bijlagen totaal by nuhman10

VIEWS: 75 PAGES: 82

									Inhoudsopgave :

    2.1.1.     Communicatieplan............................................................................................................1
    2.2.1.     Gedragscode .....................................................................................................................4
    2.2.2      Richtlijnen “lief en leed” .................................................................................................5
    2.3.1.     Klachtenregeling ...............................................................................................................6
    2.3.2.     Model klachtenregeling ....................................................................................................8
    2.3.3.     Meld- en aangifteplicht zedenmisdrijven .................................................................... 13
    3.2.1.     Gespreksformulieren jaargesprek ............................................................................... 13
    3.3.1.     Scholingsbeleid ............................................................................................................. 13
    3.6.1.     Beleidsplan mobiliteit.................................................................................................... 16
    4.1.1.     Randvoorwaarden arbeidstijdenwet ............................................................................ 21
    4.3.1      Regeling Beoordelingsgesprekken ............................................................................. 22
    4.3.1.1.     Formulier beoordelingsgesprek: ............................................................................. 24
    4.5.1.     Formulier aanvragen en declareren dienstreizen. ..................................................... 24
    5.3.1.     managementstatuut....................................................................................................... 24
    5.3.2.     Functiebeschrijvingen .................................................................................................. 24
    5.4.1.     Taaktoedelingsformulier ............................................................................................... 44
    5.4.2.     Concept Reglement functiebeschrijving en waardering ........................................... 44
    6.2.1.     Sollicitatiecode met toelichting .................................................................................... 46
    6.2.2.     Benoemingsprocedure ................................................................................................. 51
    6.3.1.     Protocol invalbeleid..........................................................................................................4
    6.4.1.     Regeling deeltijdbeleid en aanpassing arbeidsduur en deeltijdwerk .........................6
    8.1.1      Arbobeleidsplan en uitwerking op schoolniveau. ...................................................... 12




2.1.1.   Communicatieplan

Participanten in de communicatie
1. bestuur
2. schoolcommissie
3.   GMR
4.   MR
5.   Bovenschoolse directie
6.   directeur per school
7.   personeel van de scholen.

Relaties
De formele relaties:

1. Het bestuur communiceert rechtstreeks met:
    de bovenschoolse directie:
       * vorm:           . vergadering met het bestuur, gesprek met de algemeen directeur
       * frequentie:     . minimaal vijf maal per schoolseizoen
       * informatie-uitwisseling:
                         . notulen
                         . jaarplan
                         . begroting
                         . jaarrekening
                         . jaarverslag
                         . financiële, materiële, personele en bestuurlijke informatie
                         . beleidsinformatie
       * route: . de stukken worden uiterlijk één week van te voren verstuurd naar de leden van het
                bestuur

2. Het bestuur communiceert rechtstreeks met:
    de leden van de ledenraad
       * vorm: . vergaderingen van de ledenraad
       * frequentie:   . minimaal twee maal per schoolseizoen
       * informatie:
                       . jaarplan
                       . begroting
                       . jaarrekening
                       . jaarverslag
                       . financiële, materiële, personele en bestuurlijke informatie
                       . beleidsinformatie


         * route:          stukken worden minimaal een week vooraf aan de leden van de ledenraad
                           verstuurd.

3. De bovenschoolse directie communiceert rechtstreeks met:
    het bestuur (zie 1)
    de directeuren:
      * vorm:        . directieoverleg
      * frequentie:  . minimaal zes maal per schoolseizoen
      * informatie:  . schriftelijke en mondelinge informatie-uitwisseling
                     . beleidsoverleg

         * route:          . stukken worden uiterlijk één week van te voren verstuurd naar het
                             directie-overleg.

        GMR
         * vorm:           . GMR-vergaderingen
         * frequentie:     . naar behoefte
         * informatie:     . informatie van de door het bestuur gemandateerde zaken
                           . beleidsinformatie
                           . informatie vanuit de geledingen.
                           . informatie vanuit externe bronnen

         * route:          de bovenschoolse directie is op verzoek van de GMR (een deel van) de
                           GMR-vergadering aanwezig. De stukken worden uiterlijk één week voor
                           de vergadering verstuurd naar de scholen.



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                2
4. De directeuren communiceren rechtstreeks met:
    Het team van de eigen school
      * vorm: .        teamvergadering
      * frequentie:  . regelmatig
      * informatie:  . schoolaangelegenheden, informatie van het bestuur en van het
                     . directie-overleg.
      * route:       . de informatie wordt via een agenda minimaal één dag voorafgaande
                       aan de vergadering aangeboden.

        de MR van de eigen school
         * vorm        . geen vaste vorm
         * frequentie: . incidenteel
         * informatie: . incidenteel. (de directeur mag geen adviseur zijn van de MR, maar
                         kan op verzoek van de MR informatie verstrekken; de directeur
                         voorziet de MR van beleidsstukken waar zij een besluit over moet
                         nemen, zie regl. MR).

         de schoolcommissie van de eigen school
         * vorm:       . schoolcommissievergadering
         * frequentie: . minimaal vijf maal per schoolseizoen
         * informatie: . schoolaangelegenheden (directeur voorziet de commissie van
                         informatie);
                       . bestuurlijk: de schriftelijke informatie van het algemeen bestuur;
         * route:      . de directeur van de school is adviseur van de schoolcommissie en zorgt voor
                       de juiste informatie

5. De leden van de schoolcommissie communiceren rechtstreeks met:
    de MR
       * vorm:       . tijdens een deel van de vergadering van de schoolcommissie of
                       overleg anderszins
       * frequentie: . naar behoefte
       * informatie: . schoolaangelegenheden. Zie bevoegdheden in het reglement van de
                       MR.
       * route:      . nader te bepalen op schoolniveau; zie verder punt 4.

         de directeur: zie punt 4.

6. De GMR communiceert rechtstreeks met:
    de bovenschoolse directie (zie punt 3)

        de MR’en
         * vorm: . GMR-vergaderingen
         * frequentie:     . naar behoefte
         * informatie:     . informatie n.a.v. de MR-vergaderingen
         * route: . via de leden van elke MR, die zitting hebben in de GMR.

7. Het personeel van de scholen communiceert rechtstreeks met:
    directeur (in teamvergadering + incidenteel)

        eigen team
         * vorm: .         . teamvergadering
         * frequentie:     . één á tweewekelijks
         * informatie:     . schoolaangelegenheden
                           . bestuurlijke en beleidsinformatie

        de afgevaardigde van de eigen MR
         * vorm: .     . teamvergadering
         * frequentie: . naar behoefte
         * informatie: . personele aangelegenheden en beleidsmatige zaken t.a.v. de eigen
                         school, waarvoor de mr advies of instemming moet geven. (zie MR
                         reglement)




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                             3
8. De MR’en communiceren rechtstreeks met:
    de GMR (zie punt 6)
    de directeur (zie punt 4)
    de schoolcommissie (zie punt 5)
    het personeel/team van de eigen school (zie punt 7)


2.2.1.   Gedragscode

1         Omgang met collega's
·    Houd zaken die in vertrouwen tegen je gezegd zijn, geheim.
·    Heb vertrouwen in elkaar, in jezelf en in de vertegenwoordigers van de andere geledingen.
·    Accepteer de ander zoals hij of zij is. De ander is anders dan jij en jij bent anders dan de ander.
·    Je non-verbale gedrag (mimiek, intonatie) is heel belangrijk.
·    Vraag om duidelijkheid, als je iets dwarszit.
·    Spreek uit wat je dwarszit, maar kijk eerst eens in hoeverre de irritatie aan jezelf zou kunnen liggen.
·    Ga niet fantaseren over iemands mogelijke bedoelingen met een uitspraak of een handeling. Vraag
     om duidelijkheid als je iets onduidelijk is.
·    Wees eerlijk. Doe je niet groter voor dan je bent.
·    Breng kritiek op een collega nooit op tafel in aanwezigheid van meerdere collega's; probeer eerst
     onder vier ogen tot een oplossing te komen. Brengt dat geen oplossing, breng het dan ter
     bespreking bij de directeur, of - met beider goedvinden - in de personeelsvergadering. Maar blijft
     niet met je irritaties rondlopen. Wacht niet met het onder woorden brengen van je bezwaren. Doe
     dat zo snel mogelijk, zodat je nog vriendelijk kunt spreken.
·    Roddel nooit over een collega of over anderen en geef anderen daar ook geen kans toe:
     Spreek kritiek uit op de plaats waar die hoort te zijn. Weiger om kritiek over anderen aan te horen
     en wijs erop dat die kritiek elders hoort te worden uitgesproken.
·    Wees hartelijk en meelevend.
·    Kom je afspraken na en wees inschikkelijk. Maar je mag "nee" zeggen!
·    Discrimineer niet.


2.       Omgang met leerlingen
· Probeer leerlingen in hun daden te begrijpen. Spreek nooit negatief over hen als kind. Probeer hen
   bij eventueel wangedrag ook positief te benaderen.
· Wees rechtvaardig. Probeer bij het straf geven de juiste maat te vinden (desnoods in overleg met je
   collega's).
· Positieve waardering werkt vaak beter dan kritiek geven.
. Zorg voor een ordelijke en functionele leeromgeving.
. Toon in gedrag en taalgebruik respect voor de leerlingen.
. Bevorder het onderlinge respect bij de leerlingen.
. Ondersteun het zelfvertrouwen bij d leerlingen.
. Houd je aan de omgangsregels die met elkaar zijn afgesproken.
. Zorg in de groepen voor structuur.
. Zorg voor een uitdagende leeromgeving.
. Stimuleer bij de leerlingen de ontwikkeling van zelfstandigheid en het nemen van eigen
   verantwoordelijkheid.


3.        Omgang met de ouders (ook bij "huisbezoek")
·    Behandel ouders vriendelijk en correct, ook na een minder plezierige ervaring.
·    Luister naar wat ze zeggen en probeer hen te begrijpen.
·    Toon belangstelling voor hen en hun gezin zonder nieuwsgierig te zijn.
·    Praat niet negatief over andere ouders en geef daar ook geen kans toe.
·    Praat niet over andere kinderen uit de klas of uit andere klassen en geef daar ook geen kans toe.
·    Praat niet negatief over collega's en geef daar ook geen kans toe.
·    Praat niet negatief over andere scholen.
·    Verwijs voor klachten over anderen naar die ander en ga daar verder niet op in.
·    Maak indien nodig een vervolgafspraak met de ouders (op korte termijn) wanneer een bepaald
     probleem niet kon worden uitgepraat.
·    Moedig ouders aan, wanneer ze ergens mee zitten, contact op te nemen met de school.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                    4
2.2.2    Richtlijnen “lief en leed”

Personeel:
-     huwelijk:                                        €       40
-     geboorte:                                        €       20

-        afscheid directeur:                           €       45
         + per dienstjaar                              €        5
         + bloemen partner ca.                         €       10

-        afscheid personeel (vaste dienst):            €       35
         + per dienstjaar                              €        5
         + bloemen partner ca.                         €       10

-        afscheid personeel (invalskracht):
         (dienstverband van 3 mnd. max. 1 jaar)
         cadeaubon                                     €       20
         + bloemen ca.                                 €       10

-        12 1/2-jarig dienstjubileum:
         bloemen ca.                                   €       10

    -    25-jarig jubileum:
         (conform rechtspositiebesluit)
         Viering dienstjubileum max.                   €     500
         Het bestuur geeft een bloemen ca.             €      20

-        kerst:
         Kerstpakket t.w.v. ±                          €       20

-        Pensionering:
         (conform rechtspositiebesluit)
         Het bestuur kan in overleg met betrokkene een receptie aanbieden.
         of
                                                        € 700
    -    40-jarig jubileum:
         (conform rechtspositiebesluit)
         Het bestuur kan in overleg met betrokkene een receptie aanbieden


Bestuur:
-      huwelijk:                                         €   40
-      geboorte:                                         €   20
-      afscheid:
       (na volle bestuursperiode).
       aandenken met inscriptie t.w.v. max.              €   25
      Bij tussentijds aftreden afhankelijk van aantal jaren.
      Bij meer dan volle bestuursperiode per situatie bezien


Ouders:
-     afscheid MR:
      bloemen ca.                                      €       7,50
-     afscheid activiteitencommissie:
      bloemen ca.                                      €       7,50
-     afscheid schoolcommissie
      bloemen ca.                                      €       7,50

Diversen; extern:
-      jubilea, recepties e.d.:                        €       12,50




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                       5
2.3.1.   Klachtenregeling

Regels:
 Wet Primair Onderwijs art. 14, 1 augustus 1998 invoering van het klachtrecht in het kader van de
   Kwaliteitswet.
 meld- en aangifteplicht als het gaat om seksuele intimidatie en/of seksueel misbruik in het
   onderwijs.

Kern:
Ouders, leerlingen, personeelsleden en overige ten behoeve van de school met taken belast persoon
kunnen bij een klachtencommissie een klacht indienen over gedragingen en beslissingen van het
bevoegd gezag of personeel, dan wel het nalaten van gedragingen en het niet nemen van
beslissingen door het bevoegd gezag of het personeel.

Een klacht kan ondermeer betrekking hebben op:
     seksuele intimidatie;
     agressie;
     geweld en pesten op school;
     discriminerend gedrag;
     misbruik maken van functie of bevoegdheden;
     kindermishandeling op school;
     sponsoring;
     onderwijsbeleid;
     het beleid van het bevoegd gezag;
     etc.
Dat geldt ook voor buitenschoolse momenten zoals bijv. overblijven, nablijven, naschoolse opvang,
schoolavonden, enz.
Het bestuur dient een klachtenregeling vast te stellen en een klachtencommissie in te stellen.
Een klacht in het kader van deze regeling zal in het algemeen eerst worden ingediend wanneer
overleg in de school of met het bestuur voor de klager niet tot een aanvaardbare oplossing heeft
geleid.

Beleid:
De modelklachtenregeling die landelijk is ontwikkeld door de Besturenraad, CNV, andere
besturenorganisaties en de gezamenlijke onderwijsvakorganisaties is overgenomen en vastgesteld.
Het bevoegd gezag heeft zich aangesloten bij de landelijke klachtencommissie van het christelijk
onderwijs, ingesteld door de Besturenraad.
Naar aanleiding van art.2 van de regeling is voor iedere school een contactpersoon benoemd. Deze
heeft tot taak de klager te verwijzen naar de vertrouwenspersoon of geeft een schriftelijke klacht door
aan de vertrouwenspersoon.
Daarnaast heeft het bevoegd gezag op grond van art. 3 van de regeling een vertrouwenspersoon
benoemd die de klacht beoordeelt, zonodig bemiddelt, de klager doorverwijst naar de landelijke
klachtencommissie of desgewenst begeleidt.

Verantwoordelijkheden en bevoegdheden in het kader van deze procedure:

bestuur:
 Benoemen, schorsen en ontslaan van contactpersonen en vertrouwenspersoon. Bij de benoeming
   wordt de betrokkene voldoende geïnformeerd, c.q. in de gelegenheid gesteld zich te informeren.
 Instellen van een bestuurscommissie bij een melding in het kader van seksuele intimidatie.
 Aangifte doen bij justitie of politie als er –volgens wettelijke procedure- een redelijk vermoeden
   is van een strafbaar feit.

personeel
 Het personeel is verplicht een klacht te melden bij de bovenschoolse directeie als het gaat om een
   vermoeden van seksueel misbruik of seksuele intimidatie.

directeur:
 Een korte beschrijving van de klachtenregeling, naam en adres van de contactpersoon en de
    vertrouwenspersoon en naam en adres van de landelijke klachtencommissie jaarlijks opnemen in
    de schoolgids.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                    6
   Handhaven van gezamenlijk afgesproken gedragsregels in het kader van voorkomen van
    seksueel misbruik en seksuele intimidatie, discriminatie, geweld en agressie.
   Vorm geven aan „een veilig schoolklimaat‟.

bovenschoolse directie:
 Implementatie van de klachtenregeling door het organiseren van deskundigheidsbevorderende
   scholing of projecten.
 Meldpunt voor personeel als het gaat om een vermoeden van seksueel misbruik of seksuele
   intimidatie.

Taken in het kader van deze procedure:

taken op locatieniveau
 personeel
    wettelijk verplichte melding bij de bovenschoolse directie bij een vermoeden van seksuele
    intimidatie en/of seksueel misbruik.

   interne contactpersoon
    - informatie geven over mogelijke vervolgstappen: klachtencommissie, vertrouwenspersoon,
        schoolleiding, justitie;
     - klager begeleiden naar vertrouwenspersoon en/of klachtencommissie;
    - klager begeleiden naar de schoolleiding

taken externe vertrouwenspersoon
 externe vertrouwenspersoon
    - inschatten klacht en informatie geven over mogelijke vervolgstappen;
    - bemiddelen/bemiddeling organiseren;
    - ondersteunen bij klacht indienen bij klachtencommissie;
    - wijzen op de mogelijkheid om aangifte te doen bij justitie bij vermoeden van strafbare feiten,
        daarbij desgewenst bijstand verlenen;
    - verwijzen naar externe hulpverleningsinstanties gespecialiseerd in opvang en nazorg;
    - jaarlijks schriftelijke verslaggeving van werkzaamheden.


taken klachtencommissie
     klachtencommissie
    - adviserende taak over de gegrondheid van een klacht, over de te nemen maatregelen en door
        het bevoegd gezag te nemen besluiten;
    -    jaarlijks schriftelijk verslag van werkzaamheden.

    Adressenlijst in het kader van de klachtenregeling:

    Vertrouwenspersonen:

    Naam:                            Adres:

    Dhr. en Mw. Groenbroek           Scheidingsweg 4
                                     9566 PL Veelerveen.


    Klachtencommissie:

    Landelijke Klachtencommissie Besturenraad
    Mw. Mr. A.C. Melis-Grollers e.a.
    Postbus 694
    2270 AR Voorburg
    Tel: 070 – 3861697
    www.klachtencommissie.org
    info@klachtencommissie.org




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                 7
2.3.2.   Model klachtenregeling

Hoofdstuk 1 Begripsbepalingen

Artikel 1

1. In deze regeling wordt verstaan onder:
        a.      school: een school als bedoeld in de Wet op het primair onderwijs, Wet op      de
     expertisecentra en de Wet op het voortgezet onderwijs;
         b.       commissie: de commissie als bedoeld in artikel 4;
         c.       klager: een (ex-)leerling, een ouder/voogd/verzorger van een minderjarige (ex-
                  )leerling, (een lid van) het personeel, (een lid van) de directie, (een lid van) het
                  bevoegd gezag of een vrijwilliger die werkzaamheden verricht voor de school,
                  alsmede een persoon die anderszins deel uitmaakt van de
                  schoolgemeenschap, die een klacht heeft ingediend;
         d.       klacht: klacht over gedragingen en beslissingen dan wel het nalaten van
                  gedragingen en het niet nemen van beslissingen van de aangeklaagde;
         e.       contactpersoon: de persoon als bedoeld in artikel 2;
         f.       vertrouwenspersoon: de persoon als bedoeld in artikel 3;
         g.       aangeklaagde: een (ex-)leerling, ouder/voogd/verzorger van een minderjarige
                  (ex-)leerling, (een lid van) het personeel, (een lid van) de directie, (een lid van)
                  het bevoegd gezag of een vrijwilliger die werkzaamheden verricht voor de
                  school, alsmede een persoon die anderszins deel uitmaakt van de
                  schoolgemeenschap, tegen wie een klacht is ingediend;
         h.       benoemingsadviescommissie: een door het bevoegd gezag ingestelde
                  commissie die bestaat uit leden aangewezen door de geledingen
                  ouders/leerlingen, personeel en bevoegd gezag.


Hoofdstuk 2 Behandeling van de klachten


Paragraaf 1                De contactpersoon


Artikel 2 Aanstelling en taak contactpersoon

1.       Er is op iedere school ten minste één contactpersoon die de klager verwijst naar de
         vertrouwenspersoon.
2.       Het bevoegd gezag benoemt, schorst en ontslaat de contactpersoon. De benoeming
         vindt plaats op voorstel van de benoemingsadviescommissie.

Paragraaf 2                 De vertrouwenspersoon

Artikel 3 Aanstelling en taken vertrouwenspersoon

1.       Het bevoegd gezag beschikt over ten minste één vertrouwenspersoon die
         functioneert als aanspreekpunt bij klachten.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                               8
2.       Het bevoegd gezag benoemt, schorst en ontslaat de vertrouwenspersoon. De
         benoeming vindt plaats op voorstel van de benoemingsadviescommissie.
3.       De vertrouwenspersoon gaat na of door bemiddeling een oplossing kan worden
         bereikt. De vertrouwenspersoon gaat na of de gebeurtenis aanleiding geeft tot het
         indienen van een klacht. Hij begeleidt de klager desgewenst bij de verdere procedure
         en verleent desgewenst bijstand bij het doen van aangifte bij politie of justitie.
4.       De vertrouwenspersoon verwijst de klager, indien en voorzover noodzakelijk of
         wenselijk, naar andere instanties gespecialiseerd in opvang en nazorg.
5.       Indien de vertrouwenspersoon slechts aanwijzingen, doch geen concrete klachten
         bereiken, kan hij deze ter kennis brengen van de klachtencommissie of het bevoegd
         gezag.
6.       De vertrouwenspersoon geeft gevraagd of ongevraagd advies over de door het
         bevoegd gezag te nemen besluiten.
7.       De vertrouwenspersoon neemt bij zijn werkzaamheden de grootst mogelijke
         zorgvuldigheid in acht. De vertrouwenspersoon is verplicht tot geheimhouding van
         alle zaken die hij in die hoedanigheid verneemt. Deze plicht vervalt niet nadat
         betrokkene zijn taak als vertrouwenspersoon heeft beëindigd.
8.       De vertrouwenspersoon brengt jaarlijks aan het bevoegd gezag schriftelijk verslag uit
         van zijn werkzaamheden.


Paragraaf 3                De klachtencommissie


Artikel 4 Instelling en taken klachtencommissie

1.       Er is een klachtencommissie voor alle scholen van het bevoegd gezag die de klacht
         onderzoekt en het bevoegd gezag hierover adviseert.
2.       Het bevoegd gezag kan zich ook, na hierover instemming te hebben verkregen van
         de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad, aansluiten bij een regionale of
         landelijke commissie.
3.       De klachtencommissie geeft gevraagd of ongevraagd advies aan het bevoegd gezag
         over:
         a. (on)gegrondheid van de klacht;
         b. het nemen van maatregelen;
         c. overige door het bevoegd gezag te nemen besluiten.
4.       De klachtencommissie neemt, ter bescherming van de belangen van alle direct
         betrokkenen, de grootst mogelijke zorgvuldigheid in acht bij de behandeling van een
         klacht. De leden van de klachtencommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle
         zaken die zij in die hoedanigheid vernemen. Deze plicht vervalt niet nadat betrokkene
         zijn taak als lid van de klachtencommissie heeft beëindigd.
5.       De klachtencommissie brengt jaarlijks aan het bevoegd gezag schriftelijk verslag uit
         van haar werkzaamheden.


Artikel 5 Samenstelling klachtencommissie

1.       De klachtencommissie bestaat uit een voorzitter en ten minste twee leden, die
         worden benoemd, geschorst en ontslagen door het bevoegd gezag. De benoeming
         vindt plaats op voorstel van de benoemingsadviescommissie.
2.       Het bevoegd gezag benoemt overeenkomstig het eerste lid de plaatsvervangende
         leden.
3.       De klachtencommissie is zodanig samengesteld dat zij voldoende deskundig moet
         worden geacht voor de behandeling van klachten.
4.       Leden van het personeel, van het bevoegd gezag, alsmede ouders/voog-
         den/verzorgers en leerlingen/studenten/deelnemers van de schoolgemeenschap, de




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                       9
         vertrouwenspersoon en contactpersoon kunnen geen zitting hebben in de
         klachtencommissie.
5.       De klachtencommissie wijst uit haar midden een (plaatsvervangend) voorzitter aan.
6.       Het bevoegd gezag wijst een (plaatsvervangend) secretaris aan.


Artikel 6 Zittingsduur

1.       De (plaatsvervangende) leden van de klachtencommissie worden benoemd voor de
         periode van vier jaar en zijn terstond herbenoembaar.
2.       De voorzitter en de leden kunnen op ieder moment ontslag nemen.


Paragraaf 4                De procedure bij de klachtencommissie


Artikel 7 Indienen van een klacht

1.       De klager dient de klacht in bij:
         a. het bevoegd gezag; of
         b. de klachtencommissie.
2.       De klacht dient binnen een jaar na de gedraging of beslissing te worden ingediend,
         tenzij de klachtencommissie anders beslist.
3.       Indien de klacht bij het bevoegd gezag wordt ingediend, verwijst het bevoegd gezag
         de klager naar de vertrouwenspersoon of klachtencommissie, tenzij toepassing wordt
         gegeven aan het vierde lid.
4.       Het bevoegd gezag kan de klacht zelf afhandelen indien hij van mening is dat de
         klacht op een eenvoudige wijze kan worden afgehandeld. Het bevoegd gezag meldt
         een dergelijke afhandeling op verzoek van de klager aan de klachtencommissie.
5.       Indien de klacht wordt ingediend bij een ander orgaan dan de in het eerste lid
         genoemde, verwijst de ontvanger de klager aanstonds door naar de
         klachtencommissie of naar het bevoegd gezag. De ontvanger is tot geheimhouding
         verplicht.
6.       Het bevoegd gezag kan een voorlopige voorziening treffen.
7.       Op de ingediende klacht wordt de datum van ontvangst aangetekend.
8.       Na ontvangst van de klacht deelt de klachtencommissie het bevoegd gezag, de
         klager en de aangeklaagde binnen vijf werkdagen schriftelijk mee dat zij een klacht
         onderzoekt.
9.       Het bevoegd gezag deelt de directeur van de betrokken school schriftelijk mee dat er
         een klacht wordt onderzocht door de klachtencommissie.
10.      Klager en aangeklaagde kunnen zich laten bijstaan of laten vertegenwoordigen door
         een gemachtigde.

Artikel 8 Intrekken van de klacht

Indien de klager tijdens de procedure bij de klachtencommissie de klacht intrekt, deelt de
klachtencommissie dit aan de aangeklaagde, het bevoegd gezag en de directeur van de
betrokken school mee.

Artikel 9 Inhoud van de klacht

1. De klacht wordt schriftelijk ingediend en ondertekend.
2.    Van een mondeling ingediende klacht wordt terstond door de ontvanger als bedoeld
      in artikel 7, eerste lid een verslag gemaakt, dat door de klager voor akkoord wordt
      ondertekend en waarvan hij een afschrift ontvangt.
3.    De klacht bevat ten minste:
      a. de naam en het adres van de klager;



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                       10
         b. de dagtekening;
         c. een omschrijving van de klacht.
4.       Indien niet is voldaan aan het gestelde in het derde lid, wordt de klager in de
         gelegenheid gesteld het verzuim binnen twee weken te herstellen. Is ook dan nog niet
         voldaan aan het gestelde in het derde lid, dan kan de klacht niet-ontvankelijk worden
         verklaard.
5.       Indien de klacht niet-ontvankelijk wordt verklaard wordt dit aan de klager, de
         aangeklaagde, het bevoegd gezag en de directeur van de betrokken school gemeld.

Artikel 10 Vooronderzoek

De klachtencommissie is in verband met de voorbereiding van de behandeling van de klacht
bevoegd alle gewenste inlichtingen in te winnen. Zij kan daartoe deskundigen inschakelen en
hen zo nodig uitnodigen voor de hoorzitting. Indien hieraan kosten zijn verbonden, is vooraf
machtiging van het bevoegd gezag vereist.


Artikel 11 Hoorzitting

1.    De voorzitter bepaalt plaats en tijdstip van de zitting waarin de klager en de
      aangeklaagde tijdens een niet-openbare vergadering in de gelegenheid worden
      gesteld te worden gehoord. De hoorzitting vindt plaats binnen vier weken na
      ontvangst van de klacht.
   2. De klager en de aangeklaagde worden buiten elkaars aanwezigheid gehoord, tenzij
   de klachtencommissie anders bepaalt.
3.    De klachtencommissie kan bepalen, al dan niet op verzoek van de klager of de
      aangeklaagde, dat de vertrouwenspersoon bij het verhoor aanwezig is.
4.    Van het horen van de klager kan worden afgezien indien de klager heeft verklaard
      geen gebruik te willen maken van het recht te worden gehoord.
5.    Van de hoorzitting wordt een verslag gemaakt.
      Het verslag bevat:
      a. de namen en de functie van de aanwezigen;
      b. een zakelijke weergave van wat over en weer is gezegd.
   6. Het verslag wordt ondertekend door de voorzitter en de secretaris.

Artikel 12 Advies

1.       De klachtencommissie beraadslaagt en beslist achter gesloten deuren over het
         advies.
2.       De klachtencommissie rapporteert haar bevindingen schriftelijk aan het bevoegd
         gezag, binnen vier weken nadat de hoorzitting heeft plaatsgevonden. Deze termijn
         kan met vier weken worden verlengd. Deze verlenging meldt de klachtencommissie
         met redenen omkleed aan de klager, de aangeklaagde en het bevoegd gezag.
3.       De klachtencommissie geeft in haar advies een gemotiveerd oordeel over het al dan
         niet gegrond zijn van de klacht en deelt dit oordeel schriftelijk mee aan de klager, de
         aangeklaagde en de directeur van de betrokken school.
4.       De klachtencommissie kan in haar advies tevens een aanbeveling doen over de door
         het bevoegd gezag te treffen maatregelen.


