Derechos sociales
Expositor: Jesús Silva
jsilva@tc.gob.pe
Ica, 27 de noviembre del 2010
Temas a tratar
¿En qué tipo de Estado surgen los derechos
sociales?
¿Qué entendemos por derechos sociales?
¿Cuáles son las características de los derechos
sociales?
¿Cuáles son sus garantías?
El estado liberal
Parte de la idea de que los derechos fundamentales
son un límite al poder (derechos de hacer o
libertades negativas).
El Estado es el único destinatario de los derechos
liberales, asumiendo la obligación de abstención o
no interferencia en los derechos de las personas.
Parte de la premisa de que los tres pilares básicos
son libertad, igualdad y autonomía.
El estado social
La formula del “estado social” tiene su origen
en la revolución de Paris.
En Alemania funciona como una cláusula pétrea
ante la reforma constitucional (arts. 20 y 28).
No sólo abarca aspectos económicos sino
también educativos.
El estado social
El principio de Estado social tiene como
contenido la satisfacción para todo ser humano
de ciertas necesidades básicas para su
desarrollo en condiciones dignas.
El estado social busca el real equilibrio entre los
miembros de la sociedad y consolidar la idea de
comunidad o ciudadanía. Por ello se convierte
en un estado de bienestar.
Los derechos sociales
La garantía de un nivel de vida adecuado y la
identificación de los componente mínimos a
tener en consideración (art. 11.1 del PIDESC).
Como un mínimo o un conjunto de condiciones
suficientes para que tenga sentido actuar con
autonomía.
Tienen por finalidad desarrollar, completar los
derechos liberales.
Para el TC
El Tribunal Constitucional en la STC 10063-
2006-PA/TC, fundamento 9, señala que los
derechos sociales pueden ser entendidos como:
“(..) deberes de solidaridad, en el entendido que
conseguir el bienestar y un nivel de vida digno
es un deber conjunto, tanto de la sociedad como
del propio individuo y el Estado, pero no
exclusivamente de éste.”
Problemas que presentan
¿los derechos sociales son derechos
fundamentales?
Son vagos e imprecisos ¿los derechos sociales son
eficaces?
No todos puede acceder a los derechos sociales
¿los derechos sociales son universales?
¿las obligaciones impuestas por los derechos
sociales en realidad son obligaciones o meros
programas?
¿Son normas programáticas?
STC 10063-2006-PA/TC, fund. 7:
“(...) los derechos sociales no son meras normas
programáticas de eficacia mediata, como
tradicionalmente se ha señalado para
diferenciarlos de los denominados derechos
civiles y políticos de eficacia inmediata, pues
justamente su mínima satisfacción representa
una garantía indispensable para el goce de los
derechos civiles y políticos.”
¿Qué obligaciones imponen?
STC 10063-2006-PA/TC, fund. 8:
“(...) la efectividad de los derechos sociales
requiere un mínimo de actuación positiva del
Estado a través de la adopción de medidas
adecuadas para el logro de los fines sociales y
del establecimiento de servicios públicos, así
como de la sociedad mediante la contribución
de impuestos, ya que toda política social
necesita de una ejecución presupuestal (...)”.
Garantías políticas
Obligaciones
Deber positivo de progresividad
La prohibición de no regresividad
La eficacia absoluta de los derechos sociales
El deber legislativo de información, publicidad y
justificación
Progresividad-obligación
El artículo 2.1 del PIDESC establece que:
“Cada uno de los Estados Partes (…) se
compromete a adoptar medidas (…) especialmente
económicas y técnicas, hasta el máximo de los
recursos de que disponga, para lograr
progresivamente, por todos los medios
apropiados, inclusive en particular la adopción de
medidas legislativas, la plena efectividad de los
derechos aquí reconocidos.”
Progresividad
Que la satisfacción plena de los derechos
sociales se realice con una cierta gradualidad.
Parámetro paulatino de actuación progresiva
en la adopción, confección y ejecución de
programas, políticas y medidas destinadas a
promover y satisfacer los derechos sociales.
Formas de cumplimiento
Dimensión Dimensión
normativa empírica
Regresividad
Es una garantía derivada de la obligación de
progresividad de los derechos sociales.
Las disposiciones normativas que impliquen un
retroceso en la extensión concedida a un
derecho social.
Las políticas que impliquen un retroceso en los
resultados
Prohibición de regresividad
Dos nociones
Regresividad Regresividad
de resultado normativa
¿Progresividad o regresividad?
