“DIRITTO DEL LAVORO”
Capitoli I & II COS’è IL DIRITTO DEL LAVORO
Studio delle regole del rapporto di lavoro subordinato, classificato in variabili che sono:
Diritto del contratto di lavoro = regole x il rapp individuale di lav.
Diritto sindacale = norme che regolano i gruppi e le relaz. Negoziali tra loro
Diritto della previdenza soc. = regole che tutelano i lavoratori nelle necessità
Punto di vista giuridico: erogazione di energia umana subordinata
Autonoma
Nasce a scopo protettivo del lavorat. dipendente (Art. 2094)
UGUAGLIANZA FORMALE: evita la formulazione di regole a seconda della classe di
appartenenza che sta alla base dell’autonomia contrattuale, creatrice di divisioni nella realtà e quindi
interviene il dir del lav. Con norme minime:
norme minime originarie di trattamento economico e
normativo che sono imperative e cogenti perché si sostituiscono alle condizioni stabilite tramite
l’autonomia contrattuale.
Inderogabili in peius ma derogabili in meius
STORIA DEL DIRITTO DEL LAVORO
3 fasi
1. legislazione sociale: in cui le leggi in materia di lavoro si presentano come norme
eccezionali rispetto al diritto privato perché x la loro natura di legislazione di classe (non
rivolte al contratto di lavoro ma a condizioni economiche-soc. di classe) nasce perché mira
a risolvere la questione sociale (della manodopera) fino ad allora inquadrata come
ricadente nell’autonomia contrattuale, doveva essere il mercato a fissare salari e condizioni
di lavoro.
Trae origine da questa fase il contratto collettivo: atto autonomia contr. che istituisce
norme minime di trattamento econ. norm. subordinato alla leggeimport. consuetudini
2. corporativismo: il dir. del lav. è incorporato nel dir. priv.(es. codice del ’42 che assimila il
dir. commerciale).
Un fenomeno riconducibile a questa fase è la contrattazione collettiva corporativa:
espressione non dell’autonomia contrattuale ma della competenza (decentramento dalla
legge ai contratti collettivi) dei sindacati nell’ambito della categoria professionale che
intervenivano con:
1) closed shop: sindacato controlla il mercato delle off. di lav.mira a creare un
mercato protetto
2) union shop: clausola che imponeva all’imprenditore di licenziare chi non fosse
iscritto al sindacato
Sfondo storico: corporativismo fascio: fine della libertà sindacale e trasformaz. contr.
collettivo in atto normativo di stampo eteronomo cioè dotato di efficacia imperativa erga
omnes e proveniente dall’unico sindacato del nonno!
3. costituzionalizzazione: Il diritto al lavoro non si esaurisce nel privato ma sconfina nel
pubblico e viene inquadrato come tipico rapporto di produzione che produce svantaggi per
il lavoratore e vantaggi x il datore
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DA SAXE: art. 39 cost. ( non è stato mai attuato ma è servito per influenzare il legislatore
ordinario; d’altronde i sindacati non sono mai stati interessati a farlo attuare)
art. 40 cost.
Legge 741/’59 nata per le condizioni disastrose dei lavoratori con debole
movimento sindacale. È una legge deroga dal parlamento al governo per stabilire condizioni
minime nelle attività lavorative attraverso contratti collettivi di diritto comune con efficacia
erga omnes che entra in contrasto con l’art 39 della costituzione ed infatti poi venne abrogata
4. diritto del lavoro d’emergenza (legislazione contratta): recensione economica anni ’70 e
nuovo sistema produttivo. Al tradizionale obbiettivo di tutela del lavoratore si aggiunge il
bisogno di creare occupazione
LAVORO SUBORDINATO: Capitolo II
La collocazione del dir. del lav. Nel titolo 2 libro 5° corrisponde al bisogno d’istituire un
collegamento tra il rapp di lav. subordinato (locatio operarum) e quello dell’impresa (operis) in
modo tale che uno stesso negozio non sia disciplinato in maniera differente a 2° se ricada nel dir.
civile o commerciale.