Artikel 13 Quorum

Voor het houden van een zitting is vereist, dat ten minste twee leden van de
klachtencommissie, waaronder de voorzitter, aanwezig zijn.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                        11
Artikel 14 Niet-deelneming aan de behandeling

De voorzitter en de leden van de klachtencommissie nemen niet deel aan de behandeling
van een klacht, indien daarbij hun onpartijdigheid in het geding kan zijn.


Paragraaf 5                Besluitvorming door het bevoegd gezag.


Artikel 15 Beslissing op advies

1.       Binnen vier weken na ontvangst van het advies van de klachtencommissie deelt het
         bevoegd gezag aan de klager, de aangeklaagde, de directeur van de betrokken
         school en de klachtencommissie schriftelijk gemotiveerd mee of hij het oordeel over
         de gegrondheid van de klacht deelt en of hij naar aanleiding van dat oordeel
         maatregelen neemt en zo ja welke. De mededeling gaat vergezeld van het advies van
         de klachtencommissie en het verslag van de hoorzitting, tenzij zwaarwegende
         belangen zich daartegen verzetten.
2.       Deze termijn kan met ten hoogste vier weken worden verlengd. Deze verlenging
         meldt het bevoegd gezag met redenen omkleed aan de klager, de aangeklaagde en
         de klachtencommissie.
3.       De beslissing als bedoeld in het eerste lid wordt door het bevoegd gezag niet
         genomen dan nadat de aangeklaagde in de gelegenheid is gesteld zich mondeling
         en/of schriftelijk te verweren tegen de door het bevoegd gezag voorgenomen
         beslissing.

Hoofdstuk 3 Slotbepalingen


Artikel 16 Openbaarheid

1. Het bevoegd gezag legt deze regeling op elke school ter inzage.
2. Het bevoegd gezag stelt alle belanghebbenden op de hoogte van deze regeling.

Artikel 17 Evaluatie

De regeling wordt binnen vier jaar na inwerkingtreding door het bevoegd gezag, de
contactpersoon, de vertrouwenspersoon, de klachtencommissie en de (gemeenschappelijke)
medezeggenschapsraad geëvalueerd.


Artikel 18 Wijziging van het reglement

Deze regeling kan door het bevoegd gezag worden gewijzigd of ingetrokken, na overleg met
de vertrouwenspersoon en de klachtencommissie, met inachtneming van de vigerende
bepalingen.


Artikel 19 Overige bepalingen

1.   In gevallen waarin de regeling niet voorziet, beslist het bevoegd gezag.
2.   De toelichting maakt deel uit van de regeling.
3.   Deze regeling kan worden aangehaald als "klachtenregeling onderwijs".
4.   Deze regeling treedt in werking op 1 – 8 - 1998

De regeling is vastgesteld op 16 – 09 – 1998.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                   12
2.3.3.   Meld- en aangifteplicht zedenmisdrijven

Naar aanleiding van de wettelijke meld- en aangifteplicht geldt dat personeel bij een vermoeden van
seksuele intimidatie en/of seksueel misbruik – onder meer ter voorkoming van disciplinaire
maatregelen en van persoonlijke schadeclaims- verplicht is de klacht te melden bij de bovenschoolse
directeur, die onvoorwaardelijk het bestuur informeert.

In de wet vastgelegde procedure na melding van een vermeend zedendelict:
     melding
     kennis van strafbaar feit
     overleg met de vertrouwensinspecteur
     vaststellen redelijk vermoeden van strafbaar feit
     bevoegd gezag informeert (ouders van) klager en aangeklaagde dat aangifte wordt gedaan
     bevoegd gezag doet aangifte bij de politie.

Het bestuur is verplicht aangifte te doen bij justitie of politie. Zij doen aangifte als zij van de
vertrouwensinspecteur schriftelijk antwoord ontvangen op relevante vragen.
Op basis van de aan de vertrouwensinspecteur verstrekte informatie wordt haar/hem verzocht om het
mondeling advies schriftelijk te bevestigen. Specifiek wordt aan de vertrouwensinspecteur gevraagd te
adviseren in de communicatie en voorlichting.

Vanwege de juridische en procedurele problematiek – waaronder de rechtspositionele- en financiële
consequenties - wordt direct juridische ondersteuning van de Besturenraad gevraagd.
Naast het melden en aangifte doen bij de politie is het inschakelen van de klachtencommissie
noodzakelijk.

3.2.1.   Gespreksformulieren jaargesprek / voortgangsgesprek

Zie: http://www.vpcbo.picto.nl/Gespreksformulier%20jaargesprek.xls
http://www.vpcbo.picto.nl/voortgangsgesprek VCO Oost-Groningen.xls

3.3.1.   Scholingsbeleid

Regels:
In de CAO Primair Onderwijs is aangegeven:

Het scholingsbeleid van de werkgever bevat ten minste de volgende onderdelen:
     de met scholing beoogde doelen
     de planning van scholingsactiviteiten
     een verantwoording van de in te zetten gelden
     de ruimte voor scholing op eigen initiatief van de werknemer

Lid 2: De kosten van opgedragen scholing komen voor rekening van de werkgever.
Lid 3: Opgedragen scholing vindt binnen de omvang van de maximum lessentaak plaats, tenzij het
belang van de onbelemmerde voortgang van het onderwijs zich daartegen verzet, onverminderd het
bepaalde in art. I-P86 van het Rpbo.
Lid 4: Scholingsafspraken zijn een onderdeel van het persoonlijk ontwikkelingsplan.


1.       Verantwoordelijkheden in het kader van deze procedure

Directeur
     De directeur is verantwoordelijk voor de deskundigheidsbevordering van personeel,
       gerelateerd aan het schoolplan.
     De directeur houdt het meerjarenoverzicht van de scholing bij, dat gevolgd is door het team en
       door de individuele personeelsleden.
     De directeur verantwoordt de scholingsactiviteiten per personeelslid binnen de kaders van de
       normjaartaak en zorgt eventueel voor compensatie uit de schooltaken in het kader van het
       taakbeleid.
     De bovenschoolse directeur boekt de kosten van nascholing af.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                              13
        De kosten voor BHV, opleiding management, opleiding ICT-netwerkbeheer, opleiding RT/IB,
         taal- of onderbouwcoördinator e.d., kunnen in overleg met de bovenschoolse directie
         gedeclareerd worden.

Bovenschoolse directie
    De bovenschoolse directie verzorgt de scholing aan bovenschoolse groepen
    De bovenschoolse directie verzorgt (na overleg met de directeur) het scholingscontract met
      individuele personeelsleden, die bijv. een managementopleiding willen volgen of bijv. een RT-
      of IB-opleiding.
    De bovenschoolse directie is verantwoordelijk voor de scholing in het kader van RDDF-
      plaatsing, in geval van reïntegratie (deels arbeidsongeschiktheid) of in geval van plaatsing
      buiten de organisatie (outplacement)


2        Financiële aspecten

a.       Scholing wordt in principe bekostigd uit het BPA-budget.

b.       Indien noodzakelijk kunnen ten behoeve van scholing ook andere middelen worden
         ingezet zoals bijvoorbeeld uit subsidies van het Vervangingsfonds of van het
         Participatiefonds.

c.       Het volgen van scholing maakt deel uit van de uren voor deskundigheidsbevordering.
          Wanneer sprake is van een forse tijdsinvestering kunnen uren (deels) worden
         gecompenseerd uit de schooltaken in het kader van het taakbeleid. Gelet op de hoogte
         van de door de minister beschikbaar gestelde bedragen voor scholing is het niet
         mogelijk hieruit ook de kosten van extra vervanging (onder schooltijd) te betalen.

d.       Wanneer het gaat om een scholingsopdracht in het kader van rddf-plaatsing van
         een personeelslid zal het bestuur, conform het gestelde in RPBO, artikel I - P 86
         de betrokkene niet belasten met lesgebonden taken wanneer deze samenvallen
         met het volgen van de scholing.
         Wanneer in verband met de mogelijke opheffing van een school een geheel schoolteam in
         rddf wordt geplaatst wordt voor de aanvang van het betreffende schooljaar de scholings-
         behoefte in beeld gebracht. Er worden tevens afspraken gemaakt over de mogelijke
         noodzakelijke vervanging in verband met gevolgde scholing.

e.       Reiskosten die worden gemaakt in verband met het volgen van scholing worden door
         het bestuur vergoed uit het scholingsbudget. De kosten van openbaar vervoer worden
         volledig vergoed (trein: 2e klasse). Is openbaar vervoer niet mogelijk dan geldt bij
         vervoer per auto een vergoeding van € 0,28 per km. Wanneer de scholing
         slechts deels in het belang van de school is geldt een vergoeding van € 0,10 per km.
         Er wordt per auto zoveel mogelijk samen gereisd.

f.       In incidentele gevallen kan het bestuur aan de belanghebbende die het verzoek doet tot
         scholing een eigen bijdrage vragen; met name wanneer het bestuur de bedoelde scholing
         niet of minder relevant acht in verband met de functie van de betrokkene.

g.       Bij het volgen van een individuele opleiding worden, in het geval de kosten van de
         scholing meer dan € 750,- bedragen, tussen het bestuur en de betrokkene schriftelijke
         afspraken gemaakt over de bekostiging door het bestuur en over terugbetaling van
         kosten ingeval men binnen twee jaar na afronding van de studie ontslag neemt en
         vertrekt naar een functie buiten de vereniging.
         De regeling "Terugbetaling tegemoetkoming studiekosten zoals is aangegeven in
         hoofdstuk I-M5 van het RPBO wordt in deze situatie toegepast. (zie bijlage).




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                             14
Voorbeeld          contract studie boven € 750


Mw./dhr. ___________________ volgt de cursus/studie ________________________


De volgende voorwaarden worden afgesproken:


Gerelateerd aan: Art. 1-M5 RPBO

De betrokkene is verplicht tot terugbetaling van de aan hem verleende tegemoetkoming in de
studiekosten in geval:

1.
     a.       hem ontslag wordt verleend voordat de studie met goed gevolg is afgesloten;
     b.       de studie niet met goed gevolg is afgesloten op grond van omstandigheden die naar het
              oordeel van het bevoegd gezag aan de betrokkene te wijten zijn;
     c.       hem ontslag wordt verleend binnen een termijn van twee jaren sedert de datum, waarop
              de studie met goed gevolg is afgesloten.

2.          De in het eeste lid bedoelde verplichtingen tot terugbetaling wordt beperkt:

     a.     in de gevallen, bedoeld in het eerste lid onder a en b, tot het bedrag dat de
            betrokkene is uitbetaald in het tijdvak van twee jaren, voorafgaande aan de
            datum, waarop de desbetreffende omstandigheid zich heeft voorgedaan;
     b.     in het geval, bedoeld in het eerste lid onder c, voor elke maand welke ontbreekt
            aan de in die bepaling genoemde termijn, tot 1/24 gedeelte van het bedrag dat de
            betrokkene is uitbetaald in het tijdvak van twee jaren voorafgaande aan de datum
            waarop de studie is afgesloten.

3.                De in het eerste lid bedoelde verplichtingen geldt niet indien:

     a.      de betrokkene ter zake van het ontslag aanspraak heeft op een uitkering als bedoeld in het
             Besluit werkloosheid onderwijs- en onderzoekpersoneel of op een direct ingaand pensioen.
     b.      De betrekking waaruit de betrokkene is ontslagen aansluitend wordt gevolgd door een
             nieuwe betrekking bij het onderwijs binnen de eigen vereniging.

4.        vastgesteld bedrag aan reiskosten per km. _________________



Ondertekend:




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                15
3.6.1.   Beleidsplan mobiliteit.

1.1.          Inleiding

Mobiliteit is de daadwerkelijke fysieke beweging over taken en/of functies binnen of buiten de vereni-
ging, al dan niet gedwongen. Mobiliteit zegt echter niets over de houding of het gedrag van de indivi-
duele werknemer. Hiervoor kennen we de term: employability.

Employability heeft te maken met de flexibiliteit, de inzetbaarheid en het vermogen zich aan te passen
en de ontwikkelingsgerichtheid van een individu binnen of buiten de organisatie, die daar op haar
beurt weer bewust mee omgaat en op inspeelt. Employability plaatst de arbeidsvoldoening meer in het
kader van de (snelle) verandering in de (werk)omgeving en het anticiperen daarop van het schoolbe-
stuur en de individuele werknemer. Zowel personeelslid als schoolbestuur moeten ervoor zorgen, dat
het personeelslid een arbeidzaam leven lang flexibel, inzetbaar en mobiel blijft en kan blijven.

Het begrip mobiliteit betreft de daadwerkelijk (fysieke) verplaatsingen c.q. verschuivingen in taken en
functies van personeelsleden. Mobiliteit kan zowel verplicht als vrijwillig, zowel preventief als curatief,
zowel verticaal als horizontaal en zowel in- als extern zijn.

Preventieve mobiliteit betreft mobiliteit waaraan gewerkt wordt, voordat er duidelijk aanwijsbare oorza-
ken of problemen zijn aan te geven. Het gaat er om om problemen te voorkomen. Curatieve mobiliteit
ontstaat als gevolg van een probleem of een andere aanwijsbare (problematische) oorzaak.

1.2.          Waarom een mobiliteitsbeleid?

Werken aan employability en mobiliteit vloeit voort uit de doelen van de scholen in relatie tot de analy-
se van het huidig personeelsbestand (inclusief de lopende ontwikkeling daarvan) en het gewenste
personeel. Voor een school is het noodzakelijk te weten, wat je als school wilt betekenen en hoe je als
school wilt zijn (visie en missie). Een optimale inzet van het personeel is daarbij van groot belang.

Op basis van de kwantitatieve en kwalitatieve analyse in het licht van de missie van de scholen zien
we dat mobiliteit van betekenis kan zijn bij het realiseren van de doelstellingen. Mobiliteit wordt dan
ook verankerd in het strategisch beleid ("doen we de goede dingen"). Personeelsleden spelen daarin
een belangrijke rol: zij moeten open blijven staan voor nieuwe ontwikkelingen en in andere situaties
(andere school) kunnen functioneren.

Het positieve effect voor personeelsleden is, dat zij door employability en mobiliteit voor nieuwe uitda-
gingen komen te staan, wat hen de gelegenheid biedt zich verder te ontplooien. De kwaliteit van het
personeel kan verbeterd worden.
Voor een team kan het verfrissend zijn, dat men samenwerkt met nieuwe collega's, die hun eigen in-
breng hebben. Mobiliteit heeft een positieve uitwerking op schoolniveau en op de vereniging als totali-
teit.

Werken aan employability en mobiliteit staat niet los van de andere beleidsthema's waar het onderwijs
zich op dit moment mee bezig houdt. Leeftijdsbewust personeelsbeleid, taakbeleid, kwaliteitsbeleid,
functiedifferentiatie, scholing en financieel beleid zijn thema's die direct of indirect gelieerd zijn aan de
genoemde gebieden. Uiteindelijk heeft het uiteraard allemaal te maken met goed sociaal personeels-
beleid. Wat specifieker: goed loopbaanbeleid.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                    16
1.3.          Activiteiten in het kader van mobiliteit

De activiteiten in het kader van mobiliteit:
a. richten van beleid en beleidsinstrumenten op het thema mobiliteit:
Het huidige personeelsbeleid en alle daarbij behorende instrumenten moeten gescreend worden op
mobiliteitsbevorderende en beperkende aspecten. Vervolgens moet het beleid en de daarbij behoren-
de instrumenten zodanig gewijzigd worden dat ze mobiliteitsbevorderend zullen werken. Bij het aan-
trekken van nieuw personeel moet er ook gelet worden op wat zij kunnen (willen) leren en kunnen
(willen) kennen. We hoeven in dit kader maar te noemen brede inzetbaarheid, scholing, affiniteit met
mobiliteit en het aanpassingsvermogen aan een nieuwe werksituatie. Deze aspecten zullen aan de
orde moeten komen in de sollicitatiegesprekken. Ook moet men kijken of er nieuw beleid of nog niet
gehanteerde instrumenten kunnen worden geformuleerd met het oog op mobiliteit.

b. het hanteren van mobiliteitssystemen:
Er zijn al diverse systemen en instrumenten in het kader van E&M (employability en mobility) ontwik-
keld, zowel binnen als buiten het onderwijs. Het hanteren van een of meer van deze ontwikkelde
systemen kan een positieve invloed op E&M hebben.
Indien aan mobiliteit wordt gewerkt binnen de schoolvereniging moet dit gebeuren op grond van een in
een vastgesteld beleidsplan gemaakte keuze van een bepaald systeem, zodat mobiliteit verankerd
wordt in de hele organisatie.

c. het hanteren van ad hoc trajecten
Er zullen altijd individuele personeelsleden zijn waarmee "iets" moet gebeuren of die "iets" willen. Het
tijdig uitzetten van een traject kan oplossingen bieden. De aanpak van ad hoc-trajecten dient te
gebeuren met behulp van het "opstellen van een (meerjarig) handelingsplan", "het overeenkomen van
een contract' en "periodieke evaluatie" Van belang is dat het individuele personeelslid met de school
gezamenlijk een keuze bepalen van het te volgen traject, de inzet van middelen, de periode en die
personen en instanties die betrokken worden bij de uitvoering van het traject.

1.4.          Belemmerende factoren

De keuze voor mobiliteit moet logisch voortvloeien uit de missie, de analyse en de doelstellingen t.a.v.
het personeel en de school. Het moet duidelijk zijn wat je er mee wilt en kunt bereiken. Alleen dan
kunnen "de angsten", c.q “onzekerheden”, die leven bij de scholen en het personeel met betrekking tot
mobiliteit omslaan in een bewuste keuze, ja zelfs enthousiasme!

Enkele van die "angsten", c.q. “onzekerheden” op een rij:
- mensen zijn moeilijk te vervangen;
- mobiliteit betekent dat je goede mensen weggaan;
- mobiliteit betekent instabiliteit/onzekerheid.
Van belang is dat de winst van mobiliteit deze "angsten" kan compenseren.

Zowel personeelsleden als besturen moeten beseffen dat er gewerkt moet worden aan de loopbaan
van het personeelslid. Scholen en personeelsleden zijn beide en gezamenlijk verantwoordelijk voor
het benutten van de positieve effecten van mobiliteit en het beperken van de nadelige effecten van
mobiliteit.

Wil het werken met mobiliteit een succes worden, dan zal het thema breed gedragen en geïmplemen-
teerd moeten worden binnen de gehele organisatie. Het besef moet er zijn dat
werken aan mobiliteit in alles doorwerkt en kwaliteitsbevorderend zou kunnen werken voor het
personeel en de organisatie.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                17
Enkele aandachtspunten zijn daarbij van belang:
- mobiliteit hangt direct samen met de houding en het gedrag van personeelsleden en scholen;
- werken aan mobiliteit vereist keuzen maken en (berekende)risico's nemen;
- er moet veel informatie verzameld, verwerkt en beheerd worden op directieniveau;
- het hangt samen met kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van het personeel.

Voor mobiliteit is het van belang dat in de scholen het besef groeit dat mobiliteit belangrijk kan zijn en
dat het in alle facetten van het werk invloed zal hebben. Ook is van belang de mobiliteitsbevorderende
en beperkende factoren in de schoolcultuur te blijven inventariseren.



1.5.          Evaluatie en bijsturing

Op basis van het gevoerde beleid en de opbrengsten daarvan dient een periodiek geplande evaluatie
plaats te vinden.

2.            Werkplan.

2.1           Inleiding

Mede door een gering aanbod van vacatures zijn de meeste leraren binnen onze vereniging de
afgelopen jaren niet van school veranderd. Dit is voornamelijk veroorzaakt door een terugloop van het
aantal leerlingen in het basisonderwijs; daarnaast was er de afvloeiinglijst die leraren met veel
dienstjaren bescherming bood, maar daarmee tevens niet aantrekkelijk maakte voor schoolteams
bestaande uit leraren met minder dienstjaren. Binnen onze vereniging trachten we de mobiliteit van
het personeel te bevorderen. Men is in dienst van de Vereniging en kan in principe te werk worden
gesteld aan elke school binnen de vereniging.

2.2.          Vrijwillige mobiliteit

Vrijwillige mobiliteit wil het bestuur op de volgende wijze stimuleren:

1. Aangeven wensen.
   Minimaal éénmaal in de 4 jaar vult elk personeelslid een formulier in, waar vragen op staan, die
   betrekking hebben op de mobiliteit (zie bijlage). Bij het jaarlijks functioneringsgesprek is het een
   vast agendapunt en relevante informatie wordt door gegeven aan het management. Het is de taak
   van het bovenschoolmanagement om met de verkregen informatie de mobiliteit binnen de Vereni-
   ging te bevorderen.

2. Inzetbaarheid.
   Het streven zou moeten zijn dat op iedere school alle functies en taken dubbel ingevuld zijn, dan
   zouden er bij vertrek/ziekte etc. geen problemen ontstaan. Blijkt dit niet mogelijk te zijn, dan zal
   gekeken moeten worden naar de mogelijkheid een leerkracht te ruilen. Ook kan een oplossing
   gevonden worden in het opleiden van leerkrachten voor een specifieke functie.



3. Nascholing.
   Binnen de Vereniging zal een cultuur moeten ontstaan, waarin het heel gewoon is na een aantal
   jaren van school te veranderen. Bij alle functioneringsgesprekken moet eventuele mobiliteit een
   vast onderdeel van de agenda zijn. Mobiliteit moet bespreekbaar worden gemaakt in b.v.
   teambijeenkomsten.

2.4.          Onvrijwillige overplaatsing


IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                 18
Vrijwillige overplaatsing op eigen verzoek verdient verreweg de voorkeur, maar in een aantal gevallen
is ook onvrijwillige overplaatsing mogelijk (vgl. onder meer de Raamovereenkomst 1996-1998, bijlage
I):
a. Indien er sprake is van een formatietekort op een bepaalde school. Bij overplaatsing worden werk-
    nemers op grond van formatiedaling op schoolniveau overgeplaatst naar andere scholen van de
    vereniging waar vacatures ontstaan. Van ontslag is geen sprake; vandaar dat de afvloeiingslijst
    niet van toepassing is.

     De volgende criteria zijn bij overplaatsing van belang:
     1.       Het bestuur wil versnippering van uren voorkomen. Belangrijk is daarom, dat de terugloop
              van uren wordt gekoppeld aan een groepsleerkracht, die ongeveer een gelijk aantal uren
              heeft;
     2.       Bij overplaatsing wordt rekening gehouden met de woonplaats (b.v. het kunnen blijven
              werken in de woonplaats kan betekenen, dat men geen gebruik hoeft te maken van
              openbaar vervoer of auto);
     3.       Leerkrachten, die de afgelopen 5 jaar op vrijwillige basis door ruiling op een school zijn
              gekomen, blijven in principe bij overplaatsing buiten schot.
b.   in geval van een conflictsituatie, waarbij om weer tot een werkbare situatie te komen een of meer
     bij het conflict betrokken personen op een andere school worden geplaatst;
c.   in geval van disfunctioneren;
d.   op advies van de bedrijfsarts;
e.   wanneer het aangegeven staat op de akte van benoeming.
     In nieuwe akten van benoemingen wordt opgenomen, dat men bij een eerste vaste benoeming
     maximaal 8 jaar aan de betreffende locatie verbonden zal zijn. Men kan intern solliciteren op vaca-
     tures en zo op een andere school terecht komen. Heeft men na 8 jaar nog geen andere school
     gevonden, dan kan verplichte overplaatsing volgen. Bij iedere onvrijwillige overplaatsing wordt
     steeds gewerkt volgens de afspraken die staan vermeld in de CAO-PO
f.   Een echtepaar op één school.



Bij gesprekken inzake mobiliteit(vrijwillig of gedwongen) tussen betrokkene en locatiedirecteur zal de
bovenschoolse directie aanwezig zijn. Deze gesprekken zullen in vertrouwelijkheid plaatsvinden. Van
het gesprek zal een verslag gemaakt worden. Alle afspraken zullen op schrift worden gesteld en door
betrokkenen worden ondertekend. Het streven is om uiterlijk 3 maanden voor aanvang van het
cursusjaar het proces af te ronden. De betrokkene zal in de gelegenheid worden gesteld om voor
aanvang van het nieuwe cursusjaar kennis te maken en/of mee te draaien met het team van de
nieuwe school. Tijdens het schooljaar is terugplaatsing niet mogelijk. In geval van een niet werkbare
situatie op de nieuwe school heeft de directie een inspanningsverplichting om betrokkene over te
plaatsen op een andere school.

2.5.          Slot

Het bestuur wil graag de mobiliteit bevorderen.

Het bestuur wil graag zoveel mogelijk rekening houden met de wensen, zulk in goed overleg met de
directies en de betrokkenen. Het gaat er om, dat mobiliteit een positieve uitwerking heeft op het perso-
neel en de scholen!

De afgelopen jaren hebben er een aantal ruilingen plaats gehad. Over het algemeen is men positief
over de verandering van werkplek. Voor leraren kan het verfrissend zijn en nieuwe uitdagingen bie-
den; voor scholen biedt het kansen te profiteren van leraren die elders ervaringen hebben opgedaan.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                               19
Formulier inventarisatie personeelswensen:




Van:             Eise Smid Postbus 35 9665 ZG Oude Pekela. 0597-647389.
Aan:             Alle collega‟s
Datum: januari 2009.
Betreft: Mobiliteit / Personeelsbeleid / Loopbaanbeleid

Beste collega‟s

In het kader van het personeelsbeleid van de VCO Oost-Groningen het volgende.
In beide verenigingen waren we in het verleden gewend, om de individuele collega‟s de gelegenheid
te geven om met de bovenschools directie een gesprek te hebben over mobiliteit en een aantal
andere zaken. Dit jaar wil ik iedereen, die daar behoefte aan heeft weer van harte uitnodigen voor een
gesprek. Ook al heb je in het verleden je wensen al kenbaar gemaakt is het goed te reageren, temeer
daar we dit jaar te maken zullen krijgen met niet vrijwillige mobiliteit.
De situatie is nl, dat we op de ene school mensen te veel hebben en op de andere te weinig.
Het is dus van belang om te weten, wat jullie wensen en vragen zijn.

naam              :………………………………….

geb. datum        : ………………………………….

school:           : ………………………………….

Vragen vooraf:

ik zou wel scholing willen:
komende twee jaar voor       : ………………………………………………
op langere termijn voor : ………………………………………………

t.a.v. vrijwillige interne mobiliteit (binnen de school) heb ik wensen:
komende twee jaar           : ……………………………………………
op langere termijn          : ……………………………………………

t.a.v. vrijwillige externe mobiliteit (naar een andere school) heb ik wensen:
komende twee jaar          : ……………………………………………..
op langere termijn         : ……………………………………………..

ik heb wensen t.a.v. uitbreiding / vermindering van mijn betrekking:

………………………………………………………………….

ik heb wensen t.a.v. een managementfunctie:

…………………………………………………………………..
ik heb wensen t.a.v. Bapo:
Collega‟s vanaf 50 jaar graag aangeven, of je hier in de toekomst gebruik van wil maken. Ook
mensen, ouder dan 52, die nu al bapo hadden kunnen nemen, maar dit tot dusver niet gedaan
hebben, ook van jullie hoor ik graag de plannen hieromtrent.
Dit alles heeft te maken, met het financiële beleid voor de komende jaren.

…………………………………………………………………..

ik heb wel / geen bezwaar, dat mijn vraag met de directie van onze school wordt besproken.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                              20
overige opmerkingen:

…………………………………………………………………

…………………………………………………………………

…………………………………………………………………

Om de organisatie zo goed mogelijk te laten verlopen wil ik graag, dat je de antwoordstrook naar ons
adres in Oude Pekela stuurt voor 16 januari ‟09
Voor de goede orde is het van belang om te weten, dat jullie eventuele wensen niet per definitie
gehonoreerd kunnen worden.
Als je geen wensen, of vragen hebt hoef je dus niet te reageren.
Om niet alle gesprekken in de avonduren te hoeven voeren kun je aangeven op welk moment je
eventueel ook overdag zou kunnen. Het mag ook op woensdagmiddag. De vrijdag valt af.


Antwoordstrook: Naam:                                    Adres:

                      Woonplaats:                        Telefoon:


Ik zou wel een gesprek met je willen. Doorstrepen wanneer je niet kunt.

     1. Overdag zou ik tijdens kantooruren kunnen op:
        maandag / dinsdag / woensdag / donderdag

     2. Ik kan niet tijdens kantooruren, maar wel op woensdagmiddag

     3. Ik kan alleen „s avonds


Handtekening,


-----------------


4.1.1.    Randvoorwaarden arbeidstijdenwet

Bij het vaststellen van de algemene verplichtingen in het kader van de
werktijdenregistratie moeten de volgende uitgangspunten in acht worden genomen:

         Een werkdag mag niet meer dan 9 uur bevatten;
         Een werkweek mag niet meer dan 45 uur bevatten;
         Door overwerk mag een werkdag maximaal 11 uur en een werkweek
          maximaal 54 uur bevatten;
         Als er langer gewerkt wordt dan 5 ½ uur moet een personeelslid 30
          minuten aaneengesloten pauze hebben;
         Als er langer gewerkt wordt dan 8 uur moet een werknemer 45 minuten
          pauze hebben waarvan 30 minuten aaneengesloten;
         Als er langer gewerkt wordt dan 10 uur moet een werknemer 60 minuten
          pauze hebben, waarvan 30 minuten aaneengesloten;
         In een periode van 24 uur moet een onafgebroken rusttijd zitten van 11 uur

Het gaat hier om klokuren.

