PROCESOS DE GESTI�N HUMANA

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PROCESOS DE GESTI�N HUMANA Powered By Docstoc
					      PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
                      Planeación del
                     Talento Humano


                                       Relaciones Laborales
       Salud
                                           individuales y
     Ocupacional                             colectivas



                      DESARROLLO
                     INTEGRAL DEL               Selección y
Compensación
                                                Contratación
                   TALENTO HUMANO



    Admón. Del                               • Inducción.
    Desempeño                                • Entrenamiento.
                                             • Adaptación.

                      Capacitación
    GERENCIA DEL TALENTO
          HUMANO



•   PROCESO DE COMPENSACIÒN.
PROCESO DE COMPENSACIÒN.

REMUNERACIÓN ESTRATEGICA


“Maximizando el capital humano
  en la era del conocimiento
           intensivo”
     CONCEPTO DEL CAPITAL
           HUMANO
• Las personas no son recursos perecederos para
  ser consumidos, son activos valiosos que
  deben ser desarrollados.
• Las personas son quienes hacen viable el
  negocio y la organización.
• Como consecuencia, el alineamiento de la
  estratégica del negocio con la estrategia de
  capital humano es fundamental para el alcance
  de los objetivos organizacionales.
DEFINICIÓN DE REMUNERACIÓN
        ESTRATÉGICA

    Remuneración estratégica

“ Es el uso inteligente de las distintas
 formas de remuneración, cuyo conjunto
 establece un fuerte vinculo con la nueva
 realidad de las organizaciones que
 actúan en un mercado globalizado y
 competitivo.”
 CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN

• Remuneración es el proceso que incluye todas
  las formas de pago o compensaciones dadas a
  los empleados, derivadas de su empleo.


• Remuneración es el paquete de recompensas
  cuantificables que un empleado recibe por su
  trabajo. Incluye tres componentes:
  remuneración básica, incentivos salariales y
  remuneración indirecta y beneficios.
REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA-SUPUESTO
             BÁSICO
                     Contexto del individuo
La remuneración se debe dar de acuerdo con el conjunto de factores
     que afectan la contribución del individuo para el éxito del
                              negocio.
        CLASICOS                             RECIENTES

 Características
 personales                             Conocimientos
                                        Habilidades


                             +
 Características del cargo
 Vinculo con la                         Competencias
 organización                           Desempeño
 Actividades y                          Resultados
 responsabilidades
                                        Potencial-Evolución de
                                        carrera
           COMPENSACIÓN
        OBJETIVOS GENERALES
• Contribuir de manera efectiva a atraer y
  retener el talento humano calificado
  que la empresa necesita.

• Recompensar el desempeño y
  reconocer el aporte del personal al logro
  de las metas de la empresa.
    ¿QUE BUSCA UNA ADMINISTRACIÓN
     EFECTIVA DE LA COMPENSACION?


•   Adquirir personal calificado.
•   Retener a los empleados actuales.
•   Garantizar la igualdad-Equidad.
•   Alentar el desempeño adecuado.
•   Controlar los costos.
•   Cumplir con las disposiciones legales.
•   Alcanzar la efectividad organizacional:logro de
    resultados.
                  COMPENSACIÓN
Enfoque tradicional                        Enfoque moderno

Modelo de hombre                           Modelo de hombre
económico                                  complejo
Esquemas rígidos                           Esquemas flexibles
Procesos                                   Procesos
estandarizados               Procesos de   individualizados
                            compensación
Política de                  de personas   Política de adecuación
generalización
                                           Basado en metas
Basado en el tiempo
                                           Énfasis en el futuro
Énfasis en el pasado
                                           Valores variables y
Valores fijos y estáticos                  flexibles
    VISION GENERAL DE LA
        COMPENSACION
Entorno                 Estrategia de negocio-empresarial
económico,                       Qué quiero como negocio?
político,                Estrategia de recursos humanos
social, legal y
                                  Qué quiero de la gente?
fiscal.
Mercado de
compensación                   Estrategia de compensación
                         Visualización de la situación deseada

                  Programas -planes y políticas de compensación
                         Sistemas para alcanzar la estrategia


        Sistemas de base                              Diagnostico salarial
        Descripción y                                 Equidad interna
        valoración de cargos                          competitividad externa
    MÉTODO DE GRADUACIÓN DE PUESTOS
Instrucciones: para determinar la graduación apropiada del puesto, compare
    la descripción del puesto con la descripción estandarizada que mas se le
    aproxime.

