Tap Chi T T N V Thang9

ĐẨY MẠNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH GÓP PHẦN KIỀM

CHẾ LẠM PHÁT, ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ, BẢO ĐẢM

AN SINH XÃ HỘI VÀ TĂNG TRƯỞNG BỀN VỮNG(*)



TS: Trong 2 ngày (11-12/9/2008) tại thành phố Hải Phòng, Bộ Nội vụ đã

L tổ chức hội nghị tập huấn về công tác cải cách hành chính. Đại diện lãnh

đạo Sở Nội vụ, Văn phòng Uỷ ban nhân dân, Sở Thông tin và Truyền thông,

cán bộ chuyên trách về cải cách hành chính của 31 tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương khu vực phía Bắc từ Thừa Thiên - Huế trở ra đã tham dự.

Hội nghị vinh dự được đón đồng chí Trần Văn Tuấn - Uỷ viên Trung

ương Đảng, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đến dự và có bài phát biểu chỉ đạo. Tạp chí

Tổ chức Nhà nước trân trọng trích giới thiệu bài phát biểu khai mạc hội nghị

của đồng chí Bộ trưởng....









Bộ trưởng Bộ Nội vụ Trần Văn Tuấn phát biểu chỉ đạo hội nghị

“Thưa các đồng chí!

Trong thời gian qua, ngành Nội vụ trong cả nước đã tích cực tham mưu cho

Đảng, Chính phủ và chính quyền các cấp triển khai hiệu quả nhiều chủ trương, văn

bản quan trọng thuộc chức năng, trách nhiệm được giao. Trong đó, đáng chú ý là việc

tham mưu tổ chức triển khai rộng khắp trong cả nước về thực hiện Nghị quyết Hội

nghị lần thứ 5 BCH Trung ương Đảng khóa X về “Đẩy mạnh cải cách hành chính,

nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước” và Chương trình hành

động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Trung ương. Thông qua đó, đã thu được

một số kết quả quan trọng trong tiến trình cải cách hành chính và chính từ các tác

động tích cực của cải cách hành chính đã góp phần làm ổn định kinh tế - xã hội, giữ

vững an ninh - chính trị đất nước.

Tuy nhiên, chúng ta cũng thẳng thắn nhận thấy, so với yêu cầu, cải cách hành

chính vẫn chậm trong nhiều khâu, làm ảnh hưởng không nhỏ tới mục tiêu tiếp tục

kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm an sinh xã hội và tăng trưởng bền

vững của đất nước. Hơn lúc nào hết, chúng ta cần thống nhất trong nhận thức và hành

động, cải cách hành chính phải tiếp tục được đẩy mạnh hơn nữa, triển khai đồng bộ,

quyết liệt ở cả trung ương và địa phương theo những định hướng, chủ trương, giải

pháp mà Nghị quyết Trung ương 5 khóa X, cũng như Chương trình hành động của

Chính phủ đã xác định.

Với ý nghĩa như vậy, tại hội nghị tập huấn lần này, ngoài những nội dung công

việc đã nêu trong thông báo của Bộ gửi từ trước, tôi đề nghị các đồng chí dành thời

gian để trao đổi, thảo luận và cho ý kiến thật sâu sắc, cụ thể về những nội dung công

việc quan trọng có ý nghĩa là những nhiệm vụ và giải pháp trọng tâm cần nỗ lực triển

khai thực hiện trong những tháng cuối năm 2008, bao gồm:

- Triển khai Nghị quyết số 53/2007/NQ-CP ngày 07 tháng 11 năm 2007 của

Chính phủ ban hành Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Trung ương 5

khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ

máy nhà nước;

- Triển khai sắp xếp, ổn định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện theo các quy định của Chính phủ;

- Tổ chức thực hiện hiệu quả Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg ngày 22 tháng 6

năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế thực hiện cơ chế “một cửa”,

cơ chế “một cửa liên thông” tại cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương;

-Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, tìm ra các biện pháp thích hợp nắm

bắt, tháo gỡ vướng mắc, khó khăn của các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, cũng

như đời sống của người dân, từ đó chủ động và kiên quyết loại bỏ những thủ tục hành

chính không còn phù hợp, gây cản trở cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, đời sống

nhân dân trên địa bàn địa phương. Đẩy mạnh Kế hoạch thực hiện Đề án đơn giản hóa

thủ tục hành chính trên các lĩnh vực quản lý nhà nước giai đoạn 2007-2010. Trong

triển khai cải cách thủ tục hành chính, tôi đề nghị cần đặc biệt lưu ý tới việc xây dựng

các quy trình giải quyết công việc của dân, tổ chức, xác định rõ trách nhiệm của từng

cán bộ, công chức, từng bộ phận, thời gian giải quyết; cần coi trọng công tác kiểm tra

việc thực hiện cơ chế “một cửa”, “một cửa liên thông” và xử lý nghiêm những cán

bộ, công chức gây nhũng nhiễu, phiền hà cho dân, tổ chức.

- Xây dựng kế hoạch cải cách hành chính năm 2009 theo tinh thần rõ việc, rõ

trách nhiệm triển khai, trong đó chú ý việc bố trí kinh phí cho công tác triển khai cải

cách hành chính nằm trong dự toán ngân sách của tỉnh.

Thưa các đồng chí, trong đợt tập huấn này, để giúp các địa phương có thêm sự

gắn kết chặt chẽ giữa lý thuyết và thực tiễn, lãnh đạo Bộ chủ trương mời Uỷ ban nhân

dân thành phố Hải Phòng giới thiệu, tổ chức cho các đồng chí tham quan trực tiếp mô

hình “một cửa”, “một cửa liên thông” theo mô hình mẫu, hiện đại tại một số đơn vị

quận, huyện của thành phố. Thông qua theo dõi, đánh giá cho thấy, đây là một trong

những điển hình tốt và trên thực tế đã được nhiều địa phương đến tham quan, học tập

kinh nghiệm thời gian qua. Tôi tin rằng, sau khi tham quan, khảo sát trực tiếp thực

tiễn triển khai của thành phố Hải Phòng, các đồng chí sẽ đúc rút thêm được những bài

học kinh nghiệm để tham mưu, triển khai vận dụng phù hợp vào điều kiện thực tế của

từng địa phương...”./.

TỔNG KẾT 10 NĂM THỰC HIỆN PHÁP LỆNH

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TRẦN KIÊN





rong hai ngày 25 và 26/9/2008, tại Quảng Ninh, Bộ Nội vụ phối hợp với

T Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB) tổ chức Hội nghị tổng kết 10 năm

thực hiện Pháp lệnh Cán bộ, công chức (CBCC).









Bộ trưởng Bộ Nội vụ Trần Văn Tuấn chủ trì hội nghị



Bộ trưởng Bộ Nội vụ Trần Văn Tuấn chủ trì hội nghị. Dự hội nghị có nguyên

Bộ trưởng Bộ Nội vụ Đỗ Quang Trung; các Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy

Thăng, Văn Tất Thu, cùng đại diện các bộ, ban, ngành trung ương và địa phương,

lãnh đạo các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Nội vụ, các chuyên gia cao cấp của ADB,

thành viên ban soạn thảo và tổ biên tập dự thảo Luật CBCC.

Pháp lệnh CBCC được ban hành từ năm 1998, tạo cơ sở pháp lý quan trọng để

tổ chức và quản lý các hoạt động liên quan đến công vụ, công chức. Đối tượng và

phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh phù hợp với đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt

Nam. Thể chế quản lý hoạt động công vụ, công chức được ban hành là hợp hiến, hợp

pháp, phù hợp với nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Nhà nước CHXHCN Việt

Nam, tuân thủ quan điểm của Đảng về công tác cán bộ; bộ máy quản lý công vụ,

công chức từng bước đi vào hoạt động nền nếp, ổn định. Đội ngũ CBCC đã được

nâng cao về chất lượng, số đông được trang bị cơ bản về tri thức chuyên sâu, tổng

hợp, có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, có tinh thần

trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật, cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ

được giao. Chế độ tiền lương và đãi ngộ đối với CBCC luôn được Đảng và Nhà nước

quan tâm.

Tuy nhiên, sau 10 năm thực hiện, Pháp lệnh CBCC đã bộc lộ những hạn chế,

đó là: còn tình trạng chồng chéo, đan xen giữa thể chế quản lý CBCC do Nhà nước

ban hành với các quy định về quản lý cán bộ trong hệ thống Đảng, Mặt trận, đoàn

thể; phương thức tổ chức hoạt động công vụ dựa trên cơ sở hệ thống chức nghiệp gắn

với việc giao biên chế cho các cơ quan nhà nước đã thể hiện những hạn chế trong

việc nâng cao chất lượng hoạt động công vụ và chất lượng đội ngũ CBCC. Cách thức

tuyển dụng công chức hành chính theo chế độ làm việc suốt đời không thích ứng với

cơ chế thị trường; các quy phạm pháp luật về quản lý công vụ, công chức chưa được

đưa lên thành luật, nhiều quy định về hoạt động công vụ, công chức cần phải được bổ

sung như khái niệm về công vụ, CBCC, đạo đức công vụ, thanh tra công vụ; tiền

lương CBCC còn thấp, khó giữ và thu hút người giỏi vào làm công chức; chế độ đãi

ngộ và tôn vinh công chức chưa được ban hành đầy đủ, chính sách nhà ở cho công

chức, chế độ nghỉ phép còn chưa phù hợp; các điều kiện thực thi công vụ chưa được

quy định thống nhất trong hệ thống hành chính; hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng CBCC cần được tổ chức lại theo hướng củng cố về cơ sở vật chất, đội ngũ

giảng viên, tăng cường giảng viên kiêm chức, đổi mới nội dung và phương pháp đào

tạo, bồi dưỡng theo hướng hiện đại hoá các hoạt động công vụ.

Các đại biểu tham dự hội nghị đã trao đổi ý kiến đánh giá hệ thống thể chế

quản lý CBCC và công vụ hiện hành, kết quả 10 năm thực hiện Pháp lệnh CBCC,

phát hiện những hạn chế của Pháp lệnh này, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc

phục; đóng góp ý kiến vào nội dung của dự thảo Luật CBCC; nghe các chuyên gia

nước ngoài giới thiệ--u một số vấn đề về xu hướng cải cách chế độ công vụ, công

chức trên thế giới, bình luận khoa học về dự thảo Luật CBCC và so sánh với luật

công vụ của các quốc gia trong khu vực.

Phát biểu tổng kết hội nghị, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Trần Văn Tuấn đánh giá cao

tinh thần trách nhiệm của các đại biểu trong việc góp ý vào báo cáo tổng kết 10 năm

thực hiện Pháp lệnh CB, CC và dự thảo Luật CBCC; đồng thời yêu cầu Ban soạn

thảo và tổ biên tập dự thảo Luật CBCC tiếp thu, tập hợp ý kiến của các đại biểu và

các chuyên gia nước ngoài, làm cơ sở đề xuất với các cấp có thẩm quyền tiếp tục

chỉnh sửa dự thảo Luật CBCC để trình Quốc hội khoá XII thông qua vào kỳ họp thứ

tư sẽ diễn ra vào giữa tháng 10/2008./.

KỶ NIỆM 63 NĂM CÁCH MẠNG THÁNG TÁM VÀ QUỐC KHÁNH 2-9





TÍNH SÁNG TẠO ĐỘC ĐÁO TRONG

TUYÊN NGÔN ĐỘC LẬP CỦA VIỆT NAM

BÙI KHẮC HẰNG

Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá



ách mạng Tháng Tám năm 1945 của nhân dân ta thành công chói lọi là



C biểu hiện tập trung tính chất của phong trào giải phóng dân tộc trong thời

đại ngày nay. Tuyên ngôn Độc lập do Chủ tịch Hồ Chí Minh công bố

ngày 2/9/1945 khai sinh ra nước Việt Nam dân chủ cộng hoà. Sự kiện lịch sử này,

không chỉ là sản phẩm, là thành tựu của chủ nghĩa Mác - Lê-nin của thời đại, đã lần

lượt được hiện thực hoá. Mặt khác, chính Cách mạng Tháng Tám đã làm phong phú

và sâu sắc thêm nội dung của thời đại - thời đại các cuộc cách mạng vô sản và cách

mạng giải phóng dân tộc hướng tới mục tiêu chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản.

Tính thống nhất trong vận động biện chứng của sự sáng tạo trong Tuyên ngôn

Độc lập với Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản được thể hiện trong những nội dung

chính yếu như sau:

Thứ nhất, tư tưởng về độc lập.

Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản nêu một cách khái quát tư tưởng độc lập về

chính trị của giai cấp vô sản; tức là “Giai cấp vô sản phải thủ tiêu giai cấp tư sản và

giành lấy dân chủ; giai cấp vô sản phải trở thành giai cấp thống trị”(1) và kiến lập

một trật tự xã hội mới theo lý tưởng của mình. Tuyên ngôn Độc lập không chỉ tuyên

bố về quyền độc lập tự do của một dân tộc mà còn tuyên bố về quyền lựa chọn con

đường độc lập tự do của mỗi dân tộc thoát khỏi ách thống trị của thực dân phong

kiến. Trong Tuyên ngôn có đoạn viết: “Nước Việt Nam dân chủ cộng hoà thoát ly

hẳn quan hệ với Pháp, xoá bỏ hết những hiệp ước mà Pháp đã ký về nước Việt Nam,

xoá bỏ tất cả mọi đặc quyền của Pháp trên đất nước Việt Nam”(2); đồng thời khác

với độc lập theo con đường dân chủ tư sản, ở đây độc lập dân tộc gắn với lợi ích của

nhân dân lao động.

Trong Tuyên ngôn Độc lập, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trích lại bản Tuyên ngôn

độc lập năm 1776 của nước Mỹ và Người phân tích: “Suy rộng ra... tất cả các dân tộc

trên thế giới đều sinh ra bình đẳng, dân tộc nào cũng có quyền sống, quyền sung

sướng và quyền tự do”(3). Tiếp đó, Người trích bản Tuyên ngôn nhân quyền và dân

quyền của Cách mạng Pháp năm 1789: “Người ta sinh ra tự do và bình đẳng về

quyền lợi và phải luôn luôn được tự do và bình đẳng về quyền lợi”. Người phân tích:

“Đó là những lẽ phải không ai chối cãi được”(4). Như vậy, Tuyên ngôn độc lập

không chỉ tuyên bố về quyền của mỗi dân tộc mà còn là quyền của mỗi con người.

Tư tưởng về độc lập trong Tuyên ngôn độc lập thể hiện sự gắn liền với xoá bỏ chế độ

bóc lột tàn bạo của các thế lực phản cách mạng; giải phóng nhân dân lao động và các

giai cấp tầng lớp khác thoát khỏi chủ nghĩa tư bản ngoại bang.

- Thứ hai, tư tưởng về mối quan hệ giữa giải phóng dân tộc với giải phóng giai cấp.

Khi Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản ra đời, chủ nghĩa tư bản đang ở thời kỳ

cạnh tranh tự do, phát triển trong khuôn khổ mỗi quốc gia dân tộc. Trong Tuyên ngôn

của Đảng Cộng sản, Mác, Ăng-ghen chưa thể dự đoán được lịch sử nhân loại sẽ nảy

sinh một mâu thuẫn mới, song song và gắn chặt với nhau đó là: mâu thuẫn giữa giai

cấp tư sản chính quốc với các dân tộc thuộc địa. Tuyên ngôn Độc lập chính là thành

quả vĩ đại của cuộc vận động cách mạng, kể từ khi Đảng Cộng sản Việt Nam ra đời

năm 1930 cho đến Cách mạng Tháng Tám năm 1945, là kết quả của đường lối đúng

đắn và sự chỉ đạo chiến lược khôn khéo của Đảng ta và Bác Hồ trong việc định

hướng giải quyết mâu thuẫn nói trên. Như vậy, vấn đề mà C.Mác và Ăng-ghen nêu:

“Giai đoạn thứ nhất trong cuộc cách mạng là giai đoạn mà giai cấp vô sản tự xây

dựng thành giai cấp thống trị là giai đoạn giành lấy dân chủ”(5). Nhưng đối với cách

mạng Việt Nam - giai đoạn tương ứng đó là giai đoạn cách mạng dân tộc dân chủ

nhân dân. Theo quan điểm của Mác - Ăng-ghen, sự nghiệp giải phóng giai cấp công

nhân, nhân dân lao động thoát khỏi ách thống trị của giai cấp tư sản là gắn liền với

cách mạng giải phóng dân tộc khỏi ách thống trị của chủ nghĩa đế quốc xâm lược.

Phản ánh qui luật đó, đường lối cách mạng của Đảng ta đã đặt sự nghiệp giải phóng

dân tộc lên hàng đầu và xác định giải phóng dân tộc là điều kiện, tiền đề để thực hiện

giải phóng giai cấp. Nhưng nhiệm vụ giải phóng dân tộc chỉ có thể thực hiện hiệu quả

khi được dựa trên tư tưởng của chủ nghĩa Mác - Lê-nin; hệ tư tưởng cách mạng của

giai cấp vô sản và xây dựng khối đại đoàn kết dân tộc lấy liên minh công nhân - nông

dân - trí thức làm nền tảng đặt dưới sự lãnh đạo của giai cấp công nhân mà hạt nhân

là Đảng Cộng sản. Như vậy, tư tưởng về mối quan hệ giữa giải phóng dân tộc với giải

phóng giai cấp trong Tuyên ngôn Độc lập chính là sự vận dụng sáng tạo và phát triển

lý luận lên một cấp độ mới.

- Thứ ba, luận điểm về giải quyết mối quan hệ giữa giải phóng cá nhân với

giải phóng xã hội.

Trong Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản, Mác, Ăng-ghen đã khái quát về mối

quan hệ của sự phát triển cá nhân và cộng đồng, đó là “thay cho xã hội tư sản với

những giai cấp và đối kháng giai cấp của nó, xuất hiện một liên hợp, trong đó sự phát

triển tự do của mỗi người là điều kiện cho sự phát triển tự do của tất cả mọi

người”(6).Tuyên ngôn Độc lập vừa đặt ra quyền bình đẳng giữa các dân tộc, đồng

thời cho rằng để đi tới các quyền tự do, bình đẳng của mỗi người trước hết phải giành

lại quyền tự do, độc lập cho dân tộc; tức là độc lập tự do của dân tộc được xem như là

điều kiện bao trùm và tiên quyết cho hạnh phúc của mỗi cá nhân.

Như vậy, tính sáng tạo độc đáo trong Tuyên ngôn Độc lập của nước Việt Nam

dân chủ cộng hoà năm1945 với Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản năm 1848 chính là

biểu hiện sự vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lê-nin nói chung và tư tưởng Tuyên

ngôn của Đảng Cộng sản nói riêng vào hoàn cảnh cụ thể của cách mạng Việt Nam

của Đảng ta và Bác Hồ trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam.

Hiện nay, toàn Đảng, toàn dân ta đã và đang tiếp tục đẩy mạnh sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa; thực hiện đa phương hoá, đa dạng hoá các quan hệ trong

bối cảnh đang diễn biến hết sức khó lường. Mặc dù còn không ít khó khăn phức tạp,

nhưng với một Đảng đã dạn dầy kinh nghiệm và trưởng thành trong hai cuộc kháng

chiến vĩ đại, đương đầu với những thế lực hiếu chiến nhất trong lịch sử thế giới

đương đại và làm nên những chiến công hiển hách, hai tiếng “Việt Nam” đã trở thành

biểu tượng và niềm tin của nhân dân lao động khắp năm châu. Vì vậy, chúng ta luôn

luôn tin tưởng vào thắng lợi của con đường cách mạng của sự nghiệp công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, tiếp tục nâng vị thế của dân tộc ta lên những tầm cao mới./.

____________________________________________________________









Ghi chú:

(1), (5), (6) Mác - Ăng-ghen, Toàn tập, Tập 4, NXB Chính trị Quốc gia, Hà

Nội 1995, Tr.606, 616, 617.

(2), (3), (4) Hồ Chí Minh, Toàn tập, Tập 4, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

1995, Tr.01, 02.

HỌC TẬP VÀ LÀM THEO TẤM GƯƠNG ĐẠO ĐỨC HỒ CHÍ MINH





THẤM NHUẦN TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH

VỀ PHONG CÁCH LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI

LÃNH ĐẠO TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY

PGS.TSKH. TRẦN NGUYÊN TUYÊN

Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh



rong di sản tư tưởng Hồ Chí Minh, những luận điểm của Người về xây dựng

T Đảng trong điều kiện Đảng lãnh đạo chính quyền có một vị trí quan trọng.

đặc biệt, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã vận dụng và phát triển sáng tạo quan điểm chủ

nghĩa Mác - Lê-nin trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ cách mạng, hình thành phong

cách làm việc mới của người lãnh đạo.

