Evaluasi Kieja SDM by NvDEAf4

VIEWS: 0 PAGES: 11

									                                                             Modul/Tatap Muka Ke. 14



                                    Evaluasi Kinerja dan
                                  Manajer SDM Profesional




           1. TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM :
              Setelah selesai mempelajari modul perencanaan SDM yang keempatbelas ini
              mahasiswa diharapkan mampu menjelaskan tentang Evaluasi kinerja dan Manajer
              SDM profesional.dengan baik dan benar.


           2. TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS :
              Setelah selesai mempelajari modul SDM yang keempatbelas ini mahasiswa dapat :
              1. menjelaskan Pendekatan evaluasi kinerja dengan manajemen kinerja dengan
                 baik dan benar
              2. menjelaskan Ciri manajer SDM profesional dengan baik dan benar


           3. MATERI POKOK :
              1. Pendekatan Evaluasi kinerja dengan manajemen kinerja
              2. Ciri Manajer SDM profesional


           4. DISKRIPSI SINGKAT
              Modul Perencanaan SDM yang keempatbelas ini meliputi penjelasan tentang,
              Pendekatan Evaluasi kinerja dengan manajemen kinerja, Ciri Manajer SDM
              profesional dengan baik dan benar.




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB          A. Budiantoro, M.Eng, MBA.   PERENCANAAN S D M     1
                     14.    EVALUASI KINERJA DAN MANAJER SDM PROFESIONAL


           14.1.   PENDEKATAN EVALUASI KINERJA DENGAN MANAJEMEN KINERJA


           14.1.1. EVALUASI KINERJA


                   Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau
                   Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
                   seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto
                   (1991: 3) adalah: "perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga
                   kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)".


                   Faustino Cardosa Gomes (1995: 195) mengemukakan definisi kinerja karyawan
                   sebagai: "Ungkapan seperti ouput, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan
                   dengan produktivitas". Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut A.A.
                   Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) bahwa "Kinerja karyawan (prestasi kerja)
                   adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
                   karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
                   diberikan kepadanya". Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah
                   prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
                   dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
                   sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


                   Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C.
                   Mengginson (1981: 310 ) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 69)
                   adalah sebagai berikut: "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah
                   suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang
                   karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
                   jawabnya". Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981: 2005) yang dikutif A.A. Anwar
                   Prabu Mangkunegara (2000: 69 ) mengemukakan bahwa "penilaian pegawai
                   merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang
                   dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,
                   kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)".




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB               A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M          2
                 Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
                 adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
                 pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk
                 menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung
                 jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan
                 yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan
                 kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.


                 Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
                 organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
                 spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto
                 (1999: 1) adalah:
                 1). Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
                    kinerja.
                 2). Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
                    termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
                    berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
                 3). Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
                    aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
                    pekerjaan yang diembannya sekarang.
                 4). Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
                    karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
                 5). Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
                    kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
                    rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.


                 Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah:
                 1). Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
                    prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
                 2). Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
                    pekerjaannya.
                 3). Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
                    perusahaan.




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB              A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M       3
                 4). Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
                    kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
                    pengawasan.
                 5). Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
                    yang berada di dalam organisasi.
                 6). Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
                    performance yang baik.
                 7). Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
                    meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
                 8). Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
                 9). Sebagai    alat     untuk    memperbaiki   atau   mengembangkan    kecakapan
                    karyawan.
                 10).   Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas
                    (job description).


                 Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus
                 Sunyoto (1999: 1) sebagai berikut:
                 1). Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan
                    periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
                 2). Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit
                    keterampilan       dan       pengetahuan    sehingga   dapat   mengembangkan
                    kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat
                    menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
                 3). Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan
                    tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode
                    selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku
                    yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk
                    meningkatkan kinerja karyawan.
                 4). Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau
                    mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinanya itu untuk
                    menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem
                    promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation).




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB                  A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M     4
                 Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak
                 melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi
                 berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya
                 dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu
                 para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh
                 organisasi dalam corporate planningnya. Untuk itu pula, perhatian hendaknya
                 ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja
                 agar mencapai yang terbaik. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin
                 orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama
                 pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Jadi, fokusnya
                 adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan
                 meningkatkan    kinerja   dalam   melaksanakan   kegiatan   sehari-hari.   Untuk
                 mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau
                 meninjau kinerja itu sendiri. Dengan demikian, pimpinan dan karyawan yang
                 bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula
                 dievaluasi secara periodik.


