Docstoc

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS X KOTA JAMBI

Document Sample
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS X KOTA JAMBI Powered By Docstoc
					PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
         PEGAWAI DENGAN PERSPEKTIF PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL
                                 INTERVENDING
         PADA DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KOTA JAMBI


                                       BAB I
                                 PENDAHULUAN


1.1. Latar Belakang
    Kepemimpinan ditafsirkan sebagai hubungan yang erat antara seorang dan
sekelompok manusia karena adanya kepentingan bersama; hubungan Itu ditandai oleh
tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari manusla yang seorang itu. Manusia atau
orang ini biasanya disebut yang memimpin atau pemimpin, sedangkan kelompok
manusia yang mengikutinya disebut yang dipimpin. (Ensiklopedi Umum, halaman
549 kata )
    Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan,kualitas
kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi.Kemampuan dan
ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas
manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas –kualitas yang
berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-
pemimpin yang efektif akan meningkat, bila organisasi dapat mengidentifikasikan
perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektiforganisasi, berbagai perilaku dan
teknik tersebut akan dapat dipelajari.Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja pegawai.
    Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerjamereka. Kegunaan-
kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebaga iberikut, perbaikan prestasi
kerja,    penyesuaian-penyesuaian    kompensasi,keputusan-keputusan      penempatan,
kebutuhan latihan dan pengembangan,perencanaan dan pengembangan karier,
penyimpangan-penyimpangan        prosesstaffing,    ketidakakuratan    informasional,
kesalahan desain pekerjaan,kesempatan kerja yang adil dan tantangan-tantangan
eksternal (Handoko, 1997).Disamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi yang
akan mempengaruhi kinerja pegawai yang dimiliki seseorang adalah merupakan


                                                                                    1
potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi
yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan
adanya pendorong agar seseorang pegawaimau menggunakan seluruh potensinya.
Daya dorong tersebut seringdisebut motivasi.
    Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri
manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian,
motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. Melihat kenyataan
tersebut, sudah saatnya pimpinan dapa lebih banyak memberikan kesempatan kepada
pegawai mengembangkan sumber daya manusia agar lebih berprestasi dalam
melaksanakan tugaspelayanan, terlebih lagi dalam rangka otonomi daerah.
    Dari hal-hal yang diungkapkan diatas maka menarik untuk dapat membahaslebih
lanjut lagi mengenai kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai melalui
perspektif pegawai pada lingkungan dinas X , maka penulis menarik judul dalam
proposal ini
    “ PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DENGAN PERSPEKTIF PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENDING PADA DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN DAN
PENDIDIKAN KOTA JAMBI”




1.2. RUMUSAN MASALAH
    Dari latar belakang diatas maka penulis menarik rumusan masalah sebagai
    berikut
    1. Apakah Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada dinas X
        di kota Jambi ?
    2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadapa kinerja pegawai pada dinas X di
        kota Jambi ?


1.3. Tujuan Penulisan
    Tujuan penulisan yang ingin dicapai berkaitan dengan rumusan masalah yang
    telah dipaparkan diatas adalah dijabarkan secara singkat sebagai berikut :
    1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan pada kinerja pegawai pada dinas
        X



                                                                                 2
    2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada dinas X
       di kota Jambi


1.4 Manfaat Penelitian
    Adapun manfaat penelitian yang ingin penulis sampaikan adalah
    1. Bagi insntansi Dinas x
       Sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk dapat menyangkutkan
       kepemimpinan dan motivasi         terhadap kinerja pegawai pada dinas xpada
       instansi pemerintah kota Jambi.
    2. Bagi penulis
       Untuk dapat menambah wawasan dalam hal penulisan dalam penelitian pada
       umumnya dan secara khusus pada bidang kepemimpinan dan motivasi dalm
       instansi sektor publik
    3. Bagi khalayak Luas
       Agar dapat bermanfaat sebgaia salah satu referensi bacaan dan menambah
       ilmu pengetahuan bagi yang membacanya


   1.5.. Hipotesis
       Hipotesis awal yang penulis sajikan adalah


       1. Ho : i = 0, artinya variabel bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh
       signifikan terhadap variabel tidak bebas.