Excursus storico:
1865: locazione delle opere ovvero contratto per cui una delle parti si obbliga a fare x l’altra
un’altra cosa mediante la pattuita mercede = operis + locatio operarum carenza
legislativa poiché il lav. autonomo era lasciato all’autonomia privata
XVIII e XIX: dottrina pandettistica (tedesca): divisione dei tipi di lavoro in base ai rischi
(rischio sull’utilità prodotta dal lavoro tutto ciò che incide sul prodotto della prest. lav.
indipendentemente dal lavoratore e rischio dell’impossibilità del lav. impedimento del
lavoratore per cause soggettive o oggettive e sopportato dal lav.
1924 e c.c .’42: dottr. Pandettistica: si aggiunge alla visione precedente che al lavoro
sub.(Art. 2094 cc) si aggiunge la collaborazione (dato il corporativismo dell’epoca)
La differenza tra il contr. di lav. sub e autonomo (contratto d’opera, d’appalto, di trasporto e
deposito generico) sta nella finalità perseguite; nell’autonomo tende al risultato economico mentre il
sub. il risultato è costituito dalle attività del debitore (equiparaz. rapporto sub. con rapp. debitore-
creditore). Un’altra diff. sta nelle cause che nel lav. sub. obblighi tra i 2, collaboraz. e retribuzione.
CREAZIONE DI UN RAPPORTO DI PREVIDENZA SOCIALE
assicurazione obbligatoria che ha trasferito il rischio degl’infortuni dal l’imprenditore in capo ad
un’istituto assicurativo in cambio di un premio assicurativo che si aggiunge alla retribuzione
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IL CONTRATTO: Cap. III
Il rap. di Lavoro è costituito fondamentalmente dalle 2 obbligazioni reciproche: della prestazione di
lavoro e della retribuzione.
La legge impone attraverso il rinvio alle norme dei Contratti Coll., tt una serie di precise limitazioni
al contenuto del contratta es.: determinazione durata.
Un tratto caratteristico del Lav. sub. è che la legge disciplina il rapp. nel suo svolgimento effettuale.
La disciplina regolatrice è inderogabile ma non imperativa (= di ordine pubblico) potendo essere
derogata dall’autonomia privata ma in favore x il lavoratore (in meius).
La fonte da cui sorge il rapp. non può che essere il contratto.
L’Autonomia contrattuale è ripartita in modo diseguale a causa della posizione economica del
lavoratore (debolezza contrattuale). Quindi x correggere tale squilibrio sono finalizzate le azioni del
sindacato e le limitazioni dell’autonomia privata imposte dalla disciplina imperativa legale.
(inderogabilità in peius).
-Tipi di CONTRATTO:
Il Principio dell’inderogabilità del regolamento contrattuale imposto dalla legge e dai Contr. Coll. si
combina col Prin. della Prevalenza del trattamento più favorevole al lavoratore.
In definitiva l’efficacia inderogabile della disciplina del contratto di lav. opera attraverso il
meccanismo della sostituzione legale delle clausole difformi e trae fondamento dall’effettività della
tutela degli interessi del lavoratore.
DA SAXE: Art. 2126 CC
“La norma dispone che la nullità o annullamento del contratto di lav. non produce effetti nel
periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione”, viceversa non appare riconducibile a tale articolo
l’ipotesi della prestazione di fatto di natura extra-contrattuale il caso in cui la prestazione viene
eseguita come si suol dire invito domino o proibente domino.
Lo stesso articolo esclude la conservazione degli effetti del cont. invalido quando si è in presenza di
nullità derivante da illecità dell’oggetto della causa.
Formazione del Contratto di Lavoro:
La capacità per prestare lavoro deve essere quella giuridica e a tale nozione si può abbinare quella
di capacità giuridica speciale intesa come idoneità giuridica del sogg. a esser titolare di una
particolare situazione sogg.
Art. 2 CC. detta una disciplina speciale sia delle capacità di legittimazione sogg sia delle capacità
d’agire, che fissa la maggiore età a 18anni e ribadisce che con la maggiore età si acquista la capacità
di compiere tutti gli atti x cui non sia stabilità un’età diversa .