Thực tế lịch sử cách mạng Việt Nam từ khi có Đảng đến nay cho thấy những

thắng lợi của cách mạng đều bắt nguồn từ sự lãnh đạo của Đảng thông qua việc tập

hợp, tổ chức và phát huy sức mạnh của quần chúng, trong đó yếu tố quan trọng là

đường lối và phong cách công tác, làm việc của các cán bộ lãnh đạo. Chủ tịch Hồ Chí

Minh đã vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lê-nin trong việc xây dựng đội ngũ cán

bộ, trong đó người đặc biệt chú ý hình thành phong cách làm việc khoa học và hiệu

quả của người lãnh đạo. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu gương trong việc hoạch định

đường lối, chính sách vừa có tính nguyên tắc, vừa có tính linh hoạt trong việc xây

dựng đội ngũ cán bộ. Người xác định công tác cán bộ như việc đào tạo nhân tài là

trọng yếu, rất cần thiết cho đất nước. Trong quan niệm của Người, cán bộ luôn gắn

với tổ chức, chất lượng của cán bộ là kết quả tổng hợp của tất cả các khâu đào tạo,

huấn luyện, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng, đề bạt, cất nhắc, kiểm tra giám sát, phê

bình và sự nỗ lực phấn đấu của từng người. muốn có cán bộ tốt thì phải có tổ chức

vững mạnh, phù hợp và khoa học.

Thông qua quan hệ với tập thể và xã hội sẽ cho thấy rõ tính cách của một

người có tính tập thể hay tính cá nhân chủ nghĩa, thể hiện năng lực lãnh đạo trong

các tình huống cụ thể của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định phẩm chất

quan trọng hàng đầu của người lãnh đạo là: “Đối với tự mình phải cần, kiệm, liêm,

chính. Đối với mình phải luôn luôn cầu tiến bộ, luôn tự phê bình, sửa chữa khuyết

điểm của mình, đồng thời phải hoan nghênh người khác phê bình mình”. Người nhấn

mạnh “tự mình phải chính trước, mới giúp được người khác chính. Mình không

chính, mà muốn người khác chính là vô lý” (1).

Theo V.Lê-nin, trong mỗi con người đều có những mặt tích cực và hạn chế,

người cán bộ lãnh đạo phải biết phát huy những mặt tích cực và hạn chế những mặt

tiêu cực. Vận dụng quan điểm này trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ ở nước ta, Chủ

tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Đảng viên và cán bộ cũng là người. ai cũng có tính tốt

và tính xấu. song đã là một người cách mạng thì phải cố gắng phát triển những tính

tốt và sửa đổi những tính xấu. Vì tính xấu của một người chỉ có hại cho người đó; còn

tính xấu của một đảng viên, một cán bộ sẽ có hại đến Đảng, có hại đến nhân dân”.

tính cách của người lãnh đạo thể hiện trước hết ở thái độ của họ đối với xã hội và bản

thân mình. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, người lãnh đạo, người quản lý phải thường

xuyên tu dưỡng rèn luyện mình để khuyết điểm ngày càng ít, tính tốt ngày càng nhiều

thể hiện trên 5 nội dung là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm.

- Nhân là thật thà thương yêu, hết lòng giúp đỡ đồng bào, đồng chí, sẵn sàng

chịu khổ trước mọi người, hưởng hạnh phúc, sung sướng sau thiên hạ; không ham

giàu sang, chức quyền...

- Nghĩa là ngay thẳng, ngoài lợi ích của đảng, của dân tộc không có lợi ích

riêng phải lo toan. được đảng giao việc gì to, nhỏ đều cố gắng hoàn thành với kết quả

tốt. Người lãnh đạo thấy việc phải thì làm, thấy việc phải thì nói, không sợ người ta

phê bình, kiên quyết bảo vệ lẽ phải.

- Trí là không bị việc tư túi làm mù quáng, biết làm việc có lợi, tránh làm việc

có hại cho Đảng, cho dân.

- Dũng là dũng cảm gan góc, gặp việc khó quyết tâm hoàn thành, thấy khuyết

điểm có gan sửa chữa.

- Liêm là liêm chính, không tham địa vị, tiền tài, không háo danh.

Các phẩm chất trên là yêu cầu về đạo đức cách mạng của người lãnh đạo, quản

lý. tuy nhiên, cách mạng xã hội chủ nghĩa đòi hỏi những người lãnh đạo phải có đủ cả

phẩm chất và có năng lực đáp ứng yêu cầu đặt ra cho từng thời kỳ. Nếu cán bộ lãnh

đạo, quản lý chỉ có phẩm chất tốt về đạo đức cách mạng thì chưa đủ, mà theo Chủ

tịch Hồ Chí Minh, cần phải có năng lực quản lý, nắm bắt nhanh nhạy các vấn đề phát

sinh, điều hành giải quyết tốt công việc. hồ chí minh khẳng định: “muốn xây dựng

chủ nghĩa xã hội phải có con người xã hội chủ nghĩa”. Cán bộ cách mạng, theo

người, phải có đủ hai tiêu chuẩn “vừa hồng, vừa chuyên”, thực chất đó là mối quan

hệ giữa đức và tài trong nhân cách người cán bộ quản lý, trong đó đức là “gốc”. Năng

lực của cán bộ quản lý không phải tự có mà do quá trình công tác, rèn luyện, học tập

của bản thân. theo chủ tịch hồ chí minh “năng lực của người không phải hoàn toàn do

tự nhiên mà có mà một phần lớn là do công tác, do tập luyện mà có” (2).

Người khẳng định: “cũng như sông, thì có nguồn mới có nước, không có

nguồn thì sông cạn. cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng

phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được

nhân dân”. Cần phải biết sử dụng nhân tài, có khả năng lãnh đạo vì sự nghiệp cách

mạng chung, “phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho công

việc chung của chúng ta” (3).

Năng lực, phong cách làm việc khoa học của người lãnh đạo được hình thành

thông qua hoạt động thực tiễn cách mạng. Ph.Ăng-ghen đã chỉ rõ thực tiễn đặt ra nhu

cầu cho con người nhiều hơn mười trường đại học. Vận dụng quan điểm này, Chủ

tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: đạo đức cách mạng không phải trên trời sa xuống, nó

do đấu tranh rèn luyện bền bỉ hằng ngày mà phát triển và củng cố. cũng như ngọc

càng mài càng sáng, vàng càng luyện càng trong. Cho nên, trong mọi hoạt động cách

mạng, chúng ta đều phải học tập tự cải tạo. Thực tiễn cách mạng “đều là những

trường học rất tốt cho chúng ta rèn luyện đạo đức cách mạng”.

Những tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về phong cách lãnh đạo của người

cán bộ đã vận dụng và phát triển sáng tạo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê-nin

trong điều kiện cụ thể của cách mạng Việt Nam. Các quan điểm này đã được Đảng

Cộng sản Việt nam vận dụng trong việc xây dựng chính sách đào tạo và phát triển

cán bộ quản lý, hình thành phong cách lãnh đạo mới phù hợp với yêu cầu cụ thể của

từng thời kỳ.

Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng

định: “trên cơ sở phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo, nâng cao dân trí để xây

dựng đội ngũ cán bộ một cách cơ bản, chính quy, có hệ thống; đồng thời thông qua

hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân để giáo dục, rèn luyện,

đào tạo, đánh giá, sàng lọc, tuyển chọn cán bộ” (5).

Phát triển quan điểm này, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã

chỉ rõ mục tiêu của công tác cán bộ trong thời kỳ mới là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,

trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu

về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực

tiễn, gắn bó với nhân dân” (6). Để thực hiện được mục tiêu này, Đại hội IX của đảng

đã xác định những chủ trương, biện pháp cơ bản như:

- Có cơ chế và chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, tận

dụng những người có đức, có tài. Thực hiện đúng đắn nguyên tắc đảng thống nhất

lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm

của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác

cán bộ. Làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ cho cả trước mắt và lâu dài.

- Việc đánh giá sử dụng đúng cán bộ cần phải sử dụng tổng hợp các yếu tố

như: căn cứ tiêu chuẩn cán bộ, lấy hiệu quả công tác thực tế và tín nhiệm của nhân

dân làm thước đo chủ yếu; có phương pháp khoa học, khách quan, công tâm trong

việc đánh giá cán bộ.

- Đổi mới đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên cơ sở kết hợp các thế hệ độ

tuổi bảo đảm tính liên tục kế thừa và phát triển.

- Thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các

ngành và địa phương, khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín, cản trở việc luân chuyển

cán bộ.

Văn kiện Đại hội X của Đảng tiếp tục khẳng định tư tưởng của Chủ tịch Hồ

Chí Minh về xây dựng phong cách lãnh đạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo “Cán bộ

phải là người có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng,

hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc, có bản lĩnh chính trị vững

vàng, không giao động trước những khó khăn, thử thách; có năng lực hoàn thành

nhiệm vụ được giao; có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng; có ý thức tổ

chức kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân” (7).

Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận

mệnh của đảng, của đất nước, của chế độ ta, là cái “gốc” của mọi công việc. Bác Hồ

đã chỉ rõ: nước ta là nước dân chủ, địa vị cao nhất là dân, vì nhân dân là chủ trong bộ

máy nhà nước, cán bộ công chức là “công bộc” của dân, chịu sự giám sát của dân. để

làm được điều nêu trên, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải nâng cao phẩm chất

đạo đức, trình độ năng lực, tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân, trung thành với Tổ

quốc Việt Nam Xã hội chủ nghĩa. công tác cán bộ giữ một vị trí quan trọng, quyết

định trực tiếp đến sự nghiệp cách mạng của Đảng ta. Công tác cán bộ là một hoạt

động cụ thể nhằm định hướng cho một chiến lược lâu dài của sự nghiệp cách mạng,

đáp ứng nhu cầu sự nghiệp cách mạng. Để đổi mới công tác cán bộ, cần đổi mới đồng

bộ các khâu có liên quan đến cán bộ bao gồm: tiêu chuẩn, đánh giá, quy hoạch, đào

tạo, bồi dưỡng, lựa chọn, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, kiểm tra và quản lý cán

bộ. Muốn vậy cần chú trọng các giải pháp như:

- Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng cả năng lực

và lãnh đạo, bảo đảm tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển tạo cơ hội cho

những người có đủ điều kiện được tuyển dụng làm cán bộ, công chức nhà nước.

- Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ

lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý

hành chính nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội trong điều kiện cơ chế thị trường và

hội nhập kinh tế quốc tế.

- Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước theo đúng chức danh, tiêu

chuẩn; thực hiện tinh giản biên chế.

- Định kỳ kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức, kịp thời thay thế những cán bộ,

công chức yếu kém và thoái hóa.

- Tăng cường cán bộ cho cơ sở. Có chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi

ngộ đối với cán bộ xã, phường, thị trấn.

Những quan điểm của chủ tịch hồ chí minh về xây dựng đội ngũ cán bộ, hình

thành phong cách làm việc của người lãnh đạo đã thể hiện sự vận dụng và phát triển

sáng tạo học thuyết của Chủ nghĩa Mác – Lê-nin trong điều kiện cụ thể của Việt

Nam. Những quan điểm này luôn có giá trị đúng đắn trong điều kiện mới của cách

mạng Việt Nam, khi nước ta đang thực hiện xây dựng thể chế kinh tế thị trường định

hướng Xã hội chủ nghĩa, tích cực chủ động hội nhập kinh tế quốc tế./.

_____________________________________________



Ghi chú:

(1) Hồ Chí Minh: Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996, t5, tr 644.

(2), (3) Hồ Chí Minh: Sđd, t 5, tr 280, tr 273.

(4) Hồ Chí Minh: Sđd, t 9, tr 284

(5) Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung uơng Đảng khóa VIII,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1997, tr 77.

(6) Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc gia,

Hà Nội, 2001, tr 141.

(7) Văn kiện trình Đại hội X của Đảng,NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2006,

tr 136.

HỌC TẬP TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH VỀ

TIẾT KIỆM VÀ THỰC HÀNH TIẾT KIỆM

ĐẶNG HẰNG THU PHƯƠNG

Đại học Công đoàn Hà Nội



rong các bài nói chuyện, bài viết của mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đề

T cập nhiều đến tiết kiệm và thực hành tiết kiệm. Người đã luận giải kỹ các

nội dung về tiết kiệm và thực hành tiết kiệm, đồng thời cũng chỉ ra rằng công tác thực

hành tiết kiệm, chống lãng phí là một nhiệm vụ quan trọng và luôn luôn phải thực

hiện mọi lúc, mọi nơi.

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, tiết kiệm là không xa xỉ, không hoang phí, không

bừa bãi. Tiết kiệm không phải là bủn xỉn, mà những việc ích lợi cho đồng bào, cho

Tổ quốc, thì bao nhiêu công, tốn bao nhiêu của cũng vui lòng. Tiết kiệm là tích cực.

Tiết kiệm không phải là ép bộ đội, cán bộ và nhân dân nhịn ăn, nhịn mặc. Trái lại, tiết

kiệm cốt để giúp vào tăng gia sản xuất, mà tăng gia sản xuất là để dần dần nâng cao

mức sống của bộ đội, cán bộ và nhân dân. Nói theo lối khoa học, thì tiết kiệm là tích

cực, chứ không phải là tiêu cực (1). Mục đích của việc tiết kiệm, Người chỉ rõ: tiết

kiệm là để phục vụ cho kháng chiến và kiến quốc; để tăng thêm tiền vốn xây dựng

đất nước. Điều này càng quan trọng khi nước ta là nước dân chủ nhân dân, không thể

tích lũy vốn theo kiểu thực dân, đế quốc bằng cách cướp bóc thuộc địa, bóc lột công

nhân, nông dân, vay nợ nước ngoài và hơn thế nữa, tiết kiệm để nhanh chóng đưa

nước ta ra khỏi tình trạng nghèo nàn lạc hậu, hậu quả 80 năm đô hộ, vơ vét của thực

dân Pháp rồi đến phát xít Nhật. Chủ tịch Hồ Chí Minh nêu rõ 3 nội dung của việc tiết

kiệm bao gồm: tiết kiệm sức lao động. Tức là phải tổ chức sắp xếp cho khéo, phải

nâng cao năng suất lao động, một người làm bằng hai, ba người. Tiết kiệm thời giờ,

Người nói: “Thời giờ tức là tiền bạc; “Một tấc bóng là một thước vàng. Ai đưa vàng

bạc vứt đi, là người điên rồ, ai đưa thời giờ vứt đi, là người ngu dại (2). Tiết kiệm

thời giờ của mình và tiết kiệm thời giờ của người khác. Tiết kiệm tiền của. Phải tiết

kiệm tiền của nhà nước, của nhân dân và của chính mình. Việc này liên quan tới tiết

kiệm sức người, tiết kiệm thời giờ. Đối tượng cần phải tiết kiệm mà Chủ tịch Hồ Chí

Minh chỉ ra ở đây là tất cả mọi người đều phải tiết kiệm, song trước hết là các cơ

quan, bộ đội, các xí nghiệp. Nội dung tiết kiệm phải cụ thể, thiết thực ngay trong vị

trí công tác của mình. Bộ đội, chiến sĩ thì tiết kiệm đạn, quân nhu, chiến lợi phẩm;

cán bộ cơ quan hành chính thì tiết kiệm thời gian, giấy, mực; cán bộ tư pháp tiết kiệm

thời giờ cho dân khi triển khai nhanh công việc...

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh có nếp sống hết sức giản dị, tiết kiệm. Sự

giản dị, tiết kiệm ấy mãi mãi là tấm gương sáng ngời cho muôn thế hệ noi theo. Đã có

rất nhiều câu chuyện kể về tấm gương tiết kiệm của Bác, trong đó câu chuyện về đôi

dép cao su và máy lạnh trong phòng Bác là những ví dụ điển hình về đạo đức sống

giản dị, thanh tao, tiết kiệm của Người. Chuyện kể rằng: sau khi tiếp quản Thủ đô

(tháng 10/1945), Trung ương bố trí Bác ở và làm việc trong ngôi nhà cao tầng, đồ sộ,

vốn là nơi của viên Toàn quyền Đông Dương. Bác không đồng ý và sau đó đã chọn

một căn phòng nhỏ trước đây là nơi ở của người thợ điện trong Phủ Toàn quyền,

đồng thời bảo anh em phục vụ quét dọn ngôi nhà đồ sộ ấy để làm nơi vui chơi cho

các cháu thiếu nhi và tiếp khách. Trong thời gian Bác sống ở Hà Nội, thấy đôi dép

cao su của Bác đã cũ, anh em phục vụ đề nghị cho thay dép mới, nhưng Bác chưa

đồng ý, vì dép ấy vẫn còn dùng được. Có người mạnh dạn thưa với Bác là đôi dép

mới chỉ có hai đồng rưỡi, không nhiều nhặn gì. Bác đã giải thích: vấn đề không phải

là hai đồng rưỡi mà là phải xem đã cần thay dép mới chưa? Đôi dép của Bác còn

dùng được thì chưa nên thay! Khi đi thăm các địa phương, Bác bảo anh em phục vụ

chuẩn bị cơm mang theo, hễ lúc nào thuận tiện thì dừng lại ăn cơm. Theo Bác, xuống

thăm các địa phương, đơn vị là để nắm tình hình thực tế và góp ý, nhắc nhở về các

công việc, chứ không phải xuống dự tiệc tùng, gây tốn kém. Bác còn nói vui: ở tỉnh

chiêu đãi thì họ cho mình ăn một nhưng sẽ hết cả con bò. Nếu Bác đến thăm bốn tỉnh

như vậy thì kinh tế sẽ lạm phát. Có tỉnh nọ mặc dù đã được báo trước là Bác có mang

cơm theo, nhưng vẫn sắm sửa cỗ bàn thịnh soạn. Khi được mời, Bác kiên quyết

không ăn mà còn phê bình rất nghiêm khắc. Theo một cán bộ Cục Cảnh vệ được bảo

vệ Bác Hồ trong những năm 1954-1962 thì có được ở gần Bác mới chứng kiến một

điều đặc biệt: dù trời đông giá rét hay ngày hè nóng nực, không bao giờ thấy Bác kêu

nóng hay rét quá. Có một dịp trong lúc chúng tôi đang nghĩ cách chống nóng cho Bác

thì các đồng chí bên Bộ Ngoại giao công tác ở nước ngoài gửi biếu Bác chiếc máy

điều hòa nhiệt độ. Khi nhận máy về, từ các anh ở Văn phòng Bác đến anh em phục

vụ, bảo vệ đều vui mừng thấy như các đồng chí bên ngoại giao đã giúp mình tìm ra

đáp số một bài toán khó. Lúc đó Bác đi công tác vắng. Các anh quyết định cho lắp

máy điều hòa vào phòng của Bác, định khi Bác về sẽ xin phép sau. Các đồng chí thợ

điện tích cực làm việc, chỉ một buổi sáng chiếc máy đã được đặt gọn vào tường trong

phòng làm việc của Bác. Cầu dao điện vừa đóng, tiếng máy chạy ro ro, giống như có

bầy ong về tổ. Lúc đó ở Hà Nội máy điều hòa còn hiếm, anh em chúng tôi nhiều

người mới biết lần đầu, cứ tấm tắc khen. Tuy vậy chúng tôi vẫn hồi hộp chờ ý kiến

của Bác, bởi lẽ chúng tôi đều biết Bác sống rất giản dị. Những tiện nghi Trung ương

dành cho Bác, thứ nào thật cần thiết Bác mới dùng. Chúng tôi hồi hộp chờ đợi. Lần

ấy Bác đi công tác độ một tuần mà chúng tôi cảm thấy như đã dài hàng tháng. Nghe

tin Bác về, chúng tôi chạy ra đón. Sau khi thăm hỏi anh em, Bác đi về phòng ở. Vừa

bước vào phòng, chợt Bác dừng lại, hỏi: “các chú này, hôm nay nhà mình có mùi gì

lạ quá”! Chúng tôi nhìn nhau, chưa ai trả lời câu hỏi của Bác. Chính tôi cũng chưa

phát hiện được điều gì. Sau này hỏi các đồng chí thợ điện mới biết chiếc máy điều

hòa do một hãng của nước ngoài sản xuất, chất lượng máy tốt, hình dáng đẹp nhưng

muốn làm vui lòng khách, trong máy họ gắn thêm một bình bơm tự động có chứa

nước hoa. Khi máy vận hành, van mở, nước hoa theo gió tỏa ra nên trong phòng lúc

nào cũng phảng phất mùi thơm. Nếu ai không chú ý thì chỉ cảm thấy như quanh đây

có mùi hoa lan, hoa huệ vậy. Biết không giấu được Bác, các đồng chí phục vụ xin lỗi

Bác, rồi trình bày rõ lý do về chiếc máy điều hòa nhiệt độ. Không thấy Bác tỏ thái độ

gì, chúng tôi thở phào nhẹ nhõm. Nhưng chỉ đến đầu giờ làm việc chiều hôm ấy, Bác

cho gọi anh Vũ Kỳ đến và ân cần bảo: “Chiếc máy điều hòa nhiệt độ tốt đấy, các chú

có thể đem đến cho quân y viện hoặc trại điều dưỡng thương binh. Hôm trước Bác

đến thăm thấy các chú ấy ở nóng lắm. Còn Bác thì chưa cần, Bác ở thế này là được

rồi”. Anh Vũ Kỳ và các đồng chí phục vụ đã hết lời đề nghị nhưng Bác vẫn không

thay đổi ý kiến. Thế là ngay buổi chiều hôm ấy chiếc máy điều hòa được đưa ra khỏi

căn phòng của Bác.