       2. Ho : i  0 artinya variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh
       signifikan terhadap variabel tidak bebas.




                                                                                  3
                                       BAB II
                              LANDASAN TEORITIS
2.1. Variabel Kepemimpinan
        Kepemimpinan     adalah     kemampuan   yang    dipunyai   seseorang   untuk
mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran
    Hill dan Caroll (1997) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat diartikan sebagai
kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama
dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Struktur
organisasi adalah kerangka atau susunan unit atau satuankerja atau fungsi-fungsi yang
dijabarkan dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai
tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada unit yang
berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama jenjang atau tingkatannya
antara yang satu dengan yang lain


    1.1.1. Pengertian Kepemimpinan menurut defenisi para ahli
    Menurut pengertian beberapa ahli kepemimpinan dapat didifenisikan sebagai
berikut :


    1. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan
        langsung melalui proses komunikasi untuk       mencapai satu atau beberapa
        tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).
    2. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas
        untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons,
        1957, 7).
    3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok
        yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984, 46).
    4. Kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tehnik untuk membuat sebuah
        kelompok atau orang mengikuti dan menaati segala keinginannya.
    5. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti
        kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk
        memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990, 281).




                                                                                   4
       1.1.2. Teori-teori kepemimpinan
   Ada dua teori kepemimpinan yaitu:
1. Teori sifat (The traitist theory of leadership)
   Teori ini mengemukakan bahwa untuk menentukan sifat-sifat kepemimpinan yang
   baik, perlu diteliti secara induktif, mengamati mereka yang diakui    sebagai
   pemimpin yang berhasil dan menyebutkan sifat-sifat yang dimilikinya masing-
   masing.
   Para ahli manajemen yang menganut teori sifat ini antara lain :
   E.E Ghizeli:
       1) kecerdasan,
       2) kemampuan mengendalikan,
       3) inisiatif,
       4) ketenangan diri,
       5) Kepribadian.
   Thomas W. Harrell :
       1) kemauan keras,
       2) tingkah laku yang ditentukan sifat lahiriah,
       3) keinginan kekuasaan,
       4) keinginan prestasi.
       Keith Davis :
       1) kecakapan,
       2) kematangan dan luwes pergaulan,
       3) motivasi dan rangsangan prestasi,
       4) sikap hubungan manusiawi
2. Teori kepemimpinan situasional
   Teori ini kepemimpinan dipengaruhi oleh keadaan pemimpinan, pengikut,
   organisasi dan lingkungan sosial (ekonomi, kebudayaan, agama, moral, dan
   politik). Keberhasilan seorang pemimpin juga dipengaruhi oleh situasi artinya
   adalah seorang pemimpin yang berhasil baik dalam keadaan normal, tetapi
   pemimpin lainnya hanya akan berhasil dalam keadaan kritis.




                                                                              5
1.1.3.Peran dan Tugas Pemimpin
   Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah:
1. Pemimpin bekerja dengan orang lain
    Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah
    satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi
    sebaik orang diluar organisasi.
2. Pemimpin      adalah    tanggung   jawab    dan    mempertanggungjawabkan
   (akontabilitas).
   Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan
   tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin
   bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tanpa kegagalan.
3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas
   Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat menyusun
    tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan
    pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada              staf.
    Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif,dan
    menyelesaikan masalah secara efektif.
4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual
   Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan
   konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat.
   Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan
   kaitannya dengan pekerjaan lain.
5. Manajer adalah seorang mediator
   Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu,
   pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).
6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat
   Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi.
   Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau
   organisasinya.
7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit
   Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.




