GESTION PR�VISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMP�TENCES by LQu6N8tq

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									                            MESO – Management, Entreprise et Société




         GESTION PRÉVISIONNELLE DES
          EMPLOIS ET COMPÉTENCES
         Pourquoi ? Comment ?

02/02/2010   Jihane Yassine – Tamara Lehmkuhl – Romain Roux – Daniel Santin
                     Plan de présentation
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       Définition de la GPEC

       Les enjeux

       La démarche et les outils

       L’exemple de St-Gobain

       Limites de la GPEC

       Conclusion et avis du groupe
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    Gestion prévisionnelle des emplois et
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    compétences

       « C’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de
        politiques et de plans d'actions cohérents :
           visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins
            et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de son
            plan stratégique,
           en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution
            professionnelle. » [D. Thierry et C. Sauret, 1993]




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    Une obligation légale
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       Reconnaissance et légitimité dans le droit du travail ;
       Loi du 18 janvier 2005 (loi Borloo) - programmation pour la
        cohésion sociale :
           Dialogue social ;
           Institue une obligation triennale de négociation ;
       La négociation porte obligatoirement sur :
           Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ;
           La mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures
            d’accompagnement susceptibles de lui être associées.
       L'employeur a l'obligation d'adapter en permanence ses
        salariés aux évolutions de l'emploi.

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    Les principes clés
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       Un dispositif
           qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs ;
           concerté voire négocié ;
           articulé à la stratégie ;
           d'anticipation avant tout ;
           à distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE).

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    Les acteurs de la GPEC
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       La direction générale :
         La mise en œuvre d'une GPEC relève de la
          responsabilité de l'employeur.
       La fonction RH :
         Jouerun rôle de conseil et mettre à la disposition des
          opérationnels les outils et méthodes.



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    Les acteurs de la GPEC
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       Les partenaires sociaux :
         Rôle de veiller à ce que la mise en place d'une GPEC
          serve les intérêts des salariés et de l'entreprise.
       Les managers :
            vont être sollicités par la fonction RH lors de la
         Ils
          description des métiers et des compétences associées.



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     Les enjeux de la GPEC
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    Pour l’entreprise :

       Répondre aux exigences légales
       Meilleure gestion des ressources humaines ;
       Maîtrise des changements technologiques et
        économiques ;
       Acquisition d’un avantage compétitif.


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        Les enjeux de la GPEC
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    Pour les salariés

       Bénéfice d’un parcours professionnel individuel ;
       Reconnaissance des compétences ;
       Evolution professionnelle ;
       Ouverture d’un meilleur dialogue social.


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     La notion de compétences.
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        Avant:
          Compétence        = Qualification et maîtrise de techniques
           spécifiques;


        Maintenant :
          Compétence    = Ensemble de savoirs, savoir-faire et
           savoir-être relatifs à un domaine spécifique;




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     La notion de compétences
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     Savoir                                     Savoir-faire

        Ensemble de                               Maitrise d’outils et de
         connaissances                              méthodes



                          Attitude et comportement



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     La démarche et les outils
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     Démarche prospective des métiers et des qualifications
      Identification des emplois types / métiers

          Emploi-type  = ensemble de postes présentant des
           activités proches, nécessitant donc les mêmes compétences
        Le répertoire des métiers
          Liste ordonnée de l’ensemble des emplois-types de
           l’entreprise
          Regroupement par famille de métiers

         Ce n’est pas un outil de gestion mais plutôt un langage

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     La démarche et les outils
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        Elaboration du répertoire des métiers
          Définition  du champ du répertoire
          Identifier les métiers à partir du recensement et de la
           connaissance des postes concrets
          Elaborer les intitulés adaptés faisant référence au contenu
           principal du métier
          Proposer des définitions en 3 à 5 lignes a priori pour
           chacun des métiers
          Validation du répertoire : tous les salariés sont-ils
           identifiables à travers le répertoire
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     La démarche et les outils
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        Analyse qualitative et prospective des métiers et
         compétences
         2   niveaux d’analyse
            Synthétique     pour des objectifs de gestion quantitative

            Détaillée    pour des objectifs de gestion qualitative




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     La démarche et les outils
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        Qui fait cette analyse ?
          Un groupe de 6 à 8 personnes constitué pour la
           description de chaque métier :
            Des titulaires du métier ayant occupé plusieurs postes
            Un ou 2 responsables hiérarchiques N+1 (connaissance
             directe de la réalité du contenu du métier )
            Un responsable de la fonction personnel (pilote de la GPEC)
            Un responsable de la formation
            La ou les personnes détenant des informations sur les
             changements à venir dans l'entreprise
            Un animateur (compte-rendu de réunions)
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     La démarche et les outils
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        Objet de l’analyse
          Les compétences liées au métier (savoir, savoir-faire,
           savoir-être)
          3 temps
            Actuel
            Futurproche (suite à changement à court terme)
            Moyen terme (3/5 ans) dans un processus de transformation
             en profondeur (facteurs économiques, techniques, sociaux ou
             organisationnels)



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     La démarche et les outils
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        Présentation du référentiel d’emplois
          Données  socio-économiques de la population concernée
          Analyse du contenu de l’emploi par le listing des activités
           et de leurs compétences associées selon 4 axes :
            Technique
            Informations à traiter
            Communications / relations
            Contribution économique




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     La démarche et les outils
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        Présentation du référentiel d’emplois
          Analyse     prospective du contenu et exigences du métier
            identification des facteurs de changement
            repérages des conséquences sur le contenu du métier
            identification de l'impact sur les activités et compétences
             futures du métier
          Identification des pistes d'actions pour l'adaptation des
           compétences aux besoins
          Traduction opérationnelle et communicante pour la
           hiérarchie et les salariés (cible de professionnalisation).