De CAO-PO maakt het mogelijk de middagpauze te verdelen in twee keer een
kwartier.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                            21
Structurele afspraken mogen niet in strijd zijn met de Arbeidstijdenwet. Incidentele afwijkingen zijn
echter mogelijk.

4.3.1    Regeling Beoordelingsgesprekken

Artikel 1    Begripsbepalingen
             1. bevoegd gezag            :   het schoolbestuur
             2. werknemer                :   een persoon, benoemd aan een onder het bevoegd gezag
                                                  ressorterende school
             3.   beoordelaar                :    de door het bevoegd gezag aangewezen functionaris
                                                  die namens hem het beoordelingsgesprek voert met de
                                                  werknemer
             4.   beoordeling            :   de door het bevoegd gezag vastgestelde beoordeling van
                                                  het functioneren van de werknemer
             5.   beoordelingsformulier      :    het binnen de school gehanteerde formulier, waarop de
                                                  te beoordelen aspecten van het functioneren van de
                                                  werknemer zijn vermeld
             6.   beoordelingsgesprek        :    het gesprek tussen de werknemer en de beoordelaar
                                                  aan de hand van het vooraf ingevulde en uitgereikte
                                                  beoordelingsformulier

Artikel 2    Doel en karakteristiek van een beoordelingsgesprek
             1. Met een beoordelingsgesprek wordt beoogd inzicht te verschaffen in de
                functievervulling van de werknemer.
             2. Het beoordelingsgesprek is tevens bedoeld om inzicht te verschaffen inzake de
                mogelijkheid c.q. de noodzaak tot het treffen van waarderende of disciplinaire
                maatregelen. Het betreft hier rechtspositionele en/of arbeidsvoorwaardelijke
                consequenties.
             3. Beoordelingsgesprekken zijn gericht op het verleden, hebben een eenzijdig karakter -
                dat wil zeggen dat er geen sprake is van wederkerigheid - en zijn gericht op het
                kunnen treffen van maatregelen door het bevoegd gezag.
             4. Een beoordelingsgesprek wordt voorafgegaan door een functioneringsgesprek, tenzij
                zwaarwegende redenen of omstandigheden dit verhinderen.

Artikel 3    Frequentie
             1. Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd, die uitzicht is geboden op een
                 dienstverband voor onbepaalde tijd worden, minimaal drie maanden voor de
                 expiratiedatum van het dienstverband voor bepaalde tijd beoordeeld.
             2. Werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd worden minimaal een maal
                 per vier jaar beoordeeld.
             3. Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd, anders dan bedoeld in het
                 eerste lid van dit artikel, worden minimaal een maal per jaar beoordeeld.
             4. Werknemers met een dienstverband, anders dan bedoeld in het eerste lid van dit
                 artikel, worden bij een negatieve beoordeling binnen een jaar na de negatieve
                 beoordeling opnieuw beoordeeld.
             5. Het bevoegd gezag stelt jaarlijks een planning vast van de periode(n) waarin de
                 beoordelingsgesprekken                                                    plaatsvinden.

Artikel 4    Werkwijze
             1. Tenminste 10 werkdagen tevoren bepaalt de beoordelaar na overleg met de
                werknemer datum en tijdstip van het beoordelingsgesprek.
             2. Het beoordelingsgesprek vindt plaats aan de hand van een tevoren door de
                beoordelaar opgemaakte concept-beoordeling, aan de hand van een beoordelings-
                formulier, waarop de te beoordelen aspecten zijn vermeld.
             3. Deze concept-beoordeling wordt de werknemer een week voor het beoordelings-
                gesprek overhandigd.
             4. Tijdens het beoordelingsgesprek wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld zijn
                mening over de concept-beoordeling kenbaar te maken.
             5. Indien de benoemde dit wenst kan zijn mening worden toegevoegd aan het
                beoordelingsformulier. Overigens geldt dat de beoordelaar de mogelijkheid heeft om
                zijn, in de concept-beoordeling vervatte, mening te herzien naar aanleiding van het
                gevoerde beoordelingsgesprek en een en ander op het beoordelingsformulier weer te
                geven.



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                  22
             6.  Direct na afloop van het beoordelingsgesprek worden conclusies op het
                 beoordelingsformulier vastgelegd.
             7. Het beoordelingsformulier wordt gedateerd, door de werknemer voor gezien getekend
                 en door de beoordelaar getekend.
             8. De werknemer ontvangt een afschrift van het beoordelingsformulier.
             9. Het beoordelingsformulier wordt binnen 10 werkdagen na datering ter vaststelling
                 voorgelegd aan het bevoegd gezag, tenzij de werknemer bezwaar aantekent als
                 bedoeld in artikel 6.
             10. Het beoordelingsformulier wordt bewaard in het personeelsdossier.

Artikel 5    Beoordelaar
             1. Beoordelingsgesprekken worden gevoerd door een door het bevoegd gezag aange-
                wezen beoordelaar.
             2. Bij beoordelingsgesprekken met een werknemer, met uitzondering van de directeur,
                kan de beoordelaar een door het bevoegd gezag gemandateerd lid van de directie
                zijn.
             3. Bij beoordelingsgesprekken met de directeur is de beoordelaar een lid van het
                bevoegd gezag.

Artikel 6    Bezwaar
             1. De werknemer heeft de gelegenheid om binnen 7 werkdagen na dagtekening van het
                beoordelingsformulier bezwaar aan te tekenen tegen de beoordeling.
             2. Het in het eerste lid bedoelde bezwaar dient schriftelijk en gemotiveerd te worden
                ingediend bij het bevoegd gezag.
             3. Het bevoegd gezag hoort binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bezwaar de
                werknemer.
             4. De werknemer kan zich bij het in het derde lid bedoelde horen laten bijstaan door een
                raadsvrouw/-man.
             5. Uiterlijk binnen 10 werkdagen na het in het derde lid bedoelde horen neemt het
                 bevoegd gezag een gemotiveerde beslissing en deelt dit schriftelijk mee aan de
                 werknemer en de beoordelaar.


Artikel 7    Gespreksonderwerpen
             1. Tijdens een beoordelingsgesprek met een werknemer komen in ieder geval de
                volgende onderwerpen aan de orde:
                a. afspraken die tijdens het functioneringsgesprek zijn gemaakt;
                b. wijze waarop de taak wordt verricht;
                c. samenwerking met en functioneren binnen het team;
                d. samenwerking met de direct leidinggevende(n);
                e. samenwerking/contacten met de ouders/verzorgers van de leerlingen.
                f. visie op grondslag en identiteit


             2.   Tijdens een beoordelingsgesprek met een lid van de directie komen naast de in het
                  eerste lid van dit artikel genoemde onderwerpen in ieder geval de volgende
                  gespreksonderwerpen aan de orde:
                  a. het leidinggeven aan de school;
                  b. het onderhouden van externe contacten met ouders/verzorgers van de leerlingen,
                      de medezeggenschapsraad, de ouderraad en overige externe contacten;
                  c. samenwerking met het bevoegd gezag;
                  d. samenwerking binnen de directie;
                  e. voorbereiden en (mede) uitvoeren van beleid, al dan niet gemandateerd;
                  f. eventuele overige aspecten van de directietaken.

Artikel 8    Bescherming persoonsgegevens

             Het bevoegd gezag behandelt de gegevens met betrekking tot de werknemer zorgvuldig
             met inachtneming van het gestelde in de Wet persoonsregistraties.

Artikel 9    Slotbepaling




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                            23
             1.   Het bevoegd gezag verstrekt een exemplaar van deze regeling met het daarbij
                  behorende beoordelingsformulier aan elke werknemer.
             2.   In gevallen waarin deze regeling niet voorziet beslist het bevoegd gezag.


4.3.1.1. Formulier beoordelingsgesprek:

http://www.vpcbo.picto.nl/Gespreksformulier%20beoordelingsgesprek.xls



4.5.1.   Formulier aanvragen en declareren dienstreizen.

Zie:
http://www.vpcbo.picto.nl/DECLARATIEFORMULIER%20VOOR%20DIENSTREIZEN.xls



5.3.1.   managementstatuut

Zie: http://www.vpcbo.picto.nl/MANAGEMENTSTATUUT.doc


5.3.2.   Functiebeschrijvingen


FUNCTIENAAM:                         ALGEMEEN DIRECTEUR


1.       Informatie over de functie
Functienaam:                  Algemeen directeur
Organisatie:                  VCO Oost-Groningen
Plaats in de organisatie:     bovenschoolse directie
Werkterrein:                  basisonderwijs
Activiteiten:                 strategisch beleid
                              -   voorbereiden, ontwikkelen, implementeren en evalueren
                              uitvoeren integrale managementtaken op het niveau van de
                              vereniging


2.      Omgeving
De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen de vereniging VCO Oost-Groningen
De verdeling van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden tussen het bestuur en de
algemeen directeur is vastgelegd in een managementstatuut.
De dagelijkse leiding van de vereniging is in handen van de algemeen directeur. Hij/zij is onder
eindverantwoordelijkheid van het bestuur belast met de strategische beleidsontwikkeling en geeft
leiding aan de directeuren van de tot de vereniging behorende scholen. De algemeen directeur legt
verantwoording af aan het bestuur. Aan de vereniging zijn naast de algemeen directeur, de
volgende medewerkers verbonden:

        Adjunct algemeen directeuren
        Locatiedirecteuren
        Groepsleerkrachten LA
        Groepsleerkrachten LB
        Vakleerkrachten
        Onderwijsassistenten
        Administratieve medewerker(s)
        Schoolschoonmakers
        Conciërges


3.     Werkzaamheden
a. De algemeen directeur is belast met de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van het
   strategisch beleid door:




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                        24
             het ontwikkelen van het strategisch beleidsplan en het bewaken van de uitvoering
              daarvan;
             het bewaken van de identiteit, grondslag, positionering en doelstellingen van de
              vereniging;
             het doen opstellen van de (onderwijs-)beleidsplan, jaarverslagen en de jaar-
              werkplannen;
             het integraal managen van het onderwijs-, organisatie-, personeels-, formatie-,
              financieel, materieel-, ict- en huisvestingsbeleid;
             het bevorderen van de organisatie- en onderwijsontwikkeling;
             het stimuleren van onderwijsvernieuwingen en het (mede) scheppen van de
              voorwaarden voor de uitvoering daarvan;
             het aansturen van veranderingsprocessen;
             het scheppen van de voorwaarden voor een verantwoorde invoering van de lumpsum
              financiering;
             het bevorderen van de samenhang en samenwerking binnen de vereniging;
             het ontwikkelen en houden van toezicht op het systeem van interne kwaliteitszorg;
             het bewaken en toetsen van de kwaliteit van het onderwijs en de daarbij betrokken
              medewerkers;
             het anticiperen op ontwikkelingen m.b.t. wetgeving, politiek, onderwijsmarkt,
              arbeidsmarkt en bestuurlijke samenwerking;
             het bevorderen van de samenwerking met relevante externe partijen en instellingen;
             het zorgdragen voor een goede p.r




b.   Is belast met de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van het beleid op de volgende
     terreinen:

Personeel:
      Het laten ontwikkelen en invoeren van het integraal personeelsbeleid, waaronder het
       arbeidsvoorwaarden-, arbeidsomstandigheden- en rechtspositioneelbeleid;
      het meerjaren formatieplan en het daarvan afgeleide jaarlijkse formatieplan;
      alle aangelegenheden inzake het formatiebudgetsysteem;
      het laten opstellen en doen vaststellen van het sociaal jaarverslag;
      de behartiging van juridische- en/of arbeidsrechtelijke zaken;

Organisatie:
       het initiëren van noodzakelijke organisatieontwikkelingen;
      het bevorderen van de samenwerking en samenhang binnen de vereniging;
      de coördinatie van werkzaamheden en investeringen op het terrein van ict en
       automatisering binnen de vereniging;
      het aansturen van veranderingsprocessen;
      het bevorderen van samenwerking met relevante derden;

Onderwijsbeleid:
     het doen opstellen en doen vaststellen van de onderwijsvisie, missie en strategie;
     het stimuleren van onderwijsvernieuwingen en het scheppen van de voorwaarden voor de
      uitvoering daarvan;

Huisvestings- en facilitairbeleid:
      het opstellen, doen vaststellen en de controle op de uitvoering van de meerjaren
       onderhouds-, investeringen- en huisvestingsplannen;
      het bewaken van de kwaliteit van en het houden van toezicht op de facilitaire medewerkers
       en ingehuurde (facilitaire) dienstverlening;

Financieel/economisch beleid:
       het opstellen en doen vaststellen van de meerjaren begroting;
       het opstellen en doen vaststellen van de daarvan afgeleide jaarlijkse begroting;
       het opstellen van de concept-jaarrekening;
       het toedelen en toezien op de besteding van toegewezen budgetten;
       het beheren van de toegewezen geldstromen;
       fondsverwerving

c. Geeft leiding aan de vereniging door:
           het initiëren en voorbereiden van het overleg met het bestuur;



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                             25
             het initiëren en voorbereiden van het overleg met de GMR;
             het initiëren, voorbereiden en voorzitten van het directieoverleg;
             het bevorderen en coördineren van functionele in- en externe overlegvormen;
             het aansturen van en leidinggeven aan de locatiedirecteuren en de onder directe
              aansturing van de algemeen directeur vallende (bovenschoolse-) medewerkers;
             het houden van jaargesprekken, voortgangs- en/of evaluatiegesprekken en
              beoordelingsgesprekken met de hiervoor genoemde directeuren en medewerkers;


d. Adviseert en vertegenwoordigt het bestuur door:
         het vertegenwoordigen van het bestuur binnen en buiten de school;
         het deelnemen en inhoudelijk mee voorbereiden van bestuursvergaderingen;
         het initiëren, voorbereiden en participeren van DGO- en (G)MR overleg;
         het verzorgen van managementrapportages en/of andere informatiestromen die het
          bestuur in staat stelt haar verantwoordelijkheden waar te maken.



4.        Speelruimte
           De algemeen directeur is verantwoording schuldig aan het bestuur voor wat betreft de
            uitvoering van de aan hem/haar toegewezen beleidsterreinen, managementtaken en de
            door hem/haar uitgebrachte adviezen;
           De algemeen directeur kan in overleg en binnen het aan hem/haar toegekende
            mandaat, taken delegeren aan anderen;
           Hij/zij werkt binnen de door het bestuur vastgestelde strategische beleidsplannen,
            begrotingen, budgetten en uitgangspunten;
           Hij/zij neemt , beslissingen over de inhoud van (beleids-)adviezen en de uitvoering van
            het beleid op alle genoemde terreinen.

5.        Kennis, inzicht en vaardigheden
           Heeft gedegen kennis van en inzicht in het landelijk, regionaal en lokaal onderwijsbeleid
           Heeft een duidelijke visie op het (christelijk) basisonderwijs;
           Heeft een goed inzicht in en uitgebreide kennis van het werkveld en de
            maatschappelijke- en beleidsontwikkelingen daarbinnen;
           Beschikt over aantoonbare managementkwaliteiten, waaronder uitstekende sociale en
            communicatieve vaardigheden;
           Kan strategisch en beleidsmatig denken en handelen;
           Heeft bedrijfseconomisch inzicht en uitgebreide kennis van de geldstromen binnen het
            basisonderwijs;
           Heeft inzicht en vaardigheid in het aansturen van beleids- en besluitvormingsprocessen;
           Is in staat gewenste veranderingen binnen de school te vertalen naar financieel
            economische beleidskaders en deze daadwerkelijk vorm te geven;
           Heeft aantoonbare vaardigheden in het effectief omgaan met tegengestelde belangen
            en het ontwikkelen van draagvlak voor (algemeen) beleid;
           Heeft aantoonbare ervaring in het effectief omgaan met het politiek-bestuurlijke
            krachtenveld binnen het onderwijs;

6.     Contacten
De algemeen directeur onderhoudt contacten met:
      Interne en externe overlegorganen, waaronder DGO,(G)MR, bestuur om informatie te
       verstrekken en afstemming te realiseren;
      Bestuur, beleidsadviescommissies, de locatiedirecteuren en medewerkers over beleids- en
       uitvoeringszaken om adviezen te geven, informatie uit te wisselen of afstemming te
       bevorderen ;
      Ministerie, inspectie, vertegenwoordigers van onderwijsinstellingen, gemeenten,
       hulpverleningsinstellingen om het beleid van de organisatie uit te dragen, te behartigen
       en/of af te stemmen;
      Derden voor het afsluiten van contracten, het aangaan van financiële verplichtingen of het
       verwerven van geldstromen;

7.       Functie-eisen/ competenties
a.       functie-eisen
        HBO+/WO werk- en denkniveau;
        Op de functie gerichte relevante opleiding(en) en werkervaring;
        Onderwijskundig- en bedrijfseconomisch inzicht;
        Aantoonbare ervaring met het managen van veranderingsprocessen;



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                            26
        Aantoonbare ervaring in het managen van planning en controle cycli in een soortgelijke
         organisatie;
        Aantoonbare managementvaardigheden op de genoemde beleidsterreinen;
        Aantoonbare ervaring in een soortgelijke managementfunctie binnen het onderwijsveld;
        Aantoonbare vaardigheden in het voeren van bestuurlijk overleg, DGO en
         medezeggenschapsoverleg;
        Bereid en in staat mede vorm en inhoud te geven aan de grondslag en profilering van de
         instelling, zowel binnen de school als daarbuiten;

b.       competenties
        Analytisch
        inspirerend
        innoverend
        ondernemend
        doortastend
        slagvaardig


FUNCTIENAAM:                         LOCATIE DIRECTEUR


1.       Informatie over de functie
Functienaam:                  locatie directeur
Organisatie:                  Vereniging VCO Oost-Groningen
Plaats in de organisatie:     Locatie directie
Werkterrein:                  basis onderwijs
Activiteiten:                 tactisch en operationeel beleid
                              -   voorbereiden, ontwikkelen, implementeren en evalueren
                              uitvoeren integrale managementtaken


2.      Omgeving
De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen de VCO Oost-Groningen.
De verdeling van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden tussen het bestuur, de
bovenschoolse directie en de locatiedirecteur is vastgelegd in een managementstatuut.
De dagelijkse leiding van de school is in handen van de locatiedirecteur. Hij/zij is onder
eindverantwoordelijkheid van de algemeen directeur belast met de tactische en operationele
beleidsontwikkeling en geeft leiding aan de medewerkers van de school. De locatiedirecteur legt
verantwoording af aan de bovenschoolse directie.
Aan de school zijn naast de locatiedirecteur de volgende medewerkers verbonden:
Groepsleerkrachten LA
Groepsleerkrachten LB
vakleerkrachten;
onderwijsassistenten;
schoolschoonmaker;
conciërge



3.     Werkzaamheden
a. De locatiedirecteur is belast met de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van het tactisch en
   operationele beleid op de aan hem/haar toegewezen school of scholen door:
         het bewaken van de identiteit, grondslag, positionering en doelstellingen van de school
          of scholen;
         het opstellen van het schoolplan, activiteitenplan, jaarverslag en de jaar-werkplannen;
         het integraal managen van het onderwijs-, organisatie-, personeels-, formatie-,
          financieel, materieel-, ict- en huisvestingsbeleid ;
         het ontwikkelen en afstemmen van de verschillende vormen van planningen en de
          coördinatie van roosters;
         het bevorderen van de organisatie- en onderwijsontwikkeling;
         het stimuleren van onderwijsvernieuwingen en het (mede) scheppen van de
          voorwaarden voor de uitvoering daarvan;
         het aansturen van veranderingsprocessen;
         het bevorderen van de samenhang en samenwerking;
         het ontwikkelen en houden van toezicht op het systeem van interne kwaliteitszorg;




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                            27
            het bewaken en toetsen van de kwaliteit van het onderwijs en de daarbij betrokken
             medewerkers;
            het bevorderen van de samenwerking met relevante externe partijen en instellingen;
            het zorgdragen voor een goede p.r
b.   Is belast met de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van het beleid op de volgende
     terreinen:

Personeel:
      de toepassing van het integraal personeelsbeleid, waaronder het arbeidsvoorwaarden-,
       arbeidsomstandigheden- en rechtspositioneelbeleid;
      het meerjaren formatieplan en het daarvan afgeleide jaarlijkse formatieplan;
      het verstrekken van informatie ten behoeve van het sociaal jaarverslag;


Organisatie:
      de totstandkoming en afstemming van de verschillende planningen op schoolniveau, de
       coördinatie van roosters;
      het initiëren van noodzakelijke organisatieontwikkelingen;
      de coördinatie van werkzaamheden en investeringen op het terrein van ict en
       automatisering ;
      het aansturen van veranderingsprocessen;
      het bevorderen van samenwerking met relevante derden;

Onderwijsbeleid:
     het opstellen en doen vaststellen van het onderwijsbeleidsplan;
     het stimuleren van onderwijsvernieuwingen en het scheppen van de voorwaarden voor de
      uitvoering daarvan;

Huisvestings- en facilitairbeleid:
      de controle op de uitvoering van de meerjaren onderhouds-, investeringen- en
       huisvestingsplannen;
      het bewaken van de kwaliteit van en het houden van toezicht op de facilitaire medewerkers
       en ingehuurde (facilitaire) dienstverlening;

Financieel/economisch beleid:
       het verstrekken van informatie ten behoeve van de meerjaren begroting;
       het verstrekken van informatie ten behoeve van de daarvan afgeleide jaarlijkse begroting;
       het beheren van de toegewezen geldstromen;
       fondsverwerving


c. Geeft leiding aan de school door:
           het initiëren, voorbereiden en voorzitten van het teamoverleg;
           het bevorderen en coördineren van functionele in- en externe overlegvormen;
           participatie in in- en externe adviescommissies;
           het aansturen van en leidinggeven aan alle bij de schoo/scholen en het onderwijs
            betrokken medewerkers;
           het houden van jaargesprekken, voortgangs- en/of evaluatiegesprekken en
            beoordelingsgesprekken;

d. Adviseert en vertegenwoordigt de bovenschoolse directie door:
         het vertegenwoordigen van de bovenschoolse directie binnen en buiten de school;
         het deelnemen en inhoudelijk mee voorbereiden van het directieoverleg;
         het initiëren, voorbereiden en participeren in MR overleg en overleg met de
          schoolcommissie;
         het verzorgen van managementrapportages en/of andere informatiestromen die de
          bovenschoolse directie en het bestuur in staat stellen hun verantwoordelijkheden waar
          te maken

Onderwijstaken:
Geeft binnen de daarover geldende afspraken les aan leerlingen. In dat geval geldt naast het
vorenstaande voor hem/haar eveneens de inhoud van de functiebeschrijving van leraar
basisonderwijs.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                            28
4.          Speelruimte
            De locatie directeur is verantwoording schuldig aan de bovenschoolse directie voor wat
             betreft de uitvoering van de aan hem/haar toegewezen beleidsterreinen,
             managementtaken en de door hem/haar uitgebrachte adviezen;
            De locatie directeur kan in overleg en binnen het aan hem/haar toegekende mandaat,
             taken delegeren aan anderen;
            Hij/zij werkt binnen de door het bestuur en de bovenschoolse directie vastgestelde
             strategische beleidsplannen, begrotingen, budgetten en uitgangspunten;
            Hij/zij neemt , beslissingen over de inhoud van (beleids-)adviezen en de uitvoering van
             het beleid op alle genoemde terreinen.


5.        Kennis, inzicht en vaardigheden
           Heeft gedegen kennis van en inzicht in het regionaal en lokaal onderwijsbeleid
            en onderwijs;
           Heeft een goed inzicht in en uitgebreide kennis van het werkveld en de ontwikkelingen;
           Beschikt over aantoonbare leidinggevende kwaliteiten, waaronder uitstekende sociale-
            en communicatieve vaardigheden;
           Kan beleidsmatig denken en handelen;
           Heeft financieel inzicht en voldoende kennis van de geldstromen binnen de vereniging;
           Heeft inzicht en vaardigheid in het aansturen van beleids- en besluitvormingsprocessen;
           Is in staat gewenste veranderingen binnen de school te vertalen naar operationele
            uitgangspunten en weet deze daadwerkelijk vorm te geven;
           Heeft aantoonbare vaardigheden in het effectief omgaan met tegengestelde belangen
            en het ontwikkelen van draagvlak voor het beleid;


6.      Contacten
De locatie directeur onderhoudt contacten met:
       Interne en externe overlegorganen, waaronder collega directeuren, MR en schoolcommissie
        om informatie te verstrekken en afstemming te realiseren;
       Medewerkers over beleids- en uitvoeringszaken om adviezen te geven, informatie uit te
        wisselen of afstemming te bevorderen ;
       Ministerie, inspectie, vertegenwoordigers van onderwijsinstellingen, gemeenten,
        hulpverleningsinstellingen om het beleid van de school uit te dragen, te behartigen en/of af
        te stemmen;


7.        Functie-eisen/ competenties
a.        functie-eisen
      Als leraar basisonderwijs +:
          HBO+ werk- en denkniveau;
          Op de functie gerichte relevante opleiding(en) en werkervaring;
          Onderwijskundig inzicht;
          Aantoonbare leidinggevende vaardigheden op de genoemde beleidsterreinen;
          Aantoonbare vaardigheden in het voeren van overleg met vertegenwoordigende organen
           als MR en schoolcomissie;
          Bereid en in staat mede vorm en inhoud te geven aan de grondslag en profilering van de
           instelling, zowel binnen de school als daarbuiten;

b.        competenties:

1.      Visie
Vormt zich een beeld van toekomstige ontwikkelingen en kan deze los zien van de huidige situatie.

1.1       Stelt zich tijdig op de hoogte van belangrijke ontwikkelingen in de omgeving, die op korte
          of lange termijn van belang zijn voor de school.
1.2       Is in staat een inschatting te maken van de gevolgen van deze ontwikkelingen voor de
          school.
1.3       Laat zich bij het signaleren en interpreteren van ontwikkelingen in de omgeving niet
          beperken door de huidige gang van zaken.
1.4       Draagt nieuwe ideeën aan ten behoeve van de visie en ontwikkeling van de school.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                 29
1.5      Betrekt andere belangstellenden (schoolcommissie, het team) bij het
         vorm geven van de visie.
1.6      Is in staat om de visie van de school te vertalen in begrijpelijke en aansprekende termen
         voor betrokkenen.
1.7      Is in staat om eigen veronderstellingen en aannames los te laten.

2.       Strategische sturing
Kan een visie vertalen in lange termijn doelstellingen en een realistische planning opstellen om deze
doelstellingen te realiseren.

2.1      Is in staat de visie van de school in concrete plannen en doelstellingen te vertalen.
2.2      Richt de organisatie van de school in op basis van de ontwikkelde visie en doelstellingen.
2.3      Betrekt medewerkers bij het opstellen van de plannen en doelstellingen.
2.4      Kan de relatie tussen plannen en doelstellingen op schoolniveau bewaken.
2.5      Kan een relatie leggen tussen de bijdrage van de individuele medewerker en de schooldoelstelling.
2.6      Is in staat teamleden en andere betrokkenen ervan te overtuigen dat het realiseren van de doelen
         een gezamenlijke verantwoordelijkheid is.
2.7      Ziet de ontwikkelingen in de omgeving doorgaans als een kans en laat zich daar niet snel door uit
         het veld slaan.
2.8      Is in staat het beleid zodanig vorm te geven dat de organisatiecultuur zich in de gewenste richting
         ontwikkelt.

3.      Teamgericht leidinggeven
Leidt en begeleidt de activiteiten van anderen. Bereikt resultaten door middel van delegeren, regelen,
controleren en het geven van nazorg. Stimuleert, motiveert en coacht het team.

3.1      Kan verantwoordelijkheden uit handen geven aan medewerkers.
3.2      Kan door middel van delegatie komen tot zinvolle vormen van samenwerking,
3.3      Houdt zich aan zijn/haar woord. Laat zich aanspreken op genomen besluiten.
3.4      Is in staat medewerkers het gevoel te geven dat er als team samengewerkt wordt
3.5      Benut de kennis die in het team of bij individuele medewerkers aanwezig is
3.6      Is in staat medewerkers zo in te zetten dat zij ook leren van elkaar, elkaars kwaliteiten en deze
         benutten
3.7      Vervult een voorbeeldfunctie ten aanzien van samenwerken
3.8      Is in staat een relatie te leggen tussen het functioneren van het team en de
         bereikte resultaten

4.       Coachend leidinggeven
Stimuleert, motiveert en coacht medewerkers zodat deze in staat zijn hun werk goed uit te voeren en
zichzelf verder te ontwikkelen.

4.1      Weet wat zijn medewerkers willen en kunnen;
4.2      Is in staat goed te luisteren naar wat medewerkers bezighoudt.
4.3      Geef medewerkers advies waar en wanneer dit nodig is.
4.4      Neemt de talenten van medewerkers als vertrekpunt en stimuleert hen in hun ontwikkeling.
4.5      Hanteert adequate communicatieprincipes en gesprekstechnieken in gesprekken met medewerkers.
4.6      Legt de verantwoordelijkheid voor het oplossen van problemen in eerste instantie bij “de
         eigenaar”van het probleem.
4.7      Is in staat het eigen handelen en dat van de medewerkers aan een kritische reflectie te
         onderwerpen.
4.8      Geeft medewerkers op de geëigende momenten adequate feedback en/of waardering.

