GESTÃO DE PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS NO BB
INTEGRANDO A
AVALIAÇÃO 360°,
O BALANCED
2006
SCORECARD,
E A ASCENSÃO
PROFISSIONAL
VIPES/DIPES
A Gestão de Desempenho no BB:
Críticas ao modelo vigente até 2004
Caráter unilateral e descendente da avaliação;
Utilização do instrumento, por parte de alguns gestores, para o exercício
de pressão e de controle psicossocial do trabalho;
Falta de acompanhamento por parte de muitos gestores;
Processo pouco democrático e pouco participativo;
Caráter muito genérico dos itens de avaliação (fatores iguais para todos os
funcionários, independentemente do cargo exercido ou da área de atuação);
Existência de muitos conflitos entre avaliados e avaliadores; e
Ausência de algumas conseqüências práticas da avaliação.
A Competência no Trabalho
Constitui um conceito complexo, que pode ser analisado sob diferentes perspectivas
É constituída por atributos pessoais: conhecimentos, habilidades e atitudes
Possui o caráter de associar atributos pessoais ao contexto em que são utilizados
É desenvolvida por meio da aprendizagem, seja ela formal ou informal
É revelada quando a pessoa age frente às situações profissionais com as quais
se depara
Constitui elo de ligação entre atributos individuais e a estratégia da organização
Agrega valor, seja ele econômico ou social, ao indivíduo e à organização
Fonte: Brandão e Guimarães (2001); Carbone, Brandão e Leite (2005).
O Conceito de Competência Profissional no BB
Competências profissionais representam combinações sinérgicas de
conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho
profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional.
INSUMOS DESEMPENHO Valor para a
Organização
Conhecimentos
Comportamentos
Habilidades
Resultados Valor para o
Atitudes Indivíduo
Fonte: Freitas e Brandão (2005); Carbone, Brandão e Leite (2005).
Relações entre Aprendizagem, Competência e Desempenho
Aprendizagem Competência Desempenho
Processo ou meio Manifestação do que
pelo qual se adquire o indivíduo aprendeu.
a competência.
Expressão da competência.
Fonte: Freitas e Brandão (2005); Carbone, Brandão e Leite (2005).
Efeitos em Diferentes Níveis Organizacionais
Transferência Transferência
Vertical Horizontal
Organização
Equipe
Indivíduo
Ascendente Descendente
Fonte: Brandão, Puente-Palacios e Borges-Andrade (2008).
Gestão de Pessoas por Competências
Planejamento Subsistemas de
Gestão de Pessoas Educação
Estratégia
Estratégia Organizacional Corporativa
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências Identificação e
Alocação de
Talentos
Planejamento Avaliação do Orientação
em Gestão de Desempenho Profissional e Competências
Pessoas Profissional Carreira
Retribuição e
Benefícios
Comunicação
Interna
Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005).
Gestão de Desempenho por Competências
Implementada em 2005, possui as seguintes características:
Perspectivas de desempenho: financeira, clientes, processos internos,
comportamento organizacional e sociedade (balanceadas pela estratégia);
Dimensões de avaliação: competências profissionais (expressão de competências
no trabalho) e metas (resultados alcançados);
Níveis de avaliação: individual (competências) e coletivo (metas);
Ciclo avaliatório: semestral, compreendendo três etapas: o planejamento,
o acompanhamento e a formalização;
Escala de avaliação: tipo Likert, com 5 pontos;
Fontes de avaliação: superior, pares, subordinados e auto-avaliação (na dimensão
competências) e clientes internos e externos (na dimensão metas);
Finalidade principal: promover a orientação e o desenvolvimento profissional,
visando a melhoria do desempenho individual e organizacional.
Gestão de Desempenho por Competências
Notas do Sistema Orçamentário
Pesos da Matriz de Notas das
e Indicadores de RSA
Balanceamento Competências
Perspectivas Metas Competências
CMP Peso Pontos CMP Peso Pontos
Financeira 3,48 20 69,60 4,43 9 39,87
Sociedade 4,09 20 81,80 4,25 9 38,25
Clientes 4,15 12 49,80 3,83 3 11,49
Comportamento Organizacional 4,71 10 47,10 4,31 5 21,55
Processos Internos 4,38 7 30,66 4,40 5 22,00
Pontuação Final 412,12
Conceitos da pesquisa de Conceito de Pesquisa de Clima e
Satisfação dos Clientes etc. outros indicadores de CO.
Qualidade dos Processos. Desempenho: soma das pontua-
ções de metas e de competências.
Fonte: Brandão, Zimmer, Carbone et al. (2005).
Gestão de Desempenho por Competências
Matriz de Metas (Desempenho Coletivo)
Agência Brasília (DF) Prefixo XXXX-X
Perspectiva de Desempenho: Financeira
Unidade de Percentual
Indicador Meta Resultado Conceito
Medida Atingido
Depósitos a Volume R$ 100 R$ 90
90% 3
Prazo (em R$) milhões milhões
Seguro – Nº de Prêmios
80 85 106,25% 5
Automóvel Comercializados
Lucro Apurado R$ 4 R$ 3,9
Lucro Líquido 97,50% 4
(em R$) milhões milhões
Outros ... ... ... ... ...