GRADUACION                      DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA
DEL PUESTO
       I          El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efectúa bajo
                  supervisión muy cercana, requiere capacitación mínima y muy
                  poca responsabilidad o iniciativa.
      II          El trabajo es sencillo y repetitivo, se efectúa bajo supervisión
                  muy cercana, requiere cierta capacitación. En muy pocas
                  ocasiones el empleado debe demostrar iniciativa. La
                  responsabilidad es baja.
      III         El trabajo es sencillo y con algunas variantes, se efectúa bajo
                  supervisión general, requiere capacitación. el empleado tiene
                  ciertas responsabilidades y toma iniciativas limitadas.
  METODO DE GRADUACIÓN DE PUESTOS


GRADUACION              DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA
DEL PUESTO
    IV       El trabajo es moderadamente complejo, varia en medida
             considerable. Se efectúa bajo supervisión general, se
             requiere nivel alto de capacitación. El empleado es
             responsable del equipo y de normas de seguridad. Debe
             poseer iniciativa.
    V        El trabajo es complejo y variado. La supervisión es
             general, requiere capacitación especializada. El empleado
             es responsable del equipo y las normas de seguridad.
             Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.
      EJEMPLO DE DEFINICIÓN DE UN FACTOR DE
            EVALUACIÓN Y SUS GRADOS
Educación necesaria
Este factor considera el grado de instrucción exigido para el desempeño
 adecuado del cargo. Se debe tener en cuenta la instrucción aplicable
 al cargo y no al nivel de educación de la persona que actualmente lo
 ocupa.

GRADO                       DESCRIPCIÓN                      PUNTOS

  A       El cargo requiere que el ocupante sepa leer y         15
          escribir o tenga solo el curso de alfabetización

  B       El cargo requiere nivel de instrucción                30
          correspondiente al curso primario
  C       El cargo requiere secundaria                          45

  D       El cargo requiere titulo universitario                60

  E       El cargo requiere titulo de posgrado completo         75
SISTEMA HAY DE VALORACIÓN
        DE CARGOS
Elementos claves
• Valorar=comparar
• Información común                   Descripción

• Consenso
• Valorar                        No
                      El cargo              A la persona

• Aquí y ahora
• Evalua factores y elementos
  comunes a los cargos.
 EJEMPLO DE ESCALA DE PUNTOS
  Grupos de           Factores de evaluación            Grados
   factores                                        A   B C     D E

                 Instrucción necesaria             15 30 45 60 75
   Requisitos    Experiencia                       25 50    75 100 125
 intelectuales
                 Iniciativa                        15 30 45 60 75
                 Esfuerzo físico necesario         5   10   15 20 25
 Requisitos
   físicos       Concentración mental              5   10 15 20 25
                 Supervisión de personas           10 20 30 40 50
Responsabili     Manejo de materiales o equipos    5   10 15   20 25
 dades por
                 Manejo de dinero, documentos      5   10 15   20 25
Condiciones de Ambiente físico de trabajo          5   10 15   20 25
   trabajo     Riesgos implícitos                  10 20 30 40     50
                                               2
                                               0
                        COMPENSACIÓN
                        ESTRUCTURA SALARIAL

                                       NIVELES
PUNTOS     CATEGORÍAS
                          I    II    III      IV   V     VI
  0-50          1        $__   $__   $__    $__    $__   $__


 51-100         2        $__


101-150         3        $__


151-200         4        $__


201-300         5        $__




901-1000       18        $__
             ESTRUCTURA SALARIAL

     CARGOS                   SALARIOS
                                 RANGOS

•   Gerentes             $6.000.000       9.000.000
•   Directores           $4.000.000       5.500.000
•   Jefes departamento   $3.000.000       3.800.000
•   Especialistas
•   Analistas
•   Asistentes
•   Secretarias
•   Auxiliares            $500.000     600.000
•   operarios                   $433.700
 SISTEMA DE COMPENSACIÒN



¿Qué determina la compensación
 de una persona en la empresa?
FACTORES QUE DETERMINAN
    LA COMPENSACIÓN
                  Mercado
                  •Oferta – Demanda
                  •Prácticas


                  Compensación

Persona
                                          Empresa
•Competencias
                                          •Capacidad de pago
•Desempeño
                                          •Política salarial
•Antigüedad
                                              Mercado de referencia
•Potencial
                                              Posición competitiva

                Puesto                    •Resultados de la empresa

                •Contenido (Valoración)
              MEZCLA SALARIAL
                                    •Tipología de los cargos en la
                                    organización
                Factores internos
               (organizacionales)   •Política de RH de la organización
                                    •Política salarial de la organización
                                    •Desempeño y capacidad financiera de
                                    la organización
                                    •Competitividad de la organización
Composición
   de los
  salarios
                                    •Situación del mercado laboral
                                    •Coyuntura económica (inflación,
                                    recesión, costo de vida, etc.)