In tema di capacità di prestare il proprio lavoro si può avere un’età inferiore rispetto a quella fissata
x la capacità d’agire in generale; l’età minima d’ammissione al lav. è stablità infatti a conclusione
del periodo d’istruzione scolastica obbligatorio ma non può essere inferiore cmq ai 15 anni.
Ovviamente non vi è spazio x l’intervento del genitore salvo che nei casi in cui questo sia
espressivamente previsto da norme speciali.
A proposito della figura del dat. di lav. è rilevante la distinzione tra imprenditori Art. 2082 e altri
datori di lavoro.
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Art. 1330 CC. sancisce che la proposta o l’accettazione proveniente da un imprenditore restano
ferme anche in caso di morte o sopravenuta incapacità prima della conclusione del contratto
(principio della continuità dell’impresa)
Il contratto individuale di lav. quindi viene ricondotto allo schema del contratto di adesione (Art.
1341CC) . La forma e il consenso sono gli stessi.
Alla generalità dei contratti si predilige la libertà della forma tranne che per il contratto di:
arruolamento marittimo
Lavoro a tempo parziale
prestazione di lav. temporaneo
di formazione e lavoro
Per questi è richiesta al forma scritta!
Per particolari patti o elementi accidentali la forma scritta è a substantiam.
Oggetto del consenso nella formazione del contratto non è dunque il contenuto quanto la
stipulazione. Il tema della formazione del consenso nella conclusione del contratto dev’ esser
collegato alla differente posizione di potere contrattuale delle parti nel rap. di lav.
Il Patto di Prova.
è un elemento accidentale del contratto di notevole rilevanza; come detto sopra forma a
substantiam…in mancanza di essa, l’assunzione del lav. va considerata definitiva.
Serve alle Parti x valutare le 2 proposte. Se non viene stabilito un tempo minimo la legge interviene
a limitare il max a 6 mesi.
Durante questo periodo entrambe le parti possono passare o al contratto definitivo o allo
scioglimento del Patto di Provaal termine di tale rapporto al lav. spetta il TFR.
Art..2104 cc Requisiti della subordinaz. sono diligenza (Art. 1176 cc) e l’0bbedienza, definita
come l’osservanza delle disposizioni impartite per l’esecuzione e la disciplina del lavoro da questi
termini si comprende ch’è espressione del potere direttivo
potere direttivo = situazione soggettiva attiva del creditore nell’obbligazione di lavoro e quindi
manifestazione dell’autorità gerarchica dell’imprenditore
Poteri di controllo dell’imprenditore
Art. 2 sl. Guardie giurate: permette l’impiego di guardie giurate soltanto per scopi di
salvaguardia del patrimonio che devono star fuori dai locali lavorativi per evitare che
l’imprenditore possa rafforzare la sua posizione di controllo sui lavoratori
Art. 3 sl. dispone che specifiche ,mansioni del personale addetto alla vigilanza sia
preventivamente comunicato ai lavoratori
Art. 4 sl. Controlli a distanza: vieta audiovisivi ed altri apparecchi adibiti alla vigilanza sui
locali di lavoro
Art. 5 sl. Accertamenti sanitari: diretti a controllare la giustificazione del lavoratore in caso
d’infermità e si ricollega all’Art. 2110 cc.
Il controllo deve essere imparziale cioè viene vietata la precedente prassi con cui il datore di
lavoro verificava l’infermità del lavoratore mediante propri medici, oggi il controllo avviene
attraverso medici di istituti pubblici che si recano nel domicilio nelle fasce orarie dove tale
controllo deve svolgersi .