Conceito Médio 3,48
Percentual Atingido = Conceito
Percentual Atingido = 0 a 40 = 1
41 a 75 = 2
76 a 95 = 3
(Resultado ÷ Meta) x 100 96 a 105 = 4
106 ou mais = 5
Gestão de Desempenho por Competências
Matriz de Competências (Avaliação 360°)
Avaliação do
superior Auto-avaliação
Funcionário
Avaliação dos Avaliação dos
subordinados pares (até 3)
Gestão de Pessoas por Competências
Planejamento Subsistemas de
Gestão de Pessoas Educação
Estratégia
Estratégia Organizacional Corporativa
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências Identificação e
Alocação de
Talentos
Planejamento Avaliação do Orientação
em Gestão de Desempenho Profissional e Competências
Pessoas Profissional Carreira
Retribuição e
Benefícios
Comunicação
Interna
Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005).
Trilhas de Aprendizagem como Estratégia de Capacitação
Competência
Desejada Legenda:
= Ponto de Partida
= Trilha Construída
pelo Profissional A
= Trilha Construída
pelo Profissional B
= Objeto de
Aprendizagem
= Experiência
Profissional
Profissional A
= Ponto de Passagem
Essencial
= Ponto de Chegada
Profissional B
Fonte: Le Boterf (1999), com adaptações.
TRILHAS DE
APRENDIZAGEM
POR
COMPETÊNCIAS
Liderança
Definição operacional: “mobiliza esforços individuais e
grupais para concretizar objetivos organizacionais”.
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais Cursos Presenciais
Cursos a Desenvolvendo Equipes
Distância
Gerente Desenvolvedor
Publicações
Internas Gestão de Equipes para Resultados
Publicações Noções Didáticas para Multiplicadores
Externas
Oficina Gerencial para Avaliadores de Desempenho
Livros
Sistematização e Prática da Gestão
Sites na MBA Formação Geral para Executivos
Internet
Click no título do curso para obter mais
Filmes
informações e solicitar sua inscrição
Vídeos Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Instrucionais
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais Cursos a Distância
Cursos a Tornando-se um Gerente (Mídia: web)
Distância
Gestão do Desempenho Profissional
Publicações (Mídia: impressa)
Internas
Gerenciando Conflitos (Mídia: web)
Publicações
Externas Gerenciando o Desenvolvimento de Competências
(Mídia: TV Corporativa)
Livros
Trabalhando com Equipes Virtuais (Mídia: web)
Sites na
Internet Liderando Equipes (Mídia: web)
Click no título do curso para obter mais
Filmes
informações e solicitar sua inscrição
Vídeos Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Instrucionais
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais Fascículo “Aprendizagem Organizacional”
Cursos a
Distância
Publicações
Internas
Publicações
Externas
Livros
Sites na
Internet
Filmes Click no título para ler o fascículo
Fonte: http://uni.bb.com.br
Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais Bibliografia
Cursos a BARBOSA, Lívia. Igualdade e meritocracia:
Distância a ética do desempenho nas sociedades
modernas. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 1999.
Publicações
Internas
BENNIS, Warren. A formação do líder.
São Paulo: Ed. Atlas, 1996.
Publicações
Externas
BERGAMINI, Cecília. Liderança: administração do sentido.
São Paulo: Ed. Atlas, 1994.
Livros
MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e
Sites na a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Ed. Record, 1991.
Internet
Outros...
Click no título para solicitar
Filmes empréstimo na biblioteca da UniBB
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br
Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais Sites Indicados
Cursos a O Gerente: O Portal do Conhecimento em Gestão
Distância (www.ogerente.com.br)
Publicações Portal RH.com (www.rh.com.br)
Internas
HSM Management (www.hsm.com.br)
Publicações
Externas
Portal da UniBB (http:uni.bb.com.br)
Livros Portal Empreender para Todos
(www.empreenderparatodos.adm.br)
Sites na
Internet Outros...
Click no link para acessar
Filmes
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais Filmes Indicados
Cursos a “1482 – A Conquista do Paraíso” (Direção: Ridley Scott,
Distância Distribuição: Vídeo Arte do Brasil, EUA, 1992, Ficção, Sinopse)
Publicações “Sociedade dos Poetas Mortos” (Direção: Peter Weir,
Internas
Distribuição: Abril Vídeo, EUA, 1989, Drama, Sinopse...)
Publicações “O Trem da Vida” (Direção: Radu Mihaleanu,
Externas
Distribuição: Versátil Home Video, França/Bélgica/Holanda,
1998, Comédia, Sinopse...)
Livros
“Mr. Holland: Adorável Professor” (Direção: Stephen Herek,
Sites na Distribuição: Flashstar, EUA, 1995, Drama)
Internet
Click no título para ver sinopse e questões
Filmes de liderança a serem observadas no filme
Fonte: Freitas & Brandão (2005), com adaptações.