5.      Faciliterend leidinggeven
Investeert bewust in een goed werkklimaat voor medewerkers.

5.1      Is in staat een zodanig werk- en leerklimaat te ontwikkelen dat medewerkers zich
         gemotiveerd en gestimuleerd voelen.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                       30
5.2      Is in staat de randvoorwaarden te scheppen waarbinnen medewerkers optimaal hun taken
         kunnen vervullen.
5.3      Weet waar zijn/haar medewerkers behoefte aan hebben om hun werk goed te kunnen
         doen.
5.3.1    Laat zijn/haar waardering voor het werk van de medewerkers in ruime mate blijken.


6.     Besluitvaardigheid
Neemt op tijd beslissingen, wacht niet onnodig met het maken van keuzes.

6.1      Is steeds in een vroegtijdig stadium op de hoogte van beslissingen die genomen moeten
         gaan worden.
6.2      Is in staat om verschillende standpunten tijdens de besluitvorming te herkennen en op hun
         waarde te schatten.
6.3      Gaat het nemen van beslissingen niet uit de weg.
6.4      Is in staat om besluiten goed te onderbouwen en te motiveren naar medewerkers en
         bestuur.
6.5      Ziet er nauw op toe dat het besluitvormingsproces niet onnodig vertraagd wordt.
6.6      Is in staat om met heldere en concrete voorstellen te komen.
6.7      Fundeert zijn/haar eigen mening ten aanzien van zaken waar besluiten over moeten
         worden genomen


7.      Resultaatgerichtheid
Weet de vertaalslag van doelen naar resultaten te maken en deze op efficiënte en effectieve wijze te
bereiken.

7.1      Maakt afspraken met zijn/haar medewerkers over resultaten die van hen verwacht worden
         en waar zij op aangesproken kunnen worden.
7.2      Kan te bereiken resultaten in meetbare termen vertalen en voorzien van een tijdpad.
7.3      Toetst of de te bereiken resultaten voor de medewerkers uitdagend, realistisch en
         acceptabel zijn.
7.4      Kan in schatten welke verhouding er bestaat tussen te bereiken resultaten en te besteden
         tijd.
7.5      Bewaakt de voortgang van het werk van zijn/haar medewerkers
7.6      Toetst of gestelde doelstellingen worden gerealiseerd of moeten worden bijgesteld.
7.7      Is in staat om, in samenspraak met de medewerkers, tijdig belemmeringen te signaleren in
         het realiseren van de resultaten en daarop te sturen.
7.8      Stelt prioriteiten.
7.9      Neemt bij het geven van feedback de bereikte resultaten als uitgangspunt.


8.       Onderhandelingsvaardigheid
Toont inzicht in onderhandelingssituaties. Kan door middel van overredingskracht, persoonlijk overwicht en
tact invloed uitoefenen op het standpunt van anderen.

8.1      Kent verschillende onderhandelingsstrategieën.
8.2      Kan daar situationeel goed gebruik van maken.
8.3      Is in staat een open onderhandelingsklimaat te scheppen
8.4      Is in staat constructieve voorstellen te doen waar anderen zich in kunnen vinden.
8.5      Durft in onderhandelingssituaties verantwoorde risico’s te nemen.
8.6      Begrijpt de argumenten en belangen van anderen in een onderhandelingsproces.
8.7      Is in staat om met onderhandelingspartners tot overeenstemming te komen.

9.      Veranderingsvaardigheid
Begeleidt veranderingsprocessen en voert veranderingen in.

9.1      Kan verschillende fasen in een veranderingsproces onderscheiden.



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                  31
9.2      Kan de noodzaak tot veranderen overdragen op medewerkers, collega’s, ouders en
         bestuur.
9.3      Is in staat draagvlak te creëren voor veranderingen
9.4      Zorgt voor afstemming tussen noodzakelijke veranderingen en de doelstellingen van de
         school.
9.5      Kan veranderingsprocessen in gang zetten.
9.6      Is in staat perspectief te bieden en medewerkers te motiveren voor de verandering.
9.7      Herkent signalen van weerstand en kan daar constructief mee omgaan
9.8      Kan geloof in en enthousiasme voor gewenste veranderingen overbrengen op anderen




10.      Toepassen integraal personeelsbeleid
10.1 Begrijpt de achtergronden en doelstellingen van het IPB.
10.2 Is in staat om deze goed voor het voetlicht van anderen te brengen.
10.3 Kan werken met de uit het IPB voortvloeiende personeelsinstrumenten.
10.4 Kan de uit IPB voortvloeiende activiteiten vormgeven in het eigen werk.
10.5     Ziet IPB als een middel om samen met de medewerkers de doelstellingen van de school te
         realiseren.
10.6     Is in staat om het personeelsbeleid een geïntegreerde plaats te geven in het totale beleid.

8.       Voor de taak van locatiedirecteur heeft betrokkene minimaal 2 dagen per week
         beschikbaar.

FUNCTIENAAM:                         LEERKRACHT BASISONDERWIJS


1.       Informatie over de functie
Functienaam:                  leerkracht basisonderwijs
Organisatie:                  VCO Oost-Groningen
Plaats in de organisatie:     rechtstreeks onder de locatiedirecteur
Werkterrein:                  basis onderwijs
Activiteiten:                 Uitvoering
                              Lesgevende taken
                              Lesgerelateerde taken
                              Schooltaken



2.      Omgeving
De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen de VCO Oost-Groningen.
De school biedt basisonderwijs aan leerlingen in de leeftijd van 4 tot en met 12 jaar.
De leraar is verantwoordelijk voor de uitvoering van het onderwijs en het begeleiden van de
leerlingen, levert bijdragen aan de onderwijsvoorbereiding, onderwijsontwikkeling en de
schoolorganisatie en neemt deel aan de professionaliseringactiviteiten van het onderwijsteam.
De leerkracht legt verantwoording af aan de locatie directeur.

Aan de school zijn naast de groepsleerkracht de volgende medewerkers verbonden:
locatiedirecteur
onderwijsassistenten;
vakleerkrachten;
schoolschoonmaker;
conciërges

3.       Werkzaamheden

a. Is verantwoordelijk voor de uitvoering van het onderwijs en het begeleiden
van de leerlingen door:
       het lesgeven aan en begeleiden van (groepen) leerlingen;
       het creëren van een pedagogisch klimaat waarin alle leerlingen zich veilig en
       gewaardeerd voelen;
       het stimuleren en begeleiden van sociale vaardigheden bij leerlingen met verschillende
        sociaal-culturele achtergronden;



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                 32
        het structureren en coördineren van de activiteiten van de leerlingen en het organiseren en
         plannen daarvan in homogene en heterogene groepen, inclusief subgroepen;
        het nakijken en verbeteren van onderwijsactiviteiten van leerlingen;
        het zich op de hoogte houden van de ontwikkelingen op terreinen als maatschappij en
         cultuur, natuur en techniek, gezondheid en milieu, politiek en levensbeschouwing en er in
         de les op inspelen;
        het registreren en evalueren van ontwikkelings- en leerprocessen van leerlingen en het
         opstellen van handelingsplannen;
        het signaleren van (sociaal-)pedagogische problemen bij leerlingen en het stellen van de
         diagnose;
        het signaleren, diagnosticeren en begeleiden van individuele leerlingen aan de hand van
         handelingsplannen;
        het coördineren van de leerlingzorg voor de eigen groep;
        het begeleiden van leerlingen, zoals voorzien in het zorgplan;
        het bespreken van probleemleerlingen met de IB-er en/of directeur;
        het met ouders bespreken van de voortgang en de ontwikkeling van leerlingen, indien
         nodig met hulp of ondersteuning van collega's;
        het onderhouden van contacten met de ouderraad.



b. Levert bijdragen aan de onderwijsvoorbereiding en de onderwijs-ontwikkeling door:
       het voorbereiden van de dagelijkse onderwijsactiviteiten;
       het doelgericht kiezen en hanteren van verschillende didactische werkvormen en
        leeractiviteiten, aansluitend op de onderwijsdoelen;
       het, in teamverband, mede uitzetten van en overleggen met betrokkenen over de
        pedagogische koersen deze verwerken in onderwijsprogramma's;
       het, in teamverband, formuleren van les- en opvoedingsdoelen in onderlinge samenhang
        en voor een of meerdere leerjaren;
       het zich op de hoogte houden van ontwikkelingen op terreinen als maatschappij en cultuur,
        natuur en techniek, gezondheid en milieu, politiek en levensbeschouwing en het bijdragen
        aan de vertaling daarvan naar didactische werkvormen en leeractiviteiten;
       het doen van voorstellen voor nieuwe lesmethoden.

c. Levert bijdragen aan de schoolorganisatie door:
       het actief participeren in teamvergaderingen;
       het organiseren van overige schoolactiviteiten.

d. Neemt deel aan de professionaliseringsactiviteiten van het onderwijsteam door:
      het begeleiden van de lerarenondersteuner(s), onderwijsassistent(en) en studenten;
      het deelnemen aan her- en bijscholingscursussen en collegiale consultatie aansluitend op
       het persoonlijk ontwikkelingsplan;
      het bestuderen van relevante vakliteratuur;
      Het deelnemen aan niet-lesgebonden taken.

4.       Speelruimte
        De leraar legt verantwoording af aan de locatiedirecteur over de uitvoering van het
         onderwijs, het begeleiden van leerlingen conform de leerdoelen, de wijze van aansturing
         van de lerarenondersteuner en/of onderwijsassistent, alsmede over de kwaliteit van de
         bijdragen aan de onderwijsvoorbereiding en de onderwijsontwikkeling.
        De leraar verricht werkzaamheden passend binnen de onderwijswet- en regelgeving,
         kerndoelen, leerdoelen en beleidslijnen van de school.
        De leraar neemt beslissingen bij de uitvoering van het onderwijs en het begeleiden van
         leerlingen en de bijdragen aan de onderwijsvoorbereiding en de onderwijsontwikkeling.

5.       Kennis en vaardigheden
        Vakinhoudelijke, didactische en pedagogische kennis en vaardigheden.
        Kennis van de leerstof.
        Inzicht in de organisatie en werkwijze van de eigen school.
        Inzicht in en kennis van de organisatie en de mogelijkheden van hulpverlening(-
         sinstanties).
        Invoelingsvermogen en sociale vaardigheden.
        Communicatieve vaardigheden.
        Vaardigheid in het overdragen van kennis en vaardigheden.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                             33
6.       Contacten
        Met leerlingen, om de leerstof te bespreken en uit te leggen en resultaten c.q. problemen
         te bespreken.
        Met hulpverleners/specialisten, over de problematiek van leerlingen (WSNS, LGF), om tot
         oplossingen c.q. verbeterde didactische aanpak te komen.
        Met de directie, over de begeleiding van de lerarenondersteuner en/of onderwijsassistent,
         om tot nadere afspraken te komen.
        Met collega leerkrachten, over de eigen werkzaamheden, in de vorm van collegiale
         besprekingen/consultatie.
        Met studenten, in het kader van begeleiding.
        Met ouders, om met hen de voortgang en ontwikkeling van de leerlingen te bespreken.
        Met de ouderraad, over ontwikkelingen, om deze toe te lichten.
        Met verschillende geledingen betreffende buitenschoolse activiteiten.




7.       Competenties

7.1.    Pedagogisch competent
De groepsleerkracht kan op basis van kennis van de basisbehoeften en de ontwikkelingsprocessen
van leerlingen, voor een bepaalde groep leerlingen een veilige leeromgeving realiseren.

Dit houdt in dat hij/zij:
       zich op basis van observatie, informatie van leerlingen en informatie van collega’s een
        beeld kan vormen van de sociale verhoudingen en het sociale klimaat binnen een groep
        leerlingen;
       aansluitend daarop een begeleidingsprogramma kan ontwerpen dat erop gericht is de
        leerlingen te ondersteunen in hun ontwikkeling en gedragsregulering en de groep te leiden
        en begeleiden bij het ontwikkelen en instandhouden van een veilig en voldoende
        harmonisch leef- en werkklimaat:
       (enkele kenmerken: duidelijkheid over normen en waarden, onderling respect, waardering
        om wie je bent en realistische waardering om wat je doet, leren van fouten;)
       dit begeleidingsprogramma kan uitvoeren;
       de gang van zaken bij de uitvoering van dit programma en de effecten daarvan op de
        leerlingen en hemzelf kan evalueren, onder andere met behulp van observatie en feedback
        van leerlingen en collega’s;
       het begeleidingsprogramma kan bijstellen als evaluatie daar aanleiding toe geeft;
       op basis van observatie, testen en informatie van collega’s ontwikkelings- en/of
        gedragsproblemen van individuele leerlingen kan signaleren, deze (eventueel met hulp van
        collega’s) kan diagnosticeren, het begeleidingsprogramma in zekere mate voor individuele
        leerlingen kan aanpassen (eventueel met hulp van collega’s) en dit aangepaste programma
        samen met de leerling kan uitvoeren.

7.2.    Vak en didactisch competent
De groepsleerkracht kan op basis van kennis van schoolvakken en de leerprocessen die daarvoor
nodig zijn voor een bepaalde groep leerlingen een krachtige leeromgeving realiseren.
Dit houdt in dat hij/zij:
       zich op basis van observatie, testen en informatie van collega’s een beeld kan vormen van
        de mate waarin en de wijze waarop leerlingen de leerstof beheersen en zelf sturing kunnen
        geven aan hun activiteiten;
       aansluitend daarop een werkprogramma kan ontwerpen dat voor die leerlingen uitvoerbaar
        is (en in voldoende mate een beroep doet op zelfsturing):
       duidelijk en voldoende gestructureerd (deelstappen); met ruimte voor differentiatie;
        gevarieerd in werkvormen, mediagebruik en verwerkingsmodaliteiten (handelen op
        verschillende niveaus); met ruimte voor initiatief en creativiteit; met ruimte voor reflectie
       dit werkprogramma samen met leerlingen kan uitvoeren:
       de leerlingen middels instructie en dialoog kan motiveren en stimuleren; hen bij de
        uitvoering van de leertaken kan helpen en hun motivatie kan begeleiden onder andere door
        hen te helpen te reflecteren op de wijze waarop ze aan het werk zijn;
       de gang van zaken bij de uitvoering van het werkprogramma en de effecten daarvan op de
        leerlingen en hemzelf kan evalueren onder andere met behulp van observatie, testen en
        feedback van leerlingen
       het werkprogramma naar bevind van zaken kan bijstellen
       op basis van observatie, testen en informatie van collega’s leerproblemen van individuele
        leerlingen kan signaleren, deze (eventueel met hulp van collega’s) kan diagnosticeren, het



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                            34
         werkprogramma in zekere mate voor individuele leerlingen kan aanpassen (rekening
         houden met leerproblemen en begaafdheden) (eventueel met hulp van collega’s) en dit
         aangepaste programma samen met de leerling kan uitvoeren.


7.3.    Interpersoonlijk competent
De groepsleerkracht kan op basis van kennis van groepsdynamica en communicatie met leerlingen
een leef- en werkklimaat realiseren dat gekenmerkt wordt door samengaan en samenwerken.
Dit houdt in dat hij/zij:
       contact kan maken met leerlingen en ervoor kan zorgen dat zij zich op hun gemak voelen
        bij hem;
       leerlingen kan aanspreken op ongewenst gedrag en hen kan stimuleren tot gewenst
        gedrag;
       een groep leerlingen op een zodanige manier kan leiden en begeleiden dat er een ordelijke
        en op samenwerken gerichte sfeer ontstaat.


7.4.    Organisatorisch competent
De groepsleerkracht kan op basis van kennis van verschillende vormen van structuurbehoeften van
leerlingen met leerlingen een leef- en werkklimaat realiseren dat voor de leerlingen voldoende
overzichtelijk, ordelijk en (leer)taakgericht is.
Dit houdt in dat hij/zij:
       een voor zichzelf bruikbare vorm van time- en taakmanagement kan hanteren;
       het klaslokaal (werkruimte/werkplaats) op een veilige, ordelijke en doelmatige manier kan
        inrichten;
       te gebruiken middelen en materialen op een doelmatige manier kan ordenen en
        toegankelijk kan maken;
       onderwijs- en leeractiviteiten, groepsvormen, leeromgeving en middelen op elkaar kan
        afstemmen.
       in onverwachte situaties improviserend enigermate tijd en taken kan (her)structureren


7.5.   Competent in het samenwerken met collega’s
De groepsleerkracht kan bijdragen aan het realiseren en de ontwikkeling van het
pedagogisch/didactisch klimaat van de school en de kwaliteit van de werkverhoudingen en de
organisatie van de school.
Dit houdt in dat hij/zij:
       informatie die voor de voortgang van het werk van belang is kan delen met collega’s en de
        informatie die hij van collega’s krijgt zelf ook kan benutten;
       op een constructieve manier deel kan nemen aan de verschillende vormen van overleg
        binnen de school;
       collegiale consultatie en intervisie kan geven en ontvangen


7.6.   Competent in het samenwerken met de omgeving
De groepsleerkracht kan bijdragen aan het realiseren en het ontwikkelen van de
samenwerkingsrelatie met mensen en instellingen in de omgeving van de school.
Dit houdt in dat hij/zij:
       relevante informatie met betrekking tot een leerling kan delen met belanghebbenden
        buiten de school (bijvoorbeeld ouders/verzorgers) en informatie die hij van hen krijgt zelf
        ook kan benutten;
       op een constructieve wijze kan deelnemen aan de verschillende vormen van overleg die
        zich bij zijn werkzaamheden voordoen met mensen en instellingen buiten de school;
       zijn professionele opvattingen en werkwijze met betrekking tot een leerling kan
        verantwoorden aan belanghebbenden buiten de school en in voorkomende gevallen met
        hen zijn werk met een leerling kan afstemmen.


7.7.   Competent in reflectie en ontwikkeling
De groepsleerkracht kan zijn opvattingen en bekwaamheden ten aanzien van de verschillende
aspecten van beroepsuitoefening onderzoeken en ontwikkelen.
Dit houdt in dat hij/zij:
       planmatig kan werken aan de ontwikkeling van zijn bekwaamheid op basis van een analyse
        van de sterke en zwakke punten in zijn bekwaamheid en in afstemming met het beleid van
        de school;




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                            35
        bij zijn ontwikkeling gebruik kan maken van feedback van leerlingen en collega’s en van
         collegiale hulp in de vorm van bijvoorbeeld intervisie en supervisie;
        een aandeel kan nemen in het schoolbeleid ten aanzien van onderwijsverbetering en
         schoolontwikkeling.

FUNCTIENAAM:                         Leerkracht LB


1.      Informatie over de functie
Functienaam:                 Leerkracht LB
Organisatie:                 VCO Oost-Groningen
Plaats in de organisatie:    rechtstreeks onder de locatiedirecteur
Werkterrein:                 basis onderwijs

2.     Omgeving
De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen VCO Oost-Groningen.


FUNCTIEBESCHRIJVING Leerkracht LB

Context
De werkzaamheden worden verricht op een school voor basisonderwijs.
De leraar LB geeft onderwijs en begeleidt leerlingen, levert een bijdrage aan de voorbereiding en
ontwikkeling van het onderwijs, levert bijdragen aan de schoolorganisatie en is verantwoordelijk
voor professionalisering.

Werkzaamheden
1. Onderwijs en leerlingbegeleiding.
*     bereidt de dagelijkse onderwijsactiviteiten voor;
*     geeft les aan en begeleidt leerlingen;
*     hanteert verschillende didactische werkvormen en leeractiviteiten, aansluitend op de leer-
      en opvoedingsdoelen van de school;
*     creëert een pedagogisch klimaat waarin alle leerlingen zich veilig en gewaardeerd voelen;
*     stimuleert en begeleidt sociale vaardigheden bij leerlingen met verschillende sociaal-
      culturele achtergronden;
*     structureert en coördineert activiteiten van de leerlingen, organiseert en plant activiteiten
      in homogene en heterogene groepen, inclusief subgroepen;
*     kijkt onderwijsactiviteiten van leerlingen na en corrigeert;
*     speelt in de les in op ontwikkelingen op terreinen als maatschappij en cultuur, natuur en
      techniek,gezondheid en milieu, politiek en levensbeschouwing;
*     registreert en evalueert ontwikkelings- en leerprocessen van leerlingen en stelt op basis
      daarvan complexe handelingsplannen op;
*     signaleert (sociaal) pedagogische problemen bij leerlingen en stelt een diagnose;
*     begeleidt individuele leerlingen aan de hand van handelingsplannen;
*     coördineert de leerlingenzorg voor de eigen groep;
*     begeleidt leerlingen op basis van het zorgplan;
*     bespreekt probleemleerlingen met collega’s, intern begeleider en/of de directeur;
*     begeleidt de lerarenondersteuner, onderwijsassistent en/of stagiaires in de eigen les/groep;
*     begeleidt (startende) leraren en collega’s bij onderwijs en leerlingbegeleiding en bij
      scholing en ontwikkeling;
*     begeleidt collega’s bij het opstellen van les- en opvoedingsdoelen en bij het opstellen en
      bijstellen van (complexe) handelingsplannen;
*     bespreekt de voortgang en de ontwikkeling van leerlingen met ouders/verzorgers;
*      houdt het leerlingdossier bij;


*        geeft voorlichting aan ouders/groepen ouders en verzorgers over de situatie van het kind in
         het kader van het bevorderen van hun deskundigheid;
*        neemt deel aan teamvergaderingen;
*        organiseert overige schoolactiviteiten en voert deze uit;
*        onderhoudt contacten met de ouderraad.

2a. Bijdrage aan algemene onderwijsvoorbereiding en ‐ ontwikkeling.
*        levert een bijdrage aan de ontwikkeling en vernieuwing van onderwijsprocessen in de
        school en adviseert de directeur hierover;




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                              36
*        signaleert en analyseert behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en levert bijdragen
         aan de ontwikkeling van nieuwe onderwijsprogramma’s;
*        geeft vorm aan inhoudelijke ontwikkelingen binnen de school, doet voorstellen voor nieuwe
         lesmethoden en programma’s en draagt zorg voor de implementatie hiervan;
*        zet mede, in teamverband, de pedagogische koers uit, voert hierover overleg met
         betrokkenen en verwerkt de koers in didactische werkvormen en leeractiviteiten.

2b. Bijdrage aan voorbereiding en ontwikkeling op het eigen specialisme, bijvoorbeeld:
       onderwijsachterstanden;
       zorg;
       rekenen en taal.
*      formuleert met het team en/of de directeur doelen van de school op het eigen specialisme;
*      signaleert en analyseert behoeften tot vernieuwing of verbetering van beleid op het eigen
       specialisme en ontwikkelt daar plannen voor;
*      doet voorstellen aan het team en de directeur voor nieuwe programma’s en draagt zorg
       voor de implementatie ervan;
*      treedt op als inhoudelijk klankbord op het eigen specialisme en begeleidt of adviseert
       collega’s.

3. Professionalisering.
*      houdt de voor het beroep vereiste bekwaamheden op peil en breidt deze zo nodig uit;
*      neemt deel aan scholings- en ontwikkelingsactiviteiten en o.a. collegiale consultatie;
*      houdt zich op de hoogte van de ontwikkelingen op het vakgebied, bestudeert relevante
       vakliteratuur.
*       begeleidt (startende) docenten bij hun professionalisering in de vorm van supervisie
       intervisie, coaching ,enz.

Kader, bevoegdheden & verantwoordelijkheden

Beslist bij/over: het geven van les en leerlingbegeleiding, het begeleiden van collega's, het
signaleren en analyseren van behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en het op basis hiervan
leveren van bijdragen aan de ontwikkeling en de verzorging van nieuwe onderwijsprogramma's,
het ontwikkelen van plannen voor verbetering of vernieuwing van het beleid op het eigen
specialisme.

Kader: de onderwijs wet- en regelgeving, kerndoelen, leer- en opvoedingsdoelen en
beleidslijnen van de school.

Verantwoording: aan de directeur over de kwaliteit van onderwijs en leerlingbegeleiding, van de
bijdrage aan de voorbereiding en ontwikkeling van het onderwijs, van de bijdragen aan de
verbetering of vernieuwing van het beleid op het eigen specialisme en van de professionalisering.

Kennis en vaardigheden
-     theoretische en praktische vakinhoudelijke, didactische en pedagogische kennis en
      vaardigheden;
-     kennis van de leerstof;
-     gespecialiseerde onderwijskundige theoretische kennis en verdiepte kennis op het eigen
      specialisme.
-     inzicht in de taak, organisatie en werkwijze van de eigen school;
-     inzicht in en kennis van de organisatie en de mogelijkheden van hulpverlening(sinstanties);
-      invoelingsvermogen en sociale vaardigheden;
-     vaardigheid in het overdragen van kennis en vaardigheden en het begeleiden van
      (startende) leraren;
-     communicatieve vaardigheden.

Werk- en denkniveau
HBO+ werk- en denkniveau door relevante cursussen, masterclasses, dan wel HBO-masters.

Contacten
-     met leerlingen om de leerstof te bespreken en uit te leggen en resultaten c.q. problemen te
      bespreken;
-     met ouders/verzorgers om de voortgang en ontwikkeling van de leerlingen te bespreken;
-     met de ouderraad over ontwikkelingen om deze toe te lichten;
-     met de directie over de begeleiding van de lerarenondersteuner(s), onderwijs- en
      klassenassistent(en) en over de voortgang in de contacten met
      hulpinstanties/hulpverleners om tot nadere afspraken te komen;



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                          37
-        met de directeur over de bijdrage aan de beleidsontwikkeling om te adviseren;
-        met instanties en/of specialisten over ontwikkelingen op het eigen specialisme om
         informatie uit te wisselen


Het is ook mogelijk om zelf nieuwe LB-functies te ontwikkelen.
In dat geval schrijft de CAO voor dat als onderdeel van die functies in ieder geval de volgende
criteria moeten worden opgenomen:
      een werk en denkniveau HBO+ door: relevante cursussen, master-classes, HBO-masters of
         een EVC-bewijs afgegeven door een gecertificeerde aanbieder; in aansluiting op de
         Kwaliteitsagenda primair onderwijs onder andere op de deelgebieden rekenen en taal, zorg
         en achterstand;
      (mede)verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkeling van, het uitdragen van en
         verdedigen van het onderwijskundig beleid;
      het signaleren en analyseren van behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en hiervoor
         concepten aanleveren.

FUNCTIENAAM:                         ONDERWIJSASSISTENT


1.       Informatie over de functie
Functienaam:                  Onderwijsassistent
Organisatie:                  VCO Oost-Groningen
Plaats in de organisatie:     rechtstreeks onder een groepsleerkracht
Werkterrein:                  basis onderwijs
Activiteiten:                 Uitvoering
                              Lesondersteunende taken
                              Leerling begeleidende taken
                              Schooltaken



2.     Omgeving
De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen 1 of meerdere groepen van de scholen van VCO
Oost-Groningen.

De leerkrachten behorend tot een school dragen de verantwoordelijkheid voor de organisatie, de
ontwikkeling en de uitvoering van het primaire proces, namelijk het onderwijs en de realisatie van
de onderwijsdoelen conform de onderwijsprogrammering. De leerkrachten leveren programma's
aan de leerlingen, organiseren en begeleiden de leerprocessen en bereiden voor op de toetsing en
afsluiting.
De werkzaamheden worden verricht ter ondersteuning van de lessen van een leerkracht. De
onderwijsassistent basisonderwijs is verbonden aan een of meerdere scholen en één van de
leerkrachten is functioneel verantwoordelijk voor de aansturing.

De onderwijsassistent basisonderwijs ondersteunt de leerkracht bij de lesgevende taak, de
begeleiding van leerlingen en voert huishoudelijke, beheersmatige en verzorgende werkzaamheden
uit.

Aan de school zijn naast de klassenassistent de volgende medewerkers verbonden:
locatiedirecteur
groepsleerkrachten LA;
Groepsleerkrachten LB;
vakleerkrachten;
schoolschoonmaker;
conciërge


3.    Werkzaamheden
a. Ondersteunt de leraar op zijn aanwijzingen bij het verrichten van eenvoudige routinematige
onderwijsinhoudelijke taken door:
      het begeleiden van individuele leerlingen of kleine groepen van leerlingen die van de
       leerkracht instructie hebben ontvangen;
      het helpen van leerlingen bij expressieactiviteiten;
      het observeren van leerlingen tijdens les, pauzes en spel, signaleert problemen en
       bespreekt deze met de leerkracht;



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                          38
       het assisteren bij het samenwerken van leerlingen, het groepswerk en het werken in
        hoeken;
       het toezien op het zelfstandig werken van leerlingen;
       het helpen van leerlingen bij het uitdiepen van een onderwerp in het
        documentatiecentrum;
       het begeleiden van leerlingen met een aparte leertaak en het registreren van het
        ontwikkeling- en leerproces;
       het begeleiden van individuele leerlingen bij niveaulezen;
       het helpen bij de uitvoering van handelingsplannen voor leerlingen;
b. Begeleidt leerlingen bij het verwerven van vaardigheden door:
       het toezien op handen wassen, tanden poetsen e.d.;
       het helpen bij gymnastiek met aan- en uitkleden;
       het houden van toezicht op en het corrigeren van gedrag tijdens pauzes, vervoer e.d.;
       de leerlingen te inspireren te luisteren, op te ruimen, zich te concentreren, vragen te
        stellen e.d.;



c. Levert een praktische/organisatorische bijdrage aan het klassenmanagement door:
       het inrichten van het klaslokaal en het opruimen;
       het gereedmaken van lesmateriaal;
       het klaarzetten van materialen;
       het controleren van de staat van les- en ontwikkelingsmateriaal en het bespreken daarvan
        met de leerkracht;
       het aanvullen van voorraden;


d. Verricht overige werkzaamheden die verband houden met de functie door:
        het bijwonen van besprekingen indien dit wenselijk wordt geacht;
        het mede verzorgen van de administratie van leerlingprestaties en andere leerlinggegevens
         die van belang zijn voor het leerproces;
        het ondersteunen bij de organisatie van uitstapjes, vieringen, festiviteiten;
        het meehelpen bij het ontvangen van ouders;

4.       Speelruimte
        De onderwijsassistent basisonderwijs legt verantwoording af aan directeur voor wat betreft
         de tijdigheid en kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden.
        De onderwijsassistent basisonderwijs werkt overeenkomstig de interne regels,
         voorschriften en werkinstructies.
        De onderwijsassistent basisonderwijs neemt beslissingen bij het ondersteunen van de
         leerkracht en bij het begeleiden van leerlingen.