Nêu mấy mẩu chuyện nhỏ về tấm gương giản dị, tiết kiệm của Chủ tịch Hồ Chí

Minh để chúng ta liên hệ đến cuộc sống của mỗi người hiện nay rồi học tập, làm theo

gương Bác. Từ các câu chuyện nay, mỗi cán bộ, công chức - những công bộc của

dân, những con người theo Chủ tịch Hồ Chí Minh là những “đầy tớ trung thành của

nhân dân”, kiểm điểm bản thân để soi rọi vào mình, xem lại mình đã thực sự xứng

đáng với danh hiệu cao quý đó chưa, nhất là vào thời điểm khi toàn Đảng, toàn quân,

toàn dân đang ra sức thi đua học tập và làm theo tấm gương đạo đức của Người. Có

nhiều câu chuyện, nhiều hình ảnh và những việc làm của một bộ phận không nhỏ cán

bộ, công chức hiện nay nếu đem ra soi thì không xứng đáng với lời dạy của Bác.

Không ít công chức hiện nay, có thu nhập không cao, song hiện vẫn được sống trong

những ngôi nhà rộng rãi, đầy đủ tiện nghi hiện đại, với chi phí sinh hoạt hàng tháng

cao gấp hàng chục lần thù lao nhà nước chi trả cho họ qua lương. Cuộc sống cá nhân

của không ít cán bộ, công chức là đảng viên cũng rất hoang phí, xa hoa. Xã hội ngày

nay đã phát triển hơn nhiều so với thời kỳ đất nước trong kháng chiến, song dù không

phải đi dép cao su, mang cơm nắm khi đi công tác như Bác, chúng ta cũng không nên

quá lãng phí, sa vào tiệc tùng, tiêu hoang công sản khi thi hành nhiệm vụ nhà nước,

gây phản cảm trước dư luận và nhân dân lao động. Chúng ta đang thực hiện cuộc vận

động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” ở mọi ngành, mọi cấp,

thiết nghĩ sau mỗi đợt sơ kết, các cơ quan, đơn vị cũng phải nêu ra được những cá nhân,

đơn vị cụ thể làm tốt, làm chưa tốt, có biểu hiện tham nhũng, tiêu cực, xa hoa, lãng phí

để cuộc vận động này đi vào thực chất và đạt hiệu quả cao. Học tập Bác là phải làm theo

Bác, học thực chất, làm thực chất, học và làm theo bằng chính trách nhiệm cán bộ, đảng

viên trước nhân dân, bằng liêm sỉ và đạo đức công vụ, chứ không học và làm một cách

vô thức. Mỗi cán bộ, công chức, đảng viên đang sống và làm việc theo pháp luật, được

người dân giám sát hãy sống và làm việc cho tốt sao cho không phụ lòng nhân dân, đi

ngược lại với mong muốn của Bác Hồ - đấy chính là những việc làm thiết thực và hiệu

quả nhất trong việc thực hiện cuộc vận động học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ

Chí Minh. Thực hiện tốt điều đó cũng chính là chúng ta đã làm cho tấm gương Bác mãi

ngời sáng trong lòng mỗi người dân Việt Nam./.

_______________________________________________________



Ghi chú:

(1) Hồ Chí Minh, Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2002, T.6,

Tr.485.

(2) Sđd, T.5, Tr.637.

CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH



Về tiêu chí đánh giá chất lượng

đào tạo cán bộ, công chức

PGS.TS. NGUYỄN HỮU ẢI

Học viện Hành chính Quốc gia







Đ ào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho nền công vụ là một yếu tố then

chốt trong chiến lược quản lý phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia. Ở

nước ta, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ thống chính trị

dưới sự lãnh đạo của Đảng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khoá X tiếp tục khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đổi

mới, nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ở nước ta

không chỉ trong giai đoạn hiện nay mà còn cả về lâu dài.

Thực tiễn đào tạo cán bộ, công chức:

Đào tạo cán bộ, công chức nhà nước ở nước ta hiện nay bao gồm hai nội dung:

đào tạo tiền công vụ và đào tạo trong công vụ. Trong đó, đào tạo trong công vụ lại

bao gồm đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn thông qua hệ thống các trường cao

đẳng, đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân và đào tạo về kiến thức, kỹ năng

quản lý nhà nước tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Trong

phạm vi bài viết này, chúng tôi xin đề cập đến hoạt động đào tạo cán bộ, công chức

do Học viện Hành chính và hệ thống các trường quản lý cán bộ của bộ ngành và

trường chính trị các tỉnh thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ được giao.

Có thể tóm lược về hoạt động đào tạo cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

như sau:

- Về định hướng đào tạo:

Việc cử cán bộ đi đào tạo là một nhiệm vụ, đồng thời là một yêu cầu trong

đánh giá kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Thêm vào đó, người được cử đi đào

tạo thường phải bảo đảm những điều kiện nhất định về thâm niên, cấp bậc lương và

quy hoạch phát triển công chức. Chính vì vậy, xu hướng phổ biến hiện nay là đào tạo

công chức theo chỉ tiêu của cơ quan và theo thâm niên, theo cấp của người được đào

tạo chứ không theo chức năng mà họ thực hiện(1). Đào tạo theo nhu cầu người học -

một xu thế đào tạo tiến bộ và bắt đầu phổ biến ở khu vực tư - hiện vẫn chưa được áp

dụng rộng rãi trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức khu vực công.

- Nội dung và phương pháp đào tạo:

Xuất phát từ định hướng đào tạo nêu trên nên nội dung đào tạo được áp dụng

chung cho những nhóm đối tượng người học có trình độ chuyên môn khác nhau, công

tác ở những vị trí công việc rất khác nhau. Người học được cung cấp những kiến thức

cơ bản về nhà nước, hành chính nhà nước, về pháp luật... - tức là những kiến thức

chung về quản lý nhà nước - chứ không đi vào yêu cầu công việc; phần kỹ năng hầu

như bị bỏ trống. Thêm vào đó, chưa có sự phân định rõ ràng về nhóm kiến thức dành

cho những người sắp bước vào nền công vụ, hay với những cán bộ, công chức đang

làm việc.

Với nội dung đào tạo như vậy, phương pháp đào tạo được áp dụng chủ yếu là

thuyết trình. Việc trao đổi, thảo luận tuy được thiết kế trong khung chương trình,

song áp dụng chưa nhiều do thời lượng hạn chế, do đó, người học khó có thể hình

thành kỹ năng giải quyết công việc sau khi kết thúc khoá học.

- Tiêu chí và phương pháp đánh giá kết quả đào tạo:

Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, người học được đánh giá kết quả thông

qua điểm của bài kiểm tra giữa kỳ. Kết thúc khóa đào tạo, người học trải qua kỳ thi

kiểm tra dưới hình thức tự luận là chính; nội dung câu hỏi xoay quanh những kiến

thức quản lý nhà nước có trong tài liệu; việc chấm điểm và đánh giá trên tinh thần

“giơ cao đánh khẽ” vì học viên đều là những người hoặc sắp bước vào nền công vụ,

hoặc đang công tác ở một vị trí nhất định và khả năng thăng tiến của họ có thể phụ

thuộc một phần vào xếp loại của chứng chỉ khoá học mà họ vừa tham gia.

Đối với cả đơn vị đào tạo và đơn vị cử cán bộ đi đào tạo, kết quả và chất lượng

đào tạo chủ yếu được xác định dựa trên số lượng học viên tốt nghiệp và xếp loại giỏi

hay khá, mà không quan tâm nhiều đến việc sau khoá học, người học sẽ ứng dụng

được gì vào công việc hàng ngày ở cơ quan, đơn vị.

Như vậy, có thể thấy việc đào tạo cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay còn

mang tính hình thức, mới tập trung vào lượng chứ chưa chú trọng nhiều vào chất. Và

đôi khi vì lý do này hay lý do khác mà có hiện tượng đánh đồng giữa số lượng đào

tạo và chất lượng đào tạo. Chính vì vậy, xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đào

tạo là một đòi hỏi khách quan và có tính cấp thiết để từng bước xây dựng được một

đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, hướng tới một nền công vụ tiên tiến, của

dân, do dân, vì dân.

Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức:

Người phương Tây hay dùng câu thành ngữ “What is measured gets done”

(Cái gì đo lường được thì mới thực hiện được) để nói về mục tiêu họat động của con

người hay tổ chức. Tuy nhiên trong đào tạo, nói đến chất lượng là nói đến kết quả và

hiệu quả của cả quá trình từ nhận thức đến tư duy và hành động của mỗi con người,

rất khó “cân, đo, đong, đếm” một cách rạch ròi như các biến định lượng khác.

“Sản phẩm” của đào tạo cán bộ, công chức là sự bù đắp đầy đủ hơn về phẩm

chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng được huấn luyện

để công chức nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hay việc làm trong nền công

vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến nền công vụ quốc gia.

Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo công chức là nói đến kết quả và hiệu quả

làm việc của họ thu được cao hơn sau đào tạo - tức là sau mỗi khoá học, người học

phải có được những phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công vụ.

Một khoá đào tạo có chất lượng là một khoá học mà khi kết thúc, cán bộ, công

chức hình thành được những phẩm chất và năng lực sau đây:

Một là, có kiến thức quản lý nhà nước.

Trong phạm vi các khoá đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước cho cán bộ,

công chức(2), tiêu chí đầu tiên để đánh giá chất lượng đào tạo là sau khoá học, công

chức phải có được những kiến thức cơ bản về nhà nước, xác định đúng chức năng của

nhà nước nói chung, của mỗi hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói riêng và xác

định đúng chức trách của công chức trong thực thi công vụ.v.v.---

Hiện nay ở nước ta, chưa có sự phân biệt rạch ròi giữa cán bộ, công chức, viên

chức, do đó học viên trong các khoá đào tạo, bồi dưỡng thường bao gồm cả ba nhóm

đối tượng này và họ đến từ những cơ quan, đoàn thể khác nhau trong hệ thống chính

trị. Tuy nhiên, yêu cầu đạt được của mỗi khoá học là người học phải nắm được những

kiến thức khái quát về nhà nước và quản lý nhà nước, từ đó xác định được cơ quan,

đơn vị mình nằm ở đâu trong hệ thống chính trị, thực hiện chức năng, nhiệm vụ gì, có

quan hệ như thế nào với những tổ chức nhà nước khác...

Hai là, có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề.

Công việc thực tế của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ luôn phải đối

mặt và giải quyết các vấn đề trong hệ thống và ngoài xã hội, trong đó, có những vấn

đề biểu hiện bên ngoài là giống nhau nhưng đòi hỏi cách giải quyết khác nhau, có

những vấn đề đòi hỏi không chỉ một mà nhiều biện pháp giải quyết đồng bộ... Chính

vì vậy, người cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ là người có khả năng phát hiện

vấn đề (problem - finding) và giải quyết được vấn đề (problem - solving).

Tuy nhiên, kỹ năng là sự kết hợp chín muồi giữa lý thuyết với kinh nghiệm

thực tiễn. Vì vậy, khó lòng đòi hỏi một công chức dự bị sau khi trải qua một khoá đào

tạo tiền công vụ phải có khả năng phát hiện và kỹ năng giải quyết vấn đề như một

chuyên viên chính. Thêm nữa, kỹ năng cần có đối với mỗi công chức ở mỗi vị trí

công việc, mỗi lĩnh vực công tác khác nhau là khác nhau.

Mặc dù có những khác biệt nhất định như vậy, song tiêu chí chung để đánh giá

chất lượng của một khoá đào tạo cán bộ, công chức là sau khoá học, người học biết

chủ động liên hệ giữa kiến thức đã được tiếp nhận để có những đề xuất cụ thể, sát

thực tế trong lĩnh vực công tác, từ đó tìm kiếm được cách thức giải quyết công việc

khoa học. Các tình huống quản lý trong thực tế hết sức đa dạng, giảng viên chỉ có thể

đưa vào bài giảng một vài bài tập tình huống, đặt ra một số vấn đề trong vô vàn vấn

đề nảy sinh trong cuộc sống. Với thời lượng đào tạo ngắn, mục tiêu học tập càng cần

rõ ràng, cụ thể theo cách cung cấp cho người học phương pháp để họ khoa học hoá

việc phát hiện và giải quyết vấn đề, tạo tiền đề cho họ vừa thử nghiệm, vừa tích luỹ

tiếp kỹ năng trong quá trình công tác.

Ba là, có thái độ tích cực trong thực thi công vụ.

Tiêu chí thái độ rất quan trọng, nhưng cũng không dễ dàng định lượng. Ở đây,

mục tiêu hướng tới của đào tạo cán bộ, công chức không phải là đào tạo ra những con

người làm việc trong bộ máy phục vụ nhân dân có trình độ, năng lực song lại không

muốn phục vụ nhân dân. Việc đào tạo công chức có chất lượng đòi hỏi sau quá trình

đào tạo, công chức không chỉ có kiến thức, kỹ năng, mà còn phải có mong muốn đem

kiến thức, kỹ năng đó áp dụng vào thực thi công vụ nhằm nâng cao hiệu quả công

việc. Hay nói cách khác là có mong muốn cống hiến cho nền công vụ nước nhà.

Tiêu chí này được cụ thể hoá bằng những yêu cầu như sau:

+ Có phẩm chất chính trị.

Quản lý nhà nước luôn phải hướng tới mục tiêu chính trị, vì thế cán bộ, công

chức trong bộ máy nhà nước rất cần được rèn luyện và củng cố về phẩm chất chính

trị. Sau mỗi khoá học, học viên phải thấm nhuần hơn những lý tưởng cao đẹp mà

Đảng, Nhà nước và xã hội đang theo đuổi, từ đó xây dựng vững chắc hơn niềm tin

vào lý tưởng đó và trung thành với lợi ích mà mục tiêu chính trị đã xác định. Đồng

thời xác lập quyết tâm thực hiện mục tiêu chính trị của mỗi tổ chức và toàn hệ thống.

Đo lường tiêu chí này có thể là sự thống nhất cao độ hay không của mỗi học viên

trong toàn khoá học.

+ Có đạo đức xã hội.

Các khoá đào tạo công chức thường thiết kế các nội dung về đạo đức công vụ;

về công vụ, công chức... Sau khi kết thúc khoá học, cán bộ, công chức phải ý thức

được rằng mình là người làm việc trong bộ máy nhà nước, người dân nhìn vào mình

để đánh giá thương hiệu của từng cơ quan hay cả bộ máy nhà nước, do đó phải luôn

có ý thức giữ gìn hình ảnh, đạo đức, tác phong chuẩn mực trong con mắt quần chúng

nhân dân.

+ Có đạo đức nghề nghiệp.

Một chỉ tiêu đánh giá khoá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có chất lượng

cao là khi kết thúc khoá học, công chức ý thức được rằng mình là một người lao động

làm công việc đặc biệt như: làm việc trong bộ máy nhà nước, sử dụng công sản vào

thực thi công vụ, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, phục vụ lợi ích công. Từ đó,

họ ý thức được mình là công bộc của dân, cần phải có thái độ tôn trọng nhân dân, có

nghĩa vụ phục vụ nhân dân. Đồng thời sau khoá đào tạo, bồi dưỡng, công chức giao

tiếp có văn hoá hơn với công dân, làm cho họ hài lòng hơn về thái độ và chuyên môn

nghiệp vụ trong giải quyết các mối quan hệ hay sử dụng có hiệu quả hơn các nguồn

lực công.v.v..

+ Có “tầm nhìn” chung.

Chúng tôi dùng từ “tầm nhìn” (vision) với ý nghĩa: công chức trải qua đào tạo

phải nhận thức được đầy đủ mục tiêu mà nền hành chính nhà nước đang hướng tới là

gì, từ đó nỗ lực phấn đấu thực hiện mục tiêu đề ra. Kết thúc khoá đào tạo, công chức

phải biết xác định tầm nhìn mà họ và các đồng sự đang hướng tới phù hợp với định

hướng chính trị mà cả ngành hay đơn vị họ đang theo đuổi. Cụ thể hoá của tầm nhìn

ở mỗi cán bộ, công chức là dự kiến đúng mục tiêu giải quyết vấn đề và các phương

án khả thi cho việc giải quyết vấn đề đó. Được như vậy, họ mới tự giác và đồng tâm

thực hiện nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.

Trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay, việc đào tạo cán bộ, công chức

được coi là có chất lượng khi làm cho công chức có tầm nhìn chung: xây dựng một

nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại hoá, theo hướng phục vụ dân, từ đó họ tự hào

vì mình được góp phần vào việc hiện thực hoá tầm nhìn chung.

Đào tạo cán bộ, công chức không chỉ nhằm thực hiện nhiệm vụ cải cách hành

chính hiện tại, mà còn có ý nghĩa lâu dài hơn là hình thành một nền văn hoá công vụ

chuyên nghiệp, hiện đại cho tương lai. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo

công chức, trong đó có việc xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo công chức

là một yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các nhà quản lý công chức và quản lý giáo dục

hiện nay./.

_____________________________________________________

Ghi chú:

(1) Hiện nay, Học viện Hành chính mới tiến hành đào tạo theo chức danh đối

với đối tượng Chủ tịch UBND xã.

(2) Như đã trình bày, ở bài viết này, chúng tôi không đề cập đến hoạt động đào

tạo công chức ở từng lĩnh vực chuyên môn do các trường, học viện trong hệ thống

giáo dục thực hiện.

YÊN BÁI ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC

CẢI CÁCH THỦ TỤC HÀNH CHÍNH

NGUYỄN XUÂN TRƯỜNG

Sở Nội vụ tỉnh Yên Bái



hực hiện cơ chế “một cửa”, “một cửa liên thông” tại cơ quan hành chính nhà

T nước ở địa phương, UBND tỉnh Yên Bái đang chỉ đạo triển khai tại các cơ quan

hành chính cấp tỉnh và UBND cấp huyện, cấp xã. Tính đến tháng 6/2008 Yên Bái đã triển

khai thực hiện cơ chế “một cửa” tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, 9/9 huyện, thị xã,

thành phố; 180/180 xã, phường, thị trấn; thực hiện cơ chế “một cửa liên thông” tại Sở Kế

hoạch và Đầu tư, Cục thuế tỉnh, Công an tỉnh.

Nội dung triển khai thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại tỉnh Yên

Bái đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tập trung vào các lĩnh vực: đăng ký

kinh doanh (thành lập doanh nghiệp, đăng ký lập chi nhánh, văn phòng đại diện, thay đổi

địa chỉ trụ sở chính của doanh nghiệp, đổi tên doanh nghiệp, người đại diện doanh nghiệp,

thay đổi vốn đầu tư của chủ doanh nghiệp tư nhân và vốn điều lệ công ty); xây dựng (thẩm

định thiết kế kỹ thuật và dự toán, tổng dự toán, cấp chứng chỉ hành nghề, cấp giấy phép xây

dựng, cấp chứng chỉ quy hoạch, thẩm định quy hoạch đô thị); chính sách xã hội (cấp lại

bằng Tổ quốc ghi công, cấp lại giấy chứng nhận thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sỹ,

giới thiệu giám định thương tật với thương binh, đăng ký chuyển đi, chuyển đến, sao lục hồ sơ

cho các đối tượng chính sách, xác nhận hộ nghèo); tài nguyên và môi trường (chuyển hình thức

cho thuê đất sang giao đất có thu tiền sử dụng đất; đăng ký chuyển mục đích sử dụng đối với

trường hợp không phải xin phép; cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất cho các tổ chức đang sử

dụng đất, lực lượng vũ trang đang sử dụng đất vào mục đích quốc phòng; đăng ký hoặc xoá đăng

ký: cho thuê, thuê lại, thừa kế, tặng cho, thế chấp bảo lãnh, góp vốn quyền sử dụng đất; đăng ký

nhận quyền sử dụng đất do xử lý hợp đồng thế chấp, bảo lãnh, góp vốn, kê biên bán đấu giá

quyền sử dụng đất). ở các lĩnh vực khác các cơ quan chuyên môn căn cứ vào công việc cụ thể tổ

chức thực hiện tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa đối với tổ chức và công dân đến liên

hệ giao dịch.

Uỷ ban nhân dân cấp huyện thực hiện cơ chế “một cửa”, cơ chế “một cửa liên thông”

tại các lĩnh vực: đăng ký kinh doanh (cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, thay đổi nội

dung kinh doanh, đổi giấy chứng nhận kinh doanh cho hộ kinh doanh cá thể); địa chính

(chuyển đổi quyền sử dụng đất; chuyển nhượng quyền sử dụng đất, cho thuê đất, cho thuê

lại đối với hộ gia đình và cá nhân; cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất); xây dựng, sửa

chữa nhà ở (cấp giấy phép xây dựng mới nhà ở; cải tạo, sửa chữa mở rộng nhà ở hiện có; cải

tạo, sửa chữa mở rộng nhà ở thuộc sở hữu toàn dân do nhà nước quản lý hoặc nhà ở thuộc

sở hữu tập thể; cấp giấy chứng nhận quyền sở hữu nhà ở; cấp giấy chứng nhận chuyển

quyền sở hữu nhà ở; cấp giấy chứng nhận không còn bất động sản); công chứng (chứng

thực hợp đồng chuyển nhượng quyền sử dụng đất; chứng nhận hợp đồng dân sự; chứng

nhận uỷ quyền; xác nhận đơn xin thay đổi, cải chính hộ tịch); chính sách xã hội (cấp giấy

chứng nhận thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sỹ cho các đối tượng; cấp sổ hưởng chế độ

trợ cấp đối với thương binh,gia đình liệt sỹ và người có công với cách mạng; cấp giấy

chứng nhận sử dụng hợp đồng lao động).