                 Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai
                 berikut:
                 1). Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan
                    yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata
                    menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu
                    menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan
                    baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.
                 2). Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil
                    diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang
                    konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan
                    baku yang tinggi.
                 3). Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan
                    kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate
                    planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan kegiatan
                    yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat
                    saja.




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB              A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M         5
           14.1.2.          MANAJEMEN KINERJA


                     Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk
                     usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan
                     organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi
                     karyawan. Sedangkan Robert Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen
                     Kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus, dilakukan dalam
                     kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasannya langsung, yang
                     melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja
                     karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan memberikan
                     konstribusi pada sasaran organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan
                     pekerjaan dengan baik, bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan yang
                     mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan.


                     Manajemen      kinerja   merupakan   proses    perencanaan,    pengorganisasian,
                     pelaksanaan,     dan     pengendalian   terhadap    pencapaian     kinerja   dan
                     dikomunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara
                     karyawan dengan atasannya langsung.
                     Dengan asumsi membangun harapan:
                     1). Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai.
                     2). Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan
                        organisasi.
                     3). Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik.
                     4). Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk
                        mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan
                        yang sudah ada sekarang.
                     5). Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
                     6). Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.


                     Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan manajer adalah:
                     1). Mengurangi keterlibatan dalam semua hal.
                     2). Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai
                        keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan
                        serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar.




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB                  A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M         6
                 3). Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara
                    pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung
                    jawab.
                 4). Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada
                    saat dibutuhkan.
                 5). Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab-
                    sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi.


                 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi para pegawai adalah:
                 1). Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka
                    kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan
                    kewenangan dalam mengambil keputusan.
                 2). Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan
                    keahlian dan kemampuan baru.
                 3). Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber
                    daya yang memadai.
                 4). Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan
                    tanggung jawab kerja mereka.


                 Sistem Peringkat Penilaian Kinerja
                 1). Membantu organisasi dalam mengkordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan
                    membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih
                    besar.
                 2). Membantu    mengidentifikasikan   kendala-kendala    keberhasilan   yang
                    mengganggu produktivitas organisasi.
                 3). Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang
                    menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum.
                 4). Memberikan informasi yang valid, yang dapat dipergunakan untuk penentuan
                    promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala
                    sukses perorangan.
                 5). Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer, sehingga
                    mereka dapat mencegah timbulnya masalah.
                 6). Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada di
                    bawah tanggung jawabnya.




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB            A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M       7
                  7). Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat
                     meningkatkan motivasi pegawai.
                  8). Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan
                     dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama.
                  9). Praktis dan sederhana pelaksanaannya.
                  10).   Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal.
                  11).   Memenuhi kebutuhan manajer, karyawan dan organisasi.
                  12).   Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis.


                  Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja sebagai berikut:
                  1). Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja.
                  2). Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan
                     evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja.
                  3). Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan karyawan dipihak yang
                     sama, tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat.
                  4). Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela
                     secara hukum.


                  Kerugian dari penggunaan sistem evaluasi kinerja adalah:
                  1). Memakan waktu yang relatif banyak, karena perlunya menginvestasikan
                     waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja.
                  2). Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan
                     tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur.
                  3). Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem
                     penilaian maupun sistem peringkat.
                  4). Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para manajer.


           4.2.   CIRI PIMPINAN/MANJER SDM PROFISIONAL


                  Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman Yunani kuno dan
                  zaman Roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan,
                  bukannya dibuat. Teori the Great Man menyatakan bahwa seseorang yang
                  dilahirkan sebagai pemimpin la akan menjadi pemimpin apakah ia mempunyai
                  sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. Contoh dalam sejarah ialah




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB              A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M          8
                 Napoleon. la dikatakan mempunyai kemampuan alamiah sebagai pemimpin,
                 yang dapat menjadikannya sebagai pemimpin besar pada setiap situasi.