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     La démarche et les outils
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        Les différents plan d’actions pour adapter les
         compétences aux besoins
          Actions   collectives
            Mobilité interne
            Plan de formation
            Recrutement
            Restructuration

          Actions   individuelles
            Entretiensannuels d’évaluation
            Bilan de compétence

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     Présentation du groupe St-Gobain
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        Entreprise française implantée dans 47 pays
        100 000 salariés dont 34 000 en France
        Un des cent premiers groupes industriels dans le monde et l’un
         des dix premiers français
        développe huit activités dont la plupart sont en relation avec
         le verre, réparties dans 3 pôles (pôle habitat, verre et
         matériaux de haute performance)
        Le groupe réalise 70 % de son chiffre d’affaire à l’étranger et
         à l’exportation



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     L’usine St-Gobain d’Orange
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        En France, Isover Saint-Gobain est le premier producteur de
         matériaux isolants pour le bâtiment et l’industrie
        Il est le seul fabricant français détenteur des deux procédés
         laine de verre et laine de roche
        La branche isolation en France est constituée de quatre usines
         dont celle d’Orange spécialisée dans la fabrication de laine
         de verre
        Cette entreprise fabrique 250 tonnes de laine par jour et
         emploie 300 salariés


           Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences   02/02/2010
     La politique de GRH de St-Gobain
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      4 grands principes de la gestion des ressources humaines :
         La diversification des approches
             Féminisation
             Internationalisation
         Offrir des carrières
             Mobilité géographique et fonctionnelle
         La formation
             Développement des compétences
         Recruter et préparer l’avenir
             Renouvellement des générations
             Attirer de nouveaux talents
           Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences   02/02/2010
     La politique de GRH de St-Gobain
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       Pour mettre en place cette politique, le
          groupe s’appuie sur une gestion
         prévisionnelle des emplois et des
                    compétences



       Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences   02/02/2010
     Construction de la GPEC
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     L’exemple de l’usine d’Orange
        Enjeux pour l’entreprise

          Anticiper    le Papy boom :
            Maintenir   les compétences et minimiser les pertes de
             connaissances
            Identifier les emplois prioritaires touchés par le phénomène



      Solution : se livrer à une analyse quantitative et
      qualitative de l’effectif


           Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences   02/02/2010
     Gestion prévisionnelle de l’effectif
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       Dans un premier temps, il convient d’étudier l’évolution de
                          l’effectif par âge :




                                        41 % des salariés
                          ont plus de 50 ans et 14 % ont plus de 55 ans

         Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences   02/02/2010
     Gestion prévisionnelle de l’effectif
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         Analyse de l’évolution de l’effectif à 3 et 5 ans en fonction des
                 différentes catégories sociaux professionnelles :
                                                                             la catégorie
                                                                             « ouvrier » la
                                                                              plus touchée




      D’ici cinq ans l’entreprise devra faire face à plus de 40 départs en
       retraite soit plus de 13 % de son effectif
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     Gestion prévisionnelle de l’effectif
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     Le graphique suivant met en évidence les postes de production qui
                      vont être concernés par un départ:




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     Limites de la G.P.E.C.
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       Coûteuse,  notamment en disponibilité des acteurs
       Ses outils ne sont pas toujours opérationnels (trop
        exhaustifs et peu maniables)
       Privilégie l’emploi et le quantitatif au détriment de
        la compétence et du qualitatif
       Ne prend pas en compte les logiques de pouvoir
        dans l’entreprise
       Des difficultés de prévision



        Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences   02/02/2010
     Conclusion et avis du groupe
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        La GPEC peut s’avérer utile et très efficace si
          c’est une réelle ambition des entreprises
          Il y a un investissement total de tous les acteurs



        Le principaux problèmes sont :
          lecoût
          Les prévisions



           Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences   02/02/2010
     Un question de stratégie
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      Pour la mise en place d’une GPEC,
     adopteriez vous un scenario pessimiste
                 ou optimiste ?



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     Bibliographie
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        http://www.altedia.fr/index.php?root=6496

         http://www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/DOSSIERS_THEMATIQUES/W_A_2_CO
         MPETENCES/W_D_2_4_LA_GPEC

         http://www.cerclerh.com/editorial/lagpec1102.asp

         http://www.developpement-rh.com/gpec/

         http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/596330.PDF

         http://www.onyryc.com/blog/wp-content/2008/02/8.pdf

         http://crefor.crefor.asso.fr/crefor/download/eclairage/Eclairage6/Eclairage_2007-6.pdf

         http://www.comminges.info/GPEC/MINET%20Francis-CNAM-2006-
         %20Pr%E9sentation%20GPEC.pdf


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