STC 2480-2008-PA/TC, fundamento 16:
“d. El Estado debe abstenerse de realizar
actuaciones y de omitir las obligaciones que
supongan la supresión del servicio de salud
mental, la suspensión injustificada de los
tratamientos una vez iniciados o el suministro de
medicamentos, sea por razones presupuestales
o administrativas.”
¿Progresividad o regresividad?
STC 2480-2008-PA/TC, fundamento 16.d:
“(…) este Tribunal considera que resultaría
inconstitucional que el Estado recorte o limite el
ámbito de protección del derecho a la salud
mental, o que aumente sustancialmente los
requisitos exigidos para acceder al servicio de
salud mental, o que disminuya los recursos
públicos destinados a la satisfacción de este
derecho”
Garantías
Semi-
jurisdiccionales
Jurisdiccionales
Procesos constitucionales
• Acción: reponer las cosas al estado anterior
Vulneración • Omisión: ordena que se realice la acción
omitida
Infracción • Absoluta o relativa: de simple anulación,
interpretativa manipulativa (ablativa o
constitucional reconstructiva), reductora o sustitutiva.
Omisión • Sentencia aditiva
legislativa
Derecho al trabajo
El trabajo
Deber
constitucional
Trabajo
(art. 22, Const.)
Derecho
fundamental
Como deber constitucional
Como deber constitucional, el trabajo es o no,
un elemento jurídicamente irrelevante.
Como deber constitucional, el trabajo para su
efectividad requiere de un desarrollo legislativo
o de una concreción.
Una vez concretado el deber en una carga o
prestación específica, se vuelve vinculante para
todos los ciudadanos y los poderes públicos.
Como derecho fundamental
Según la STC 1124-2001-AA/TC, el trabajo
como derecho fundamental presenta un doble
contenido:
1. De acceder a un puesto de trabajo.
2. A no ser despedido sino por causa justa.
Como derecho fundamental resulta eficaz frente
a los particulares y a los poderes públicos.
Derecho a no ser despedido
El derecho a ser despedido por causa justa se
encuentra relacionado con el derecho a la
adecuada protección contra el despido arbitrario.
Este último derecho es reconocido por el art. 27 de
la Const., que dispone: “La ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario”.
Al trabajador, la Constitución le ha brindado una
doble protección frente al despido arbitrario.
Derecho a la adecuada
El reconocimiento de este derecho presenta las
características siguientes:
1. Derecho de configuración legal: contiene un
mandato de habilitación al legislador para que
lo concretice.
2. Impreciso: porque no determina que debe
entenderse por “protección adecuada” y
“despido arbitrario”.
Adecuada protección contra
En la STC 976-2001-AA/TC, se interpretó que la
frase protección adecuada presenta una doble
dimensión:
A. Sustantiva: que tiene una protección preventiva
y una protección reparadora.
B. Procesal: que puede brindar una protección de
carácter reparador o de carácter restitutivo.
Constitucionalidad - reparadora
En la jurisprudencia constitucional han existido
dos posiciones sobre la protección reparadora:
STC 1124-2001-AA STC 0976-2001-AA
• Se señaló que ella • Se estableció que
era inconstitucional ella era constitucional
por infringir el porque la
derecho al trabajo y indemnización es un
derecho del
trabajador despedido
Dimensión procesal
El modelo de protección adecuada procesal puede
ser diseñado por el legislador de dos formas:
A. Resarcitoria: proceso laboral de pago de
indemnización por despido arbitrario
B. Restitutiva: proceso de amparo solicitando la
reposición
Ambos modelos procesales son excluyentes, si se
elige uno no puede elegirse el otro.
Protección procesal-amparo
La protección procesal del derecho al trabajo en
caso de despidos arbitrario a través del amparo
ha tenido dos etapas:
Amparo alternativo Amparo subsidiario
(Leyes 23506 y 25398) (CPConst.)
El demandante de El amparo es
acuerdo a sus excepcional y el juez
intereses elegía el determina el proceso
proceso que iniciaba que debe seguirse
Protección procesal-amparo
En el precedente de la STC 206-2005-PA/TC, el
Tribunal estableció las pretensiones laborales
que deben tramitarse:
1. Exclusivamente en el proceso laboral.
2. Exclusivamente en el proceso contencioso.
3. Exclusivamente en el proceso de amparo.
4. Alternativamente en el proceso de amparo o en
el proceso laboral.