                                                                              6
Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :
   1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai
       pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.
   2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
   3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan
       gangguan, sumber alokasi, dan negosiator


2.1.3. Prinsip dasar kepemimpinan
   Prinsip, sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi
pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya
atau organisasi.
   Menurut Stephen R. Covey (1997), prinsip adalah bagian dari suatu kondisi,
realisasi dan konsekuensi. Mungkin prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalan
sebagai sebuah kompas/petunjuk yang tidak dapat dirubah. Prinsip merupakan suatu
pusat atau sumber utama sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan dengan 4
dimensi seperti;    keselamatan, bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan.
Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen R.
Coney) sebagai berikut:
   1. Seorang yang belajar seumur hidup
       Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya,
       belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai
       pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.
   2. Berorientasi pada pelayanan
       Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin
       dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama.       Dalam
       memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan
       yang baik.
   3. Membawa energi yang positif
       Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang
       positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan
       orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan
       baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu
       yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin
       harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti


                                                                                   7
1   Percaya pada orang lain
Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya,
sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan
yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian
2   Keseimbangan dalam kehidupan
Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi
kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah
raga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara
kehidupan dunia dan akherat.
3   Melihat kehidupan sebagai tantangan
Kata „tantangan‟ sering di interpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan
berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya.
Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai
rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada
inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan
kebebasan.

a. Sinergi
    Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis
    perubahan. Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya.
    Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah
    pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary,
    Sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi hasil lebih
    efektif dari pada bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus
    dapat bersinergis dengan setiap orang atasan, staf, teman sekerja.
b. Latihan mengembangkan diri sendiri
    Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk
    mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi
    pada proses. Proses daalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa
    komponen yang berhubungan dengan:
    (1) pemahaman materi;
    (2) memperluas materi melalui belajar dan pengalaman;
    (3) mengajar materi kepada orang lain;
    (4) mengaplikasikan prinsip-prinsip;



                                                                          8
               (5) memonitoring hasil;
               (6) merefleksikan kepada hasil;
               (7) menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi;
               (8) pemahaman baru; dan
               (9) kembali menjadi diri sendiri lagi.
       Mencapai kepemimpinan yang berprinsip tidaklah mudah, karena beberapa
kendala dalam bentuk kebiasaan buruk, misalnya:
               (1) kemauan dan keinginan sepihak;
               (2) kebanggaan dan penolakan; dan
               (3) ambisi pribadi.
       Untuk mengatasi hal tersebut, memerlukan latihan dan pengalaman yang
terus-menerus. Latihan dan pengalaman sangat penting untuk mendapatkan perspektif
baru yang dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Hukum alam
tidak dapat dihindari dalam proses pengembangan pribadi. Perkembangan intelektual
seseorang seringkali lebih cepat dibanding perkembangan emosinya. Oleh karena itu,
sangat disarankan untuk mencapai keseimbangan diantara keduanya, sehingga akan
menjadi faktor pengendali dalam kemampuan intelektual.
       Pelatihan emosional dimulai dari belajar mendengar. Mendengarkan berarti
sabar, membuka diri, dan berkeinginan memahami orang lain. Latihan ini tidak dapat
dipaksakan.     Langkah melatih pendengaran adalah bertanya, memberi alasan,
memberi penghargaan, mengancam dan mendorong. Dalam proses melatih tersebut,
seseorang memerlukan pengontrolan diri, diikuti dengan memenuhi keinginan orang.
Mengembangkan kekuatan pribadi akan lebih menguntungkan dari pada bergantung
pada kekuatan dari luar. Kekuatan dan kewenangan bertujuan untuk melegitimasi
kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk menciptakan ketakutan. Peningkatan diri
dalam pengetahuan, ketrampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan
seorang pemimpin yang berpinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya
cerdas secara intelektual, tetapi juga emosional (IQ, EQ dan SQ).


2.1.4. Tipe Kepemimpinan
       Suatu    organisasi    yang    berhasil   dalam   mencapai   tujuannya   serta
mampumemenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para
manajernya(pimpinannya). Apabila manajer mampu melaksanakan fungsi-fungsinya
denganbaik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya.