              Factores externos     •Sindicatos y negociaciones colectivas
                (ambientales)       •Legislación laboral
                                    •Situación del mercado de clientes
                                    •Competencia en el mercado
            FUNDAMENTOS DE LA
         ADMINISTRACION DE SALARIOS

                           Evaluación de
                                           Política de RH
              Equilibrio      cargos
                                                de la
               interno
                                           organización

                           Clasificación   Política salarial
                            de cargos            de la
Estructuras                                 organización
 salariales



              Equilibrio   Investigación
               externo        salarial
    SISTEMA DE COMPENSACIÒN




•       COMPONENTES
    COMPENSACIÓN
C
O           FIJA
M
P           +
O         VARIABLE
N                     PAGA
                      TOTAL
E           +
N
         BENEFICIOS
T
E
S
    CONCEPTOS SALARIALES
E    Pagos fijos garantizados
F
E
     •Sueldo mensual x numero de meses
     totales pagados en el ano (incluye primas   =   A: sueldo base
                                                     anualizado
     legales y contractuales y cesantías.
C
T
                       +
     Compensación variable
I    •Desempeño individual
V    •Resultados empresa                         =   BT: compensación
                                                     total en efectivo
O    •Otros (bonos-gratificaciones-incentivos
     monetarios)

                       +
     Beneficios socioeconómicos (no
     efectivo)
     •Seguridad
     •Transporte
                                                 =   R: compensación total
                                                     en efectivo + beneficios
     •Financieros
     •Recreacionales
   COMPENSACIÓN FIJA
              Definición:

Representa la remuneración anual
garantizada en efectivo. Incluye el salario
base y las primas legales y extralegales.
             COMPENSACIÓN
                                         SALARIO
                    SUELDO BASICO       INTEGRAL
                          +             10 SMLMV
COMPONENTE
   FIJA             PRESTACIONES    Ó         +
                      (LEGALES-
                                             30%
                    EXTRALEGALES)




 FIN: recompensar la ejecución del trabajo
        COMPENSACIÓN FIJA
                 Características:
•   Generalmente un monto fijo por unidad de
    tiempo.
•   La parte más grande y visible de la
    compensación.
•   Suministra ingreso fijo a los empleados.
•   Es la base sobre la cual se calculan los
    incentivos y beneficios.
•   Refleja / simboliza jerarquías.
•   La base más directa para medir y/o comunicar
    competitividad.
                COMPENSACIÓN

                                               BONOS (no
                           CORTO PLAZO         constituyen
COMPONENTE                                       salario)
 VARIABLE
                           LARGO PLAZO         ACCIONES




     FIN: recompensar el logro de resultados
 COMPENSACIÓN VARIABLE
                     Definición:
  Pago asociado al logro de resultados que varían en función
  de los criterios definidos por la empresa.

• Incentivos: Se asignan recompensas bajo criterios,
  estándares y políticas predeterminadas.
• Bonos: Se asignan en función del logro de metas
  establecidas, generalmente anuales.
• Comisiones: Se asignan de acuerdo a un porcentaje
  basado en la obtención de metas.
 COMPENSACIÓN VARIABLE
             CARACTERÍSTICAS:
• Efecto motivador, pues varia con el desempeño o logro de
  las metas.
• Varia directamente con las posibilidades de la compañía.
• Refuerza la comunicación de metas y objetivos.
• Promueve la orientación al logro individual o al logro de
  equipo.
• A menudo su uso es reservado para un grupo selecto
  (ejecutivos, ventas, personal clave).
       COMPENSACION VARIABLE
          CARACTERISTICAS

• Cobertura a todas las unidades de negocios
• Requiere objetivos concretos, alcanzables y
  orientados a resultados
• Alineación con las estrategias del negocio
• Flexibilidad para ajustarse a nuevos retos
• Integración con otros procesos de RRHH
       Selección
       Entrenamiento
       Plan de carrera
 COMPENSACION VARIABLE - CONCEPTO