Una deroga è concessa al datore di lav. che può accertarsi con propri mezzi che il lavoratore
compia atti incompatibili con il proprio stato
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Art. 6 sl. Perquisizioni: sono vietate e ammesse solo eccezionalmente per casi indispensabili
di tutela del fondo patrimoniale, bisogno che ci sia un’attività CODECISIVA
(rappresentanza lav. o giudice)
Art. 8 sl. divieto al datore di lav. di svolgere indagini su opinioni politiche, religiose e
sindacali
Art. 16 sl. proibisce trattamenti economici discriminatori
Art. 19 sl. prevede che determinati sogg. sindacali possano costruire in azienda loro
struttura, le strutture qualificate sono soggetti collegati a strutture sindacali esterne
all’azienda che hanno un diffuso consenso dei lavoratori, quindi hanno una caratteristica
rappresentativa, cioè possono dar vita all’RSA
Mansioni e Qualifiche
Mansioni: compiti per lo svolgimento dei quali il lavoratore viene assunto che organizzano il lavoro
di un’impresa
Qualifica: mansioni che individuano il lavoratore senza rifarsi ad un’attività complessiva
queste 2 dividono l’impresa in 2 categorie: legali e contrattuali
Legali: operai ed impiegati, in passato gl’impiegati erano coloro che svolgevano un servizio
intellettuale all’azienda e gl’operai un lavoro manuale oggi vengono inquadrati in maniera unicadal
punto di vista economico e normativo.
La classe dei dirigenti è una peculiarità italiana ereditata dal corporativismo che ricoprono un ruolo
caratterizzato da un elevato grado di professionalità e potere decisionale per raggiungere obbiettivi
dell’impresa e non sono gl’ater ago dell’imprenditore
Quadri intermedi: lavoratori che svolgono funzioni a carattere continuativo e di rilevante importante
x l’impresa
Moblità orizzontale: lavoratore viene assegnato a mansioni equivalenti alle ultime svolte
Moblità verticale: si verifica quando il lavoratore è assegnato a mansioni superiori.
Orario di lavoro
Primi interventi legislativi nel diritto al lavoro, è fondamentale perché determina la quantità della
prestazione lavorativa e in proporzione di quella retributiva e il limite massimo di esigibilità della
prestazione di lavoro.
In passato la durata massima non poteva essere suxiore ad 8 ore giornaliere o 48 settimanali di
lavoro effettivo lavoro che richiede applicazione assidua e continuativa.
il lavoro straordinario poteva essere svolto , previo accordo tra le parti entro il limite massimo di 2
ore giornaliere e 12 settimanali,
OGGI l’orario normale di lavoro è fissato a 40 ore settimanali sudate tale soglia si ha lo
straordinario che non può sudare le 12 settimanali e retribuzione deve essere come minimo del 10%
in più.
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Capitolo V “La Retribuzione”
La retribuzione è una tipica obbligazione corrispettiva da comprendere tra le obbligazioni
pecuniarie. Requisito indispensabile di tale nozione è l’obbligatorietà dell’attribuzione e la
predeterminatezza dell’ammontare. Viene corrisposta nelle sede di lavoro.
DA SAPERE BENE:
Art. 2094 CC
Art. 2099 CC
Art. 36 Cost
Art. 2108 CC
Art. 100 CC
Art. 101 CC
Importante distinzione della retribuzione è tra :
retribuzione oraria operaio salario
retribuzione mensile impiegatostipendio
La differenza non dipende dal termine per l’adempimento ma dal fatto che, quell’oraria è calcolata
sulla base delle ore lavorate del mese mentre con la mensile il datore si assume il rischio della
mancata prestazione di lavoro entro il mese (pur che non derivi da inadempimento).
L’Art.2094 individua nella retribuzione l’oggetto dell’obbligazione corrispettiva o sinallagmatica
del datore di lavoro.
Capitolo VI “Donne & Minori”
DA SAPERE BENE:
Art. 37 Cost
LAVORO MINORILE:
Per bambini si intendono i minori che non hanno compiuto i 15 anni (o soggetti ancora all’obbligo
scolastico)
Per adolescenti si intendono minori compri fra i 15-18 anni.
L’età minima di ammissione al lavoro è concluso il periodo dell’obbligo scolastico e cmq non
prima dei 15 anni.
TUTELA PARITARIA DELLA DONNA:
viene sancita dalla legge 903/77.
X quanto riguarda le lavoratrici madri, la legge impone la tutela fisica ed economica di queste con il
divieto di licenziamento dal momento di inizio gravidanza fino al compimento di 1 anno d’età del
bambino.
Inoltre una specifica limitazione alla capacità di lavoro nel periodo di maternità, assicurando alla
lavoratrice, un trattamento economico (pari all’80% della retribuzione) a carico dell’ INPS e il
divieto generale di adibire la donna al lavoro nei 2 mesi precedenti (la data presunta del parto) e nei
3 mesi successivi.