Uỷ ban nhân dân cấp xã thực hiện cơ chế “một cửa” đối với các lĩnh vực: cấp giấy

phép xây dựng nhà ở (cấp giấy phép xây dựng mới nhà ở; cải tạo, sửa chữa mở rộng nhà ở

hiện có; cải tạo, sửa chữa mở rộng nhà ở thuộc sở hữu toàn dân do nhà nước quản lý hoặc

nhà ở thuộc sở hữu tập thể); lĩnh vực đất đai thuộc thẩm quyền và trách nhiệm của UBND

cấp xã giải quyết các công việc: tiếp nhận các loại đơn,hồ sơ để chuyển cho Phòng Tài

nguyên và Môi trường cấp huyện giải quyết theo quy định. Xác nhận các trường hợp: đơn

xin cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất về tình trạng tranh chấp đất đai đối với thửa đất;

sự phù hợp của hiện trạng sử dụng so với quy hoạch sử dụng; đơn xin giao đất, cho thuê đất.

Chứng thực hợp đồng hoặc giấy tờ cho hộ gia đình, cá nhân đối với các trường hợp: chuyển

đổi, chuyển nhượng, cho thuê, cho thuê lại, thừa kế, tặng cho, thế chấp, bảo lãnh góp vốn;

hộ tịch: đăng ký khai sinh; đăng ký kết hôn, đăng ký lại việc kết hôn; đăng ký khai tử và

đăng ký lại việc tử; đăng ký nhận nuôi con nuôi, đăng ký lại việc nhận nuôi con nuôi; đăng

ký giám hộ; đăng ký việc thay đổi, chấm dứt giám hộ; đăng ký việc nhận cha, mẹ, con; điều

chỉnh các sai sót trong các giấy tờ về hộ tịch (trừ giấy khai sinh); đăng ký việc thay đổi, cải

chính hộ tịch, xác định lại dân tộc; chứng thực: di chúc, văn bản từ chối di chúc, chứng thực

chữ ký của công dân Việt Nam trong các giấy tờ phục vụ cho việc thực hiện các giao dịch

dân sự ở trong nước. UBND xã, phường, thị trấn nơi có đất chứng thực hợp đồng hoặc giấy

tờ cho hộ gia đình, cá nhân đối với các trường hợp: chuyển đổi, chuyển nhượng, cho thuê,

cho thuê lại, thừa kế, tặng cho, thế chấp, bảo lãnh góp vốn, chứng nhận bản sao (8/2007

chuyển về UBND cấp xã).

Quá trình triển khai thực hiện cơ chế “một cửa” tại các cấp chính quyền của tỉnh Yên

Bái đến nay đã đạt được những kết quả nhất định. Chất lượng giải quyết hồ sơ theo cơ chế

“một cửa” cấp tỉnh đạt 100%; cấp huyện đạt 85%; cấp xã 80% theo yêu cầu. Các cơ quan,

đơn vị đã thực hiện bố trí nơi làm việc của bộ phận tiếp nhận và trả kết quả cho tổ chức và

cá nhân đến giao dịch, niêm yết công khai các quy định thủ tục, phí, lệ phí cho từng loại

công việc. Cơ sở vật chất phục vụ cho bộ phận tiếp nhận và trả kết quả đã được các huyện,

thị xã, thành phố thuộc tỉnh và một số cơ quan cấp tỉnh quan tâm trang bị, phục vụ thiết thực

cho công tác chuyên môn. Các công việc của các cấp chính quyền có liên quan đến tổ chức

và công dân đã cơ bản được giải quyết theo cơ chế “một cửa”. Đối với tổ chức và công dân

đến liên hệ công việc: giảm phiền hà, giảm thời gian đi lại, tạo thuận lợi khi giải quyết công

việc, tạo cơ chế thực hiện quyền giám sát quá trình giải quyết công việc của công chức nhà

nước. Đối với cơ quan nhà nước: nâng cao dần chất lượng công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản

lý nhà nước; phân định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan hành chính trong giải quyết

công việc có liên quan đến tổ chức, công dân; phát huy được quy chế dân chủ, công khai tại

địa phương. Đối với đội ngũ cán bộ công chức: góp phần chống tệ quan liêu, cửa quyền,

tham nhũng của một bộ phận cán bộ, công chức; nâng cao ý thức trách nhiệm và thái độ

phục vụ của cán bộ, công chức trong giải quyết công vụ, tránh hiện tượng đùn đẩy trách

nhiệm, tạo phong cách làm việc nền nếp, khoa học.

Xác định công tác cải cách thủ tục hành chính tại các cấp chính quyền là nhiệm vụ

trọng tâm trong thời gian tới, UBND tỉnh Yên Bái yêu cầu lãnh đạo các cấp, thủ trưởng các

cơ quan, đơn vị thực hiện một số nội dung công việc cụ thể: tăng cường công tác chỉ đạo,

kiểm tra để phát hiện những khó khăn vướng mắc trong quá trình thực hiện cơ chế “một

cửa” tại cơ quan, đơn vị; có biện pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ

phận tiếp nhận và trả kết quả. Sơ kết, đánh giá công tác thực hiện cơ chế “một cửa” tại các

cấp chính quyền tìm ra những khó khăn, vướng mắc để đề xuất các biện pháp xử lý cho phù

hợp với tình hình địa phương. Tiếp tục rà soát thủ tục hành hành chính trên các lĩnh vực có

liên quan đến giải quyết công việc đối với tổ chức và cá nhân ở các cấp chính quyền để đưa

vào thực hiện theo cơ chế “một cửa”. Đối với các lĩnh vực đã thực hiện theo cơ chế “một

cửa”, lãnh đạo các phòng chuyên môn nghiêm túc thực hiện sự phối kết hợp trong việc giải

quyết công việc theo đúng thời gian quy định để bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thực hiện

đúng trách nhiệm với tổ chức và công dân. Việc niêm yết công khai các nội dung công việc,

thủ tục về hồ sơ, quy trình giải quyết, thời gian giải quyết, phí, lệ phí phải được thực hiện

đầy đủ tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả.

Tiếp tục đẩy mạnh tuyên truyền về công tác CCHC, công khai hoá những nội dung

công việc được giải quyết theo cơ chế “một cửa”, trong đó tập trung chủ yếu vào cấp chính

quyền cơ sở xã, phường, thị trấn nhằm nâng cao nhận thức của người dân, làm rõ mục đích,

yêu cầu việc thực hiện cơ chế “một cửa”, tạo điều kiện thuận lợi cho việc liên hệ giải quyết

công việc của người dân nơi cư trú. Công tác tập huấn, bồi dưỡng cho công chức tại bộ

phận “một cửa” phải được đưa vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm của tỉnh để nâng

cao trình độ, cập nhật thông tin liên quan đến nội dung giải quyết công việc tại bộ phận tiếp

nhận và trả kết qủa; hàng năm sử dụng kinh phí thuộc ngân sách nhà nước hỗ trợ cho việc

thực hiện chương trình CCHC của tỉnh nói chung và triển khai thực hiện cơ chế một cửa của

các cơ quan, đơn vị đạt hiệu quả cao và thiết thực./.

NGHIÊN CỨU TRAO ĐỔI



QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ THU

HÖT CÔNG CHỨC TÂM HUYẾT CỐNG HIẾN

THS. PHẠM ĐỨC TOÀN

Văn phòng Bộ Nội vụ



hời gian gần đây, tình trạng “công chức nghỉ việc” là vấn đề thời sự, xuất hiện

T nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng chưa nhiều so với

tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng quan ngại là xu hướng này đang gia

tăng và đa phần đối tượng chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần tinh

giản. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi tắt là công chức)(1) xin thôi việc có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin

tốt, sử dụng ngoại ngữ thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được

phân tích, mổ xẻ trên nhiều diễn đàn. Chẳng hạn như: quá trình thực hiện nền kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mở ra

nhiều cơ hội về nơi làm việc để người lao động lựa chọn, tạo nên những thách thức về cạnh

tranh “chất xám”. Các tổ chức, doanh nghiệp trong các khu vực ngoài nhà nước tìm nhiều

cách thức linh hoạt để thu hút công chức có năng lực về làm việc. Trong khi đó, khu vực

công lại thiếu chính sách, giải pháp hiệu quả để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực bền

vững. Chế độ đãi ngộ còn nhiều điểm bất hợp lý. Mặc dù vấn đề thu nhập, tiền lương công

chức chưa được coi là nguyên nhân quyết định, nhưng đây là điều kiện cần để công chức

yên tâm cống hiến. Công tác tổ chức - cán bộ là chủ đề “nóng” được bàn luận nhiều. Ở một

số cơ quan, việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ còn chưa thực sự khoa học, thiếu công

bằng; triển vọng, định hướng chức nghiệp không rõ do quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng, phát

triển cán bộ còn mang tính hình thức; cung cách làm việc còn quan liêu, thiếu dân chủ;

chính sách tôn vinh nghề nghiệp và công tác thi đua, biểu dương thành tích công tác chưa

thực chất; cơ chế quản lý cứng nhắc, hạn chế cơ hội cho người tài cống hiến, khẳng định

mình; trật tự pháp luật, kỷ luật hành chính chưa nghiêm; thái độ, ứng xử trong tổ chức, đơn

vị và với công dân còn chưa đúng đắn gây ra tâm lý bức xúc, chán nản, thiếu gắn bó với

công việc.v.v.

Hiển nhiên, công chức có thể đóng góp cho sự phát triển của đất nước theo những

cách thức khác nhau, phù hợp với từng hoàn cảnh, điều kiện cụ thể. Việc công chức rời cơ

quan nhà nước sang làm việc cho các tổ chức khác là hiện tượng dịch chuyển các nguồn

nhân lực xã hội, theo quy luật cung - cầu lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên,

nếu không thu hút được người tài và đa số công chức rời cơ quan là những người có năng

lực thì đây là hiện tượng chảy máu chất xám, làm giảm hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà

nước. Nếu số công chức tuyển dụng mới có nhiều người yếu kém về năng lực hoặc thiếu ý

thức trách nhiệm, ra nhập công vụ thiên vì mục đích tư lợi thì còn gây cản trở cho sự phát

triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trong bối cảnh như vậy, các cơ quan nhà nước phải thay

đổi chế độ, chính sách của mình để cạnh tranh với nhau và cạnh tranh với các doanh nghiệp,

tổ chức ngoài khu vực nhà nước nhằm có được nguồn nhân lực tốt nhất. Công tác quản lý,

phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô cũng cần đổi mới để thu hút, giữ chân và động viên

công chức tận tuỵ làm việc trong khu vực công. Bên cạnh việc cải cách chính sách tiền

lương công chức, việc cải tiến môi trường công tác để công chức hăng hái làm việc, phụng

sự nhân dân, phục vụ phát triển là một vấn đề đặc biệt quan trọng cần được xem xét nghiêm

túc.

Ở nhiều nước trên thế giới, những biến đổi về chính trị - kinh tế - xã hội, về khoa học

- công nghệ, về hợp tác quốc tế, về quá trình mở rộng dân chủ hoá trong thời gian vài chục

năm gần đây đã ảnh hưởng lớn đến nhận thức của công chức cũng như phương thức, nội

dung quản lý nguồn nhân lực. Công chức - đối tượng của hoạt động quản lý có kiến thức

bao quát hơn, trình độ chuyên môn sâu hơn, tiếp cận thông tin nhanh nhạy hơn, hiểu biết

đầy đủ hơn về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hệ thống các quan niệm và giá trị cũng có

nhiều thay đổi, nhu cầu cá nhân tăng lên, các yếu tố quan hệ lao động ngày càng nhiều và đa

dạng hơn, mối liên kết giữa những con người trong cơ quan, trong hệ thống công vụ trở nên

phức tạp hơn. Các nội dung về “phát triển tổ chức”, kinh tế học, tâm lý học, xã hội học và

nhiều vấn đề văn hoá, phong tục tập quán được vận dụng để nâng cao hiệu quả công tác của

cá nhân, của tập thể trong việc đạt được mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị. Nhiều cơ

quan, học viện công vụ ở những quốc gia có nền hành chính phát triển đã và đang đi sâu

nghiên cứu hành vi con người trong tổ chức; tìm hiểu cái gì thu hút công chức làm việc

trong khu vực công; những giá trị nào thúc đẩy họ tu dưỡng, nâng cao trình độ, cống hiến

hết khả năng và vì sao họ lại đánh mất động lực công tác? Tuy nhiên, một số bộ, ngành, cơ

quan trung ương và địa phương nước ta còn chưa thật chú trọng đến vai trò của công tác

quản lý nguồn nhân lực khi xây dựng chiến lược phát triển tổng thể. Công tác này chưa trở

thành một nội dung chính trong chương trình kế hoạch công tác của nhiều cơ quan, đơn vị.

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: phân tích công việc, dự báo và

hoạch định nhân lực; thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực;

quản trị nhân sự, đảm bảo chế độ, chính sách cán bộ; tạo môi trường, điều kiện làm việc

khích lệ người công chức tích cực công tác, gắn kết mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ chung

với việc đáp ứng các nguyện vọng cá nhân. Công tác này liên quan nhiều đến nội dung thiết

kế tổ chức, sắp xếp lao động và những giải pháp động viên, thúc đẩy công chức không

ngừng học tập nâng cao năng lực, nỗ lực làm việc để đạt hiệu quả, năng suất cao nhất. Về

mặt lý thuyết, khái niệm này tương đối trừu tượng. Nhưng trên thực tế, ai cũng có thể quan

sát để nhận biết được các chính sách quản lý nguồn nhân lực của cơ quan hay trong toàn hệ

thống có tốt hay không. Bản thân từng công chức có thể cảm nhận được sự quan tâm, đối xử

của tổ chức với mình (và đồng nghiệp mình) như thế nào. Tựu trung lại, mục tiêu của các

chính sách này là khai thác nguồn nhân lực để đạt kết quả công tác một cách tối ưu, giảm tối

đa sự không hài lòng của công chức và thúc đẩy cả bộ máy liên tục phát triển. Mục tiêu đó

đặt ra yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể đối với công tác tổ chức - cán bộ. Đó là: thường xuyên rà

soát, điều chỉnh cơ cấu tổ chức của bộ, ngành, cơ quan trong từng giai đoạn; nghiên cứu thị

trường lao động và phân tích, dự đoán về nhu cầu nhân sự trong tổ chức; đánh giá, đo lường

được mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thái độ, tâm tư, mong muốn, sự hài lòng về công việc

của từng tập thể và cá nhân công chức; tham mưu xây dựng chiến lược quản lý, phát triển

nguồn nhân lực nói chung và triển khai quy hoạch, kế hoạch sử dụng, bồi dưỡng, phát triển

cán bộ nói riêng.

Yếu tố con người, vai trò cá nhân cũng cần được quan tâm nghiên cứu đúng mức

hơn. Công chức không chỉ đơn thuần là chủ thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò

khác nhau trong các hoạt động chính trị - kinh tế - xã hội, trong việc bảo đảm các quyền và

nghĩa vụ công dân, phải thực hiện trách nhiệm thành viên trong từng gia đình, cộng đồng,

và cũng là khách hàng, đối tượng thụ hưởng các dịch vụ công. Mỗi cá nhân trong cơ quan,

tổ chức lại có quan điểm, nhận thức, nhu cầu, nguyện vọng, động cơ, năng lực, cư xử khác

nhau. Tuy không thể đáp ứng đầy đủ các đặc thù của mọi người nhưng cần tạo ra sự phù

hợp của từng cá nhân đối với tổ chức, tạo ra sự liên kết, gắn bó, hợp tác giữa các công chức.

Cần khai thác được tiềm năng, phát huy sở trường của người công chức trong từng trường

hợp cụ thể để kết hợp được tính chủ động, sáng tạo của mỗi cá nhân với sức mạnh của cả

tập thể. Cán bộ lãnh đạo cần thường xuyên quan tâm giải đáp các câu hỏi: hiện nay, điều gì

khiến công chức hăng say làm việc? Yếu tố nào đang khuyến khích, tạo động lực cho họ

phấn đấu, vươn lên? Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nội dung này, nổi bật là lý thuyết

về phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow(2). Theo đó, nếu nhóm những nhu cầu cơ

bản để duy trì cuộc sống con người chưa được thoả mãn ở mức độ cần thiết thì những nhu

cầu khác (được coi là cao cấp hơn) cũng khó khuyến khích được công chức tâm huyết công

tác. Nhóm các nhu cầu về an toàn, ổn định nghề nghiệp, chế độ chính sách đãi ngộ thoả

đáng, trang thiết bị làm việc tốt cũng rất quan trọng. Sự hài lòng về các nhu cầu này giúp

công chức yên tâm công tác, giảm thiểu những bất mãn, phản kháng ngầm trong cơ quan,

đơn vị. Nhưng, động lực thúc đẩy công chức không ngừng phấn đấu vươn lên để đạt năng

suất và hiệu quả công tác cao chính là việc thoả mãn nhóm nhu cầu về sự tiến bộ trong sự

nghiệp, bao gồm các yếu tố như: giao việc hợp lý, có tính thách thức để khẳng định năng

lực; trao quyền đầy đủ gắn với trách nhiệm; ghi nhận thành tích công tác và đánh giá sự

trưởng thành một cách công khai, công bằng; trân trọng các ý tưởng sáng tạo, tạo cơ hội

phát huy tài năng và thăng tiến. Tuy nhiên, động lực làm việc của công chức còn phụ thuộc

nhiều vào bầu không khí tổ chức - mà thực chất, cũng bắt nguồn từ công tác tổ chức - cán

bộ, bao gồm một loạt các yếu tố như sự phù hợp về nhận thức, động cơ, tâm trạng làm việc;

sự hợp lý trong bố trí công tác; sự công bằng, dân chủ trong thực hiện chế độ, chính sách; sự

gương mẫu của cán bộ lãnh đạo; sự hài lòng về mức độ được tham gia vào các quá trình

quản lý, về sự quan tâm đối xử của cơ quan đối với các cá nhân công chức, về sự hiểu biết,

cảm thông lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, về tinh thần làm việc tập thể, về văn hoá công

sở... Do vậy, các cấp lãnh đạo cần cân bằng yếu tố cứng và mềm trong quản lý. Đó là việc

kết hợp nhịp nhàng giữa việc vận hành một hệ thống các quy chế quản lý cán bộ, các quy

trình giải quyết công việc khoa học, chặt chẽ với việc quan tâm tạo dựng môi trường làm

việc tích cực, bầu không khí gắn bó, hợp tác trong từng cơ quan, đơn vị.

Đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực đang trở nên yêu cầu tất yếu, khách quan.

Về lâu dài, cần đánh giá khách quan, toàn diện công tác này để hoàn thiện hệ thống thể chế,

pháp luật công chức - công vụ đồng bộ, tạo cơ sở hình thành những môi trường công tác hấp

dẫn trong từng bộ, ngành, cơ quan ở trung ương và địa phương nhằm phát triển một đội ngũ

công chức chuyên nghiệp, chất lượng cao. Trong đó, chú trọng xây dựng các thể chế đạo

đức công chức, quy định rõ, đầy đủ về những thái độ, hành vi không được phép, các hình

thức kỷ luật đối với những vi phạm nhằm tăng cường kỷ cương hành chính, và quan trọng

hơn, đề cao tinh thần trách nhiệm, ý chí, nhiệt tình làm việc của đội ngũ công chức. Trước

mắt, các cơ quan phụ trách công tác tổ chức - cán bộ cần tổ chức điều tra, khảo sát về thực

trạng chất lượng và thái độ, hành vi phục vụ của công chức, xác định những bất cập trong

công tác quản lý nguồn nhân lực, rút ra kết luận cụ thể, sát thực của vấn đề “vì sao công

chức nghỉ việc”, để từ đó, tham mưu, đề xuất các nội dung cải cách thoả đáng cho quá trình

từng bước nâng cao năng lực khu vực công. Xin nêu ra một số giải pháp mang tính tham

khảo như sau:

1. Xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công tác thực

tế của từng bộ, ngành, cơ quan trung ương, địa phương, phù hợp với tiến trình xã hội hoá

cung ứng dịch vụ công. Từ đó, tinh giản đội ngũ công chức, thay thế những người không đủ

tư cách đạo đức, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

2. Xây dựng các bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu và trách nhiệm đối với

từng vị trí, chức danh, làm căn cứ khách quan để tuyển dụng đúng người, đúng việc; đề ra

những tiêu chí đánh giá công việc sát thực; tạo cơ sở để công chức lập kế hoạch rèn luyện,

nâng cao trình độ theo yêu cầu công việc.

3. Hoàn thiện chế độ, chính sách đi đôi với cải cách tài chính công để bảo đảm nguồn

ngân sách trả lương, khen thưởng và tạo điều kiện để công chức có thu nhập minh bạch,

công bằng, tương xứng với trình độ, năng lực, giá trị sức lao động và kết quả công tác.

4. Xây dựng quy hoạch bồi dưỡng, phát triển cán bộ một cách ổn định; khắc phục

tình trạng bị động, hụt hẫng, bố trí cán bộ theo tình huống. Định hướng cho công chức chủ

động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, cả về phương diện chuyên môn và quản lý. Song

song với việc xây dựng đội ngũ cán bộ trung cao cấp có đủ năng lực hoạch định và chỉ đạo

thực hiện các chính sách phát triển trong thời kỳ mới, cần quan tâm phát hiện, bồi dưỡng

công chức trẻ có tiềm năng lãnh đạo, quản lý hoặc có khả năng trở thành những chuyên gia

có trình độ chuyên môn cao.