                                                                                   9
Sebab ituorganisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai
kemampuanmempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang
pemimpin ataukepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila
ia dapatmempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah
pencapaiantujuan organisasi. Robbin (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan
merupakan kemampuanuntuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.
Kepemimpinan menuru tSiagian (2002) adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain dalamhal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga
orang lain itu mau melakukankehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu
mungkin tidak disenangi.Sedangkan Yukl (2001) mengatakan kepemimpinan adalah
proses untukmempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang
perludilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
untukmemfasilitasi    upaya   individu   dan   kelompok     untuk   mencapai   tujuan
bersama.Dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin
sangatdibutuhkan     dan   kepemimpinan    yang   efektif   menjadi   syarat   utama.
Kepemimpinanyang efektif dapat membantu organisasi untuk bertahan dalam situasi
ketidakpastiandi masa datang (Katz dan Khan, 1978;. Koh et al, 1995; Mowday et al,
1982, dalamSovyia Desianty, 2005).Selain itu Gibson et.al (2006) mengatakan bahwa
kepemimpinan (leadership)merupakan suatu usaha menggunakan pengaruh untuk
memotivasi individu dalammencapai beberapa tujuan. Dalam menjalankan tugas
pemimpin memiliki tiga poladasar gaya kepemimpinan yaitu yang mementingkan
pelaksanaan tugas, yangmementingkan hubungan kerjasama, dan yang mementingkan
hasil yang dapatdicapai (Veithzal Rivai, 2004).Menurut Veithzal Rivai (2004) gaya
kepemimpinan adalah pola menyeluruhdari tindakan seorang pemimpin, baik yang
tampak maupun yang tidak tampak olehbawahannya. Gaya kepemimpinan
menggambarkan kombinasi yang konsisten darifalsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap
yang mendasari perilaku seseorang. Gayakepeimpinan menunjukkan secara langsung
maupun tidak langsung, tentangkeyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan
bawahannya. Artinya, gayakepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil
kombinasi dari falsafah,keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang
pemimpin ketika iamencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Flippo (1994)
berpendapat gayakepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang
dirancang untukmemadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna
mengejarbeberapa sasaran. Sedangkan Miftah Thoha (1983) menyatakan gaya


                                                                                  10
kepemimpinanmerupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebutmencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Sehinggamenyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku
denganorang      yang   perilakunya   akan   dipengaruhi   menjadi   amat     penting
kedudukannya.Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh
RobertHouse (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa
pemimpinmendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-
kegiatan yangmempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga
bisa dicapaidengan usaha yang serius. Kepemimpinan yang berlaku secara
universalmenghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dalam
situasi yangberbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan yaitu karakteristik personal
dan kekuatanlingkungan. Teori ini juga menggambarkan bagaimana persepsi harapan
dipengaruhioleh hubungan kontijensi diantara empat gaya kepemimpinan dan
berbagai sikap danperilaku karyawan. Perilaku pemimpin memberikan motivasi
sampai tingkat
    mengurangi halangan jalan yang mengganggu pencapaian tujuan,
    memberikanpanduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh para karyawan,
    Mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap pencapaian tujuan. Selain itu
       House percayabahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu gaya
       kepemimpinan, dan
mengidentifikasikan empat gaya kepemimpinan, yaitu:
       1. Kepemimpinan           yang        mengarahkan/pengasuh           (direktif).
            Memberikanpanduan kepada para karyawan mengenai             apa      yang
            seharusnya dilakukan danbagaimana cara melakukannya, menjadwalkan
            pekerjaan, dan empertahankan standar kerja
       2.   Kepemimpinan yang mendukung (supportive).
            Menunjukkan kepedulianterhadap kesejahteraan dan kebutuhan para
            karyawan, sikap ramah dan dapatdidekati, serta meperlakukan para
            karyawan sebagai orang yang setara dengandirinya.
       3.   Kepemimpinan partisipatif.
            Berkonsultasi dengan karyawan dan secaraserius mempertimbangkan
            gagasan merekapada saat mengambil keputusan.
       4.   Kepemimpinan yang berorientasi padapencapaian (prestasi).