  Criterio de pago que reestructura el ingreso,
   fraccionándolo en una porción de costo fijo
     (salario) y una de costo móvil (variable),
 determinada por las competencias y el resultado
                   de la gestión.
  Desmonta estructura de costos inamovibles
   asociados a responsabilidades o mercados.
Compensa con base en cumplimiento de metas y
             aporte efectivo al negocio
        COMPENSACION VARIABLE
                      VENTAJAS

                    Para la empresa
•   Genera mayor productividad en los empleados
•   Fomenta la creación de valor
•   Define un pago competitivo respecto al mercado
•   Oxigena el P&G

                   Para los empleados
•   Incentiva con base en el aporte al negocio
•   Contribuye al desarrollo personal
•   Compensa con equidad y criterio objetivo
    COMPOSICIÓN DE LA PARTICÍPACIÓN
EN LAS GANANCIAS Y LOS RESULTADOS

                 Metas
                                 Premio
              corporativas
                              proporcional
                  70%           al salario
                                nominal
                Objetivos
 Utilidad o
               estratégicos
 resultados
    Valor
 disponible      Metas
               sectoriales       Premio
    10%
                              proporcional
                  30%           al salario
                Objetivos       nominal
              operacionales
        REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA
    REMUNERACIÓN DE DESEMPEÑO-VARIABLE
             DE CORTO PLAZO
•   Sistemas que abarcan tiempo enfocado en el corto plazo (dentro del ciclo
    de negocios).
•   Formas mas utilizadas: remuneración de la fuerza de ventas, primas, bonos
    ejecutivos, participación en las ganancias o resultados, etc.
•   Sistemas basados en el alcance de metas corporativas, de áreas, de
    grupos de trabajo e individuales, pudiendo inclusive ser combinados.
•   Sistemas que consideran metas estratégicas, financieras, económicas, de
    mejoramiento de procesos, de adquisición de conocimiento, etc.
•   Útil para recompensar diferentes desempeños relacionados con resultados.
    Debe estar alineado con el despliegue de los objetivos estratégicos de la
    empresa.
•   Excelente instrumento para comunicar los objetivos de la empresa e
    integrar esfuerzos
        COMPENSACION VARIABLE
                  CONCLUSIONES
• Tendencia actual de marcada expansión
• La naturaleza en la remuneración de los cargosa supone
  hoy un componente variable
• Herramienta para identificar desempeños sobresalientes
• Genera un mayor compromiso hacia los resultados
  compañía
• El plan debe soportase en objetivos claros y alcanzables
• El modelo para transito debe ser moderado
• Invita a “arriesgar” con la real opcion de “ganar” y
  “superar la apuesta”
                    COMPENSACIÓN

                                                Salud
                                  • AUXILIOS
   COMPONENTE
                                                Educación
    BENEFICIOS
                                                Capacitación

                                                   Vivienda
                                  • PRESTAMOS
                                                    Vehículo

                                  • AHORROS      Aportes a fondos
FIN: contribuir a la calidad de
     vida del trabajador
                                  • TRANSPORTE      Colectivo-individual



                                  • ALIMENTACION        Restaurante
                                                        Cafeterías
         BENEFICIOS
      SOCIOECONÓMICOS
              Definición:

Es un medio de complemento y apoyo,
proporcionado y financiado por la
empresa, para contribuir con la calidad de
vida, estimular y mantener a su equipo de
trabajo.
                BENEFICIOS
             SOCIOECONÓMICOS
                     Características:
•   En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden
    complementar la compensación en efectivo.
•   Ofrece protección desde el punto de vista fiscal.
•   El valor en pesos para los empleados es superior al costo real de la
    empresa.
•   Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación
    del empleado.
•   Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas
    y/o oportunidades.
           •Transporte      •Ayuda a la cobertura de necesidades
                            básicas
           •Financieros
                            •Recreacionales
           •Seguridad
                            •Otros
    DIVERSOS TIPOS DE RECOMPENSAS
                                             • Salario directo

                             Directas        • Bonificaciones
                                             • Comisiones
            Financieras                     •Vacaciones
                                            •Primas
                            Indirectas      •Horas extras
Compensaciones              (pactadas
                                            •Bonificaciones
organizacionales            empresa)
                                            •Efectos financieros de los
                                            beneficios concedidos