Infine la legge 25/99 impone il divieto del lavoro notturno alle donne ( dalle 24 alle 6 del mattino).
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Capitolo VII “Estinzione del rapporto di Lavoro”
DA SAPERE BENE:
Art. 2119 cc Giusta causa
Art. 2120 cc T.F.R.
Art. 2121 cc Mancato preavviso
Art. 18 sl Tutela reale e obbligatoria
Il rapporto di lavoro si può estinguere oltre che per impossibilità sopravvenuta,anche per
risoluzione consensuale, con la quale le parti pervengono all’estinzione del rapporto e il recesso,
che è un’atto unilaterale e recettizzio.
Ci sono diversi tipi di recesso, se viene dal lavoratore si chiama “dimissioni” (Art 2118) se dal
datore si chiama “licenziamento” e poi un’ulteriore distinzione è tra recesso ordinario (con
preavviso) e straordinario (immediato, con giusta causa)
Giustificato motivo: causa di giustificazione del licenziamento che può essere soggettiva (quando
il lavoratore incombe in un notevole inadempimento del c.l., obbiettiva quando si verificano
ragioni inerenti all’attività produttiva all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di
essa (es. carcerazione preventiva del lav.)
Giusta causa: (Art.2119 cc) prima del giustificato motivo veniva qualificata come giusta causa
qualsiasi fatto che fosse idoneo di giustificare il licenziamento in tronco del lav. dopo, con il grave
inadempimento, vi doveva essere un vero e grave inadempimento x il licenziamento
Ipotesi di nullità del licenziamento:
lic. x discriminazione o ritorsione,
lic. per causa di matrimonio,
lic. lavoratrici madri
L’onere della prova è ripartito, il datore dovrà provare la sussistenza della giusta causa o del giusto
motivo, il lavoratore licenziato sarà tenuto al provare i fatti costitutivi del suo diritto alla stabilità
del rapporto e richiedere una tutela reale o obbligatoria.
L’impugnazione dei negozi invalidi (che normalmente avviene mediante ricorso giudiziale) avviene
anche x mezzo di una comunicazione scritta entro 60 gg
Nei casi di licenziamento illegittimo si applica l’art. 18 sl
Tutela reale: obbligo del datore e nel correlativo diritto del prestatore al reintegrazione nel posto di
lavoro.
Se il datore non adempie all’obbligo di reintegraz. verserà nella situaz. di mora credendi ovvero il
lavoratore nonostante l’inattività, avrà diritto alla retribuzione, (prosecuzione di vincolo juris)
Tutela obbligatoria: a differenza della tutela reale viene lasciata alla volontà del datore
l’alternativa tra la riassunzione o il pagamento di 1 penale. questo tipo di tutela si applica anche alle
organizzazioni di tendenza, cioè quelle che perseguono fini ideologici.
Capitolo VIII: Garanzie e diritti dei lavoratori.
Da Sapere:
Art 2751 cc Privilegi sui mobili
Art 2112 cc Mantenimento lavoratore in caso trasferimento azienda
Art 2113 cc Rinunzia e transazioni
Per garanzia deve intendersi rafforzamento della tutela di un bene o interesse giuridicamente
protetto e, quindi, di un diritto soggettivo.
Essa si divide in: Sostanziale (ad esempio il Diritto alla Retribuzione) e giurisdizionale (ovvero la
tutela dei diritti dello stesso lavoratore).
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Una forte tutela è presente in quanto il lavoratore viene visto come soggetto o parte del cl, debole.
Oltre al TFR che potrebbe non bastare viene depositato preso l’INPS un apposito fondo di garanzia
alimentato mediante un contributo a carico delle aziende avente lo scopo di sostituire al datore di
lavoro, non soltanto in caso di insolvenza, ma anche nel caso di mera inadempienza di quest’ultimo
nel pagamento del TFR.
Capitolo IX: I Rapporti speciali di lavoro
Sono la specialità del rapporto di lav. è una tutela del lavoratore poiché il lavoro non è una
situazione omogenea e rappresenta allo stesso tempo l’esigenza di contemperare la tutela del
lavoratore subordinato con altri interessi pubblici o collettivi rilevanti.