5. Phân cấp quản lý nguồn nhân lực đi đôi với tăng cường năng lực cho chính quyền

địa phương, đơn vị cơ sở; trao quyền nhiều hơn cho các cơ quan, cán bộ trực tiếp quản lý,

sử dụng công chức để đánh giá, bồi dưỡng, phát triển cán bộ được sát thực.

6. Đánh giá công chức một cách thực chất, tập trung vào hiệu quả thực thi công vụ,

dựa trên những tiêu chí khách quan, đo lường được, gắn với việc hoàn thành các mục tiêu

chung của cơ quan, đơn vị. Đề cao nguyên tắc trọng dụng tài năng; tuyển dụng, giao việc,

bổ nhiệm công chức theo năng lực, sở trường; kiên quyết loại trừ tệ “mua quan, bán chức”,

thăng tiến, hưởng lợi do phe cánh, xu nịnh. Những hình thức bè phái, lợi ích cá nhân kiểu

này suy cho cùng chỉ làm mất lòng tin của nhân dân, làm suy giảm nhiệt huyết cống hiến

của công chức.

7. Cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị phải

thực sự “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”, lời nói đi đôi với việc làm, để là những

tấm gương đạo đức trong sáng cho các thế hệ công chức tin tưởng và noi theo. Cán bộ lãnh

đạo, quản lý không chỉ cần nắm vững các nội dung về khoa học tổ chức mà phải thực lòng

quan tâm đến tâm tư, tình cảm của công chức để điều chỉnh những chính sách, hành vi chưa

phù hợp, tạo dựng nên một nét văn hoá học tập suốt đời, cải thiện môi trường công tác để

động viên công chức nhiệt huyết làm việc.

Thay cho lời kết:

Công chức là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định thành bại của các chủ trương,

chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có

ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Bên cạnh các vấn đề

kinh tế, còn có các yếu tố rất quan trọng khác tác động đến người công chức như: uy tín,

khả năng, thái độ, phong cách phục vụ nhân dân của cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là người đứng

đầu cơ quan; chế độ, chính sách cán bộ; cơ chế, điều kiện làm việc, văn hoá công sở... Mặc

dù công tác quản lý công chức - công vụ thời gian qua không ngừng được cải tiến, chất

lượng đội ngũ công chức được nâng cao, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình

hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Nhiệm vụ của ngành tổ chức nhà nước thời gian

tới rất nặng nề. Trong khi nền kinh tế đất nước còn nhiều khó khăn, thì việc khơi dậy ý thức

và trọng trách phục vụ Tổ quốc của đội ngũ công chức là sứ mệnh lớn lao đối với công tác

tổ chức - cán bộ. Đó chính là việc xây dựng những giá trị định hướng và đề ra các chế độ,

chính sách phù hợp để người công chức coi sự nghiệp phát triển chung là lý tưởng phấn đấu

của mình. Đó cũng là việc tạo nên những môi trường làm việc tích cực để các công chức

trong từng cơ quan, đơn vị chủ động sáng tạo và đoàn kết hợp tác hoàn thành tốt nhiệm vụ

chung./.

______________________________________________________________



Ghi chú:

(1) Trong bài viết này, khái niệm cán bộ, công chức, viên chức bao hàm tất cả người

lao động trong các cơ quan nhà nước.

(2) Bao gồm các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống (mức độ có thể gia, giảm theo sự

phát triển của kinh tế - xã hội); nhu cầu ổn định nghề nghiệp, thụ hưởng an sinh, phúc lợi xã

hội; nhu cầu về liên kết, giao tiếp, sinh hoạt trong tổ chức, cộng đồng, xã hội; nhu cầu được

thừa nhận, tôn trọng; nhu cầu được tự khẳng định theo niềm tin, lý tưởng của mình.

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC THANH NIÊN

TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

TRẦN THỊ MINH CHÂU

Viện Khoa học Tổ chức nhà nước



rong suốt tiến trình lịch sử cách mạng Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn

T đánh giá cao vị trí và vai trò của thanh niên đối với sự phát triển đi lên của đất

nước. Ngày nay, trong công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại

hoá đất nước, chủ động hội nhập quốc tế sâu rộng, thanh niên ngày càng có vị trí, vai trò

quan trọng hơn. Ngay từ những năm đầu đổi mới, Đảng ta đã xác định “thanh niên và công

tác thanh niên là vấn đề sống còn của dân tộc, là một trong những nhân tố quyết định sự

thành bại của cách mạng”.

Nhận thức được vai trò, vị trí của thanh niên, coi “thanh niên là rường cột của nước

nhà”, là lực lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Đảng và Nhà nước ta đã có

nhiều chủ trương, chính sách về công tác và phong trào thanh niên như: Nghị quyết Hội

nghị lần thứ bốn Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII (1993) về tăng cường sự lãnh

đạo của Đảng về công tác thanh niên; Chỉ thị số 145-TTg ngày 6/4/1993 của Thủ tướng

Chính phủ về việc thanh niên tham gia thực hiện các chương trình kinh tế - xã hội; Quyết

định của Thủ tướng Chính phủ ngày 13/2/1998 thành lập Uỷ ban Quốc gia về thanh niên

Việt Nam; Quyết định số 70/2003/QĐ-TTg ngày 29/4/2003 của Thủ tướng Chính phủ về

phê duyệt Chiến lược phát triển Thanh niên Việt Nam đến năm 2010; Chỉ thị số

06/2005/CT-TTg ngày 21/3/2005 của Thủ tướng Chính phủ về phát huy vai trò của thanh

niên tham gia phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới; Luật Thanh niên được ban

hành ngày 29/11/2005 tạo cơ sở pháp lý vững chắc nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng

công tác thanh niên trong cả nước; Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khoá X (2008) về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác thanh niên

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá.v.v.

Cùng với thanh niên cả nước, đội ngũ thanh niên là cán bộ, công chức trong các cơ

quan hành chính nhà nước đang có sự phát triển đáng kể về quy mô, số lượng và chất lượng.

Đây là lực lượng quan trọng tham gia tích cực vào tiến trình phát triển kinh tế - xã hội góp

phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. So với thanh

niên trong các lĩnh vực khác, thanh niên là cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà

nước có nhiều nét nổi bật, đặc thù như: họ là tầng lớp trí thức trẻ giàu lòng yêu nước, yêu

chế độ, có bản lĩnh chính trị vững vàng và luôn tin tưởng, ủng hộ đường lối đổi mới của

Đảng và Nhà nước; là những người có trình độ đào tạo căn bản, có kiến thức sâu rộng về

văn hoá, xã hội và chuyên môn. Họ là những người có tiềm năng trí tuệ, ham hiểu biết, nhạy

bén với cái mới, năng động, sáng tạo, chịu khó học hỏi tiếp thu khoa học công nghệ tiên

tiến, nỗ lực vượt lên trên những khó khăn và đang ngày càng đóng góp sức mình vào công

cuộc cải cách bộ máy hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

Công tác thanh niên trong cơ quan hành chính nhà nước khá khác biệt so với công

tác thanh niên trong các trường đại học, công tác thanh niên nông thôn, công tác thanh niên

trong các xí nghiệp, nhà máy hay công tác thanh niên của sinh viên Việt Nam ở nước ngoài.

Công tác thanh niên trong cơ quan hành chính nhà nước thường gắn với nhiệm vụ và yêu

cầu công việc có tính chất chuyên môn, nghiệp vụ. Lực lượng thanh niên trong cơ quan

hành chính nhà nước thường không đông như lực lượng đoàn thanh niên trong các trường

đại học hoặc nhà máy, xí nghiệp, nên hầu hết được tổ chức khá nhỏ gọn (khoảng 3 đến 4 chi

đoàn trực thuộc) và có cơ chế phối hợp rất chặt chẽ với nhau, mang lại hiệu quả cao trong

việc tổ chức và thực hiện công tác thanh niên do cấp trên phát động. Điều đặc biệt là công

tác thanh niên trong cơ quan hành chính nhà nước đều nhận được sự quan tâm chỉ đạo sát

sao của Đảng bộ cơ quan nên đã phát huy được những yếu tố tích cực, gắn chặt với nhiệm

vụ công tác, phục vụ tích cực cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, cơ quan.

Cán bộ đoàn thường là những cán bộ tiêu biểu, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, sáng tạo,

gương mẫu trong công tác, có uy tín thu hút đông đảo lực lượng trẻ tham gia hoạt động.

Trong thời gian qua, tổ chức đoàn tại các cơ quan hành chính nhà nước đã thực hiện

tốt các đợt sinh hoạt chính trị như: “Tuổi trẻ Việt Nam tiến bước dưới cờ Đảng”; “Tuổi trẻ

với tư tưởng Hồ Chí Minh”; hưởng ứng tích cực cuộc vận động do Ban chấp hành Đoàn

Thanh niên phát động: “Tuổi trẻ Việt Nam học tập và làm theo lời Bác”; đặc biệt đã tổ chức

các diễn đàn thanh niên về “Tiếp lửa truyền thống mãi mãi tuổi hai mươi”; “Tuổi trẻ sống

đẹp, sống có ích” học tập các tấm gương anh hùng nhân sự kiện ra đời các cuốn nhật ký, hồi

ký thời chiến tranh của các liệt sĩ (Nhật ký Đặng Thuỳ Trâm và Mãi mãi tuổi hai mươi của

Liệt sỹ Nguyễn Văn Thạc).

Đảng ta đã phát động cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ

Chí Minh” trong toàn Đảng, toàn dân và toàn quân. Cuộc vận động này đã được sự hưởng

ứng tích cực của đông đảo thanh niên cả nước nói chung và thanh niên trong các cơ quan

hành chính nói riêng. Việc thấm nhuần tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về thực hành

tiết kiệm, chống tham ô, lãng phí, về đạo đức cách mạng, về phẩm chất của người cán bộ đã

góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác của lực lượng thanh niên là cán bộ, công chức.

Thể hiện trong việc thanh niên tham gia tích cực vào công cuộc cải cách hành chính nhà

nước, thực hành tiết kiệm thời gian, tiết kiệm chi phí và cải thiện thái độ phục vụ nhân dân

trong giao dịch hành chính.

“Tháng thanh niên” đã được duy trì và phát triển hằng năm với tinh thần: “Tuổi trẻ

hành động vì cộng đồng và xã hội, chăm lo bồi dưỡng thanh niên”. Với mục tiêu này đã

khơi dậy được tính tích cực chính trị – xã hội của đoàn viên và đã có sự liên kết, phối hợp

hiệu quả trong hoạt động giữa các thành phần thanh niên trong nhiều lĩnh vực như: các cơ

quan hành chính nhà nước; các đơn vị xí nghiệp, nhà máy; thanh niên nông thôn; thanh niên

thành thị.

Công tác của đoàn thanh niên trong cơ quan hành chính về tham gia xây dựng Đảng,

chính quyền được coi trọng, góp phần nâng cao nhận thức và phát huy vai trò của đoàn viên

trong xây dựng hệ thống chính trị. Việc ra sức học tập, phát huy sức trẻ để khẳng định mình,

phấn đấu trở thành đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam là xu hướng chung của nhiều đoàn

viên hiện nay.

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác thanh niên trong các cơ

quan hành chính nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế như:

Công tác thanh niên nhiều lúc, nhiều nơi còn mang tính hình thức, nặng về thành

tích, thiếu sâu sát trong chỉ đạo và thực hiện. Thể hiện ở nhiều nội dung hoạt động khi khởi

xướng chưa thực sự bám sát yêu cầu từ thực tiễn, chưa phục vụ thiết thực cho lợi ích của

thanh niên nên hiệu quả chỉ mang tính phong trào chung chung, chưa khơi dậy được tinh

thần xung phong tình nguyện của đoàn viên thanh niên.

Công tác thanh niên trong các cơ quan hành chính nhà nước nhiều khi còn mang tính đóng

kín trong nội bộ, nên các phong trào như: “Về nguồn”, hoạt động tình nguyện ở vùng sâu,

vùng xa, vùng hải đảo xa xôi chưa được chú trọng. Nguyên nhân một phần do thiếu phương

tiện, thiếu kinh phí đi lại; tuy nhiên, còn có nguyên nhân khác là một số đoàn viên thanh

niên có tâm lý ngại đi xa, ngại đến công tác ở những vùng, miền khó khăn.

Nguồn kinh phí cho hoạt động của công tác thanh niên tại các cơ quan hành chính

nhà nước còn hạn chế, chủ yếu từ nguồn thu rất ít của quỹ đoàn. Vì vậy, khi tổ chức các đợt

sinh hoạt do Đoàn cấp trên, Công đoàn, Đảng uỷ phát động, thường phải xin kinh phí hỗ trợ

từ bên ngoài. Điều đó đã phần nào ảnh hưởng đến tính chủ động và chất lượng công tác

đoàn trên thực tế.

Thanh niên là cán bộ, công chức trong độ tuổi sinh hoạt đoàn tại các cơ quan hành

chính nhà nước có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ về chuyên môn, do vậy trong sinh

hoạt đoàn thường không tham gia đều đặn. Ngay cả cán bộ đoàn ở nhiều cơ quan cũng kiêm

nhiệm, nên việc chỉ đạo hoạt động của công tác đoàn thanh niên trong cơ quan hành chính

nhà nước còn thiếu chặt chẽ.

Một thực tế đang xảy ra tại các cơ quan hành chính nhà nước là cán bộ trẻ có năng

lực, trình độ đang có xu hướng tìm đến khu vực ngoài nhà nước để làm việc. Tình trạng

“chảy máu chất xám” trong cơ quan hành chính nhà nước đang xảy ra, hầu hết rơi vào

những cán bộ, công chức là thanh niên. Điều này đã phần nào ảnh hưởng đến công tác của

đoàn thanh niên, thiếu đi những hạt nhân tiêu biểu dẫn đến chất lượng hoạt động chưa cao,

chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

Từ thực trạng trên, có thể đưa ra một số giải pháp phát huy hiệu quả công tác đoàn

thanh niên trong cơ quan hành chính nhà nước như sau:

1. Đổi mới nhận thức của thanh niên về công tác đoàn trong các cơ quan hành chính

nhà nước. Thanh niên là cán bộ trẻ cần có cách nhìn đúng về mục đích hoạt động của phong

trào đoàn và bản thân thanh niên trong cơ quan hành chính nhà nước cần phấn đấu học tập,

nâng cao kiến thức, kỹ năng công tác. Hưởng ứng và thực hiện cuộc vận động: “Học tập và

làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” với mục đích rèn luyện thành người cán bộ trẻ

năng động, sáng tạo, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức cách mạng, thực

sự là người cán bộ: “vừa hồng, vừa chuyên”.

2. Thay đổi cách nhìn nhận đánh giá, niềm tin của một số cán bộ, đảng viên lớn tuổi

vào thanh niên và công tác thanh niên. Hầu hết thanh niên trong các cơ quan hành chính nhà

nước đều thiết tha thiết mong muốn được tạo môi trường thuận lợi để họ có thể phát huy tài

năng và phục vụ tốt hơn cho đất nước. Do vậy, cách nhìn nhận và niềm tin của cán bộ, đảng

viên lớn tuổi vào thanh niên là động lực cổ vũ rất lớn cho thanh niên phát huy tài năng và

sức trẻ của mình. Chế độ đãi ngộ và chính sách thu hút người tài, đặc biệt là cơ chế đào tạo,

bồi dưỡng cho cán bộ trẻ là thế hệ thanh niên kế nhiệm, kế tục sự nghiệp đổi mới đất nước

là giải pháp quan trọng, chống tình trạng: “chảy máu chất xám” ở khu vực công sang khu

vực tư hiện nay.

3. Để chống căn bệnh thành tích, hình thức trong công tác đoàn tại các cơ quan hành

chính nhà nước cần gắn công tác đoàn với việc phục vụ các nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã

hội của đất nước như đẩy mạnh phát triển kinh tế, thực hiện cải cách hành chính nhà nước,

thực hành tiết kiệm, chống tham ô, lãng phí, quan liêu. Công tác đoàn phải được xuất phát

từ thực tiễn công việc, có tính đến lợi ích lâu dài của thanh niên mới thực sự thu hút được

đông đảo đoàn viên thanh niên tham gia.

4. Thanh niên trong các cơ quan hành chính nhà nước cần được quan tâm, tăng

cường phân công công tác tại cơ sở, đi thực tế tại các bản làng, vùng sâu vùng xa, vùng hải

đảo của Tổ quốc để có thêm cơ hội học hỏi, nâng cao kiến thức chuyên môn và có cơ hội

phát huy công tác đoàn, mang lại hiệu quả cao về kinh tế - xã hội.

5. Kinh phí cho hoạt động của đoàn thanh niên cần được bổ sung thường xuyên bằng

các khoản đóng góp tự nguyện của đoàn viên. Ngoài ra, tổ chức công đoàn trong các cơ

quan hành chính nhà nước cần dành một khoản kinh phí thường xuyên hằng năm cho công

tác đoàn, góp phần làm tăng tính chủ động, hiệu quả trong công tác của đoàn thanh niên.

Bước vào thời kỳ phát triển mới của đất nước trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội

nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, hơn lúc nào hết thanh niên và công tác thanh niên cần được

định hướng và mở rộng, giúp thanh niên có điều kiện vươn lên lập thân, lập nghiệp. Thanh

niên là cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cần được tạo điều kiện và tích

cực tham gia vào các phong trào thiết thực, đóng góp sức trẻ vào sự nghiệp đổi mới đất

nước./.

THỰC TIỄN – KINH NGHIỆM





THI TUYỂN GIÁO VIÊN - CÁCH LÀM MỚI

Ở TỈNH TUYÊN QUANG

TRẦN NAM PHONG

ừ năm 2006 trở về trước, việc tuyển dụng giáo viên ở tỉnh Tuyên Quang chủ

T yếu theo hình thức xét tuyển. Với cách làm tuyển dụng như vậy, tuy đáp ứng

kịp thời về số lượng giáo viên các cấp học, song không có tính cạnh tranh,

thiếu công khai, không thực hiện được yêu cầu tuyển dụng là vừa bảo đảm chất lượng vừa

thực hiện chính sách xã hội, vì vậy không tránh khỏi bất cập trong tuyển dụng.

Thực hiện Nghị quyết số 07-NQ/TU ngày 20/6/2007 của Ban Chấp hành đảng bộ

tỉnh về phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo của tỉnh Tuyên Quang đến năm

2010, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các cấp, năm 2007, Hội đồng tuyển dụng

giáo viên của tỉnh do đồng chí Phó Chủ tịch UBND tỉnh làm Chủ tịch hội đồng đã quyết

định tổ chức thi tuyển giáo viên theo Quyết định số 62/2007/QĐ-BGDĐT ngày 26/10/2007

của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định nội dung, hình thức tuyển dụng giáo viên.

Với cách thi tuyển được tổ chức dân chủ, công khai, công bằng, khoa học, nghiêm túc, đúng

quy chế, bảo đảm lựa chọn người có đủ năng lực vào làm viên chức nhà nước, đồng thời

thực hiện đúng chính sách xã hội, chống tiêu cực, được dư luận nhân dân trong tỉnh đồng

tình, ủng hộ, tạo cách làm mới trong tuyển dụng công chức, viên chức.

Trước ngày thi hai tháng, Hội đồng thi tuyển viên chức của tỉnh thông báo công khai

trên các phương tiện thông tin đaị chúng về hình thức tuyển dụng, tiêu chuẩn đăng ký dự

thi, số lượng viên chức cần tuyển, nội dung thi tuyển; hồ sơ, thời gian, địa điểm nộp hồ sơ

và thời gian, địa điểm thi, phí dự thi tuyển. Sau 3 tuần thông báo đã có 1563 thí sinh nộp hồ

sơ đăng ký dự tuyển trên tổng chỉ tiêu tuyển dụng là 482 người. Căn cứ số lượng hồ sơ đăng

ký dự tuyển, Hội đồng thi tuyển quyết định tổ chức sơ tuyển đối với thí sinh dự thi vào

ngạch giáo viên của các môn có số người đăng ký dự tuyển vượt quá 200% chỉ tiêu tuyển

dụng và các môn cần sơ tuyển năng khiếu. Cụ thể: thí sinh dự vòng sơ tuyển thực hiện làm

bài kiểm tra viết trong thời gian 180 phút, kiến thức phổ thông (môn đăng ký dự thi tuyển)

theo chương trình giáo dục phổ thông ban hành kèm theo Quyết định số 16/2006/QĐ-

BGDĐT ngày 05/5/2006 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo; riêng môn âm nhạc cấp

tiểu học và cấp trung học cơ sở ngoài bài kiểm tra viết, thí sinh phải dự kiểm tra thêm phần

thực hành trên đàn Organ.

Kết quả 357 thí sinh qua vòng sơ tuyển trên tổng số 1181 thí sinh dự tuyển. Sau khi

có kết quả sơ tuyển, hội đồng thi tuyển công bố kết quả sơ tuyển, hướng dẫn nội dung thi

tuyển và giải đáp các câu hỏi của các thí sinh dự thi đã làm cho những thí sinh tiếp tục được

vào dự thi vòng chính thức và những thí sinh bị loại yên tâm, thoải mái về tính khách quan,

minh bạch của việc thi tuyển.