                                                                                    11
   Mendorongpara karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka
   denganmenetapkan          tujuan    yang      menantang,     menekankan       pada
   kesempurnaan, danmemperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan
   karyawan.Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya di atas,
   pemimpinberusaha          mempengaruhi          persepsi     bawahannya        dan
   memotivasinya, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-
   tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasankerja, dan pelaksanaan kerja yang
   efektif
Sedangkan penelitian Iowa University yang dilakukan oleh Ronald
Lippit,Talph K, White, dibawah bimbingan Kurt Lewin pada tahun 1930-an
(dalam Luthans,2006) menghasilkan tiga gaya kepemimpinan, yaitu:
1. Otokratis (Autocratic).
Pemimpin      memegang       kekuasaan     secara     penuh,kekuasaanya      bersifat
sentralistik, menekankan kekuasaan jabatan,dilaksanakan dengan paksaan
serta memegang sistem pemberian hadiah danhukuman.
2. Bebas kendali (Laissez faire).
Pemimpin      memberikan       kebebasan        penuhkepada    bawahannya       untuk
melakukan apa saja. Peran aktif dilakukan olehanggota organisasi yang bebas
memilih cara bekerja.
3. Demokratis (Democratic).
Pemimpin yang mendelegasikan wewenang padabawahan, mendorong
partisipasi bawahan, menekankan kemampuan bawahandalam menyelesaikan
tugasnya, dan memperoleh penghargaan melaluikekuasaan pengaruh, bukan
jabatan.W.J    Reddin    (1967)       seorang     profesor    dan   konsultan     dari
kanadamemperkenalkan         tiga     dimensi     kepemimpinan.     Dimana      selain
efektivitas Reddin jugamelihat gaya kepemimpinan selalu dipulangkan pada
dua hal mendasar, yaknihubungan pemimpin dengan tugas dan hubugan kerja.
Model yang dibangunnyaadalah gaya kepemimpinan yang cocok dan yang
mempunyai pengaruh terhadaplingkungannya.
2.1.5. Gaya Kepemimpinan
       Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam
memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku


                                                                                   12
        atau     kepribadian.   House   dan   Mitchel   (Sutarto   1995:131)   disamping
        mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan,
        yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan kerja
2.1.6. . Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
       Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang
dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan
berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun
berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan
bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan
yang    sangat     dominan      dalam    keberhasilan    organisasi    tersebut   dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para
pegawainya (Siagian, 1999).
       Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan
dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi yang
bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak,
bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup,
sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang
besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan
kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi.


2.2. Variabel Motivasi
       2.2.1 . Motivasi
       Motivasi dideinisikan sebagai “ suatu kebutuhan, keinginan, dorongan,
gerakhati dalam diri seseorang “ (Paul Hersey & Kenneth Blanchard, 1990 : 16).
       Konsep motivasi menurut Stephen P. Robbins adalah :“Kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arahtujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untukmemenuhi sesuatu kebutuhan individual “ (Robbins,
1996 : 198).
       Menurut Reksohadiprodjo (1999 : 50), pengertian motivasi adalah
sebagaiberikut :“Motivasi adalah menyangkut soal perilaku manusia danmerupakan
elemen vital di dalam manajemen. Motivasi berasal dari kata„motive‟ (Ind. Motif),


                                                                                     13
yaitu segala sesuatu yang membuat seseorangbertingkah laku tertentu atau paling
tidak berkeinginan untuk bersikaptertentu”.Kebutuhan pegawai atau individu dalam
organisasi adalah kebutuhan yang adapada individu pegawai baik kebutuhan fisik
maupun psikis.
       Maslow (2004:50) berpendapat bahwa pada hakikatnya dalam diri semua
manusia terdapat lima jenjangkebutuhan yang meliputi :
       Hasibuan (2000: 142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerjaefektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.Jadi motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya danpotensi bawahannya, agar
mau bekerja sama secara produktif, berhasilmencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan. Pentingnya motivasikarena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukungperilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.