Proceso laboral
De manera exclusiva se tienen que tramitar en el
proceso laboral las siguientes pretensiones:
A. Impugnación de despido fundado en causa justa que
se refieran a hechos controvertidos
B. Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos
los actos de hostigamiento sexual
C. Incumplimiento de disposiciones y normas laborales
cualquiera fuera su naturaleza
D. Pago de remuneraciones y beneficios económicos
Proceso contencioso
De manera exclusiva se tienen que tramitar en el
proceso contencioso todas las pretensiones de
conflictos individuales derivadas de la aplicación de
la legislación laboral pública, tales como:
A. Nombramientos, impugnación de adjudicación de
plazas, desplazamientos y reasignaciones
B. Bonificaciones, subsidios, permisos, licencias,
ascensos, entre otras
Excepciones al contencioso
Caso de la sanción cumplida pero que aun se
encuentra registrada en la foja de servicio (STC
882-2002-AA).
Caso de los secretarios, jueces y fiscales
cesados por los Decretos Leyes N.os 25446,
25454 y 25812.
Cese de magistrados por cumplir 70 años de
edad (STC 8623-2006-PA).
Excepciones al contencioso
Pase al retiro por causal de renovación de
cuadros en las Fuerzas Armadas y la Policía
Nacional: aplicación del precedente Calleghari.
Cuadro Especial del Escalafón del Servicio
Diplomático (STC 10078-2005-PA).
Ascensos en la carrera diplomática: caso de los
Ministros Consejeros para ser Ministros (STC
04331-2008-PA).
Proceso de amparo
Según el precedente Baylón, el amparo es la vía
satisfactoria para dilucidar:
A. Despidos arbitrarios y fraudulentos.
B. Despidos discriminatorios de los trabajadores del
régimen laboral del Decreto Legislativo 276.
C. Amenazas o violaciones a los derechos laborales
colectivos: negociación colectiva, libertad sindical y
huelga.
Asimismo, el amparo junto con el proceso laboral es
la vía alternativa para los casos de despidos nulos.
Despido arbitrario
Se produce cuando se despide al trabajador, ya sea
de manera verbal o escrita, sin expresarle causa
alguna relacionada con su conducta o labor que
justifique el despido.
Este se produce, por ejemplo, cuando al trabajador
se le envía una carta de despido sustentada en el
segundo párrafo artículo 34° del Decreto Supremo
003-97-TR.
O cuando al trabajador sin motivo alguno se le
impide o prohíbe el ingreso a su centro de trabajo.
Despido arbitrario
Sobre la legitimidad del segundo párrafo artículo
34° del Decreto Supremo 003-97-TR, el Tribunal
ha tenido dos posiciones:
• Era inconstitucional: STC 01124-2001-AA/TC
(precedente vinculante)
• Era constitucional: STC 00976-2001-AA/TC.
Despido arbitrario
También se produce cuando se encubre una
relación laboral mediante un contrato de trabajo.
En estos casos se analizan los hechos a fin de
aplicar el principio de primacía de la realidad, que
dispone que:
“(...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en
la práctica y lo que fluye de los documentos, debe
darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos”. STC 1944-
2002-AA.
Despido arbitrario
Los criterios elaborados por el Tribunal para determinar
la existencia de una relación de trabajo encubierta
mediante un contrato civil son:
1. Control del trabajo y de las instrucciones.
2. Integración del trabajador en la organización de la
empresa.
3. Si el trabajo es ejecutado dentro de un horario
determinado o en un lugar acordado.
4. El trabajo es de cierta duración y continuidad.
Despido arbitrario
Los criterios para determinar la existencia de una
relación de trabajo también son:
1. Suministro de herramientas y materiales por parte de la
persona que requiere el trabajo.
2. Pagos de remuneraciones periódicas al trabajador.
3. Reconocimiento de derechos (como el descanso
semanal y las vacaciones anuales).
4. Pago de los viajes por parte de la persona que solicita
el trabajo.
Despido arbitrario
También se considera un despido arbitrario cuando
se desnaturaliza un contrato de trabajo sujeto a
modalidad.
En estos casos se analiza si los contratos de trabajo
sujetos a modalidad cumplen con sus requisitos de
validez o son conforme al principio de causalidad.
Asimismo, la desnaturalización sobre la base del
artículo 77 del DS 003-97-TR.
Despido confianza
Si por vez primera el trabajador es contratado
para desempeñar funciones de alta dirección o
de confianza, el retiro de la confianza no
constituye un despido arbitrario.
En cambio, si es el trabajador es promocionado
para desempeñar funciones de alta dirección o
de confianza, procede que retorne a su puesto
de trabajo original y no que se extinga su
relación laboral.