Tại vòng thi chính thức có 1171 thí sinh dự thi. Nội dung thi gồm hai phần:

- Phần thi thực hành: soạn giáo án, giảng dạy trên lớp về kiến thức chuyên môn trong

phạm vi được đào tạo, phù hợp với ngạch dự tuyển.

- Phần thi phỏng vấn: thái độ, động cơ của thí sinh khi lựa chọn vị trí tuyển dụng; hiểu

biết về tâm sinh lý lứa tuổi học sinh, khả năng ứng xử và giải quyết tình huống tại trường, tại

lớp và các mối quan hệ phối hợp trong công tác đối với tổ chức Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ

Chí Minh, Đội thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh, đối với giáo viên chủ nhiệm lớp, giáo viên

trong trường và phụ huynh học sinh để giáo dục học sinh; các chủ trương chính sách của tỉnh về

công tác giáo dục và đào tạo.

Hình thức thi: Đối với phần thi thực hành giảng dạy, thí sinh phải rút thăm ngẫu

nhiên tổ giám khảo và bài dạy theo thời khoá biểu của trường phổ thông đặt địa điểm thi,

sau đó soạn bài ngay tại chỗ; mỗi thí sinh chỉ được rút thăm một lần. Đối với phần thi phỏng

vấn: thí sinh phải rút thăm ngẫu nhiên câu hỏi phỏng vấn sau đó chuẩn bị ngay tại chỗ; mỗi

thí sinh chỉ được rút thăm một lần.

Để bảo đảm tính khách quan, chính xác, và nghiêm túc trong chấm thi, Chủ tịch Hội

đồng thi tuyển quyết định thành lập mỗi môn học một ban giám khảo thực hành giảng dạy,

mỗi cấp học một ban giám khảo phỏng vấn và các tổ giám khảo; mỗi tổ giám khảo có ba

người trong đó có một tổ trưởng. Mỗi thành viên tổ giám khảo thực hiện chấm điểm độc lập

theo mẫu phiếu đánh giá. Khi dự xong giờ dạy hoặc sau phỏng vấn, tổ trưởng tổ giám khảo

thống nhất điểm đánh giá giờ dạy, điểm phỏng vấn, ghi vào biên bản thống nhất điểm, niêm

phong và nộp cho trưởng ban giám khảo để bàn giao kết quả chấm thi cho trưởng ban vào

điểm thi tuyển và bảo quản theo chế độ tài liệu mật.

Kết quả có 394 thí sinh trúng tuyển trên tổng chỉ tiêu tuyển dụng 482 giáo viên (thiếu

88 chỉ tiêu). Người trúng tuyển là người thi đủ các môn, có số điểm mỗi phần thi đạt từ 50

điểm trở lên và tính từ người có tổng số điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được tuyển.

Người dự tuyển thuộc đối tượng ưu tiên được cộng điểm ưu tiên vào tổng số điểm thi.

Qua một thời gian được tuyển dụng, thực tế giảng dạy tại các trường, ngành giáo dục

đào tạo khẳng định chất lượng giảng dạy của giáo viên trúng tuyển đợt thi tuyển năm 2007

đáp ứng nhiệm vụ được giao, tạo niềm tin cho phụ huynh học sinh và đặc biệt là niềm tin

trong nhân dân. Thành công của đợt thi tuyển giáo viên năm 2007 là bài học kinh nghiệm

trong việc thực hiện công khai, minh bạch, sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan có liên

quan trong việc tham mưu giúp hội đồng tuyển dụng triển khai tổ chức thi tuyển, tạo tiền đề

cho việc tổ chức thi tuyển công chức, viên chức các kỳ tiếp theo ở Tuyên Quang./.

Công tác phổ biến, tuyên truyền, giáo

dục pháp luật cho cán bộ và nhân dân

khu vực biên giới ở tỉnh Kon Tum

PHẠM VĂN CHUNG

Sở Tư pháp tỉnh Kon Tum



ông tác phổ biến, tuyên truyền, giáo dục pháp luật (PBTTPL), nhằm nâng cao

C trình độ hiểu biết pháp luật cho cán bộ và nhân dân là nhiệm vụ rất khó khăn.

Đặc biệt, việc PBPL ch-o cán bộ, nhân dân ở vùng biên giới lại càng khó khăn

hơn, đòi hỏi người làm công tác tuyên truyền vừa phải nhiệt tình, tận tụy với công việc, vừa

phải luôn sáng tạo, đổi mới phương pháp và cách thức tuyên truyền phù hợp để pháp luật

thực sự đi vào thực tế cuộc sống của người dân trên địa bàn.

Tỉnh Kon Tum nằm ở phía bắc Tây Nguyên, điểm tiếp giáp giữa ba nước Việt Nam -

Lào - Cam-pu-chia, nơi có vị trí chiến lược về kinh tế, chính trị, an ninh, quốc phòng. Kon

Tum có 3 huyện với 10 xã chung đường biên giới với hai nước bạn, dài trên 246 km. Toàn

tỉnh có khoảng 54% số dân là đồng bào dân tộc thiểu số, trong đó chủ yếu cư trú ở vùng sâu,

vùng xa, vùng biên giới. Trong điều kiện kinh tế - xã hội còn gặp nhiều khó khăn, những

người dân cư trú ở vùng biên giới còn khó khăn hơn nhiều lần.

Những năm vừa qua, tỉnh Kon Tum chú trọng đẩy mạnh công tác PBTTPL cho

người dân ở khu vực biên giới. Trong đó, tập trung tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp

luật có liên quan trực tiếp đến cán bộ, nhân dân vùng biên giới như Luật Biên giới quốc gia;

Luật Đất đai; Luật Bảo vệ và phát triển rừng, Luật Hôn nhân và gia đình và các văn bản

pháp luật liên quan tới Hiệp định về cắm mốc và phân định đường biên giới mà Việt Nam

đã ký kết với các nước láng giềng.

Để thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quyết định của Trung ương như Chỉ thị số

32/CT-TW của Ban Bí thư (khóa IX) về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng trong công tác

phổ biến, giáo dục pháp luật, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của cán bộ, nhân dân,

Thông báo số 74/TB-TW ngày 11/5/2007 về tiếp tục thực hiện Chỉ thị số 32/CT-TW... Ban

Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành Chỉ thị số 07/CT/TU ngày 1/8/2003 về tăng cường sự lãnh

đạo của Đảng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành tư pháp, Kế hoạch số 36/KH-

TU ngày 13/02/2004 về triển khai thực hiện Chỉ thị số 32/CT-TW.

Sau khi có Quyết định số 13/2003/QĐ-TTg ngày 17/1/2003 của Thủ tướng Chính

phủ phê duyệt Chương trình phổ biến, giáo dục pháp luật từ năm 2003 đến năn 2007, Uỷ

ban nhân dân tỉnh Kon Tum đã ban hành Quyết định số 1213/2004/QĐ-UBND ngày

18/8/2004 về Chương trình phổ biến, giáo dục pháp luật trên địa bàn tỉnh từ năm 2004 đến

2007, trong đó chú trọng đến việc PBTTPL cho nhân dân các xã biên giới.

Với chủ trương hướng mạnh mọi hoạt động của cơ quan nhà nước về cơ sở, ngay từ

năm 1997, Tỉnh ủy Kon Tum đã ban hành Nghị quyết 01 (nay là Nghị quyết 04) về việc cử

các ban, ngành cấp tỉnh, cấp huyện giúp các xã vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn,

trong đó việc giúp đỡ các xã biên giới được ưu tiên hàng đầu. Các đơn vị này thường xuyên

tổ chức tuyên truyền pháp luật, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước cho người dân

ở địa bàn nói trên. Hỗ trợ kinh phí để làm phong phú thêm các loại tài liệu pháp luật cho

người dân, nhất là việc xây dựng tủ sách pháp luật ở xã. Sở Tư pháp thường xuyên mở các

lớp bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ về công tác PBTTPL cho đội ngũ cán bộ chủ chốt và cán

bộ tư pháp, hộ tịch chuyên trách cấp xã làm nòng cốt cho công tác PBTTPL ở cơ sở, trong

đó đặc biệt chú trọng đến các xã khu vực biên giới. Ngoài ra, hàng năm ở các huyện biên

giới đều tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng tuyên truyền pháp luật cho cán bộ Mặt trận,

đoàn thể, già làng, trưởng bản để giúp họ trong việc tham gia PBTTPL ở cơ sở.

Phương châm lựa chọn PBTTPL là tập trung vào những nội dung mà người dân cần,

liên quan trực tiếp đến người dân nhằm kích thích tính tự giác học tập, tự giác tìm hiểu pháp

luật, ý thức tự giác tuân thủ pháp luật của người dân vùng biên giới. Sở Tư pháp đã chủ trì

phối hợp cùng Sở Văn hóa - Thông tin (nay là Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch), Bưu điện

tỉnh, Bộ chỉ huy Bộ đội Biên phòng tỉnh thực hiện luân chuyển sách, báo pháp luật giữa tủ

sách pháp luật xã, phường, thị trấn, điểm Bưu điện - Văn hóa xã, với ngăn sách pháp luật

của các Đồn Biên phòng. Đến nay, 100% số xã biên giới trên địa bàn tỉnh Kon Tum đã xây

dựng được tủ sách pháp luật, với bốn bộ sách theo quy định và số lượng đầu sách tương đối

phong phú, đáp ứng nhu cầu tìm hiểu pháp luật, cung cấp, bổ sung kiến thức pháp luật cho

cán bộ, nhân dân địa phương.

Thực hiện chủ trương của Ban Thường vụ tỉnh ủy về việc tổ chức cho các cơ quan,

ban, ngành trong tỉnh kết nghĩa với các Đồn Biên phòng đóng tại các xã biên giới, qua hơn

ba năm triển khai đã mang lại kết quả bước đầu rất đáng khích lệ. Các đơn vị “kết nghĩa”

phối hợp cùng các Đồn Biên phòng tổ chức PBTTPL cho cán bộ, chiến sĩ và nhân dân trên

địa bàn đóng quân; đã tổ chức nhiều đợt giao lưu văn nghệ, lồng ghép tuyên truyền pháp

luật cũng như các cuộc thi tìm hiểu pháp luật, tìm hiểu về truyền thống Quân đội nhân dân,

Bộ đội Biên phòng... Sở Tư pháp đã chỉ đạo cho Trung tâm trợ giúp pháp lý tỉnh đẩy mạnh

hoạt động trợ giúp pháp lý lưu động đến các xã biên giới. Đến nay, hầu hết các thôn, làng ở

các xã biên giới đã được trợ giúp pháp lý ít nhất từ một lần trở lên, góp phần nâng cao trình

độ pháp luật và giúp nhân dân thực hiện tốt hơn quyền và nghĩa vụ của mình.

Việc phổ biến pháp luật trên báo, đài phát thanh, truyền hình và các phương tiện

thông tin đại chúng phục vụ đối tượng là người dân tộc thiểu số, người dân cư trú vùng sâu,

vùng xa, vùng biên giới được chú trọng tăng cường. Các chuyên trang, chuyên mục tuyên

truyền pháp luật được đăng tải phát sóng thường xuyên trên các báo, tạp chí của địa phương

cả bằng tiếng phổ thông và tiếng dân tộc thiểu số. Ở các địa phương các đài phát thanh

truyền hình, truyền thanh cơ sở chú trọng tăng thời lượng phát sóng phát thanh PBTTPL

cho đồng bào vùng biên giới.

Có thể khẳng định rằng công tác PBTTPL cho cán bộ, nhân dân khu vực biên giới

trên địa bàn tỉnh Kon Tum thời gian qua cơ bản đáp ứng được yêu cầu và đạt được những

kết quả bước đầu rất quan trọng. Việc PBTTPL cho người dân được lồng ghép với việc thực

hiện các chương trình phát triển kinh tế, xã hội của địa phương và các lễ hội văn hóa, qua

đó phát huy vai trò của tủ sách pháp luật; hương ước, quy ước; trợ giúp pháp lý, hòa giải cơ

sở. Nội dung tuyên truyền có chọn lọc, ngoài việc tập trung tuyên truyền các văn bản pháp

luật có liên quan đến biên giới quốc gia, còn chú trọng tuyên truyền các văn bản có liên

quan đến tình hình phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương và đời sống nhân dân.

Nhận thức về trách nhiệm PBTTPL của cấp ủy, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị, tổ chức có

sự thay đổi, cơ bản khắc phục được tình trạng PBTTPL mang tính hình thức, phong trào.

PBTTPL ở khu vực biên giới đã trực tiếp củng cố và tăng cường niềm tin của cán bộ, nhân

dân với Đảng, chính quyền; xây dựng khối đoàn kết cộng đồng; ổn định tình hình chính trị,

củng cố an ninh, quốc phòng ở vùng biên. Ngoài ra, còn góp phần cùng với các nước bạn

Lào và Cam-pu-chia xây dựng đường biên giới hòa bình, hữu nghị, thúc đẩy sự giao lưu văn

hóa, chính trị, văn hóa, phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh.

Qua thực tiễn triển khai công tác PBTTPL cho nhân dân khụ vực biên giới, chúng tôi

nhận thấy cần áp dụng một số giải pháp sau đây nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này

đối với người dân ở khu vực biên giới trong thời gian tới:

- Tiếp tục nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện thể chế về công tác PBTTPL nói chung

và cho nhân dân vùng biên giới nói riêng. Trong đó, đề cao trách nhiệm của lãnh đạo các cơ

quan, đơn vị “đỡ đầu”, “kết nghĩa” với các xã biên giới và trách nhiệm của cấp ủy, chính

quyền địa phương trong công tác PBTTPL. Có sự phối hợp chặt chẽ, quy định rõ trách

nhiệm giữa các ngành, đoàn thể; phát huy sức mạnh của cả hệ thống chính trị, nhất là cấp cơ

sở trong công tác PBTTPL.

- Phát huy vai trò xung kích, chủ công của lực lượng bộ đội biên phòng trong công

tác TTPBPL cho người dân ở khu vực biên giới. Bởi đây là lực lượng thường trực, tại chỗ,

gần dân lại có kiến thức pháp luật nên rất thuận tiện trong việc triển khai công tác tuyên

truyền pháp luật cho người dân, nhất là các văn bản pháp luật có liên quan đến khu vực biên

giới.

- Tăng cường đầu tư về nguồn lực, kinh phí cho công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo

dục pháp luật cho chính quyền cơ sở. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ ở cơ sở để sử dụng đội ngũ này làm công tác PBTTPL cho nhân dân vùng biên giới.

- Đa dạng hóa các hình thức PBTTPL, trong đó chú trọng lồng ghép tuyên truyền

pháp luật với sinh hoạt lễ hội; bài trừ hủ tục, mê tín dị đoan; củng cố hoạt động hòa giải cơ

sở; thực hiện tốt hương ước, quy ước ở thôn, làng; tăng cường trợ giúp pháp lý lưu động đến

tận cơ sở./.

Quảng Ngãi phát triển

nguồn nhân lực bền vững

LÊ QUANG HÙNG

Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ngãi



au hơn 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới, cùng với những thành tựu chung

S của đất nước, Quảng Ngãi đã đạt được nhiều kết quả quan trọng trong phát triển

kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng - an ninh, nâng cao đời sống vật chất, tinh

thần của nhân dân trong tỉnh. Có được những thành quả đó, một phần là do tỉnh đã quan tâm

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và công nhân kỹ thuật; phát huy được khả

năng, trí tuệ, sức mạnh của cán bộ và nhân dân. Tuy nhiên, để đáp ứng được yêu cầu của

thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Quảng Ngãi cần quan tâm đầu tư nhiều hơn đến

nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.

Từ sau ngày tái lập (1989), nguồn nhân lực của tỉnh không ngừng được phát triển cả

về số lượng và chất lượng. Trình độ học vấn của nhân dân ngày càng được nâng lên, góp

phần nâng cao dân trí: năm 1997 hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học và chống mù chữ,

năm 2006 đã có 8/14 huyện, thành phố hoàn thành phổ cập giáo dục trung học cơ sở, phổ

cập tiểu học đúng độ tuổi. Những năm gần đây, tỷ lệ lao động qua đào tạo được nâng lên và

có xu hướng tăng nhanh do tác động tích cực của chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp

sang công nghiệp và dịch vụ; số sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung

học chuyên nghiệp tăng dần qua từng năm, đây là nguồn nhân lực quan trọng cho sự phát

triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật, quản lý doanh nghiệp,

từng bước phát triển cả về số lượng và chất lượng. Xã hội cũng như bản thân học sinh và

người lao động có sự nhìn nhận và quan tâm nhiều hơn đến lĩnh vực đào tạo nghề. Trên địa

bàn tỉnh hiện có hơn 3.000 học sinh đang được đào tạo thành công nhân kỹ thuật. Đây là tín

hiệu tốt, góp phần khắc phục dần tình trạng thiếu thợ thừa thầy, vừa giải quyết được vấn đề

dư thừa lao động giản đơn, vừa đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động có tay nghề của các

doanh nghiệp. Hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, các đơn

vị sự nghiệp luôn được củng cố kiện toàn; hệ thống thể chế ngày càng hoàn thiện, dân chủ

được phát huy; dịch vụ công phát triển đa dạng đáp ứng ngày càng kịp thời hơn yêu cầu của

tổ chức và công dân.

Để phát triển nguồn nhân lực của tỉnh một cách bền vững, mục tiêu trong những năm

trước mắt phải xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học - kỹ thuật,

văn hoá - nghệ thuật, công chức, viên chức đủ phẩm chất, bảo đảm tiêu chuẩn chung và tiêu

chuẩn chức danh; có trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch, có năng lực đảm nhiệm

chức trách, nhiệm vụ được giao trong hệ thống chính trị, trong các đơn vị sự nghiệp. Đào

tạo, phải đáp ứng cơ bản nhu cầu nhân lực quản lý doanh nghiệp; cung cấp kịp thời lao động

qua đào tạo nghề, công nhân lành nghề cho các doanh nghiêp trên địa bàn tỉnh, nhất là tại

Khu kinh tế Dung Quất, các khu công nghiệp của tỉnh và yêu cầu lao động ngoài tỉnh, kể cả

lao động xuất khẩu nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hoá, hiện đại hoá, mở rộng hội nhập, giao lưu kinh tế quốc tế và khu vực.

Chỉ tiêu đặt ra đối với cán bộ công chức hành chính và viên chức sự nghiệp các cấp,

từ năm 2010 trở đi phải đạt yêu cầu tiêu chuẩn theo chức danh ngạch bậc đã được nhà nước

quy định, trong đó chú ý đặc biệt đến đội ngũ công chức cấp xã.

Về đào tạo và thu hút nguồn nhân lực đến năm 2010, định hướng đến 2015: cử đi đào

tạo và thu hút 80-100 thạc sĩ; 15-20 tiến sĩ theo chuyên ngành phù hợp với yêu cầu phát

triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Từ năm 2008 trở đi, hàng năm tỉnh chọn 25-30 học sinh giỏi ở các trường trung học

phổ thông và 10-15 sinh viên khá, giỏi tại các trường đại học để đào tạo theo kế hoạch của

tỉnh; thu hút sinh viên khá, giỏi về công tác tại tỉnh(1).

Đào tạo trung cấp chuyên môn cho 120-150 cán bộ miền núi, hải đảo; đào tạo trình

độ cao đẳng, đại học cho 180-200 cán bộ cấp xã. Thu hút 300-350 sinh viên tốt nghiệp đại

học về công tác tại cấp xã.

Về nguồn nhân lực lao động kỹ thuật: Đến năm 2010, tỷ lệ lao động qua đào tạo của

tỉnh đạt 30%, trong đó lao động qua đào tạo nghề đạt 24%. Đến năm 2015, có khoảng

50.000 lao động đã qua đào tạo nghề.