- Rapporti speciali caratterizzati dalla tipicità degli interessi pubblici
Rapporto di lav marittimo regolato dal codice di navigazione
Pubblico impiego
Storia: dal fine ’800 impiegati pubblici = funzionari = sogg. che realizzavano e rappr. la volontà
dell’amministrazione pubblica.
successivamente, individuazione 2 rapporti tra impiegato e pubblica amministrazione, quello
organico dove era un vero e proprio funzionario e quello di servizio dove appariva come un
lavoratore subordinato.
Oggi la situazione è cambiata. Si tende a far ricondurre tutti i rapporti nella disciplina del diritto
civile, e soprattutto abolizione giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo, attribuzione al
giudice ordinario,
- Rapporti speciali caratterizzati dalla posizione del datore o prestatore di lavoro
lavoro subordinato a domicilio: chiunque svolga lavoro a casa propria per conto di altri
(subordinazione tecnico-funzionale) ovviamente la retribuzione sarà a cottimo pieno. Il
contratto sarà a forma scritta (ad probationem)
lavoro domestico: quando la prestazione è eseguita nell’abitazione del datore di lav. e nel
salario è compreso vitto, alloggio e cure.
lavoro sportivo: riferito a tutti i sogg. che esercitano attività sportive a titolo oneroso e
qualificati dalle rispettive federazioni. I contr. sportiv hanno 1 durata massimo di 5 anni e i
contr. possono essere venduti SE lo sportivo acconsente
- Rapporti speciali caratterizzati dalla posizione del datore o prestatore di lavoro
Apprendistato: storicamente riguardava la figura dell’apprendista, oggi serve per
qualificarsi. Quindi vi sono 2 obblighi x il datore: retribuzione e insegnamento che avviene
mediante la figura del tutor, la durata non può essere meno di 18 mesi ne suxiore ai 4 anni e
xiodi di servizio prestati con datori di lavoro diversi si sommano purche non passi un’anno
Il CFL: Contratto a causa mista, destinato o per i giovani (okkupazione) (max 24 mesi) o per
accrescere la professionalità (12 mesi) (contratto ab substantiam), nel caso di
inadempimento (del datore) si trasforma in contr. a tempo indeterminato
Capitolo X:
Da sapere bene: Art. 4 Cost.
L’attività dei pubblici poteri ha un particolare rilievo perché mira a favorire la crescita spontanea
delle attività e degli investimenti produttivi attraverso politiche economiche mirate.
La disciplina del mercato del lavoro nn ha soltanto una funzione tutelatrice nei confronti del
lavoratore agevolandone la ricerca dell’occupazione, ma altresì di tutela contro il rischio sociale
della disoccupazione e quindi di sicurezza sociale.
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Il Collocamento di classe o sindacale è quello strumento mediante il quale i sindacati, istituendo
uffici di collocamento si proponevano di tutelare i lavoratori nella ricerca dell’occupazione e nello
stesso tempo di rafforzare il loro potere contrattuale mediante la contrattazione delle assunzioni.
Durante il periodo corporativo il collocamento assunse le vesti di funzione pubblica (monopolio
pubblico del collocamento).
Nei tempi recenti attribuendo alle Regioni la competenza in materia di governo del mercato di
lavoro ed organizzando i pvt all’esercizio dell’attività di mediazione tra domande ed offerta di
lavoro alle Regioni e agli Enti locali le funzioni ed il Governo del mercato di lavoro.
Sul piano dell’avviamento al lavoro, invece, l’iscrizione nelle liste ha un rilievo ormai assai
ridimensionato, in quanto limitato soltanto all’avviamento numerico a selezione x alcuni tipi di
assunzioni presso lo stato e gli enti pubblici. Escludendo dunque il reclutamento mediante concorso
per l’assunzione di tutti i dipendenti pubblici x i quali nn è richiesto il titolo di studio a quello della
scuola dell’obbligo.
L’Introduzione della regola della libera assunzione diretta di tutti i lavoratori incontra un solo limite
costituito dalla previsione di una quota di riserva appartenenti alle c.d. fasce deboli.