Despido fraudulento
El despido fraudulento se produce cuando el
empleador:
a. Imputa una causa justa inexistente.
b. Imputa una causa justa basada en pruebas
fabricadas o imaginarias.
c. Coacciona bajo diversos medios al trabajador para
dar por concluido el vínculo laboral (renuncia
coaccionada o muto disenso con vicio de la
voluntad).
d. Imputa faltas no previstas legalmente vulnerando
el principio de tipicidad.
Caso Molina STC 01420-2008-PA
Corpac despidió al señor Molina porque
considero que en la salida de los repuestos
electrónicos del Almacén Central este no había
cumplido con sus obligaciones de control y
fiscalización, porque éstos no fueron entregados
a las unidades operativas respectivas.
El señor Molina alega que como Jefe del
Laboratorio Central no tenía la obligación de
controlar la salida de los repuestos electrónicos
del Almacén Central.
Despido constitucional
El Tribunal Constitucional ha considerado que
un despido disciplinario es constitucional
siempre que :
“(…) la decisión del empleador se fundamente
en la existencia de una causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada en el
procedimiento de despido, en el cual se deben
respetar las garantías mínimas que brinda el
derecho fundamental al debido proceso”. STC
04229-2005-PA.
Despido constitucional
Opera el principio de causalidad, según el cual
la falta imputada debe estar relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador.
El despido debe ser conforme al debido
proceso, se debe imputar en forma previa la
falta supuestamente realizada y posibilitar al
trabajador el ejercicio de su derecho de defensa
antes de ser despido, salvo casos de falta grave
flagrante.
Despido constitucional
El procedimiento preestablecido se encuentra
regulado en los arts. 31 y 32 del DS 003-97-TR.
1. Empleador debe investigar si el trabajador ha
cometido una falta grave relacionada con su
conducta o capacidad + imputar la falta grave +
pruebas que sustentan la falta imputada.
2. El trabajador ejerce su derecho de defensa
mediante su carta de descargo (6 días).
3. Si el empleador considera que el descargo no
desvirtúa las falta imputadas: el despido es válido.
4. Principio de inmediatez.
Despido nulo
Se despide al trabajador por su condición:
1. De afiliado a un sindicato o por su participación en
actividades sindicales.
2. De representante o candidato de los trabajadores o
por haber actuado en esa condición
3. Razones de discriminación derivados de su sexo,
raza, religión, opción política, etc.
Despido nulo
Se despide al trabajador por su condición:
1. Su estado de embarazo (periodo de gestación o
dentro de los 90 días posteriores al parto).
2. De portador de Sida.
3. Razones de discapacidad o invalidez
Jurisprudencia constitucional
Despido por razón de discapacidad: STC 10422-2006-
PA/TC.
De la lectura de la cartas se desprendió que la causa
justa de despido imputada al demandante no se
encuentra relacionada directamente con el detrimento
de su capacidad laboral, sino con su condición de
incapacitado.
No se probó la relación directa y evidente entre la
supuesta pérdida de la capacidad y los requerimientos
específicos del cargo que desempeñaba el demandante.
Jurisprudencia comparada
Despido por afectación de la prohibición de no
discriminación: opción sexual (STC 041/2006).
Al demandante se le recriminó en ocasiones su forma de
vestir, realizando comentarios despectivos, lo mismo
que sobre su condición homosexual.
Para probar que el despido es inconstitucional solo
basta aportar indicios de la relación del despido con su
orientación homosexual.
Posición legislativa y jurisprudencial
Tipos de
DS 003-97-TR Posición del TC
despido
Despido arbitrario
Incausado Reposición
Indemnización
Despido arbitrario
Fraudulento Reposición
Indemnización
Nulo Reposición Reposición
Conflictos entre derechos
en las relaciones de trabajo
Posiciones sobre el conflicto
En el Derecho existen dos posiciones:
Técnicas de solución
Para los conflictivistas existen tres técnicas que
brindan la solución, y que son:
a. De la posición preferente (preferred position)
b. De la delimitación
c. De la ponderación
Caso Rosado STC 895-2001-AA
Luis Rosado es un médico de EsSalud que
pertenece a la Iglesia Adventista del Séptimo Día
desde 1993, por lo que no puede asistir a trabajar
los sábados.
En febrero de 2001, EsSalud lo programó para
laborar los días sábados, lo cual le impide que
pueda rendirle culto al Señor.
¿Estamos ante un conflictos de derechos? ¿Con
qué técnica se resuelve?
