Qualifications, comp�tences by 3AZfFUiE

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									Qualifications,
compétences
    Michel Lallement
Angers, 20 novembre 2009
1. Du métier à la qualification
2. La qualification : construction historique et
    régulations sociales
3. La compétence : logique et usages
4. Conclusion: retour sur quelques enjeux
    généraux
La première nomenclature de classes sociales
            (N. Baudeau, 1767)
    Les fonctions des classifications
   Identifier des métiers
   Construire des hiérarchies professionnelles
   Réguler le marché du travail
   Fonction salariale
   Organiser la représentation
   Construire des identités de classe
    La définition de la qualification
      de Friedmann et Reynaud
   Une composante technique mesurée par le
    temps de formation
   Une situation dans l’échelle de prestige,
   Aptitudes et familiarité avec le maniement des
    machines
   Responsabilité dans la production
    Les 3 stades de la qualification selon A.
                Touraine (1955)


 Qualification professionnelle
 Qualification technique

 Qualification sociale
La qualification = un rapport social
 plus ou moins stabilisé grâce à des
 conventions liant des capacités
 individuelles (objectivées par un
 titre, une ancienneté…) et un poste
 de travail (défini à partir de son
 contenu supposé, des tâches
 associées…).
        Cadrage historique

 Décret Millerand
 Le tournant de 1936

 La parenthèse de Vichy

 Les arrêtés Parodi : 11 avril 1945
 et 17 juillet 1945
                                PARODI                                             CRITERES
         CLASSIQUE                             AMELIORE                           CLASSANTS
Ces grilles fonctionnent selon le    Le principe est le même que        Définition de niveaux de
principe des nomenclatures           dans Parodi classique mais         qualification suivant des
d’emploi i.e. une énumération        chaque emploi est défini de        critères implicites ou explicites
de dénominations de postes           façon très détaillé.               communs. Les critères les plus
                                                                        utilisés sont :
  i) Classement catégoriel                                              I)Le niveau de responsabilité
  ii) Correspondance stricte entre                                      II)L’autonomie
     métier/savoir-faire/emploi                                         III)La nature de l’activité
     occupé/salaire minimum
                                                                        IV)Le niveau de connaissance

Concerne les branches où la
négociation collective est faible
(en raison de l’hétérogénéité du     Branches où la négociation est
secteur ou de la faiblesse des                                          Branches souvent hétérogènes
                                     vivace et renouvelée, avec une     qui ont connu de fortes
syndicats). Ces grilles sont non     forte tradition de métier et une
renégociées depuis de                                                   mutations dans l’organisation
                                     forte implantation syndicale       du travail dès les années 1960 et
nombreuses années (industrie         (imprimerie)
pharmaceutique, publicité…)                                             donc une obsolescence des
                                                                        grilles (métallurgie, chimie…)
          Grilles de classification « critères classants » Métallurgie (21/07/1975)


Niveaux             Echelons           Ouvriers          Administratifs-   Agents de maîtrise
                                                         techniciens
I                   140                O1                1er échelon
                    145                O2                2ème échelon
                    155                O3                3ème échelon
II                  170                P1                1er échelon
                    180                                  2ème échelon
                    190                P2                3ème échelon
III                 215                P3                1er échelon       AM 1
                    225                                  2ème échelon
                    240                Agent technique   3ème échelon      AM 2

IV                  255                                  1er échelon       AM 3
                    270                                  2ème échelon
                    285                                  3ème échelon      AM 4
V                   305                                  1er échelon       AM 5
                    335                                  2ème échelon      AM 6
                    365                                  3ème échelon      AM 7
      Régulations de branche et
           qualifications
Régulation minimale        Nettoyage des locaux

Régulation                 Pétrole
oligopolistique
Régulation par             Notaires
monopoles professionnels
Régulation par marchés     (ex)Dockers
du travail fermé
Régulation de type         Travail social
parapublic
             La compétence :
           définition et principes
    Définition : savoir, savoir-faire, savoir-être
    Principes :
1)   Apprentissage
2)   Action
3)   Renouvellement
4)   Reconnaissance
        Critères de compétences (ROME)