                                         • Oportunidades de desarrollo
                                         • Reconocimiento y autoestima
                   No financieras        • seguridad en el empleo
                                         • Calidad de vida en el trabajo
                                         • Orgullo de la empresa y del trabajo
                                         • Promociones
                                         •Libertad y autonomía en el trabajo
 MODELO DE LAS CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE
     SATISFACCIÓN POR LA COMPENSACIÓN

                 Desempeño

  Deseo de
   mejor           Huelgas
compensación
                    Quejas

                                  Ausentismo
                  Busca de un
                puesto de mejor
                    salario        Rotación        Rechazo
                                                  psicológico
   falta de
                   Menor                           Perdida
 satisfacción                       Falta de
                atractivo del                     de tiempo
    con la                        satisfacción
                   puesto
compensación
                                                 Salud mental
                                  Ausentismo     en deterioro
    DIFERENCIAS ENTRE REMUNERACIÓN
    TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS

Remuneración tradicional         Remuneración por competencias

                                  •Pago mensual o anual varia de
•Pago del salario previamente     acuerdo con la evaluación del
establecido para el cargo         desempeño
•Salario fijo                    • Salario no es fijo
•La evaluación de desempeño      •La evaluación de desempeño
no afecta la remuneración de     afecta directamente la
la persona                       remuneración de la persona
•Solo los ejecutivos pueden      •Todos los empleados pueden
recibir bonos relacionados con   recibir ganancia adicional,
metas prenegociadas              conforme al desempeño alcanzado
•No motivan ni estimulan el      •Funciona como factor motivador
involucramiento en el negocio    y estimula el involucramiento en
de la empresa.                   las metas de la empresa
    COMPENSACIÓN FLEXIBLE -
          CONCEPTO
Medio de pago que recompone el ingreso en una
    porción salarial y un portafolio de productos
 Libertad de estipulación cuyo transito es viable
  motivar en la coyuntura del incremento o sobre
                  el ingreso actual
Protocolización del acuerdo mediante la firma de
            un otrosi al contrato laboral
      COMPENSACION FLEXIBLE
ASPECTOS LEGALES – LEY LABORAL
  Se fundamenta en la libertad de estipulación
         consagrada en la ley 50 de 1990
Técnicamente no constituye una disminución del
                      ingreso
  El contrato laboral mantiene, para todos los
      efectos, las condiciones preexistentes
  El acuerdo incluye cláusula de imputabilidad
       COMPENSACION FLEXIBLE
    ASPECTOS LEGALES – LEY FISCAL
                         PORTAFOLIO
•   Aporte voluntario a pensión
•   Bonos de alimentación
•   Medios de transporte
•   Plan educativo
•   Aporte a AFC
•   Leasing vehículo
•   Crédito
•   Plan salud
•   Pólizas
•   Club
•   Viajes
QUE ES ?
ES UNA NUEVA MODALIDAD DE PAGO
  EN LA QUE EL EMPLEADO RECIBE
    PARTE DE SU INGRESO COMO
 SALARIO Y PARTE A TRAVES DE UN
     PAQUETE DE BENEFICIOS,
    CONVERTIBLES EN EFECTIVO
OBJETIVOS :
• MAXIMIZAR     VALOR    PARA     EL
  EMPLEADO : Reducción de base
  impositiva y aporte a la seguridad
  social

• MINIMIZAR     COSTO   PARA   LA
  EMPRESA : Reducción de aporte a
  seguridad    social y  pago  de
  parafiscales
EL INGRESO SE COMPONE DE

SALARIO                        BENEFICIOS
  X%                            (100 - X) %

            CUPO TOTAL
   Corresponde a la mensualidad de
   Salario + Beneficios (en efectivo)
 VENTAJAS
SATISFACCION DE NECESIDADES INDIVIDUALES
Porque el empleado es quien escoge, del abanico de
productos, como quiere que se le pague de acuerdo a su
conveniencia, necesidades y hábitos de consumo

 AUMENTO DEL INGRESO NETO
 Porque al optimizar el medio de pago el empleado
 recibe un mayor neto después de deducciones


 DISMINUCION DE CARGAS IMPOSITIVAS
 Porque al reducirse la base de aportes fiscales la
 empresa y el empleado obtienen un ahorro
SEGMENTACION DE POBLACION
 NIVEL ALTO :
  Altos Ingresos, mayor carga impositiva.