Caso García STC 1058-2004-AA
Francisco García fue despedido por Serpost debido
a que comprobó que éste había enviado material
pornográfico a través del sistema de comunicación
electrónico.
¿Los medios informáticos de los que se vale un
trabajador para realizar sus labores, pueden
considerarse de dominio absoluto de la empresa?
¿Estamos ante un conflictos de derechos? ¿Con
qué técnica se resuelve?
Caso Barreto STC 2465-2004-AA
La OCMA le impuso al juez Barreto una sanción de 30
días de suspensión sin goce de haber por haber
adelantado opinión en un proceso que venía
conociendo.
El juez Barreto declaró que “en su opinión, en el Código
Penal no está tipificado como delito aquella persona que
se acerca a otra persona para que trafique en
influencias (...); asimismo, no obstante lo resuelto por la
Sala Especial, mantiene su posición invariable de que
los indicados denunciados no han cometido delito”.
¿Estamos ante un conflictos de derechos? ¿Con qué
técnica se resuelve?
Empleadores ideológicos
Los empleadores ideológicos o de tendencia
(como congregaciones religiosas) tienen por
objeto un determinado ideario que se
caracteriza por una plena identificación entre las
convicciones como empleadores y las
actividades del propio centro de trabajo.
En estos centros laborales, los trabajadores no
puede ejercer ciertos derechos fundamentales.
Derechos laborales
colectivos
Qué derechos tenemos
Según la Constitución (art. 28) existen tres
derechos laborales colectivos, que son:
1. Libertad sindical (Convenios OIT 87 y 98).
2. Negociación colectiva (Convenios OIT 87 y 98).
3. Huelga (reconocido por la interpretación del
Comité de Libertad Sindical de la OIT).
Libertad sindical
Su contenido
Derecho a constituir, sin autorización previa, las
organizaciones que estimen convenientes.
Derecho de afiliarse, desafiliarse y reafiliarse a
las organizaciones sindicales existentes.
Libertad de elección de la estructura sindical.
Tanto los trabajadores como los empleadores
son titulares de este derecho.
Su contenido
Derecho de redactar sus estatutos y reglamentos,
así como de organizar su administración.
Derecho de elegir libremente sus representantes,
así como de organizar sus actividades y de formular
su programa de acción.
Protección contra la discriminación antisindical: no
se permite el favoritismo, pero si el trato privilegiado
en algunos casos.
Su ejercicio
Su ejercicio se desarrolla en tres planos:
I. Ante el Estado: Comprende la autonomía sindical,
la personalidad jurídica y la diversidad sindical.
II. Ante los empleadores: Comprende el fuero sindical
y la proscripción de prácticas desleales o
discriminatorias.
III. Ante las otras organizaciones sindicales:
Comprende la diversidad sindical, la proscripción
de las cláusulas sindicales, etc.
Negociación colectiva
Qué es la negociación
Actividad o proceso encaminado a la conclusión
de un acuerdo, contrato o convenio colectivo
que de respuesta a los distintos intereses de las
partes, fijando formas equitativas para la
distribución de las cargas y beneficios y de los
derechos y obligaciones.
Forma de discusión o dialogo, tanto formal
como informal, destinada a lograr un acuerdo
sobre las condiciones del empleo.
Características
Le impone al Estado el deber de fomentar y de
promover la concertación y los demás medios
para la solución pacífica de los conflictos
colectivos de trabajo.
Potencializa la actividad de la organización, en
tanto le permite cumplir la finalidad de
representar, defender y promover los intereses
de sus afiliados,
Hacer posible, real y efectivo el principio de
igualdad de oportunidades en el trabajo.
Materias que cubre
La negociación colectiva puede cubrir:
a. Las condiciones de trabajo y empleo (salarios,
jornadas de trabajo, descanso, vacaciones, etc), o
b. Las relaciones entre empleadores y trabajadores,
o
c. Las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos
estos fines a la vez.
Principios de la negociación
Los principios que rigen y sustentan la
negociación colectiva como actividad o proceso
son:
1. El de la negociación libre y voluntaria.
2. El de la libertad para decidir el nivel de la
negociación.
3. El de la buena fe.
Negociación libre y voluntaria
El principio de la negociación libre y voluntaria
incluye:
1. La libertad para negociar, entendida como la
libertad de elegir entre acudir o no a negociar y de
negociar con una o con otra organización sindical.
2. La libertad para convenir, entendida como la
libertad para ponerse o no de acuerdo durante la
negociación.