   Les démarches intellectuelles : application,
    transposition, conception
   La relation au temps et à l’espace
   L’interaction relationnelle
   La délégation
   Les savoirs-références
               Conducteur/livreur et
            employé de café bar brasserie
   Même démarche intellectuelle qui accorde beaucoup
    d’importance à l’expérience manuelle et à l’habileté
   Deux emplois/métiers qui se déroulent dans un temps
    et un espace mental identique : le très court terme et
    l’espace immédiat
   Même savoir référence : l’organisation (ie manière de
    s’organiser, de gérer du matériel… dans l’urgence)
Les transformations des termes de l’échange salarial


               Qualification :
           salaire vs productivité

             Compétence :
      implication vs employabilité
         Qualification vs compétences

   Conformité                     Mobilisation
   Subordination et               Autonomie et
    isolement                       indépendance
   Contrôle                       Confiance
   Organisation figée             Organisation apprenante
   Impersonnalité des règles      Personnalisation
    d’évaluation
           Les outils

 Entretiens
 Bilans

 Portefeuilles
            Gestion des compétences
Sens faible :
        Les cadres et les non cadres se voient attribuer une appréciation reflétant leur
         performance
        Le pourcentage de dépenses globales de formation par rapport à la masse salariale
         est supérieur à 3 %
        Les cadres et les non cadres sont reçus périodiquement par leur supérieur
         hiérarchique pour une entretien (évaluation, bilan, perspectives…)
        Il existe un lien direct ou indirect entre les résultats de l’évaluation périodique
         d’un salarié et sa formation
        Il existe un lien direct ou indirect entre les résultats de l’évaluation périodique
         d’un salarié et sa promotion
Sens fort :
        Tous les critères précédents plus
        Il existe un lien direct entre les résultats de l’évaluation périodique d’un salarié et
         sa formation
        Il existe un lien direct entre les résultats de l’évaluation périodique d’un salarié et
         sa promotion
       Réalité de l’application du modèle en 2005

    1998 : 9,2 % des établissements enquêtés

    2005 : 11 % des établissements, soit 18,4 % des salariés.

   Des variation sectorielles : énergie (47 % des
    établissements), activités financières (25 %)….
    Éducation, santé, social, transport (moins de 2 %)

   Effet taille : établissement de plus de 500 salariés (plus
    de 30 %), 200 à 500 (23 %), 100 à 200 (19 %), moins de
    50 (8 %).
   Référentiels compétence et pratiques de la compétence


               Présence d’un    Absence de
                 référentiel    référentiel

Absence de       23,6 %           64,3             89
pratiques
compétence
Présence de         5,5            5,5             11
pratiques
compétence
                   29,2           70,8          100 %
          Une pratique compétence est liée,
               par ordre décroissant :
   A un recours intensif à la communication dans
    l’entreprise (journal d’entreprise, etc.)
   A un recours à des équipes autonomes de travail
    et aux NTIC
   A une démarche qualité totale
   A une organisation du travail peu prescriptive
           Limites


 Individuel et collectif
 Statique et dynamique

 Formel et informel
Rendement d'une année supplémentaire de
formation selon la durée de formation pour
    une durée d'expérience moyenne
                                      Part des établissements
                               se référant à la convention collective

        Utilisation des conventions                            Etablissements pratiquant la   L’ensemble des
             collectives pour…                                  gestion des compétences       établissements
  L’emploi et les règles de mobilité                                              61 %             59

  La détermination de la hiérarchie
  salariale des emplois                                                            71              64

  Le calcul des primes                                                             60              55

  La fixation des salaires de base à                                               49              52
  partir de la convention collective
  de branche

  Considère les recommandations de
  branche comme primordiale pour                                                   22              29
  les décisions de revalorisation des
  salaires

Source : Enquête REPONSE 2004-2005, volet représentants de la direction, DARES.
Champ : Etablissements de 20 salariés et plus du secteur marchand non agricole.
               La reconnaissance
               selon A. Honneth
   Affirmation de qualités positives d’individus ou de
    groupes,
   N’a de sens et d’effectivité qu’à la condition d’être
    action,
   N’a de valeur qu’à condition d’être produite pour elle-
    même (et non au titre de sous-produit d’une action
    orientée par une autre finalité).
   Concept qui subsume différents types d’attitudes
    positives que l’on peut ranger dans les registres de
    l’amour, du droit et de la solidarité.

								
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