Căn cứ quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực theo Nghị

quyết số 06-NQ/TU ngày 7/5/2007 của Tỉnh ủy về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn

2007-2010 và định hướng đến năm 2015; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2010;

khả năng về con người, tài chính và căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các cơ quan,

đơn vị, định hướng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức hành chính -

sự nghiệp khối đảng, mặt trận, đoàn thể, khối nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã giai

đoạn 2007-2010 là: 15.930 lượt người, trong đó, tiến sĩ 15-20 lượt người, thạc sĩ 80-100

lượt người; đào tạo chuyên khoa cấp I, chuyên khoa cấp II cho ngành y tế: 89 lượt người;

đào tạo đại học 1.714 lượt người; đào tạo cao đẳng 1.503 lượt người; đào tạo trung cấp

2.068 lượt người; đào tạo sơ cấp 1.261 lượt người; bồi dưỡng ngoại ngữ - tin học 2.879 lượt

người; bồi dưỡng quản lý nhà nước, bồi dưỡng chuyên môn và bồi dưỡng khác 6.096 lượt

người; đào tạo văn hóa (THCS và THPT cho cán bộ cấp xã là người dân tộc thiểu số ở các

xã miền núi) 200 người.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần được xây dựng thiết thực, phù hợp với từng loại cán

bộ nhằm nâng cao kiến thức tổng hợp và năng lực tư duy gắn liền với giáo dục, rèn luyện

phẩm chất đạo đức cách mạng cho cán bộ. Lấy tiêu chuẩn cán bộ làm căn cứ xây dựng

chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng được triển khai đồng bộ và linh hoạt tùy thuộc vào yêu

cầu nhiệm vụ và điều kiện của từng cán bộ. Chọn cử cán bộ để dự thi đào tạo sau đại học tại

các trường trong và ngoài nước, đồng thời hướng các đối tượng là học sinh phổ thông học

giỏi dự thi vào các trường đại học trong nước và cử đi đào tạo tại nước ngoài theo các

chuyên ngành mà tỉnh đang cần để sau này trở thành những cán bộ giỏi làm việc trong các

ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh. Kết hợp giữa sử dụng cán bộ với đào tạo, bồi dưỡng và

huấn luyện luân phiên cho đội ngũ cán bộ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

kỹ năng hoạt động thực tiễn. Ngoài việc cử đi đào tạo tập trung, chính quy cần kết hợp

nhiều loại hình đào tạo khác nhằm chuẩn hóa chức danh cán bộ theo quy định. Quan tâm cử

cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu, học tập, tham quan ở nước ngoài; đồng thời có kế

hoạch mời chuyên gia về giảng dạy cho cán bộ tại tỉnh. Tổ chức các lớp chuyên đề, các hoạt

động tham quan, khảo sát, trao đổi kinh nghiệm tạo điều kiện cho cán bộ nắm bắt kịp thời

những nhiệm vụ trọng tâm của từng thời kỳ và tăng cường năng lực thực tiễn cho đội ngũ

cán bộ. Song song với việc mở rộng các hình thức đào tạo đại trà, cần tập trung đầu tư mở

một số lớp đặc biệt, chất lượng cao, nhằm đào tạo nhân tài cho tỉnh. Số lớp này không nhiều

nhưng phải thực sự có chất lượng. Người học phải được lựa chọn kỹ, học cơ bản, hệ thống;

đào tạo có mục tiêu, địa chỉ rõ ràng. Công tác bồi dưỡng tập trung vào việc bổ trợ các kiến

thức về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước, bồi dưỡng chuyên đề, nghị quyết, chủ trương

chính sách của Đảng và Nhà nước.

Bên cạnh đó, cần kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo trong trường và đào tạo rèn luyện

trong thực tế. Điều động bố trí, luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ nhằm tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được đào tạo,

bồi dưỡng, rèn luyện trong thực tiễn, nâng cao trình độ, năng lực công tác đáp ứng yêu cầu

quy hoạch cán bộ.

Để thực hiện được những nội dung nói trên, cần chú trọng các giải pháp chủ yếu sau

đây:

Một là, tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực; nâng cao

nhận thức về ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp

hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Tập trung sức chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán

bộ lãnh đạo, quản lý có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình

mới. Đồng thời, lãnh đạo chủ động phát triển nguồn nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh

phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của tỉnh và địa phương.

Trên cơ sở đề án phát triển nguồn nhân lực, tiến hành xây dựng chương trình, kế

hoạch về phát triển nguồn nhân lực cho mỗi ngành, mỗi lĩnh vực khác nhau để thực hiện

hàng năm; đặc biệt chú ý nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã; chú ý tỷ lệ cán bộ nữ,

cán bộ người dân tộc thiểu số; đồng thời đôn đốc, kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện.

Giám đốc các sở, ban, ngành, chủ tịch UBND các huyện, thành phố chỉ đạo trực tiếp và chịu

trách nhiệm trước cấp trên về kết quả phát triển nguồn nhân lực ở địa phương, đơn vị, nhất

là về xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phân cấp và theo đúng các

quy định của Nhà nước.

Đổi mới, nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan tham mưu, giúp việc và

kiện toàn đội ngũ, nâng cao phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức làm công tác tổ

chức, cán bộ. Phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm quản lý của UBND các cấp, các sở,

ban, ngành trong việc theo dõi, dự báo, xây dựng kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực.

Hai là, nâng cao chất lượng giáo dục ở bậc học phổ thông.

Ưu tiên bố trí đầu tư nguồn lực, tăng cường công tác quản lý nhà nước về giáo dục - đào

tạo nhằm nâng cao chất lượng dạy và học ở các cấp học; làm tốt công tác hướng nghiệp, tạo tiền

đề cho phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đúng định hướng và có chất lượng. Tạo sự gắn kết chặt

chẽ giữa các trường trung học phổ thông với hệ thống trường chuyên nghiệp nói chung và các

trường dạy nghề trên địa bàn tỉnh nói riêng.

Ba là, mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học, cao đẳng,

trung học chuyên nghiệp và các trường, trung tâm dạy nghề trên địa bàn tỉnh.

Chủ động phối hợp với các bộ, ngành trung ương và liên kết với các trường đại học

trong nước và nước ngoài để tiếp tục hình thành, mở rộng quy mô các trường đại học, cao

đẳng, trung học chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh. Tiến hành quy hoạch mạng lưới cơ sở dạy

nghề; xây dựng và đầu tư nâng cấp để có một số trường dạy nghề chất lượng cao. Chú trọng

nâng cao trình độ của giáo viên và trang thiết bị dạy nghề đáp ứng sự phát triển của khoa

học công nghệ ngày càng phát triển của thế giới và phù hợp với yêu cầu thị trường lao động.

Bốn là, nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp và người lao động trong việc tự đào

tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực.

Đẩy mạnh xã hội hoá công tác phát triển nguồn nhân lực theo hướng nhà nước hỗ trợ

doanh nghiệp và người lao động học nghề thông qua định hướng thông tin, cơ chế, chính

sách. Người lao động chủ động nắm bắt thông tin, tự đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp, tiếp

cận thị trường lao động, tìm kiếm việc làm. Doanh nghiệp có trách nhiệm trong đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật và lao động đáp ứng yêu cầu phát triển

sản xuất, kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt của quá trình hội nhập

kinh tế quốc tế.

Năm là, khuyến khích phát triển thị trường lao động.

Đẩy nhanh tốc độ phát triển thị trường lao động, giới thiệu việc làm. Khuyến khích

các thành phần kinh tế, các tổ chức, cá nhân tham gia phát triển thị trường lao động từ khâu

tư vấn, đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp, giới thiệu việc làm trong tỉnh, trong nước và xuất

khẩu... tạo được sự liên kết chặt chẽ giữa kết quả phát triển nguồn nhân lực với sử dụng có

hiệu quả nguồn nhân lực.

Sáu là, bố trí hợp lý kinh phí thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Hàng năm, trích

2% tổng chi ngân sách thường xuyên trên địa bàn và huy động các nguồn lực khác để thực

hiện nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Nghiên cứu ban hành quy định phân cấp

quản lý ngân sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ các cấp theo hướng tạo sự chủ động cho các

địa phương, đơn vị.

Phát triển nguồn nhân lực được xác định là nhiệm vụ đột phá của tỉnh, vừa có tính

cấp bách vừa có tính chiến lược, nhằm xây dựng lực lượng lao động có phẩm chất và năng

lực ngày càng cao, có cơ cấu ngành nghề hợp lý. Trong điều kiện thực tế hiện nay và dự báo

xu thế phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2010 và năm 2015, nhiệm vụ phát triển

nguồn nhân lực phải tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ

thống chính trị vững mạnh theo hướng chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cấp xã, chuyên môn hoá

cán bộ cấp huyện và đào tạo cán bộ cấp tỉnh có tầm chiến lược; phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức sự nghiệp; cán bộ khoa học - kỹ thuật, quản lý doanh nghiệp và lao

động qua đào tạo nghề đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh./.

_______________________________________________________



Ghi chú:

(1) Liên kết để đào tạo 80-100 sinh viên đại học hành chính; 80 sinh viên đại học về

xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước (có bằng đại học thứ hai); 200-220 sinh viên cao

cấp lý luận chính trị hệ chính quy; trên 300 học viên cao cấp lý luận chính trị hệ tại chức.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT HUY VAI

TRÕ CỦA GIÀ LÀNG Ở TÂY NGUYÊN

VÕ THANH BÌNH

Trường Chính trị tỉnh Kon Tum



ià làng thường là những người cao tuổi, sinh ra, lớn lên và gắn bó lâu năm với

G bà con trong buôn, làng; là những người có uy tín, thấu hiểu tục lệ địa phương,

có kinh nghiệm trong sản xuất và đời sống. Họ được mọi người trong buôn,

làng tín nhiệm. Thực tiễn ở các tỉnh Tây Nguyên cho thấy: nơi nào cấp ủy đảng và chính

quyền cơ sở biết phát huy vai trò và động viên, khuyến khích thì các già làng sẽ góp phần

tích cực vào công tác vận động đồng bào các dân tộc thực hiện tốt đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước ở ngay từng buôn, làng.

Theo báo cáo của các tỉnh Tây Nguyên, hiện nay có trên 3160 già làng.Bằng uy

tín của mình, các già làng đã có những đóng góp tích cực vào công cuộc phát triển kinh

tế - xã hội, vận động đồng bào các dân tộc trong buôn, làng phát huy truyền thống yêu

nước, chấp hành tốt các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của

Nhà nước; tích cực tham gia và vận động đồng bào các dân tộc hưởng ứng mạnh mẽ

cuộc vận động “toàn dân đoàn kết xây dựng cuộc sống văn hóa ở khu dân cư”. Trên cơ

sở đó củng cố khối đại đoàn kết dân tộc, góp phần giữ vững an ninh chính trị, trật tự an

toàn xã hội ở các buôn, làng. Cuộc vận động định canh, định cư gắn liền với việc giao

đất, khoán rừng, phát triển kinh tế hộ gia đình theo hướng sản xuất hàng hóa đạt nhiều

kết quả; đời sống kinh tế, văn hóa xã hội của đồng bào các dân tộc được cải thiện hơn

trước, củng cố lòng tin của đồng bào với Đảng và Nhà nước. Thông qua các già làng,

đảng ủy, chính quyền và các đoàn thể ở địa phương hiểu rõ hơn tâm tư, nguyện vọng và

những kiến nghị chính đáng của bà con các dân tộc.

Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng vai trò, uy tín và những đóng góp to lớn của các

già làng, trưởng bản qua các thời kỳ cách mạng, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Nhằm

phát huy vai trò tích cực và khắc phục mặt hạn chế trong công tác đối với già làng để khơi

dậy, động viên sự đóng góp vào công tác vận động xây dựng, củng cố khối đại đoàn kết dân

tộc, phát triển kinh tế - xã hội, thiết nghĩ cần làm tốt và thực hiện đồng bộ một số giải pháp

sau :

- Tạo được sự thống nhất trong nhận thức của các cấp ủy, chính quyền và các đoàn

thể quần chúng về vai trò, vị trí của già làng trong sự nghiệp đổi mới. Việc tổ chức gặp mặt,

giao lưu các già làng theo từng xã hoặc cụm xã là một hình thức sinh hoạt phù hợp, có tác

dụng tốt. Cần quy định thành chế độ và tạo điều kiện để thực hiện có nền nếp. Chính quyền

các cấp tỉnh, huyện và xã nên sáu tháng tổ chức gặp mặt một lần. Thông qua giao lưu, tọa

đàm, cấp ủy, chính quyền, các đoàn thể truyền đạt đường lối, chủ trương, chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước, thông báo tình hình của địa phương, trong nước và thế giới

cho các già làng. Đồng thời, các già làng cũng có dịp trao đổi, phản ánh, đề xuất với cấp ủy,

chính quyền, các đoàn thể những tâm tư, nguyện vọng của đồng bào ở từng buôn, làng. Trên

cơ sở đó, cấp ủy, chính quyền, các đoàn thể nắm sâu hơn tình hình ở cơ sở để đề ra chủ

trương, biện pháp, các chính sách phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của đồng bào.

- Nâng cao trình độ cho các già làng. Coi trọng việc phổ biến kiến thức pháp luật,

những tiến bộ của khoa học - kỹ thuật cho các già làng, nhất là các kiến thức, kinh nghiệm

về sản xuất, chuyển đổi cơ cấu cây trồng, vật nuôi, phát triển kinh tế hộ gia đình, cách thức

tổ chức cuộc sống văn minh... để các già làng có điều kiện vận động đồng bào thực hiện có

hiệu quả. Trang bị cho các già làng kiến thức về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách

và pháp luật của Nhà nước, thông tin cho các già làng biết những âm mưu thủ đoạn của các

lực lượng thù địch. Từ đó, giúp các già làng có nhận thức đúng, có đủ thông tin để tham gia

vận động đồng bào tin tưởng vào Đảng, Nhà nước và chế độ xã hội chủ nghĩa, không để bọn

xấu tuyên truyền, xúi giục làm trái đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.

- Có chế độ, chính sách giúp đỡ, hỗ trợ về vốn, tạo điều kiện để các già làng phát

triển kinh tế hộ gia đình, khích lệ các già làng tích cực tham gia công tác xã hội. Nghiên cứu

việc dành một khoản kinh phí hợp lý để phụ cấp sinh hoạt cho các già làng nhằm động viên

các già làng thêm phấn khởi, có trách nhiệm với công việc chung hơn. Gắn việc vận động

phát huy vai trò của già làng với cuộc vận động "Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn

hóa ở khu dân cư", xây dựng thôn làng văn hoá mới, giữ gìn an ninh, trật tự trên địa bàn.

- Chăm lo xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ người dân tộc

thiểu số về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức cách mạng, đi sâu, đi sát, gần

gũi, gắn bó mật thiết với đồng bào; biết tiếng các dân tộc thiểu số ở địa bàn mình công

tác và phụ trách, phát huy vai trò của các già làng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển

các tỉnh Tây Nguyên giàu về kinh tế, vững về chính trị, an ninh, quốc phòng./.

ĐỌC TÁC PHẨM “SỬA ĐỔI LỐI LÀM VIỆC” CỦA

CHỦ TỊCH HỒ CHÍ MINH SUY NGHĨ VỀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO, BỐI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TS. NGUYỄN NGỌC VÂN

Phó Vụ trưởng Vụ Đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Bộ Nội vụ



ài viết này không đặt ra mục đích phân tích nội dung tác phẩm của Người.

B Người viết chỉ muốn trình bày một số suy nghĩ của mình qua nghiên cứu “Sửa

đổi lối làm việc” dưới góc độ của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức và cũng chỉ tập trung vào một số nội dung cần “Sửa đổi” mà thôi.

Với mục đích đặt ra như vậy, theo tôi, trong tác phẩm của mình, Chủ tịch Hồ Chí

Minh đã đề cập đến hai vấn đề mà những người làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức cần phải nghiên cứu: một là, những suy nghĩ của Người về nhiệm vụ của công

tác “huấn luyện” cán bộ; hai là, những gợi ý của Nguời về cách “huấn luyện” cán bộ.

1. Những suy nghĩ của Người về nhiệm vụ của công tác “huấn luyện” cán bộ. Hiện

nay chúng ta đang thực hiện “huấn luyện” cán bộ bằng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức. Tuy nhiên, nếu nghiên cứu kỹ thì sẽ thấy suy nghĩ của Người về nhiệm vụ

của công tác “huấn luyện” cán bộ khác với cách chúng ta xác định mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng hiện nay. Theo Người, công tác “huấn luyện” cán bộ là để làm việc được tốt. Người

viết: “Phải thực hành khẩu hiệu: làm việc gì học việc ấy. Vô luận ở quân sự, chính trị, kinh

tế, văn hoá, tổ chức, tuyên truyền, công an... cán bộ ở môn nào phải học cho thạo công việc

ở trong môn ấy” (X.Y.Z Sửa đổi lối làm việc. NXB Chính trị Quốc gia, 2002, tr. 60). “Thạo

việc” đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh có hai yêu cầu: Thứ nhất, phải nắm vững lý luận; Thứ

hai, phải làm được việc. Người cho rằng, nếu chỉ đem lý luận khô khan nhét cho đầy óc

người học; bày cho họ viết những chương trình rất kêu; nhưng đối với việc thực tế, tổ chức,

kinh nghiệm chỉ nói qua loa là lý luận suông, vô ích. Trong khi đó, lúc học lý luận mà

nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế để người học có thể làm được việc là lý

luận thiết thực, có ích. Từ đó Người đề ra yêu cầu: kinh nghiệm (lý luận) và thực tế phải đi

cùng nhau (X. SĐD, tr. 62, 63). Như vậy, chúng ta thấy tư tưởng toát lên trong “Sửa đổi lối

làm việc” của Người về công tác huấn luyện cán bộ là: học để làm việc; học phải đi đôi với

hành. Người viết: “Lý luận cốt để áp dụng vào thực tế. Chỉ học thuộc lòng, để đem loè thiên

hạ thì lý luận ấy cũng vô ích” (SĐD, tr.13).

Trong khi đó, Điều 26 Pháp lệnh cán bộ, công chức quy định: “Việc đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, tiêu chuẩn đối với từng

chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch” (X. Pháp lệnh cán bộ, công chức. NXB

Chính trị Quốc gia, năm 2004, tr. 17). Đành rằng, về mặt lôgic thì tiêu chuẩn ngạch được

xác định xuất phát từ yêu cầu chuyên môn. Nhưng trên thực tế, ngạch là khái niệm rất rộng.

Một ngạch công chức có thể có hàng nghìn, mấy chục nghìn công chức. Những công chức

đó đang thực hiện những công việc “nghề nghiệp” khác nhau; có thể rất ít liên quan đến

nhau, ví dụ, công chức ngạch chuyên viên ngành tài chính, ngành tổ chức nhà nước... nhưng

họ phải học cùng một chương trình quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và các chương

trình khác. Đây là một trong những nguyên nhân cơ bản hạn chế chất lượng, hiệu quả của

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và đã dẫn đến hiện tượng: người học không

được học cái mà họ cần; học xong không làm được việc.

2. Những gợi ý cơ bản của Người về cách tổ chức huấn luyện nghề nghiệp có thể

tổng hợp như sau:

Về chương trình huấn luyện, theo Người, phải thiết thực đối với công việc. Người

viết: “...những tài liệu huấn luyện phải nhằm vào sự cần dùng, cần thiết của quần chúng.

Phải hỏi: người đến chịu huấn luyện rồi, có áp dụng được ngay không? Có thực hành được

ngay không” (SĐD, tr. 30). Người phê phán cách làm chủ quan, lấy những điều mình cho là

quan trọng, là cần thiết bắt cán bộ phải học. Người gọi cách làm đó là “gọt chân cho vừa

giầy”.

Về cách học, Người đề cao tính tự giác, tích cực của người học và cho rằng phải

“Lấy tự học làm nòng cốt. Do thảo luận và chỉ đạo giúp vào” (SĐD, tr.64).

Về thầy dạy, Người viết: “Phải lựa chọn rất cẩn thận những nhân viên phụ trách việc

huấn luyện đó. Những người lãnh đạo cần phải tham gia việc dạy” (SĐD, tr.65).

Về thời gian học tập, Người yêu cầu “... mỗi ngày ít nhất phải học tập một tiếng đồng

hồ” và cho rằng “... xao nhãng việc học tập... là một khuyết điểm rất to” (SĐD, tr.7).

3. Những việc cần nghiên cứu để “Sửa đổi”. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban

Chấp hành Trung ương khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu

quả quản lý của bộ máy nhà nước đã đề ra yêu cầu phải đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức. Nghị quyết chỉ rõ: “Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với thực thế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt

ra từ quá trình thực thi công vụ”. Từ chủ trương của Đảng, đối chiếu với những vấn đề mà

Bác đã gợi ý, chúng tôi thấy có những việc sau đây cần phải làm:

Một là, cần xác định lại mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Mục tiêu cơ

bản của đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kỹ năng và hình thành thái độ cần thiết để

làm việc; theo yêu cầu của công việc chứ không (chỉ) là để đáp ứng tiêu chuẩn do cơ quan

quản lý đặt ra. Tiêu chuẩn, về cơ bản là định hướng cho “đầu vào”, chứ không nên là cơ sở

để đào tạo, bồi dưỡng. Về mặt nguyên tắc, cơ quan quản lý, sử dụng chỉ tuyển dụng hoặc bổ

nhiệm những người đã đủ tiêu chuẩn quy định vào những vị trí, công việc đã định. Việc

“huấn luyện nghề nghiệp” cơ bản cần tập trung vào việc trang bị những kiến thức, kỹ năng

và thái độ mà chính vị trí công việc ấy đòi hỏi để “thạo việc”, để làm việc tốt hơn, hiệu quả

hơn.

Hai là, tiến hành đổi mới quy trình biên soạn và cách xác định nội dung chương trình

đào tạo, bồi dưỡng. Việc tổ chức biên soạn chương trình cần bắt đầu từ việc “điều tra tình

hình” công việc của cán bộ, như Bác Hồ đã dạy; từ đó “chọn những điểm chính làm tài liệu

huấn luyện cán bộ” (X. SĐD, tr. 60). Nội dung chương trình phải trả lời được hai câu hỏi: ở

vị trí công việc đó người công chức được (phải) làm những việc gì và làm sao để thực hiện

những việc đó cho có chất lượng, đạt hiệu quả cao nhất.

Ba là, áp dụng phương pháp dạy và học tích cực cho học viên. Cách làm tốt nhất là

nêu vấn đề để học viên thảo luận, trao đổi kinh nghiệm thực tế theo hướng dẫn của cán bộ

phụ trách, báo cáo viên. Bác viết “... phải nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực

tế...” “... sao cho những người đến học, học rồi, về địa phương họ có thể thực hành ngay...”