       2.2.2. Defenisi menurut para Ahli
       Motivasi berasal dari kata latin “Mavere : Dorongan / daya penggerak”.
Beberapa defnisi motivasi menurut para pakar:
1. Drs. Malayu S.P Hasibuan “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
   menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
   efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
2. Harold Koontz “ Motivasi merupakan pemacu pada dorongan dan usaha untuk
   memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan”.
3. Wayne F. Cascio “ Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
   seseorang untuk memuaskan kebutuhannya”


   2.2.3.Teori-teori motivasi:
   a. Teori Abraham Maslow
   Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua
   manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang
   berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima
   tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai
   dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang
   hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu


                                                                                14
peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada
peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
Hirarki kebutuhan menurut Maslow

                                    Aktualisasi diri
                                     penghargaan
                                         sosial
                                      keamanan
                                         Faali

 Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
 Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
 Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain,
   diterima, memiliki)
 Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan
   dukungan serta pengakuan)
 Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan
   menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;
   kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
   potensinya)
   Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut
   akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan
   menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi
   untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah
   dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh
   subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah
   mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
 b. Teori moivasi Herzberg
 Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang
 untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan.
 Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator
 (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari
 ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan,
 kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor
 motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang


                                                                              15
 termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat
 kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
 c. Teori Motivasi Douglas Mc Gregor
 Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y
 (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
 a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
 b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan
     hukuman untuk mencapai tujuan.
 c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
 d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang
     dikaitkan dengan kerja.
 Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat
 teori Y :
 a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat
     dan bermain.
 b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
     komit pada sasaran.
 c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
 d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
 d. Teori Motivasi V room
 Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan
 mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
 melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.
 Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
 komponen, yaitu:
 • Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
 Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
   dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome
   tertentu).
 Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
   negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi
   harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang
   diharapkan



                                                                             16
   e. Teori Motivasi Mc Clelland
       yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal
       penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
        Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
        Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan
           soscialneed-nya Maslow)
        •Need for Power (dorongan untuk mengatur)


   f. Teori Motivasi Clayton Alderfer
       Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
       kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan
       pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini
       Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau
       belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel
       dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.


2.3. Variabel Kinerja
       2.3.1 Pengertian Kinerja
       Menurut Maryoto, (2000:91), kinerja karyawan adalah hasil kerja selama
periodetertentu    dibandingkan    dengan   berbagaikemungkinan,    misal   standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.Gibson (1996:70)
menyatakan kinerja adalahhasil yang diinginkan dari perilaku.Kinerjaindividu
merupakan dasar dari kinerjaorganisasi.Penilaian kinerja mempunyai peranan penting
dalam peningkatan motivasiditempat kerja.
       Penilaian kinerja ini(performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai
menginginkan da nmemerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan
penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika
kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk
meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
(Dessler 1992:536).Menurut Dessler (1992:514) ada 5(lima) faktor dalam penilaian
kinerja, yaitu
       :a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi,ketelitian, penampilan dan penerimaan
       keluaran;


                                                                                  17
       b. Kuantitas Pekerjaan meliputi: Volumekeluaran dan kontribusi;
       c.   Supervisi     yang    diperlukan,    meliputi:membutuhkan     saran,     arahan
       atauperbaikan;
       d.   Kehadiran       meliputi:     regularitas,   dapatdipercaya/diandalkan     dan
       ketepatanwaktu
       ;e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan,kerusakan dan pemeliharaan
       Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan
kepadapihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu
instansidihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui
dampakpositif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan
adanyainformasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil
tindakanyang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan
utama,dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat
keberhasilaninstansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.Hal tersebut
sejalan dengan Bain (1982, dalam Mc Nesse-Smith 1996) yangmenyatakan kinerja
sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalamkaitannya dengan sumber
yang dihabiskan, dan diukur dengan indikator kualitatif dankuantitatif (Belcher 1987,
dalam Mc Nesse-Smith 1996).
       Mengenai ukuran-ukuran kinerja pegawai, Ranupandojo dan Husnan (2000)
menjelaskan secara rinci sejumlah aspek yang meliputi:
 1. Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
     ditetapkan. Kualitas kerja diukur dengan indikator ketepatan, ketelitian,
     keterampilan dan keberhasilan kerja. Kualitas kerja meliputi ketepatan,
     ketelitian, kerapihan dan kebersihan hasil pekerjaan.
 2. Kuantitas kerja yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada,
     yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
     terselesaikan. Kuantitas kerja meliputi output, serta perlu diperhatikan pula tidak
     hanya output yang rutin saja, tetapi juga seberapa cepat dia dapat menyelesaikan
     pekerjaan yang ekstra.
 3. Dapat tidaknya diandalkan termasuk dalam hal ini yaitu mengikuti instruksi,
     inisiatif, rajin, serta sikap hati-hati.
 4. Sikap, yaitu sikap terhadap pegawai perusahaan dan pekerjaan serta kerjasama.