Vídeos
Instrucionais
Sistema TAO – Talentos e Oportunidades
Conhecimentos Competências
Formação acadêmica • Fundamentais
Cursos realizados • Gerenciais
Certificações • Específicas
externas e internas
Desempenho Experiências
Placar de desempenho: Exercício de cargos
matriz de metas e de ou funções
competências Tempo de serviço
Realizações
Critérios de Pontuação
para Concorrer a Cargos
Comissionados
Colunas que indicam
a pontuação máxima
que o funcionário
pode obter em
determinada
concorrência
Colunas que indicam a
pontuação obtida pelo
funcionário em
determinada
concorrência
Nestes campos,
estão registrados,
automaticamente
pelo sistema,
os pontos que o
funcionário obteve
em cada critério
de pontuação
Campos que indicam a proporção
de pontos atribuídos para
experiência profissional e para
formação.
Pontuação total obtida pelo
funcionário em determinada
concorrência
Reação dos Funcionários ao Novo Modelo de Avaliação
Média Desvio
Alguns Itens do Questionário de Avaliação de Reação Padrão
Um aspecto positivo do novo instrumento é o fato de o funcionário não precisar
5,26 0,98
mais de indicações de seu superior para concorrer a cargos comissionados.
O novo modelo de gestão do desempenho profissional demonstrou ser mais
5,21 0,84
participativo e democrático que o modelo anteriormente vigente.
A avaliação por múltiplas fontes (auto-avaliação, pares, superior e
5,08 0,97
subordinados) oferece um resultado mais fidedigno sobre meu desempenho.
A auto-avaliação constitui uma forma prática de manifestar minha concordância
5,06 1,02
ou discordância em relação aos conceitos atribuídos pelas fontes de avaliação.
A equipe da Diretoria de Gestão de Pessoas forneceu as informações necessárias
5,05 0,92
sobre o novo modelo de gestão do desempenho por competências.
A equipe da Diretoria de Gestão de Pessoas esteve disponível para esclarecer
5,00 0,98
dúvidas e prestar orientações.
As visitas e apresentações realizadas pela equipe da Diretoria de Gestão de
4,96 0,95
Pessoas auxiliaram na compreensão e utilização do novo modelo de gestão.
As competências pelas quais fui avaliado são mais adequadas que os fatores de
4,90 0,94
avaliação do modelo de gestão do desempenho anteriormente vigente.
O modelo de gestão de pessoas por competências do BB:
Revelou-se, segundo a percepção dos funcionários, mais eficaz,
democrático e participativo que as práticas anteriormente utilizadas
pela empresa;
Atendeu a reivindicações e sugestões dos funcionários;
Permitiu alinhar o sistema de gestão de pessoas ao contexto
de trabalho do funcionário e à estratégia organizacional;
Integrou três importantes práticas e instrumentos de gestão:
balanced scorecard, avaliação 360 graus e gestão por competências; e
Permitiu integrar os subsistemas de gestão de pessoas em torno do
desenvolvimento de competências fundamentais ao sucesso do Banco.
Fonte: Brandão et al. (2005).
Reconhecimento
Case selecionado e publicado nos Anais do ENANPAD 2005:
BRANDÃO, Hugo Pena; ZIMMER, Marco Vinício; GUARÇONI,
Carolina; MARQUES, Fernanda; VIANA, Helder; CARBONE, Pedro
Paulo; ALMADA, Valéria. Gestão de desempenho por competências:
integrando a avaliação 360 graus, o balanced scorecard e a gestão
por competências. Anais do 29° Encontro Anual da Associação
dos Programas de Pós-Graduação em Administração –
ENANPAD. Brasília, ANPAD, 2005.
Case vencedor do Prêmio Ser Humano “Oswaldo Checchia” 2006,
Categoria “Empresarial”, 2006, Associação Brasileira de Recursos
Humanos - ABRH Nacional.
Referências Citadas
BRANDÃO, Hugo Pena & GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de competências
e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo
constructo? Revista de Administração de Empresas – RAE, São Paulo, v.41, n.1,
p. 08-15, 2001.
BRANDÃO, Hugo Pena & CARBONE, Pedro Paulo. A web como instrumento para a
construção de trilhas de aprendizagem. In: BAYMA, Fátima (org.). Educação
corporativa: desenvolvendo e gerenciando competências. São Paulo: Pearson
Prentice-Hall, p. 86-91, 2004.
CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA,
Rosa Maria. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro:
Ed. Fundação Getúlio Vargas – FGV, Série Gestão de Pessoas, 2005.
FREITAS, Isa Aparecida & BRANDÃO, Hugo Pena. Trilhas de aprendizagem como
estratégia para desenvolvimento de competências. Anais do 29° Encontro Anual da
Associação dos Programas de Pós-Graduação em Administração – ENANPAD.
Brasília: ANPAD, 2005.
GESTÃO DE PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS NO BB
Contatos:
Hugo Pena Brandão - hugopb@bb.com.br
Pedro Paulo Carbone - pcarbone@bb.com.br
Fone: (61) 3310-7099
VIPES/DIPES