Präsentation der
Thomas Schnitzler Executive Search GmbH
ÜBERBLICK
Kerngeschäft* Fokus
Schnelle und diskrete Führungskräfte auf
Gewinnung der besten allen Ebenen und
Leistungsträger und hochwertige
High Potentials Spezialisten
Thomas
Schnitzler
Executive
Search
Diskretion – der
Klient bleibt anonym
Kompetenz durch
Direct Search und Industrieerfahrung
Direktansprache
Professionalität durch
Flankiert durch Internet Qualität/Akribie und
Search und Jobbörsen Geschwindigkeit
Methodik Vorgehen
* Ergänzende Dienstleistungen: Management Appraisal, Coaching, Mitarbeiterbindung und Outplacement
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Team, Expertise und Historie
Team Expertise
Geschäftsführer: Dr. Thomas Schnitzler Segmente Funktionen
Dipl.-Ing., Dipl.-Wirtsch.-Ing. Unternehmensberatung General Management
Research: Fünf Mitarbeiter permanent Automobilindustrie Finanzen, Controlling
Plus Externe Investitionsgüter Vertrieb und Marketing
High Tech und Electronics Produktentwicklung
Konsumgüter und Handel Produktion
Pharma und Chemie Qualitätsmanagement
Banken, Versicherungen SCM - Einkauf, Logistik
EVU und Telco Interne Beratung
Historie
2006 Ausgliederung der GmbH aus dem MRI Network
2005 Ausgliederung der Personengesellschaft in eine GmbH
2000 Gründung des MRI Partner-Offices Dr. Thomas Schnitzler Unternehmensberatung
1995-2000 Managementberatung (Strategie, Prozesse) in der Verarbeitenden Industrie
1991-1995 Assistent des technischen Geschäftsführers des in seinem Segment weltweit
zweitgrößten Herstellers von Verpackungssystemen
1989-1991 Industrial Engineer bei Philips (Automotive)
1979-1982 Ausbildung als Technischer Zeichner in der Betriebsmittelkonstruktion bei Philips
SCM: Supply Chain Management
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WELTWEIT FÜHRENDE PERSONALBERATUNGSGESELLSCHAFTEN
Umsatz 2004 in Mio. US$
438 432*
378 375
336
Korn/ Spencer Heidrick & Egon
Ferry Stuart Struggles Zehnder
* Nicht konsolidierter Gruppenumsatz
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GLOBALE PRÄSENZ
Zahl der MRI-Partner Offices 4.500 Mitarbeiter
in 28 Ländern
>1.100 Offices weltweit
Amerika 900+ Europa 205
• Nordamerika • Südamerika • Großbritannien 103 • Türkei 13
– USA – Mexiko • Deutschland 27 • Skandi- 8
– Kanada – Puerto Rico
205 • Frankreich 13 navien
• Spanien 6 • Benelux 7
19 • Portugal 8 • Schweiz 10
• Sonstige 10
Rest 19
900 • Asien 10 • Südafrika/ 3
• Australien 6 Vereinigte
Arabische Emirate
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WETTBEWERBSPOSITIONEN VON MRI IN PERSONALBERATUNGS-
INTENSIVEN MÄRKTEN
Land Gründung Position
Markt-
USA 1958
führer
Groß-
1992 TOP 2
britannien
Deutschland 1995 TOP 25
Etablierung der globalen Marktführerschaft durch
Vision qualitatives Wachstum in Zielmärkten
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DIFFERENZIERUNGSMERKMALE (1 von 2)
Motivation und Verlässlichkeit
Industrieerfahrung
- Branchen
Unternehmergeist
- Prozesse/Funktionen
- Führungskompetenz
Herausragende Performance
Prozess-Know-how In 50 Jahren gereifte Prozesse
Der Kontakt zu einem MRI-Partner
Office ermöglicht den Zugang zu
Ressourcen und Reichweite
dem weltweit größten Netzwerk in
der Personalberatung
Erfolgsabhängige
Honorargestaltung
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DIFFERENZIERUNGSMERKMALE (2 von 2)
Strategische Ausrichtung Qualität Aktivität
Premiumanspruch Planung des Research High Performance
Anspruchsvolle Positionen Erstansprache Intensität/Flexibilität
Branchenexpertise Diskretion/Anonymität Zusätzliche Kernarbeitszeiten
Unternehmensberatung des Klienten
Automotive, Industrie - Täglich zwischen
Screening/detaillierte Interviews 20:30 und 24:00 Uhr
Funktionale Expertise
General Management Coaching/Motivation - Wochenende
Kernprozesse Präsentation - Feiertage
Vertrieb, Entwicklung, Einkauf,
Logistik, Produktion Prozessmanagement