 NIVEL MEDIO
  Salarios Integrales bajos y ordinarios altos, efecto
  impositivo relevante.

 NIVEL BAJO
  Salarios Ordinarios bajos, efecto impositivo por seguridad
  social, compensación de prestaciones
PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
 AHORRO
   Fondo Voluntario de Pensiones (Dec. 2513/87) -
  Fondeo por porción flexibilizada, máximo 30% del
  ingreso laboral del año.
 INVERSION
   Créditos Vivienda, Vehículo, Consumo, Club u
  Otros : Con tasa teórica de amortización 0%
   Leasing Vehículo, Computador con cesión de la
  opción de compra para el trabajador
PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
 SEGURIDAD
   Salud : Póliza HCM o Medicina Prepagada en la
  cual la totalidad de la prima es pagada por la
  empresa
  Auxilio de Salud con destinación específica, no
  selectivo, cubriendo a la mayoría y exento en el valor
  promedio del beneficio (Dec. 3750/86)
   Pólizas : Vida, accidentes, automóvil, educación en
  las cuales el valor de la prima se cubre totalmente con
  el paquete de beneficios
 PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
 CONSUMO
  Plan Educativo : No discriminatorio, cubriendo a
  la mayoría, exento en el promedio otorgado
  Vales de Alimentación : Exento hasta el valor de
  2 salarios mínimos legales mensuales.
  Medios de Transporte : Valor en efectivo o ticket
  auto o arrendamiento de vehículo para aquellos
  funcionarios que deban desplazarse en función
  de sus labores.
  Tarjeta Corporativa : Cubre gastos que tengan
  relación de causalidad con el negocio de la
  Empresa.
PORTAFOLIO DE PRODUCTOS
 RECREACION
   Clubes : Cuota de administración y consumo en
   acciones de propiedad de la Empresa
    Viajes : Tiquetes aéreos, porciones terrestres con
   facturas a nombre de la Empresa
 SEGMENTACION
   Selección de componentes del portafolio según nivel
   de clasificación de los colaboradores (Alto - Medio -
   Bajo)
                AHORRO

                                     PENSIONES
CONCEPTO                           VOLUNTARIAS

 Aporte patronal en cabeza del trabajador a su
 fondo de pensiones voluntarias
MONTO
 Aporte de la Empresa correspondiente a la
 cotización sobre la porción de “Beneficios”.
 Opcionalmente también aporte del Empleado
ELEGIBLES
 Empleados con “Compensación Flexible” que
 coticen hasta el tope de 20 salarios mínimos
 legales
             CONSUMO
                                         MEDIOS DE
  TICKETS                               TRANSPORTE

Vales canjeables      Suma reconocida para sufragar
para restaurante y    gastos de movilización hasta el
canasta hasta 2       12% del cupo total (en efectivo)
salarios mínimos
legales

              Reconocimiento de gastos de matrícula,
              pensión, alimentación, útiles escolares,
   PLAN
 EDUCATIVO    transporte y bonos o contribuciones
                 SEGURIDAD
         SALUD                        POLIZAS


• Pago contra la porción
  de Beneficios de la
  prima mensual del plan
  de             medicina
  prepagada o póliza de
  hospitalización         Pago directo de primas
• Auxilio monetario       de      vehículo,     vida,
                          accidentes,     educación,
                          etc., contra la porción de
                          Beneficios
             INVERSION

 CONCEPTO
 – Créditos de vivienda, vehículo, club, consumo,
   etc. otorgados al empleado directamente por la
   Empresa
 MONTO
 – Promedio de interés mensual cruzado hasta por
   el tope del cupo de beneficios. Tasa hipotética
   del 0%
           RECREACION


 CONCEPTO
 – Tiquetes, porciones terrestres o programas todo
   incluido de viajes de vacaciones
 MONTO
 – Valor de un plan acordado al comienzo del
   periodo y provisionado mensualmente. Facturas
   a nombre de la Empresa
  EVOLUCION DEL MERCADO COLOMBIANO
Se mide el valor estratégico de la gestión en un
  mercado laboral mas competitivo
• De organizaciones basadas en cargos a organizaciones
  basadas en personas
• Motivan a los empleados para el desarrollo de su
  máximo potencial
• Buscan una mayor equidad interna
• Compensan en base en el desempeño
• Fomentan el desarrollo de habilidades
• Responden a cambios en la economía del mercado
  laboral, sensibilizando los costos laborales según los
  ciclos económicos
• Reducen el desempleo en época de recesión
             TENDENCIA ACTUAL