5.       Kennis en vaardigheden
        kennis van eenvoudige didactische en pedagogische principes;
        inzicht in de organisatie van de onderwijsinstelling;
        vaardig in het bewust reageren op gedrag van leerlingen en het hierover kunnen
         rapporteren;
        vaardig in het invulling geven aan een assisterende functie;
        vaardig in het te woord staan van leerlingen.

6.    Contacten
De onderwijsassistent basisonderwijs onderhoudt contacten met:

        de directeur en leerkrachten om informatie uit te wisselen en voortgang te bespreken;

         ouders / verzorgers om informatie over leerlingen uit te wisselen;



FUNCTIENAAM:                         ADMINISTRATIEF MEDEWERKER


1.      Informatie over de functie
Functienaam:                 administratief medewerker
Organisatie:                 VCO Oost-Groningen
Plaats in de organisatie:    rechtstreeks onder de algemeen directeur



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                            39
Werkterrein:                         basis onderwijs
Activiteiten:                        Uitvoering
                                     Verrichten van administratieve en/of secretariële werkzaamheden.



2.     Omgeving
De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen de VCO Oost-Groningen.
De werkzaamheden kunnen worden uitgevoerd op het bovenschoolse- dan wel het schoolniveau .
De administratief medewerker is belast met de administratieve ondersteuning van het bestuur, de
bovenschoolse directie/of de locatiedirecteur. In geval van meerdere administratief medewerkers
kan een onderlinge taakverdeling worden afgesproken.

Aan de vereniging zijn naast de administratief medewerker de volgende medewerkers verbonden:
Algemeen directeur
Adjunct algemeen directeur
locatiedirecteur;
groepsleerkrachten LA
groepsleerkrachten LB
vakleerkrachten;
onderwijsassistenten;
conciërge;
schoolschoonmakers




3.       Werkzaamheden

a. Verleent administratieve ondersteuning door:
       het in concept voorbereiden van daarvoor in aanmerking komende brieven e.d. van
        algemene aard;
       het typen van documenten en het verzorgen van kopieën, het distribueren/verzenden en
        archiveren;
       het aanleggen van dossiers;
       het invullen van formulieren, opstellen van standaardovereenkomsten en het informeren
        (intern/extern) van belanghebbenden;
       het invoeren van gegevens in een geautomatiseerd systeem bijv. een
        personeelsinformatiesysteem;
       het vanuit het genoemde systeem verstrekken van informatie (bv. verloop, verzuim,
        budgetinformatie en het opstellen van overzichten;
       het verstrekken van telefonische dan wel schriftelijke informatie aan belangstellenden over
        diverse onderwerpen.


b        Ondersteunt de bovenschoolse directie door:
        het verzorgen van de agenda , notulen en besluitenlijsten van vergaderingen;
        het verzorgen van informatie en presentatiematerialen de vereniging of de school
         betreffende;
        het beheren van, van te voren afgesproken, beheersregistraties.


c. Verricht op verzoek incidenteel op een school voorkomende overige werkzaamheden van een
vergelijkbaar niveau.




4.       Speelruimte

De administratief medewerker is verantwoording schuldig aan de bovenschoolse directie voor wat
betreft het aanleggen van dossiers en registraties en het verstrekken van informatie;
Hij/zij werkt binnen het kader van interne administratieve- en procedurele regels
en voorschriften en de regels met betrekking tot omgang met vertrouwelijke informatie die van



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                              40
belang zijn voor het verrichten van de werkzaamheden;
De administratief medewerker neemt beslissingen inzake het aanleggen van registraties en
dossiers en het verstrekken van informatie.




5.       Kennis en vaardigheden

        theoretische en praktische kennis van de Nederlandse taal;
        kennis van bestandsinvoer en tekstverwerking met de computer;
        kennis van archiverings- en documentatietechnieken;
        vaardigheid in het maken van verslagen, het te woord staan van derden, vormen en
         bijhouden van dossiers;
        secretariële vaardigheden

6.       Contacten

        met derden binnen en buiten de vereniging over de secretariële en administratieve
         afhandeling van voorkomende zaken en vergaderingen;
        om informatie uit te wisselen over de inhoud en de voortgang van vergaderingen en de
         daaruit voortvloeiende actiepunten en besluiten;
        met de bovenschoolse directeur in zake het maken van werkafspraken;
        met leden van het Algemeen Bestuur.



7.       Competenties

        Accuraat
        Integer
        Schrijfvaardig
        Sociaalvaardig
        Computervaardig


FUNCTIENAAM:                         Conciërge


1.       Informatie over de functie
Functienaam:                  concierge
Organisatie:                  VCO Oost-Groningen
Plaats in de organisatie:     rechtstreeks onder de locatiedirecteur
Werkterrein:                  basis onderwijs
Activiteiten:                 Uitvoering
                              Verrichten van facilitaire werkzaamheden

2.     Omgeving
De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen VCO Oost-Groningen.



FUNCTIEBESCHRIJVING:                       CONCIERGE



Context:
De werkzaamheden worden verricht op een school voor basisonderwijs.
In de gebouwen verblijven dagelijks leerlingen, leerkrachten en overige personeelsleden. De
conciërgetaken behelzen het verlenen van ondersteunende taken ten behoeve van het functionele
verblijf van de gebruikers in en buiten het gebouw (of de gebouwen) alsmede het verlenen van
ondersteunende diensten aan deze gebruikers.
De conciërge draagt zorg voor de toegankelijkheid en het functioneel gebruik van het gebouw (of
de gebouwen), verricht ondersteunende diensten, treedt op bij conflicterend gedrag van leerlingen,
verzorgt kantinediensten (het zetten van koffie/thee) en verricht op verzoek incidenteel op een
school voorkomende overige werkzaamheden van een vergelijkbaar niveau. De conciërge verricht



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                          41
de taken zelfstandig onder aansturing van de directeur.



Werkzaamheden

1. Draagt zorg voor de toegankelijkheid en het functioneel gebruik van het gebouw (of de
gebouwen) door:
      het beheer van alle sleutels, codes e.d.;
      het begeleiden van derden ten behoeve van tussentijdse controles aan roerende en
       onroerende goederen;
      het, na goedkeuring, inschakelen en begeleiden van derden bij het uitvoeren van
       werkzaamheden aan de roerende en onroerende goederen;
      het onderzoeken van gebreken en storingen en het zo nodig zelf verhelpen daarvan, dan
       wel het
      inschakelen van derden;
      het vrijhouden en toezien op de toegankelijkheid van vluchtwegen;
      het verlenen van hulp bij calamiteiten, EHBO, BHV;
      het houden van toezicht op de beveiliging binnen en buiten het gebouw (of de gebouwen).

2. Verricht ondersteunende diensten door:
       het opnemen, desgewenst doorverbinden, en beantwoorden van de telefoon conform
        vooraf gemaakte afspraken, o.a. door het maken van notities;
       het noteren van absenten;
       het uitvoeren van inkoopopdrachten;
       het ophalen en wegbrengen van de post;
       het kopiëren van lesmateriaal;
       het signaleren van schoon te maken onderdelen;
       het aansturen van de schoonmaakmedewerkers;
       het zelfstandig oplossen of aandragen van oplossingen voor aangebrachte vernielingen;
       het begeleiden van hulpconciërges;
       het ondersteunen van ouderavonden e.d.



3. Treedt op bij conflicterend gedrag van leerlingen door:
       het ingrijpen bij conflictsituaties tussen leerlingen conform vooraf gemaakte afspraken;
       het bespreken van ongewenst gedrag van leerlingen met de leerkrachten en directeur.



4. Verzorgt kantinediensten door:
       het beheren van de personeelsruimte, de voorraden consumptiegoederen en het doen van
        inkopen;
       het zo nodig serveren van koffie, thee, frisdranken en dergelijke op vergaderingen;

5. Verricht op verzoek incidenteel op een school voorkomende overige werkzaamheden van een
vergelijkbaar niveau.




Speelruimte
De conciërge legt verantwoording af aan de directeur over de uitvoering van
de werkzaamheden op basis van, van te voren gemaakte, regels en afspraken;
Hij/zij verricht deze werkzaamheden binnen de gemaakte werkafspraken, regels en voorschriften;
De conciërge neemt, na ruggespraak met de locatiedirecteur, beslissingen in verband met het
beheer en onderhoud van de roerende en onroerende goederen, het verlenen van ondersteunende
diensten en bij het optreden in conflictsituaties met leerlingen

Kennis en vaardigheden
      kennis van veiligheidsvoorschriften van gebouwen en installaties;
      kennis van het lezen van gebruiksaanwijzingen van apparaten en installaties;
      inzicht in voorkomende kantinewerkzaamheden;
      inzicht in de werking van de telefoon (een telefooncentrale);



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                             42
        inzicht in de organisatie van de school;
        vaardigheid in het omgaan met leerkrachten, leerlingen, ouders en externe bij de school
         betrokken mensen (waar onder schoonmaakdiensten/onderhoudsdiensten)
        vaardigheid in het optreden bij ongewenst gedrag van leerlingen;
        vaardigheid het uitvoeren van routinematige controlewerkzaamheden;
        vaardigheid in het handelend optreden bij calamiteiten



Contacten
     met leerkrachten en schoolleiding over het gedrag van leerlingen om informatie uit te
      wisselen;
     met leerlingen om hun gedrag te corrigeren;
     met medewerkers van bedrijven om hen te begeleiden bij het uitvoeren van
      werkzaamheden;
     met derden om hen telefonisch te woord te staan en hun vragen te beantwoorden of door
      te verwijzen



Competenties
    Technisch handig
    Sociaalvaardig
    Handelingsgericht
    Vindingrijk



FUNCTIENAAM:                         SCHOOLSCHOONMAKER


1.       Informatie over de functie
Functienaam:                  schoolschoonmaker
Organisatie:                  VCO Oost-Groningen
Plaats in de organisatie:     rechtstreeks onder de locatiedirecteur
Werkterrein:                  basis onderwijs
Activiteiten:                 Uitvoering
                              Verrichten van facilitaire werkzaamheden

2.     Omgeving
De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen VCO Oost-Groningen.

In de gebouwen verblijven dagelijks leerlingen, leerkrachten en overige personeelsleden. De
werkzaamheden omvatten het verrichten van schoonmaakwerkzaamheden ten behoeve van het
functionele verblijf van de gebruikers in de gebouwen.
De schoonmaker draagt zorg voor de hygiëne in het schoolgebouw en de daartoe behorende
(gemeenschappelijke) ruimtes.

De schoonmaker verricht de taken zelfstandig onder aansturing van de locatiedirecteur.
Bij meerdere schoonmakers kunnen de taken onderling verdeeld worden.

3.     Werkzaamheden
a1. Draagt zorg voor de dagelijkse hygiëne in het gebouw (of de gebouwen) door het volgens
afgesproken werkschema en op de afgesproken wijze reinigen van:
            -      lokalen
            -      hallen en trapopgangen
            -      werkruimtes
            -      toiletruimtes
            -      keuken(s)
            -      meubilair
            -      vloeren
            -      ramen
            -      handdoeken, theedoeken, gordijnen

b..Verricht op verzoek incidenteel op een school voorkomende overige werkzaamheden van een
vergelijkbaar niveau.



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                             43
4.       Speelruimte
De schoonmaker legt verantwoording af aan de locatiedirecteur over de uitvoering van
de werkzaamheden op basis van, van te voren gemaakte, regels en afspraken.
Hij/zij verricht deze werkzaamheden binnen de gemaakte werkafspraken, regels en voorschriften;
De schoonmaker neemt, na ruggespraak met de locatiedirecteur, beslissingen in verband met de
hygiëne in het schoolgebouw en adviseert de directeur in deze.

5.         Kennis en vaardigheden
          kennis van schoonmaak- en hygiëne voorschriften voor de school;
          voor de functie noodzakelijke kennis van reinigingsmiddelen, veiligheidsvoorschriften en de
           werking van reinigingsapparaten;
           vaardigheid in het uitvoeren van routinematige schoonmaakwerkzaam;

6.         Contacten
          met leerkrachten en schoolleiding over te verrichten werkzaamheden en over de hygiëne in
           het gebouw, om informatie uit te wisselen of advies te geven;
          met de directeur over de voortgang van het eigen werk en de aanschaf van voor de functie
           noodzakelijke middelen;
          met collega schoolschoonmakers over de uitvoering en afstemming in werkzaamheden.

7.         Competenties
          accuraat
          Zelfstandig
          Handelingsgericht
          Omgevingsbewust


5.4.1.     Taaktoedelingsformulier

Zie:

http://www.vpcbo.picto.nl/Taaktoedelingsformulier.xls

5.4.2.     Concept Reglement functiebeschrijving en waardering

Het bevoegd gezag van VCO Oost-Groningen.
op basis van overeenstemmingsgericht overleg in het Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO), dan
wel in het overleg met het personeelsdeel van de (G)MR

gelet op het Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel (RpbO) en de CAO;


                                                   BESLUIT

tot vaststelling van de navolgende regeling functiebeschrijving en -waardering.


Artikel 1

Voor toepassing van het in dit besluit bepaalde, wordt verstaan onder:

a. bevoegd gezag: de rechtspersoon van de school, i.c. het schoolbestuur;
b. werknemer: degene, die een arbeidsovereenkomst met het bevoegd gezag als bedoeld onder a.
   heeft gesloten;
c.functie: het samenstel van werkzaamheden, dat door de benoemde krachtens zijn
   arbeidsovereenkomst moeten worden verricht en waarvan de benaming, de beschrijving en
   bijbehorende maximumschaal zijn opgenomen in het RpbO of een regeling krachtens het RpbO dan
   wel in een uitvoeringsregeling van de school.

Artikel 2

Het bevoegd gezag stelt op basis van overeenstemming in het DGO, dan wel in het overleg met het
  personeelsdeel van de (G)MR (het geheel van) de functie vast.



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                              44
Het bevoegd gezag gaat voor de vaststelling van de waardering van de functies te werk overeen-
  komstig de systematiek die geldt voor rijksambtenaren.
Het bevoegd gezag doet de vaststelling van de beschrijving en de waardering van de functie
  voorafgaan door de volgende stappen:
         1. Het verzamelen van gegevens over de organisatie.
         2. Het verzamelen van gegevens over de functie.
         3. Het beantwoorden van de vraag:
            waarom deze functie in deze organisatie?
         4. Het beantwoorden van de vraag:
            uit welke hoofdbestanddelen bestaat de functie?
         5. Het vaststellen van het advies betreffende de functiebenaming.
         6. Het toetsen van de gegevens uit 2, 4 en 5 in een gesprek met de functievervuller.
         7. Het vaststellen van het advies betreffende de functiebeschrijving, gehoord de
            functievervuller en de directe leiding.

Artikel 3

8. De verzorging van de uitvoering van de in artikel 2, lid 3 beschreven stappen geschiedt door de
  commissie functiebeschrijving en -waardering, bestaande uit maximaal drie personen, waar aan zo
  nodig een externe deskundige kan worden toegevoegd.



9. De commissie heeft tevens tot taak:
     het verzorgen van de informatie naar het personeel;
     een advies te geven over de waardering van de functie;
     een advies te geven in het kader van de heroverweging, bedoeld in artikel 6, lid 2;
     gevraagd en ongevraagd te adviseren over zaken, de functiebeschrijving en -waardering
       betreffende.

Artikel 4

10. De commissie functiebeschrijving en -waardering is samengesteld uit ten minste twee en ten
  hoogste drie leden, aangewezen door het bevoegd gezag, te weten:
   een lid van het bevoegd gezag dat deskundigheid ter zake heeft:
   het lid van de bovenschoolse directie die belast is met personele aangelegenheden c.q.
     diens/haar plaatsvervanger;
   de desbetreffende schooldirecteur.

11. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar.
12. De commissie kan alleen voltallig vergaderen.
13. De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding met betrekking tot de overgeleverde
  stukken en de beraadslagingen daarover.
14. De commissie kiest uit haar midden een secretaris.
15. Indien de commissie voor een unaniem advies geen meerderheid van stemmen verwerft, bevat
  het advies de onderscheidenlijke standpunten die door de afzonderlijke commissieleden zijn
  ingenomen.
16. Indien de commissie advies moet uitbrengen over de functie van een van de commissieleden,
  maakt deze geen deel uit van de commissie. In zijn/haar plaats wordt een ander aangewezen, een
  en ander ter bepaling door het bevoegd gezag.

Artikel 5

De werknemer ontvangt bij zijn/haar arbeidsovereenkomst c.q. akte van benoeming ter kennisname
een beschrijving van zijn/haar functie. De functiebeschrijving ondertekent hij/zij slechts voor
kennisname.

Artikel 6

17. Wanneer het personeelslid van oordeel is, dat de waardering niet in overeenstemming is met de
  feitelijk opgedragen werkzaamheden (de zogenaamde "opgedragen" functie) kan hij/zij, op elk
  moverend moment, een beroep doen op de "Regeling bezwarenprocedure functiewaardering



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                         45
     personeel basisonderwijs, (voortgezet) speciaal onderwijs, voortgezet onderwijs, verzorgingsin-
     stellingen en centrale diensten" van 8 september 1993, (Uitleg O&W-regelingen nr. 19).

18. Het bestuur is aangesloten bij de "Bezwarencommissie Functiewaardering voor het Protestants
  Christelijk Onderwijs".

     Adres:    Bezwaren Commissie Functiewaardering
               t.a.v. Mw. A.C. Melis - Gröllers
               Postbus 694
               2270 AR Voorburg

Artikel 7

Het bevoegd gezag neemt na ontvangst van het advies een definitieve beslissing en deelt deze
binnen 30 werkdagen na ontvangst van het advies schriftelijk en met redenen omkleed aan het
personeelslid mede.


Artikel 8

In alle gevallen waarin het Besluit niet voorziet beslist het bevoegd gezag, gehoord de centrales in het
Decentraal Georganiseerd Overleg, dan wel het personeelsdeel van de (G)MR.


6.2.1.    Sollicitatiecode met toelichting

De CAO legt de werkgever de verplichting op een procedure voor werving en selectie vast te stellen.
Onderdeel van deze procedure is het hanteren van de sollicitatiecode die integraal deel uit maakt van
de CAO.
Als bestuur hanteren wij deze sollicitatiecode.

Artikel 1     Bekendmaking van de vacature

De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling
relevante informatie wordt verstrekt.

Artikel 2      Bevestiging ontvangst sollicitatie

1        Binnen veertien dagen na ontvangst van de sollicitatie ontvangt de sollicitant een bevestiging
         van ontvangst.
2.       In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure
         opgenomen, alsmede een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen.

Artikel 3      Vertrouwelijke behandeling gegevens

Gegevens die de sollicitant in zijn sollicitatie verstrekt zijn vertrouwelijk. De verspreiding van die
gegevens wordt dan ook beperkt tot de direct bij de selectie betrokken personen.

Artikel 4     Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties

1        De selectie van kandidaten geschiedt op grond van de bekend gemaakte functie-eisen.
2        Het stellen van functie-eisen mag niet tot gevolg hebben dat bij de selectie ongerechtvaardigd
         onderscheid wordt gemaakt.
3        De sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, wordt geïnformeerd over de verwachte
         tijdsduur van de procedure.
4        De sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd ontvangt daarvan schriftelijk bericht
         binnen veertien dagen na het nemen van de beslissing. Daarbij mag de termijn genoemd in de
         ontvangstbevestiging niet overschreden worden.
5        Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden.
6        Indien er op korte termijn een andere vacature ontstaat, waarvoor de sollicitant in aanmerking
         zou kunnen komen, blijven de gegevens ter beschikking van het bevoegd gezag, indien de
         betrokken sollicitant daarvoor desgevraagd uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming heeft
         gegeven.



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                   46
Artikel 5     Uitnodiging voor een gesprek

Sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd ontvangen bij de uitnodiging de voor de functie
en functievervulling relevante informatie, benevens een exemplaar van de sollicitatiecode.

Artikel 6      Sollicitatiegesprek

1      Vertegenwoordigers van geledingen die voor de functie en functievervulling relevant zijn,
       worden betrokken bij de sollicitatieprocedure. Deze nemen dan ook deel aan de
       sollicitatiegesprekken.
2      Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van
       gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van
       de benodigde informatie.
3      Tijdens het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant geen vragen over zijn/haar gezondheid
       of ziekteverzuim in het verleden gesteld.
4      Contacten tussen de verschillende kandidaten worden vermeden. Er wordt geen gesprek met
       meerdere kandidaten tegelijk gevoerd.
5      Bij de laatste selectieronde moet, op verzoek van de sollicitant, mededeling worden gedaan
       over het aantal overgebleven kandidaten.

Artikel 7     Referenten

1      Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten wordt overgegaan tot het inwinnen van
       referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. De
       gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature. Geen
       informatie zal worden gevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de
       sollicitant betekent.
2      De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Deze wordt alleen
       met instemming van de referent aan de sollicitant meegedeeld.

Artikel 8     Werkbezoek

1      Een werkbezoek aan de sollicitant in zijn huidige functie kan alleen met instemming van de
       sollicitant en op het moment dat de sollicitant heeft aangegeven. Na verkregen instemming van
       de sollicitant wordt toestemming gevraagd aan de betrokken werkgever.
2      De sollicitant wordt desgewenst in staat gesteld de school/instelling tijdens een werkdag te
       bezoeken.

Artikel 9     Psychologisch en/of enig ander onderzoek

1      De werkgever kan slechts overgaan tot een psychologisch en/of enig ander onderzoek, indien
       in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de
       sollicitatieprocedure.
2      De werkgever maakt met de onderzoeker afspraken over de zorgvuldigheidseisen die aan het
       onderzoek worden gesteld.
3      In ieder geval worden de volgende afspraken gemaakt:
       - de resultaten van het onderzoek worden door de onderzoeker aan de kandidaat ter inzage
       gegeven en met hem besproken, alvorens gerapporteerd wordt. Rapportage blijft achterwege,
       indien de sollicitant daarvoor geen toestemming geeft of besluit niet verder deel te nemen aan
       de procedure;
       - de onderzoeker rapporteert de conclusies van het onderzoek, alsmede die informatie die
       redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van die conclusies.
4.     Zonder toestemming van de sollicitant wordt niet gerapporteerd aan andere instellingen of
       personen dan die bij de selectie zijn betrokken.

Artikel 10     Beëindiging procedure door de sollicitant

Indien de sollicitant te kennen geeft om hem/haar moverende redenen de sollicitatie in te trekken,
wordt de door de sollicitant verstrekte en over de sollicitant verkregen informatie teruggezonden of
vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 11    Afronding procedure



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                             47
1      De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet voor de functie in aanmerking
       komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe
       genomen beslissing. Aan de laatst overgebleven niet benoemde sollicitant(en) wordt tevens
       aangegeven dat de bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten.
2      De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen
       informatie wordt teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige
       toepassing.
3      Bij de aanbieding van de functie aan de daartoe geselecteerde kandidaat worden alle zaken die
       van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd.
4      Zodra aan de gangbare formele vereisten is voldaan ontvangt de geselecteerde kandidaat een
       akte van benoeming c.q. aanstelling, de daarbij behorende overige voorwaarden en alle andere
       benodigde stukken.

Artikel 12    Kosten

1      Alle sollicitanten krijgen de gemaakte reiskosten op basis van de kosten openbaar vervoer
       vergoed.
2      Kosten voor een in het kader van de sollicitatieprocedure door de werkgever geëntameerd
       onderzoek komen geheel voor rekening van de werkgever.

Artikel 13     Klachten over de navolging van de sollicitatiecode

Een sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is
nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij het bevoegd gezag dat alsdan de
medezeggenschapsraad onmiddellijk over deze klacht zal informeren.

Artikel 14 Toelichting
De toelichting op artikelen van deze sollicitatiecode maakt integraal onderdeel uit van de code.
TOELICHTING

Algemeen

Uit de Nota van Toelichting bij het besluit van 30 juni 1988 (Stb. 318) blijkt dat de wetgever met de
verplichting tot het vaststellen van een sollicitatiecode beoogd heeft de rechtspositie van de sollicitant
te verbeteren. Gekozen wordt daarom voor een regeling die enerzijds zoveel mogelijk garanties biedt
voor de positie van de sollicitant doch anderzijds de werkgever voldoende ruimte biedt tot praktisch
handelen binnen de gehele procedure. De gedragsregels zijn zoveel mogelijk afgestemd op de
algemeen gangbare volgorde van gebeurtenissen binnen de sollicitatieprocedure.

Artikel 1
De werkgever is gehouden om een vacature op zo duidelijk mogelijke wijze naar buiten te brengen.
Om te kunnen bepalen of hij/zij al dan niet op een vacature zal reflecteren, dient de sollicitant optimaal
over de functie en functievervulling geïnformeerd te zijn. In het navolgende wordt aangegeven wat
onder het begrip "relevante informatie" kan worden verstaan.
a.    met betrekking tot de werkgever:
-     aantal (soorten) scholen/instellingen van de werkgever;
-     naam, adres en plaats van vestiging van de betreffende school/instelling;
-     identiteit en/of onderwijskundige inrichting;
-     onderwijssoort en/of bijzondere omstandigheden van de school/instelling;

b.     met betrekking tot de vacature:
-      naam en omschrijving van de functie;
-      functie-eisen;
-      omvang van de functie;
-      benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd;
-      salarisindicatie;
-      naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt.

c.     met betrekking tot de procedure:
-      sollicitatietermijn;
-      wijze van inzenden van de sollicitatie;
-      eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen;



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                     48
-      termijn waarbinnen de sollicitant een ontvangstbevestiging zal worden toegezonden.

alsmede (indien van toepassing):

d.   met betrekking tot de vacature:
-     bijzondere arbeidsvoorwaarden en/of rechtspositie;
-     voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, etnische minderheidsgroepen),
      een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen;
-     andere bijzondere omstandigheden.

e.     met betrekking tot de procedure:
-      de vermelding dat een psychologisch en/of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de
       procedure.


Artikel 4, lid 2
Artikel 1 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (Wet van 2 maart 1994, Stb. 230) kent de
begrippen direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid wordt als volgt gedefinieerd: onderscheid
tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht,
nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.
Onder indirect onderscheid wordt verstaan: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of
gedragingen, dat direct onderscheid tot gevolg heeft. Op grond van artikel 5 van de Wet is het maken
van onderscheid verboden bij (onder andere) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij
de vervulling van een openstaande betrekking.
Artikel 7 van de Wet laat aan een instelling van bijzonder onderwijs de vrijheid om bij de toelating en
ten aanzien van de deelname aan het onderwijs eisen te stellen, die gelet op het doel van de instelling
nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag, waarbij deze eisen niet mogen leiden tot
onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero-
of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.

Artikel 4, lid 5 en 6
Het kan voorkomen, dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de functie waarnaar hij/zij heeft
gesolliciteerd, terwijl hij/zij, bijvoorbeeld op grond van zijn/haar bevoegdheden, wel in aanmerking zou
kunnen komen voor een op korte termijn te verwachten vacature. Het vijfde lid van dit artikel biedt de
werkgever de mogelijkheid om in zo'n geval met toestemming van de sollicitant de sollicitatie te
beschouwen als een sollicitatie naar de te verwachten vacature.
Mocht tegen de verwachtingen in blijken dat er op korte termijn geen vacature ontstaat, dan stelt het
bevoegd gezag de sollicitant daar zo snel mogelijk van op de hoogte. Vervolgens dient de sollicitant
als een afgewezen kandidaat beschouwd te worden. De door hem/haar verstrekte gegevens worden
dan, conform het derde lid van dit artikel, vernietigd of teruggezonden.

Artikel 5
Onder het begrip "de voor de functie en functievervulling relevante informatie" wordt verstaan:
-     nadere informatie over de school/instelling;
-     een voorbeeld van de aan de school/instelling gehanteerde akte van benoeming met bijlagen;
-     statuten, schoolreglement en medezeggenschapsreglement;
-     de klachtenregeling;
-     sollicitatiecode;
-     inlichtingen over de procedure die gevolgd wordt voordat tot benoeming wordt overgegaan;
-     duur van het gesprek;
-     wie de gesprekspartners zijn

 Artikel 6, lid 1
Het onderhavige artikel heeft ten doel dat de sollicitant en (vertegenwoordigers van) bepaalde
geledingen binnen de school/instelling tijdens de procedure met elkaar kennis maken. Het ligt voor de
hand dat in ieder geval een of meerdere van de toekomstige (vak-)collega's bij de procedure
betrokken worden. Overwogen zou kunnen worden ook een vertegenwoordiger van de ouders te
raadplegen. Het moet niet uitgesloten worden geacht dat aan een school/instelling een vaste
benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie wordt ingesteld.        Als bij de sollicitatieprocedure een
commissie wordt betrokken, lijkt het echter wenselijker de samenstelling ervan te laten afhangen van
de aard van de te vervullen vacature. Een benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie heeft tenminste
drie en ten hoogste vijf leden en rapporteert aan de werkgever.