(SĐD, tr. 62, 63, 104).

Bốn là, cần xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức có chất lượng. Để “cầm tay chỉ

việc” được cho học viên, trang bị kỹ năng làm việc và kinh nghiệm xử lý công việc thì

người dạy tốt nhất là những người đang làm những công việc đó - những người có năng lực

và tâm huyết với công việc. Tuy nhiên, có một thực tế là đội ngũ cán bộ quản lý có kinh

nghiệm thường không thích tham gia giảng dạy hoặc phương pháp giảng dạy còn kém hấp

dẫn. Để làm điều này cần bồi dưỡng phương pháp giảng dạy và quy định trách nhiệm tham

gia giảng dạy của họ.

Năm là, cách tổ chức học. Không nên tổ chức các khoá học dài ngày, trình bày nhiều

vấn đề cùng một lúc. Bác nói phải tổ chức cho cán bộ “học dần dần”. Các khoá học, khoá

“huấn luyện” chỉ nên tổ chức trong khoảng 2-3 ngày. Mỗi khoá học nên chọn đi sâu vào

một vấn đề, làm sao để cán bộ nắm vững và làm được ngay.

Việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức rất quan trọng; quyết

định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy

nhà nước. Trong những năm qua chúng ta đã đề cập nhiều đến yêu cầu này, nhưng đổi mới

còn chậm. Một trong những nguyên nhân là lúng túng trong cách nghĩ và cách làm. Do đó,

việc nghiên cứu và làm theo những lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh sẽ giúp chúng ta thực

hiện việc đổi mới được nhanh hơn, chất lượng và hiệu quả hơn./.

Một số mô hình công vụ và việc

nghiên cứu đổi mới quản lý

công chức ở nước ta

THS.ĐỖ XUÂN TRƯỜNG

Đại học Kinh tế Quốc dân

Ba mô hình quản lý công vụ

Báo cáo của Liên hợp quốc về khu vực công năm 2005 đã đưa ra ba mô hình

công vụ tương đối phổ biến trên thế giới hiện nay là “hành chính công” (public

administration), “quản lý công” (public management) và “chính phủ đáp ứng”

(responsive government). Trong bảng sau là những khác biệt chủ yếu của ba mô hình

công vụ trên.



Hành chính công Quản lý công Chính phủ đáp ứng

Trách nhiệm, sự

Nguyên tắc Tuân thủ quy định Hiệu suất và

minh bạch và

chủ đạo và luật lệ kết quả

tham gia

Quan hệ công

Tuân thủ Được quyền Trao quyền

dân – nhà nước

Tiêu chí đáng giá

Đầu ra Tác động Quy trình

thành công

Công bằng, không Tính chuyên

Đặc điểm chính Khả năng đáp ứng

thiên vị nghiệp

(Nguồn: “Giải phóng tiềm năng con người cho hành chính công”, Báo

cáo quốc tế về hành chính công, Liên hợp quốc, 2005)



Hành chính công và quản lý công là hai mô hình lâu đời và tương đối phổ biến.

Chính phủ đáp ứng thực chất là một tập hợp các xu hướng gần đây. Thực chất của

hành chính công là kiểm soát thông qua sự bắt buộc tuân thủ các quy định được đặt

ra. Quản lý công là việc áp dụng các phương pháp, cách thức quản lý dựa trên cơ sở

khoa học. Các phương pháp và cách thức này thường được chuyển giao từ khu vực tư

nhân sang.

Nguyên tắc chủ đạo của hành chính công là tuân thủ các quy định và luật lệ;

của quản lý công là đạt được kết quả, hiệu quả trong khi nguyên tắc chủ đạo của

chính phủ đáp ứng là trách nhiệm, tính minh bạch và sự tham gia của người dân. Đặc

điểm chủ yếu của hành chính công là sự thống nhất trong hệ thống nhưng mang tính

cứng nhắc, còn đặc điểm của quản lý công là tính chuyên nghiệp. Mô hình hành

chính công là lựa chọn khi đối tượng quản lý đồng nhất; nhưng mô hình quản lý công

sẽ phù hợp hơn với đối tượng quản lý đa dạng, có yêu cầu quản lý khác nhau.

Nền công vụ của nước ta thuộc mô hình nào?

Từ ba mô hình công vụ trên chúng ta sẽ đặt câu hỏi: Nền công vụ hiện nay của

nước ta thuộc mô hình nào? Cần lưu ý rằng một nền công vụ không nhất thiết phải

hoàn toàn là một mô hình nào mà có thể cơ bản là một mô hình nhất định nhưng vẫn

ít nhiều có đặc tính của các mô hình khác. Sự thay đổi giữa các mô hình công vụ

cũng là quá trình chuyển dịch, thay đổi dần dần chứ không thể ngay lập tức chuyển từ

một mô hình này sang mô hình khác.

Đối chiếu với ba mô hình trên có thể thấy nền công vụ ở nước ta hiện nay cơ

bản là mô hình hành chính công. Nền công vụ chủ yếu vận hành dựa trên các luật lệ

và quy định pháp quy. Do nhấn mạnh đến sự thống nhất trong hệ thống bằng sự tuân

thủ các quy định và luật lệ nên thường dẫn đến kết quả và hiệu suất hoạt động không

cao vì các quy định này không thể phù hợp với mọi trường hợp. Một ví dụ, tuyển

dụng công chức ở nước ta hiện nay được thực hiện thống nhất theo các quy định của

Chính phủ, trong đó yêu cầu công bằng và không thiên vị được đặt lên hàng đầu. Quy

trình tuyển dụng hiện nay là chặt chẽ, bảo đảm công bằng nhưng có thể chưa bảo

đảm sẽ tuyển được người đủ năng lực theo yêu cầu.

Trong những năm gần đây một số biện pháp quản lý đã được nghiên cứu đưa

vào áp dụng trong nền công vụ nước ta nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất hoạt

động. Đó là cơ chế tự chủ về tài chính cho các đơn vị sự nghiệp, khoán kinh phí hành

chính, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng, thí điểm quản lý thực thi công tác... Các

phương pháp quản lý này đều đã được áp dụng rộng rãi trong khu vực tư nhân. Một

số đặc điểm của mô hình "chính phủ đáp ứng"cũng đã xuất hiện trong công vụ ở

nước ta như mô hình một cửa, khảo sát ý kiến người dân, các bộ ngành gặp gỡ, tiếp

thu ý kiến của các doanh nghiệp... Nói cách khác, mô hình "hành chính công" ở nước

ta bắt đầu có sự chuyển dịch sang mô hình "quản lý công" và đã có những thành tố

của mô hình "chính phủ đáp ứng".

Định hướng cho nền công vụ nước ta

Mặc dù đã có sự dịch chuyển sang mô hình quản lý công nhưng nền công vụ ở

nước ta hiện nay cơ bản vẫn là mô hình hành chính công. Định hướng chung cho đổi

mới công vụ ở nước ta trong những năm tới là chuyển dịch mạnh sang mô hình quản

lý công. Bên cạnh đó, các thành tố của mô hình chính phủ đáp ứng vẫn tiếp tục cần

tăng cường. Sự chuyển dịch này cũng là theo hướng đối tượng quản lý được làm

những gì không bị cấm chứ không chỉ được làm những gì được cho phép.

Bảng sau nêu lên những đặc điểm chủ yếu của quản lý công chức trong mô

hình hành chính công hiện nay sang mô hình cơ bản là quản lý công trong tương lai.



Hành chính công Quản lý công

Hệ thống đóng Hệ thống mở

Nền công vụ Theo chức nghiệp Theo vị trí việc làm

Tuyển dụng suốt đời Theo hợp đồng có thời hạn

Quản lý nhân sự tập trung

Phân cấp quản lý

Thể chế hóa ở cấp trung ương

Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân sự

Vai trò chủ yếu của cơ Xây dựng chính sách, Định hướng, hướng dẫn, hỗ

quan quản lý nhà nước kiểm soát tuân thủ trợ

Năng lực cần thiết cho vị trí

Căn cứ tuyển dụng Tiêu chuẩn ngạch

công

Dựa trên thành tích và năng

Thăng tiến nghề nghiệp Dựa trên thâm niên

lực

Dựa trên bằng cấp và thâm Dựa trên yêu cầu và kết quả

Chính sách lương

niên công việc

Trọng tâm của quản lý Thoả thuận về kết quả công

Tuân thủ kỷ luật lao động

thực thi công tác tác

Trọng tâm của đào tạo –

Bằng cấp Năng lực

phát triển

(Nguồn: “Giải phóng tiềm năng con người cho hành chính công”, Báo

cáo quốc tế về hành chính công, Liên hợp quốc, 2005)



Những hướng đổi mới trong quản lý công chức ở nước ta trong thời gian tới

Theo ba mô hình công vụ trên và đối chiếu với hiện trạng về quản lý công chức ở

nước ta thì những hướng đổi mới trong những năm tới sẽ là:

- Xây dựng một nền công vụ theo hướng mở trong đó có sự trao đổi, dịch

chuyển nhân lực với khu vực tư nhân. Chế độ theo vị trí việc làm dưới hình thức hợp

đồng có thời hạn sẽ góp phần tạo ra tính chất "mở" cho nền công vụ.

- Tiếp tục phân cấp quản lý. Chính phủ chỉ đưa ra các nguyên tắc, các định

hướng chính sách và các mục tiêu, yêu cầu trong quản lý công chức. Các bộ ngành và

địa phương được tự chủ trong việc lựa chọn cách thức thực hiện các mục tiêu và yêu

cầu này với điều kiện phải tuân thủ các nguyên tắc và định hướng chính sách.

- Chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực. Điều này có nghĩa

quản lý công chức phải được coi là có tầm quan trọng chiến luợc, được thực hiện một

cách có hệ thống, một cách chủ động và toàn diện.

- Căn cứ tuyển dụng sẽ chuyển từ tiêu chuẩn ngạch sang những năng lực mà vị

trí công việc đòi hỏi.

- Căn cứ cho thăng tiến nghề nghiệp sẽ chuyển từ thâm niên sang dựa trên năng

lực và thành tích công tác.

- Căn cứ trả lương chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp như hiện nay sẽ

được thay bằng các yêu cầu đối với công việc và kết quả công tác.

- Nội dung chính của quản lý thực thi công tác sẽ chuyển từ xem xét công chức

có chấp hành chính sách và tuân thủ quy định sang xem xét thỏa thuận về kết quả

công tác có đạt được hay không. Như vậy trọng tâm của đánh giá công tác sẽ chuyển

từ việc xem xét công chức có sai phạm không sang một cơ chế đòi hỏi công chức

luôn đặt ra mục tiêu công tác cao hơn và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó.

- Trọng tâm của đào tạo-phát triển sẽ chuyển từ đáp ứng các yêu cầu về bằng

cấp sang xây dựng năng lực. Năng lực là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái

độ được thể hiện qua hành vi trong công việc.

Thực hiện sự dịch chuyển này như thế nào?

Lấy Luật Cán bộ, công chức là điểm mốc đánh dấu sự dịch chuyển mạnh từ

hành chính công sang quản lý công.

Có thể nói Pháp lệnh Cán bộ, công chức (CBCC) năm 1998 là sự khởi đầu cho

việc xây dựng các chính sách và biện pháp quản lý nhân sự một cách có hệ thống cho

khu vực nhà nước ở nước ta. Pháp lệnh CBCC năm 1998 là văn bản pháp lý cơ sở, là

sự khởi đầu một chu kỳ xây dựng chính sách quản lý công chức. Từ khi Pháp lệnh

được ban hành, hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhân sự đã được xây dựng.

Tuy nhiên hệ thống biện pháp và chính sách này khó có thể đáp ứng những thách

thức của nền công vụ trong những năm tới.

Có thể xác định việc ban hành Luật Cán bộ, công chức là điểm khởi đầu cho

một chu kỳ xây dựng chính sách mới. Chu kỳ chính sách này có mục tiêu là xây dựng

một nền công vụ mới - nền công vụ theo mô hình quản lý công. Nếu vậy nội dung

Luật CBCC cần phản ánh những đặc điểm, yêu cầu chủ yếu của nền công vụ theo mô

hình quản lý công. Với vai trò đó, ngoài các yêu cầu và nội dung khác, Luật CBCC

cần đưa ra những cơ sở và định hướng cho đổi mới quản lý công chức trong những

năm tới.

Thay đổi vai trò của cơ quan quản lý nhà nước về quản lý công chức

Khi chuyển sang mô hình công vụ mới, vai trò của các cơ quan quản lý nhà

nước về quản lý công chức sẽ có sự thay đổi. Vai trò trọng tâm của cơ quan này sẽ

chuyển từ xây dựng chính sách và kiểm soát sang định hướng và hỗ trợ các cơ quan

thực thi. Khi đó Chính phủ chỉ đưa ra các quy định chung có tính nguyên tắc. Các

quy định này thường là các mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn...

Để thực hiện vai trò hỗ trợ, cơ quan quản lý nhà nước cần xây dựng các văn

bản, tài liệu hướng dẫn như quy chế, quy trình mẫu, ngân hàng đề thi, biểu mẫu đánh

giá... Các tài liệu này không có tính chất bắt buộc như đa số các quy định pháp quy

hiện nay mà chỉ có tính chất hướng dẫn. Cơ quan thực hiện có thể tham khảo, vận

dụng và lựa chọn áp dụng những tài liệu này. Cơ quan quản lý nhà nước cũng có thể

tăng cường vai trò hỗ trợ thông qua việc tư vấn, cố vấn cho các cơ quan nhà nước về

mặt chuyên môn trong quản lý nhân sự. Để thực hiện được vai trò này cơ quan quản

lý nhà nước cần tăng cường đáng kể lực lượng và năng lực.

Quá trình thay đổi vai trò và cách thức quản lý này cần được thực hiện song

song với phân cấp trong quản lý công chức.

Tiếp tục theo hướng xây dựng chính sách cho các nhóm công chức khác nhau.

Nhân lực trong khu vực nhà nước có thể chia thành những người làm việc

thuộc bốn nhóm tổ chức: Cơ quan hành chính, cơ quan Đảng và các tổ chức chính trị

- xã hội, đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp có vốn nhà nước. Dù phạm vi của Luật

CBCC như thế nào thì trên thực tế vẫn cần hoàn thiện chính sách và biện pháp quản

lý theo bốn nhóm đối tượng này.

Xu hướng chính của đổi mới nền công vụ nước ta là chuyển từ căn bản mô hình

hành chính công sang mô hình quản lý công. Tuy nhiên mức độ và tốc độ dịch

chuyển này sẽ khác nhau giữa bốn nhóm công chức trên. Việc chuyển sang mô hình

quản lý công thực chất là việc áp dụng các biện pháp, công cụ quản lý nên mức độ

thay đổi trong quản lý công chức nhiều nhất sẽ là trong các doanh nghiệp nhà nước

và thấp nhất là trong các cơ quan hành chính. Nói cách khác cơ chế quản lý nhân sự

cho cơ quan hành chính sẽ gần nhất với mô hình hành chính công và cho các doanh

nghiệp sẽ gần nhất với mô hình quản lý công. Một ví dụ là việc áp dụng phương thức

quản lý theo vị trí việc làm (ký hợp đồng có thời hạn) có thể thực hiện cho tất cả các

công chức đang làm trong doanh nghiệp nhà nước, có thể áp dụng rộng rãi cho các vị

trí lãnh đạo - quản lý của các đơn vị sự nghiệp nhưng sẽ chỉ có thể áp dụng hạn chế

trong các cơ quan hành chính. Chỉ có một số ít vị trí việc làm trong cơ quan hành

chính phù hợp cho hình thức ký hợp đồng có thời hạn vì yêu cầu về sự thống nhất và

bản chất ổn định của khu vực này.

Quản lý công chức còn có một số khác biệt giữa bốn nhóm như được nêu trong

bảng sau.



Cơ quan

Doanh nghiệp

Nhóm công Cơ quan đảng & các Các tổ chức

có vốn nhà

chức hành chính tổ chức CT- sự nghiệp

nước

XH

Khả năng áp

dụng các

phương pháp Thấp nhất Cao nhất

quản lý nhân sự

mới



Mức độ tự chủ Thấp nhất Cao nhất





Yêu cầu về tính

ổn định của đội Cao nhất Thấp nhất

ngũ







Yêu cầu về tính

thống nhất Cao nhất Thấp nhất

trong nhóm







Thứ nhất, mức độ tự chủ trong quản lý nhân sự là thấp nhất đối với cơ quan

hành chính và cao nhất đối với doanh nghiệp nhà nước. Các cơ quan hành chính chủ

yếu áp dụng các quy định, luật lệ, ít có quyền tự chủ hay sự linh hoạt về các quyết

định nhân sự. Các doanh nghiệp nhà nước có mức độ tự chủ, linh hoạt cao nhất trong

quản lý nhân sự, cao hơn cả các đơn vị sự nghiệp.

Thứ hai, về mức độ ổn định của đội ngũ, cơ quan hành chính có yêu cầu về

mức độ ổn định nhân sự cao nhất, yêu cầu thấp nhất là với các doanh nghiệp nhà

nước. Công chức hành chính phải là những người có chuyên môn và chuyên nghiệp

nên cần có sự ổn định cao về nhân sự.

Thứ ba, yêu cầu về tính thống nhất trong nhóm cao nhất là đối với cơ quan

hành chính. Công chức làm việc tại tất cả các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

nói chung sẽ được áp dụng các chính sách và chế độ như nhau. Ví dụ họ sẽ được áp

dụng cùng một thang bảng lương. Ở một thái cực khác, công chức làm việc trong các

doanh nghiệp nhà nước chịu sự điều chỉnh của một số nguyên tắc quản lý nhân sự

nhất định. Ngoài ra các doanh nghiệp được tự chủ trong quản lý con người. Ví dụ

lương của các công chức quản lý doanh nghiệp có thể thay đổi theo quy mô, lĩnh vực

hoạt động và kết quả kinh doanh.

Tiếp tục quá trình thực hiện phân cấp, trao quyền.

Phân cấp là yêu cầu bắt buộc khi chuyển từ "hành chính công" sang "quản lý

công". Phân cấp là việc trao quyền tự chủ, quyền quyết định và phân định rõ phạm vi

thẩm quyền và trách nhiệm của từng cấp. Phân cấp trong quản lý công chức sẽ có các

hình thức sau:

- Phân cấp giữa cấp trên cho cấp dưới trong bộ máy hành chính. Ví dụ trung

ương phân cấp cho bộ-ngành và tỉnh, tỉnh phân cấp cho huyện.

- Phân cấp giữa cơ quan quản lý nhà nước (cơ quan chủ quản) với các đơn

vị sự nghiệp

(ví dụ giữa Bộ Y tế và Bệnh viện Bạch Mai) và các doanh nghiệp nhà nước (ví

dụ giữa Bộ Công thương và Tổng Công ty Xăng dầu).

- Phân cấp còn là sự chuyển giao quyền quyết định các vấn đề về nhân sự từ

quản lý chức năng (ví dụ Sở Nội vụ) sang quản lý trực tiếp (UBND huyện, các sở cấp

tỉnh). Phân cấp theo khía cạnh này sẽ gắn quản lý với sử dụng nhân sự.

Đi đôi với quá trình phân cấp là quá trình tăng cường năng lực cho cả cơ quan

quản lý nhà nước và đối tượng được phân cấp. Cơ quan quản lý nhà nước cần được

tăng cường về năng lực tư vấn, trợ giúp về chuyên môn quản lý nhân sự để có thể

đảm nhiệm vai trò này. Quản lý trực tiếp cần được tăng cường năng lực về quản lý

nhân sự. Khi được phân cấp, những hiểu biết và kỹ năng quản lý nhân sự của những

người đứng đầu các cơ quan nhà nước sẽ trở nên quan trọng hơn nhiều so với trước vì

họ sẽ phải ra nhiều quyết định về nhân sự hơn. Một trong những kinh nghiệm rút ra

từ quá trình phân cấp trong những năm qua là cần quan tâm đúng mức đến tăng

cường năng lực cho đối tượng được phân cấp

Kết luận:

Ba mô hình công vụ trên thế giới cung cấp cơ sở cho việc nghiên cứu định vị

nền công vụ nước ta hiện nay. Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay và những thách

thức trong thời gian tới nền công vụ cơ bản là hành chính công ở nước ta cần chuyển

dịch nhanh sang mô hình quản lý công với các mục tiêu xây dựng một hệ thống công

vụ mở, trả lương tiệm cận với thị trường lao động, tuyển dụng và quản lý công chức

dựa trên năng lực và thành tích công tác. Cần xác định Luật CBCC là văn bản pháp

quy gốc khởi đầu cho một chu kỳ xây dựng chính sách quản lý công chức mới. Do

vậy, Luật CBCC cần phải là cơ sở cho đổi mới quản lý công chức ở nước ta trong

những năm tới. Quá trình thay đổi từ hành chính công sang quản lý công sẽ dẫn đến

sự thay đổi vai trò và chức năng giữa cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan thực hiện,

giữa trung ương và địa phương, giữa quản lý chức năng và quản lý chung. Quá trình

thay đổi vai trò này cần được tiến hành đồng thời với phân cấp quản lý và tăng cường

năng lực cho các bên liên quan./.