos en que se pierde las Vacaciones
a) cuando por motivos personales a cuenta de vacaciones ha hecho uso de
permisos por 26 días útiles en forma consecutiva o de licencia por treinta días.
b) No hacer uso de las vacaciones en la fecha programada, por causa imputable
al trabajador.
Articulo 31º El goce vacacional que se toma fraccionadamente no debe ser menor
de quince días, consecutivos. No se concede permisos por horas a cuenta de
vacaciones.
Articulo 32º En ningún caso el trabajador hará uso de su descanso físico de su
primer periodo vacacional ni tendrá derecho al pago de la remuneración
correspondiente, antes de haber cumplido el ciclo laboral.
Articulo 33º El uso físico de vacaciones puede ser modificado cuando se otorga
licencia por enfermedad antes de autorizar el periodo vacacional.
Descuentos Faltas y Sanciones
Articulo 34º Las inasistencias justificadas por motivos particulares y las
inasistencias injustificadas están sujetas al descuento equivalente al valor integro
de la remuneración total, correspondiente al tiempo no laborado, en el mes que se
produce la falta.
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Articulo 35º El trabajador que no justifique sus inasistencias dentro de las 48
horas, por las causales señaladas en el presente reglamento, será pasible de
descuento y llamada de atención, cuando sea en forma reiterativa.
Articulo 36º Las inasistencias injustificadas dan lugar a los descuentos
correspondientes; y no se considera como falta de carácter disciplinario.
Articulo 37º El monto de los descuentos por faltas, permisos y tardanzas pasa a
formar parte del fondo de asistencia y estimulo de los servidores y funcionarios de
la dependencia (CAFAE), que para lo cual se emitirá la norma correspondiente.
Articulo 38º Los descuentos por tardanzas é inasistencias no tienen naturaleza
disciplinaria.
Faltas
Articulo 39º Para efecto del presente reglamento, se considera falta de carácter
disciplinario a las infracciones que comete el trabajador, relacionado con el control
y registro de su asistencia permanencia en su puesto de trabajo, durante la
jornada laboral.
Articulo 40º La falta de carácter disciplinario, que según su gravedad pueden ser
sancionados, en aplicación al Artículo 44 del presente reglamento:
a) El incumplimiento de las disposiciones establecidas en el presente reglamento.
b) Las ausencias injustificadas por mas de tres días, consecutivos o por mas de
cinco días no consecutivos en un periodo de treinta días calendario, o mas de
quince días, no consecutivos en un periodo de ciento ochenta días calendario.
c) Registra asistencia distinta a la propia.
d) Registra su asistencia y no prestar efectivo servicio en su puesto de trabajo
dentro del horario establecido.
e) Adulterar los registros y/o tarjetas o documentos de control de asistencia.
f) Hacer abandono o ausentarse de su puesto de trabajo dentro del horario
establecido, sin la autorización correspondiente.
g) Incurrir en tardanza en forma reiterada.
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h) Permitir por parte de los jefes inmediatos el uso excesivo de permisos y otros
de carácter similar que signifiquen justificación de ausencias reiteradas en el
servicio.
i) Tratar de sorprender a la autoridad regularizando y/o justificando ausencias
fuera de su oportunidad (extemporáneos).
j) Apoderarse ó desaparecer temporal ó definitivamente, en su beneficio ó de
terceros los registros de controles de su asistencia o cualquier otro documento
relacionado a ésta.
k) La simulación de enfermedad.
l) La concurrencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo la influencia
de sustancias estupefacientes y/o alcohol, para lo cual se levantará el Acta
correspondiente.
m) La agresión o faltamiento físico o verbal al encargado del control de personal.
n) No usar el fotochek en la forma establecida.
o) Permanecer en el local institucional después de haber concluido la jornada
laboral, sin autorización correspondiente.
p) El encubrimiento, por parte del jefe inmediato en los incisos precedentes;
siempre que se compruebe el conocimiento de la falta y/o participación.
Las Sanciones
Articulo 41º La sanción en una acción administrativa que se impone a un
trabajador, como consecuencia de una infracción a la norma establecida y que
tiene por objetivo asegurar su observancia u exacto cumplimiento. El grado de
sanción corresponde a la magnitud de la falta, según su menor o mayor gravedad.
Para que sus efectos tengan carácter correctivo, su aplicación debe ser
necesariamente eficaz y oportuna. Toda falta debe sancionarse según la
gravedad en el acto, mediante la resolución de la autoridad competente. La
reincidencia constituye serio agravante.
Articulo 42º las sanciones por falta disciplinarias o por infracción al presente
reglamento pueden ser:
a) amonestación verbal o escrita.
b) Suspensión sin goce de remuneraciones de uno a treinta días.
c) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por dos meses.
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d) Destitución.
Las sanciones contempladas en los incisos c), y d) se aplican previo proceso
administrativo.
De los Estímulos
Articulo 43º En la institución, a través de las dependencias que lo conforman
otorga a sus servidores y funcionarios premios y estímulos, en las condiciones
que establece el presente reglamento.
Articulo 44º Los servidores que en el año laboral destaquen `por su asistencia,
puntualidad, y disciplina serán reconocidos, haciéndose acreedores a incentivos
que a continuación se indican.
a) Beca por capacitación.
b) Agradecimiento y felicitación por resolución.
c) Diploma y medalla al merito.
d) Premios a cargo del CAFAE.
e) Reconocimiento público y/o, elección como mejor servidor del año por grupo
ocupacional.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
PRIMERO.- El día de pago de las remuneraciones, se otorgara un día para el
cobro respectivo sin descuento, para lo cual la jefatura establecerá turnos de
salida en coordinación del control de personal, garantizando el normal
funcionamiento del servicio, bajo responsabilidad del jefe inmediato.
SEGUNDO.-Durante la jornada, no puede realizar reuniones y/o asambleas de
carácter gremial, ni de cualquier otra índole extralaboral, sin autorización expresa
o escrita del titular de la entidad. El incumplimiento de esta disposición de lugar a
la aplicación de medidas disciplinarias.
TERCERO.- Todos los servidores y funcionarios de la institución están obligados
a identificarse, y portar su fotocheck y el uniforme ya establecido, durante su
permanencia a instituciones.
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CUARTO.- Los trabajadores y funcionarios tienen hasta TRES DIAS no
consecutivos de permiso remunerado por motivos personales.
QUINTO.- Las disposiciones complementarias no previstas en el presente serán
regulados de acuerdo a ley.
Por Tanto:
Regístrese, comuníquese, publíquese y cúmplase.
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