Unterstützende Prozesse
Kaufmännische Funktionen
IT-Management Geschwindigkeit
Erfolgreichster deutscher MRI-Partner 2005, 2004 und 2003
Top 3 Partner weltweit und erfolgreichster europäischer Partner 2005 und 2004
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VERÄNDERUNGSMOTIVATION
Direct Kandidaten Kandidaten
Anzeige
Search im Markt stagnierend auf dem Markt
hoch
negativ
Karriere-
entwicklung
Veränderungs-
positiv motivationen
gering
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ERFOLGSWAHRSCHEINLICHKEIT EINES SUCHMANDATS
sehr hoch
Erfolgswahrscheinlichkeit:
Qualitäts-
anspruch sehr hoch
sehr hoch
hoch
mittel
gering
sehr gering sehr hoch sehr gering
Vergütungsrestriktionen
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INTERESSENSKURVE
Letzt-
interview
hoch Entscheidender
Prozessabschnitt
Einkaufslinie
Interesse
gering
Zeit
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WEICHE ERFOLGSFAKTOREN
Offene und intensive Kommunikation
Synchronisation der Entscheidungsprozesse
Human Resource Management
Fachabteilung
Verständnis für die Kandidatenmotivation
Bewerber (Anzeige) versus
Umworbener (Direktansprache)
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VORGEHEN
PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3
Vorauswahl Endauswahl Closing
Unternehmenskultur Schriftliche Präsentation Referenzprüfung
Anforderungsprofil Briefing (Unternehmen, Vertragsangebot, -interpretation
Kandidat) und -verhandlung
Rekrutierungsstrategie
Debriefing (Unternehmen, Gegenangebot
Zielunternehmen
Kandidat)
Vertragsabschluss
Research/Identifikation
Vorstellungsgespräche/
Erstansprache Assessment Center
Screening
Qualifizierung
Ständiger Kontakt mit den Kandidaten und dem Unternehmen
Motivation
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EXEMPLARISCHER ZEITABLAUF – BEST CASE
Januar Februar März
Aktivität (Woche) 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13
Auftragsqualifizierung und
-annahme
Zielunternehmensliste/
Research
Erstinterviews
Letztinterviews
Angebot
Vertragsabschluss 4 Wochen
Kündigung
Start
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MENGENGERÜST EINES DIRECT-SEARCH-PROJEKTS
1 Anstellungsvertrag
3
Kunden-
interviews
30
Beraterinterviews
120 Hauptaufwand
Screenings im
Gesamtprozess
300
identifizierte Personen
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SERVICEOPTIONEN
Serviceoption Dringlichkeit
gering hoch
1.
1. Retained Assignment
- Exklusivsuche
- Projektanzahlung: Beteiligung
des Auftraggebers an der Vor-
finanzierung der Projektkosten
2. Exklusive Contingency Search
- Exklusivsuche
- rein erfolgsabhängig
2.
3. Non Exklusive Contingency Search
- nicht exklusiv
- rein erfolgsabhängig
3.
4. Karrieremanagement/Erstkontakte 50 65 95 100%
- Pro-aktive Kontaktierung von
Entscheidungsträgern Besetzungsquote
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KONDITIONEN
Gesamthonorar: 1/3 des Gesamtbruttojahreseinkommens*
Nebenkostenpauschale: 20% des Gesamthonorars
Serviceoption Fälligkeit
Retained Assignment Nebenkostenpauschale und ein Drittel des
Hohe Dringlichkeit Gesamthonorars bei Projektstart
Höchste Besetzungsquote
Ein Drittel des Gesamthonorars bei Präsen-
tation von drei akzeptierten Kandidaten
Rest bei Vertragsabschluss
Contingency Search Nebenkostenpauschale und Gesamt-
honorar bei Vertragsabschluss
* inkl. Zielboni, Signing Bonus und anderer geldwerter Vorteile (z. B. Dienstwagen)
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NÄCHSTE SCHRITTE
Verein-
barung
Honorar- Start der
gestaltung gezielten
Zeit- Ein Drittel Suche
ablauf
20% Neben-
Prozess- Profile kosten
definition
Bedarfszeit- Fälligkeiten
Service- Vorauswahl punkte
selektion
Endauswahl Meilensteine
Bedarfs- Retained
analyse Closing
Contingency
Unternehmen
Exclusive
Profile
Dringlich-
keiten
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