                 Teori "great man" barangkali dapat memberikan arti lebih realistik terhadap
                 pendekatan sifat dari pemimpin, setelah mendapat pengaruh dari aliran perilaku
                 pemikir psikologi. Adalah suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat
                 kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai lewat
                 suatu pendidikan dan pengalaman. Dengan demikian maka perhatian terhadap
                 kepemimpinan dialihkan kepada sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin,
                 tidak lagi menekankan apakah pemimpin itu dilahirkan atau dibuat. Oleh karena
                 itu sejumlah sifat-sifat seperti fisik, mental, dan kepribadian menjadi pusat
                 perhatian untuk diteliti disekitar tahun-tahun 1930-1950-an. Hasil dari usaha
                 penelitian yang begitu besar pada umumnya dinilai tidak memuaskan. Dari
                 beberapa hal sifat kecerdasan kelihatannya selalu nampak pada setiap
                 penelitian dengan suatu derajat konsistensi yang tinggi. Suatu kesimpulan yang
                 diperoleh dari hasil penelitian kepemimpinan tersebut diketahui, bahwa:
                    kecerdasan muncul pada 10 penelitian.
                    inisiatif muncul pada 6 penelitian.
                    keterbukaan dan perasaan humor muncul pada 5 penelitian.
                    entusiasme, kejujuran, simpati, dan kepercayaan pada diri sendiri, muncul
                     pada 4 penelitian.
                 Ketika dikombinasikan dengan penelitian tentang sifat-sifat fisik, kesimpulannya
                 ialah bahwa pemimpin-pemimpin itu hendaknya harus lebih besar dan cerdas
                 dibandingkan dengan yang dipimpin.


                 Manakala pendekatan sifat ini diterapkan pada kepemimpinan organisasi,
                 ternyata hasilnya menjadi gelap, karena banyak para manajer yang menolak.
                 Mereka beranggapan jika manajer mempunyai sifat-sifat pemimpin sebagaimana
                 yang disebutkan dalam hasil penelitian itu maka manajer tersebut dikatakan se-
                 bagai manajer yang berhasil. Padahal keberhasilan manajer tidak selalu
                 ditentukan oleh sifat-sifat tersebut. Tidak ada korelasi sebab akibat dari sifat-sifat
                 yang diamati dalam penelitian dengan keberhasilan seorang manajer.




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB               A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M              9
                 Menyadari hal seperti ini, bahwa tidak ada korelasi sebab akibat antara sifat dan
                 keberhasilan manajer, maka Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang
                 nampaknya        mempunyai   pengaruh    terhadap    keberhasilan      kepemimpinan
                 organisasi.
                 1). Kecerdasan. Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin
                    mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang
                    dipimpin. Namun demikian, yang sangat menarik dari penelitian tersebut
                    ialah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan
                    pengikutnya.
                 2). Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin cenderung menjadi
                    matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang
                    luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai
                    dan dihargai.
                 3). Motivosi diri dan dorongan berprestasi. Para pemimpin secara relatif
                    mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja
                    berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang
                    ekstrinsik.
                 4). Siikap-sikap hubungan kemanusiaan. Pemimpin-pemimpin yang berhasil
                    mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu
                    berpihak kepadanya. Dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu
                    mempunyai perhatian, dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan, pe-
                    mimpin itu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi.


                 Apa yang disebutkan di atas merupakan salah satu daftar dari sekian daftar sifat-
                 sifat kepemimpinan organisasi yang amat penting. Nampaknya, pendekatan sifat
                 terhadap      kepemimpinan   sama    halnya    dengan    teori-teori   sifat   tentang
                 kepribadian, yakni telah memberikan beberapa pandangan yang deskriptif tetapi
                 sedikit analitis atau sedikit mengandung nilai yang prediktif.




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB               A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M              10
                 DAFTAR PUSTAKA :
                 1. H. Hadari Nawawi, Perencanaan SDM, untuk organisasi profit yang
                    kompetitif.
                 2. Prof. Dr. Veitzhal Rivai MBA, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
                    Perusahaan dari Teori ke Praktek.
                 3. Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan
                    Sumber Daya Manusia.
                 4. Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya
                    Manusia.
                 5. Miftah Thoha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.




PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB            A. Budiantoro, M.Eng, MBA. PERENCANAAN S D M   11

								
To top