• Focalización en pago por resultados
• Usos de todos los elementos de pago para formar una
  alianza entre la organización y el empleado


     Compartir metas organizacionales
     Identificar “roles”
     Compensar de acuerdo con logro de objetivos



                CULTURA GANA-GANA
     EQUIDAD INTERNA
              Concepto:

Refleja el grado de relación existente
en la organización entre el peso
relativo de los cargos y su
remuneración.
 COMPETITIVIDAD EXTERNA
Concepto:
Es la posición relativa de la práctica de pago de la
  empresa en relación a otras con las cuales
  compite por el recurso humano.

Por qué buscar Competitividad Externa?
• Retener el personal clave.
• Capacidad de captar talentos.
• Satisfacción del personal.
ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD
         EXTERNA

  PROCESO

   Seleccionar                                             Ubicar la
                                Seleccionar                línea de la
   grupo de
   análisis                     mercado                    empresa en
                                                           mercado



                 Analizar                     Integrar
                 posición                     resultados
                 individual y                 por
                 pendiente                    conceptos
    ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD
             EXTERNA
Preguntas a responder:

• En que concepto me comparo?
• Con qué mercado me comparo?
• Cómo evalúo mi posición?
• Evolución compensación fija
  Compensación total.
• Impacto de la compensación. Variable sobre la
  competitividad.
 … DE QUÉ POSICIONAMIENTO
        HABLAMOS?
• El posicionamiento de la política es una
  intención estratégica de la compañía.
• El posicionamiento de la práctica es una
  realidad.
• Lo importante es definir correctamente la
  posición de la política, analizar las diferencias
  respecto a la práctica y … gestionar este “gap”:

           •En el tiempo.
           •En función de los recursos disponibles.
           •En función de la cultura, historia, …
         DEFINICIÓN DE POLÍTICA
           DE COMPENSACIÓN
                            Consideración de variables internas
Competitividad              •Equidad interna
•Qué grupo de empleados     •Puesto
•En qué mercados?           •Desempeño

•Qué elemento salarial?     •Antigüedad

•En qué periodo de          •Experiencia
tiempo?                     •Potencial
                            Compensación variable
Composición de la           •Grado de variabilidad
remuneración total          •Diferencias por desempeño
•Sueldo base                •Qué desempeño
•Incentivos a corto plazo   Consideración de variables externas
•Incentivos a largo plazo   •Inflación
•Beneficios                 •Impuestos
                            Comunicaciones
      PROGRAMA DE
      COMUNICACIÓN
• La comunicación efectiva y apropiada es
  vital para el éxito de un programa de
  compensación.
  Las audiencias típicas incluyen:

 Gerentes y supervisores … que deben
 administrar el programa empleados …
 que son los afectados por el programa

• Los temas de comunicación y los objetivos
  deben ser considerados al principio del
  proceso de planificación.
           PROGRAMA DE
           COMUNICACIÓN
• Establecer objetivos de comunicación.

• Identificar QUE (temas), A QUIEN
  (audiencias apropiadas).

• CUANDO y COMO (selección e
  implantación de medios )
                       PROGRAMA DE
                       COMUNICACIÓN
QUÉ
•Descripciones
•Valoraciones
•Situación interna y
externa
•Políticas de                A QUIÉN
administración de salarios   •Alta gerencia
•Políticas de promociones    •Gerencia media
•Desempeño                   •Gerencia de RRHH   CÓMO
•Temas de actualidad         •Supervisores       •Memos
                             •Empleados          •Periódicos
                             •Empleados          •Reuniones/Audiovisual
                             potenciales
                                                 •Folletos
                                                 •Cartelera
                                                 •Manual del empleado
           RESUMEN
              Análisis de cargos
Sistemas
              Valoración de cargos



              Análisis de la información interna
Diagnóstico   Comparaciones externas



              Establecimiento de políticas y
              posicionamiento competitivo
Diseño
               Estructura salarial
               Movimientos salariales
Programa
               Comunicación
     CONSIDERACIONES
       GENERALES
• Actualización del sistema de
  descripción y valoración de cargos.
• Actualización estructura salarial en el
  mercado.
• Diseño y mantenimiento de un
  sistema de gestión de desempeño.
• Seguimiento al nivel de satisfacción
  de empleados.

				
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posted:11/24/2011
language:Spanish
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