Con più di 10 dipendenti la percentuale di riserva è fissata nella misura del 12%.
Collocamenti speciali:
Le recenti Riforme di collocamento e di mercato del lavoro del ’96, hanno interessato direttamente
anche il collocamento in agricoltura, destinatario fin dal ’70 di una regolamentazione speciale della
materia. La soppressione delle strutture del ministero per il collocamento e la sostituzione delle
specifiche commissioni con quelle istituite a livello regionale e provinciale.
Tali devono essere considerate come provvisorie nell’attesa che le regioni provvedano a definire il
nuovo regime ad esempio: x i lavoratori d’albergo, x la gente di mare.
Una forma speciale di collocamento è stato prevista anche x l’impiego del lavoratore a domicilio e x
gli apprendisti. X i lavoratori extra-comunitari in presenza di un contratto di soggiorno x lavoro sub.
A tempo det. o indeter. O x lavoro stagionale.
Capitolo XXI:
Domanda flessibile della forza lavoro (lavoro part-time etc..)obbiettivo: tutelare l’interesse del
lavoratore alla continuità alla stabilità dell’occupazione e viene raggiunto attraverso l’introduzione
di forme di flessibilità controllata e negoziata mediante la contrattazione collettiva.
Da principio il contr. a tempo determinato era visto come un possibile negozio fraudolento, poi
attraverso il decreto legge n°368/2001 si è passati a tutt’altra visione (liberalizzazione controllata).
Tale legge indica come non tassativo l’apposizione di termine ma è consentito a fronte di ragioni di
carattere tecnico, produttivo organizzativo, sostitutivo che devolvono essere verificate a condizioni
oggettive.
Obbiettivo degli imprenditori nell’intermediazione e interposizione nel rapporto di lavoro è quello
di utilizzare la manodopera assunta da terzi, comprimendo il costo del lavoro ed evitando di
assumere in via diretta personale per determinate punte di lavoro (lavoro occasionale o temporaneo
legati a periodi di lavoro più intensi).
L’intermediazione si presenta nei rapporti di lavoro sottoforma di interposizione, poiché si basa suk
reclutamento dei lavoratori da impiegare alle dipendenze di altri imprenditori.
Il comando o distacco si ha quando un dipendente viene comandato dal datore a prestare sevizio
presso un terzo che diviene beneficiario della prestazione di lavoro. La natura del comando è quella
di realizzare l’interesse dell’assuntore.
Il lavoro interinale consiste nella relazione trilaterale in base alla quale un’agenzia intermediatrice
invia temporaneamente un lavoratore da essa stessa assunto presso un terzo
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Capitolo XXII:
Da sapere bene:
La CIG:
l’ammontare del trattamento corrisposto ai lavoratori è pari all’80% della retribuzione con una
durata massima dell’integrazione ordinaria di 3 mesi continuativi. In casi eccezionali tale periodo
può essere prorogato fino ad un massimo di 12 mesi.
I casi straordinari possono essere dati da 2 ipotesi: dalla ristrutturazione o conversione aziendale e
dalla crisi aziendale con particolare rilevanza sociale.
Per evitare la cassa integrazione la legge prevede che se inserito nel contratto collettivo la
condizione di riduzione dell’orario di lavoro giornaliero( settimanale o mensile), con corrispondente
diminuzione della retribuzione al fine di evitare anche solo in parte l’esubero di personale (vedi
caso alitalia).
Indennità di mobilità: ai lavoratori collocati in mobilità (che possono far valere un’anzianità di
lavoro di 12 mesi, di cui 6 almeno di lavoro effettivo, elevabile a 24 per i 40enni e 36 x i 50enni)
hanno diritto all’indennità di mobilità per un periodo di 12 mesi (100% del mensile) x i lavoratori
che abbiano compiuto i 40anni, e 36 mesi(80 e 80) per i 50enni!!!
Nel momento in cui il lavoratore è difficilmente ricollocabile nel mercato del lavoro, il legislatore
ha stabilito una proroga di mobilità (mobilità lunga) che l’accompagna fino all’età pensionabile.
Oppure un altro strumento impiegato è rappresentato dal pre-pensionamento.
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