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                               49
Het is voor een sollicitant van belang om te weten welke waarde aan de rapportage van de commissie
moet worden gehecht. Aan de sollicitant wordt meegedeeld dat er sprake kan zijn van rapportage
waarna de werkgever uiteindelijk beslist dan wel dat er sprake is van een bindende voordracht. In dat
laatste geval neemt de benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie weliswaar niet de formele, maar wel
de feitelijke beslissing wie er in de vacature benoemd zal worden.

Artikel 6, lid 2
Naast de status van de benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie moet in het sollicitatiegesprek ook de
toekomstverwachting van de school (ontwikkeling leerlingenaantal, eventuele fusieplannen) aan de
orde komen.
Tijdens het sollicitatiegesprek kunnen vragen aan de orde gesteld worden die verband houden met de
beoordeling van de bekwaamheid en de geschiktheid van de sollicitant. Bij vragen omtrent de
geschiktheid kan ook aan de orde komen de houding van de betrokkene ten aanzien van de
grondslag en het doel van de rechtspersoon, evenals de eisen die worden gesteld ten aanzien van het
gedrag, gezien de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Het spreekt verder voor zich dat de
voor de functie en de functievervulling relevante informatie met de functie en de functievervulling
verbonden moet zijn. Deze informatie kan geen betrekking hebben op gedragingen in de persoonlijke
levenssfeer; onverminderd de mogelijkheid de eisen ten aanzien van deze gedragingen aan de orde
te stellen in het kader van de grondslag en het doel van de rechtspersoon.

Artikel 6, lid 3
Aan een sollicitant mogen geen vragen over diens gezondheidstoestand gesteld worden, Dit mag ook
niet indirect, door bijvoorbeeld aan referenten te vragen hoe de medische toestand is van een
sollicitant of hoe het ziekteverzuim is. Als de werkgever, gesteund door zijn Arbodienst, geen
bijzondere medische functie-eisen kan formuleren, mag de sollicitant niet worden gekeurd. Onder
medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en
veiligheid van de potentiële werknemer en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid.
In principe kan er van worden uitgegaan dat er voor een functie in het primair onderwijs geen
bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Dit neemt niet weg dat er functies zijn
waaraan mogelijk bepaalde lichamelijke eisen gesteld worden. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld
de functie van conciërge of van fysiotherapeut. Maar ook de functie van klassenassistent of
groepsleerkracht van meervoudig gehandicapte kinderen kan als bijzondere medische eis met zich
meebrengen dat deze functionarissen moeten kunnen bukken en tillen.

 Artikel 7, lid 2
Hoewel in artikel 3 al is geregeld dat informatie over de sollicitant vertrouwelijk behandeld dient te
worden, is het juist met betrekking tot het inwinnen en verkrijgen van informatie van belang opnieuw
een bepaling omtrent vertrouwelijkheid op te nemen. Het bepaalde in artikel 3 is er met name op
gericht dat informatie over de sollicitanten niet buiten de kring van personen betrokken bij de
sollicitatieprocedure beschikbaar is.

Artikel 9, lid 2
Het Nederlands Instituut voor Psychologen heeft in 1988 een aantal richtlijnen voor ontwikkeling en
gebruik van psychologische tests en studietoetsen gepubliceerd. Een groot aantal psychologen
hanteert deze richtlijnen. Het verdient daarom aanbeveling dat de opdrachtgever tot de test kennis
neemt van deze richtlijnen.

Artikel 9, lid 3
Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de conclusies van het onderzoek en de
onderzoeksresultaten.
De sollicitant heeft er belang bij volledig op de hoogte te worden gesteld van de resultaten van het
onderzoek. Degenen die bij de sollicitatieprocedure betrokken zijn, hebben daarbij in het algemeen
veel minder belang: zij zijn in beginsel slechts geïnteresseerd in het antwoord op de vraag of de
betrokken sollicitant op grond van het verrichte onderzoek al dan niet geschikt moet worden geacht
voor het vervullen van de functie. Onder omstandigheden kan de afnemer van de test het echter tot
zijn verantwoordelijkheid vinden behoren om ook (een gedeelte van) de onderzoeksresultaten ter
beschikking te stellen, namelijk indien deze bij de interpretatie van de resultaten niet kunnen worden
gemist.

Artikel 11, lid 4
Onder gangbare formele eisen wordt onder meer verstaan:
a.    de sollicitant dient kopieën van voor de functie vereiste diploma's en akten alsmede eventuele
      getuigschriften uit vorige betrekkingen toe te zenden;



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                             50
b.       indien vereist dient de sollicitant de uitslag van de medische keuring als bedoeld in hoofdstuk I-
         B van het RPBO toe te zenden;
c.       de sollicitant dient een verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in hoofdstuk I-B van het
         RPBO toe te zenden;
d.       de sollicitant dient een schriftelijke verklaring af te geven waaruit blijkt dat de benoeming wordt
         aanvaard.


6.2.2.    Benoemingsprocedure



Inhoudsopgave

1.   Globale stappen benoemingsprocedure                                            blz. 2

2.   Benoemingsprocedure leerkrachten en directie                                   blz. 3

3.   Uitgangspunten                                                                 blz. 3

4.   De sollicitatieprocedure                                                       blz. 3

5.   De sollicitatiecommissie                                                       blz. 3

6.   De werkwijze van de sollicitatiecommissie                                      blz. 4

7.   De advertentie                                                                 blz. 5

8.   De eerste selectie                                                             blz. 6

9.   Het sollicitatiegesprek                                                        blz. 6

10. De feitelijke benoeming                                                         blz. 7

11. De aandachtspunten                                                              blz. 8



1.   GLOBALE STAPPEN BENOEMINGSPROCEDURE

Voordat er een benoeming kan plaatsvinden, moet er een heel traject worden doorlopen. Hoewel het
bestuur uiteindelijk benoemt, is een benoeming allerminst uitsluitend een aangelegenheid van het
bestuur. Het besluit om een bepaalde kandidaat te benoemen, moet breed worden gedragen om
problemen in de toekomst te vermijden. Alle geledingen zijn derhalve bij de procedure betrokken. In
het onderstaande schema is een belangrijke rol voor de sollicitatiecommissie (waarin alle geledingen
zijn opgenomen) weggelegd. In de hierna beschreven benoemingsprocedure worden de te doorlopen
stappen aangegeven met vermelding van het orgaan dat de betreffende stap zet.

Overigens moet dit schema worden gelezen binnen het algemene kader van de omschreven
bestuurstaken en de taakstelling van b.v. de schoolcommissies
 te nemen stap                                              door

 controle op verplichte voorrangsbenoemingen                BD

 opstellen profielschets/functie-vereisten                  SC + betr.school

 besluit over open of interne benoemingsprocedure           directie

 samenstelling van de sollicitatiecommissie                 BD + betr.school

 vaststellen advertentietekst                               SC
                                                            SC
 plaatsing advertentie



IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                   51
    eerste selectie
                                                          SC

    sollicitatiegesprek/bezoeken                          SC
                                                          SC
    onderzoek referenties
    selectie sollicitanten voor proefles en gesprek       SC

    eventuele tweede ronde van selectie                   SC

    eindadvies voor bestuur opstellen                     SC

    besluit                                               AD / B

    evaluatie gevolgde procedure                          SC

    vaststelling eventuele wijziging in procedure         AD / B


Verklaring afkortingen:

BD            =       Bovenschoolse directie
SC            =       Sollicitatiecommissie
MR            =       Medezeggenschapsraad
GMR           =       Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad
AD            =       Algemeen Directeur
B             =       Bestuur



2.     BENOEMINGSPROCEDURE LEERKRACHTEN EN DIRECTIE

In deze bijlage is de benoemingsprocedure van leerkrachten en directieleden omschreven.
Vanzelfsprekend moet bij elke op te stellen benoemingsprocedure de wet- en regelgeving in acht
genomen worden. Van de sollicitatiecode voor het primair ondewijs mag niet worden afgeweken. De
sollicitatiecode voor het Primair Onderwijs zit door de hele benoemingsprocedure heen verweven.
(Zie 6.1)

Bij het vaststellen en invoeren van een benoemingsprocedure is de Medezeggenschapsraad
betrokken. Een benoemingsprocedure is immers onderdeel van het benoemingsbeleid. Krachtens
reglement WMS van maart 2007 heeft de Medezeggenschapsraad ten aanzien van de vaststelling of
wijziging van het beleid met betrekking tot de aanstelling/benoeming en het ontslag van de
schoolleiding en het overige personeel instemmingsbevoegdheid. Voor de goede orde: het gaat om
instemming met het beleid. De Medezeggenschapsraad heeft dus geen formele bevoegdheid ten
aanzien van de aanstelling/benoeming van individuele personen.

3.     UITGANGSPUNTEN

Bij een vacature aan een van de scholen van de vereniging is de gang van zaken als volgt:

-      op grond van de financieringsvoorwaarden dient het bestuur bij het vervullen van functies met de
       wettelijke regels inzake voorrangsbenoemingen rekening te houden.
-      bij eerste indiensttreding wordt in principe een dienstverband aangegaan voor de bepaalde tijd
       van een jaar.Tussentijdse vacatures worden echter opgevuld tot maximaal het eind van het
       betreffende schooljaar, c.q. de laatste schooldag als dat nodig is om optimaal rekening te kunnen
       houden met formatie-verbruik voor 1 augustus van het volgende schooljaar;
-      uitgangspunt blijft steeds, dat het bestuur de werkgelegenheid voor het in vaste dienst benoemde
       personeel zoveel mogelijk wil garanderen. Dmv. scholing en loopbaanbegeleiding kan worden
       bevorderd dat het eigen personeel in aanmerking kan komen voor vacatures.
-      Het bestuur biedt een vacature aan belangstellenden aan in de volgende volgorde:
       1.    Personeelsleden waaraan het bestuur verplichtingen heeft
       2.    Interne (mobiele) kandidaten
       3.    Externe kandidaten




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                               52
4.   DE SOLLICITATIEPROCEDURE

De procedure zal als volgt verlopen:
1. In een brief maakt het bestuur de vacature bekend. De brief wordt gericht aan alle teams van de
    scholen van de vereniging. In genoemd schrijven wordt uiteengezet aan welke voorwaarden
    kandidaten dienen te voldoen.
    Door of namens het bestuur wordt bepaald of benoeming 'uit eigen kring' kan plaats vinden, of dat
    er een 'open sollicitatieprocedure' zal worden gevolgd.
    In het kader van mobiliteitsbeleid of het deeltijdbeleid (uitbreiden betrekkingsomvang) kan er eerst
    intern gezocht worden naar een geschikte kandidaat of kandidaten

2.   Er wordt een sollicitatiecommissie gevormd en voorzover niet voorhanden een functieom-
     schrijving opgesteld. De sollicitatiecommissie geeft een benoemingsadvies.
     In de regel zal de Algemeen directeur de uiteindelijke beslissing nemen inzake een benoeming.

5.   DE SOLLICITATIECOMMISSIE

1.   In deze commissie hebben zitting:
     a. De bovenschools directeur personeelszaken
     b. De directeur of adjunct-directeur van de betreffende school
     c. 1 lid van de schoolcommissie
     d. 1 leerkracht van de betrokken school
     e. 1 lid uit de oudergeleding van de MR van de school




    Wanneer het een vacature op meerdere scholen betreft, die door één persoon zal worden vervuld,
     bestaat de sollicitatiecommissie uit afgevaardigden afkomstig uit de verschillende scholen en in
     ieder geval uit de directeuren of de adjunct-directeuren van de betrokken scholen. De leden van
     de sollicitatiecommissie worden door hun eigen groepering aangewezen.

     In deze commissie hebben bij een sollicitatie naar de functie van directeur zitting.
             a. Algemeen directeur + bovenschools directeur personeelszaken.
             b. een vertegenwoordiger, afkomstig uit de MR
             c. een teamlid
             d. een lid van de Schoolcommissie, gekozen uit en door de leden.

     In deze commissie hebben bij een sollicitatie naar de functie van de Algemeen directeur zitting:
             o drie bestuursleden
             o één lid van de BD
             o één directielid

2.   De bovenschools directeur personeelszaken is tevens de voorzitter. De commissie kiest uit haar
     midden een secretaris. In geval van benoeming van een Algemeen directeur is de voorzitter van
     het bestuur de voorzitter van de sollicitatiecommissie.

3.   Alleen na afloop van de gehele procedure wordt verslag gedaan aan de betrokken geledingen.

4.   De leden van de sollicitatiecommissie vervullen hun taak binnen deze commissie geheel
     onafhankelijk. Over de kandidaten mag dientengevolge niet met anderen (inclusief de 'eigen
     achterban') worden gesproken. De privacy van sollicitanten vereist strikte geheimhouding!

5.   De sollicitatiecommissie kan een extern adviseur, zonder stemrecht, aan de commissie
     toevoegen (hierbij valt te denken aan iemand met ervaring op het terrein van personeelswerk).

6.   WERKWIJZE VAN DE SOLLICITATIECOMMISSIE

1.   De sollicitatiecommissie neemt uitvoerig kennis van de profielschets die als uitgangspunt dient bij
     de beoordeling van de kandidaten. De selectie van kandidaten geschiedt op grond van de bekend




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                                  53
     gemaakte functie-eisen. Voorafgaand aan het beoordelen van sollicitatiebrieven en het voeren
     van gesprekken met kandidaten worden duidelijke criteria vastgesteld.

2.   De sollicitatiecommissie maakt intern bindende afspraken over de afwikkeling van de procedure.
     Data van bijeenkomsten dienen te worden vastgesteld, evenals het tijdstip waarop een
     benoemingsadvies zal worden uitgebracht. Stelregel: hoe vlotter, hoe beter.




IPB bijlage 6.2.2. benoemingsprocedure                                                          54
7.   DE ADVERTENTIE

1.   De sollicitatiecommissie bepaalt hoe en waar de vacature wordt bekendgemaakt (landelijk,
     regionaal, plaatselijk, vakbladen, etc.).
     Afwegingsfactoren hierbij zijn:
     a. omvang van de vacature;
     b. functie en belang van de vacature;
     c. toekomst en perspectief van de vacature.

2.   De sollicitatiecommissie stelt een advertentie op en plaatst deze in de gekozen media. De
     advertentie dient de hoofdlijnen van de profielschets weer te geven en informatie te geven over
     de aard en omvang van de vacature, het toekomstperspectief daarvan en over de betreffende
     school.

3.   De termijn voor het inzenden van de sollicitaties dient op maximaal 14 dagen te worden gesteld
     en moet in de advertentie vermeld worden.

4.   Tevens worden in de advertentie vermeld:
     -    contactperso(o)n(en):
          a.     bovenschools directeur personeelszaken
          b.     directeur;
          c.     eventueel adjunct-directeur
     -    de sollicitatiecode;
     -   dat de sollicitant de grondslag van de vereniging moet kunnen onderschrijven.

5. In de advertentie wordt zoveel mogelijk van de onderstaande relevante informatie opgenomen.
a.    met betrekking tot de werkgever:
-     aantal (soorten) scholen/instellingen van de werkgever;
-     naam, adres en plaats van vestiging van de betreffende school/instelling;
-     identiteit en/of onderwijskundige inrichting;
-     onderwijssoort en/of bijzondere omstandigheden van de school/instelling;
b.    met betrekking tot de vacature:
-     naam en omschrijving van de functie;
-     functie-eisen;
-     omvang van de functie;
-     benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd;
-     salarisindicatie;
-     naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt.
c.    met betrekking tot de procedure:
-     sollicitatietermijn;
-     wijze van inzenden van de sollicitatie;
-     eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen;
-     termijn waarbinnen de sollicitant een ontvangstbevestiging zal worden toegezonden.

alsmede (indien van toepassing):
d. met betrekking tot de vacature:
-    bijzondere arbeidsvoorwaarden en/of rechtspositie;
-    voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, etnische minderheidsgroepen),
     een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen;
-    andere bijzondere omstandigheden.
e.   met betrekking tot de procedure:
-    de vermelding dat een psychologisch en/of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de
     procedure.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                               1
8.   DE EERSTE SELECTIE

1.   De leden van de sollicitatiecommissie krijgen        inzage in de sollicitatiebrieven. Van de
     binnengekomen sollicitatiebrieven wordt door de voorzitter een lijst gemaakt t.b.v. beantwoording
     en ter controle. De brieven worden door de secretaris van de commissie beheerd.

2.   Binnen veertien dagen na sluiting van de sollicitatietermijn dienen alle sollicitanten schriftelijk te
     worden benaderd. Dit kan op twee manieren:

     a.    bevestiging van ontvangst: hierbij is tevens een globaal overzicht van de sollicitatie-
           procedure opgenomen, alsmede een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan
           ontvangen (over de periode waarin eventuele gesprekken zullen worden gevoerd);
     b.    de sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd ontvangt daarvan schriftelijk
           bericht. Daarbij mag de termijn genoemd in de ontvangstbevestiging niet worden
           overschreden. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden.

3.   De na de sluiting van de sollicitatietermijn ontvangen brieven worden voorlopig terzijde gelegd.
     Wordt tijdens de procedure daaraan behoefte gevoeld dan kan op deze brieven alsnog worden
     ingegaan. Zo niet, dan worden deze vernietigd dan wel met begeleidend schrijven geretourneerd.

4.   Een eerste beoordeling van sollicitatiebrieven wordt door de leden van de commissie persoonlijk
     gedaan.

4.   In de voltallige commissie worden de eerste beoordelingen geïnventariseerd en besproken. In
     deze fase dient een aantal mogelijk geschikte kandidaten geselecteerd te worden.

6.   De geselecteerde kandidaten worden in eerste instantie uitgenodigd voor een kennismakings-
     /oriënterend gesprek. Hieraan wordt deelgenomen door minimaal drie leden van de
     sollicitatiecommissie. Bij een directiefunctie dient de voltallige sollicitatiecommissie aanwezig te
     zijn.

     Binnen de sollicitatiecommissie dient vooraf te worden bepaald welke relevante vragen aan de
     orde dienen te komen en door wie ze worden gesteld.


9.   HET SOLLICITATIEGESPREK

Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek.
Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde
informatie.

1.   Tijdens het sollicitatiegesprek moeten in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde
     komen:
     a. de sollicitant wordt geacht zijn functie te vervullen in overeenstemming met de grondslag en
          het doel van de vereniging.
     b. dat de sollicitant de grondslag kan onderschrijven en visie heeft op Christelijk Onderwijs
          (identiteitsaspect);
     c. wijze van omgaan met kinderen en de visie op onderwijs en opvoeding van kinderen in het
          algemeen;
     d. de sollicitant moet het schoolplan onderschrijven;
     e. visie op zorgbreedte;
     f.   kijk op ouderparticipatie;
     g. omgang met collega's en ouders.




*    De sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd kunnen ter voorbereiding op dit gesprek
     relevante informatie toegezonden krijgen.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                      2
2.   In de uitnodiging worden de kandidaten erop gewezen, dat zij, indien dit mogelijk is, voor of na het
     gesprek met de sollicitatiecommissie met een aantal leden van het team kennismaken en
     eventueel de school bezichtigen.

     Een gesprek met het team wordt alleen georganiseerd bij de benoeming van een directeur òf de
     benoeming van een externe adjunct-directeur.

     Het gesprek van de sollicitant met het personeel is bedoeld als een uitbreiding van de
     kennismaking met de werkomgeving door de (potentieel) toekomstige directeur en omgekeerd.
     Het gesprek van de sollicitant met het personeel (zo volledig mogelijk) kàn voor de sollicitant
     aanleiding zijn zich uit de procedure terug te trekken òf voor individuele personeelsleden
     aanleiding zijn hun eventuele bezwaren te uiten tegen de voorzitter van de sollicitatiecommissie.
     Zij krijgen daarvoor dezelfde dag nog de gelegenheid. De sollicitatiecommissie vergadert daarna
     zonder het team verder. Het personeel wordt nadrukkelijk niet om een benoemingsadvies
     gevraagd. De eerste opvang van de kandidaten door het team heeft een informeel karakter. Het
     team fungeert als "commissie van ontvangst" en zal zo nodig antwoord geven op vragen die door
     de kandidaten over de school worden gesteld.

3.   Naar aanleiding van het eerste gesprek kunnen eventueel referenties worden ingewonnen. Dit
     gebeurt echter steeds op basis van een gerichte vraagstelling. Bij voorkeur gebeurt dit door de
     voorzitter van de sollicitatiecommissie. Indien naar meerdere kandidaten wordt geïnformeerd
     gebeurt dit door één en dezelfde persoon.

4.   In voorkomende gevallen wordt de kandidaat op zijn of haar huidige school bezocht.

5.   Proeflessen worden door (een deel van) de sollicitatiecommissie bijgewoond.

6.   Direct aansluitend aan de proefles kan met de kandidaat een bespreking van de les plaatsvinden.

7.   Kandidaten die voor een gesprek en/of proefles worden ontvangen dienen gemaakte reis- en
     verblijfkosten vergoed te krijgen.

8.   Na de gesprekken en/of proeflessen wordt binnen de commissie bepaald welke kandidaten
     voldoen en in aanmerking komen voor de benoeming. Indien er geen geschikte kandidaten zijn
     beraadt de commissie zich over:
     a. nogmaals adverteren;
     b. nieuwe selectie uit de sollicitatiebrieven.

9.   Vervolgens formuleert de commissie een benoemingsadvies aan de algemeen directeur. Hierbij
     wordt gestreefd naar consensus en dus een unaniem voorstel, maar dit is geen voorwaarde. Wel
     dient bij het benoemingsadvies vermeld te worden of dit al of niet unaniem is.



10. DE FEITELIJKE BENOEMING

1.   Indien er een unaniem benoemingsadvies tot stand komt wordt de kandidaat op de hoogte
     gesteld van dit unanieme benoemingsadvies. De benoeming wordt geformaliseerd door de
     algemeen directeur behoudens positief advies van de MR bij een directielid en het voldoen aan
     de wettelijke vereisten.

2.   De algemeen directeur heeft het recht de voordracht van een sollicitatiecommissie niet over te
     nemen. In dat geval is het noodzakelijk hiervan schriftelijk, en met redenen omkleed, melding te
     doen aan de commissie. Er zal dan nader overleg moeten plaatsvinden.



3.   De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet in aanmerking komen, ontvangen
     schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe genomen beslissing.
     Aan de laatst overgebleven niet-benoemde sollicitant(en) wordt tevens aangegeven dat de
     bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten. De door de
     afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt
     teruggezonden of vernietigd.


IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                    3
4.   Schriftelijke bevestigingen volgen na een definitief besluit van de algemeen directeur, behoudens
     positief advies van MR bij de benoeming van een directielid. De MR kan de gevolgde
     benoemingsprocedure achteraf beoordelen.

5.   Na het bestuursbesluit:
     a. wordt de kandidaat mondeling (telefonisch) op de hoogte gesteld door de voorzitter van de
         sollicitatiecommissie, behoudens positief advies door MR (bij een directielid)

     b.    worden afgewezen kandidaten door de voorzitter van de commissie op de hoogte gebracht,
           zo mogelijk met opgaaf van redenen (voor nadere toelichting kunnen de kandidaten
           eventueel doorverwezen worden naar de schoolleiding);

     c.    geheimhouding over uitsluitend de benoeming wordt opgeheven.


6.   De sollicitant dient een schriftelijke verklaring af te geven waaruit blijkt dat de benoeming wordt
     aanvaard.

7.   De gevolgde procedure wordt binnen de commissie, zo nodig ook door MR en GMR,
     schoolcommissies en het directeurenoverleg geëvalueerd en zo nodig volgt een voorstel aan het
     bestuur om tot een bijstelling van de procedure te komen.

8.   Sollicitatiebrieven alsmede notities, kopieën e.d. worden vernietigd. Originele stukken m.b.t. de
     benoemde worden opgeslagen in de betreffende school.


11. AANDACHTSPUNTEN

In samenhang met de schriftelijke bevestiging van de benoeming gelden nog de volgende aandachts-
punten:

a.   het bewijs van bekwaamheid moet gecontroleerd worden, een kopie moet in het archief bewaard
     worden;
b.   een geldige verklaring van goed gedrag moet overhandigd worden (niet ouder dan twee jaar);
c.   een geneeskundig onderzoek voor benoeming vindt slechts plaats, indien het bevoegd gezag in
     overleg met de bedrijfsgezondheidsdienst van oordeel is dat op grond van de functie-eisen een
     onderzoek naar de medische geschiktheid noodzakelijk is.
d.   de gegevens t.b.v. de salarisadministratie moeten opgevraagd worden;
e.   de afvloeiingslijst moet bijgesteld worden;
f.   het eerste salaris moet geregeld worden, eventueel een voorschot;
g.   de akte van benoeming moet worden opgesteld
h.   de situatie t.a.v. promotiecriteria moet vastgelegd worden;
i.   het administratiekantoor moet ingelicht worden.


6.3.1.    Protocol invalbeleid

     1. Bij een ziekmelding of andere onvoorziene omstandigheid waardoor de leerkracht afwezig is,
        informeert de directeur bij de betreffende leerkracht of schat hij zelf in hoe lang vervanging
        noodzakelijk is.

     2. Gaat het om kort durende vervanging dan kijkt de directeur of hij/zij zelf een invaller kan
        vinden. Daarbij overweegt hij de volgende mogelijkheden om tot een oplossing te komen:

              o    verschuiving

                            als er wel een onderbouwvervanger beschikbaar is, intern gaan wisselen

                            indien een LIO aanwezig is: vrijgeroosterde leerkracht inzetten (niet de LIO
                             dus)



IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                         4
              o    ruilen

                            De ADV van leerkrachten, taakrealisatie of IB-uren ruilen (NB niet laten
                             vervallen)

              o    verdelen

                            De groep verdelen over andere groepen. (maximaal voor een dag en alleen
                             als het redelijkerwijs mogelijk is.)




    3. Gaat het verzuim langer duren en/of kan hij niet zelf voor vervanging zorgen, dan gaat hij/zij in
       overleg met de bovenschoolse directie.

    4. De bovenschoolse directie bekijkt dan samen met de directeur of hij elders vervanging kan
       vinden, eventueel in de vorm van een personeelslid van een andere tot de vereniging
       behorende school.

    5. Biedt het voorgaande geen aanvaardbare oplossing, dan de betreffende groep thuis laten,
       volgens de richtlijnen van de hoofdinspectie, met daarbij de volgende afspraken:

              o    in principe niet de eerste dag

              o    alleen in het uiterste geval toe over gaan

              o    ouders op de hoogte stellen

              o    voor leerlingen die geen opvang hebben, binnen de school de opvang regelen.

    6. Het beleid ten aanzien van vervanging wordt in de schoolgids opgenomen


    7. Bij een ziekmelding of andere onvoorziene omstandigheid waardoor de leerkracht afwezig is,
       informeert de directeur bij de betreffende leerkracht of schat hij zelf in hoe lang vervanging
       noodzakelijk is.

    8. Gaat het om kort durende vervanging dan kijkt de directeur of hij/zij zelf een invaller kan
       vinden. Daarbij overweegt hij de volgende mogelijkheden om tot een oplossing te komen:

              o    verschuiving

                            als er wel een onderbouwvervanger beschikbaar is, intern gaan wisselen

                            indien een LIO aanwezig is: vrijgeroosterde leerkracht inzetten (niet de LIO
                             dus)

              o    ruilen

                            De ADV van leerkrachten, taakrealisatie of IB-uren ruilen (NB niet laten
                             vervallen)

              o    verdelen

                            De groep verdelen over andere groepen. (maximaal voor een dag en alleen
                             als het redelijkerwijs mogelijk is.)

    9. Gaat het verzuim langer duren en/of kan hij niet zelf voor vervanging zorgen, dan gaat hij/zij in
       overleg met de bovenschoolse directie.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                         5
    10. De bovenschoolse directie bekijkt dan samen met de directeur of hij elders vervanging kan
        vinden, eventueel in de vorm van een personeelslid van een andere tot de vereniging
        behorende school.

    11. Biedt het voorgaande geen aanvaardbare oplossing, dan de betreffende groep thuis laten,
        volgens de richtlijnen van de hoofdinspectie, met daarbij de volgende afspraken:

              o    in principe niet de eerste dag

              o    alleen in het uiterste geval toe over gaan

              o    ouders op de hoogte stellen

              o    voor leerlingen die geen opvang hebben, binnen de school de opvang regelen.

    12. Het beleid ten aanzien van vervanging wordt in de schoolgids opgenomen

6.4.1.    Regeling deeltijdbeleid en aanpassing arbeidsduur en deeltijdwerk
Vooraf:

In de CAO en de wet aanpassing arbeidsduur zijn regels opgenomen omtrent het (gaan) werken in
deeltijd en over het uitbreiden van een deeltijdfunctie. Het bestuur respecteert en hanteert deze
regels.

De regeling “deeltijdbeleid” is vastgesteld om bij het maken van afspraken over deeltijd en aanpassing
van de arbeidsduur tot een zorgvuldige afweging van onderwijskundige, organisatorische en
individuele belangen te komen.

Alvorens op de regeling zelf in te gaan volgen hieronder de belangrijkste bepalingen uit de CAO.

CAO-PO tekst 2.5: Aanpassing arbeidsduur

In de CAO is dit als volgt uitgewerkt.