                                                                                        18
                                      BAB III
                           METODOLOGI PENELITIAN


    3.1 Rancangan Peneltian
       Dalam kegiatan penelitian, kerangka atau rancangan penelitian merupakan
    unsur pokok yang harus ada sebelum proses penelitian dilaksanakan. Karena
    dengan sebuah rancangan yang baik pelaksanaan penelitian menjadi terarah, jelas,
    dan maksimal.
       Penelitian yang dilakukan penulis adalah penelitian yang bersifat kuantitatif
    dengan metode     peneltian asosiatif , maksudnya dalam metode ini melihat
    hubungan antara dua periode atau lebih , dalam hal ini adalah untuk melihat
    pengaruh antara dua variabel yakni pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi (
    variabel independent ) terhadap kinerja pegawai ( variabel dependent ) pada
    Dinas pendidikan dan Kebudayaan kota Jambi


   3.2. Teknik Penentuan Subjek Penelitian


              Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian yang mencakup semua
       elemen dan unsur-unsur (Dhofir, 2000:36). Sedangkan sampel masih dalam
       buku yang sama, adalah sebagian subjek penelitian yang memiliki kemampuan
       mewakili seluruh data (populasi).
              Dari keseluruahan populasi direncanakan akan diambil 10 % dari total
       populasi yang akan dijadikan sebagai sample , dalam hal ini berarti dari total
       keseluruhan populasi pegawai pada dinas pendidikan dan Kebudayaan kota
       Jambi akan diambil 10 % yang ditetapkan menjadi populasi


   3.3. Jenis dan dan Sumber data
       3.3.1 . Data
       Penelitian ini direncanakan akan dilakukan akan dilakukan di Kantor Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan di kota Jambi dengan menggunakan dua data yakni data
primer dan data sekunder
       3.3.3.1. Data Primer
       Data Primer merupakan data yang maksudnya adalah data yang dihasilkan
       dari jawaban kuisioner yang direncanakan akan disebarkan pada sample yang


                                                                                  19
       masih data kualitatif meliputi data mengenai gaya kepemimpinan,motivasi dan
       data kinerja pegawai


       3.3.3.2. Data Sekunder
       Data sekunder berasal dari dokumentasi yang ada pada kantor dinas
       Pendidikan dan Kebudayaan pada kota Jambi


3.4. Teknik pengumpulan data
                Teknik pengumpulan data Teknik pengumpulan data dalam penelitian
       ini direncananakan dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara
       lain :
       3.4.1. Kuesioner
       Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan
       seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis pada setiap responden untuk
       dijawab
       3.4.2. Wawancara
       Wawancara adalah teknik pengumpulan data melalui tatap muka (face to face)
       atau mengajukan pertanyaan secara lisan dengan responden terpilih untuk
       mendapatkan informasi. Wawancara dilakukan dengan menggunakan alat
       bantu berupa seperangkat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih
       dahulu atau sering disebut interview guide.
       3.4.3.Studi Pustaka
       Studi pustaka adalah pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal,
       internet, yang berkaitan dengan penelitian


  3.5.Uji Validitas dan realibilitas data
  3.5.1.Uji Validitas
       Menurut Ghiselli dalam Jogiyanto ( 2008 : 120 ) ,Validitas ( Validity )
  menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau set suatu operasi-operasi mengukur apa
  yang seharusnya diukur .
       Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang
  seharusnya diukur.