El nivel de la negociación
La determinación del nivel de negociación
debe depender de la voluntad de las partes
y, por consiguiente, no debe ser impuesto
por la legislación.
Porexcepción, cabe la posibilidad de que el
nivel de la negociación colectiva pueda ser
determinada por vía heterónoma (arbitraje)
ante un organismo independiente a las
partes, en función de la naturaleza
promotora de la negociación colectiva.
STC 03561-2009-PA/TC
El primer párrafo del artículo 45° del Decreto
Supremo N.º 010-2003-TR, señala que: “Si no
existe previamente una convención colectiva en
cualquier nivel de los señalados en el artículo
anterior [empresa, rama de actividad o gremio],
las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel
en que entablarán la primera convención. A
falta de acuerdo, la negociación se llevará a
nivel de empresa”.
Buena fe
Los empleadores y los sindicatos deben hacer todo lo
posible y necesario para llegar a un acuerdo razonable y
coherente: negociación verdadera, eficiente y eficaz.
La negación a suministrar la información necesaria, a
formular contrapropuestas, o a fijar una fecha de
reunión, son considerados como comportamientos
contrarios a la buena fe.
Este principio impone que los acuerdos adoptados entre
las dos partes deben ser de cumplimiento obligatorio e
inmediato para ellas.
Supuestos de afectación
Puede considerarse afectado este derecho cuando:
1. Legislativamente se le impide negociar a los
sindicatos minoritarios.
2. El empleador se niega a recibir a los
representantes de los trabajadores o a negociar
con ellos en los plazos y condiciones que establece
la ley.
3. El empleador ejerce presiones para obtener el
reemplazo de los representantes de los
trabajadores.
Supuestos de afectación
1. El empleador ejecuta durante el proceso de la
negociación colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la
negociación.
2. El empleador ejerce fuerza física en las cosas, o física o
moral en las personas, durante el procedimiento de
negociación colectiva.
3. El empleador realiza cualquier práctica arbitraria o
abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la
negociación colectiva.
Fuerza vinculante
Las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante
en el ámbito de lo concertado. En tal sentido, la fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado obliga:
1. A las personas celebrantes de la convención
colectiva.
2. A las personas representadas en la suscripción de la
convención colectiva.
3. A las personas que se incorporen con posterioridad a
la celebración de la convención colectiva.
Derecho de huelga
Titularidad
Como regla general, la Constitución reconoce que
todos los trabajadores son titulares de este derecho.
Como excepción, la Constitución prevé que algunos
trabajadores no pueden ejercer este derecho, tales
como:
1. Funcionarios públicos con poder de decisión, con
cargo de confianza o de dirección.
2. Miembros de las FFAA y de la PNP (art. 42);
Jueces y Fiscales (art. 153).
Su contenido
Este derecho se caracteriza por:
1. Ser un medio de defensa de los intereses
económicos, profesionales y sociales de los
trabajadores.
2. Tener como finalidad la solución de problemas de
la empresa y que interesan a los trabajadores.
3. Ser una forma de solucionar los conflictos con el
empleador.
El preaviso a las huelgas
Es constitucional la obligación de dar un
preaviso al empleador y a la Autoridad de
Trabajo antes de declarar una huelga.
En la STC 215-2002-AA, el Tribunal señaló que
“el descuento correspondiente al día de
paralización” era legítimo porque “el Sindicato
no [había] acredita[do] haber comunicado la
declaración de huelga a la Autoridad
Administrativa de Trabajo”.
Sus restricciones
Las restricciones se aplican de la siguiente manera:
1. A determinadas categorías de trabajadores debido
a su estatuto (función pública).
2. A las funciones que desempeñan (servicios
esenciales o papel de actividades indispensables).
3. A su rango jerárquico (personal directivo o
confianza).
Servicios esenciales
Sólo pueden considerarse servicios esenciales
aquellos cuya interrupción pueda poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de las
personas.
Los trabajadores en conflicto deben garantizar
la permanencia del personal necesario para
impedir su interrupción total y asegurar la
continuidad de los servicios y actividades que
así lo exijan.
Ejercicio
El derecho de huelga se ejerce de buena fe en:
1. Armonía con el interés público, y
2. Respetando los derecho de terceros.
No se encuentran protegidas por este derecho las:
1. Huelgas salvajes o violentas.
2. Huelgas de carácter político.
3. Huelgas premeditadas antes de la negociación.
4. Paralizaciones intempestivas, trabajo a ritmo
lento, ocupación de la empresa, etc.