Artikel C5 Aanpassing arbeidsduur

    1. Voor zover passend in zijn formatiebeleid en daarbij rekening houdend met onderwijskundige
       en schoolorganisatorische belangen en met de individuele belangen van de individuele
       werknemer, biedt de werkgever de werknemer de mogelijkheid tot het vervullen van zijn
       functie in deeltijd.

    2. In afwijking van het bepaalde in artikel 2 lid 3 van de Wet aanpassing arbeidsduur kan de
       werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd de werkgever ten hoogste een maal
       per jaar verzoeken om aanpassing van de uit zijn arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke
       aanstelling voortvloeiende arbeidsduur.

    3. De werkgever biedt vrijkomende vacatureruimte bij voorrang aan, aan werknemers met een
       deeltijdbetrekking en een dienstverband voor onbepaalde tijd, tenzij voorrangsbepalingen zich
       hiertegen verzetten of de bevindingen van een beoordelingsgesprek dit ongewenst doen zijn.

Overleg noodzakelijk

De wet regelt nadrukkelijk dat de werkgever en de werknemer overleg moeten voeren over het
verzoek, de ingangsdatum en de werktijden. Zo kunnen zij het misschien over een aangepaste
regeling eens worden, waarbij het beste evenwicht tussen de individuele wensen en belangen en die
van de organisatie wordt bereikt. Bijvoorbeeld, in het primair onderwijs zal de gewenste ingangsdatum
voor het bestuur meestal op het moment van ingang van het schooljaar liggen. De aanvraagprocedure
is daarop afgestemd waardoor verandering van arbeidsduur tijdens het jaar niet meer zomaar kan.
Komt men niet tot overeenstemming, dan kan het verzoek worden ingetrokken of worden afgewezen.
De werkgever kan in zo'n geval een afwijkend voorstel doen waarmee de werknemer wel akkoord kan
gaan. Of de werknemer trekt zijn verzoek in en komt met een nieuw, aangepast voorstel.
Alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan de werkgever een verzoek helemaal
afwijzen. Zowel het gewenste tijdstip van ingang, de gewenste omvang van de aanpassing als de
gewenste spreiding die de werknemer in zijn verzoek heeft voorgesteld, moeten in principe door de

IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                  6
werkgever worden ingewilligd. Als aan een van deze elementen niet kan worden voldaan, moet de
werkgever de werknemer inzicht geven in de argumenten voor afwijzing van het verzoek.
In het onderwijs is roosterwijziging gedurende het schooljaar een voorbeeld waar zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen kunnen spelen. Uiteraard kan dit ook het geval zijn als er onvoldoende
formatie is of als die formatie bij voorrang naar iemand anders moet gaan, bijvoorbeeld naar een eigen
wachtgelder of naar iemand voor wie rddf-plaatsing dreigt.Hoe dan ook, de werkgever moet een
serieuze afweging maken.Wat betreft de omvang van de arbeidsduur en de ingangsdatum is er
daarbij sprake van een evenwicht in de belangenafweging tussen werkgever en werknemer. De
motivatie van werknemer en werkgever zijn als het ware gelijkwaardig.



Werktijden

Bij de werktijden ligt dat iets anders. We hebben het hier over de manier waarop de arbeidsduur van
de deeltijder geroosterd is. Het is in alle gevallen de werkgever die de spreiding van de uren over de
week vaststelt en daarover het laatste woord heeft. De werkgever is immers verantwoordelijk voor een
efficiënte en succesvolle bedrijfsvoering. Wel is ook hier natuurlijk overleg noodzakelijk. Immers,
misschien heeft de werknemer een zwaarwegend belang bij bepaalde werktijden. Omdat hij of zij nog
een andere baan heeft bijvoorbeeld, of omdat er anders geen kinderopvang beschikbaar is. Dergelijke
belangen moeten door de werkgever altijd worden afgewogen. De uiteindelijke beslissing moet
'redelijk en billijk' zijn. Schoolbesturen die een werktijdenregeling hebben vastgesteld kunnen het
daarin vastgelegde beleid toepassen zolang dat in het individuele geval maar niet onbillijk uitpakt.
Samenvattend: er is overleg nodig tussen werkgever en werknemer over het verzoek tot aanpassing
van de arbeidsduur. Wil de werkgever het verzoek afwijzen of andere afspraken maken dan in het
verzoek zijn opgenomen, dan is de (schriftelijke) motivatie van de werkgever altijd erg belangrijk.

Zwaarwegende redenen bij vermindering van arbeidsduur (wtf)

In de volgende situaties is er in elk geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang op
grond waarvan een werkgever het verzoek van een werknemer tot vermindering van de arbeidsduur
kan afwijzen. Voor alle duidelijkheid: met een vermindering van de arbeidsduur wordt hier dus een
lagere werktijdfactor op de akte van aanstelling / akte van benoeming bedoeld.

        Als er zich ernstige problemen voor de bedrijfsvoering voordoen bij de herbezetting van de
         vrijkomende uren;

        Als er ernstige problemen ontstaan op het gebied van de veiligheid;

        Als er ernstige roostertechnische problemen ontstaan;

    Waar de precieze grenzen liggen bij deze bepalingen, zal uit de praktijk en de jurisprudentie
    moeten blijken. Dat geldt niet alleen voor korter werken, maar ook voor de 'zwaarwegende
    bedrijfs- of dienstbelangen' bij uitbreiding van de betrekkingsomvang.

Zwaarwegende redenen bij vermeerdering van de arbeidsduur (wtf)

Een werkgever heeft in de volgende situaties in elk geval een zwaarwegend dienstbelang en dus een
reden om een verzoek tot uitbreiding van de betrekkingsomvang af te wijzen. Voor alle duidelijkheid:
het gaat hier dus om de situatie waarin het personeelslid een hogere werktijdfactor wil.

        Indien er zich ernstige financiële of organisatorische problemen zouden voordoen;

        Indien er ernstige problemen ontstaan omdat er geen werk genoeg te doen is;

        Als er geen formatieruimte of personeelsbudget is en er dus geen uren beschikbaar zijn.

De redenen om een verzoek af te wijzen zijn niet uitputtend opgesomd. Maar duidelijk wordt dat het
recht van de werknemer in de wet Aanpassing arbeidsduur centraal staat. Van de regeling kan niet
ten nadele worden afgeweken bij CAO. Ook voor het onderwijs werkt de wet dus als minimumregeling.
In een CAO kan wel ten gunste van de werknemer worden afgeweken. De CAO-PO doet dat ten
aanzien van de aanvraagmogelijkheden. In de wet kan dit eens in de twee jaar, dankzij de CAO-PO
kan het in het primair onderwijs jaarlijks.

Verplichte kaders van een deeltijdbeleid

IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                    7
De hierna volgende regeling is aangepast op wat we in het voorgaande schetsten als de bij ons
bekende toekomstige wettelijke kaders. Daarnaast houdt de regeling rekening met de bepalingen in
de onderwijsregelgeving. De officiële kaders voor deeltijdwerk worden gegeven in de CAO-Primair
Onderwijs 2002-2004. Artikel C5 gaven we hierboven weer. Artikel C4 gaat over voltijd- en
deeltijdbetrekkingen en de inzetbaarheid in zijn algemeenheid. In bijlage VI van de CAO-PO wordt
bovendien aangegeven welke benoemingsvolgorde geldt als meerdere personeelsleden aanspraak
maken op beschikbare formatieruimte.


CAO-PO 2002-2004: C4 Voltijd- en deeltijdbetrekkingen

    1. Voor de inzetbaarheid van deeltijders geldt een beschikbaarheidsregeling conform de
       volgende tabel, tenzij met de desbetreffende werknemer anders wordt overeengekomen.

         Inzetbaarheid per week:

                        maximaal
                                       maximaal aantal
         werktijdfactor aantal
                                       dagen
                        dagdelen

         tot en met 0,1 2              1

         tot en met 0,2 3              2

         tot en met 0,3 4              3

         tot en met 0,4 4              3

         tot en met 0,5 5              3

         tot en met 0,6 6              4

         tot en met 0,7 7              4

         tot en met 0,8 8              5

         tot en met 0,9 9              5

         > 0,9               10        5

         Voor de toepassing van het schema wordt de werktijdfactor rekenkundig afgerond op één
         cijfer achter de komma.

    2. De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien betrokkene
       dit wenst, zoveel mogelijk aaneengesloten in te roosteren. Daarbij houdt de werkgever
       rekening met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel
       verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privé-sfeer.

    3. De werkgever stelt na verkregen instemming van de P(G)MR een werkreglement vast. Dit
       bevat in ieder geval een arbeids- en rusttijdenregeling. Daarin wordt ook bepaald of gekozen
       wordt voor een half uur dan wel twee maal een kwartier pauze, wanneer op een dag meer dan
       vijf en een half uur gewerkt wordt.

    4. De werknemer is niet verplicht op een voor hem niet reguliere werkdag terug te komen voor
       niet-lesgebonden taken, behalve als er sprake is van incidentele, onvoorziene
       werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard.

    Regeling aanpassing arbeidsduur en deeltijdwerk

Artikel 1 Definities



IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                8
Onder een voltijdbetrekking wordt verstaan een betrekking met een werktijdfactor van 1,0 en een
normjaartaak van 1659 uur. Afhankelijk van de keuze van het personeelslid voor het sparen van adv
kan de feitelijke jaartaak hoger zijn; afhankelijk van de omvang van de opgenomen bapo, kan de
feitelijke jaartaak ook lager zijn. De werktijdfactor op de akte van benoeming is echter bepalend.
Onder een deeltijdbetrekking verstaan we elke betrekking met een werktijdfactor kleiner dan 1,0.

Artikel 2. Doelstellingen deeltijdbeleid

Het bestuur voert een beleid ten aanzien van deeltijdarbeid. De doelstellingen met betrekking tot
deeltijdarbeid luiden als volgt.

        Het personeel optimale mogelijkheden bieden tot ontplooiing, zowel binnen als buiten de
         arbeidsorganisatie, mede in het kader van een positieve bijdrage aan het emancipatieproces
         en een goede verdeling van arbeid- en zorgtaken;

        Verruiming van de maatschappelijke mogelijkheden tot deelname aan betaalde arbeid door
         middel van een goede spreiding van de beschikbare banen over werkzoekenden.
         Deeltijdarbeid draagt bij tot spreiding van werkgelegenheid. Uitbreiding van kleinere banen
         draagt bij tot grotere financiële zelfstandigheid van betrokken personen.

Artikel 3 Voltijd- en Deeltijdbetrekkingen

    a. Voor zover passend in het formatiebeleid en daarbij rekening houdend met onderwijskundige
       en schoolorganisatorische belangen en met de individuele belangen van de betrokkene, wordt
       een verzoek van een personeelslid tot aanpassing van de werktijdfactor toegekend.

    b. Als het bestuur besluit, om een verzoek van de werknemer om zijn werktijdfactor te
       veranderen af te wijzen, stelt het de werknemer schriftelijk op de hoogte van de redenen die
       aan dat besluit ten grondslag liggen.

Artikel 4 Interne gerichtheid

Een aanpassing van de werktijdfactor op verzoek van de werknemer geschiedt in principe alleen ten
behoeve van personeel dat reeds tenminste een jaar in dienst is en een vast dienstverband heeft.
Hiermee wordt beoogd om tegemoet te kunnen blijven komen aan intern levende wensen ten aanzien
van de betrekkingsomvang. Dit betekent dat er bij externe vacatures geen actief deeltijdbeleid wordt
gevoerd, maar dat het vastgestelde (meerjaren) formatiebeleid en de wensen ten aanzien van
inzetbaarheid van de betreffende school bepalend zijn.

Artikel 5 Voorwaarden ten aanzien van deeltijdarbeid

    a. Van het personeelslid met een deeltijdbetrekking wordt verwacht dat hij/zij naar evenredigheid
       van de werktijdfactor beschikbaar is voor niet-lesgebonden taken. Het taakbeleid van de
       betreffende school geeft hiervoor de kaders. Betrokkene dient zodanig deel te nemen aan de
       overlegstructuren en afstemmingsactiviteiten die tot zijn/haar functie behoren, dat van een
       normale functievervulling sprake kan zijn. Hieronder worden mede verstaan: teamvergadering,
       ouderbezoek, bouwoverleg, nascholingsactiviteiten e.d.

    b. De frequentie van deelname aan de teamvergaderingen is afhankelijk van de grootte van de
       betrekking en het onderwerp van de vergadering. Binnen het schoolteam worden hier jaarlijks
       afspraken over gemaakt.

    c.   De verhouding tussen lesgebonden en niet-lesgebonden taken moet evenredig zijn ten
         opzichte van voltijd-personeel.

    d. Indien betrokkene niet aan een overlegstructuur of activiteit kan deelnemen die voor de goede
       uitoefening van zijn functie noodzakelijk is, dient betrokkene zelf zorg te dragen voor een
       andere wijze van afstemming of kennisneming van zaken. Bij twijfel of dit voldoende is om de
       goede uitoefening van de functie te garanderen, treedt betrokkene hierover in overleg met de
       schoolleiding, die een besluit neemt.

Artikel 6 Beschikbaarheidsschema

De schoolleiding spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien betrokkene dit
wenst, zoveel mogelijk aaneengesloten in te roosteren, rekening houdend met diens aangegane


IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                    9
verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de
privé-sfeer, zoals kinderopvang, kunnen worden gerekend.

Bij het inroosteren van een personeelslid wordt analoog aan de CAO-PO het volgende schema voor
beschikbaarheid in acht genomen.



Inzetbaarheid per week:

                    maximaal aantal
werktijdfactor                         maximaal aantal dagen
                    dagdelen

tot en met 0,1      2                  1

tot en met 0,2      3                  2

tot en met 0,3      4                  3

tot en met 0,4      4                  3

tot en met 0,5      5                  3

tot en met 0,6      6                  4

tot en met 0,7      7                  4

tot en met 0,8      8                  5

tot en met 0,9      9                  5

> 0,9               10                 5

Toelichting op de tabel:

        Deze tabel gaat uit van de situatie dat de leerkracht aan één school les geeft;

        Indien de betrokkene meerdere aanstellingen binnen het bestuur heeft, wordt de tabel zoveel
         als mogelijk toegepast als betrof het één aanstelling;

        Hoewel de werktijdfactor bepalend is, wordt bij de toepassing van dit schema rekening
         gehouden met de feitelijke jaartaak inclusief eventuele bapo of adv (spaarvariant);

        Indien de directeur genoodzaakt is af te wijken van dit schema kan dit alleen met instemming
         van betrokkene;

        Een dagdeel is een ochtend dan wel een middag;

        Er kunnen geen rechten ontstaan om bepaalde dagen wel of niet te werken.

        Jaarlijks kunnen de dagdelen waarop iemand wordt ingezet wisselen. De schoolleiding gaat
         echter niet over tot een roosterwijziging zonder overleg met betrokkene.


Artikel 7 Beleidsstreven ten aanzien van groepsformatie

Het bestuur streeft er naar om maximaal twee groepsleerkrachten voor een klas te laten staan (met
uitzondering van vakleerkrachten en eventuele adv-vervanging).

Artikel 8 Maximering aantal deeltijdbanen



IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                 10
Ten behoeve van de beheersbaarheid en bestuurbaarheid van de schoolorganisatie dient er een
redelijke verhouding te zijn tussen de grootte van de school en het aantal deeltijdbanen en
leerkrachten van de school. Wat een redelijke verhouding is, wordt op schoolniveau vastgesteld in
overleg tussen directeur en medezeggenschapsraad. Het bestuur heeft als richtlijn dat maximaal de
helft van de groepsformatie (in fte) ingevuld wordt met deeltijdbetrekkingen.

Artikel 9 Coördinatie groepsverantwoordelijkheid

Personeelsleden die samen de verantwoordelijkheid over een klas hebben, moeten hun pedagogisch-
didactische aanpak van de kinderen optimaal op elkaar afstemmen. Zij moeten afspraken maken over
overdracht en terugkoppeling van informatie, leerlingadministratie en groeps-overstijgende zaken.
Deze afspraken en eventuele wijzigingen daarvan worden door de betrokkenen onverwijld
bekendgemaakt aan de directie.




Artikel 10 Nadere afspraken met de schoolleiding

De schoolleiding is verantwoordelijk voor de taaktoedeling, taakomvang en taakinhoud van het
personeel. De organisatorische planning en inhoudelijke invulling van een deeltijdbaan gebeurt
daarom in overleg met de directeur. De daaruit voortvloeiende afspraken worden vastgelegd in de
activiteitenplanning c.q. het jaarplan van dat schooljaar. Bij geschillen wordt in redelijk overleg naar
een oplossing gezocht. Blijft het geschil bestaan, dan beslist de directeur.

Artikel 11 Mobiliteit

Om een verzoek tot verandering van de werktijdfactor te kunnen honoreren, kan overplaatsing naar
een andere school van het bevoegd gezag aan de orde zijn. Indien overplaatsing alleen mogelijk is
door een gelijktijdige overplaatsing van een personeelslid op de desbetreffende andere school, zal dit
alleen gebeuren op basis van vrijwilligheid.

Artikel 12 Verandering van werktijden bij ingang van een nieuw schooljaar

    a. Een verandering van de betrekkingsomvang en / of van de werktijden waarop iemand is
       ingeroosterd, vindt in de regel slechts aan het begin van het schooljaar plaats.

    b. Het voeren van een formatiebeleid waarin veel ruimte is voor deeltijdbetrekkingen is niet
       mogelijk zonder een grotere flexibiliteit in de vaststelling van werktijden. Werknemers met een
       deeltijdbetrekking kunnen daarom geen rechten ontlenen aan het verleden als het gaat om de
       dagen van de week waarop zij door de werkgever worden ingezet.

    c.   Een roosterwijziging wordt niet uitgevoerd zonder dat met de betrokken personeelsleden
         individueel op overeenstemming gericht overleg is gevoerd. De werkgever voert bij een
         voorgenomen wijziging van het werkrooster van betrokkene, overleg over de gewenste
         ingangsdatum en de spreiding van de betrekking over de werkdagen van de week. Afspraken
         over het rooster worden zoveel mogelijk voor een heel schooljaar vastgelegd en opgenomen
         in het activiteitenplan.

    d. Bij gebrek aan overeenstemming over de gewenste roostering beslist het bestuur.

Artikel 13 Voorwaarden bij een voorgenomen wijziging van de werktijden door de werkgever

Eventuele roosterwijzigingen bij de ingang van een nieuw schooljaar dienen samen te hangen met het
formatiebeleid van het bestuur, zoals is vastgesteld na verkregen instemming van de
personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad. Ten aanzien van de gevolgen voor individuele
personeelsleden gelden de volgende afspraken:

        De voorgenomen roosterwijziging wordt uiterlijk één maand voor ingang van de
         zomervakantie schriftelijk en persoonlijk aan het personeelslid bekend gemaakt.

        Een wijziging van de werktijden mag voor de betrokkene niet leiden tot enig arbeidsverlies uit
         een eventuele andere dienstbetrekking.



IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                        11
Artikel 14 Bezwaar en beroep

Tegen een beslissing van de werkgever staat voor betrokkene de mogelijkheid open om binnen zes
weken schriftelijk bezwaar te maken bij het bestuur. De werknemer kan vervolgens gebruik maken van
de voor het bestuur gebruikelijke beroepsmogelijkheden.


8.1.1    Arbobeleidsplan en uitwerking op schoolniveau.


ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN


                                 voor het primair onderwijs
                                         versie november 2008


          Samenstellers en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar
          mogelijke uitgave te verzorgen, waarbij onder meer rekening is gehouden met actuele
           wet- en regelgeving. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor
                          eventuele in deze uitgave voorkomende onjuistheden.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                             12
Inhoudsopgave

1. Uitgangspunten
- Verantwoordelijkheid
- Plan

2. Preventief beleid
- Inzet
- Voorlichting
- Functioneringsgesprek
- Verzuimgesprek

3. Curatief beleid
- Ziekmeldingsprocedure
- Betrokkenheid
- Werkhervatting en re-integratie
- Aangepast werk
- Sociaal-medisch teamoverleg

4. Registratie en administratie
- Overzicht
- Evaluatie

5. Budgettering



Bijlagen:

1. Protocol bij ziekte en re-integratie
2. Protocol werkhervatting
3. Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding
4. Leidraad voor een verzuimgesprek
5. Leidraad voor huisbezoek
6. Leidraad voor werkhervattinggesprek
7. Algemene toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter (WVP)




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                13
1. Uitgangspunten

Het ziekteverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het arbo- en personeelsbeleid en is gericht op het
voorkomen en verminderen van verzuim van personeel. Het ziekteverzuimbeleid wordt uitgevoerd aan
de hand van een speciaal hiervoor opgesteld plan: Het ziekteverzuimbeleidsplan.

Dit ziekteverzuimbeleidsplan is een uitwerking van de regels waaraan zulk beleid moet voldoen en
omschrijft maatregelen ter bevordering van de veiligheid en de gezondheid en ter voorkoming en
beperking van de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) van werknemers. Met andere woorden, het
ziekteverzuimbeleid draagt bij aan het scheppen van een optimaal werkklimaat in overeenstemming
met de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), Arbowet, Ziektewet, Wet Verbetering
Poortwachter (WVP), besluit ziekte en arbeidsgeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en
voortgezet onderwijs (BZA) en overige relevante regelgeving.

Het ziekteverzuimbeleid heeft als doel:
- arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen;
- ziekteverzuim tot een minimum te beperken;
- de wetgeving op dit gebied na te leven.

Opmerking:
In het ziekteverzuimbeleidsplan kunnen tevens concrete doelen voor wat betreft de
terugdringing van het ziekteverzuim worden geformuleerd. Bijvoorbeeld: Het streven van
alle betrokken partijen is er op gericht om aan het eind van het komende kalenderjaar een
ziekteverzuimpercentage te bereiken dat op of onder het landelijk gemiddelde ligt.

Verantwoordelijkheid
Het bestuur van de onderwijsinstelling [Naam] en de schoolleiding [Naam] zijn samen verantwoordelijk
voor de uitwerking van het ziekteverzuimbeleid aan de hand van het ziekteverzuimbeleidsplan. Het
bestuur zorgt in de eerste plaats voor de invulling van het beleid voor de hele organisatie en voor een
adequate overlegstructuur. De schoolleiding zorgt voor de uitvoering van het beleid. Bestuur en
schoolleiding laten zich in hun werkzaamheden bijstaan door een arbodienstverlener of door
gecertificeerde arbodeskundigen.

In de jaarlijkse budgetteringsronde worden de activiteiten die in het kader van het ziekteverzuimbeleid
worden verricht begroot.

Plan
Het ziekteverzuimbeleidsplan, zoals hieronder weergegeven, bestaat uit drie onderdelen:
     Preventief beleid, ter verbetering van de verdeling tussen werkbelasting en belastbaarheid
        van personeel;
     Curatief beleid, ter bevordering van het herstel van personeel en spoedige werkhervatting;
     Registratie en administratie.


2. Preventief beleid

“Voorkomen is beter dan genezen”, luidt het spreekwoord. Preventief beleid houdt in dat mogelijke
oorzaken van verzuim worden gesignaleerd en dat maatregelen worden genomen om verzuim tegen
te gaan. Dit gebeurt aan de hand van:
- signalen van de (deskundige) medewerkers (preventiemedewerkers);
- individuele gesprekken met medewerkers (functioneringsgesprekken, loopbaangesprekken);
- regelmatige teamvergaderingen (waarin verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden worden
besproken);
- directieoverleg; feedback van de medezeggenschapsraden;
- risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), en Plan van aanpak;
- voorlichting over het verzuimbeleid;
- het aanbieden van een Preventief Medisch Onderzoek c.q. Periodiek ArbeidsGezondheidskundig
Onderzoek;
- het aanbieden van een open spreekuur over arbeidsomstandigheden.



IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                  14
Inzet
De directeur van de school probeert ziekteverzuim tot een minimum te beperken door te zorgen voor
goede arbeidsomstandigheden, een prettig sociaal klimaat, een gepaste wijze van leidinggeven en
voldoende aandacht voor de individuele leerkracht. De werknemer draagt bij aan de preventie van
verzuim door er een gezonde levenswijze op na te houden en problemen tijdig te onderkennen en te
bespreken. Het beleid van de [Naam] is er op gericht oorzaken van verzuim zo veel mogelijk uit te
sluiten. Alleen als schoolleiding én werknemers zich volledig inzetten voor beperking van het
ziekteverzuim, is het beleid effectief.

Medewerkers met preventietaken
Het bestuur overlegt met de medezeggenschapsraad over de wijze waarop de preventietaken worden
georganiseerd. De deskundige medewerkers die het bestuur bijstaan bij de preventie van arborisico‟s
hebben in ieder geval drie concrete taken: Medewerking verlenen aan het verrichten en opstellen van
een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), uitvoeren van arbo-maatregelen en het adviseren aan en
overleggen met de medezeggenschapsraad.

Voorlichting
In het teamoverleg komt het ziekteverzuim aan de orde en worden kengetallen vergeleken met het
landelijk gemiddelde. Het bestuur van de onderwijsinstelling geeft regelmatig voorlichting over
onderwerpen die gezondheid en arbeid aangaan, in het bijzonder de preventie van beroepsgebonden
aandoeningen. De directeur informeert werknemers over het gehanteerde ziekteverzuimbeleid en de
afspraken die hierover zijn gemaakt. Voorlichting is een essentieel onderdeel van de aanpak van
ziekteverzuim.

Functioneringsgesprek
Tijdens jaarlijks terugkerende functioneringsgesprekken is het ziekteverzuim een punt op de
agenda. Op deze manier kan systematisch worden geïnventariseerd of er (werkgebonden)
oorzaken voor het verzuim zijn en kunnen werknemers op hun verzuimgedrag worden
aangesproken als hier een noodzaak voor is. Specifiek voor het bespreken van verzuim wordt
gebruik gemaakt van het verzuimgesprek.

Verzuimgesprek
De directeur houdt met iedereen die tenminste driemaal per jaar heeft verzuimd een verzuimgesprek.
Dit gesprek staat los van actueel verzuim en heeft als onderwerp de oorzaak van het individuele
verzuimgedrag. Ook de gevolgen van het verzuim voor de school en eventuele wijzigingen in het werk
tijdens de verzuimperiode komen tijdens het gesprek aan de orde. Bijlage 4 bevat een leidraad voor
een dergelijk verzuimgesprek.
Uit het gesprek blijkt of verzuimd werd als gevolg van medische klachten, arbeidsomstandigheden of
privé-omstandigheden. Indien de oorzaak van het verzuim bekend is, proberen werkgever en
werknemer tot een oplossing van de problemen te komen. Naar aanleiding van het verzuimgesprek
kan worden overwogen om in voorkomende situaties de werkzaamheden tijdelijk aan te passen, dan
wel een afspraak te regelen bij de Arbo-dienstverlener.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                               15
3. Curatief beleid

In geval van ziekmelding streeft het bestuur van de onderwijsinstelling [Naam] naar het herstel van de
werknemer en een zo spoedig mogelijke werkhervatting dan wel re-integratie. Hoe dit gebeurt, staat
hieronder beschreven.

Ziekmeldingsprocedure
De werknemer meldt zich ziek bij de directeur van de school. Werkgever en werknemer dienen zich te
houden aan het Protocol bij ziekte en re-integratie (zie bijlage 1). Het bestuur van de
onderwijsinstelling [Naam] dient er voor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van het
Protocol bij ziekte en re-integratie en voorziet de directeur van een leidraad voor het voeren van een
(telefonisch) gesprek bij ziekmelding (zie bijlage 3).
Het bestuur van de onderwijsinstelling [Naam] maakt afspraken met de arbodienstverlener (in ieder
geval een bedrijfsarts) over het verrichten van de verzuimbegeleiding. Dit gebeurt om inzicht te krijgen
in mogelijk werk gerelateerd verzuim en om onterechte ziekmelding tegen te gaan.

Betrokkenheid
De schoolleiding [Naam...] stimuleert de betrokkenheid van leidinggevenden en collega‟s bij de
situatie waarin de zieke zich bevindt. Telefoontjes, ziekenbezoek, bloemen en dergelijke worden
aangemoedigd. Bij langdurig verzuim tracht de schoolleiding vervreemding van het werk tegen te
gaan, zodat re-integratie van de werknemer na zijn herstel voorspoedig verloopt. De directeur houdt
regelmatig (wekelijks) contact met de zieke; relevante post en andere informatie van de school worden
doorgestuurd. Het bestuur van de onderwijsinstelling ziet er op toe dat op gezette tijden een attentie
wordt bezorgd. Bijlage 5 is een leidraad voor huisbezoek door een leidinggevende.

Werkhervatting en re-integratie
Werkhervatting brengt een aantal regels met zich mee voor werkgever en werknemer, zoals
vastgelegd in het Protocol werkhervatting (zie bijlage 2). Het bestuur van de onderwijsinstelling
[Naam] dient ervoor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van dit protocol en voorziet de
directeur van een leidraad voor een werkhervattinggesprek (zie bijlage 6).
Het bestuur van de onderwijsinstelling en de schoolleiding bevorderen de re-integratie van zieke
werknemers door tijdig maatregelen te treffen en voorschriften te leveren aan de hand waarvan de
werknemer zijn werk kan hervatten, dan wel een aangepaste functie kan vervullen. Als blijkt dat de
werknemer het eigen werk niet meer kan uitvoeren en er geen geschikte arbeid voorhanden is,
probeert de werkgever de werknemer in een andere organisatie van passend werk te voorzien.