                                                                               20
  3.5.2. Uji Reliabilitas
       Realibitas ( Realibility ) adalah tingkat seberapa besar suatu pengukur
  mengukur dengan stabil dan konsisten ( Jogiyanto : 130 ).
       Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid,yang
  diperoleh melalui uji validitas. Selanjutnya untuk melihat tingkat reliabilitasdata,
  SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, jika CronbachAlpha (G) >
  0.6 maka reliabilitas pertanyaan bisa diterima (Setiaji 2004 : 59).Model Empirik
  Penelitian ini disusun dalam model empirik dengan regresi berganda ebagai
  berikut:
                                  Knj = a + b1X1 + b2 X2+ e
       Di mana Knj adalah kinerja pegawai, X1 = kepemimpinan, X2 adalah
 motivasi,
       a = konstanta ,
       b1, b2 = koefisien variabel dan e standar error
3.5.3.Analisis Statistik
       3.5.3.1. Uji t-statistik
       Uji t, yaitu untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap nilai variabel tidak bebas
       Uji ini dilakukan untuk membuktikan bahwa aspek kepemimpinan dan aspek
motivasi secara parsial mempengaruhi semangat kerja digunakan uji tstatistik.
Adapun dasar keputusannya adalah sebagai berikut:
       Ho : diterima bila t hitung < t tabel
       Ha : diterima bila t hitung > t tabel
3.5.3. Uji Asumsi Klasik
       Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi
regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas,
gejala multikolinearitas. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak
bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linear unbiased estimator) yakni
tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat
autokorelasi ( Sudrajat 1988 : 164). Jika terdapat heteroskedastisitas, maka varian
tidak konstan sehingga dapat menyebabkan biasnya standar error
       Untuk memastikan bahwa model yang diestimasi memenuhi asumsi klasik,
maka harus dipenuhi syarat BLUE (Best Linier Unbiased Estiamer) yaitu:



                                                                                    21
a. Uji Normalitas.
       Cara yang sering digunakan dalam menentukan apakah suatu model
berdistribusi normal atua tidak adalah dengan melihat pada histrogram .
       Pengujian ini dilakukan dengan mengamati histogram atas nilai residual dan
grafik normal probability plot. Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik)pada
sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan:i. Jika data menyebar di
sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas;ii. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau
tidak mengikutiarah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Santoso, 2000: 212)


.b. Uji Heteroskedastisitas
       Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan
varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain
       Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, di mana sumbu
X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu Y adalah residual (Yprediksi - Y
sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar pengambilan keputusan (Santoso,
2000: 210): Jika ada pola tertentu, seperti titik (point-point) yang ada membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudianmenyempit), maka
telah terjadi Heteroskedastisitas;_ Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
Heteroskedastisitas.


3.6. Model Kerangka Pemikiran
   Model Kerangka pemikiran yang dikembangkan oleh penulis adalah

           GAYA
       KEPEMIMPINAN                                   KINERJA PEGAWAI PADA
           ( X1 )                                     DINAS PENDIDIKAN KOTA
                                                              JAMBI
           MOTIVASI                                            ( Y)
             ( X2)




                                    PERPSPEKTIF
                                     PEGAWAI
                                                                                  22
1. X1=Kepemimpinan digunakan sebagai variabel independen
  X2= Motivasi digunakan sebagai variabel independen
2. Y = Kinerja pegawai pada dinas pendidikan kota Jambi sebagai variabel
independen yang nantinya akan diuji apakah dipengaruhi oleh kedua variabel
independen Gaya kepemimpinan dan motivasi




                                                                       23
                             DAFTAR PUSTAKA


Jogiyanyo .( 2008 ). Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta :BPFE,edisi pertama
Wahyuddin M. 2002.Analisis Kepemimpinan dan Motivasi terhadap kinerja Pegawai
pada Kantor kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten
Wonogiri.[3 Desember 2010]
Nurjanah .2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Organisasi Terhadap Komitmen
dalam Organisasi    Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ( Studi pada Biro
Departemen pertanian ) .Semarang .Universitas Dipenogoro
Narmodo H dan Farid WM.2002. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal Daya saing
.volume 8.4 .[ 3 Desember 2010]
Fahmi.2009. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang.Jakarta.Universitas Gunadarma




                                                                                24

				
DOCUMENT INFO
Categories:
Tags:
Stats:
views:1749
posted:11/7/2011
language:Indonesian
pages:24