Opmerking:
Is de re-integratieaanpak van een van uw medewerkers in een impasse geraakt, dan kunt u de
re-integratiedeskundige onderwijs van het Vervangingsfonds inschakelen. Deze helpt zowel u
als uw langdurig zieke medewerker bij het opnieuw op gang brengen van een re-
integratietraject. De begeleiding van de re-integratiedeskundige is kosteloos.

Aangepast werk
Door middel van tijdelijk aangepaste werkzaamheden blijft de werknemer betrokken bij zijn werk en
zal hij minder snel in de WIA belanden. Bovendien kan de schoolleiding gebruik blijven maken van de
kennis en capaciteiten van de werknemer. De bedrijfsarts geeft in dit geval aan wat de
mogelijkheden/beperkingen zijn van de werknemer. De werkgever bekijkt welke deeltaken van de
functie kunnen worden aangeboden.
Bij aangepast werk dan wel arbeidstherapeutisch werk moeten afspraken worden gemaakt over het
doel, de aard, inhoud en duur van het werk. Aangepast of therapeutisch werk is nooit een doel op
zich, maar zal in de regel zijn gericht op hervatting van het oorspronkelijke werk binnen een bepaalde
termijn. Aangepast of therapeutisch werk kan tevens als middel worden ingezet om duidelijkheid te
verkrijgen over de mogelijkheden van re-integratie. De werkgever maakt duidelijke afspraken over de
termijn waarbinnen het middel aangepast of therapeutisch werk wordt ingezet. Bij
arbeidstherapeutische arbeid wordt een termijn van in totaal maximaal 6 weken aangehouden.

Sociaal-medisch teamoverleg (indien van toepassing)
Gemiddeld [Frequentie] komt het sociaal-medisch team bij elkaar voor overleg. Het sociaal-medisch
team bespreekt de verzuimcijfers, het individuele verzuim en algemene arboproblematiek. Ook de
mogelijkheden voor aangepast werk zijn onderwerp van gesprek. Er worden afspraken gemaakt over
actuele verzuimgevallen en over hoe verzuim kan worden tegengegaan.
Het team bestaat uit een vertegenwoordiger van het bestuur, de bedrijfsarts en/of maatschappelijk
werker en de schooldirecteur (alleen voor actuele verzuimgevallen). Eventueel wordt het overleg


IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                   16
bijgewoond door de betrokken zieke werknemer. Op verzoek van het bestuur of op eigen verzoek
kunnen directeuren van andere scholen binnen dezelfde onderwijsinstelling aan het overleg
deelnemen. De onderwerpen op de agenda kunnen immers voor hen ook van belang zijn.

Opmerking:
Om goed te kunnen functioneren, moet het sociaal-medisch team een duidelijke plaats in het sociaal
beleid krijgen toegewezen.


4. Registratie en administratie

Om het ziekteverzuim te kunnen sturen, evalueren en bij te stellen draagt het bestuur van de
onderwijsinstelling [Naam] zorg voor een nauwkeurige registratie en administratie van de afwezigheid
van personeel, absentie door ziekteverzuim inbegrepen. Hiervoor maakt het bestuursbureau gebruik
van een registratiesysteem waarmee de volgende gegevens kunnen worden gegenereerd:
- het ziekteverzuimpercentage per individu en per school in een bepaalde periode;
- de gemiddelde ziekteverzuimduur in dagen per individu en per school in een bepaalde periode;
- de ziekmeldingsfrequentie per individu en per school in een bepaalde periode;
- een indeling van het ziekteverzuim per school op grond van leeftijd, geslacht, OP, OOP enzovoort.

Overzicht
Het bestuur van de onderwijsinstelling maakt regelmatig een overzicht per school. Dit overzicht bevat
algemene, geen individuele, verzuimgegevens, die in de teamvergadering van de school worden
besproken. De kengetallen van de eigen school worden gespiegeld aan die van vergelijkbare scholen
en aan het landelijk gemiddelde.

Opmerking 1:
Het Vervangingsfonds helpt scholen bij de aanpak van het ziekteverzuim. Daarom is de
VerzuimMeester ontwikkeld. Met behulp van deze internetapplicatie kunnen alle scholen in het primair
onderwijs het ziekteverzuim gemakkelijk registreren. Het ziekteverzuim op uw school wordt
gemakkelijker volgbaar en inzichtelijk en daarmee beter beheersbaar.
De VerzuimMeester biedt u op elk gewenst moment de managementinformatie die voor uw school
belangrijk is, zodat u hierop kunt sturen. U bepaalt zelf welke informatie u nodig heeft. Denk
bijvoorbeeld aan het ziekteverzuimpercentage, de ziekmeldingsfrequentie en de gemiddelde
ziekteverzuimduur.

Opmerking 2:
Informatie over landelijke ziekteverzuimcijfers is verkrijgbaar bij het Vervangingsfonds. Kijk op
www.vfpf.nl.

Evaluatie
Jaarlijks maakt de arbodienstverlener een analyse van het verzuim op schoolniveau. Deze gegevens
worden gebruikt bij de contractevaluatie ofwel bij aanpassing van de contractafspraken. Als de
resultaten van de verzuimanalyse daartoe aanleiding geven, worden concrete acties afgesproken in
een activiteitenplan. Eenmaal per jaar voert het bestuur van de onderwijsinstelling een
evaluatiegesprek met de arbodienstverlener over de verzuimcijfers per school en de uitvoering van het
activiteitenplan van het afgelopen jaar.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                 17
Opmerking 1:
Behalve een voorwaarde voor een adequaat ziekteverzuimbeleid is de administratie en registratie van
afwezigheid ook verplicht voor scholen in het primair onderwijs op grond van aansluiting bij het
Vervangingsfonds.

Opmerking 2:
Ondersteuning door een arbodienst (vangnetregeling) of andere gecertificeerde deskundigen
(maatwerkregeling) is meer dan een wettelijke verplichting. Het vormt de basis voor goede
arbeidsomstandigheden en beheersing van het ziekteverzuim. Het Vervangingsfonds heeft in overleg
met de landelijke organisaties van arbodiensten een model-arbocontract ontwikkeld, toegesneden op
het onderwijs (Modelcontract Arbodienstverlening Primair Onderwijs). Werkgevers in het primair
onderwijs, welk in de vangnetregeling vallen, kunnen het model gebruiken als basis en het naar eigen
inzicht aanpassen. Het Modelcontract bevat onder meer verzuimbegeleiding op maat en modellen
van de evaluatiegesprekken tussen werkgever en arbodienst.


5. Budgettering

In de jaarlijkse begroting reserveert het bestuur een bedrag voor de kosten van de
reguliere verzuimbegeleiding door de Arbo-dienstverlener. Daarnaast wordt een bedrag
in de begroting opgenomen voor de kosten van inhuur van extra begeleiding bij
reïntegratie. De kosten die hiervoor de afgelopen jaren zijn gemaakt (al dan niet
gesubsidieerd door het Vervangingsfonds), zijn hiervoor een aardige indicatie.
Daarnaast wordt rekening gehouden met de hoogte van het verzuim in die jaren: was er
sprake van veel of juist weinig langdurig verzuim. Vanzelfsprekend wordt bij de
budgettering tevens rekening gehouden met de financiële situatie van het bestuur. Bijlage
1: Protocol bij ziekte en re-integratie.


Doel: Voor zowel de directeur als de zieke werknemer een heldere procedure vaststellen.
Werkwijze: stem het voorbeeld af op de eigen situatie én het contract met de Arbo-dienstverlener en
leg het ter instemming voor aan de MR na bespreking in, bijvoorbeeld, een teamvergadering.

Dit protocol is van toepassing indien een werknemer op of na 1 januari 2004 ziek is geworden.

1. De werknemer die vanwege ziekte niet kan werken, meldt zich ziek bij de directeur of diens
plaatsvervanger op de eerste dag van het ziekteverzuim.

2. Verzuim door ziekte dient zo spoedig mogelijk te worden gemeld, doch uiterlijk voor 7.00 uur ‟s
ochtends zodat de directeur tijdig voor vervanging kan zorgen.

3. De directeur informeert naar de gevolgen die de ziekte heeft voor het werk, verwachte duur
enzovoort, en maakt een vervolgafspraak met de medewerker voor een volgend contact. Zo kan in
overleg met de werknemer bepaald worden wat over het verzuim aan het onderwijsteam, leerlingen en
ouders wordt medegedeeld. In de eerste zes weken van het verzuim is er in ieder geval wekelijks
contact.

4. Een zieke leerkracht zorgt voor zover redelijkerwijs verlangd kan worden er voor dat de
vervangende leerkracht zo spoedig mogelijk over een lesprogramma beschikt en over alle informatie
die nodig is om de lessen te kunnen overnemen.

5. De directeur zorgt er voor dat de melding op de eerste dag van het ziekteverzuim wordt
doorgegeven aan de Arbo-dienstverlener.

6. Nadat de ziekmelding is binnengekomen bij de Arbo-dienstverlener zullen zij informatie inwinnen
over de aard en de mogelijke oorzaak van de ziekte. Daartoe wordt gebruik gemaakt van een
schriftelijke of telefonische Eigen Verklaring.

7. Mede aan de hand van de Eigen Verklaring bepaalt de Arbo-dienstverlener - al dan niet in overleg
met de directeur - wanneer de zieke werknemer wordt opgeroepen voor het spreekuur. Tijdstip van
het eerste spreekuur hangt af van de aard van het verzuim. In de regel gebeurt dit in de derde week


IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                  18
van het verzuim.

8. Indien het ziekteverzuim langer duurt dan twee weken neemt de directeur (telefonisch) contact op
met de werknemer om na te gaan in hoeverre een huisbezoek door de directeur en/of collega‟s
gewenst is. Indien de werknemer aangeeft bezoek op prijs te stellen, zorgt de directeur op korte
termijn voor een bezoek.

9. De werknemer dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor de directeur van de school en
voor het bestuur van de onderwijsinstelling, uiteraard voor zover de gezondheidstoestand dit toelaat.

10. Tijdens het verzuim is het niet toegestaan andere werkzaamheden te verrichten zonder
toestemming van de bedrijfsarts en overleg met het bestuur van de onderwijsinstelling of de directeur
van de school.

11. Van de werknemer wordt verwacht dat veranderingen in de situatie worden doorgegeven aan de
directeur en de Arbo-dienstverlener.

12. Een zieke werknemer werkt mee aan een spoedig herstel en doet er alles aan om op een zo kort
mogelijke termijn het werk te hervatten. Adviezen van de bedrijfsarts moeten dus worden opgevolgd.

13. Van de werknemer wordt verwacht met de Arbo-dienstverlener en directeur mee te denken over
reïntegratieactiviteiten.

14. De werkgever zal alle reïntegratie-inspanningen verrichten die redelijkerwijs van hem kunnen
worden verwacht om de werknemer snel weer aan het werk te helpen in de eigen organisatie. Indien
vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en er geen andere passende arbeid in de
eigen organisatie voor handen is bevordert de werkgever de inschakeling van de werknemer in voor
hem passende arbeid bij een andere werkgever.

15. In alle gevallen ontvangt de directeur uiterlijk in de zesde ziekteweek een (uitgebreide of
beknopte) probleemanalyse met advies van de Arbo-dienstverlener of een bedrijfsarts. De directeur
zorgt dat de zieke werknemer hiervan ook een exemplaar krijgt.

16. Als sprake is van duurzaam benutbare mogelijkheden stellen de directeur en de werknemer
uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van de probleemanalyse een plan van aanpak voor
reïntegratie op. De directeur zal hiertoe in de week van de ontvangst van de probleemanalyse de
zieke werknemer uitnodigen voor een gesprek. De werknemer kan zich op het gesprek voorbereiden
door de UWV-brochure “ Ik ben ziek. Wat nu? ” (wordt door de Arbo-dienstverlener verstrekt) en de
probleemanalyse te lezen.
De directeur en de werknemer voeren de activiteiten uit die zijn afgesproken in het plan van aanpak.
Ook als er geen benutbare mogelijkheden en geen reïntegratieactiviteiten mogelijk zijn, legt de
werkgever dit gemotiveerd vast.

17. Als volgens de Arbo-dienstverlener sprake is van dreigend langdurig verzuim legt de werkgever
een reïntegratiedossier aan dat alle gegevens, documenten en correspondentie bevat die betrekking
hebben op het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren en de ondernomen
activiteiten.

18. Conform het reglement van de Stichting Vf/BGZ wordt, wanneer het verzuim langer dan zes
weken duurt, door de Arbo-dienstverlener een verklaring afgegeven waarin al dan niet wordt
aangegeven dat het verzuim wordt veroorzaakt door ziekte (primair onderwijs).

19. De Arbo-dienstverlener voert regelmatig overleg (spreekuurcontact) met de werknemer om de
uitvoering van het Plan van aanpak te volgen en te stimuleren. In zijn algemeenheid is aan de vereiste
regelmaat voldaan bij een spreekuurcontact eens in de zes weken. De frequentie van de contacten
met de werknemer zijn afhankelijk van de situatie van de werknemer. De Arbo-dienst en andere
gecertificeerde Arbodeskundigen hebben hiervoor professionele richtlijnen. De spreekuurcontacten
kunnen plaatsvinden met diverse disciplines zoals bedrijfsarts, psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk
werker of Arboverpleegkundige. Wie de contactpartij is, hangt af van de oorzaak van het verzuim.

20. De directeur en de zieke werknemer overleggen tenminste of in principe eenmaal per 6 weken om
te bepalen of alle afspraken in het Plan van aanpak zijn nagekomen, en of het Plan van aanpak nog
aansluit op de situatie van de werknemer.


IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                   19
21. Wanneer de gezondheidstoestand het toelaat wordt een werknemer die langdurig verzuimt,
uitgenodigd om de school te bezoeken en deel te nemen aan sociale activiteiten teneinde de band
met de school in stand te houden.
              ste
22. In de 42 week van het verzuim meldt de directeur het verzuim aan het UWV. De directeur zorgt
dat de zieke werknemer een afschrift van de ziekmelding krijgt. Het UWV informeert de directeur over
rechten en plichten, en over financiële risico´s die instroom in de WIA met zich meebrengt.
                                                                                  ste      ste
23. Aan het eind van het eerste ziektejaar (geen vast tijdstip, veelal tussen de 46 en 52
ziekteweek) evalueren werkgever en werknemer de geleverde reïntegratie-inspanningen. De evaluatie
wordt door de werkgever schriftelijk vastgelegd. In dit verslag worden door de werkgever opgenomen:
de terugblik, de uitkomsten van de evaluatie, het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar en de
gemaakte afspraken om dit doel te bereiken.
                    ste
24. Rond de 87 ziekteweek evalueert de Arbo-dienstverlener op basis van de contacten met de
directeur en de werknemer het verloop van de reïntegratie. De Arbo-dienstverlener of een bedrijfsarts
beschrijven dit in een Actueel Oordeel, onderdeel van de probleemanalyse.
              ste
25. In de 87 ziekteweek evalueert de directeur samen met de werknemer het plan van aanpak. De
evaluatie wordt aan het plan van aanpak toegevoegd.
              ste
26. In de 89 ziekteweek overhandigt of stuurt de directeur het plan van aanpak (inclusief bijstellingen
en evaluatie) aan de werknemer. De directeur heeft inmiddels van de Arbo-dienstverlener de
probleemanalyse, het actueel oordeel en de eventuele bijstellingen ontvangen. De directeur maakt
een kopie voor zichzelf en overhandigt of stuurt de originele exemplaren aan de werknemer. De Arbo-
dienstverlener stuurt de medische informatie rechtstreeks aan de werknemer.
                          ste
27. Uiterlijk in de 91 ziekteweek levert de werknemer bij het UWV een aanvraag in voor een WIA-
uitkering, inclusief het reïntegratieverslag (gehele probleemanalyse, medische informatie en indien
gemaakt: het plan van aanpak).
Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten om de aanvraag WIA uit te stellen. Bijvoorbeeld
als blijkt dat de werknemer waarschijnlijk op korte termijn weer volledig aan de slag gaat.
Er kan eenmaal uitstel worden gevraagd.
                    de
28. Rond de 103 week beoordeelt UWV de reïntegratie-inspanningen van de werkgever en de
werknemer. Als na 104 weken verzuim, de inspanningen tijdens de ziekteperiode niet hebben geleid
tot volledige werkhervatting volgt een keuring van de WIA of begint de periode van verlengde
wachttijd.
(De WIA geldt alleen voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden. Werknemers
die vóór die datum ziek zijn geworden, vallen nog onder de WAO).

29. Voor de aanvraag WIA hebben Arbo-dienstverlener, werkgever en werknemer weergegeven wat
de laatste stand van zaken is. Maar het plan van aanpak hoeft natuurlijk nog niet klaar te zijn. Zolang
het einddoel van de reïntegratie nog niet is bereikt, moeten werknemer en werkgever hieraan blijven
werken met behulp van het Plan van aanpak. Deze verplichting loopt door zolang het dienstverband
bestaat.

30. Na 24 maanden verzuim kan bij voortdurende arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk de
werkgever overgaan tot ontslag. Voor het bijzonder onderwijs geldt echter nog een opzegtermijn van
maximaal 6 maanden. Voorheen moest de werkgever een ontslagvergunning, een zogenaamd
functieongeschiktheidsadvies (FOA) bij UWV aanvragen. Het FOA is formeel geregeld via een
wijziging per 1 februari 2007 van artikel 20 van het 'Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor
onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs' (BZA).
Tot nu toe was sprake van een overgangsfase in de FOA-procedure. In juli 2005 gaf UWV te
kennen dat het afgeven van een FOA-beschikking niet tot haar kerntaken behoorde. UWV was
uiteindelijk wel bereid het FOA te continueren in het kader van de beoordeling van de geleverde re-
integratie-inspanningen via het reïntegratieverslag aan het einde van het tweede ziektejaar. De
beoordeling door UWV van het reïntegratieverslag vormt zo gelijktijdig de beoordeling in het kader van
het FOA. Via de claimbeoordeling bekijkt UWV tevens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Het oordeel van UWV is voor de werkgever de basis om te beoordelen of er is voldaan aan de
onderdelen a en b van artikel 20, tweede lid, BZA (ongeschiktheid voor eigen werk en geen herstel
binnen 6 maanden mogelijk).


IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                   20
Met een positieve beschikking van UWV op de aanvraag van de WIA-uitkering is voldaan aan de
ontslagvoorwaarden van artikel 20, tweede lid BZA, mits het ontslagbesluit binnen één jaar na de
datum van de beschikking van UWV wordt genomen. Artikel 9 sub e uit het reglement Pf (ontslag op
grond van arbeidsongeschiktheid) is dienovereenkomstig gewijzigd. Voor het overige blijft artikel 9
sub e van het reglement Pf ongewijzigd.

31. De ontslagtermijn wordt verlengd met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte
van de arbeidsongeschiktheid bij het UWV later doet dan is voorgeschreven (uiterlijk op de eerste dag
nadat de ongeschiktheid van de werknemer 42 weken heeft geduurd).
De ontslagtermijn van twee jaar bij arbeidsongeschiktheid kan worden verlengd in de situatie dat de
wachttijd van 104 weken wordt verlengd door het UWV op gezamenlijk verzoek van werknemer en
werkgever, dan wel indien de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen onvoldoende
nakomt of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht. De duur van de verlenging van de
ontslagtermijn is gelijk aan de duur waarmee de wachttijd is verlengd.

32. In de WIA blijft een werknemer met minder dan 35% loonverlies in beginsel in dienst van de
werkgever. Werkgever en werknemer moeten er alles aan doen om de werknemer aan het werk te
houden. Lukt dat niet dan heeft de werknemer eventueel recht op WW of bijstand.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                21
Bijlage 2: Protocol werkhervatting


Doel: informatie voor werknemers die in staat zijn hun werk weer geheel of gedeeltelijk uit te voeren.
Werkwijze: bespreek deze richtlijnen in de teamvergadering en leg deze ter instemming voor aan de
MR.


Verzuim < 6 weken:

1. Wanneer een werknemer na ziekteverzuim zijn werkzaamheden wil hervatten zonder door de
bedrijfsarts te zijn gezien, moet dit minimaal een dag van tevoren met de directeur worden besproken.

2. Bij twijfel over de arbeidsgeschiktheid van de verzuimer kan de directeur alsnog de bedrijfsarts
verzoeken de medewerker op te roepen voor het spreekuur en te oordelen over mogelijke
werkhervatting.

3. Na een positief oordeel van de bedrijfsarts kan de medewerker zijn werkzaamheden hervatten,
eventueel begeleid.

4. De directeur zorgt voor melding van het herstel aan de Arbo-dienstverlener of andere
gecertificeerde arbodeskundigen.


Verzuim > 6 weken:

1. Voor werkhervatting is altijd toestemming nodig van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts licht de directeur
in over de datum van werkhervatting en eventuele beperkingen waarmee rekening moet worden
gehouden.

2. Werk kan worden hervat in (een deel van) de oorspronkelijke functie en in een andere, passende
functie. Het einddoel en de duur van het reïntegratieproces moet worden omschreven. Dit geldt ook
voor therapeutische werkhervatting. Hieraan is geen loonwaarde verbonden en de werknemer blijft in
formele zin ziek. In dit geval blijft de bedrijfsarts de medewerker begeleiden.
Arbeidstherapeutisch werken is nauw omschreven in het BZA artikel 13.

NB1: Bij hervatting van de werkzaamheden houden verzuimer en schooldirecteur altijd een
werkhervattingsgesprek waarin de oorzaak en het verloop van het verzuim aan de orde komen.

NB2: Een volledige herstelmelding betekent dat de betreffende werknemer zijn functie volledig
uitoefent qua taken en omvang, dus alle lesgevende én alle niet lesgebonden taken.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                     22
Bijlage 3: Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding


Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding bij ziekmelding.


1. Gebruik de verzuimkaart van de betreffende medewerker voor het gesprek.

2. Informeer naar de aard en ernst van de aandoening.

3. Laat de medewerker vertellen wat er aan de hand is.

4. Kan ik iets voor je doen? Vraag de medewerker naar belangen op de korte termijn.

5. Wanneer denk je er weer te zijn?

6. Kun je bepaalde taken nog wel verrichten?

7. Vat punt 4 en 5 samen en trek gezamenlijk een conclusie.

8. Spreek af hoe verder te gaan en wanneer er weer contact is.

9. Leg belangrijke informatie vast op de verzuimkaart.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                   23
Bijlage 4: Leidraad voor een verzuimgesprek


Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding bij frequent of langdurig verzuim.


1. Zorg voor een goede voorbereiding:
- ken de achtergronden van het verzuim;
- bestudeer de verzuimhistorie van de laatste twee jaar;
- analyseer de gegevens en cijfers.

2. Verzamel informatie uit alle beschikbare bronnen:
- dossier;
- verzuimkaart;
- informatie van externe instanties zoals de Arbo-dienstverlener;
- informatie uit functioneringsgesprekken, werkhervattinggesprekken enzovoort.

3. Spreek van tevoren het gespreksdoel af, plaats/tijdstip/tijdsduur en gespreksdeelnemers.

4. Zorg voor een rustige locatie.

5. Confronteer de medewerker gelijk met zijn verzuimgegevens, zwart op wit.

6. Geef aan welke gevolgen het verzuim voor de school heeft.

7. Vraag de medewerker wat de oorzaken van het verzuim zijn.

8. Gesprekstechniek: laat de medewerker zo veel mogelijk aan het woord (laat stiltes vallen, vraag
door, vat samen en luister goed).

9. Inventariseer samen met de medewerker alle factoren die het verzuim beïnvloeden.

10. Probeer samen met de medewerker tot oplossingen te komen, maar laat hem die zoveel mogelijk
zelf aandragen (effectiviteit = kwaliteit x acceptatie).

11. Maak concrete en controleerbare afspraken.

12. Beloof niet wat u niet kunt beloven (bevoegdheid).

13. Leg alle afspraken vast.

14. Vat het gesprek samen en evalueer het.

15. Bepaal een datum voor een evaluatie- of vervolggesprek.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                  24
Bijlage 5: Leidraad voor huisbezoek


Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding en collega‟s van de zieke werknemer.


1. Eerst een afspraak maken. Dit bezoek is niet bedoeld voor controle. Medewerker en (eventueel)
gezinsleden moeten in de gelegenheid zijn zich voor te bereiden op uw komst.

2. Bereid u voor op het bezoek:
- verzamel informatie over de zieke (via bedrijfsarts, collega's, verzuimkaart);
- neem desgewenst informatie over de organisatie mee voor de zieke (verslagen, mededelingen);
- neem een kleine attentie mee.

3. Benut het bezoek om meer achtergrondinformatie te verzamelen en de situatie beter in te kunnen
schatten. Een aantal punten van de checklist bij ziekmelding komt wellicht weer aan de orde: is er hulp
nodig, wat zijn de verwachtingen?

4. Laat de medewerker aan het woord.

5. Probeer te achterhalen of meer contact (eventueel met anderen) op prijs wordt gesteld.

6. Zijn er andere manieren om de binding met de organisatie te houden?

7. Leg na het bezoek belangrijke informatie vast.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                 25
Bijlage 6: Leidraad voor werkhervattinggesprek


Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding om werknemer bij terugkomst te motiveren.


1. Plan het tijdstip van het gesprek op de eerste dag van de werkhervatting.

2. Als u zelf niet aanwezig bent, regel dan vooraf wie het gesprek overneemt.

3. Neem de tijd voor het gesprek en zorg voor een rustige omgeving.

4. Raadpleeg van tevoren de vastgelegde informatie.

5. Begin het gesprek met een sympathiek welkomstwoord.

6. Geef het doel van het gesprek aan en licht toe wat er op de “agenda” (punt 7 t/m 10) staat. Vraag of
de medewerker nog punten heeft en voeg deze toe.

7. Informeer naar het verloop van de ziekte en eventuele problemen in de uitoefening van het werk.

8. Vertel wat er is veranderd tijdens de absentie.

9. Maak werkafspraken voor de korte en lange termijn.

10. Vat het gesprek samen en plan eventueel een volgend gesprek.

11. Na het gesprek:
- bedenk goed of de medewerker niet te vroeg of met een te zware urenlast begint;
- zorg ervoor dat gemaakte afspraken worden uitgevoerd;
- leg belangrijke informatie vast.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                  26
Bijlage 7: Algemene toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

WVP
Sinds 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht. De regeling is ingesteld om het re-
integratieproces in het eerste ziektejaar beter te laten verlopen en de instroom in de WAO te
beperken. Met deze wet hebben werkgever én werknemer meer verantwoordelijkheid gekregen. De
regeling geldt voor alle nieuwe ziektegevallen vanaf 1 april 2002. Op de overige gevallen is het oude
regime nog van toepassing.
Aan het einde van het tweede ziektejaar zal UWV toetsen of de werkgever en de werknemer
voldoende hebben gedaan om reïntegratie te bewerkstelligen.
De werkgever heeft met instelling van de WVP meer mogelijkheden gekregen om maatregelen te
nemen als de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. In het uiterste geval kan
de werkgever een weigerachtige werknemer zelfs ontslaan. Bij twijfel of verschil van mening over de
reïntegratiemogelijkheden kunnen werkgever en werknemer UWV al tijdens het eerste ziektejaar om
een “second opinion” vragen. Het wettelijk bepaalde moment voor de WAO/WIA-keuring kan op
verzoek van werkgever en werknemer worden uitgesteld, bijvoorbeeld vanwege een verwacht herstel
van de werknemer.

Hieronder worden de eisen weergegeven waaraan een (uitgebreide) probleemanalyse met advies en
een plan van aanpak moeten voldoen.

Probleemanalyse
De probleemanalyse van de Arbo-dienstverlener of bedrijfsarts moet de volgende gegevens bevatten:
    Algemene gegevens die van belang zijn voor herstel, werkhervatting en reïntegratie zoals:
       . de aard van de klachten;
       . diagnose;
       . behandeling;
       . prognose;
    Beperkingen in de uitvoering van de eigen functie of ander werk;
    Mogelijke belemmerende omstandigheden in het privé-leven en het werk;
    Als sprake is van een arbeidsconflict wordt dit expliciet aangegeven;
    Motivatie en kwaliteit van de arbeidsrelatie.

De probleemanalyse bevat ook een beoordeling van de gegevens met betrekking tot:
    Verwachtingen omtrent herstel, werkhervatting en reïntegratie zonder nadere interventie;
    De vraag welke problemen werkhervatting/reïntegratie in de weg staan;
    De vraag in hoeverre interventie reïntegratie/werkhervatting kan bevorderen;
    De vraag of de werkgever de arbeidstaak moet aanpassen;

Advies aan werkgever en werknemer
Het advies moet concrete stappen bevatten richting herstel en werkhervatting. Werkgever en
werknemer dienen goed te worden geïnformeerd over hoe de functionele beperkingen van de
werknemer zich verhouden tot het soort arbeid dat hij kan verrichten.

Plan van aanpak
Op basis van de probleemanalyse en het advies van de Arbo-dienst of bedrijfsarts maken werkgever
en werknemer een Plan van aanpak waarin wordt opgenomen:
     Wie de casemanager is;
     Het uiteindelijke doel van de reïntegratie;
     In welke stappen dat doel wordt bereikt;
     Welke activiteiten worden ondernomen en door wie (werknemer, werkgever, de Arbo-dienst of
       een andere instelling);
     De planning van de activiteiten;
     Wanneer de werkgever, werknemer en Arbo-dienstverlener evalueren.




IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan                                                                27
IPB bijlage 2.1.1. communicatieplan   28

								
To top